在当今社会，我们在很多情况下都会接触到制度。制度一般是指要求大家共同遵守的规章制度或行动准则，也是指在一定历史条件下形成的规章制度或一定规格。那么如何制定相关制度呢？以下是小编为您收集的《护士晋升制度》的相关内容，希望能给你带来帮助!
高校教师职称晋升制度比较研究
摘 要：近年来，我国高等教育发展质量问题愈发突出，改革高校教师职称晋升制度是助推“双一流”建设的现实需要。本文以广东省A大学和澳门S大学两所高校为例，采用文本分析法对两校教师职称晋升制度进行比较分析。研究发现，S大学晋升制度更多地体现了学术自由原则，灵活的组织成员设置有助于凸显各学科特点，而A大学可操作性强的指标体系是其优势，据此提出了相关改革建议。
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
作者：吴莹 金子祺
摘要：职务晋升难、工作强度大、工资待遇低是摆在县域公务员面前的现实问题。为此，中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，为县域公务员拓宽职级晋升通道，至此，县域公务员存在职务晋升、级别晋升和职级晋升三种形式。职务分为领导职务与非领导职务，它们都由职位所决定;级别居于次要地位，并从属于职务，一般意义上的晋升是指职务晋升。但从实践来看，在县乡基层，职务晋升的制度安排往往会发生异化，出现法律之外的许多形式：职务层级细化，“排位”晋升，职务的“明升暗降”，以及“股级干部”的长期存在等。作为新制度，县域公务员职级晋升正在全国范围内实施，许多理论与实践上的争议问题仍需要进一步探讨解决。
关键词：县域公务员;制度安排;职务晋升;级别晋升;职级晋升
县域公务员职业发展，被看作晋升“天花板现象”，[1]一直以来备受社会关注。为了解决这一现实问题，更好地调动基层公务员的工作热情，2015年，中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见(以下简称《意见》)，这是全面深化改革过程中的重要一环，也被认为是公务员制度改革的重大突破。在许多学者看来，《意见》的颁布实施将会解决长期以来基层公务员待遇低、晋升难的问题，也将有效消除基层公务员中的“官本位”现象，被视为当前基层社会治理的一剂良药，[2]但该项新政策的贯彻实施究竟能产生什么效果还有待进一步观察。无论如何，我们都需要首先了解县域公务员晋升现状，分析晋升制度及其运行中存在的问题，在此基础上“对症下药”，也为各地在贯彻落实新政策过程中出台各项具体举措提供理论参鉴。
一、 制度层面上的职务晋升与级别晋升
根据《中华人民共和国公务员法》(下称《公务员法》)，公务员晋升分为职务晋升与级别晋升，这是两种不同的晋升类型。以下将着重考察职务晋升与级别晋升的制度安排，并对《意见》施行后可能产生的变化进行分析。
1.职务晋升的制度安排。职务又划分为领导职务与非领导职务。在县域范围内，除了一些特殊的“高配”现象，公务员的领导职务一般只有县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。根据组织学一般理论，这是一个金字塔形结构(图一所示)。
一般意义上的晋升是指职务晋升，而职务又分为领导职务和非领导职务，因此，职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升。领导职务晋升受到《党政领导干部选拔任用工作条例》(下称《选拔任用工作条例》)的规范。党政领导干部就是拥有领导职务的公务员，也就是我们日常所说的“官员”，是政治精英中的优秀代表。
为深入了解县乡基层“官员”晋升情况，我们还需要将其领导职务与职位结合起来，将其职务与部门组织结合起来，也就是说，我们需要知道各职务层次的党政领导干部在县乡领域范围内对应于什么具体岗位。一般而言，正处级党政领导干部对应于县委书记、县长、人大主任和政协主席，副处级党政领导干部对应于县党委副书记、县党委常委、副县长、人大副主任和政协副主席，还有一些重要乡镇和开发区的书记、镇长或主任等。正科级党政领导干部一般是县直部门正职领导和乡镇的党委书记、乡长和镇长。团县委书记一般是正科级，县委党校校长一般由县委副书记兼任，常务副校长是正科级。副科级一般就是县直部门的副职领导和乡镇的副书记、副乡长或副镇长。
相比于领导职务，非领导职务就陌生许多，虽然《公务员法》有明文规定，但并不详细。非领导职务与领导职务有何关系，非领导职务又该如何设置，需要参照2006年颁布的《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》(以下简称《办法》)加以考察。根据该《办法》，巡视员相当于厅局级正职，副巡视员相当于厅局级副职，调研员相当于县处级正职，副调研员相当于县处级副职，主任科员相当于乡科级正职，副主任科员相当于乡科级副职。同时，该《办法》第5条规定：“县、自治县、不设区的市、市辖区机关设置主任科员以下非领导职务;乡镇机关设置科员、办事员非领导职务。”由此可知，县乡区域一般只存在主任科员、副主任科员、科员和办事员这四类非领导职务(如图2所示)。
党政干部职务晋升就是指由低职务晋升到高职务。在领导职务中，由副科级晋升到正科级，由正科级晋升到副县级，由副县级晋升到正县级，或者直接越级晋升;在非领导职务中，由办事员晋升到科员，由科员晋升到副主任科员，由副主任科员晋升到主任科员，或者直接越级晋升。不仅如此，晋升也可以发生在领导职务与非领导职务的转任上，比如，主任科员晋升(转任)为副县级领导职务;乡科级正职领导职务晋升(转任)为副调研员非领导职务。
领导职务晋升与非领导职务晋升有各自的条件和要求。根据《选拔任用工作条例》，“提任县(处)级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。”这里的“下一级”当然指职务的下一级，但并没有明确是领导职务还是非领导职务，根据《办法》第11条，调研员的晋升条件是“应当任县处级副职领导职务或者副调研员四年以上”。这就意味着非领导职务与领导职务的转任渠道是畅通的。
2.级别晋升及其与职务晋升的关系。关于级别，《公务员法》第19条有如下规定：“公务员的职务应当对应相应的级别，公务员职务与级别的对应关系，由国务院规定。公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”由此可见，法律明文规定了公务员的另一条职业发展路径就是级别晋升，而这并不区分是何种类型公务员，既没有中央与地方之分，也没有高层与基层之别。同时，我们也可以从中看到，级别晋升从属于职务晋升，公务员必须在同一职务限度内晋升级别，而不能跨越职务限制。[3]
为了详细了解级别晋升与职务晋升之间的关系，我们再来看2006年中共中央和国务院印发的《公务员职务与级别管理规定》，其中有这样的具体规定：关于领导职务公务员，县处级正职对应于18级至20级;县处级副职对应于20级至14级;乡科级正职对应于22级至16级;乡科级副职对应于24级至17级。关于非领导职务公务员，主任科员对应于22级至16级;副主任科员对应于24级至17级;科员对应于26级至18级;办事员对应于27级至19级。因此，在县乡区域范围内，公务员级别是从27级到12级不等。一般情况下，职务越高，级别越高，但并不必然对等，比如副处级有14级的，但正处级也有18级的。
