职级晋升管理办法

职级晋升管理办法（共8篇）

职级晋升管理办法 篇1

第一章

总则

第一条

为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二条

岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

第三条

公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

第四条

员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。

第五条

本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第六条

本制度适用于公司董事长以下所有员工。

第七条

办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。

第二章

岗位职级和职业发展管理

第一节

岗位职级设臵

第八条

根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。

管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。

门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。

通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。

第九条

各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

第十条

各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

第二节

职业发展管理

第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得更多的发展机会。

（一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；

通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。

（二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整。

第十二条

人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。

第十三条

实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

第十四条

员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

第三章

职级晋升管理

第一节

晋升管理

第十五条

员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降级）和岗位级别的升高、降低。

第十六条

职级晋升原则：

1)符合公司发展战略和人力资源发展规划；

2)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；

3)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升；

4)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；

5)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降；

6)内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。7)考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格，考核不合格的，不予晋升。

第十七条

员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。

晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低。

晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。

员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得予以晋职；员工晋级根据考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。

第十八条

员工职级晋升的形式分为定期或不定期。

定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。

不定期指在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。

第十九条

职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。

员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

第二十条

绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；绩效考核连续三年达到优秀的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发展序列中降一个等级。

第二十一条

绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗学习，待岗学习期间不予发工资。

第二十二条

员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以晋级的鼓励。

第二十三条

员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限2年），期满后，根据连续两个考核的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用，试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。

第二十四条

根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年绩效考评结果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级。

对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。第二十五条

原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限。

降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。

第二十六条

员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理，构成违法的，提请有关机关依法处理。

经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定。

第二十七条

员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次，在员工绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。

第二十八条

员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。

第二节

晋升条件

第二十九条

员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。

员工职级晋升的基本条件：

1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；

2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力优秀；

3)入职满12个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著，连续两年考核为称职以上；

4)完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历，对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；

5)具有较好的适应性和潜力。

第三十条

员工晋升需满足以下条件：

1)考评期当连续请假（含各种类型、下同）不超过20天，当年累计请假不超过30天；

2)考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为准）；

3)考评期内必须有8个月（含）以上完成销售或经营管理指标。

第三十一条

员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1)在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；

2)近三年内的考核均为称职以上，且没受过处分；

3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 4)具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第三十二条

员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第三十三条

管理序列员工晋升标准

拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献，业绩完成卓越。

管理序列员工具体晋升标准（附表二）。

第三十四条

门店营销序列员工晋升标准（附表三）。第三十五条

通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六：通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标准）。

第三节

特别规定

第三十六条

公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制，完善员工非职务晋升的职业生涯发展。

1)长期服务奖，对司龄七年以上且考核称职以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务。

2)卓越奖，对考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励。

3)功勋奖，对本为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。

公司于每个末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第三十七条

有下列情形的，可晋升一个级别：

1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励； 2)经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失；

3)带头节约公司各项资源，并卓有成效；

4)善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；

5)能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，有显著贡献；

第三十八条

有下列情形的，不予晋升：

1)一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务； 2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；

3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；

4)一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

5)近六个月内有旷工行为；

6)一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；

7)违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；

8)有其他应不予晋升的情形。

第三十九条

有下列情形的，予以降低一个级别：

1)被顾客直接有效投诉；

2)严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上； 3)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；

4)违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；

5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；

6)工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；

7)有其他应予以降级的情形。

第四十条

有下列情形的，降低2个级别：

1)违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；

2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；

3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上；

4)工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；

5)在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；

6)向外泄漏公司业务机密者；

7)对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；

8)有其他应予以降级的情形。

第四十一条

有下列情形，予以降职、免职或开除：

1)未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；

2)胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；

3)利用公司名义，在外招谣撞骗者；

4)利用职权循私舞弊者；

5)未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；

6)偷窃或故意损坏公司财物者；

7)上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； 8)在公司内打人或互相打骂者；

9)散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；

10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； 11)有煽动怠工或罢工具体事实者；

12)触犯刑律，经判有期徒刑确定者；

13)有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节

晋升程序

第四十二条

员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。

第四十三条

员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接受员工个人申请。

第四十四条

符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；

2)员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐；

3)人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合晋升条件；

4)人力资源部根据人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本拟进行晋升的人员名单；

5)人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订；

6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；

7)总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章

定级

第四十五条

所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；

相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条

管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条

新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。

3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条

本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章

人才储备管理

第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。

储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条

储备人才的资格条件：

1)大学专科（含）以上文化程度，身体健康；

2)良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；

3)较强的业务能力和一定的管理能力；

4)较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；

5)年龄在40岁以下；

6)工作业绩突出或考核成绩在优秀以上。

第五十一条

储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。

对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条 储备人才的培养

1)通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。

2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，加强人才培养。

3)通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻炼和在岗考察。

4)公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。

第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。

储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章

领导者优化

第五十四条

用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条

收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1)绩效考核成绩为“不可接受”的；

2)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，绩效考核为“需要改进”的；

3)连续两年绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条

由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条

管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； 2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；

3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；

4)解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章

附则

第五十八条

本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条

本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条

职级晋升管理办法 篇2

1994 年, 上海市静安区和卢湾区在全国率先实施中小学校长职级制, 做法是: (1) 建立五级十二等的校长职级系列和相应的工资系列, 使校长的工资与其级等相对应。 (2) 制定各级等校长任职的具体条件, 考评聘任的工作程序和实施方案, 中小学校长的选聘面向社会, 实行公开考核和公平竞争。 (3) 以厘清政事职能、实行政校、政事分开为原则, 建立市区县教育行政部门以宏观调控指导为主与校长依法实行任用、分配和自主管理相结合的人事管理体制。 (4) 在明确职责、规范权力实施的基础上, 建立起校长负责, 党组织发挥政治核心作用, 工会和教代会参与决策和监督的相互协调、相互制约的学校管理制度。2004 年, 山东省潍坊市也实施了校长职级制, 具体做法是: (1) 建立相对严格的校长任职资格管理制度, 任职资格每两年认定一次, 有效期四年。 (2) 出现空缺的中小学校长向社会公开选聘。 (3) 校长职级设置小学、初中和高中段三个系列, 对校长职级实行评级晋等、多元评价的动态管理制度。 (4) 完善校长职级补贴制度。 (5) 建立优质校长资源城乡共享制度。 (6) 实行部门归口管理, 全市960 多名有级别的校长的档案, 由市和县里的组织部门转到市、县的教育局。同年, 广东省中山市也通过构建五级十等校长考评系统和与校长职级相对应的待遇系统, 以及落实学校办学自主权和加强对校长的监督与管理的有机统一等举措来推行中小学校长职级制。此后, 郑州、沈阳、武汉等地, 也纷纷进行校长职级制的试点, 各地做法虽有所差异, 但基本思路大体相同。2015 年, 深圳市也开始实施推行校长职级制, 希望利用它的优势来推动教育管理走向教育治理。

二、校长职级制的优势

从各地的经验来看, 校长职级制主要有如下一些优势: (1) 通过校长去“行政化”, 既推进政教分开, 又促使校长强化其专业职能, 促使其向“学者型”、“专家型”角色转换; (2) 既为校长铺设了不断进取的阶梯, 有利于激发校长可持续发展的内在动力, 又为学校营造了干部“职务能上能下, 待遇能高能低, 流动能进能出”的良好氛围, 形成了符合中小学特点和校长成长规律的激励竞争机制; (3) 改革了校长评价制度, 有利于校长从唯“上”是从转向倾听民意, 从抓“钱”抓“分”向抓素质教育、抓管理效益转轨; (4) 形成了教育行政部门宏观管理与校长行使办学自主权相结合的管理体制; (5) 建立了充分发挥党组织的政治核心作用和工会、教代会积极参与的民主管理监督制度; (6) 有利于校长的校际、区域流动, 为促进区域教育均衡发展提供了条件。

