领导干部管理创新

第1篇：领导干部管理创新

党政领导干部创新素质探析

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摘要：从我们所面临新的历史任务、适应国际竞争日趋激烈的态势，在全社会形成创新氛围三个方面，强调了党政领导干部创新素质的重要性。从事业心，进取心和责任感;牢固的创新意识;无私无畏，坚持真理的精神;创新思维能力：扎实的知识基础五个方面，阐明了党政领导干部应当具有的创新素质。

关键词：党政领导干部：创新;创新素质

党的十六届五中全会，把提高自主创新能力、建设创新型国家做为未来十五年的重大战略之一。党的十七大报告中再次强调：到二0二0年，我国“自主创新能力显著提高，科技进步对经济增长的贡献率大幅上升，进入创新型国家行列。”为此，培养创新素质、提高创新能力正在成为党政领导干部的当务之急。

一、党政领导干部具有创新素质至关重要

1　党政领导干部具有创新素质是完成我们面临新的历史任务的迫切需要

当前和今后一段时间，各级党政领导干部面临着十分繁重的历史任务。这一历史任务主要表现在三个方面：一是推进经济体制改革和经济增长方式的根本转变，努力实现“十一五”计划和二0二0年的远景目标，为本世纪中叶基本实现现代化打下基础;_二是推进政治体制改革，建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系，坚持依法治国，建设社会主义法治国家，调动人民群众当家作主的积极性和自觉性，实现国家和社会的长治久安;三是全面建设有中国特色的小康社会。完成这新的历史任务，在传统的教科书中找不到答案。在其他国家的实践中没有现成的模式可以遵循。在这种情况下，各级党政领导干部只有具备创新素质、打破一切不符合客观实际、不符合改革开放规律的旧观念、旧体制、旧模式，才能真正解决我们从未遇到过的各种新矛盾、新问题，在创新中实现突破，把我们的各项上作提高到一个新的水平。

2　党政领导干部具有创新素质是适应国际竞争日趋激烈态势的迫切需要

由于经济全球化进程日益加快，各国经济正在通过再种机制相互联系、相互依存、相互融合。随着资源、资本、技术、信息、人才和商品在全球范围内的流动，国际竞争日趋激烈。从目前的经济实力来看，我国仍处于相对劣势的地位。我们要迎头赶上发达国家，在竞争中占据优势地位，最重要的是需要各级党政领导干部具有创新素质，确立以技术创新推动体制创新和其他创新的思路。大量的事实告诉我们，随着知识经济的发展和经济全球化的加速。科技创新越来越成为影响竞争的决定性因素。谁在科技创新上首先取得突破，谁的产业结构就提升得快，经济就能与市场变化相适应;谁就掌握了发展的主动权、优先权和竞争的决胜权，就能有效地抵御经济全球化带来的风险和冲击。同时，国际竞争的日趋激烈，迫切要求党政领导干部注重抓好体制、机制和制度创新，更好地适应经济全球化的要求，提高宏观调控能力，形成面向市场的企业经营管理机制和统一开放、公平竞争的市场体系，使我国的经济进一步融入国际经济体系，提高我国的国际竞争力。

3　党政领导干部具有创新素质是在全社会形成创新氛围的迫切需要

党政领导干部是社会主义现代化建设和改革开放的组织者、领导者。党政领导干部具有创新素质，做到敢于创新、善于创新，积极主动地把党和国家的路线、方针、政策同本地区、本部门、本单位的具体实践有机地结合起来，创造性地开展工作，并进一步推广创新成果，鼓励创新实践，重用创新人才，就能在广大干部和群众中产生巨大的感召力和影响力，促进全社会形成一个解放思想、大胆创新的良好氛围，使创新真正成为中华民族的灵魂，成为我国兴旺发达的不竭动力，成为我党永葆生机和活力的源泉。

二、党政领导干部应当具有的创新素质

1　要具有强烈的事业心、进取心和责任感

我们目前所处的是一个改革的时代、竞争的时代、发展的时代、创新的时代。这样的时代特征，要求各级党政领导干部必须抓住机遇而不可丧失机遇，开拓进取而不可因循守旧。而党政领导干部要在实际工作中有所发现，有所发明，有所创造，有所前进，就必须有良好的精神状态和高尚的精神境界，有强烈的事业心、进取心和责任感。