分析到这里，需要特别指出的是，职务、级别是和一定职位联系起来的。《公务员法》第15条规定，“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。”第19条规定：“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。”而且《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》(中组发[2008]7号)第6条规定，“公务员任职，按照公务员职务序列，在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。”由此可见，一定程度上，职位决定职务，然后再决定级别。
我们这里讨论的级别晋升，顾名思义是指由低级别晋升到高级别。但根据上述分析，一个职务范围内有多个级别，不同职务也存在级别的相同情况，所以从严格意义上说，级别晋升并不意味着职务晋升，职务晋升也并不必然等于级别晋升。据《公务员法》规定：“公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。”可见，职务只是级别的“根据”之一，级别的晋升不是无限制的，必须在职务所对应的级别范围内。因此，从这一点上来说，级别晋升确实受制于职务晋升，职务晋升相比于级别晋升也要重要得多，职务晋升在一般情况下当然获得级别晋升，而级别晋升却严格地独立于职务晋升之外。这就是职务与级别两者间的关系(如图3所示)。
二 、 现实层面上职务晋升层级的异化
1.职位晋升：职务晋升的细化。如前所述，职务晋升和级别晋升是《公务员法》规定的两种晋升类型。实现晋升途径的非单一化，就是为了解决职务晋升的有限性问题，从而实现对公务员的有效激励。然而，这两种晋升类别并没有达到制度设计之初的预期效果。对于广大党政干部而言，职务晋升远比级别晋升重要得多。从上面的讨论也可看出，级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，但职务晋升不会受制于级别晋升，而且职务与一定的职位相对应。不仅如此，《选拔任用工作条例》也主要是用来规范选拔“领导职务”而非“级别”。例如，该规定的第8条：“提拔担任党政领导职务的，应当具备下列基本资格……”因此，从制度设计上来看，公务员晋升在一般意义上可以说就是职务晋升而非级别晋升。由此可见，在官本位色彩浓厚的基层社会，级别晋升对广大基层干部没有吸引力，只是对工资上涨有意义，而不同级别之间的工资差别不大，这就直接减弱了级别晋升的激励效果，以致很多人都忽视级别晋升的存在而一味地追求职务晋升。
在级别晋升发挥不了很大激励作用的现实状况下，职务晋升成为了众多县乡党政干部的唯一目标，这又回到了问题的原点，也就是职务晋升的有限性与党政干部晋升需求的无限性之间的矛盾依然存在，这似乎是个很难解决的问题。县域范围内，党政干部人数众多，为了在现实条件下实现有效激励，各地组织部门也需要“善于”抓准党政干部心理。既然党政干部们都在乎职务，特别是在乎职务对应的职位，那么组织部门就从职位上找办法。一个普遍的做法就是，在干部晋升的具体工作上，突出同一职务上的不同职位差别，尽量把职务的阶梯细分，再细分。比如一个不兼任党内职务的副县长，如果想要晋升到县委书记的位置上去，需要经过县委常委兼副县长、县委常委兼常务副县长、县委副书记、县委常委兼县政府县长，最后才能晋升到县委书记职位上。如果从职务晋升上来说，从副县级到正县级，只有一个层级(见图4)，各地组织部门将职务根据职位不同又进一步细分之后，却将一个层级转化为四五个层级(见图5)。需要指出的是，这样的划分并不绝对，有些人可以越过这些层级，有些人必须经过这些层级，有些人也可以简化或缩小这些层级，但无论如何，这些层级却是现实存在的。
可以说，这是一个“无奈”之举。一般情况下，在一个职务层级上只要不受到处分，各项考核称职合格，经过三五年就有资格晋升上一个职务层级。但是因为县乡职务层级很少，众多党政干部都竞相争取，于是形成了“千军万马过独木桥”的拥堵状况，这无论对党政干部本身还是对组织部门都是一个难题。实行职务(职位)的进一步细分之后，就人为地增大了晋升空间，为党政干部铺设了一条更长的晋升之路，一方面满足需求，另一方面减轻了组织部门的压力，同时还为众多党政干部创设了一个心理预期，即如果要晋升到某一职位，必须一步步经过这么几个环节。这不失是干部工作实践中的一个“创新”。当然，上面举的例子是县级党委政府，实际上其他职位上也是一样，只不过不是十分明显。此外，需要指出的是，这只是县乡干部工作的一个常见现象，并不代表全部，也并不能代表所有地区。
笔者在基层政府挂职锻炼期间，针对此问题曾对某县政府办公室主任进行了访谈。该主任对笔者说：“关于升迁，虽然一样是副处级，但纯粹的副县长，权力是最小的，离县长还有很遥远的距离，因为他上面还有担任县委常委的副县长，担任县委常委的常务副县长，还有县委副书记，一般副书记就比较接近正县级了。以后市委组织部要提拔一个正县级，就要从全市范围内的副书记中挑选，这也叫论资排辈。”
2.“排位”晋升：职务晋升的变种。同一职务之内还有“排位”晋升，这也是职位晋升的另一种说法。“排位”可以说是党内职务排位，但如果是非中共党员干部，在同一职务上(如副处级)，会排在党员职务之后，如果不是同一职务，按照职务序列“排位”。当然，这并不绝对，许多地区为了避免“排位”混乱的问题，组织部门会有一个同一职务上各党政干部排序名单。众所周知，县乡科级干部由县委组织部具体管理，县乡范围内处级干部由市委组织部具体管理。组织部门在配备领导干部特别是党政班子时，不仅明确领导干部的职务与职位，还会明确党政干部的“位置”，在谁之前，在谁之后，都有明确规定。比如在县级党政班子里，同为正处级干部，县委书记排位在县长之前，县长排位在县人大主任之前，县人大主任排位在县政协主席之前。同为副处级的县委常委职务，“位置”前后都有明确规定，这个排位是由市委组织部(或市委常委会)规定的。同样，乡级党政成员的排位是由县委(组织部)规定的。因此，组织部门在宣布干部任命时，总是要强调受任命干部的具体“排位”，以免产生“排位”混乱。之所以规定得这么细致，是因为在官本位思想意识的笼罩之下，人们的等级观念非常深厚，对“排位”非常看重。也许在多数人看来，“排位”更多是体现一种心理上的地位差别，而不具有实质意义。但在县乡党政干部那里，这些“位置”上的靠前或靠后，也能给他们带来不同的心理感觉。不仅如此，组织部门的这些“排位”规定，当然也在一定程度上起到了细化职位的激励效果。
3.职务的“明升暗降”。除了同一职务上的职位晋升和相应的“排位”前移之外，还有一种晋升就是人们常说的职务的“明升暗降”，[4]即从职务上看属于上升，但从职位上看，其权力、重要性和影响力大幅下降，从而也导致该党政干部社会地位的降低。这种情况在县乡官场是很常见的。比如有一种情况是退居“二线”[5]。中国官场一直有个不成文的规定，党委和政府被视为“一线”，人大和政协被视为“二线”，在人大和政协工作的领导干部一般都有过党委政府的工作经历，被视为是从“一线”退居“二线”，所以一般年龄也较大。在这种情况下，党政干部一般会有职务上的晋升，也就是说可能从以前的正科级(县政府某局局长)晋升到副处级(县人大常委会副主任)，也可能是从以前的副处级(如政法委书记)晋升到正处级(如人大主席或政协主席①)。但是，这种职务晋升更多的被赋予了党政干部退休之前的“照顾”和“补偿”意义，而并没有伴随着权力和责任的增大，更谈不上“主政”一方。另外一种情况就是虽然在党委政府“一线”，或者本来就是在“二线”或者在其他党政部门担任领导职务，但是因为政策原因、年龄原因或者领导职务有限，导致某些党政干部很难晋升到上一级领导职务，而又不宜继续担任现职，这时组织部门会考虑将其晋升并转任到非领导职务，比如正科级领导干部晋升转任到副调研员职务上。虽然职务上是升上去了，但其权力、影响力和社会地位甚至不能与之前的正科级领导职务相提并论，这种晋升可能都不是该党政干部所期望的。因此，在很多人看来，这也是一种职务的“明升暗降”。当然，需要说明的是，职务的“明升暗降”指名义上的职务上升而实际上的“职位下降”，但毕竟在职务上还是升迁了，享受的待遇也提高了，这种晋升并不是人人都可得到的，也是需要“竞争”的，只是说它不同于人们平常理解的职务和职位的同步晋升。
