导购员晋升考核表
一、见习导购（实习导购）
为4☆导购 薪资：底薪700元(500元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+提成 第一个月不享受休假待遇，以后可享受每个月两天带薪休假，有3个月的考核晋升期，考核期间提前达到考核标准就晋升为一般导购，3个月满未达到考核标准的追加一个月考核期，反之表现不佳的可以提前辞退！
晋升标准：销售能够达到考核标准，服务热情高，能够积极配合店长的工作，了解畅销货品的面料、款式、价位。晋升初级导购
二、初级导购（一般导购）
为3☆导购 薪资：底薪800元(600元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+提成 可享受每个月两天带薪休假。
晋升标准：销售能够达到优秀，并且能够超标完成任务，服务进行曲做的出色，有自己的顾客群，能够积极配合完成店长分配的各项工作，熟知畅销货品的面料、款式、价位，能够讲解简单的FAB，对新到货品能够及时出样做以展示。晋升资深导购
三、资深导购（高级导购）
为2☆导购 薪资：底薪900元(700元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+提成 可享受每个月两天带薪休假。
晋升标准：销售稳定性好，能够很轻松的完成任务并且超标，服务稳定，自觉性高，能够长期保持好的心态，服务进行曲同样做的出色，能够及时开展上级下达的各项工作，同时能够带领同事完成，能够分析畅销货品和滞销货品的销售动态，可以很清楚的讲解出FAB，能够对货品有独特的陈列展示。晋升店助
四、店助
为1☆导购 薪资：底薪900元(700元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+收银承担奖+提成 可享受每个月两天带薪休假。
晋升标准：能够做到店助工作职责及职能。晋升店长
B店长
一、见习店长（实习店长）
为4☆店长 薪资：底薪900元(700元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+提成 从公司资深导购晋升的保持每个月两天带薪休假，新入职的店长有一个月导购过渡期，第一个月不享受带薪休假，以后可享受每个月两天带薪休假。（期间表现出色者可提前晋升为店长）
晋升标准：能够做到店助工作职责及职能。晋升店长
二、店长
为3☆店长 薪资：底薪1000元(800元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+收银承担奖+提成 可享受每个月两天带薪休假。
晋升标准：能够很好的做到店长岗位职责。还要勇于发现和创造新鲜事物，并及时将好的事物发扬并把新鲜的血液注入。晋升资深店长
三、资深店长
为2☆店长 薪资：底薪1100元(900元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+收银承担奖+提成 可享受每个月两天带薪休假。
晋升标准：不但要很好的做到店长岗位职责，还能主动协调自己店铺货品与兄弟店铺货品的滞/动销调配，同时能够很好的了解市场动态，发展趋势，流行走向。晋升区域店长
四、区域店长（专干）
为1☆店长 薪资：底薪1200元(1000元+100元时间补贴+100元岗位补贴)+提成（提成为所负责区域）可享受每个月两天带薪休假和国家法定休假日。
注：满半年者有春节7天带薪休假，但不累计；满一年者在6月15日-8月15日享受带薪15天休假。
店长岗位职责
一、工作职责
（1）将目标传达给下属，要掌握每日、每周、每月、累计等的目标达成情况,带领员工完成公司下达的指定销售目标, 依业绩状况达成对策，领导员工提供优质的顾客服务，并竭力为公司争取最佳营业额。
（2）监管店铺行政及业务工作：主持早、晚会，并做好记录。
（3）销售工作进行分析，每日检查货源情况，畅销产品及时补充，滞销产品作出合理化销售建议或退仓，确保日常的销售。
（4）进（退）店的货品，安排店员认真清点，若发现差异，立即向公司汇报。
（5）有效地管理和运用资源，如人力、货品、店铺陈列、宣传用品等。
（6）定期对员工进行培训教育指导：与门店工作规范相关的一切规章制度。
（7）传达公司下达的各项目及促成工作，培训及管理所有员工。
二、人事管理
（1）指导属下员工之纪律及考勤。
（2）编排班表，按实际情况作适当修正，并确保下属准时上班。
（3）建议人事调动，纪律处分，下属晋升等。
（4）负责执行仪容仪表标准及制服标准。
（5）培训员工产品知识，销售技巧及其他有关之工作知识。
（6）了解公司政策及运作程序，向员工加以解释，并推动执行。
（7）确保每位员工了解店铺安全及紧急指示。
（8）清楚理解有关雇佣条例及向员工解释有关公司守则及福利。
（9）召开店内工作会议：主持早、晚会，并做好记录，与员工商讨店铺运作及业务事宜，发挥员工主人
翁的精神，及时沟通，达成共识。
三、顾客服务
（1）指导属下员工以专业热诚的态度销售货品，提供优质的顾客服务。
（2）有效处理顾客投诉及合理要求。
（3）建立顾客与公司良好关系。
（4）建立顾客联系档案，以便更好的服务客户。
四、货品管理
（1）根据店铺实际库存与销售情况加大补货量，确保店内存货适宜或充足。
（2）据公司要求，正确陈列货品（包括POP、货架、橱窗陈列等等）。
（3）根据市场转变灵活的趋势改变店内存货的陈列方式。
（4）监管收货、退货、调货工作，并确保无误。
（5）监督陈列货品的整齐、干净、平整。
（6）留意市场趋势，分析顾客反映，向公司及时反映和提出积极意见。
五、店铺运作
（1）监察全店销售工作，负责开铺、关铺，监管收银程序及操作电脑设备。
（2）负责店内货品，财物及现金安全及防火工作。
（3）保持全场灯光、音乐、仪器（冷气/工具）的正常运作，维持货场及货仓整齐清洁。
（4）确保店内外装修，货架完好无缺，监管一切店内装修，维修事项。
（5）负责陈列工作，维护货场货品按公司陈列要求陈列。
（6）确保每周营业报告和分析营业状况准时、准确递交。
（7）带动全体员工，有效提升销售业绩。
（8）编排每周/每月工作计划及确保各类文件的妥善归案处理。