有了强烈的事业心，才能牢记党的宗旨，以人民和国家的利益为最高准则，全身心地投入工作，以创新的精神做好自己的本职工作。有了强烈的进取心，才能不安于现状，不墨守陈规，不满足已有的成绩，而是积极开拓，不断创新，取得更好的成绩。有了强烈的责任感，才能视“责任重于泰山”，创造性地履行好党和人民赋予的职责，做到察实情、办实事、求实效。才能从上情与下情的结合中，实现决策思路的独创性：从现实与未来的结合中，实现决策思路的突破性;从需要与可能的结合中，实现决策思路的科学性，确保决策的质量，避免不应有的失误。如果没有强烈的事业心、进取心和责任感，就不会有创新动机，更不可能有创新实践。因此，对于一个党政领导干部来说，不能把事业心、进取心和责任感仅仅看成是工作态度问题，而必须视为是一种与创新密切相关的重要素质。

2　要具有牢固的创新意识

创新意识是指创造的愿望、动机和意图。创新意识是创造性工作的内在动力，是创新的基本前提。党政领导干部想不想创新，敢不敢创新，能不能创新，不仅关系到全面建设小康社会目标能否顺利实现、关系到创新型国家能否按期建成，更关系到中华民族的兴衰、党和国家的生死存亡。当前，我国的改革已进入攻坚阶段，发展正处于关键时期。随着改革由局部转向整体，由经济领域转向上层建筑领域等各个方面。国家的政治、经济、文化、社会生活等等，都发生了巨大的变化，新情况、新问题、新矛盾不断涌现。比如：经济增长的资源环境代价过火;城乡、区域、经济社会发展仍然不平衡：农业稳定发展和农民持续增收难度加大;劳动就业、社会保障、收入分配、教育卫生、居民住房、安全生产、司法和社会治安等方面关系群众切身利益的问题仍然较多，部分低收入群众生活比较困难;思想道德建设有待加强：党的执政能力同新形势新任务不完全适应，对改革发展稳定一些重大实际问题的调查研究不够深入;一些基层党组织软弱涣散;少数党员干部作风不正，形式主义、官僚主义问题比较突出，奢侈浪费、消极腐败现象仍然比较严重等等。

这些新问题的解决，如果靠老路子、老经验、老办法，是不可能达到预期的目的。因此，各级党政领导干部只有在中国特色社会主义理论体系的指导下，树立牢固的创新意识，做到勤于思考，敢于否定一切陈规陋习，既继承前人又突破一些不符时宜的条条框框，既借鉴外地、外国经验，又不照搬外地、外国模式，才能在创新中实现突破，创造性的解决我们面临的新问题。

3　要具有无私无畏、坚持真理的精神

党政领导干部要创造性地开展工作，必须具有无私无畏、敢于坚持真理的精神。这是因为：

对过去正确、随着时间变化已经不正确的事物提出质疑，需要无私无畏;对在其他地区正确、但不符合本地实际的做法加以拒绝，需要无私无畏：敢于坚持真理，不怕自己的见解和做法遭到人们的非议，甚至攻击和诽谤，需要无私无畏;为了创新，不唯书，不唯上，只唯实，甘冒失败的风险，需要无私无畏。正是有了这种无私无畏、为真理而献身的精神，才能使党政领导干部从本地区、本部门、本单位的实际出发，创造性的贯彻落实党的路线方针政策，以创新的眼光审视和评价一切事物，得出符合实际的正确结论，创造性的开展工作。

4　要具有创新思维能力

创新思维是在一般思维基础上发展起来的，是人类思维的最高形式，是以新的方式解决问题的思维活动。它往往是扩散思维和集中思维的辩证统一，是创造想象和现实定向的有机结合，是抽象思维和灵感思维的对立统。创新思维强调开拓性和突破性，在解决问题时带有鲜明的主动性，这种思维与创造活动联系在一起，体现着新颖性和独特性的社会价值。因此，通过创新思维，不仅可以揭示客观事物的本质和规律性，而且能在此基础上产生新颖的、独特的、有社会意义思维成果。

创新思维能力是党政领导干部创造性地开展工作的必要条件，也是进行创新的重要环节。如果在思维方式上做不到破旧立新，所谓创新就会成为一句空话。因此，党政领导干部在实际工作中必须尽力摆脱单向思维和习惯性思维的束缚，以马克思主义的认识论和科学发展观为指导，学会主动地、灵活地认识问题，做到勤于思考、敢于否定、善于刨新。党政领导干部具有创新思维能力，最重要的是确立独立性、批判性、系统性、开放性、逆向性的辩证思维方式，做到全方位、多角度地提出问题、分析问题和解决问题。