上述优势其核心可归结为两大方面, 一是在学校外部, 通过校长去“行政化”, 促使政府转变职能和教育行政权力重新配置, 在一定程度上理顺了学校与教育行政部门的关系, 理顺了教育行政部门与其他部门的关系, 形成了教育行政部门宏观管理与校长行使办学自主权相结合的管理体制;二是在学校内部, 通过选聘、评价制度的改革和建立与职级相匹配的工资待遇制度, 既形成了有效制约校长权力的民主监督机制, 又有利于激发校长不断提高自身素质、积极进取的内在动力。

三、校长职级制能有效促使教育管理转向教育治理

党的十八届三中全会要求, 教育管理转向教育治理。所谓“教育治理是指政府、社会组织、利益群体和公民个体, 通过一定的制度安排进行合作互动, 共同管理教育公共事务的过程。”目前我国的教育管理, 在一定程度上还是人治, 过于集权与强制, 不仅政校不分, 还体制混乱, 管理多头, 职能重叠, 虽然国家要求通过管办评分离等来推进教育管理转向教育治理, 但由于没有找到具体途径与有效载体, 没有通过科学的“确权”、“分权”、“放权”、“让权”等来科学配置教育行政权力, 实现政校分开, 因而进展迟缓。而校长职级制的优势恰好符合教育治理的基本要求, 能为促进教育管理转向教育治理提供有效的途径与平台。

1.校长职级制有利于学校“自治”, 克服过去政府替代学校办教育, 管得过多过死的问题

学校的育人活动具有特殊性, 作为精神活动, 它需要教师享有较大的精神自主与自由;它又是一项创造活动, 不能机械化、程式化, 需要教师根据学生的个性特点和教育教学需要, “因人而异”创造性地来选择方法与措施;它还需要教师无私奉献, 教师对教学的投入和对学生的关爱往往不受时空约束, 单纯靠制度难以保证。而传统的教育管理无视教育的特殊性, 政府往往采取标准化、统一化的方式来管理学校、要求教师、衡量学生, 致使千校、千人一面, 教师教学模式化, 学生发展脸谱化, 学校没有特色与活力, 师生缺乏个性与特点。要使教育管理走向教育治理, 就需要以“自治”为基础, 构建新型的政校关系;推进政校分开、管办分离, 使学校真正成为独立的办学主体;要求在制度设计上, 让学校与教师在承担法律责任的基础上, 都有一定的自治空间, 以建立健全学校自我管理、自我约束、自我发展和教师对教学活动自主判断、自我创新、自负责任的制度与机制, 这是建立现代学校制度, 实现教育治理的基本要求。

传统的教育管理, 政府不仅权力过于集中, 还替代学校直接管教育, 个别地方甚至连校服、作业本、教辅书等, 都要由教育局统一订购, 这既使学校的办学自主权无法保证, 也使社会力量难以参与办学、对学校进行监督与管理, 还使一些职能部门利用权力向学校伸手, 谋取不当利益, 导致权力部门化、部门权力利益化、不当利益“合法化”。要使教育管理转向教育治理, 改变过去教育管理体制混乱的状况, 理顺学校与教育行政部门的关系, 政府就要向学校“放权”, 让学校实现“自治”, 有真正的办学自主权。同时, 校长职级制还要求政府转变职能, 从过去的直接管理转向间接调控, 这样, 既能保证学校充分享有办学自主权, 实现政校分开, 使学校真正实现“自治”, 也利于教育行政管理部门腾出精力加强对学校的监督与服务;既克服过去校长一权独大、滥用职权、以权谋私等问题, 也通过提供优质服务, 为学校的“自治”创造更好的环境与条件。

2.校长职级制有利于“分治”, 充分发挥各个治理主体的作用, 克服过去政府与校长的权力、压力都过大的问题

教育管理要走向教育治理, 既需要“自治”, 也需要“分治”。若只有“自治”, 没有“分治”, 就政府而言, 缺乏社会力量的投入、监督和服务, 既不能有效筹集教育资金, 形成多元化的办学格局, 又难以为学校提供周到的服务, 还因家长、社会的监督与制约缺位, 既使非法干预学校, 谋取不当利益的行为难以消除, 也导致一些教育行政部门在放权后往往产生“懒政”、“庸政”现象, 把责任都推给学校, 遇到问题绕着走, 或干脆撒手不管。在学校内部, 只有“自治”, 没有“分治”, 可能会使校长的权力更集中, 更难解决校长一权独大、滥用职权等问题。而通过“分治”, 给政府“分权”, 让学校、教师、学生、企业、家长、公众、专业组织等治理主体都“粉墨登场”, 才能减轻政府负担, 形成各界同心协力办教育的良好局面;才利于政府简政放权, 转变职能, 把精力用于加强监管与服务;才利于改变过去自上而下、单一向度的政校关系, 构建上下互动、彼此合作、相互协商的多元关系, 形成合作、制衡、共生的多元治理格局。只有通过“分治”, 给校长“分权”, 才能既发挥校长的领导作用, 也充分发挥中层干部、其他教职工、学生和校内相关组织的作用, 对校长形成制约, 才能优化学校内部治理结构, 健全教师治学和学生参与的管理机制。因而“自治”是“分治”的前提基础, 分治是“自治”的必然要求, 只有“分治”才能形成平等对话、互助协作的教育治理新方法、新路径, 否则就会换汤不换药, 走过去权力过于集中的老路。

实施校长职级制既有利于“自治”, 也有利于“分治”。它要求构建教育行政部门宏观管理与校长行使办学自主权相结合的管理体制, 这会促使教育行政部门简政放权, 向社会分权, 而转变职能, 保证对学校的有效监管和满足学校的服务需要, 也会促使政府在加强自身对学校监督与服务的同时, 也把一些服务与监督事项交给社会去做, 政府再将其纳入购买服务的范围。这样, 就能拓宽教育资金的筹措渠道, 建立和完善多样化的投资办学体制;就有利于发挥社会组织在教育评估、监测等服务中的作用, 既提高政府服务的质量, 也完善教育评估、监测等相关制度;有利于完善社会组织和公民参与教育决策、监管的机制, 形成社会化教育问责体系, 等等。其次, 校长职级制要求去“行政化”, 改革校长选聘、评价制度, 就有利于促使校长由过去只重对教职工的“管”转向更重听取教职工的意见, 充分发挥教职工的主人翁作用;由过去依托上级行政权力独断专行, 对教职员工强行压制转向在获得教育行政部门授权后积极放权, 把管理权分给中层, 使其各司其职, 各负其责, 分权给学校党组织、教代会、工会等, 用好用活相关民主管理平台, 以构建平等、宽松、和谐、向上的氛围, 形成一种能最大限度激发学校活力的制度与机制, 这样, 学校才能得到好的发展, 校长也才有好的业绩, 才能获得上级、师生、家长和社会的认同与肯定, 才有进一步的发展空间。而家长与社会力量的参与, 也有利于学校与周边社区形成利益共同体, 带动家长、社区共同参与学校的教育管理。这样, 既制约了校长的权力, 也化解、分担了校长的压力, 同时还能促进学校治理结构的完善, 使学校形成自我约束、自我规范、自我发展的管理体制和监督机制。

3.校长职级制有利于推行“法治”, 克服过去的“人治”随意干预、人走政息等现象

法治既是现代国家治理的基本经验, 也是现代教育治理的基本特征。教育治理必须以法治为基本原则, 才能获得稳定持久的保障, 否则, 治理就会丧失权威性和执行力, 难以获得好的效果。在教育管理走向教育治理的变革中, 伴随的是利益格局的调整与变化, 会遇到各种阻碍与困难, 只有建立明确的法律制度规范, 才能确保教育治理有序推进, 不断巩固教育治理所获得的成果, 也才能改变过去的“人治”, 行政干预主观随意, 学校发展因“人”而异, 人走政息等现象。正如学者巫志刚所说:“就我国教育的现实情况而言, 如果在教育治理中真正做到了多元‘共治’、政府‘元治’、学校‘自治’, 而且共治、元治、自治都以‘法治’为基础, 那么, 教育善治就水到渠成了。”

