员工晋升通道管理（通用10篇）
本义：为了每一位员工拥有着奋斗的目标，同时体现自身的价值，实现自己的愿望。为了每一位员工得到公正，公平的待遇，特拟定本次方案。
生产部：
挡车工————→小组长————→班长————→车间主任————→生产厂长 ————→副总经理
资材部（仓库，采购）：
一般员工————→统计员————→仓库主管————→采购部主管————→副总经理
业务部：
跟单员————→业务员————→业务助理————→业务经理————→业务总监————→副总经理
财务
财务人员————→财务经理————→财务总监————→副总经理
研发室
研发人员————→设计师————→设计主管————→研发总监————→市场部经理————→业务总监————→副总经理
人力资源部
行政人员————→总务————→人事————→人力资源部经理————→副总经理
你还记得你在三岁以前发生的故事吗?我想对那个年幼的自己曾经发生过的一切都来自其他人的讲述吧，比如你的父母亲。因为人在三岁之前是没有记忆的，那时候我们的脑子里还根本没有“我”的概念，不知道自己的存在。从三四岁开始，我们才拥有关于“我”曾经做过什么、发生了哪些故事的记忆。
“没有人的自我凭空而来，毫无疑问，家庭对我们的影响最大。因为我们的自我概念来自我们的原生家庭。”来自马来西亚的satir家庭心理治疗师、美国心理辅导学博士林文采女士接受采访时说道。
父母亲的影响非常巨大，如果父母一直觉得孩子不够好，或者对他产生过度期待的话，这样的人长大以后，在工作中很有可能出现这样的情况：即便他已经做到很高的位置，取得很多成绩，他的心里依然有个声音不停地说：“我不够好。”
“婴儿尽管在生下来时已经剪断了和母亲相连接的脐带，但在心理上，他的‘我’仍然和自己的母亲连为一体，形成一种共生关系。”如果父亲足够努力进入，也会在这个共生关系当中。直到婴儿成长到3岁，那时他才有“我”的概念，尽管还很空，但终于在心理上成为一个独立的人，也是从这个时候开始了关于“我”的一切探索。
“所以，心理学上认为对形成自我概念的最关键的时刻，是四五岁的年纪，那时我们终于有了独立的‘我’的感觉。”这时，孩子在心理上非常需要得到父母亲的赞美、肯定、认同，这是他们的心理营养。所谓的赞美，就是告诉他做得好、很棒：而肯定和认同，就是告诉他，不管做得好不好，这个行为是好的：不管结果如何，这是件好事。
在这个建立自我概念的最重要的时期，我们内心的疑问集中在“我值得别人爱吗”“我有价值吗”这样的问题上，而经常得到赞美、认可、肯定，能够孕育一个人最早的自我概念形成的基础——我是有价值的、我是好的、我的行为是被接纳的。林文采指出，只有得到足够的心理营养，我们才在这个情境下发展出“高自我”。
低自我的职场伤害
办公室里，上司询问Sranford和Tim。刚结束的慈善拍卖活动整个晚上都一直很混乱，套场布置糟糕、气氛冷清，主持人也不知所云，导致参加晚宴的众多嘉宾纷纷抱怨。“这是怎么回事，Standfrod?”
Stanford是这次慈善拍卖活动的项目负责人，他解释道：“我已经尽力控制现场了，但我的团队中总有个别人分散的我注意力，使我不得不在筹办这个活动的同时，分0去安抚他。”而Stanford说的团队中的个别人，指的就是Tim。
听到这样的评价，Tim火冒三丈，毫不迟疑地说：“我想，作为项目经理，Stanford他应该负起所有的责任。他一向不是一个尽职尽责的负责人，大家都知道，几个月前举办客户酬谢会，如果不是因为他没有做好时间控制，哪至于我们连续两三个晚上都在通宵干活……”
到底是Stanford还是Tim的责任，我们不打算去追究，我只想说，这样的场景我们有没有感觉很熟悉?紧接着下来他们将如何一步一步地把对话推向深渊，以致最终沟通停滞，类似的过程曾经在你的办公室里演绎过不止一次了吧，如果你是Stanford和Tim的上司，那么我会严重质疑你的管理能力。不过，这不是本文要讨论的问题，我们要说的是，Tim的防御系统被迅速地启动了。
在Satir理论里，Self＝自己+他人+情景，三个部分达成一致，才算拥有完整的自我。低自我的人在他的自我概念里，更多的只有他人和情境。关于自己的部分非常少。这样的人往往没有足够的安全感，以致时刻很小心地去保护自己。低自我的人自我防御系统通常很强大，“而防御系统很强的人，很容易会演变出糟糕的人际关系。当他的保护性做得滴水不漏时，别人会觉得很难与他顺畅沟通。”
低自我影响你的工作表现
低自我的人在职场中会有两种极端表现：一种是非常卖力工作、非常勤奋，所以业绩非常好：可是一旦他做错事情，很难接受批评和反省。一旦工作不符合他的想法、听不进去别人的意见时，工作就被卡住，甚至有时候他宁可放弃任务，也不愿意接纳别人的建议。
另一种是无论什么错误，首先自己认错，“其实是为了避免更多的责备，不让自己承受压力”，他们常常需要同事或者上司不停地推动他前进，花费额外的时间和精力处理他大量的情绪问题。
林文采指出，当出现第二种情况时，我们需要去辨别，当他主动承认责任时，他对自己的评价是不是足够中肯。“如果对自己的评价恰如其分、合乎现实，那他是个高自我概念的人，如果自我评价过高或者过低，就都是低自我概念的人。”
那么，过低的自我是如何影响你在职场中的工作表现呢?