5　要具有扎实的知识基础

知识是人们在改造自然和改造社会的过程中获得经验的总结。无论是书本知识还是经验形态的知识，都体现了人类对外部世界的认识水平，也在一定程度上反映了客观世界的本质和规律。因此，党政领导干部要创新，必须要有扎实的知识基础。这就需要党政领导干部认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，学习党的路线方针政策，学习现代科技文化知识，学习现代管理知识，学习现代领导科学知识等。同时，还要学习创造学方面的知识，掌握创造原理，了解创造的技术和方法。实践证明，有了丰富的知识作储备，人在思维时就可以拓宽思路，站得更高，看得更远，更能透过纷繁的表面现象，抓住事物的本质，把握其发展规律。因此，党政领导干部只有时时注意积累知识和信息，建立起创新应具备的知识结构，才能在领导和管理实践中获得创造性的成果。反之，如果不注重学习或浅尝辄止，那就只能停留在照搬、照抄、照转的水平上，创新也就无从谈起，更不用说创造性地开展工作了。

作者：郝林军

第2篇：高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能分析

摘要：本研究抽样调查了高校管理干部的领导行为、领导风格和领导技能的整体状况;比较了不同性别、不同专业背景和不同毕业院校的高校管理干部领导力方面的差异。从整体状况来分析，高校管理干部在领导行为方面更倾向于关系维持，在领导风格方面更倾向于民主型，在领导技能方面人际关系技能和概念技能较高，管理技能稍弱。从差异性来看，男性高校管理干部的领导技能比女性稍高，偏爱权威型的领导风格且对任务维度更为关注。文科和理工科背景的管理干部的领导力状况差别不明显，但后者更关注任务维度。然而，毕业于重点与非重点院校的高校管理干部的领导力状况没有明显差异。因此，高校在遴选管理干部时要消除专业背景和毕业院校与领导力相关的一般观念，同时要采取多种方式来提高女性干部的管理技能，并给管理干部更大的实践空间。

关键词：高校管理干部; 领导行为;领导风格;领导技能;领导力

文献标识码：A

收稿日期：2014-01-12

基金项目：北京市教委科研基地一科技创新平台项目“国际视野下高校教师的职业发展与教师发展中心建设”(067135305000)。

作者简介：谢新水(1973-)，男，湖南涟源人，博士，首都师范大学副研究员，北京市高等学校师资培训中心副主任，主要从事高校教师职业发展研究。

一、研究目的、调查对象与工具

(一)研究目的

领导力是保证组织成功运转的核心因素之一。之所以选择高校管理干部作为调查对象并对这一群体的领导力状况进行分析，主要基于四个原因：第一，高校是社会组织中有成熟特征的——主要为权威、权力及组织结构都比较分散——一个组织类型;与之相适应，高校管理干部是具有独特性的有良好综合素质的一个群体，其工作既要有一定的专业技术为基础，又要有良好的综合素质;第二，高校管理干部的能力状况与高校发展的快慢密切相关，忽视对这一群体的领导力现状进行研究，忽视对他们的领导力进行合理分析和培养将导致高校发展缓慢;第三，目前对该群体的实证研究较少，即使有对高校教师的领导力进行分析的文章，也多以专业教师为分析主体，没有严格区分教师的领导力与其专业知识结构的差异[1];第四，对高校管理干部领导力的整体状况及其在性别、学科、专业和学缘等方面的差异进行分析，可以为进一步做好高校管理干部的遴选提供一些依据，也是高校管理干部专业化发展和职业发展的需要。

(二)调查对象

本问卷调查采用不记名的方式，一部分问卷在组织北京市属高校管理培训时集中调查收集;另一部分直接到北京市属高校管理干部的办公室调查，共获得有效问卷192份。从性别、毕业学校类型、专业类别看，具体情况如表一。

表一：北京市属高校管理干部调查情况表

性别 毕业学校① 专业类别

男 女 重点院校 普通院校 文科类 理科类

39.1% 60.9% 46.9% 52.4% 77.6% 22.4%

(三)调查工具

1.问卷结构。本文借用较为成熟的领导行为、领导风格以及领导技能问卷(Northouse，2012)[2]。问卷分四个部分，第一部分为个人基本信息;第二部分为领导行为问卷，由10个题目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导情境，即人们更关注人际关系的维持(简称“关系维度”)还是更关注团队任务的完成(简称“任务维度”)，这两个维度分别由5个题目来测查;第三部分为领导技能问卷，由18个题目组成，主要考察日常管理工作中管理干部人际关系的能力、整体规划与解决棘手问题的能力及管理人和物等资源的能力;第四部分为领导风格问卷，由18个项目组成，主要考察日常管理工作中可能有的领导方式，是以民主方式、权威方式还是以自由放任方式进行领导，这三个维度分别有6个测查题目。