4.股级干部的长期存在。中国传统上是一个农业大国，即使在改革开放之后的很长时间里，农村人口还是多于城市人口，这种状况只在几年前才得以改变。再加上之前的农业税并未取消，县乡范围内的党政机构五花八门，“七站八所”之类的条条块块非常之多，县直部门大多都需要设置职能科室，“七站八所”与县直部门的内设科室成为了事实上的一级机构，这些机构的正副科长(主任)就成为了事实上的一级领导，这就是股级领导干部。虽然公务员法并不承认有这一类别，但股级干部在广大基层却广泛存在，成为了介于副科级与科员之间的领导职务。[6]这样无形中就在科员和副科级之间横插了正股和副股两个职务层级(如图6所示)，这自然也就增加了基层干部的晋升层级。虽然在理论上和制度上有所争议，但县乡政府的运行现状支撑了股级干部存在的必要性和合理性，在一些面积较大人口众多的县市里更是如此，但城市里的区政府却很少存在这一股级干部类别。
三、 职务职级并行制度：内容及其争议
从以上讨论可知，县乡基层公务员存在职务晋升和级别晋升两种形式，但级别晋升在一定程度上受制于职务晋升，因此职务晋升几乎成为基层公务员职业发展的唯一通道。然而职务由职位所决定，职位的有限性导致了职务资源的稀缺性，众多基层公务员争相谋取职务晋升但又难以如愿。目前，担任科级及其以下职务的公务员的比例达到了90%，担任副处以上职务公务员的比例还不足10%。在几十年的基层职业生涯中，多数人只能在科员和办事员两级默默守候，其职业发展空间非常有限。[7]有人概算过，一个乡镇普通公务员，要想成为一省之长，机率是二亿分之一，成为厅长是五百万分之一，成为处长是五万分之一。记者曾走访粤西、粤北几个乡镇后发现，乡镇干部“升”的空间小，因为乡镇处于“金字塔”的最底层，从提升空间来讲，一般提为正科级也就到顶了，晋升空间比较窄。[8]在这样的背景之下，中央颁布了《意见》，希望能破解“晋升天花板”难题，消除职业倦怠，[9]从而调动基层公务员的工作积极性。
1.职级设置与晋升条件。级别晋升与职务晋升是两种独立的晋升类型，但职务晋升“一家独大”，占据主导地位，级别以及级别晋升几乎处于无关紧要的位置。这次的制度改革正是为了打破这样一种状况，提出了职级和职级晋升的概念。在公务员管理制度体系中，职级完全是一个新名词，连接了“职务”与“级别”，但又有自己独有的特征，并且与职务相互独立，适用于县以下机关公务员，因此被称为“职务与职级并行制度”。这样一来，现有的法规政策便同时规定了“职务”“级别”“职级”三种晋升类型，功能各不相同。根据《意见》规定，“县以下机关公务员设置5个职级，由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。”这样5个职级名称与职务名称完全相同，也就是说，今后所谓的“科级”干部、“处级”干部不再仅仅是指那些有“官位”的领导，也指那些没有“官位”的普通公务员。
那么，公务员晋升职级，标准和依据是什么?《意见》规定有两个因素——任职年限和级别：“具体条件分别为：晋升科员级须任办事员满8年，级别达到二十五级;晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级;晋升正科级须任副科级或乡科级副职、副主任科员满15年，级别达到二十级;晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级;晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级(见图7)。任职年限，从晋升职级或正式任命职务之日起按周年计算，满12个月为1周年。任现职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年;每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。”
这样的内容规定确实体现了中央对县乡公务员“用心良苦”，但同时也容易引起一系列疑问与争议。首先，既然职级设置的目的只是为了提高工资待遇，那为何又要借职务之名称，这是为了打破“官本位”还是加强“官本位”?[10]由前面的讨论可知，即使针对职务，也分为领导职务和非领导职务，而根据《公务员法》规定，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员和办事员，在县乡区域内只有后面四种，这避免了与领导职务类别相混淆。但《意见》中却将职级分为“副科”“正科”“副处”“正处”等，至少在名称上就从属于职务甚至是领导职务。如此一来，普通公务员的工资待遇得到了提高，同时其政治待遇也相应有了提升，这是一个“标签”，一种“身份”，一种“荣誉”，对于官僚系统的公务员来说尤其重要。[11]实际上，我们通过调研发现，许多基层公务员最为重视的不是工资待遇，而是那样一种政治身份，如果从正科升为副处，在乎的不是每月涨了一些工资，更是“尊严”与“面子”，不管是否“当官”，但说出去至少也有个“官号”，这对于他们很重要。
其次，单独对县以下机关公务员设置职级晋升，将会带来一系列问题。一方面，违反了法制统一。[12]现代社会分工的主要依据是劳动者的劳动性质，根据性质不同将社会行业划分为公务员、医师、律师、教师等，从而也出现了《公务员法》《教师法》《律师法》等，这说明从事同一职业的工作人员理应受到统一的法律约束。无论是县乡基层公务员，还是省市或中央公务员，都属于公务员群体，许多方面区别于其他职业人群，并受到《中华人民共和国公务员法》和其他相关法规制度的统一管理。而单独对县以下机关公务员开辟职级晋升通道，违反了法制统一与公平的基本精神。同为中国公务员，为何县以下机关公务员就特殊些，县以上机关公务员是否又有不同意见?也就是说，新制度的设置虽说是为了促进公平，但可能又会导致新的不公平。另一方面，带来了管理混乱，职级晋升通道只针对县乡公务员，如果晋升了职级的公务员被调往省市，隶属关系和管理机构发生了变化，自然也就不属于《意见》所指的“县以下机关公务员”，这又该如何处理，是取消职级吗?同样，中央、省市或者市辖区的公务员被组织派往边远山区，或者自愿服务县乡基层，那又该如何计算他们的工作年限?这些都是在实践中必然会遇到的新问题，如果不解决，将使得新制度失去应有的权威性，并带来了新一轮的管理混乱。
再次，“职务”与“职级”并行的同时是否可以“互通”?既然《意见》将职级定位为与职务并行的一种新的晋升通道，这与此前的级别区分开，不再是从属于职务而取得了相对独立地位。但问题在于，晋升了职级的公务员是否可以在职级的位置上晋升职务，还是要回到原职务层次开始，这也是广大基层公务员和社会公众普遍关注的。做个形象的比喻，改革以后，如公务员设置了“两道梯子”，可以“并行不悖”，这道不行走那道。但是更大的问题在于，这两道“梯子”之间是否可以相互“串联”?晋升到了“县长级职级和工资待遇”的正处级职级公务员，如果有一天他需要走“职务梯子”，是从他此前的职务(比如“副处”)算起还是从此后的职级(正处)算起，还是可以没有阻碍地直接“平行”或“横跨”到对应的“县级职务”梯子上?或者“降一级使用”，从“县级工资公务员”可以转变到“正科级职务”?反之，是不是同样可以适用?