（9）主持店铺各类会议，作为员工和公司的沟通桥梁。
店助岗位职责
职能描述：
（一）店铺运作
● 协助店长监察店铺销售工作及保持运作正常。
● 负责营业前或打烊相关工作。
● 维护店铺整理、整顿、清洁、清扫、素养工作。
● 协助店长处理一切维修工作。
● 负责店内货品、财物及现金安全。
● 协助店铺所有陈列工作。
● 确保店铺内播放公司提供的音乐。
● 协助店长完成各种报表和单据工作。
（二）货品管理
● 协助店长保持店内存货充足。
● 依据公司陈列的指导，正确陈列货品（包括货架、POP等等）。
● 因应市场转变建议改变店内货品陈列方式。
● 协助监管收货及退货，并确保无误。
● 留意市场趋势，分析顾客反应，并将有关建议向上级反映。
（三）顾客服务
●协助指导属下员工以专业态度销售货品，提供优质顾客服务。
●处理顾客投诉及合理要求。
● 除具备导购员的职责外，还要严格要求自己，以身作则遵守公司各项纪律，树立榜样做好店铺的接班人。
（四）人事管理
● 根据公司规定协助店长合理安排休息、并协助执行。
● 协助执行仪表标准及制服标准。
● 协助培训员工产品知识，销售技巧及其它有关工作知识。
● 辅助店长其它工作，并主动检讨提出改善方法。
● 协助主持早会或晚会，加强与员工之间的沟通。
1 研究背景
某综合性三级甲等医院,拥有高级、中级、初级职称人员的比例分别为34.65%、28.38%、36.97%。为遵循上级关于晋升专业技术人员比例标准,鼓励中青年技术人才成长,有目标地引进高级技术人员、高学历人员,需要客观反映符合晋升标准人员的工作实绩。对医师综合素质进行全面、公开量化考核,对于调动医师的工作积极性、提高医疗服务质量,保持医院核心竞争力有重要战略意义。
以往的职称评审和考核工作,由于没有系统的量化体系和详实的数据支持,对于医师工作绩效的评价掺杂主观因素,打分不尽合理,未被提升任命者,会产生不服气心理。本着“科学、平等、公正、公开”的原则,又能突出竞争、择优的效果,建立一套客观、科学、有效的评价体系,从医师的基本素质、工作作风、业务水平、工作绩效等方面,量化医师综合素质。让口碑好、水平高、服务优的医师通过考评脱颖而出、获得更大发展。培育良好的引导和激励效应,促使整个医师群体提高自身业务素质[1]。该院对2009年的高级职称以上人员严格考核分数,对一年的奖惩情况、医疗数质量、基础理论考试成绩、岗位技能操作成绩、科研学术能力等基础、卓越指标一一进行量化打分,计算综合得分,最后予以排序,实行择优晋升。
2 方法
2.1 设计指标
在评价指标设计中,以区分出同一职称人员的差距为原则,把医师评价从优秀、称职、基本称职和不称职四个方面区分开。一名优秀的医师应是基本素质过硬、思想作风优良、临床业务精湛、工作业绩突出。作为优秀者,在同一个科室中应该是杰出的,在同级中应是出色的,在同行中应是领衔的。
指标的设计由医院管理者、各业务管理部门完成,并下发通知,做到全院范围内人人知晓、人人重视。
2.2 医师调查
将设计指标以调查表问卷形式,向各职称医师发放200余份,医师从临床和专业角度各抒己见,增加了同行评价、职业素质评价等指标,将意见汇总,向专家咨询,最终确定评价指标。
2.3 确定指标
量化考核以合理评价和正确导向为原则,起到既能客观区分临床医师的综合素质,又起到督导和激励作用,从而促进其全面发展。量化考核设立4个一级指标:基本素质、工作作风、工作业绩、业务水平。
2.3.1 基本素质。
医师的基本素质是衡量其综合素质的基础,所谓“为艺先为人”。具备良好的品德是为患者服务的基石。此项主要考核医师的思想政治、身心素质,包括荣誉、奖惩,是否遵循医院管理规定、是否廉洁自律、医德医风、职业素质、体能达标情况等6个二级指标,共19项加减分量化标准。
2.3.2 工作作风。
工作作风是考核医师遵章守纪、医疗服务任务完成情况、综合应变能力的指标,共涉及8项加减分量化标准。
2.3.3工作业绩。
工作业绩是考核医疗、科研、教学、贡献的核心目标,既要体现以医疗工作为中心,又要兼顾医疗基础上的创新、卓越贡献。共设立4个二级指标,12个三级指标,33项加减分量化标准。
医疗工作既要体现多劳多得,也要体现优劳优得,因此设立了工作数量、工作质量、执行任务3个三级指标。其中工作数量包括:门急诊量、收容量、手术量;工作质量包括药费比例控制、平均住院日控制、尸检完成情况等;执行任务包括参加重大抢救、抢险任务等。
科研工作包括论文、课题、成果、奖项4个三级指标。教学工作包括带教学生、教学成果、获得教学表彰、承担继续教育、承担学术讲座5个三级指标。
2.3.4 业务水平。
业务水平包括专业技能、学术水平和技术协作指标。专业技能是在鉴别诊断、病历分析、基本医疗操作、治疗方案等方面对其进行考核,涉及各专业病种和理论,由专家现场提问并打分,设立加分减分项;业务工作质量包括治愈好转率、抢救成功率、三日确诊率、院内感染率、无菌手术甲级愈率、开展新业务新技术、医疗缺陷等指标。学术水平包括担任各级学会的任职,学术影响、带教能力等;技术协作包括参加科研攻关、保健任务及对外合作等。
2.4 综合评价
绩效评价综合分由基础分和附加分构成[2]。基础分是医师评价的基准分,附加分即卓越指标,设加分和减分项,且加减分均在附加分范围内计算,不影响基础分。最后计算综合分,综合分范围在基础分和满分之内。例如:医疗工作量以科室最高量为基准,将个人门诊、收容和手术量标准化后得出个人附加分;以第一作者发表统计源论著,每增加1篇加3分;药费比每低于指标1个百分点加1分。按每一个量化项目逐一加分,得出各二级指标分,再根据各一级指标权重得出一级指标得分,各项基础分与各项一级指标得分之和即为综合评价分数,综合分数在基础分和满分之间。基本素质占总成绩的28%、工作作风占8%、工作业绩占总成绩的32%、业务水平占总成绩的32%。
2.5 量化排序
为体现可比性和公平性,并考虑到不同科室的因素,已将个人分数标准化,并将医师分为行政科主任、高级职称、中级职称和初级职称,从高到低进行排序,从得分看出医师综合素质和对医院的贡献度。
2.6 公示晋升
根据各分组情况,遵循聘任、晋升政策,结合人才队伍比例,确定晋升或淘汰比例。某医院部分正高医师量化考评指标框架与得分示例详见表1。