教育治理以“法治”为基础, 从国家层面, 需要推动教育法、教师法等相关法律法规和管理制度的不断完善, 在微观层面, 需要不断完善学校的规章制度, 并采取有效措施保证国家的法律法规和学校的规章制度都得到有效落实。在传统教育管理体制下, 在政府层面, 由于体制混乱, 权力边界不清, 职能交叉重叠, 加上权力过于集中, 缺乏社会的监督制约, 就容易导致不依法行政, 越权、越位干预学校的现象出现, 一些领导干部随意拍板, 既使决策失误、效率低下, 也使依法治教屡屡成为空话。在学校层面, 由于校长的权力过于集中, 缺乏有效的监督制约机制, 致使学校制订的规章制度, 针对的主要是教职员工, 很少针对校长自己, 这就容易让教职员工产生抵触情绪。另一方面, 在制度的实施中, 一些校长将自己视为学校“法”的体现与化身, 一边用严格的规章制度来约束教职员工, 一边自己又常常随意违背学校的规章制度, 上行下效, 就会使学校的规章制度虚有其表, 名存实亡。正是因为缺少“法治”作支撑, 在一些地区或学校, 其教育事业的发展往往与主政的地方领导或校长的个人素质有很大关联, 当一个锐意进取、大胆改革的领导者或校长执政时, 该地或该校的教育事业就风生水起、蒸蒸日上, 而当其调走或下台时, 当地或该校的教育事业发展便往往步入低谷, 甚至陷入困境。

实施校长职级制则为政府和学校推行“法治”提供了条件, 有利于抑制教育行政部门随意决策, 随意干预学校的现象, 有利于抑制校长滥用职权, 随意践踏规章制度的现象, 也有利于改变过去人治中的因人设政, 人走政息的现象。推行校长职级制需要改变过去的校长任命制, 担任校长凭借的是自己的才能、治理能力和人格魅力, 不是靠拉关系、走后门。作为校长, 要使学校有大的起色, 不仅要建立完善规章制度, 还要保证各项规章制度都得到有效落实, 作为校长就不能再像过去一样, 一味用规章制度来压制、强迫教职员工, 而必须以身示范, 身体力行, 坚持依法治校, 学会用法治的思维与办法来凝聚教职员工和家长、社会的共识, 坚持在法治的轨道上推动各项工作。而学校党组织、职代会等组织的完善和相关民主监督制度以及问责制的建立, 教育行政部门由过去直接管理转向加强对学校的监督与服务, 以及学生、家长和社会监督作用的有效发挥, 都会有利于促使学校的规章制度不断得到完善和有效实施。

这样, 在推进“自治”“分治”的同时, 也有利于促进“法治”, 大大减少管理中的随意性, 改变过去“人治”大于“法治”的状况, 避免因人设政、人走政息等现象的出现。

4.校长职级制有利于发挥政府与校长的“元治理”作用, 克服过去政府与校长既权力过于集中, 又受多方掣肘, 以及政府不作为和校长职业倦怠的问题

“元治”作为“治理的治理”, “‘元治理’旨在对市场、国家、公民社会等治理形式、力量或机制进行一种宏观安排, 重组整合治理机制”。该理论认为, “共治”不是“群治”, 治理各方在协作过程中, 由于各自的地位、立场和利益不同, 若协调不好, 就可能形成内耗, 致使共同的治理目标无法实现。因而在多元治理体系中, 必须有一个能协调不同立场和利益的主体, 以促进共同目标的达成。政府的地位与职能决定了它在多元治理中, 有能力和条件承担“元治理”角色, 发挥主导作用。但政府承担“元治理”角色, “并不是要构建一个至高无上、控制一切的政府, 而是政府要担当制度设计、提出远景的任务, 使整个社会体系在良好的制度安排中促进不同领域的自组织, 从而达致治理的目标”, 因而推动教育治理, 只有“自治”、“分治”还不够, 否则就可能因群龙治水, 利益分歧而内耗严重, 出现离心离德, 一盘散沙的状况, 还必须充分发挥政府作为“元治理”角色的引领、协调、规范、整合作用。在学校, 校长在某种意义上也起着“元治理”的角色作用, 学校在充分发挥中层干部、教职员工、学生等治理主体作用的同时, 也需要发挥校长作为“元治理”角色的作用, 以制订目标、整合力量、协调矛盾, 促进共同目标的实现。

在传统教育管理体制下, 政府与校长虽在不同层面扮演着“领头羊”的角色, 但都没有真正担当好这个角色。从政府来看, 在政府与学校、社会等关系上, 形成了一龙管水的一元独霸地位, 既导致政府权力过于集中, 又政校不分, 没有清晰界定政府的职能和事权界限, 致使其常常“越权”“篡位”, 对学校管得过多过死。一些职能部门在将权力集中的同时, 还将责任下放, 导致其权力时常“越位”、缺位与“错位”并存。而在政府与其他部门的关系上, 由于我国的教育管理体制混乱, 教育权力配置失衡, 又让教育行政主管部门难以有效统筹各方力量。如教育的人事权在编制、人社以及党的组织部门, 财政权在发改委和财政部门。又如职业技术教育管理在我国被分割成两套体系, 教育部门分管职业教育, 人力资源部门分管技工教育。这不仅使教育管理的职能交叉重叠, 教育行政权力被分割, 也使一些没有教育管理职能的行政部门因掌握了行政审批权而能越权干预教育。这种教育行政权力既过于集中, 又受诸多权力制约的矛盾状况, 既导致相互掣肘, 效率低下, 让教育行政管理部门难以有效发挥“元治理”角色的作用, 也使学校在权力过于集中于校长的同时, 还要受到教育行政管理部门和其他相关部门的多方干预, 办学自主权被严重压制, 自然没有生机与活力。

如何在教育管理转向教育治理的过程中, 形成一种既有效激发政府或校长作为“元治理”角色的作用, 又防止其一权独大, 避免走权力过于集中的老路的机制, 在目前校长负责制的管理体制下显然无法实现。而校长职级制的实施, 则为形成这一机制提供了契机。首先, 校长职级制要求校长由委任制改为选聘制, 要求构建教育行政部门宏观管理与校长行使办学自主权相结合的管理体制, 这既需要通过“确权”“放权”, 按照事与权相匹配、权与责相一致的原则, 重新配置教育行政权力, 建立合理的治理规则和权力责任清单, 准确、清晰地界定权力边界, 按照“法无授权不可为、法定职责必须为”的要求, 把权力关进制度的笼子里, 以实现政校分开, 管办评分离。虽然目前实施校长职级制的地区, 这方面的步子还不很大, 但我们也要看到, 这种探索在一些地区已经破冰, 并取得积极进展。

其次, 通过教育行政权力的重新配置和关系的理顺, 不仅有利于减少掣肘, 让教育行政管理部门统一行政教育管理权, 也有利于促使其转变职能, 把工作重心放在自己该管的事情上, 并充分发挥学校、社会等治理主体的作用, 从而改变过去管得过多过死, 自己很累, 又费力不讨好, 常让公众、社会批评指责的状况, 使政府真正“管”出成效, 得到社会认同与赞赏, 这样, 就有利于形成良性循环, 激发其“管”的热情与积极性, 避免“懒政”、“庸政”现象的出现。从学校来看, 过去校长没当好“领头羊”角色, 除政校不分, 校长权力过大, 不重视教职员工的作用等因素外, 还有一个重要因素, 即校长在学校发展中所承担的责任、所付出的努力和其所获得的薪酬是很不相称的, 让校长和其他老师在同一个平台上争职称、争利益, 在权力缺乏有效监督的条件下, 就容易导致一些校长以权谋私。而校长由上级任命, 不仅使校长只听从上级的要求, 无视教职员工的意见, 为获得提拔, 还往往急功近利, 投“上”所好, 作出违背教育规律、损害教职员工利益、影响学校长远发展的事情来。实施校长职级制, 校长由委任制改为选聘制, 不仅有利于完善学校的民主监督制度, 对校长的权力形成有效制约, 还因为建立了梯度化的校长职级系列和工资系列, 形成了与校长的级等相对应的工资待遇, 并制定了各级等校长的任职条件、考核测评方案和考评聘任程序, 这不仅有利于改变过去一些校长眼睛向上, 只重拉关系, 走后门的做法, 而转向注重提升自身素质, 强化专业职能, 以通过公平竞争来获得提拔与聘用, 也从制度上为校长的可持续发展提供了空间与平台, 有利于激发校长的进取心, 促使其不断提高治理能力与治理水平, 克服过去一些校长以权谋私、职业倦怠和急功近利的短期行为等现象, 真正当好学校的“领头羊”。