2.职级晋升办法、晋升后待遇及管理。作为一种新的晋升途径，同样应该符合激励理论的一般规律，因此需要加强考核，并有严格的程序性要求。《意见》规定，“对达到规定任职年限和级别条件的公务员，依据其德才表现和工作实绩，在本单位或规定的范围内进行民主测评，经考核合格的晋升职级。公务员晋升职级，应包括初核、民主测评和考核、公示、报批等环节，按所任职务的管理权限进行审批。”由此可见，晋升职级至少需要以下几个步骤：初核——民主测评——考核——公示——报批，初核包括两项：一是任职年限与级别;二是“德才勤绩廉”符合要求。在这其中，最为基础和关键的就是初核程序，因为是否达到“资历”是一个客观化的标准。关于待遇与管理，《意见》指出：“公务员晋升职级后，享受相应职务层次非领导职务的工资待遇。”“工作岗位不变，仍从事原单位工作。”通过这些概括性的制度规定，同样会引起下列疑问。
首先，依据“任职年限和级别”来晋升职级，是否会沦为“熬资历”，从而助长“懒惰主义”?虽然说基层干部的职级晋升，应以工作年限作为必要前提。但如果唯年限是从，则会让干部产生“熬年头”“熬资历”的心理预期。以前还可以通过勤奋工作受到领导欣赏，或者做出一定政绩，从而晋升职务。[13]而现在只要工作到了一定年限，就可以晋升职级，并不需要太多的主动性与积极性。如果真是如此，这将会带来普遍的惰性思想，并容易陷进“干好干坏一个样”的思维怪圈，与该政策的设计初衷背道而驰。曾有人提出疑问：“一杯茶水，一张报纸或一台电脑，一天8小时，悠悠晃晃15年副处挂上了，何乐而不为呢?”甚至有公务员“熬到了”一定职级，还可能会“倚老卖老”，摆“老资历”;而尚未满足条件又实际晋升无望的公务员则不思进取、“坐而待之”，因为只要“熬得住”，基本都能实现级别待遇的提升。
其次，县乡公务员晋升职级是否有“上限”或其他限制?一方面是职级晋升是否畅通。理论上，按照相关制度设计，即使一名乡镇公务员在没可能升任乡长等正科职务的情况下，他应该可以晋升到“正科”职级，拿到乡镇长工资。那么，乡镇基层公务员在晋升工资上有没有“顶篷”与“上限”?是不是不能超越所在单位的“最高行政级别”?这是一个疑问。如果不能超越，职级晋升通道遇到阻碍，这显然不符合《意见》目的，如果超越，其“职级”就会高于所在单位领导“职务”，这又将产生新的管理问题。另一方面，职级能否连续晋升，是否有“次数”限制?一个没有职务的普通科员，12年未提拔职务，可以晋升副科职级，再经过15年，还没有晋升职务，是否可以继续晋升到“正科”职级呢!再比如，一个拥有博士学位的主任科员，经过15年没有晋升职务，可以晋升到“副处”职级，是否还能继续晋升到“正处”职级?这些都是需要考虑的现实问题。
再次，身份如何定位?如前所述，相比于工资待遇而言，公务员更加关注身份大小和地位轻重。众所周知，长期以来，县乡公务员不仅工资待遇不高，其政治身份与地位也很低，出差无人接待，讲话没有影响，而一旦在职务上有了晋升，有个“一官半职”，就完全不一样了，即使在县域范围内当个“正科级”干部，都算是很重要的“官位”，并带来一系列的荣誉感和社会认知度，这也是为什么一些公务员“挤破脑袋”也要当官、行贿送礼也要“买官”的真正原因。[14]但在实施职务职级“双轨制”改革后，应该同步明确“职级”晋升上来的公务员究竟算什么待遇、享有什么样的“政治身份”。“拿着县长工资”的科员，其职级是“正处”，究竟算科员级还是正处级?在百姓眼中算不算“县级公务员”?还是“享受县级公务员工资的公务员”?和非领导职务的县级公务员有什么真正区别?两者工资逐步一致的情况下，提法上如何明确区分区别?如果仅仅是“涨工资”，其他什么也一样，是否有未尽之处?这些都是摆在组织人事部门面前的现实难题。
注释：
①笔者在安庆挂职期间，发现许多县区的人大主席或政协主席是从原政法委书记岗位升上来的。
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【责任编辑：宇辉】
作者：余绪鹏 何露
摘要：选取中国沪深A股重污染行业上市公司为研究对象，采用实证的方法研究重污染企业技术创新对企业污染排放的影响，进一步探讨官员晋升压力大小对两者关系的调节作用。研究结果表明：重污染企业技术创新投入抑制了企业污染排放;地方官员晋升压力对重污染企业技术创新投入与企业污染排放的关系具有负向调节作用。
关键词：官员晋升压力;技术创新投入;污染排放;重污染企业
0 引言
企业能否通过增加技术创新投入减少污染排放，达到节能减排的目标，在学术界尚未定论。随着官员晋升制度的转变，加大官员晋升压力将对二者关系产生何种影响仍值得探讨。
改革开放四十年来，中国实现了持续高速的经济增长，工业化水平和城市化水平大幅度提升。以钢铁、石油、煤炭等行业为代表的重化工业在对我国GDP增长做出巨大贡献的同时，也产生了严重的环境问题。根据环保部门的统计数据显示，超过80%的环境污染物产生于重污染企业，重污染企业俨然已成为资源消耗与环境污染的主要制造者[1]。面对日益严峻的环境污染问题，中央与地方各级政府高度重视，多部法律规章相继出台，致力于污染企业的环境治理。党的十九大报告更是将建设生态文明提升为“千年大计”。在政府高压环境治理下，污染企业积极采取技术创新，如设计和应用新产品于能源系统和生产系统，从本质上提高资源使用效率，降低污染排放程度[2]。同时，政府也积极采取相关税收优惠政策，激励污染企业采取技术创新活动以达到减排目的。
然而，传统的以GDP为主要考核指标的官员晋升制度，在某种程度上刺激了地方官员为获晋升，以牺牲环境为代价单纯追求GDP增长，而不考虑高能耗、高排放的重污染企业产生的环境污染问题，甚至与其合谋，规避上一级的监管[3]。这种“唯GDP论”的考核制度无疑对环境污染的加重起到了推波助澜的作用。为督促地方政府的环境治理行为，中央政府不断改变官员晋升考核方式，将环境治理绩效纳入官员考核的指标体系，逐步增加生态文明建设等绿色经济增长质量指标在官员绩效考核中的权重，以激励地方政府官员迫使重污染企业开展节能减排。政府的多重举措势必对污染企业的行为产生重要影响。污染企业是否采取技术创新活动以达到政府下达的环境治理目标?官员晋升考核制度的改革是否能够达到预期效果，有效降低污染企业的污染排放?这些仍需进一步论证。
鉴于此，以中国沪深两市上市公司中的重污染企业为研究样本，实证分析重污染企业技术创新投入与企业节能减排的关系，以及在不同的官员晋升压力下对二者关系的调节作用。这对于深化理解“波特假说”在不同制度背景下的适应性以及官员晋升考核机制对环境保护与经济协调发展的作用具有重要的现实意义。
1 文献回顾
技术创新投入与污染排放的关系是近年来学术界探讨的热点话题。国内外学者从企业内外部因素分别对两者关系进行探讨，取得了一定研究成果。首先，技术创新投入与污染排放的关系受技术创新水平、研发投入力度、企业环保意识等企业内部因素的影响。有学者指出，环保技术创新水平越高，企业污染减排绩效越好[4]。研究发现，低碳生产技术创新及碳减排技术研发应用能有效地减少高排放行业的CO2排放[5]。企业主动采用新技术与新设备能有效减少污染排放，达到节能减排目的的同时降低生产成本，推动企业可持续发展[6-7]。节能减排效率因技术创新水平、研发投入力度及环保意识的不同而不同，在高新技术行业普遍较高;而在资源及劳动密集型行业普遍较低，且呈现出东部较高、中西部较低、沿海大于内陆的特征[8-9]。另一部分学者则认为，技术创新投入对环境污染排放具有显著的正向影响[10]。在现实中，政府的环保措施并未能达到有效监督与控制污染排放的目的。企业缺乏足够的激励与动力使用环保技术，因此科研经费的增加未能有效减少企业污染排放，甚至会由于企业经费的扭曲使用致使污染排放量上升[11-12]。
其次，技术创新投入与污染排放的关系受环境规制强度、技术传播动机、时间、产业集聚等企业外部因素的影响。为规范企业污染排放行为，改善环境质量水平，政府实施了一系列利于节能减排的环境规制政策。环境规制激励企业创新投入，倒逼企业进行清洁生产技术的研发，激发企业改善产品质量并优化生态环境[13-14]。环境规制政策对不同行业影响各异。尽管环境规制显著促进了重污染企业技术创新，减少其污染排放，但对中度及轻度污染企业技术创新的影响并不显著[15]。作为技术创新的主体，企业可以选择“污染型”创新，也可从事“清洁型”创新[16]。为抢占绿色创新技术的市场地位，高新技术企业在向其他企业输出技术时往往倾向于提供非环保技术，不利于整体环境质量的优化。技术创新投入对污染排放的影响因时间因素而具有不确定性。在工业化尚未完成时，技术创新在节能减排中发挥基础性作用[17]。在后续发展过程中，两者关系将经历从不协调到协调，再到互相促进的转变[18]。此外，产业集聚与技术创新的关联效应显著抑制了污染排放。技术创新极大影响了产业集聚与环境污染倒“U”型关系中“拐点”的位置，在加速污染排放提前冲破拐点的同时达到降低环境污染的效果。