3 经验与体会
3.1 通过评价对促进临床工作有重要意义
以医疗工作为中心是医师量化考核择优晋升的出发点和落脚点,从而实现科学、规范、合理的评价。通过评价可以使其发现自身的优势和不足,并且能够对医师今后的努力方向有引导性和激励性,促进其全面发展[3]。使其知己知彼,改进传统的公平分配,充分发挥管理杠杆和支点作用。通过评价,促进学习的主动性,提高医师工作业绩、业务水平、工作能力和工作效率,使其更好地为患者服务,减少医疗差错和纠纷,提高科研教学能力,从而促进医院的全面发展。
3.2 通过评价为人才晋升提供参考依据
医师量化考核择优晋升应用于医院人力资源管理,改变传统绩效的无据可依和奖惩的主观性。从客观上,直观量化每位医师的每个指标的优劣及贡献度大小,对于发现人才、合理调整人才结构有重要作用。使每个人通过努力都有机会晋升,而在同行中优秀卓越者都可以得到晋升。
3.3 公平、客观、透明是做好量化考核的前提
整个量化工作体现了“标准公平、程序公开、结果公正”的原则[4]。将同职称人员排序、打分标准一致、计算方法一致,体现了公平性;量化数据来源于医院信息系统、科研训练系统等,都是真实能力和结果的展示,体现了客观性;将考核过程、结果公示,体现了透明性。整个量化考核工作由行政、管理、业务、统计、纪检部门共同完成,保证了择优晋升工作的圆满完成。
[收稿日期2011-07-05]
摘要：目的:遵循公平、客观、透明的原则,探讨医师量化考核择优晋升的方案,为其晋升提供参考依据,并促进医师自身全面发展。方法:在广泛征求管理者和临床专家的基础上,设立基本素质、工作作风、工作业绩、业务水平4个一级评价指标,通过基础分和附加分对医师实行综合评价。结果:医师评价坚持以医疗为中心,注重工作业绩和业务水平。结论:通过综合评价和量化排序,实现择优晋升,效果显著,并对医师发展起到引导和激励的作用。
关键词：量化考核,绩效评价,择优晋升
参考文献
[1]郑剑峰.医师激励和退出机制的构建[J].中国医院,2010,14(2):43.
[2]唐维新,易利华.现代医院绩效与薪筹管理[M].北京:人民卫生出版社,2005.
[3]滕怀金,曹秀堂,张铎,等.某大型综合性医院医师综合素质和工作绩效评价指标体系的设计[J].中国医院,2010,14(3):50.
优秀等次能晋升级别工资吗？
问：编辑同志，我是一名正科级退休干部，于1997年6月办理了退休手续。退休前分别于1993至1995年连续三年考核被评为优秀等次，但都没能晋升级别工资。请问：我连续三年考核被评为优秀等次能晋升级别工资吗？
读者：杨先生
答：读者您好！根据《自治区人民政府贯彻国务院关于机关、事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》（桂政发〔1994〕3号）规定：“晋升级别工资，工作人员年度考核连续五年为称职或连续三年为优秀的，在本职务对应的级别内晋升一级……但最高不得突破本职务对应的最高级别。”1993年10月工改时《级别确定表》规定正科最高级别九级，您已达到正科最高级别，据此不能再晋升级别工资。
编辑部：魏 珉
我能否享受离休人员
养老金待遇？
问：编辑同志，我是镇南关（1949年10月1日至12月11日）解放期间参加革命工作的一名企业退休人员，已参加基本养老保险统筹。请问：我能否享受离休人员养老金待遇？
读者：杨先生
答：读者您好！根据原广西壮族自治区劳动和社会保障厅《关于我区企业中1949年12月11日前参加工作的退休人员基本养老保险待遇问题的通知》（桂劳社字〔2001〕87号）规定：1949年12月11日前参加革命工作的退休人员，从2001年1月1日起按自治区人民政府桂政发〔1999〕64号文件调整企业离休人员养老金的办法增加养老金，即按行政机关同级同类离休人员调整离休费的标准增加养老金。当地市委组织部对您是否属于镇南关解放期间参加革命工作的退休人员问题作了明确答复：您的档案没有充分材料证明您是属于在1949年10月1日至所在地（镇南关解放日为1949年12月11日）解放期间参加革命工作的退休人员。因此，您不属于桂劳社字〔2001〕87号文件规定的调整范围人员，不能享受相关待遇。
编辑部：魏 珉
我的统计师专业技术职称
能享受相关离退休专家待遇吗？
问：编辑同志，我是1993年退休的专业技术人员，1983年8月31日前取得统计师专业技术职称。请问：我的统计师专业技术职称能否享受1985年工改前专业技术级别为1-6级的离退休专家待遇？
读者：李先生
答：读者您好！根据《中共中央组织部、人事部、劳动和社会保障部、财政部关于给部分离退休专家发放生活补贴的通知》（组通字〔1999〕11号）规定：“补贴范围，1998年12月31日前离退休，在1985年工资制度改革前专业技术级别为1-6级的离退休专家。”您1985年工改前是中级职称，不属该文件规定的范围，因此，不能享受该项待遇。
编辑部：魏 珉
我的连续工龄如何计算？
问：编辑同志，我是县印刷厂一名职工。1979年7月，我作为县印刷厂老职工的子女，经县印刷厂同意招收为临时工，与县印刷厂形成了事实上的劳动关系。1981年4月，县人民政府根据中央有关文件精神，成立了劳动服务公司，同年7月劳动服务公司根据县人民政府有关文件精神，正式将我作为临时工派到县印刷厂工作，并开出了《工作介绍信》。直到1985年1月我在县印刷厂转为劳动合同制工人。当时，我并不知道有文件规定，在企业做临时工的时间可以计算为连续工龄，单位和主管部门也没有帮我办理，致使我的工龄只从1985年算起。为此，我向县人力资源和社会保障局请求认定我在印刷厂当临时工的时间计算为连续工龄，但由于种种原因没有结果。请问：我的连续工龄如何计算？
读者：莫先生
答：读者您好！根据原广西壮族自治区劳动和社会保障厅《关于劳动合同制工人连续工龄和缴费年限计算有关问题的通知》（桂劳社发〔2009〕273号）第五条规定：“劳动合同制工人连续工龄的认定，要有明确的档案记裁，同时要提供招用临时工的手续、用人单位工资发放花名册等原始材料。”因此，如果您能提供上述相关原始材料的，可向原审批退休的有关行政部门重新申报。
一、导购员工作标准