第一，影响你的人际关系。因为过分保护自己，导致沟通恶化、停滞。
第二，影响你的自我觉察。当所有的能量都在防御机制上时，你再没有足够的精力和能量分析客观情况，往往这样的人成长得很慢，在职场中不容易获得上司的青睐和提拔。
“所谓牛皮灯笼，点来点去点不通，因为他太忙着去保护自己了，无暇顾及其他。”林文采指出，防御系统长期处在一个启动的状态中，一个人没有办法看清楚周围的事情，“这个时候对他来说，最重要的不是要去看清楚真相、分析别人说得对不对、有什么是自己可以利用的，而是努力保护已经很低的自我感觉不要继续再低下去。”
高自我的人，只会把别人和他沟通的事情当做资讯，决不照单全收，如果能接受他就接受，不能接受，他就会把这个事件暂时存放在大脑的垃圾回收桶中，等到需要的时候再拿出来运用。他无所谓别人如何评价他，因为他很清楚自己的性格特点有哪些优势和不足，也会进行理性地分析、反省，能够在第一时间改过不足和错误，个人成长也更快。
第三，在做决定时犹豫不决。低自我的人会反复地问自己：我可以吗?行吗?真的吗?做错了怎么办?付出多少代价?他们反复衡量诸如此类的问题。高自我的人在做决定时，很清楚什么是自己能够做到的、什么不能做到，所以很清楚什么样的决定对自己来说是好的、有效的。即便是最谨慎的人，他可能会比其他人花费更多的时间去收集更丰富的信息，更周到、更深入地思考问题，但如果他是高自我的话，一定能在恰当的时机做出恰当的决定。
你懂得如何做决策吗?
很难想象，做决定这样一件听起来很简单的事，竟然需要自幼就开始训练，并对我们一生影响重大!原以为只有企业高层管理者才需要做决策呢。
那么，你会做决策吗?
当你做出一个选择时，通常有哪几个步骤?
除了搜集了解你想要的信息，你还会考虑哪些问题?
你知道对你而言什么是最好的选择吗?
在亚洲或者说华人的文化传统中，我们的父母基本是以批评教育为主，以免我们太飘飘然、过分骄傲，而赞美和鼓励很少。与此同时，强势、专制的父母太想要控制自己的孩子，把过多的期待或者自己没有实现的梦想、渴望投注在孩子的身上。
“对于一个人的健康成长来说，他需要广阔的自由空间。非常重要的一点就是让他学会自己做出选择、去考虑他想做的事。”林文采指出，在对比马来西亚和中国的父母之后，认为中国的父母亲更专制、更强势，控制欲也更强。
现代的社会是个变化非常快的社会，速度比以往快不止千万倍，这意味着，现代的人必须能够在极短的瞬间做出相对合理的决定。但与此相对应的却是，许多现代人，尤其是职场中30岁这一代人，他们并没有在成长的过程中学会如何做决定和做选择。
在资深心理督导师林文采看来，不管是你年幼在生活中面对某些情景时做出的选择，还是以后在职场中应对工作时做出决定性的选择，道理都是相通的。只有那个时候得到足够的训练，日后才能在高压的职场中快速决策。
“他会知道，需要多听、多看、多观察，获得尽可能多的信息和资料：也会知道应该从哪些途径去取得需要的信息。除了足够的资讯之外，还应该考虑哪些问题：他会把自己的能力、现实情况、各方需求考虑进去，而且明白选择一个适当的时机。他会明白，每一个选择和决定都是具体的，依据每个人的情况、能力和当时的情境不同而发生变化，这是一个人在从小到大的成长过程中，为自己做出大大小小的选择时习得的能力。”
但如果一个人在成长的过程中没什么机会去做选择，连自己日常生活的小事情都没有别人告诉他怎样做的话，他在恋爱、工作这些对人生影响重大的事情上，将很难做出合适的选择，更别提适应瞬息万变的、高压的职场环境了。
“在生活中没有做决定权利的人，往往会影响到自信，因为不给你做决定，就意味着不相信你的能力。长大以后，他还有很多恐惧留在心里没有克服。”有些人可能在工作中学习得很快，但还有一些人始终在乱做决定，不知道用什么方式去做去正确的决定。
林文采还指出，就目前的观察来看，马里西亚很多家庭环境很优越的孩子，更容易在工作中感到无趣和倦怠，失去热情。“这些孩子往往从小在家庭中很少做决定，父母非常强势。”
一、目的
1、规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高；
2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调动全体员工的主动性和积极性；
3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。
二、适用范围
公司全体员工
三、晋升晋级定义
晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的员工，给予薪资调整的变动。
四、职责
人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。
五、晋升晋级基本原则
1、符合公司及部门发展的实际需求
2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求
3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致
4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力
六、晋升晋级资格、条件
1、工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满1年（不含试用期），管理职系晋升需在公司工作满2年（不包括试有期）
2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历；
3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者；
4、在绩效考核中，月考核值均在90分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工作计划表）
5、参加公司培训课程达90%以上者（依据：员工培训记录表）；
6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者（依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在90分以上者（依据理论、实际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格；
7、内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者；（依据：行政部月度考勤表）
8、公司领导特批的晋升人员。
七、晋升晋级流程
1、申报
由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本部门经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
2、申报时间 年底十二月前申请
3、晋升晋级评估
（1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋
升晋级人员进行评估。
（2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等资料交评估小组成员进行审核、评估。
4、晋升晋级培训与考核
人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容包括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门负责人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋升晋级。
5、晋升晋级试用