通过对上述文献的梳理可知，技术创新投入与污染排放的关系受技术创新水平、研發投入力度、企业环保意识、环境规制强度、技术传播动机等企业内外部因素的影响，但尚未达成一致结论，企业技术创新投入对企业污染排放的影响机理还需进一步论证和剖析。可以看到，尽管目前已有较多学者研究企业技术创新投入对企业污染排放的影响，但鲜有学者考虑政府在两者关系中的作用。地方官员在推动中国经济体制改革、加强地方基础设施建设等经济发展各方面扮演着重要角色，但也催生了一系列环境问题[19]。长期以来，以GDP增长为基础的晋升考核机制使地方政府官员片面追求经济增长，甚至不惜以牺牲生态环境为代价引入高污染企业，增加污染物排放，破坏生态环境[20-22]。近年来，随着中央政府对地方官员环境治理要求的提高，环境绩效对地方官员晋升的影响程度明显提升，且污染程度越高，影响程度越大[23]。重污染企业作为中国工业经济发展主体，其降污减排效果对中国生态经济发展起到关键作用。为缓解重污染企业带来的环境污染，政府在地方官员晋升机制上给予了一系列关于降污减排的压力措施，促进重污染企业增加研发投入的同时有效遏止了地方环境污染[24-25]。然而，当前鲜有文献从官员晋升压力视角剖析企业技术创新投入对企业污染排放的影响机制。
2 理论分析与研究假设
2.1 企业技术创新投入与污染排放
企业技术创新投入与企业治理污染的投入存在正相关关系。企业治理污染的投入增加，使得企业的相关成本增加，此时企业不得不通过技术创新来提高生产效率，减少污染排放，从而减少损失。随着全球经济一体化进程的加速，技术和产品更新换代的速度越来越快，在这样的背景下，中国政府开始征收环境保护税、加大排污费征收力度、发放环境奖励及补贴，这不仅有助于激发企业的技术创新，更是从源头上引导企业通过提升科研能力，促进企业减少污染排放，达到节能降耗的目的。基于以上分析，提出假设H1：企业技术创新投入的增加对重污染企业的污染排放有显著负向影响。
2.2 晋升压力对企业技术创新与污染排放间关系的影响
从改革开放以来，中国的干部考核制度主要就是考察官员在任期内的经济绩效。正是由于对经济增长的过度关注，政府官员才会为了追求经济发展而忽视环境，甚至默许企业增加污染排放。当地方官员在晋升锦标赛中的名次靠后、面临较高的晋升压力时，他们可能就会放松当地的环境规制，长此以往企业也会缺乏通过技术创新投入来进行节能减排的动力。为改变这种现状，2013年12月中央政府在文件中明确指出将地方环境绩效也列为官员晋升考核的重要指标。经济绩效和环保绩效并重，地方官员为获得升迁，不仅要关注地方经济增长，更要使当地的环境指标达标，迫于环境规制力度的增强，企业通过技术创新投入来进行节能减排的动力也就会增强。基于以上分析，提出假设H2：官员晋升的压力在企业技术创新影响企业的污染排放上起负向调节作用。
3 研究设计
3.1 样本选择与数据来源
以2009～2016年沪深A股重污染行业上市公司为研究对象。对其进行筛选：(1)剔除年度中含*ST、*PT类企业;(2)参考刘运国等[25]的研究，将符合环保部发布的《关于执行大气污染物特别排放限制的公告》规定的行业界定为重污染行业。排污费数据由手工搜集整理所得，其他相关数据来源于《中国城市统计年鉴》、CSMAR数据库和WIND数据库。剔除异常值及相关缺失的财务数据后得到632个样本。
3.2 变量说明
本文选取企业污染排放为因变量。借鉴何红渠等[26]的研究，使用重污染企业每年上缴的排污费/当年营业总收入作为衡量指标。选取企业技术创新投入作为自变量。
参照吴延兵[27]基于企业研发投入强度，以研发支出/当年营业总收入来确定其强度大小。选择官员晋升压力为调节变量。
参照钱先航等[28]的研究，从经济增长(Growth)、财政盈余(Fiscal)及失业率(Unemployment)三个方面构建官员晋升压力指数。其中，经济增长采用地区GDP增长率作为衡量指标;财政盈余为企业所在地财政收入与财政支出的差值与财政收入之比;失业率为城镇登记失业人数占失业与从业总人数之比。
在具体的计算过程中，首先将样本企业所在地区划分为两类：直辖市和普通城市。接着将普通城市的上述三个变量的值分别与所在省份的均值进行比较，将直辖市的上述三个变量的值与邻近省份的均值进行比较。若GDP增长率小于均值，则Growth取值为1，否则为0;若财政盈余小于均值，则Fiscal赋值为1，否则为0;若失业率大于当年均值，则Unemployment取值为1，否则为0。最后，将上述三个变量的值相加即得到官员晋升压力指数。为避免内生性的影响，将企业污染排放与企业技术创新投入均滞后一期。
参照王砾等[29]、郭根龙等[30]的研究，在模型中引入以下变量作为控制变量，以剔除非主要研究目标对被解释变量的影响，具体包括：企业规模、企业市场业绩、产权性质、财政补贴金额、现金持有量、资本结构、企业家素质。各变量定义如表1所示。
由表4可知，第(1)组显示企业技术创新投入回归系数为- 0.016，且在5%的置信水平上呈显著负向关系，表明企业技术创新投入增加对重污染企业污染排放具有显著负向影响，即企业技术创新投入越多，污染排放越少。假设H1得到验证。企业规模回归系系数显著为正，表明重污染企业规模越大，企业产生的污染排放越多。企业财政补助变量回归系数显著为正，说明重污染企业受财政补助越多，越容易增加污染物排放。可能是解释是，重污染企业在利润最大化目标趋使下往往将财政补助资金用于扩大高收益、高污染要素的生产规模，增加污染排放[31-32]。
进一步进行分组检验，第(2)组和第(3)组列示了官员晋升压力分组样本的回归结果。从实证结果来看，企业技术创新投入与污染排放的关系受官员晋升压力大小的影响。相较于官员晋升压力小的地区，官员晋升压力越大，环境考核起到的作用也越大。
第(4)组反映了官员晋升压力在企业技术创新投入与企业污染排放之间的调节效应。从实证结果来看，企业技术创新投入与官员晋升压力交乘项系数为- 0.020，且在1%的置信水平下显著，说明官员晋升压力会加强企业技术创新投入对企业污染排放的抑制作用。此外，企业技术创新投入回归系数为- 0.061且显著，相较于模型(1)企业技术创新投入对企业污染排放的负向影响更大。这表明，官员晋升压力在企业技术创新对企业污染排放的影响中起到负向调节作用。由此，假设H2得到验证。
4.3 稳健性分析
为检验上述结果是否准确，参考管威等[33]的研究方法，以企业利润增长率替代企业市场业绩变量，并加入资本密集度即固定资产与总资产之比优化方程结构。根据2012年的排污费用将样本企业分为排污大和排污小两组，分别在两组样本中加入企业技术创新投入与官员晋升压力的交乘项。回归结果显示，对于排污小的企业，自变量的系数为- 0.020，同时交乘项的也为负，即模型(2)中的(Tech*Pressure)的系数为- 0.005。但是在排污大的企业来说，自变量的系数为- 0.013，且在1%的置信水平上显著，交乘项的系数为- 0.020，且交乘项排污大的企业样本系数和显著性都高于排污小的企业样本，因此官员晋升压力对于排污规模大的企业研发技术投入的影响更大，这表明，高排污費用会加大官员晋升压力对企业技术创新投入与污染排放的调节作用，主要研究结论不变，结果仍稳健。
5 研究结论及政策建议
5.1 研究结论
基于2009～2016年间中国沪深A股重污染上市公司的面板数据，将企业技术创新投入、企业污染排放和官员晋升压力纳入同一框架，验证企业技术创新投入对企业污染排放的影响路径，以期考察官员晋升压力是否加强了重污染企业技术创新投入对企业污染排放的影响。得到以下结论：第一，重污染企业技术创新投入抑制了企业污染排放。第二，地方官员晋升压力对重污染企业技术创新投入与企业污染排放的关系具有调节作用。地方官员面临的晋升压力越大，重污染企业技术创新投入与企业污染排放的负相关性越强。
5.2 政策建议
本文政策启示在于：1)政府应加强对重污染企业技术创新财政资金补助，激励企业通过产业转型升级实现节能减排目标。2)政府应推进官员晋升考核体制的改革，加大生态环境保护、创新发展和节能减排等晋升考核指标的权重，改变地方官员晋升“GDP至上”的扭曲激励体制。3)政府应深化完善各地区企业污染排放标准与环境质量标准，加大地方官员的晋升压力，刺激政府官员通过提升重污染企业的生产技术创新减少污染排放，以发挥官员晋升压力的调节效应。
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[责任编辑：许立群]
作者：杨秋钰
辉县市公费医疗医院 护士等级晋升制度
根据我院护士等级分级标准(N0—N4)，现拟定我院不同等级护士晋级制度，以进一步规范我院护士分级管理制度。
一、晋级原则
护理部成立等级晋升考核小组，各等级护士由考核小组进行考核，原则上每年3月份进行晋级考核。符合基本条件的护士提前填报《护士等级申请表》，由考核小组考核合格后报护理部审核方可晋级。
二、晋级标准
(一) 晋升N1级护士
1、符合基本任职条件：已取得执业注册证书工作两年以上的护士及取得护师资格工作1-3年的护理人员.