1.每天营业前做好导柜清洁卫生和商品的清点，认真检查商品质量、价格表是否存在问题，将不适宜的商品挑选出来另行摆放，防止流入顾客手中；
2.营业、期间应注意观察过往的顾客，主动掌握与顾客接触的机会，当有顾客光临或在区域附近，应立即停下手中的事主动与顾客攀谈,介绍商品特性、销售情况、厂家情况等，努力调动顾客的购买欲望。及时整理导柜内商品，始终保持整齐、饱满，新日期的商品摆放在底部，破损、过期商品挑选出来及时处理．到货时应核对底单，检查是否有漏项，以便通知公司及时供货；
3.营业期间不得远离导柜区域，不与其他导购人员扎堆聊天，做与岗位无关的事；
4.在与顾客交流的过程中，应使用文明用语，不宜用含糊的语言如“大概、可能”，不讲竞争对手的坏话．及时处理顾客的异议，必要时通知业务员前来处理；
5.注意收集顾客的意见、建议、希望以及竞争对手的产品、价格、市场活动等信息，书面或口头反馈业务员；
6.根据当天的销售情况和对商品销售趋势的预测，编制报货通知单，并于晚间７点前传真到公司．调味品报货时应抄上条形码的末尾五位数，冻品报货时应掌握好销商品多报、滞销商品不屯集；
7.退货时应点明退货品项、数量是否与退货单一致．退货一般情况：
A.保质期尚余二个月（应尽量销售，但超出保质期的应由导购员承担责任．）；B.滞销商品；C.超市强行要求退货的商品；D.破包、变形的商品（超市造成的不在其中）；
8.工作期间应与商超的管理人员、导购人员和谐相处；
9.工作时间应保持仪表整洁端庄，举止文明，热情服务，不亢不卑，努力维护公司形象．
薪资结构：
（根据各地情况薪资有所不同）
1.试用期：1个月2.试用期工资：800元(不享受奖金待遇)
3.转正工资：1200底薪加提成4.满勤奖：50元
5.考核奖：100元6.销售提成２‰
7.工休：按实际情况调休，每月三天
考核内容：
一、柜台整洁
a.货物排列整齐，品项不混杂且做到先进先出（即新生产日期
货物在下，旧生产日期货物在上）；
b.货物饱满度保持在2/3以上；
c.柜台表面保持清洁；
d.柜内不集霜，每周一下午班人员负责除霜（应视具体情况作必要的调整）；
二、报货
a.调味品报货时，需抄上条形码的末尾五位数；
b.冻品报货时，需掌握好销品项多进、滞销的品项不屯集的原则；
c.报货认真准确，品项不漏报，报货时间准时；
三、退货
a.到保质期前二个月方可退货；
b.在不影响质量的情况下要尽量销售；
c.破包、变形及时退货（商超原因造成的不在退货范围）；
四、服务态度
a.微笑服务，不与顾客发生争执；
b.做好顾客引导和产品介绍等服务；
五、信息反馈
a.及时有效将公司有关措施（如调价、促销等）宣传出去； b.努力收集竞争对手的有关信息、顾客的信息及时反馈公
司．
考核说明：
1.未做好一至四项工作，每一项扣20元；若其中一小项未做好每项扣５元；
第一章总则
目的：
为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。适用范围：
适用于公司的全体员工
权责：
1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。
2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。
第二章晋升
第一条晋升原则
1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。
2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。
3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。
4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。
5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。
第二条晋升形式
公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。
1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：
（1）部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。
（2）公司员工部门之间的晋升
是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请
表》，由总经理审批后，交由人事部调动。
2、员工晋升的形式分为定期或不定期
（1）定期：公司每年6月、11月进行统一考核晋升员工。
（2）不定期：在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。
（3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。
第三条晋升资格
无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格：
1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作能力突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天；
2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可晋升；
3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上的，具有高中以
上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者方可晋升；
4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工
作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强者方可晋升；