（1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。
（2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为3-6个月，被晋升为部门经理以
下职位者试用期为1-3个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人力资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内，晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。
6、转正考核
（1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力资源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗位处理。（2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。
7、晋升晋级审批
试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作规划、转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。
8、晋升试用期薪酬待遇
（1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的80%计发，如试用期工资低于原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放。（2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准
八、附则
本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行
相关文件：
《员工绩效考核制度》
附表1：员工晋升推荐表 附表2：员工晋升评定表
附表3：员工晋级申请表
员工晋升考核管理办法
一、目的为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。
二、使用范围：适用于本公司全体员工。
三、第二条 岗位序列以及层级
根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。
1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生 产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位
2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。
3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。
五、职业发展路径
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
1、纵向发展
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司
对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。
2、横向发展
员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序 列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台 和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。
四、员工晋升发展阶梯
1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。
五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。
六、员工晋升条件
1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。
2、在现有岗位工作半年以上的。
八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。
九、晋升审批权限
1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。
2、主管以上职位的变动须经山东区审批后有效。
员工职业发展通道至少应明确以下几项内容：在企业内部包括哪些职业发展通道；在每条职业发展通道内部包括几个等级，即发展里程碑；各个职业发展通道之间是否可以相互转换。具体的建立过程有以下五个步骤供参考（如图1）。
第一步：梳理业务系统
依据企业所处的行业及业务性质，界定企业的核心价值链，核心价值链是进一步划分业务模块和分析工作内容的基础。D公司的价值链运行状况如图2，生产过程包括四个性质截然不同的环节，结合输入阶段的采购和输出阶段的销售。
第二步：分析业务模块及工作内容
围绕核心价值链，依据在其运行过程中所发挥作用的差异，对企业内的岗位或员工进行分类，即通常所说的职类划分。比如D公司，从事输入环节工作的员工可以归纳为采购类；从事输出环节工作的员工可以归纳为销售类；在生产过程中，首先需要具体的操作执行者，即操作类，其次需要对整体生产过程的管理、控制者，即生产管理类，另外还需要生产过程的技术支持者，即生产技术类，通过操作、生产管理、生产技术这三类人员的共同作用，以保障按时、按质、按量地完成生产任务；对于输入、内部转换、输出核心价值链，企业需提供相应的人力资源、财务、行政、后勤等方面的支持，从事这些工作的员工可以归纳为业务支持类；最后，企业是一个有机的整体，上述各项工作应协调开展，共同促进企业战略目标的实现，因此，需要一些员工来对企业内部的各项工作实施统筹管理，这些员工可以归纳为经营管理类（如图3）。
第三步：划分职业生涯发展通道
在对业务模块和工作内容完成分析的基础上，接下来对每一职类进行分析，确定员工的职业生涯发展通道，即通常所说的职种划分。在划分职业生涯发展通道时，主要考虑的因素是工作技能要求的差异性，对于同一职业发展通道内的任职者，其工作技能应具有相似性，换句话说，对于不同职业发展通道的任职
者，其工作技能应具有明显的差异性。比如D公司，生产技术类的人员，有的从事工艺研发、改进，有的从事机械、电气设备管理，还有的从事土建工程管理，上述人员虽然都是专业技术人员，但工作所需的专业技术却完全不同，因此，对生产技术类人员，可进一步划分为工艺工程师、机电工程师、土建工程师三条职业发展通道。再比如，在业务支持类人员中，从事人力资源管理工作的员工和从事财务管理工作的员工分别需要不同的专业技能，因此应相应地设计人力资源管理和财务管理两条职业发展通道。
第四步：设计职业生涯发展里程碑
在每条职业生涯发展通道内划分不同的层级，通过通道内层级的晋升来实现员工职业生涯的发展。职业生涯发展里程碑的设计，其核心内容是确定每条职业发展通道内从低到高层级数量的多少，设计时主要考虑的因素包括：
岗位层次分布情况。如果某条职业发展通道相关岗位所处的行政管理级别越多，那么该职业发展通道内的里程碑则应越多，反之里程碑则越少。比如，在D公司，无论是总部层面还是生产车间层面，都设有机电设备管理的岗位，而人力资源管理的岗位只存在于总部层面，因此，与人力资源管理师相比，机电设备工程师的职业发展里程碑要多。