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作，不独立进行本岗位职责范围之外的护理工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。
3、参加培训考核达标：在规定的时间内完成护理部及科室的岗前培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达80%，护士月考核成绩合格率≥80% 。
4、一年内请假累计少于30天。(产假除外)
5、一年内没有责任投诉。
(二)晋升N2级护士
1
1、符合基本条件：取得护师资格工作3年以上的护理人员
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。
3、参加培训考核达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达80%，护士考核成绩合格率≥90%。
4、在晋升年度请假累计少于30天(产假除外)。
5、任N1级护士期间没有责任投诉。
(三)晋升N3级护士
1、符合基本任职条件：取得主管护师资格且聘任的护理人员及取得护师资格10年以上的护理人员。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达90%，护士考核成绩合格率100% 。
4、参与科室护理质控活动。
5、进行临床带教，反馈合格。
6、在晋升年度请假累计少于30天(产假除外)。
7、任N2级护士职期间无责任投诉。
2
(四)晋升N4级护士
1、符合基本条件：即取得副主任护师资格证书，
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助工作人员完成本科室及医院工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部门的各项培训和教育，并通过规定的考核。护理部培训率达100%，科室培训率达100%。
4、参加科室质控，做好临床带教，指导下级护士完成临床护理实践。
5、能独立组织本科室护理查房、护理疑难病例的讨论。
6、能进行专科的护理会诊。
7、任N3级护士职期间无责任投诉。
8、在晋升年度请假累计少于30天(产假除外)。
三、各级护士工作年限以在本院从事临床护理工作年限为准。符合条件的护理人员可参加每年护理部组织的护士晋升考试。护理部对各等级护士实行动态考核，对N
1、N2级护士每年进行考核，对N
3、N4级护士每两年进行考核，考核不合格者将给予降级使用。
四、护士进行分等管理，每等经规范化培训后考核特别优秀的护士提前进入上一等级的培养，达不到晋级的护士继续进行本等级的培养。对于在任职期间有一次责任投诉者，延迟晋升一年。
3 辉县市公费医疗医院
护士等级考核小组
组长
成员 徐淑敏吴凤芸
郭亚楠
郑宇洁封全梅 牛海燕 张云芳 李 丹
张 颖路丹凤
护士得先进护师 护师进主管护师 主管进副高!
大专必须是全日制的
护士最快得10年以后才可以进到副高
1、申报评审副主任医(药、护、技)师、副主任中医师任职资格者，需具备下列条件之一： (1)取得博士学位，担任主治(管)医(药、护、技)师、主治中医师专业技术职务2年以上;
(2)研究生毕业并取得硕士学位，担任主治(管)医(药、护、技)师、主治中医师专业技术职务4年以上;
(3)大学本科毕业，担任主治(管)医(药、护、技)师、主治中医师专业技术职务5年以上;
(4)在乡镇卫生院工作的卫生技术人员，中专毕业后在乡镇卫生院从事卫生专业工作20年以上，担任主治(管)医师、主治中医师专业技术职务8年以上;大学专科毕业后在乡镇卫生院从事卫生专业工作15年以上，担任主治(管)医师、主治中医师专业技术职务6年以上，可申报副主任(中)医师。
(5)在县(不含省辖市所属的区)医疗卫生单位工作的卫生技术人员，全日制普通高等院校大学专科毕业后在县以下医疗卫生单位连续从事卫生专业工作20年以上，担任主治(管)医(药、技)师、主治中医师专业技术职务6年以上，可申报副主任医(药、技)师、副主任中医师。
3、护理专业中专毕业后取得护理专业大学专科学历两年以上，且中专毕业后连续从事护理工作20年以上的技术骨干，担任主管护师专业技术职务6年以上;或护理专业中专毕业后连续从事护理工作25年以上的技术骨干，担任主管护师、副主任护师专业技术职务5年以上，所在医院符合床位和设岗要求的，可分别申报副主任护师、主任护师。
护士层级晋升实施方案
根据我院护士现行分层基本框架(N0—N4)，现拟定我院不同层级护士晋升相关规定，以进一步规范我院护士分级管理制度。
一、晋级原则
护理部成立层级晋升考核小组，各层级护士由考核小组进行考核，原则上每年11月份进行晋级考核。符合基本条件的护士提前填报《护士能级申请表》，由考核小组考核合格后报护理部审核、分管院长审批后，方可晋级。
二、晋级标准
(一) 晋升N1级护士
1、符合基本任职条件：即取得护士执业资格证。在本院从事临床护理工作≥1年。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作，不独立进行本岗位职责范围之外的护理工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥65分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的岗前培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达100%。
4、3个月临床实践培训期满考核合格。
5、工作一年内各项考核合格。
7、一年内请假累计少于30天。
8、一年内没有责任投诉。
(二)晋升N2级护士
1、符合基本条件：即取得护师资格证书，且在本院从事临床护理工作≥5年的护士或在本院从事临床护理工作≥3年的全日制本科毕业生。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥70分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达95%。
4、担任N1级护士期间各类考试考核合格。
5、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。
6、任N1级护士期间没有责任投诉。
(三)晋升N3级护士
1、符合基本任职条件：即取得主管护师资格证书，且在本院从事临床护理工作≥7年的护士。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥75分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达90%。
4、担任N2级护士期间各类考试考核合格。
5、在担任N2级护理期间能独立完成本科室护理讲座、护理课件的制作每年至少1次。
6、参与科室护理质控活动。
7、进行临床带教，护生反馈合格。
8、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。
9、任N2级护士职期间无责任投诉。
10、通过护理部组织的晋升考核。
(四)晋升N4级护士
1、符合基本条件：即取得副主任护师资格证书，或有院外本专科进修≥3个月的学习经历并取得院外培训的专科护士证书后从事本专科护理工作的主管护师。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助工作人员完成本科室及医院工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥80分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部门的各项培训和教育，并通过规定的考核。护理部培训率达80%，科室培训率达90%。
4、参加科室质控，做好临床带教，指导下级护士完成临床护理实践。
5、能独立组织本科室护理查房、护理疑难病例的讨论。
6、能进行专科的护理会诊。
7、任N3级护士职期间无责任投诉。
8、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。
9、通过护理部组织的晋升考核。
三、各级护士工作年限以在本院从事临床护理工作年限为准。符合条件的护理人员可参加每年护理部组织的护士晋升考试。护理部对各层级护士实行动态考核，对N
1、N2级护士每年进行考核，对N
3、N4级护士每两年进行考核，考核不合格者将给予降级使用。
四、护士进行分层管理，每层经规范化培训后考核特别优秀的护士提前进入上一层级的培养，达不到晋级的护士继续进行本层级的培养。对于在任职期间有一次责任投诉者，延迟晋升一年。
医院护士的晋升关系到公务员自身的发展，以下是小编搜索整理一篇晋升三级护士述职报告，一起来看看吧!