5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。
6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不低于一个月，最
后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。
7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。
8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。
第四条晋升条件
须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。
1、公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上；
2、职业素养及综合素质：
（1）有较强责任心、主动性；
（2）有较强敬业精神、工作热情；
（3）对企业有极高的忠诚度；
（4）出勤情况（半年内：病假没超过1个月；事假没超过10天；迟到、早退没超过10次；有旷工情况。
（5）入职不足三个月的，以上满足任何一项取消晋升资格。
3、业务水平：
（1）完全清晰本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技能；
（2）有晋升到新岗位要求的深度和广度；
（3）在现岗位任务完成且达成率70%以上，半年内绩效考核综合排名在前10%；
（4）在现岗位未出现重大工作失误；
（5）具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力，其他员工对其有一定的认同度；
（6）符合晋升岗位《岗位说明书》任职资格的大部分要求
第五条晋升流程
由部门推荐或个人自荐（必须符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请表（附件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组成考核小组，进行竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续，其待遇按照晋升后岗位标准执行。
第二章降职
第六条降职周期
降职分为定期和不定期两种。
1、定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门所有员工过往一年的业绩
进行分析，根据适用情况对相关管理人员提请降职提议。
2、不定期：是指规定时间外的因工作需要的降职。
第七条降职适用情况：
1、职业素养及综合素质：
2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求；
3、对企业的忠诚度不合岗位要求；
出勤情况（一年内：病假超过1个月；事假超过15天；迟到、早退超过15次；出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的，按照比例计核）。
4、业务水平：
（1）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求；
（2）岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足，工作长期处于被动状态；
（3）岗位任务完成且达成率低于50%，半年内绩效考核综合排名在末20%以内；
（4）在现岗位出现过重大工作失误；
（5）不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力；
（6）出现《员工守则》等制度规定降职处罚的情况；
注：以上情况出现得有4项以上的，就可予以降职处理。
5、降职流程：
由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇按照降职后岗位标准执行。
第四章附则
第九条本办法由总经办负责解释。
第十条本办法经总经理审批后予以实施。
一、向全体教师传达上级有关职称晋升文件，对达到晋升条件的教师进行审核并予以公布。
二、定性考核。达到晋升条件的教师向中心学校职改领导小组提出申请，经职改领导小组进行资格审核后，进行定性考核。晋升对象属于下列情形之一的，实行一票否决，不得参加晋升考核。
(1)在履职期间近三年内受到党纪政纪处分的；
(2)一年内缺旷达三天，事假累计达一个月，病假累计达三个月者；
(3)由于本人主观原因造成工作重大失误，影响较大的；
(4)违反规定乱收费、体罚学生造成恶劣影响的；
(5)拒不服从学校工作安排，造成不良影响的；
(6)学历、学分及考试科目不达要求的。
三、定量考核。由中心学校职称评审组负责考核，在定性考核通过的情况下，晋升对象接受量化考核，评审组根据量化考核结果择优推荐给中心学校职改领导小组。
1、教龄:1年1分。
2、专业技术履职年限:1年1分。
3、山区贡献:现仍在山区工作，1年1分，5分封顶。
4、班主任工作(近三年): 承担学校班主任工作1年2分。
5、学校兼职工作(近三年):担任学校校长、主任、副主任工作1年2.5分，承担教研组长、年级组长、安全员、实验电教员、少先队大队辅导员、财务会计等部门工作1年1分。
6、学历:本科学历3分，其他2分。
7、考勤(去年3月至今):缺席1课时扣2分，病假1课时扣0.1分，事假1课时扣0.2分，迟到、早退1次扣0.5分。
8、履职优秀(近三年):每年2分。
9、先进表彰(近三年，可累加):
(1)教育教学获奖:省市级5分，区级4分，镇级2分。
(2)其他类获奖:省市级4分，区级3分，镇级1分。
10、论文发表与获奖(以最高级别只计一次，不累加，同一论文又发表又获奖的只取其一):
(1)近三年论文发表:国家级刊物3分，省市级刊物2分，区级刊物1分。
(2)近三年论文获奖: :国家级3分，省市级2分，区级1分。
11、教案(去年3月至今两学期期中1科):优秀5分，中等3分，差得1分。(教学外工作人员视承担工作效果打分)