业务重要性。如果某条职业发展通道的业务内容相对重要，能够对企业整体发展战略目标的实现发挥重要的支撑作用，则该职业发展通道内应设计相对多一些的发展里程碑。比如，在D公司内部，与专业职能管理师相比，工艺工程师通道内的里程碑要多。
人数多少。如果某条职业发展通道内的员工数量越多，则该职业发展通道内的里程碑则应越多。人数越多，则代表行政级别晋升的难度越大，因此，可在职业发展通道内设计相对多的发展里程碑，以确保员工具有足够的职业发展空间。比如，D公司一线操作工要比辅助工的职业发展里程碑多。
业务难度。如果某条职业发展通道的业务内容相对复杂，技术含量比较高，则该职业发展通道内应设计相对多的发展里程碑。如图4，D公司机电维修工比辅助工通道内的里程碑多。
第五步：建立通道转换关系
依据各职业发展通道所要求专业技能之间的相关性，设计职业发展通道的转换关系，比如，在D公司内部，销售管理通道内的员工可向营销管理通道转换，生产管理通道内的员工可向工艺工程师通道转换。
设计通道转换关系时，应注意两点：一是所有专业发展通道均可向管理通道转换，因此，对于企业内任意一名员工来说，至少包括两条职业发展通道，即岗位所处的专业序列和管理序列；二是依据专业技能水平要求的高低，明确两条通道内不同里程碑层级的对应关系，一般可分为能够直接对应和不能直接对应两种情况。比如，在D公司内部，初级销售员和初级营销员的专业技能水平相当，可直接建立起转换关系（如图5），而一线操作工向工艺工程师通道转换时，难以明确界定这两条通道内不同里程碑层级的对应关系，实施通道转换时，应以转换人的实际技能水平为准（如图6）。
需要注意的是，有的企业在设计员工职业发展通道时，依据工作技能的差异建立起很多的通道，如行政管理、后勤管理、形象宣传等都分别作为独立的职业发展通道，其结果是难以有效实施和应用，所以员工职业发展通道的划分不宜过细。
员工职业发展通道的设计应关注重点。企业所实施的任何管理措施和方法的最终目的均是为了取得良好的业绩，促进发展目标的实现，员工职业发展通道的建立也不例外。在设计员工职业发展通道时，应重点关注是否为核心人员搭建了良好的职业发展平台，以在管理上获得较高的投入/产出比。另外，随着内外部经营环境的变化，企业的组织也会随之调整，在组织调整的过程中，相对稳定的应是企业的核心竞争力，而代表企业核心竞争力的通常是企业内部少数的核心人员，所以员工职业发展通道的设计应抓住重点、关注核心人员。比如，对于D公司来说，业务支持类人员只划分人力资源管理、财务管理、专业职能管理三条职业发展通道即可，而专业职能管理通道则包含了行政管理、后勤管理、档案管理等一系列岗位。
建立员工职业发展通道的核心目的是解决员工职业发展的问题。对于企业内的非重点业务或职能，通常只涉及到相对较少的员工，对于这些员工来说，由于内部竞争并不是很激烈，所以在“官道”上获得晋升的机会相对较多，职业发展的问题并不突出，因此，没有必要对企业内每一业务或职能领域均建立独立的职业发展通道。比如，在D公司，从事信息技术管理的人员不过3人，其中还包括1名主管，这3人的“官道”是相对畅通的，所以，没有必要为其专门建立一条“信息管理”的职业发展通道。
企业内部高级人才的技能水平既要有深度又要有广度。如果员工职业发展通道划分过细的话，那么每条通道所涉及的专业知识面必然相对较窄，当员工在某条职业发展通道内晋升到较高级别时，难以体现对其知识广度的要求。因此，在划分职业发展通道时，对于技能要求相近的业务尽量划入一条职业发展通道中。比如，在D公司，机械设备维护和电气设备维修两项工作内容的差别主要体现为维修的对象不同，但业务操作流程基本一致，可以合并为机电维修工序列。当某员工晋升为机电维修工序列的高级技师时，其应精通机械设备维修和电气设备维修两项业务，而非其中一项。
员工职业发展通道的设计应考虑后期的可操作性。建立员工职业发展通道后，接下来需要开发每条通道内的任职资格标准，实施后还要定期对员工进行认证。企业在任职资格标准开发和员工层级认证的过程中，需要针对每一职业发展通道成立精通业务的专家小组，负责相应的工作。对于一个企业来说，不可能在每一业务和职能领域都找到符合条件的“专家”，但如果没有专家小组，则后期的任职资格标准开发和员工层级认证工作就难以正常开展。比如，对于生产制造类企业的D公司，如果单独建立“审计师”职业发展通道，其后期的可操作性就很低。因此，企业设计员工职业发展通道时应考虑其后期的可操作性，对于非核心业务尽量简化或略去。
第一条 目的
株洲百强实业有限责任公司员工转正、晋升、降级、调薪工作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。第二条 适用范围
适用于公司所有员工的晋升、降级、调薪工作。第三条 职责
1、各部门负责人负责对本部门员工转正、晋升、降级、调薪资料的提交；
2、人事部负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的核实与审查工作。
3、人事分管总助负责员工转正、晋升、调薪资料的复核工作。
4、总经理负责审批公司基层员工人员的转正、晋升、降级手续。
5、董事长负责审批公司队长（含）以上人员的转正、晋升、降级手续。第四条 转正：
1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。
2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。
第五条 晋升/调薪
1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑵
工作表现优秀，本岗位成绩突出；
⑵ 综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶
工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷
有突出才能，为公司急需者； ⑸
⑸ 为同行业竞相争取者；
2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑵
员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的12月份。⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于12个月。
⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。
3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴
近三个月内有迟到、早退行为； ⑵
本内有旷工行为者； ⑶
本内工作有重大失职行为者； ⑷
本内有其他严重违反规定者。第六条 降级：
1、管理不善者；
2、岗位工作不达标者；
3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；
4、综合绩效考核被评为不合格者；
5、其他须给予降职、降薪的处分者。第七条 转正、晋升、降级、调薪的程序与审批
1、提出申请：
⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前1周内，向部门/管理处提出申请（提前转正由部门向综合办提出）。
⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。
⑶降级申请由部门/管理处依据绩效考评结果于每年的12月份向综合办公室提出，并附书面资料。
2、审核
⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。
⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。
⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。
3、审批
⑴审批权限：（表格）
⑵ 总经理根据第四、五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的审批。
⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批 第八条 转正、晋升、降级、调薪日期计算方法
1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如3月4日入职，试用期2个月，转正日期为5月4日。
2、晋升日期的计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的按批准日期计算。
3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月11日起计算，经总理特殊批准的按批准日期计算。
4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级／调薪表》的审批意见于每月15日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务副总经理备案。
第九条 资料记录
1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综合办公室备案。
2、资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月10日前存入员工本人档案。第十条 附则
员工晋升管理制度V2.0
第一章 总则
第一条
目的
为不断完善隆基泰和臵业总部（以下简称“置业总部”）人才梯队建设，规范员工晋升管理，为内部优秀员工提供职业发展机会，发展人才团队，特制定本制度。第二条
适用范围
本制度适用于总部全体员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）； 受控范围内各板块公司高层。第三条
管理原则
一、内部优先原则：总部内部管理岗位出现空缺时，优先考虑内部员工晋升补位。
二、遵照职位设臵原则：员工晋升需严格遵照公司的职级体系及职位设臵，不得晋升不存在的职级与职位。
三、逐级晋升原则：员工晋升需按照现有职位体系，逐级晋升。
四、试岗原则：拟晋升员工通过晋升资格审核后，需经过三个月的试岗期。第四条 职责划分
一、总部人力资源部
（一）负责总部晋升制度的制定、修改、解释、宣贯等工作。
（二）负责组织员工评审晋升申请、试岗期评估。
二、各业务部门
/ 6 / 6
（一）负责评判下属员工的各方面表现，提出晋升建议。
（二）参与下属员工试岗评估。
第二章 细则
第五条 晋升资格（详见附件1）
一、晋职基本资格
要求：本标准用于候选人资格审核，需满足硬性条件70分以上且整体分数达到80分，方可申请晋升。
二、特殊评定：
如突破晋升基本资格，由申请部门补充候选人的特殊业绩，臵业总部人力行政中心第一负责人审批通过后方可进入评定环节。第六条 晋升流程
一、晋升时间
人力资源部每年分别于3月、9月开展岗位晋升工作（遇节假日顺延），于当月底审批完毕、予以反馈，并进行OA平台公示。
二、总量控制
臵业总部各中心单次晋升人员数量不超过本中心总人数的20%。
三、实施流程
（一）主管级岗位晋升
1、各中心/部门负责人需向人力资源部提出晋升申请。双方就员工晋升问题达成一致同意意见后，用人部门填写《岗位晋升调整申请表》（见附件2），按照审批权限逐级审核通过后递交至人力资源部审批。
2、员工晋升申请审批通过后，需在规定时间内完成工作交接，同时人力资源部下发《晋升试岗通知书》（见附件3），员工进入试岗期。
3、试岗期结束前2周内，人力资源部需结合拟晋升员工所属中
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心负责人的意见进行转正判定。
4、转正判定：
（1）员工试岗期内月度绩效平均得分≥80分。（2）试岗期内月度绩效得分未出现D级（含）以下。（3）试岗期内月度绩效得分未出现2次C级。（4）所属中心负责人及人力资源部对员工转正无异议。（5）无严重违规违纪记录。
拟晋升员工同时满足上述条件，可提起OA试岗期转正流程，并上传试岗期工作总结，审批通过即为转正。
（二）专业经理（含）级以上岗位晋升
1、各中心/部门负责人应需向人力资源部提出晋升申请，双方就员工晋升问题达成一致同意意见后，用人部门填写《岗位晋升调整申请表》，按照审批权限逐级审核至人力资源部，相关领导审批通过后，由人力资源部起草拟晋升人员OA任命通知并发文。
2、任命下发后，员工需在规定时间内完成工作交接，由人力资源部及所属业务中心相关人员对拟晋升员工进行面谈，同时下发《晋升试岗通知书》，员工进入试岗期（试岗期起始时间为任命生效时间）。
3、试岗期结束前2周内，人力资源部组织试岗期员工于述职前的综合评定：360°评价。
（1）评价人选由人力资源部选定。
（2）360°评价由素质能力匹配得分与企业文化得分匹配构成，360°最终得分=素质能力匹配平均分×50%+企业文化匹配平均分×50%，如企业文化匹配平均分＜55分，则视为试岗期未通过，调整至原有岗位。
（3）3-4级员工360°评价人包括：直接上级（不少于1人），上下游/业务关联度较高的中心/部门对接人、本中心/部门内其他平级同
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事（不少于3人），直接下级（不少于2人）。
（4）5-11级员工360°评价人包括：直接上级（不少于1人），上下游/业务关联度较高的中心/部门负责人、本单位/系统其他平级同事（不少于3人），直接下级（不少于3人）。
4、转正述职
（1）评岗期考核未通过者，试岗期终止，调整至原岗位原有岗位。（2）360°评价完成后，由人力资源部负责通知拟晋升员工准备述职报告。
（3）资料提报：述职人员需参照《述职报告模板》（见附件4）在规定时间内完成述职报告，并提交人力资源部。
（4）述职通知：人力资源部根据员工述职资料准备情况及相关评审人员时间安排述职，在述职汇报组织前3天通知员工本人。（5）述职评审组：一般由述职人直接上级、中心负责人、人力资源负责人、业务相关性紧密的平级部门代表（1-2人）组成。（6）述职汇报：
述职报告会由人力资源部组织，并于员工试岗期结束前1周内完成（特殊情况除外）。
① 述职报告会由述职人进行15分钟的述职汇报。
②述职评审组针对述职人的汇报情况及工作成果进行提问，述职人现场答疑。
③述职评审组成员根据述职人表现，分别填写《转正述职答辩评议表》（见附件5），对述职员工进行评价和建议。
④人力资源部汇总并核算现场评议结果，出具员工的述职得分。⑤述职得分≥65分，即为述职通过；否则，为述职未通过（述职得分=上级评分平均分×60%+人力资源及平级部门代表评分平均分×40%）。
5.转正判定：
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（1）试岗期月度绩效平均分≥80分（如确因客观条件导致试岗期月度绩效平均分＜80分，且符合其他试岗期晋升转正要求的，转正需进行特批）。
（2）述职得分≥65分。
（3）员工试岗期综合评估得分≥70分。
员工试岗期综合评估得分=述职前月度绩效平均得分×50%+360°评价得分×20%+述职得分×30%。（4）无严重违规违纪记录。6.转正流程