5.校长职级制有利于经过“共治”实现“善治”的目标, 提高政府和学校的治理能力, 优化教育治理结构, 真正实现教育管理向教育治理的转轨

晋升管理层的阶梯 篇3

在大学教育普及的时代，到底怎样可以鹤立鸡群，出人头地？

我从事管理工作多年，有些心得可以分享。

Get professionally certified

获得行业认证

某些行业如会计、工程和法律，由著名认可协会进行专业认证。有认证的专才，例如CA， CPA，工资水平通常比其他没有认证的要高。

搜索你的行业领先认证机构。当你进行搜索时，会惊讶很容易找到，尤其在欧美网站。如果你从事营运操作、制造业、物流业，可以考取美国APICS营运管理协会的专业协会认可考试，考取CSCP或CPIM等，APICS在香港设有考试中心。其他行业如市务专业等亦有专业认证机构。

Degree from a high rank university

高排名大学学位

一些高排名或著名的大学学位往往是成功入职和晋升的理由。

某大跨国集团在香港聘请副总裁，有一位应征者的履历非常吸引。因为他是美国宾夕法尼亚大学的MBA，所以立刻得到机票从香港飞到美国总部获CEO亲自面试的机会，并获得录用。大学的名牌效应绝对有助你证明自己。

当然，如果你没有一个高排名的大学学位作为后盾，也不用担心，你可以把握很多其他机会来展现自己的技能和实力。

Leadership领导力

你的管理作风是Autocratic（专制）还是Democratic Leadership（民主领导）？大多数情况下，民主领导型是时下首选，大部分员工不喜欢家长式管理。专制领导是要更快执行未经协商的决定，不下放权力。

Transformational leadership变革型领导：适用于快速改变的环境、市场或行业中，以提高竞争力。变革型领导通常设定远景和使命，领袖须具有优良的变革管理技能和冒险精神，当然这些风险最好是可以预估的。

Inspirational leadership魅力型领导：克林顿是魅力型领导的一个好例子。他在公开演讲时面对着数以百计的观众，但是你总是觉得他看着你，他的公开演说技巧高超，跟你有眼神接触，很有魅力。

Communications

沟通

职级晋升自我鉴定例文 篇4

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《职级晋升自我鉴定范文》的内容，具体内容：自我鉴定写得好，有助于员工顺利实现职级晋升。下面是由我分享的，希望对你有用。(一)我是综合办公室职员**，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企业文化和经营理念了解...自我鉴定写得好，有助于员工顺利实现职级晋升。下面是由我分享的，希望对你有用。

(一)

我是综合办公室职员**，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。

在**集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。

同时，借此申请将我在 10 年上半年取得的工作成绩汇报如下：

一、自我评价

进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习各种业务和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入 工作。

感

觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。

二、我发展工作的方式和方法

1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视，工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达 的工作工作。

2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的 工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。

3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的 方法管治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。

4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。

三、发展的主要工作及其效果

1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作(现转至人力资源部);与工程部共同办理部分五大员年检工作，服务于项目部需求。

2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建造师和临时建造师注册共 60 人。

3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用品时有计划性。

4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。

5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。

6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平标准。

7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。

以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。

不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我会不负众望，发挥自身优势。

如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在工作中找不足来提升工作质量和效率。

(二)

我是眼科护士长、副主任护师 x x x,今年 46 岁，本科学历，技术 6 级，文职 3 级，于 1987 年任眼科护士长，200 x 年晋升为副主任护师。200 x年被聘为全军卫生技术资格考试命题委员会委员，200 x 年被第二军医大学聘为兼职副教授。任职以来，在各级领导的帮助教育下，我刻苦学习，积极工作，较好地完成了各项工作任务。先后三次被医院表彰为“优秀医务工作者”，两次被评为“优秀妇女”，所在科室、党支部两次被医院表彰为“全面建设先进科”，两次被评为“先进党支部”，1 次被评为“医德医风先进单位”和“学习成才先进单位”。现将任职以来履行职责情况汇报如下：

注重政治学习和思想修养。作为一名党员干部，我积极参加院里组织的各项政治教育和理论学习及文化体育活动，认真学习实践“三个代表”重要思想，始终在思想上、行动上与党中央保持一致。热爱本职工作，遵守职

业道德，从不以权谋私，多次受到患者表扬。身为科室党支部成员，能带头执行上级党组织的决议，积极配合科主任、支部书记的工作，广泛团结同志，注重做好护士班的经常性思想工作。

加强病区管理和技术创新。作为一名护士长，我注重从严要求自己，处处以身作则，在护理工作中做到了严格、细致、规范。严格护理操作规范，落实护理工作“三查七对”制度，在工作中一丝不苟，坚持节假日查房和夜查房制度，各项护理指标经专家检查均达标，任期内未发生任何医疗事故和明显差错。在此基础上，我注重提高业务水平和科研创新能力。认真阅读各类护理杂志及有关业务书籍，对科室的急救药品、急救器材做到了如指掌，定期检查，及时补充，及时维修，确保能满足临床所需;对本科室各种护理仪器能正确掌握、熟练操作;对难度较大的护理工作，能亲自操作或指导护士进行。认真做好带教工作，提高授课能力和科研水平，在干好工作的同时，为第二军医大学实习生授课 20 余学时，亲自带教实习进修的护士，对她们进行细心指导。同时，我结合工作实践，认真总结经验，积极撰写论文，先后发表学术论文 8 篇，在学术会议上交流文章 4 篇。

任现职以来，尽管取得了一些成绩，但也存在一些不足。一是在科室规范化管理上有时还不细致、不大胆;二是在日常护理工作中创新能力还不够强;三是钻研新技术、新业务的能力还不够强。在今后的工作中，我将积极推行人性化服务，营造舒适、温馨的服务环境;立足医院、科室实际，瞄准国际、国内医学前沿，学习现代医院护理管理知识，了解最新护理技术发展动态，不断提高护理技能和操作水平。

以上报告，请各位领导，各位评委、同志们批评指正。

(三)

我叫 xx，xx 年毕业于偃师师范，xxx 年加入中国共产党，xx 年取得大专学历，现为邙岭二中校长，主抓学校全面工作并担任初三毕业班的语文教学工作。

一、工作经历

xx 年从师范毕业后，我便走进邙岭二中的教育团队，在诸多教师的帮协下一路走来，至今已 11 年。11 年间，我曾连续 7 年担任班主任工作，从20xx 年至今连续 8 年在初三毕业班任教语文，8 年来没有完整的过一个双休日和节假日。从 xx 年在担任班主任期间又兼任学校的副教导主任配合教导主任分管毕业班教学工作，03 年 8 月至 08 年 7 月一直担任学校的副校长，期间尽力协助校长分管过学校的教学、纪律和卫生工作。本学期开始我接任学校校长，主持学校全面工作并兼任毕业班的语文课，学校工作事务俱细，学生前途重于一切，每天的工作繁杂，琐碎，具体，忙碌，除了要备好课，上好课，批改作业，辅导学生外，要规划学校发展，解决学校难题，和老师交心，找学生座谈，晚上零点休息早上 6 点起床，但为了学生的根本利益，为了学校的发展，为了不辜负父老乡亲的期望，再苦再累我咬牙坚持，不敢有丝毫懈怠，兢兢业业，勤奋塌实，积极进取，追求卓越，无私奉献，勇于担当，竭尽全力，做到最好。