12、听课记录(去年3月至今):根据对学校领导班子及教师不同的听课次数要求，缺1次扣0.1分。不按听课要求做或者敷衍应付的视为缺记录。
13、教学成绩(近三年学年末统测成绩，40分封顶):单科前五名为40
分，从第六名起得分为:40÷前五名单科平均分×所任科目平均分。任两门统测科目的以强科60%+弱科40%计算。教学外工作人员视承担工作效果打分。
四、职改领导小组对量化考核后的职务晋升对象表决，根据下达指标数择优推荐上报。
五、当年推荐上报未被中评委审批的，下一年没有突出贡献不得参加职称晋升申报。
六、职改评审组成员由教代会选举产生，任期一至三年。
七、此方案从2012年3月1日起执行。
蒲缥镇中心学校
XX集团致力于为员工打造出一个稳定、和谐、求同、共发展的工作环境，也为XX人提供一个展示自我、提升自我的舞台，现定每年初4月份期间为XX集团员工内部晋升/加薪考核评定时期，每年3月份上交晋升材料，上报人数需足公司部门人数60%以上，上报至总经理办公室审核批准，4月份方可做正式考核。
一、员工内部晋升/加薪细则：
（一）员工内部晋升/加薪资格：
1、在公司任职正式员工半年以上；
2、任职期间未出现重大失误，未受到处分；（最低审核期为一年）
3、任职期间业绩突出，平均成绩位于所在部门前20%；
4、原则上离上一次晋升/加薪的时间间隔至少一年半；
5、市场指导经理/讲师申请晋升市场主管，需任职市场指导经理/讲师最少半年；市场主管申请晋升市场总监，需任职市场主管最少二年；（市场主管和市场总监需通过每季度的绩效考核）
（二）员工内部晋升/加薪流程：
1、拥有晋升/加薪资格的员工需提前一个月向人事部门上交晋升材料（包括：充分的理由证明员工目前薪资水平/职务级别需提高、个人晋升/加薪的意向等现实情况）；
2、上报人数统计足够部门人数60%以上，由总经理审核批准；
3、人事部门安排员工进行晋升考核（包括：个人演讲10—20分钟、客观工作能力评定）
4、符合标准的员工将统一上报，总经理做最后审核，晋升/加薪人数比例为3：1；
（三）员工内部晋升/加薪标准：
1、员工晋升表现与公司需求人才类型不匹配的，直接取消晋升/加薪资格，并且由下月开始调低薪酬标准8%，严重的直接解除劳务关系；
2、员工晋升次序：市场指导经理/讲师晋升为→市场主管晋升为→市场总监；
3、员工晋升/加薪表现与公司需求人才类型相匹配的，拥有晋升/加薪资格，根据总经理批准，实行三种办法：
1)表现非常优秀的员工并且拥有晋升和加薪权利的，经总经理批准，由下月开始，薪
酬升高16.7%，并且予以晋升资格；
2)表现非常优秀的员工但并不具有晋升权利的，经总经理批准，由下月开始，薪酬升
高16.7%；
3)表现优秀的员工但不具有晋升权利的，经总经理批准，由下月开始，薪酬升高8%；
二、员工内部晋升/加薪考核客观工作能力评定内容：
员工内部晋升/加薪评定分为个人演讲展示环节；团队协调、个人领导能力评定、综合工作能力评定环节，多种考核办法用以多方面评定一个员工在管理、领导、协调、实际工作等多方面是否与公司需求人才类型相匹配，最终结果匹配程度高并且由领导审批合格既可晋升。
（一）个人演讲展示环节：
参加员工内部晋升/加薪评定的员工，每人需展示自身的长处，包括：讲课技巧优势、销售技巧优势等，每个人时间10—20分钟之间，个人演讲展示环节不作为最终评定员工是否晋升/加薪的标准，仅作为大家对此员工的了解。
（二）团队协调、个人领导能力评定：
请回答下面的主观问题：每题20分，用以判定人才在团队协调和个人领导方面是否与公司需求人才相匹配，匹配度越高则得分越高：
1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么?为什么?
2、请你讲出你在体验店参与团队工作遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的?
3、请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方?为什么?
4、请说出你作为体验店内团队人员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的?你
在解决这个困难中起了什么作用?
5、你认为怎样才算一个好的团队人员?做一个好的员工和当一位好的团队人员有什么区别?
（三）综合能力评定：
每项评选条例对应四个标准：A优秀B、良好C、合格D不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分：
考核评分＝总经理评分×40%＋行政助理评分×20％+ 代理商平均分×
20%＋经销商平均分×20%
（四）最终匹配分数=（团队协调、个人领导能力评分+综合能力评分）/
21、最终匹配分数在60分以下的，取消晋升/加薪资格，经公司考虑，可做直接辞退或由下月开始薪酬下降16.7%；
2、最终匹配分数在70分以上80分以下的，属于和公司匹配度相当取消晋升资格可享有8%的加薪资格；
3、最终匹配分数在80分以上90分以下的，属于和公司匹配度较高不享有晋升资格可享有16.7%的加薪资格；
4、最终匹配分数在90分以上的，属于完全和适合公司发展的员工，可享有晋升一级，并且加薪16.7%的资格。
影响采购工作绩效的关键因素是供应商。采购人员与供应商如何交往，因所在公司“企业文化”不同而行为各异。美国采购管理协会要求采购人员尽忠职守，一切以公司的利益为优先，对供应商则要求以礼相待，避免采取欺压的手段。民法强调买卖行为以诚信为原则，许多公司的管理规则中禁止采购人员接受供应商的馈赠与招待，并要求供应商保守业务机密等。
二.采购成本的考核
（1）价格分析与成本结构
采购人员要想知道供应商的实际成本结构并不容易，而了解供应商的供应价格、影响因素及定价方法无疑有助于供应商的成本结构分析。要真正掌握成本结构分析方法并据此来判断供应价格的合理性，还必须对国际通行的企业成本结构有一了解。反映企业成本结构的最直接工具是财务损益表，它包括产品销售利润、所得税、净利润等主要项目。