晋升三级护士述职报告一
春秋轮回，光阴如梭，回首自己4年来在护理岗位上度过的日日夜夜，所做的点点滴滴感慨万千……这些年使我深深地体会到：护理工作在苦和累中描绘高尚、铸造辉煌。当我看见那些患者把生命托付给我的无助的眼神，当我看到自己用百倍的努力把一个生命垂危的患者从死亡线上拉回到生命的春天时，面对那些失而复得的生命，那些来之不易的欢笑，我就会感到欣慰，我就会感到无憾，我更会感到无悔。“天使”是传说中神仙的使者，是幸福和温暖的象征。我们的职业被誉为“白衣天使”，是人们对护士形象美和内在美的深情赞誉。一袭飘然白衣，是一颗纯洁的心灵;一顶别致的燕尾帽，是一项守护生命的重任。无数个阳光灿烂的早晨，我们倾听治疗碗盘的协奏曲;无数个不眠不休的夜晚，我们感受生存和死亡的交响乐章。
我们的工作不惊天动地，但是我们是春天的滴滴细雨，让生命的原野再现新绿;似深秋的一片红叶悄然飘落，天使的青春已融为患者康复的笑靥;寒冬一枝枝腊梅，阵阵幽香带给人生的希冀。我们将会继续与病人的生命同行，让病人因我们的护理而减少痛苦，因我们的健康指导而有所收获，因我们的安慰而树立信心。
在骨科，非常感谢科护士长对我的循循教导，充分让我感受到临床工作与人交往的重要性，沟通的技巧并非与生俱来的，而是人文知识的丰富及临床经验积累的结果。让我渐渐明白“我们的工作不是职业，而是事业”，使我在今后工作中不管遇到什么问题，都能保持着一份积极向上的心。
骨科是一个非常团结的科室团队，不仅体现在同事间亲如一家，对病人的关怀胜似亲人。护士长非常重视对病人的心理护理、健康教育、规范化服务，密切护患关系，增加病人对护理工作的满意率，这对护士的知识结构和综合能力是一个考验和锻炼的机会，提升护士在病人康复过程中所起的作用，增强护士的自我价值感和学习知识的积极性。“我们骨科每个人的分工不同，但目的都是为了骨科这个家的发展，让病人更好更快的康复，提高他们的生活质量，维护社会的和谐与发展。
今天，面对又一轮全新的医疗护理改革，需要我们每一个医务工作者保持良好的精神状态，展示崭新的精神面貌，需要我们每一位医务工作者发扬以院为家的高尚情怀，需要我们每一位医务工作者紧跟时代勇于创新。
我们医务人员肩负救死扶伤的重任，承载着国家、社会、人民的重托，悬壶济世。因此我作为一名医务工作者我感到无比的光荣，这将永远鼓励着我在这条路上无怨无悔地走下去，以院为家是我一生无悔的选择。
让我们用勤劳的双手去装扮医院，把追求的信念放在医院，把满腔的激情奉献给医院，把爱心播撒到每一位患者的心里。
晋升三级护士述职报告二
尊敬的各位评审老师，您们辛苦了!
本人名蒋霏霏，女，39岁，现为湘潭市第五人民医院精神科五病区护士长，从事临床护理管理工作。1992年毕业于湘潭卫校，通过努力获得大专、本科文凭。xx年5月获主管护师资格。现将本人任职以来工作情况述职如下： 在政治思想方面，认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，谨记习书记厉行节约、规范工作作风的教导。全心全意为人民服务，爱岗敬业，诚实守信，任劳任怨，多次获得领导及上级部门的嘉奖。 在业务工作上，勤学好问，精益求精，得到各级领导的充分肯定。xx年通过竞聘走上护士长岗位至今，先后担任精神科病区、老年病区护士长。工作以身作则，带领科员坚持学习业务知识，不断提高技能水平;掌握法律法规，积极推广和应用优质护理;真正做到了以病人为中心，以质量为核心的服务宗旨。担任老年科护士长期间，完善和制定了科室护理人员岗位工作职责与流程、考核标准;建立和强化了压疮、跌倒、坠床、噎食等风险评估及防范制度;加强对护理技术人员的培训和指导，制作幻灯片等课件讲课，提高护理服务水平。使老年科的护理工作迈上了一个新的台阶，连续3年没有发生重大安全事故;得到病友、家属、同事及
领导的一致好评，取得良好社会效益，xx年被评为优秀工作者。xx年3月调入精神科担任五病区护士长，针对科室的特色和人员结构，对排班、劳动记律、工作质量标准、安全管理等多个环节进行了整改;病区环境及工作人员素质、护理质量整体提升，获得领导的肯定。
作为一名护理工作者，我深知自己肩上责任的重大，“如履薄冰，如临深渊”的信条一直高悬于头顶。为了做好护士长工作，首先身先士卒，严于律己，严格落实核心制度和护理技术操作规范要求，依法依规执行护理服务。每天坚持深入查房，对新病人、危重病人重点查视，做到心中有数，指导护理重点和方法;抢救病人、危急情况紧急赶到现场指导处理;定期检查环节质量，督促完成各项工作;发现问题，及时整改;每月定期召开护理质量反馈讲评会，针对突出的薄弱环节和缺陷进行重点跟踪和监控，保证护理质量的持续改进。第二，加强护理队伍的自身建设，积极引进和学习新技术新知识;结合精神科护理的特点，对新进人员认真执行岗前培训和安全教育、法律法规教育。对科员严格要求，定期进行考试考核，言传身教提高技能和服务水平;大大提高了护理队伍的整体素质，圆满的完成了科室护理临床、科研、教学工作任务。第三，深入领会“优质护理”的内涵并落实于护理工作的每个环节。带领科室护理人员认真执行基础护理，全面实行护理责任制;加强安全管理和培训，提高风险意识和应急处理能力;了解和掌握病友的合理需求，积极改进护理流程，一切
以病人为中心，保证病友的安全。体会病友的疾苦，制定便民措施，推行贴心护理服务;并通过满意度调查、病友座谈会等形式广泛听取意见，集思广益，以优质的护理服务赢得病友与社会的满意;取得了突出的成绩。第四，在工作中不断总结经验和反省教训;思考和改进护理技术与管理方法，刻苦钻研专业知识;积极更新和传授护理技术，做好护理队伍的”传、帮、带”。
在当下这个社会中，我们使用报告的情况越来越多，报告成为了一种新兴产业。一听到写报告马上头昏脑涨?以下是小编整理的护士职务晋升述职报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
始终在思想上、行动上与党中央保持一致。热爱本职工作，遵守职业道德，从不以权谋*，多次受到患者表扬。身为科室党支部成员，能带头执行上级党组织的决议，积极配合科主任、支部书记的工作，广泛团结同志，注重做好护士班的经常性思想工作。
加强病区管理和技术创新。作为一名护士长，我注重从严要求自己，处处以身作则，在护理工作中做到了严格、细致、规范。严格护理操作规范，落实护理工作“三查七对”制度，在工作中一丝不苟，坚持节假日查房和夜查房制度，各项护理指标经专家检查均达标，任期内未发生任何医疗事故和明显差错。在此基础上，我注重提高业务水平和科研创新能力。认真阅读各类护理杂志及有关业务书籍，对科室的`急救药品、急救器材做到了如指掌，定期检查，及时补充，及时维修，确保能满足临床所需;对本科室各种护理仪器能正确掌握、熟练操作;对难度较大的护理工作，能亲自操作或指导护士进行。认真做好带教工作，提高授课能力和科研水平，在干好工作的同时，为第二军医大学实习生授课20余学时，亲自带教实习进修的护士，对她们进行细心指导。同时，我结合工作实践，认真总结经验，积极撰写论文，先后发表学术论文8篇，在学术会议上交流文章4篇。
任现职以来，尽管取得了一些成绩，但也存在一些不足。一是在科室规范化管理上有时还不细致、不大胆;二是在日常护理工作中创新能力还不够强;三是钻研新技术、新业务的能力还不够强。在今后的工作中，我将积极推行人性化服务，营造舒适、温馨的服务环境;立足医院、科室实际，瞄准国际、国内医学前沿，学习现代医院护理管理知识，了解最新护理技术发展动态，不断提高护理技能和操作水平。
以上报告，请各位领导，各位评委、同志们批评指正。
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《护士晋升工作总结范文》的内容，具体内容：工作总结写得好有利于护士晋升申请者在今后更好地开展工作。下面是我整理的，以供大家阅读。(一)尊敬的各位领导，各位同仁大家好：感谢各位院领导打照了这个公平竞争的平...