二、工作业绩

只要付出，终有收获!辛勤的工作总能换回丰硕的成果。每年的中招考试我班的语文成绩都名列前茅。xx 年我被评为偃师市骨干教师，xxx 年被评为河南省骨干教师;xxx 年 9 月被评为偃师市优秀教师，偃师市“三育人”

先进个人;洛阳市优秀班主任，xxx 年在第十二届全国爱国主义教育读书活动中被评为先进个人;xx 年撰写的《小学语文课堂中的提问艺术》一文荣获河南省新课程课堂教学艺术论文评比一等奖;xxx 年撰写的论文获得偃师市二等奖;xxx 年辅导学生参加“学雷锋树新风”读书活动知识竞赛被洛阳市青少年读书教育活动组织委员会评为优秀辅导员;xx 年参加偃师市优质课赛讲获得一等奖;xx 年度获偃师市优质课赛讲二等奖;xxx 年度获偃师市优质课赛讲一等奖;同年又参加小学语文教学技能竞赛荣获一等奖。如今，我所教过的学生有的已经就业成了建设国家的生力军，有的考了重点大学读了研究生还在深造，还有的刚刚步入高中正怀揣着美好的理想在努力拼搏，每逢收到他们的祝福我倍感欣慰，虽然我很普通，我的岗位也很平凡，但我的工作却是那么的有意义，我追求的价值却是那么的不平凡!

三、自我提高

为了能不断超越，与时俱进，在日常工作中，我总是积极认真的学习教育教学新理论，潜心钻研，大胆革新，勇于实践，让学生在轻松愉悦的课堂氛围中领悟知识的奥妙，明白学习的真谛。我不断学习去充实自己，丰富自己，提高自己，壮大自己，用思想去引领思想，用智慧开启智慧，用积极的人生观去影响和塑造学生的灵魂，用实干去创造辉煌!在工作和生活中，我始终坚守人不求最富有，但求最充实;不求最顺利，但求最快乐;不求最聪明，但求最勤奋的生活信条。我爱我的学校，我视事业如生命，视学生如亲人，视同事如手足，视学校为家庭。我的生命因教育而存在，我的生活更因学生而精彩。

十几年的光阴悄然而逝，对付出我无怨无悔。以后的路还很长，我将一

职级晋升管理办法 篇5

根据县委安排，今天召开新任科级干部集体谈话会，这既是干部调整工作的必要程序，也是与同志们交流思想的有效形式，主要目的是认真贯彻落实廉政谈话制度，提醒和敦促大家新任伊始就不辜负组织的信任、群众的期待，带头学习、模范执行党章、《中国共产党纪律处分条例》、《行政机关公务员处分条例》和《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，勤政廉政，锐意进取，不断为全县经济社会各项事业发展作出积极贡献，让县委放心、让群众满意。

《中国共产党纪律处分条例》从党的纪律方面规范党员干部要严肃党的纪律，教育党员干部要遵纪守法;而《行政机关公务员处分条例》从行政纪律方面规范行政机关公务员的行为，保证行政机关公务员依法履行职责;《廉政准则》则是从具体行为规范党员领导干部廉洁从政行为。作为新任职领导干部一定要讲政治、重品行、讲操守，恪守党纪、政纪和《廉政准则》，树立廉政勤政的良好形象。借此机会，我从遵纪守法、廉洁从政方面提 4 点要求，与同志们共勉。

一是践行党章，做严守政治纪律的表率。党的政治纪律是党的各级组织和全体党员在思想上、行动上同党的路线方针政策保持一致的行为规范，是党最重要的纪律。在座的各位都升任到了领导岗位，更要带头学习党章，践行党章，严守党的政治纪律，对于巩固党的团结统一，保持党的先进性和纯洁性，增强党的凝聚力和战斗力，保证党的路线方针政策和决策部署的贯彻落实至关重要，必须把严守政治纪律作为增强党性的一项基本要求，做严守政治纪律的表率。

二是心存敬畏，不做违法违纪的事。法律底线是红线、高压线，作为领导干部要守住法律底线，在思想上要敬畏、心态上要知足、用权上要谨慎;遵守纪律是对领导干部最起码的要求，一个不守纪律、不按规矩办事的人，在政治和官德上都是不合格的，很容易出问题。对于违反党章和其他党内法规，违犯国家法律、法规，违犯党和国家政策、社会主义道德，危害党、国家和人民利益的行为依照规定给予警告、严重警告、撤销党内职务、留党察看(留党察看一年或两年)、开除党籍(5 年内不得重新入党)五种处分，只要受到党纪处分，将载入个人档案永远不能解除。对于违反法律、法规、规章以及行政机关的决定和命令依照规定给予警告(6 个月)、记过(12 个月)、记大过(18个月)、降级(24 个月)、撤职(24 个月)、开除六种处分。因此，同志们要有一颗敬畏的心，坚定清廉操守，做到脑无杂念、心无尘染，讲政治、顾大局，严格遵守党的政治纪律，保持党在思想上、政治上、组织上的团结统一，在原则性问题和大是大非面前保持清醒头脑。

三是勤政廉政，转变工作作风。中央、区党委和地委就领导干部带头保持党的纯洁性提出了一系列要求，明确了领导干部要严格遵守党的政治纪律、工作纪律、保密纪律和廉政纪律，同时还要认真履行党风廉政建设责任制，加强理论学习，增强党性修养，牢固树立正确的人生观、价值观、权力观，勤政廉政，慎言慎行，切实管好亲属和身边的工作人员。严格遵守《廉政准则》，始终绷紧廉洁从政这根弦，始终保持清醒头脑，正确对待职务变动，在新的岗位上干干净净干事，清清白白做人，切实树立清正廉洁的良好形象。认真贯彻落实中央八项规定、区党委约法十章和地委《实施办法》以及 XX 县《落实意见》，配合一管四联三结活动深入基层多和群众接触，多解决实际问题，少做表面文章，真干事、干真事、干成事，以实实在在的工作成绩，赢得群众的支持和拥护。在干部离岗上任期间，一律不准大搞迎来送往、互相宴请、大吃大喝，严格执行相关规定，对违反规定的，一经发现，严肃查处，从重、从严、从快处理。

四是履职尽责，干事业谋发展。XX 面临的维稳形势严峻复杂，发展任务异常艰巨，推进 XX 跨越式发展和长治久安的重任都落在在座各位同志肩上，希望大家肩负自己的使命，切实增强政治意识、大局意识、责任意识和忧患意识，尽快熟悉工作，进入角色，用心学习，解放思想，勇敢担当，主动作为，不断提高领导水平，以求真务实的态度、强烈的责任意识抓发展、保稳定、强基础、惠民生、促和谐，努力为实现特色农牧立县、矿产水电强县、生态旅游富县、文化教育兴县的目标作出新的贡献。

职级晋升管理办法 篇6

职务工资在县以下机关公务员的工资待遇中“占大头”，这种现状将被打破。据新华社“新华视点”微博12月2日下午消息，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

《人民日报海外版》9月11日曾发表一篇题为《什么样的人能当领导干部?》的文章。文章显示，全国公务员队伍约有60%在县级以下。基层公务员由于行政层级限制，职务很难上去，影响了工作积极性。

对此，国家行政学院竹立家教授告诉澎湃新闻，目前的情况是，职务对于公务员工资起决定性作用。职务与职级分离并行将有利于进一步完善公务员工资制度，薪酬制度是实现职务与职级并行的重要条件。

竹立家认为，只有建立合理的薪酬制度，职级的激励功能才能真正发挥出来。竹立家还称，职务、职级双重晋升的机会，打破了“官本位”思想，也会削弱基层买官卖官之风，维护了公平。

什么是职务和职级? 职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。而职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，如县长所对应的职级一般是县处级正职。

根据现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，在中国，职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。