拟转正员工同时满足以上条件，由总部人力资源部负责发放《试岗期评定结果通知函》（见附件6），由员工本人提起OA晋升转正流程，并上传述职报告、绩效考核表、试岗期评定结果通知函等相关资料，审批通过即为转正。
三、试岗期未通过的处理方法
员工试岗期未通过，公司视情况可给予不超过3个月（含）的试岗期延长，到期后再进行二次评审/述职，仍未通过的，由总部人力资源部发放结果通知并进行相应岗位调整。第七条 其他说明
一、同职级职位，由专业序列转为管理序列职位的，按晋升执行。
二、禁止各中心/部门私自允诺或违规操作开展员工晋升。一经发现、对相关责任人进行OA通报批评，并视情节严重程度，对其予以罚款/降职/降薪/调岗/优化等处罚。
三、总部人力资源部需提醒拟晋升员工如期述职，但因员工个人原因造成述职或转正延迟的，后果由员工本人承担。
四、晋升前半年内出勤率＜85%的员工不可晋升。
五、试岗期内工作日累计请假或连续未出勤达10天（含）以上的，则试岗期进行相应的延长。
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六、近一年内有重大过失、行政处罚或列入审计监察处罚范围者，取消本次晋升资格。
七、各中心/部门/专业模块第一负责人出现空岗时，根据实际业务需求启动晋升流程。
八、试岗期通过的员工，其薪酬福利参照总部相关规定执行。
第三章 附则
第八条
附件
附件1：《隆基泰和臵业晋升标准》 附件2：《岗位晋升/调整申请表》 附件3：《岗位晋升/调整试岗通知书》 附件4：《述职报告模板》 附件5：《转正述职答辩评议表》 附件6：《试岗期评定结果通知函》 第九条
相关文件
《隆基泰和臵业总部员工绩效管理制度》 《隆基泰和臵业总部薪酬管理制度》 《隆基泰和臵业总部福利管理制度》 第十条
生效日期及解释权限
一、本制度由臵业总部人力资源部负责解释、修订。
二、本制度自下发之日起实施，实施后凡与本制度相悖的制度或规定，以本制度为准。
1、员工通道安保员值班期间要求精神饱满，待人文明、礼貌。
2、值班期间保持坐姿端正，见到公司上层领导必须起立问好。“六不准”：不准看书报杂志，不准听录音机，不准吃东西，不准玩手机，不准与员工闲聊、嬉笑、打闹，不准干与工作无关的事情。
3、维持上下班秩序，监督员工上下班打卡，严禁代人打卡发现后重罚；保持员工通道安全、有序；非当班人员不准进入。
4、员工上班期间外出必须持有请假条（经理级以上批示）或当班经理亲自通知方可放行，并做好记录。
5、维持员工就餐秩序，不可穿工鞋外出或到员工餐厅用餐。（上楼专用拖鞋及时放在鞋架上，并摆放整齐。）
6、员工下班（外出）时，必须仔细检查随身物品，防止公司物品流失；如有维修或其他原因物品需带出，需有当班经理批准；并详细记录（认真检查技师出入携带物品，严格控制禁带食品）
7、对因公前来的外部人员、当班保安首先通知相关部门经理，得到被访人确认后，由被访部门人员陪同方可入内，并做好记录。对应聘人员及供货商应先通知有关部门负责人，做好管控并详细登记。
8、值班期间随时保持警惕性，发现可疑情况及时上报。
浪涛沙国际商务会馆
2014上海事业单位面试热点：给基层公务员一个“够
得着的晋升通道
“除了我和两个主任，我们党政办其他人都在忙着公务员考试。”
6个人的镇政府党政办，有一半的人都在想怎么离开，这曾经让湖北某乡镇的“90后”公务员常月困惑不已。
毕竟，通过公务员考试进入乡镇政府，本来就“不是一件容易的事情”，但来到基层的这几年，活多、钱少、压力大，成了常月对自己工作的全部评价，“我们根本升不上去，除了考出去，还能有什么办法?”她无奈地反问。
“进了基层，一般就很难出来了”
常月告诉记者，她的同事中，有人在备战国考，有人打算考县纪委，还有的要考县财政所，“总之没几个人真正在干活”。
她的男友江星，是同县另一个乡镇的公务员，这个出生于1989年的湖北男孩有着类似的困惑：“想不到这才来一两年，我已经被‘困’在乡镇了。我都能想象到，自己十几年后的样子。”
通过选调生考试后，江星被分到镇里的计生办，这个大学校园里的学生会主席一度“斗志满满”，每天吃着面糊、苦瓜、酸菜、白菜这些食堂的“老四样”，江星觉得是“基层对自己最好的考验”，他每天早起，第一个到办公室扫地、拖地、打开水，杂活累活抢着干。
深谙“计生办是基层服务的窗口”的他，在下班后，还会抽点时间练习当地方言，每天看到来办事的老百姓也“笑容不断”。
但一个月不到，江星就笑不出来了。
镇政府的“熟人”悄悄问他：“怎么就你去了计生办?一般选调生都去了党政办，离领导近不说，也最容易出成绩。”江星还没反应过来，“熟人”又提醒他，“计生办事务性工作这么多，很容易被困住手脚，在基层最没出路”。
这并非危言耸听。镇政府的宣传委员面对江星的“疑惑”，“意味深长”地告诉他，计生办的人只有3条出路——要么去卫生院，要么留下竞争主任的位子，又或者“通过运作离开计生办”。
话到最后，这个老干部劝江星“赶紧‘活动’一下”。
江星傻了。他猛然意识到，这个计生办除了一名50多岁的办事员，还有一正一副两个40来岁的主任，“都是熬了将近十几年才等到这个位子”。这让他有点沮丧，“主任年纪
大了，估计仕途也差不多了，我们年轻人本来就升不上去，要是办事员再内退，所有的活儿都由我做，我还出得去吗?”
“干得好不如分得好”?
按照江星这位“熟人”的说法，在乡镇工作，“能见着一把手和村书记的工作才是好的”。原因很简单，只有多接触镇长和书记，人家心里才有你，晋升的时候才会记起你。“要不然你以为乡镇30~40个公务员，靠什么才能升上去?”
“干得好竟然不如分得好?”江星心下一凉。
他随即想到，自己来计生办这么久，看见书记的机会“用一只手就数得过来”，更别说让书记看到自己的工作能力，“难道我真的要在计生办呆一辈子?”
与江星不同，姚云是“干得好不如分得好”理论的追随者。当初，县里对公务员分配的去向公布时，这个湖南女孩“幸运地”成为唯一一个留在党政办的年轻人。看着同批考来的年轻人投来羡慕的眼神，她打起了小算盘：“努力做，争取30岁之前升到正科级。”
“太天真了。”在贵州某乡镇担任团委书记近5年的曾莹，摇摇头向记者分析，乡镇政府一般30~40个人，“要是上面领导走得快，机会还多点。要是上面领导走不了，我们想都别想，这不碰运气吗?”
她已在成为科级储备干部的队伍里，但组织口、宣传口、党政办的人，都在她前面，“真是太恼火了”。
在基层，年轻公务员升职究竟有多难?河北某地级市机关副局长梁文再清楚不过。去年，他下乡到基层，正巧碰上一个副镇长被调往县里的开发区工作，不过是升半个职级的事情，这个副镇长却在他面前“高兴到语无伦次”。
“基层晋升通道堵塞的情况，太严重了。”正县级干部梁文举了个例子，局长退了，上面很有可能直接调一个来，那么副局长就上不去。副局长上不去，科长也上不去。“你看看县委书记和县长，都很少从本地升上来，这不能说明问题吗?”
江星的爸爸最近“活动失败”了，江星还得留在计生办。这个昔日的“三好学生”跟自己的女友慨叹：“原来进了基层，真的很难再出去啊。”
“年轻人看不到未来，走是迟早的事”
常月是女孩，她对“仕途”并不是太在意。让她难过的，是基层让年轻人感到“心寒”的待遇——缺乏晋升通道，也没有足够的福利补贴。
目前，她和江星两人的月工资，都只有1500元左右，有时碰上亲戚朋友办喜事，几百元的随礼多送几次，“剩的工资能吃饱饭就不错了”。常月很无奈，如今的工资和自己的教育投入，完全不成正比。
“这点钱，我俩怎么结婚，怎么买房呢?”常月不时冒出这样的困惑。
别看在基层党政办工作，常月自称“压力绝对不小”。上对县里，下对村书记和老百姓，干得最多风险也最大，“一出问题纪委马上过来查我们”。很多个晚上，她和镇政府其他几个年轻公务员聊起来，大家都有着类似的迷惘。“没人知道，我们用这1000多元的工资，什么时候付得起房子的首付?”