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邯钢在降低成本上积累了一些切实可行的办法，他们深入市场调查，掌握市场动态，根据市场变化制定降低采购成本的策略和主攻方向。采购成本是在市场采购中形成的，降低采购成本必须掌握市场、研究市场、做好市场调查工作。在进行市场调查时，要认真研究各种原料的供需现状和发展变化趋势，特别是要分清哪些原料处于卖方市场，哪些原料处于买方市场，哪些原料供需基本平衡。并根据调查结果分类排队，分别采用不同的采购策略。对于资源短缺、供不应求、卖方处于主导地位的原料，只能遵从市场规律，但也不是无所作为，可以有目的地选择一些厂矿，在力所能及的情况下，给予一定的资金和技术支持扩大生产能力，提高产品质量，并以各种契约的方式，建立特殊的供求关系，稳定供货渠道，平抑价格的上涨。对于市场供需基本平衡的原料，在采购价格上，可选的余地不会太大，应放在优选供应商上。
对于处于买方市场的原料，生产厂家相互竞销激烈，买方在订货中处于主导地位，在质量和价格上都有较大的选择余地。降低采购成本，就是将那些认定处于买方市场的原料品种作为降低采购成本的主攻方向。对处于买方市场的原料，采取了竞争订货法或择优订货法。竞争订货法，就是对同一种原料有多家竞相供货时采取的一种订货方法。在订货时，通过调研采用适当的方式，将竞相供货的厂家召集起来，实行公开招标。谁家的产品质量好、价格低。的弹性就越大，随市场季节变化及原材料的供应而变化波动也就信誉好，就订谁家的货，采用这种方法将采购价格控制在了最低水平。择优订货法是对大宗物资和原料采用的一种方法。具体做法是根据市场行情定期发布订货价格，然后对申请供货的厂家进行调查，按产品质量和供货信誉好坏进行评价排队，按评价排队顺序吸收订货。为了避免地方厂矿在进料时弄虚作假、进行欺诈，在订货合同中明文规定原料数量和质量，以原料进厂后复验证为准。此外还要密切注意市场供求形势的变化，针对市场的变化做出灵活的反应，遇到市场价格起伏较大时，随时调整采购价格。
（2）质量成本
质量成本是采购人员审核供应商成本结构。降低采购成本所应看到的另一个方面。目前质量成本尚无统一的定义，其基本含义是指企业针对某项产品或某类产品因产品质量、服务质量或工作质量不符合要求而导致的成本增加，其实质意义是不合格成本，主要包括退货成本、返工成本、停机成本、维修服务成本、延误成本等等。
① 退货成本。退货成本是在整体供应链（包括采购、生产、仓储、运输各销售过程）中任何环节出现的不合格退货所发生的成本。
② 返工成本。返工成本是指在采购、生产、仓储和销售过程中由于产品或工作不符合要求而需要进行返工维修或检验所带来的成本增加，包括人工、材料、运输等费用。
③ 停机成本。停机成本是因任何原因而导致的设备停机、生产线停机造成的损
失。出现在设备因维修不善出现故障停机、因原材料供应不上导致停产、因生产安排不合理导致生产线闲置等。
④ 维修服务成本。维修服务成本是指在产品卖出以后，由产品质量、服务质量问题导致的在维修期内所发生的所有费用，如处理客户投诉、维修产品、更换零部件等成本。
⑤ 延误成本。延误成本是指产品开发及交货延误导致的成本增加或损失。产品开发过程中，因设计错误或设计延误导致人损失、设备设施报废、产品进入市场时间推迟而造成的直接经济损失；在生产及交货过程中，因交货延误而导致的理赔等损失。
⑥ 仓储报废成本。仓储成本是指因产品换代、仓储时间过长、仓储条件不好等导致的原材料、零部件或成品报废。
改进工作质量和产品质量，不断降低质量成本是企业降低产品成本的一个有效手段。
（3）降低采购成本
降低采购成本是采购部门的一项基本职责，降低采购成本应主要着眼于供应商及供应市场，而不应依靠缩减采购人员的待遇或培训等“挖内潜”方式。降低采购成本的主要方法包括以下三类：
① 优化整体供应商结构及供应配套体系。包括通过供应市场调研等寻找更好的新供应商、通过市场竞争招标采购、与其它单位合作实行集中采购、减少现有原材料及零部件的品种规格
② 进行大量采购和改进供应商。与供应商建立伙伴型合作关系可以取得优惠价格。改进现有供应商可以降低采购成本，比如，改进供应商的交货，实施即时供应、改进供应商的质量、降低供应商的不合格质量成本、组织供应商参与本企业的产品开发及工艺开发以降低产品与工艺成本、与供应商实行专项共同改进项目以节省费用等。
③ 运用采购技巧和技术。最常用的方法有：一是灵活运用采购谈判技巧；二是采用周转包装材料降低包装费用；三是采用专用运输器具缩短装卸运输时间和成本；四是采用电子邮件传递文件信息，减少行政费用并提高工作效率等。
（4）降低整体采购成本
在采购过程中，原材料或零部件的采购价格固然是很重要的财务指标，但作为采购人员不应只看到采购价格本身，还要将采购价格与交货、运输、包装、服务、付款等相关因素结合起来综合考虑，衡量采购的实际成本。对于生产用原材料或零部件，采购成本除价格外，还应明确考虑的因素包括：价格的稳定性或走势、不同订购数量的价格变化、付款广式与结算方式、币种、转运成本、交货地点、保险、包装与运输、库存、质量水平与技术要求、即时供应条件、独家供货条件、风险承担、推广与产品宣传协助、供应商考察与认可费用、供应商样品测试费用、循环使用包装材料、售后服务等。
内部分配和考核晋升制度
为发挥注册会计师及从业人员在社会经济活动中的鉴证服务和监督作用，充分调动他们的工作极积性和主观能动性，增强风险意识和工作责任心，保护他们的合法利益和权益。根据《中华人民共和国注册会计师法》、劳动和社会保障部劳部发[1994]489号文及本所合伙人《协议》、《人事管理制度》、《员工聘用及学习培训制度》之规定，特制定本制度。
一、内部分配办法：
本所执行“各尽所能、各得其所、绩效挂钩”的分配原则，年终按德、能、勤、绩综合考核进行内部分配。
（一）、绩效考核分配
对紧密形管理的注册会计师及从业人员，实行基本工资（坐班工资，下同）、效益工资（审计项目补贴、津贴，下同）与收入挂钩并按德、能、勤、绩综合考核进行分配。年终视情况按项目总收入平均提取37%至39%计发基本工资和效益工资。具体提取比例是：会计报表审计35%，会计报表审阅32%，货币验资20%，债转股或实物验资30%，建设工程预结（决）算审核和前置审计37%，专项审计35%，代理记账45%，协作资产评估45%，破产清算45%，经济案件鉴证45%。