现行制度下，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。但现实情况却表现为以职定级、以职定薪。

9月5日，国家行政学院博士后赵子建在《光明日报》发表的一篇文章称，据统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。级别工资仅占两成。

他认为，相比之下，职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。

事实上，早在2004年《国家公务员法》向国务院提交初审时，就涵盖了职务与职级制度的规定。

十八届三中全会以来，职务与职级并行制度的改革在加速。公开出版的《党的十八届三中全会〈决定〉学习辅导百问》披露，有关部门已经对公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度进行了研究，并拟定了具体办法。

2014年1月，中组部、人社部联合召开全国公务员管理工作会议，人社部部长、国家公务员局局长尹蔚民指出，今年的工作重点是推进公务员分类改革，建立公务员职务与职级并行制度。

安徽、山东、江苏、河北、辽宁等省都已经陆续开始尝试推行公务员职务与职级并行制度。

5月28日，人社部发布了《2013人力资源和社会保障事业发展统计公报》(以下简称“公报”)。《公报》提出，将开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点。

《公报》称，研究工资制度改革的基本思路和初步方案，开展县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点，进行公务员和企业相当人员工资试调查和分析比较。积极推进事业单位实施绩效工资工作，分配激励约束机制不断完善。

8月29日，中共中央政治局会议审议通过的 《深化党的建设制度改革实施方案》明确提出要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩的制度。

职级晋升管理办法 篇7

目前我国农村财务会计管理落后于农村经济的发展需要, 农村财务会计管理的重视程度不足;农村财务管理不规范;农村集体经济中普遍存在资产流失的现象;农村集体经济的资金利用率低。目前推行的农村会计代理制形式———“村账乡管”会计管理形式在对农村经济资金保护上效果明显, 不但可以提高农村会计的信息量, 还有利于农村中的反腐倡廉工作, 经过很多地区的实践证明, 很是值得推广。可是在实际执行中, 也有很多的问题等待去解决, 所以摸索、分析、大胆尝试农村财务发展新政就显得尤为重要, 很多不健全的农村财务体系等待这些新思路的弥补, 很多新农村建设中的财务管理缺陷尚待解决。对于农村财务管理工作, 应该脚踏实地从基础管理抓起, 对于那些农民关心的热点问题, 要优先考虑解决, 所有调研人员应深入农村切实找出问题的关键所在, 使农村经济的发展能够跟上社会财务管理的步伐, 这些政策的深入开展对于大力推行社会主义新农村建设, 构建和谐社会主义氛围都有着深远的战略意义。

二、农村财务管理模式博弈分析

(一) 基于博弈论的农村财务管理模式分析农村财务管理主要是协调各村委会之间的博弈, 寻求出最终的理性结果。

(1) “囚徒困境”与农村会计舞弊行为模型的构建。

假设1:村委会在上报其财务信息时有两种结果, 真实和虚假, 双方除了对自己的行为负责外也要做好保密的工作, 找寻出利益的最佳选择。

假设2:关于村财务管理的情况上报中, 对那些虚假信息监督的惩处的力度不够。

假设3:对于上报财务信息的两个村若同处在同一个乡镇, 其中一个上报的财务表十分可观, 而另外一个相对在财务管理上相差很多, 对于政绩考评等都要受到牵连的影响。作为村委会提供会计信息的真伪与利益关系可用博弈矩阵如表 (1) 所示。

从表 (1) 的会计信息博弈矩阵不难看出, 如若甲村提供的虚假信息优于乙村真实信息时, 可多得益2个单位, 所以甲村选择上报虚假信息。如若乙村也上报虚假信息时, 比其提交的真实信息也可以多得益2各单位, 所以乙村也会选择提交虚假信息。由此可见, 两个村的最优战略都是提交不真实的虚假信息才可以多得益, 最终演变成务信息的上报被认为是理性的选择, 从客观角度来分析, 这是为何在农村财务信息上报时虚假信息泛滥的根本所在。

(2) 村委会实施舞弊的博弈分析。村委会提供虚假会计信息要承担的仅仅是在查处后面临的政府和相关审计部门的惩处, 以及由于虚假信息提交之后所带来的农村集体经济客观真实情况难以反应的负面影响。若上述中所有行为的付出用一个定量来表示为A, 村委会在提交虚假财务信息后所得的各种利益记为B, 由于信息的虚报瞒报而被相关部门惩处的概率为P。则只有在概率的数值很大时, 村委会才会提供真实信息, 否则村委会会一直利用这种虚报的手段来获取利益。由此可见, 对于农村财务会计管理必须加大监督和抽查的力度, 发现问题必须严惩, 杜绝不良之风, 只有这样才有可能迫使村委会提供真实的财务信息。

(3) 农村财务会计人员出现会计舞弊行为的原因。假设甲乙两寸各有一名管理会计, 专业能力和业务水平处在同一水平线上, 甲村的会计为人正直, 所有财务的管理都严格按照相关部门的规定去执行, 对于不符合规定的支出, 如常说的白条现象, 村委会招待费用超标等问题真实反映, 不去理会村委会的利益而履行会计的职能, 村委会的领导肯定会对他的行为不满。假设乙村的会计比较善于心计, 随村里的开销和所有单据采用“睁一只眼、闭一只眼”的方式去处理, 由于这样的做法为村委会带来了很多的好处, 受到领导的重用。试想有一个会计要被罢免时那个人是谁。我想这个答案是不言而喻的。在传统的农村财务会计管理模式下, 作为基层的财务管理人员, 完全履行会计制度的各项规定是不现实的, 按照相关领导的要求出现会计舞弊行为实属正常。但如果村会计人员上报虚假信息要受到上级检查部门的惩罚, 这就要看这种虚报被查出的概率有多大了, 再次就是被发现后, 相关部门对其的惩治力度。如果惩处比较严重, 发现的概率也很大, 农村财务管理人员就可能在这种情况权衡得失, 最终选择真实上报, 如果查处后惩罚的力度很小, 又很少有部门检查村财务的报表, 则大多数会计人员都会从自身利益出发选择提供虚假信息这种做法。

(二) 我国农村会计管理体制存在的问题

我国目前农村财务管理部门大多数为乡镇的农经站, 个别地区为乡镇的财政所。在传统的农村财务会计管理模式下, 村级财务管理人接受乡镇经营站 (或财政所) 的领导, 主要负责本村的财务收支情况。在这种固有的财务管理体制下, 财务管理人员处在一种尴尬的位置上, 第一种选择按规定办事, 严格执行各项财务管理制度, 每次都提供真实的财务信息给相关部门, 充分发挥出一门财务工作者应尽的职责。另种选择就是从理性的角度出发, 以村委会的利益为根本出发点, 提供对村委会有利的虚假信息上报, 违反会计处理规定。若是都按后者操作, 村财务管理势必造成会计成本低下, 农村中虚假会计信息泛滥, 所谓的财务管理监督体系也就形同虚设。纵观我国农村财务发展体系的现状来看, 选择传统的农村财务管理模式是极其不科学的, 已经不再适应我国农村的整体经济发展需要, 甚至个别地区已经出现了农村财务管理混乱的现象。在现行的农村财务管理体制当中, 最为重要的是对农村财务管理人员的管理模式问题, 由于受到农村传统管理模式的影响。农村的财务管理人员选任模式受到各方面的影响, 存在着很多客观和主观方面的问题, 主要表现在以下方面:第一, 地域范围太小造成很大的局限性。在农村管理模式中, 由于受到传统管理思路和农村管理体制的影响, 可选择的空间小, 地域一般都局限在本村的范围之内。第二, 依附性强。在我国的大多数农村管理中, 财务人员的任命一般都是由村委会直接委派, 这就造成村财务管理人员对村领导干部的依附性很大, 工作中也极容易受到各种主观因素的影响, 每次更换村领导班子, 村财务管理人员必然要随着更换, 整体稳定性差;第三, 选拔、任用体制不规范, 不利于财务人才的选拔, 造成很多村没有高素质的财务人员。第四, 我国农村财务人员的文化水平普遍不高, 财务专业知识匮乏, 对我国现行的很多财务管理制度不明确, 职业操守不规范, 为个别人利益而损害整个集体的事情时有发生, 更有甚者出现违法违规现象, 营私舞弊。第五, 我国现在很多农村中没有建立起系统完善的财务管理监督制度, 发现问题也没有相应的约束考核办法去执行, 对农村财务管理人员的约束力过于松散, 最后, 导致无法正常发挥出农村财务管理人员的作用, 舞弊行为也就习以为常了。农村传统财务会计管理模式下农村财务人员的任用体制存在缺陷, 很多乡镇没有公平公正的财务人才选拔机制, 整体财务人才队伍建设不完善, 直接影响到财务人员的任用不稳定, 依附性强, 独立解决问题的能力差, 财政监督职能也不能充分发挥出来。因此, 就我国目前的农村财务管理体制来说, 要从基础建设入手, 先做好最基层的工作, 解决我国现有的农村财务管理模式中的问题, 并以此为契机, 探索新型的农村财务管理模式, 只有这样坚持长久, 才有可能从根本上解决农村财务管理混乱的局面。