江星还想读在职研究生，但很少跟常月聊到这个。两人的深夜通话内容，往往是自己工作中的趣事，就是不聊工资。“钱钱钱，全是钱。不敢说这个，一说就要冷场。”常月说。
作为男生，江星坦言“压力更大”。他决定“主动出击”，他拜托同学给他下载论文、找资料，一逮着空，就开始做当地文化节的方案，反反复复地修改。“假如，我是说假如某一天，县委组织部能看到，我会不会就有晋升的可能了啊?”沉默良久，江星试探性地问。
“年轻人看不到未来，走是迟早的事情。”曾莹说，基层的工作压力非常大，还有严格的排队晋升制度，很容易让年轻人“在等待中消磨了所有的热情”。
曾莹自己也是活生生的例子。这个贵州女孩最忙的时候，被领导塞了团委、人事、档案等9类工作，“想要干出新意太难了，能应付就不错了”。那段时间，领导一来电，她握着电话的手就发抖。
也是那段时间，她下定决心“逃离基层”。她和50多个乡镇公务员报名参加了县里的遴选考试，“基本符合报名条件的都参加了”。
今年，她成功了。同时，她也终于等到一个成为组织委员或宣传干部的机会，这意味着她离党委委员“不远了”。不过，“也只是不远了”。没有犹豫，她干脆利索地拒绝了这个“可能性不大”的机会。
“一个县上千名公务员，绝大多数干十几年也升不到处级”
基层晋升通道是否真的如此狭窄?北京大学政府管理学院教授周志忍的回答是肯定的。“一个县里，一般有上千名公务员，他们大多在乡镇工作，绝大多数干十几年也升不到处级。而国家机关里的研究生，一个处级单位就三四个人，基本干上六七年就能到处级。基层的晋升机会少，可见一斑。”
这一观点，也得到了国家行政学院公共管理教研部教授汪玉凯的认可。在他看来，这是一种“制度性缺陷”，中国700多万名公务员，大部分在基层工作。基层公务员承担了大量工作，但其晋升通道却十分狭窄。
“有点像千军万马过独木桥，公务员晋升的过程，往往会引起很多冲突和矛盾。”他说。汪玉凯在调研中发现，不少有一定职级的公务员，在晋升失败后，会不到退休年龄就离岗回家，导致大量年富力强的公务员闲置在家。更有甚者，为了职务晋升，在基层大搞“买官卖官”等行为。
类似的事情多了，曾莹发现，乡镇政府里的年轻人“积极性会一点点变低”。久而久之，基层只会剩下两种人：一种是老的，退居二线不干了;还有一种就是准备离开和正在观望的年轻人。
某某公司员工晋升申请表篇二：晋升申请书范文 晋升申请书范文一 尊敬的公司领导：
你好!我是xxx，在xx公司工作已有六年多的时间了。在器材部现担任尤尼克斯品牌产品代表职务，我在这个位置上工作也有一年半的时间了。自从我第一天来到这个岗位上工作我就深知自己责任的重大。我必须倾注所有的热情和汗水以此来报答公司领导对我的信任。这么久以来，我一直无愧于心，方方面面我不敢说尽职尽责，但至少我尽了自己全部的努力来做好我的每一项工作。中国有句俗话：“人往高处走，水往低处流”。就像大部份人一样，我希望我所付出的努力可以被领导看到，我的能力可以得到领导的赏识。只要有一个机会出现在面前，我想无论是谁，只要他有自信和信心，他就一定不会放过这个机会。
今天，我郑重的向公司提出“晋升器材部产品主管”一职申请。我明白在新的岗位上工作压力会更大，困难会更多。但我已经作好了准备，随时准备迎接新的挑战。不管遇到什么麻烦，我都将和我的团队并肩战斗。我相信自己的能力，因为这一切都来源于我对这个工作多年来的热爱，以及全体器材部同事们不懈的支持。
在此恳请公司领导给我这个锻炼的机会，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的每一项工作。为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!晋升申请书范文二 尊敬的领导： 我叫xxx，于xxxx年xx月xx日进入领跑公司，根据公司的需要，目前担任实习陈列员一职，负责抚顺中兴彪马陈列工作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。
刚刚接触陈列，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之荐，后事之师，这些经历也不断让我成熟，在处理各种问题是考虑得更全面，杜绝类似失误发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。随着时间的推移，在公司将近一年，我对公司也有了很深的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结上进的企业文化，使得我在工作中干劲十足。在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会作好工作，成为优秀中的一份子，不辜负领导对我的期望。
这一年以来，我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，有更加迫切的希望成为一名正式陈列人员，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!申请人：xxx xxxx年xx月xx日
晋升申请书范文三 尊敬的领导：
您好!在此我先对部门的领导和同事对我一直的指导和帮助表示感谢。作为一个刚到公司的不久新员工，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从新人到职员的转变。
在这几个月工作期间，营业部的工作程序和方法是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程，使我从一个新手到一个能熟练操作的员工。
这段时间的学习和实践让我从公司前辈们那学到了很多有用的经验到同时我自己也在不断的探索更有效更准确的工作方法向更高的层次迈进。
另外，公司规范的管理制度和完善的工作模式，也让我学习到了很多，培养了自己一个很好的工作习惯和职业素养。在本部门的工作中，也一直都严格要求自己，认真及时做好布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早精通本岗位且熟悉部门其他岗位操作，为公司做出更大的贡献。
当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。在这几个月中看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，因为这是我们大家一起努力的结果。道路是曲折的，前途是光明的，我相信，只要我们不断的努力，一定会让新邦物流的名字闪亮在全国的每一个地方，同时也更加迫切的希望可以和公司一起发展，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值。
在此我提出晋级申请，恳请领导给我更高的台阶锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好工作，为公司创造更多的价值，同公司一起展望美好的未来!申请人：xxx xxxx年xx月xx日
晋升申请书范文4（市场业务人员）尊敬的领导：
我于xxxx年xx月xx日进入公司，到今天已经有三个多月的时间了。作为一名应届毕业生，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在部门经理和同事的帮助下，我渐渐的找到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的电话和当面沟通，学习到了许多专业知识和市场场谈判技巧，同时也增强了我对工作的热情和自信。