年终，根据综合考核计算的个人全年应得总收入，扣除-1-
按月预发的个人基本工资和效益工资之和后少补多退。
计算办法是；
1、首先按项目及其分配率由主审（或组长）在项目完成时即计算初次分配到人。
2、年终分别计算个人初次分配合计和累计分配总额，以累计分配总额计算其占总收入 的百分比，计算出的百分比与平均应提取百分比之差计算的应分配金额再按系数进行二次分配。其计算公式为；全年总收入*[项目平均计提%-（初次分配累计总金额/全年总收入）*100%]
（二）、项目考核：根据本所《业务承接及工作委派制度》必须委派2人以上人员组成审计组执行审计业务之规定，项目组内的考核分配由主审（或组长）负责执行。具体为：2人审 计组主审占项目收入（下同）的55%，协审45%；3人审组主审00%，协审00%；4人审计组主审00%，协审00%，5人审计组主审00%，协审00%；6人审计组主审00%，协审00%；7人审计组主审00%，协审00%；8人审计组主审00%，协审00%；9人审计组主审00%，协审00%。审计终结后，主审应将初次分配计算表提交会计进行综合考核登记。
（三）、出勤考核：根据本所《人事管理制度》第五条之规定，对紧密形管理的员工，每月按20天，全年250天实行出勤考核，每月按人均1000元以30天计算予发基本工资。一般情况下，节假日不安排加班，特殊情况需要加班工作的即不再另行计发加班工资。出勤考核由办公室负责登记，按月公布考勤，以便考评监督。因病请假者按日基本工资33.33元的50%计发；因事请假者不计发当日基本工资；无
故旷工者按日基本工资33.33元的200%扣发。全年病、事假日天数超过10天（不含10天）以上者，仅计发按系数计算的效益工资的85%。
（四）、学习考核：注册会计师及从业人员，应按本所《员工聘用及学习培训制度》第八条之规定，坚持每周不少于四个半天集中学习或自学，努力学习党的各项方针、政策和国家法律法规；学习财务会计、审计业务知识。对紧密形管的员工，未参加学习者按出勤考核办法处理。
（五）、职业道德考核：注册会计师及专业从业人员违返本所《职业道德守则》规定，遭客户投诉且事实确凿的，每次惩罚人民币100元。违返本所《执业质量控制制度》规定，不执行相关审计程序，经质量督查小组成员、或主任、副主任会计师指出拒不改正的，每次惩罚人民币100元。
（六）、风险考核。为防范和降低审计风险，分清风险责任，审计中产生的风险责任由审计组承担，审计查出重大问题不经请示擅自处理，经质量督查小组成员、或主任、副主任会计师指出拒不改正的，除不签发审计报告外，主审每次惩罚人民币100元，协审每人每次惩罚人民币50元并承担由此而起的违约责任。向事务所专题报告并作出决定的，由本所出资人集体负责。
二、项目总收入提成分配
对松散形管理的注册会计师及从业人员，实行按项目约定总收入扣除16.5%的税费后,按自带项目或本所安排项目
以级差提成比例计算分配（附：级差提出成分配比例表）。松散形管理的注册会计师完成的审计项目，经本所“质量督查”组审查后不符合审计质量要求又不愿意补正的，主任会计师不予签发审计报告，由此引起的违约责任由本人承担。
三、晋升考核。年龄在30岁至50以内的注册会计师及从业人员，职业道德和执业质量好，经年终德、能、勤、绩综合考核连续3年完成和参与完成项目较多、项目初次分配较高者，可晋升为部门副经理或经理，部门副主任或主任并享受其相应津贴。注册年限满五年以上并在本所执业的注册会计师，经考察并经合伙人会议决议可吸收作为本所合伙人之一，可晋升为主任会计师助理或副主任会计师，条件成熟也可晋升为主任会计师。
注册会计师及从业人员在事务所存续执业期间，应遵守本所合伙人《协议》和各项规章制度，如恶意违反受处罚应自动辞职或辞退。
会计师
公开、展示、考核、评议、监督
情 况 报 告
郏县渣元乡中心学校 二○○八年十月十八日
省、市、县职改办：
根据豫人职［2008］ 号省人事厅文件精神，结合平教人［2003］ 号文件要求，我校成立了以李国奇为组长，、、、等同志组成了职改领导小组，又由学校党政领导，各职能部门负责人，学科组长和具有较高威望的高级教师共12人，组成评审委员会。学校职改领导小组多次召开全体教职工会议，认真传达贯彻学习职改文件精神，使全体教职工提高了认识，端正了态度，明确了政策，我校职改工作按照“公开、公平、公正”的原则圆满顺利的完成。现就如何实行“公开、展示、考核、评议、监督”等推荐考核评定情况报告如下：
“公开”，学校职改领导小组组长李国奇在全体教职工会议上宣读学习豫人职［2008］19号文件，学习2008年职改文件精神，按照文件要求，公开了职改政策，任职条件，同时将县教体局分配给我校的各级指标公布于众，又根据此项工作进度及时地将申报人员、申报材料、考核结果、民主评价结果、推荐通过人员名单等利用不同方式向全体教职工予以公布。
“展示”，学校职改办公室按规定时间于10月15、16、17日将所有申报人员提供的参评材料、证件、证书等统一展示，并组织教职工参观阅读、评议。在展示中发现问题，坚决取缔，未经展示的材料，绝对不准装入档案。最后，广大教职工一致认为展示材料与上级内容相符。“考核”，学校考核组对申报人任职以来表现进行综合考核。首先申报人员进行了公开述职，接受学校和教师的评价，接着学校考核领导小组本着实事求是的原则，对申报人员任职以来的思想、学习、教学业务工作成绩等作了客观、真实的评价。
“评议”，在申报人员公开述职的基础上，考核领导小组组织全校职工对申报人员进行民主评议之后，评审委员会对申报人的必备条件、业绩条件进行综合评议，经民主集中，择优推出，公布于众。
“监督”，我校整审过程中，自始至终都自觉接受群众监督，没有弄虚作假现象。
以上是我校2008年职改工作中实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的情况报告，我们认为程序合法、规范、师生认可，既发扬了民主、又公正、公平，同意推荐郭建欣同志晋升中学一级教师职务。
郏县渣元乡中心学校
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