三、官员晋升理论与农村财务管理关系

(一) 官员晋升理论概述

近年来我国改革开放的步伐不断加大, 国民经济产值也迅猛增长, 这一现象引起了国内外的关注, 很多学者和团体对我国的经济做了研究和分析。统计数据表明, 一个国家的司法体制健全, 政府结构和管理责任明确, 对经济的迅速发展都是会起到不可估量的影响作用。如果用中国的政府体制来解释经济的迅速发展, 中国政府的激励体制有两个重要作用, 第一, 中国的行政分权改革。党中央从很早就着手进行体制改革, 将很多的经济管理权力下放到各地方政府部门, 地方政府拥有很宽松的经济自主权和决策权。第二, 是中国的财政分权改革。中央政府将很大程度的财政权力也下放到各地方政府管理, 地方政府和中央政府平起平坐, 分享财政权力。地方的财政收入越高, 地方政府分得的财政也就越高, 预算以外的全部收入归地方政府全部拥有。正是在这样的激励体制之下, 中国各地方政府有着极高的热情去发展经济市场, 增加财政收入, 充分调动了各地的经济发展积极性, 就这种体制而言, 只是单纯的分权行政管理, 不觉有法律层面的问题, 虽然权力中央下放到地方政府, 但是还可以随时收回。但是就实际情况来看, 自中央政府将权力下放到各地方政府以后, 中央与地方之间的管理范围一直在变动和调整, 虽然有时的调整影响到了各地政府的所得利益, 但就总体确实而言, 并没有因此打消各地政府发展经济的总体积极性。这种现象的出现也引起了很多学者的注意, 一种新兴的观点认为这种现象出现的本质原因在于地方政府官员晋升激励的原因起到了关键的作用。虽然财政收入是一个地方政府激励发展的主要动力, 但就行政而言, 政府官员更为关心的是他们官场上的晋升, 这种激励所起到的作用远远超过了地方财政收入这一问题。周黎安等经过几年的研究分析发现, 中国自改革开放以来, 省一级政府官员的变迁与该地区GDP增长速度是成正比关系的, 大量的调查研究也表明了这二者关联所在。在这一课题的研究中还发现, 中央在考核地方官员政绩的问题上, 一般都会用到绩效评估的方法来保证误差最小。在中国出现的这一现象被很多人称为“晋升锦标赛”模式, 有的人也把这种模式认为是行政治理的新举措, 主要是上级领导部门对下一级部门设计的晋升竞赛, 这个竞赛的标准有高一级政府部门制定, 可以用GDP增长率来衡量, 也可以是其他方面的经济指标, 最后的冠军将获得晋升的权力。

(二) 官员晋升锦标赛对经济发展的促进作用

晋升锦标赛是一种新型的治理手段, 改革开放前后考核标准发生了变化, 用经济绩效取代了以往的政治至上原则。当然, 晋升锦标赛也并不是万能的, 要想让其真正运转起来必须需具备以下几点前提:上级政府的对人事权力的掌控要集中;存在可衡量的、客观的竞赛标准;所有地方政府的“竞赛成绩”可分离可比较;参赛者能够在一定程度上控制和影响最后的绩效结果;参赛者之间不易形成合谋。就我国目前的政治体制而言, 不但可以有效地满足晋升锦标赛的上述要求, 还存在着便利的一面。第一, 锦标赛的激励效果被放大。中国现在政治体制包括五个层面, 分别是中央、省、市、县和乡镇, 除了中央以外, 其他各级别政府范围内晋升锦标赛都可以发挥很好的效能作用, 竞赛的标准也逐级上增, 这样做的主要目的也是为了保证自己这一级别能够完全取胜, 同时保证上级在竞赛中取胜。由此各地及政府的经济增长目标, 都会随着中央指定的目标而变化, 自然而然就形成级别最低的政府制定的经济目标反而最高。第二, 中国政府的官员在很长时期内都处在一个封闭的劳动力市场里面, 各级官员不能随意去选择或者退出自己的职位, 个人仕途的反差也很大, 一旦走进官场就首先要尽力保证自己的官职, 然后抓住一切机会晋升, 最终形成了极强的“锁住”效应。由此可以看出, 晋升锦标赛在促进我国经济增长方面确实功不可没。中国政府自改革开放以来形成的晋升锦标赛机制, 被各地及政府无形放大, 将全体部门纳入到了竞争格局中来, 是在职官员的仕途与经济增长水平挂钩, 调动了各地大力发展经济的积极性, 推动我国经济增长进入高速发展阶段。同时由于放权这一规则的使用, 各地区政府之间自然而然的形成的一种竞争机制, 各地区都形成了具有中国特色的经济增长新项目, 各地方官员积极参与其中。从某种意义上讲, 晋升锦标赛的开展推进了我国产权保护和司法制度的健全。各级部门以该地区经济快速增长为根本原则的竞争竞标赛有效地避免了各地官员被利益驱使的可能, 也遏制了公共政策成为一种工具或者手段而导致增长迟滞现象的发生。

(三) 官员晋升锦标赛的不利影响

(1) 导致激励扭曲。第一, 晋升锦标赛下的官员任命机制, 虽然最初在意图上是为了完整地体现领导本意, 但有时不能真实地反映出该地区居民的问题和诉求。第二, 在晋升锦标赛这样一个范围之内, 很多官员容易急功近利, 甚至出现瞒报虚报等现象, 搞形象工程, 不但劳民伤财, 在群众心中造成极其恶劣的影响, 也因为不务正业忽视了很多发展前景很好的长期工程。第三, 各地政府官员考核太过于指标化, 被这些数据所累, 那些不在考核和政绩评审范围的数据往往被忽略, 顾此失彼。第四, 各地政府官员利用各种职能之便发展所管区域内的产业数量, 忽视质量, 有的甚至以牺牲环境和人民财产安全作为换取的代价, 这种情况下很容易形成政府的财政赤字和负债, 更不利于当地经济的长期可持续发展。 (2) 政府的职能转变或受影响。一方面, 晋升锦标赛让各地级政府对经济发展负责使得他们利用各种方式和职责手段获取经济发展, 自然包括一些破坏现行市场秩序的手段。各地官员在晋升锦标赛中既是运动员的身份也是裁判员的身份, 这种双重身份正是目前我国经济体制发展中最严重障碍之一。另一方面, 建设性财政体制向公共财政转型过程中, 也出现了很多困难和尴尬的情况。对于晋升锦标赛而言, 考核的焦点主要是经济的发展, 地方官员最为关心就是各种经济数据和指标, 对于那些公共事业的投入被忽视, 造成这一转型直到现在在很多地区还很缓慢。 (3) 我国经济增长方式的转变或受到负面影响。我国经济增长总值已步入世界前列, 但缺乏知名的名牌和核心技术这些关键因素, 经济增长主要优势仍然体现在加工的成本方面。地方政府招商引资和劳动力成本等多方面因素, 都因社会福利不健全被压低, 资金成本因政策性贷款被人为压低, 这些价格方面的扭曲都是由于晋升锦标赛导致地方官员的冲动造成的。由于各地官员的职位有限, 一人提升势必降低别的竞争者的晋升机会, 导致这种激烈的竞争体制越演越烈, 造成政治收益和经济收益之间的平衡失控, 形成恶性经济循环。