工作总结写得好有利于护士晋升申请者在今后更好地开展工作。下面是我整理的，以供大家阅读。
(一)
尊敬的各位领导，各位同仁大家好：
感谢各位院领导打照了这个公平竞争的平台，也感谢领导们一如既往的支持和帮助，让我有勇气站在这竞聘的讲台上，这将是我跨越人生历程的又一个崭新的目标。
竞聘护士长，我认为自己具有以下的优势：连续七年的临床护理工作让我在业务技术上成长并成熟，十年管理岗位的历练，尤其是近三年民营医院全科护士长工作的经历，让我对于各种专科疾病的护理技术又有了明显的提高与发展，并积累了较多的护理管理与应对突发事件的经验，这将是我今后做好护士长工作最有力的支撑。
如果能够竞聘为护士长，我要做好以下几方面的工作：
一、做一个有效的管理者
在护理部的统一安排部署下，结合科室的实际，有计划的开展工作，合理安排自己的时间，即重业务，又不轻管理，并经常审视自己的工作效率。
作为一名管理者，即要懂得放权，又要兼顾指导，用护士之所长，多鼓励沟通，少批评和指手画脚，使科室同事形成团结协助的氛围，充分发挥科室的团队效能。
二、做一个有威信的管理者
突出的业务能力是护士长树立威信的基础，在今后的工作中，我将坚持不懈的学习业务知识，不断掌握新知识，新技术，努力做到以技服人。在日常工作中，严格自律，要求护士做到的自己首先要做到。当遇到突发事件时，敢于挺身而出，冷静分析，沉着处理。在工作中时刻注意调整自己的心态，以积极向上的态度面对工作。并及时有效的解决护士思想上，工作上的难题，使科室形成积极、乐观、主动的工作氛围。
三、做一个善于沟通的管理者
要求自身并带动科护士加强人文素质的学习及培养，不断提高沟通的技巧，从患者的需求出发，进行个性化服务，诚恳的倾听患者的意见和批评，努力构建和谐的护患关系。同时加强与医生的沟通与交流，多商量，多协作。密切配合医生做好临床诊疗工作。
上述是我竞聘护士长后粗略的工作设想，而具体的证明将在未来的每一个日子展开，请各位领导给我这个证明的机会。谢谢!
(二)
20XX 年，神经外科在医院领导和护理部的关心与支持下，全科护士遵循医院所倡导的"微笑服务，感动服务"为主题的服务宗旨，围绕年初制定的护理管理目标和工作计划，开展各项护理工作，严抓各项计划的落实，半年内各项工作指标基本达到了目标要求，现将 2013 神经外科护理工
作总结如下：
一、落实"一科一专"培训计划，注重护理人才培养，护理人员素质普遍有所提高。
1、对各级护理人员按"一科一专"培训计划进行规范化培训，强化各级护士的培训，月考评、季度考评均达到质量要求。
2、每周早交班进行提问，内容为基础理论知识、院内感染知识和专科知识，以促进大家共同学习和进步。
3、进一步完善并反复强化学习护理文书和压疮评估，并运用于实际工作中，对每一个存在压疮风险的病人进行评估，总结经验教训，使全科护士的临床护理能力有了明显提高。
4、每周组织全科护士开会学习医院的护理核心制度，参加医院组织的多项文化艺术活动，同时加强护理相关法律法规的学习。
5、有积极参加院里组织活动的，在排班上也给予了方便考虑，为科里赢得了多项荣誉。
6、强化了急救技术的训练，每个护士都能熟练掌握心肺脑复苏技术，并重点对吸痰、吸氧等常用的技术操作进行了培训，专科急救技术有了明显的提高。
7、加强护理人才的培养，为护理人才的成长创造有利条件，送本科护士到天坛这样专科性强的医院进行学习，把别的医院新的护理技术、新的管理理念带回来，有力的促进了科室各项工作的开展。
8、各级护理人员参加科内、医院组织的理论考试、院感知识考试、技术操作考核，参加率 100%，考核合格率 100%
二、以病人为中心，加强护患沟通，改善服务流程，服务质量明显提高
1、对一般轻症、择期手术的病人责任护士能热情接待病人，并把病人送至床边，主动向病人或者家属介绍病区环境，作息时间、规章制度及主治医师等，并了解病人入院后的心理状态与需求。
2、对急症、危重病人能迅速组织抢救，减轻病人痛苦，同时安慰病人及家属，减轻其恐惧心理。
3、在生活上为病人提供了各种便利条件，并广泛听取病人及陪护对护理服务的意见，对存在的问题查找原因，提出整改措施并及时进行整改。
三、完善各项护理规章制度及操作流程，加强护理风险管理，护理安全得到保证。
1、列举神经外科护理风险有特点的几个病例及相应的防护措施，组织全科护士进行了分析讨论学习。
2、每周护士会进行安全意识教育，查找工作中的不安全因素，提出整改措施，消除差错事故隐患，认真落实各项护理规章制度及操作流程，发挥科内小组长监督作用，定期和不定期检查各项护理制度的执行情况。
四、护理文书书写，力求做到准确、客观及连续。
护理文书即法律文书，是判定医疗纠纷的客观依据，书写过程中要认真斟酌，能客观、真实、准确、及时、完整的反映病人的病情变化，不断强化护理文书正规书写的重要意义，使每个护士能端正书写态度，同时加强监督检查力度，每班检查上一班记录有无纰漏，护理文书组组长定期带头查病例，护士长定期和不定期检查护理文书、临时医嘱的书写及签字情况，及时审查出院病历，发现问题及时纠正，每月进行护理文书质量分析，对
存在问题提出整改措施，并继续监控。
(三)
尊敬的医院领导、亲爱的同事们你们好!
我来到**卫生院工作已有 4 年了，在过去的一年里，我能够踏实工作，锐意进取，认真钻研工作方法，总结工作经验，立足本职岗位，同时也充分认识到了自身的不足。说句实话，护士长这一职位带给我的压力还是比较大的，首先是因为我感觉作为一项工作的带头人，必须拥有过硬的本领，才能服众;第二是因为我感到自己在如何带领所有护理人员建强建好科室的方法点子还不够多。有句话说的好"路是人走出来的"，在院领导帮助下，我化压力为动力，一心投入到工作当中去，以高度的敬业精神回报组织对我的信任。下面，我就将本人今年以来的履职情况做如下表述，恳请大家对我的工作提出宝贵的意见和建议。
在科室的密切配合和支持下，我本着"以病人为中心"的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命精神，踏踏实实做好医疗护理工作，认认真真完成工作任务，积极主动地学习专业知识。在这些年的护理工作中，我的体会是"三分治疗，七分护理"，于是我越来越能够感觉出护理工作的重要性。在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢?"护理工作是一门精细的艺术"。"护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。"护士应该是会用她们的爱心，耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生活的风帆，让痛苦的脸上重绽笑容，让一个个家庭都重现欢声笑语。在以后的工作中我会尽自己最大的努力，让更多的患者早日走出疾病的困扰。
当然在工作中仍有不足之处，如：专业素质还不高、整体护理的水平还不高、护理书写方面有差距、病房管理方面有待完善，个别病房有时存在秩序不规范、卫生不到位等现象。在今后的工作中我一定努力提高自己的护理水平，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的难处，端正工作态度，我希望通过自己的努力获得患者和家属广泛好评的同时，也得到各级领导的认可。
虽然护理工作是平凡而辛劳的，但可喜的是我们的努力得到了患者及其家属的称赞，得到了领导和同事的认可。我知道这只是一个起步，以后的路还很长，"路遥知马力"，我坚信只要通过不断的努力，把满腔的激情奉献给医院，把爱心播撒到每一位患者的心里，我就一定会把工作开展的更好。
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