在过去的几个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。
我的工作主要针对的是代表处的业务。在开展业务的过程中，我不断学习和揣摩做好市场工作的方法，如：对新客户做跟踪计划、对老客户进行定期回访、对暂时没有业务的客户宣传公司理念等等。
当然在工作中我也有过一些小的过失和错误，领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前事之鉴，后事之师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说在这三个月里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。
接下来金融街市场部的市场的细化是针对房地产和高新企业的。面对新的困难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。”市场的细化主要是为做到“市场的专业，专业的市场”。因此我也会更加深入的学习房地产、高新企业的知识和相关政策，努力把这块市场做专、做精、做通。工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己的力量。
根据上述情况，本人特提出晋升申请，希望领导予以监督和批复。申请人：xxx xxxx年xx月xx日
晋升申请书范文5（人力资源）xx经理您好：
时间飞快，从xxxx年xx月xx日进入xx公司，到现在已经快一年的时间，在这期间，工作中得到了包括您在内各位领导和同事的帮助、支持，我非常感谢。xx文化也慢慢感染我，您推崇的“负责、担当、感恩、互助、协作、共赢”等理念，我非常认同。每次见到您、x经理以及其他同事忙碌的身影，对xx这份炙热的情感、坚定的信心，也让我深受感动和鼓舞。我坚信xx未来光明的发展前途、也相信任何一个想有所作为的人能够在xx提供的良好职业发展平台上有所成绩???。
我很荣幸能够加入xx这个团结向上的集体，也一直很感谢您当初提供给我这么好的一个能发挥自我、施展自我的环境。进入公司以来，在领导和各位同事的指导及帮助下，员工人事档案管理已经详尽而完善，并建立起完整的电子档案系统，可随时查找员工资料，详细了解员工信息;公司目前在职的xx名员工中，有xx名是新招聘的，占比xx%，并且部分人员已经成长为公司核心关键岗位人员，承担着越来越重要的岗位职责;培训方面，从新员工入职培训开始，拓展到公司各部门业务培训，外部培训等，体系建设已经有大体框架;薪酬福利上，是公司核心机密部分，主要做的工作是根据工作需要和人员情况，调岗调薪的建议以及辅助性福利的完善;考核考评方面，从新员工入职试用考评开始，对于合同期满、在职员工考评等方面，做了大量工作，基本做到考核考评有章可循，建立初步的制度流程;员工关系上，在xx公司的大力配合下，已经完全理顺员工入口出口系列工作，基本做到社保、公积金、其他手续等及时有效并且准确办理;企业文化及制度建设方面，不断修订完善，草拟员工手册等，提炼出公司文化，并通过邮件等各种途径不断宣传;沟通交流方面，开展了大量工作，及时了解员工信息，有效沟通，并及时汇报，起到很好的沟通协调作用，公司的团队凝聚力越来越强??。
这所有成绩的取得，我个人在沟通协调的过程中深刻体会到，是大家共同努力的结果。回想当初，曾经因为经验、习惯、意识、做法等等差异，跟您和其他同事有过冲突、意见不一，但好在得到大家的包容和及时帮助，使我迅速融入xx。
回顾这一年，在取得这么多成绩的同时，我更深刻感受到自我的成长，不但在事业上稳步提升，生活上还找到一生的伴侣，当然这也意味着开支会原来越大。我相信xx真是我的“福地”。结合公司薪酬体系，全员薪资现状;比照个人的岗位职责、岗位要求、工作表现、后续发展等方面;并参照公司的薪酬制度讨论稿中对于主管级以上薪酬等级的考评变动原则，郑重申请x本人：
岗位由“xx”提升为“xx”;薪酬等级由“xx一级”(xx基薪)调整为”xx一级”(xx基薪)。
知道您是一个喜欢直接交流不喜欢转达或拐弯抹角的人，本来想当面跟x经理您交流，但中国人的性格特点，面对薪资这个敏感问题，尤其提自己的薪资还是尴尬的很，昨天鼓足勇气直接跟您说，还是无法说清楚，请您体谅。
相信公司领导会慎重考虑我的申请。我想通过这个申请传达给公司是我勇于承担更重要工作的信心和决心。个人另外说明的一点是：不管公司同意与否、批复意见如何，我都会一如既往努力工作，争取为公司创造更大的价值，做出更大的贡献，因为我始终坚信这所有的努力，我自己将是最大的受益者。谢谢领导。期待您的回音??。申请人：xxx xxxx年xx月xx日 晋升申请书范文6（申请晋升董事长助理）尊敬的领导： 您好!经过时间的磨练,将近一年的工作接触，今天我正式向公司提出申请董事长助理职位!我于xxxx年xx月xx日起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前担任人事专员一篇三：员工晋升申请书
员工晋升申请书
尊敬的上级各位领导：
我于 2013年8月14日进入贵公司，到今天已快有一年的时间了。作为一名刚接触服务行业的我，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在培训老师和同事的帮助下，我渐渐的找到了技巧、学到了经验。特别是在公司即将开业期间，我通过与各部门员工的协调和经理沟通，学习到了许多专业知识和酒店的理念，同时也增强了我对工作的热情和自信。在过去的半年多时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。我的工作主要针对的是酒店网络、系统、设施设备等各项维护。在开展工作的过程中，我不断学习和揣摩做好维护工作的方法，如：对网络系统做跟踪计划、对网络系统所在点位进行定期查看、对有问题的地方进行了及时的维修和处理等等。努力把问题不良影响降到最低，当然在工作中我也有过一些小的过失和错误，但领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前事之鉴，后事之师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说在这将近一年里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。接下来公司生意愈加好起来，维护维修也将多起来，那我也将面对新的困难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。”维护的细化主要是为做到“维护的专业，专业的维护”。因此我也会更加深入的学习电脑、网络、设施设备的知识和相关技术，努力把这项技能做专、做精、做通。工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己的力量。根据上述情况，本人特提出工程部主管晋升申请，希望领导予以监督和批复。2014年7月12日
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员工晋升标准09-06
职级晋升管理办法09-21
晋升和奖惩管理制度06-13
岗位晋升制度09-20
客服晋升计划06-01
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晋升考察报告-xxx06-09
人事晋升述职报告06-14