(四) 官员晋升锦标赛对我国农村财务管理的影响

乡镇是我国行政等级中最低的一级, 也就是在晋升锦标赛中提出要求最高的一级。有些地区制定的经济目标甚至已经超出了该区域的实际经济发展水平。乡镇级政府虚报瞒报经济发展情况, 有很多地区都成了虚报经济增长率的重灾区。乡镇政府在未到年终经济增长统计的时候, 就已经按提出的经济增长数据下达了经济指标, 并要求该地区所管辖的企业, 最终的经济统计指标只能高, 不能低。很多完不成的企业和乡村最终只有靠弄虚作假, 对于那些实在超过自己能力范围的乡镇, 不惜以向国有银行贷款, 向管辖区域的村庄来摊派任务指标等形式来完成任务。乡镇政府过高不切实际地追求经济增长目标, 给农村经济发展带来了一系列不良后果。给农村财务管理体制的发展带来很多弊端, 造成了农村财务管理混乱的局面。造假后的经济指标就意味着每级部门都要逐级向上一级多缴纳收入, 同样那些搞形象工程的村庄和管辖企业都要承担相应的支出。使得村队和企业支出负担加大, 有的超出了该部门的能力范围, 最终只有靠负债解决, 农村正常的财务工作秩序严重失调, 国家制定的农村财务制度形同虚设, 本应发挥良好的农村财务管理模式都变成了纸上谈兵。

四、结语

农村财务会计管理问题实质要求集体经济组织在博弈的过程理性选择的结果。同时也是官员晋升锦标赛下地方官员不遗余力、甚至是不惜违背法规和政策去追逐政绩晋升的结果。研究农村财务会计管理中的博弈和晋升锦标赛, 找出当前农村财务管理工作存在问题的根源, 在进行农村财务管理模式构建与选择时就应充分考虑博弈参与者的“理性选择”, 预防地方乡镇政府参加晋升锦标赛所带来的负面因素影响, 只有这样, 才能正确设计和选择农村财务管理模式, 从根本上扭转农村财务管理混乱的局面。

摘要：农村集体财务在某种意义上代表的是农村中国家、集体和农民三者的利益, 这一问题近年来反响强烈, 引起很多部门的关注。我国农村的财务管理工作起步较晚, 对这一领域的深入研究是做好整个农村财务体系工作的基础, 逐步建立起完整的农村财务体制才能使该工作满足农村经济发展的要求, 全面推进新农村建设, 这对构建社会的和谐氛围都是意义深远的。本文从介绍农村财务管理模式研究的背景开启, 运用博弈论和官员晋升锦标赛理论分析了农村财务管理模式, 提出解决农村财务管理的思路。

关键词：博弈论,官员晋升锦标赛理论,农村财务管理模式

参考文献

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[4]周黎安:《中国地方官员的晋升锦标赛模式研究》, 《经济研究》2007年第7期。

[5]吴立华:《试论现代财务管理中存在问题与对策》, 《当代经理人 (中旬刊) 》2006年第7) 期。

[6]刘宇、张力伟:《论如何强化财务管理应对经济危机》, 《中国乡镇企业》2010年第9期。

为“校长职级制”点个赞 篇8

其实，今年年初教育部出台的《义务教育学校校长专业标准》（以下简称《标准》）中已经明确提出：“完善义务教育学校校长选拔任用制度，推行校长职级制”。因为现今的教育生态决定了校长不能“坐而论道”，对于学校发展的相关政策制定也不能简单地“拍脑袋”决定。无论是学校自身，还是作为学校重要组成部分的老师、学生，都需要一个遵循教育规律、基于教育视角的“当家人”。而这些现实的要求都集中在一点，那就是校长角色的转变——由“非专”转向“专”，由“专”转向“精”。

《标准》中列出了校长应具备的六项专业素质，即“规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境”，可以为校长们的转变提供一个方向。具体而言，主要包括以下几个方面：

思想观念上有先见之明。校长应当有敏锐的洞察力，见事早，动作快，想别人没有想到的事，高屋建瓴。从治理学校到着眼教学质量再到管理教师，可以说，好的校长要做到所思所想都集中在学校的整体发展上，因为学校的发展从某种意义上说跟一个校长的思想息息相关。工作安排上能人尽其才，校长要敢于对一些不负责任、缺乏管理才能、缺乏创新能力、不能与时俱进的领导勇敢地给予相应的调整。大胆选拔和任用才能出众的教师，进行相应的人才培养，让他们尽自己所能，并且在鼓励的过程中也能充分调动其他教师的积极性。只有知人善任，才能人尽其才，使得学校的管理工作做到事事有人管，处处有人问，人人有责任，从而提高学校的管理水平与管理效益，为学校的稳步发展奠定坚实的基础；胆识理念上能开拓创新。作为校长，其创新能力表现在能够使教师在愉悦的情境下教书育人。基于这个目标，校长就应当创新和健全科学的管理制度，从而保障学校的健康发展。在一些具体措施上多琢磨，敢尝试。同时还要注意积极吸收教职工的创新型意见和建议，鼓励并带领教职工将创新作为自己的目标，走创新教学之路；人际关系上应细致入微。面对工作，校长要严肃认真，言必行行必果，不带丝毫马虎；工作之外，校长和普通教师是同事、是朋友、是亲人。人和人相处应注重情感，以人为本。作为校长，闲暇时放下身架，和广大教职工打成一片，倾听大家的意见，了解个人的想法，想大家之所想，急大家之所急，尽可能为老师们解除后患之忧，做教师身边的“知心人”；业务发展上要示范带头。但这个“带头人”不能仅仅视之为荣誉、称号，更不能是靠关系捧出来的，他必须依赖于切切实实的教学成绩和研究成果。应做到搞教育科研是行家里手，写论文能标新立异，实践上能够把自己的所思所想付诸行动。

这种角色的转变既是现实发展的需要，更是校长提升自己的必然途径。实行“校长职级制”无疑将会为校长角色的转变提供充足的动力。主要表现为以下几点：

首先，改变学校政府化、校长官员化的局面。倡导“教育家办学”是当前教育领域普遍认同的理念，也是“办人民满意”教育的前提。作为办学的主导，校长具有教育的情怀、教育的理想、教育的激情，并掌握相应的教育知识、遵循教育规律才能将学校带入良性发展的轨道，也才能促使学校真正成为学生成长的花园，教师成长的乐园。而政府化的学校、官员化的校长是无法实现这一目标的。

其次，促使校长将目光投向教学管理，不断提升管理水平，缔造一支过硬的校长队伍。校长作为学校的“主心骨”，其目光应始终在学校、教师、学生的身上。但在实际生活中，也存在不少校长“心思不在学校，眼光紧盯上层”的现象。推行“校长职级制”将更大程度地发挥很多“实”校长的作用，让少部分的“虚”校长改变以往的工作方式，使他们能真正静下心来进行提升。而且“职级制”活化了校长的选拔，让有能力的人进入校长的队伍。

最后，增强校长的服务意识与忧患意识。从根本上来看，校长就是要为学校服务的。“职级制”的实行将校长与普通教师的职称晋升有效的分开，给了普通教师更多的机会。而且，职级的递增是对校长工作的逐步肯定，为此，校长们自然会不遗余力地为学校的整体发展谋划。分工不同，评价的标准也不同，带来的必然是各自目标的明确性，进一步开创“各司其职”的工作局面。

虽说“校长职级制”还处在试点阶段，其从理论到实践最后成为常态还有一个很长的过程，还需要克服很多困难，但是这并不妨碍我们对其的期待和支持。为“校长职级制”点个赞，因为改革已经在悄然进行！