2.问卷的标准化。将调查问卷英汉互译，即先将英文问卷翻译为中文，再请擅长英语却并不了解该问卷的专家根据所翻译的中文问卷翻译回英文，并与最初版本的英文形成对照，以矫正翻译中可能出现的表意不准现象。在完成问卷后，对本研究所包含的三个问卷以及总问卷分别进行了内部一致性信度检验，获得克龙巴赫α系数分别为：领导行为问卷为0.879，领导技能问卷为0.953，领导风格问卷为0.885，三个问卷总体为0.951。問卷具有较高的信效度。

3.问卷记分和统计。该问卷中的每个核心问题，如关系还是任务、民主方式还是权威方式等均设计了多个题目进行考察，最后以算术平均数求得该问题的总得分。问卷均采用李克特量表形式分五级计分，即“完全不正确”、“比较不正确”、“偶尔正确”、“比较正确”、“完全正确”，分别计1、2、3、4、5分。问卷回收后数据输入社会科学统计软件(SPSS)，运用配对样本t检验、独立样本t检验及重复测量的方差分析等方法进行统计和分析。

二、高校管理干部领导力的整体状况及成因

经分析，高校管理干部的领导力具有以下三个一般性特征。这些一般性特征表明了高校管理干部领导力的整体状况。

(一) 高校管理干部的领导行为更倾向于关注关系维度

调查结果显示，北京市属高校管理干部在任务维度方面的平均得分为3.66(SD=0.77，即标准差为0.77，下同);在关系维度方面的平均得分为3.88(SD=0.69)。配对样本t检验，t(191)=-5.091，sig=0。可见，高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分。一般而言，对任务维度的关注意味着当一个人处于领导地位时，趋向于将工作重点放在敦促团队成员完成任务上，将要求其团队成员集中精力完成任务;按时交成果、列时间表、强调规则是这种领导行为的重点取向。对关系维度的关注则意味着团队中的领导者对人际关系高度关注;领导者的工作重点在于促进团队成员和谐相处;关心成员的特殊需求，关注团队成员间的关系状况，是这种领导行为的重点取向。

高校管理干部在关系维度方面的得分高于任务维度方面的得分，在一定程度上显示了高校管理干部的领导行为模式与管理环境的适应性。这一特征表明：高校管理干部对高校的组织类型及其权力特征认识深刻，即对高校管理环境中行政权力和学术权力的作用领域有清楚的了解，并根据这种管理环境采用了合适的领导行为模式，表明高校管理干部自身定位合适。在管理过程中，管理干部对关系维度的关注有助于其领导效力的发挥，在学校这个等级结构并不鲜明的环境中尤为如此[3]。可见，高校管理干部对关系维度的重视表明了管理者对高校这一特殊组织类型的适应性，有利于他们展示和发挥领导潜力。由于管理环境的变化，目前高校的管理问题也越来越复杂，突破官僚制的组织边界用合作的方式来发展关系并有效协调，是一种正确的领导行为取向。进一步说来，关注关系维度，意味着高校管理干部在试图用合作思维解决管理问题，这一领导行为取向适应了时代的要求。

(二)高校管理干部的领导风格更倾向于民主型

一般意义上，如果管理者具有权威型领导风格，那么，他们相信员工是缺乏主动性并存在惰性;从而，严格管理、过程控制和奖惩激励就成为这种领导风格的重点取向;严格控制、奖惩激励、明确责任义务是描述这种领导风格的重点词汇。如果管理者是民主型的领导风格，那么，他们相信员工是积极主动的，领导过程中不需过多采取强制性措施，也不干涉员工做事的细节，会放手让员工解决问题;无压力、有引导、参与决策、相信员工热情有能力是描述这种领导风格取向的重点词汇。

调查结果显示，北京市属高校管理干部在民主型领导风格等6个项目中的平均得分为3.54(SD=0.67);在权威型领导风格等6个项目中的平均得分为3.19(SD=0.66);在自由型领导风格等6个项目中平均得分为3.28(SD=0.68)。通过重复测量的方差分析，结果表明：F(1，190)=5.151，sig=0.024。可见，领导风格中民主型的得分高于权威型和自由型的得分。之所以这样，可能由于：其一，高校管理干部队伍相对年轻化。从受访者的年龄来看，大多是80～90年代的年轻人。在后现代价值观的冲击下，年轻一代总体看淡权威型领导风格却看重民主型领导风格，这是一种体现在他们的领导风格中的符合时代要求的积极的领导理念。其二，领导者和被领导者间知识和能力的落差较小。高校的領导者和被领导者的学历和学位都比较高，都是某个领域的专家，因此，领导者更相信团队成员有能力处理好工作中出现的各种问题，认为过多的严格的过程控制是不适宜的。其三，领导者和被领导者间的等级幅度小。现代高校是一种相对民主、权威松散、等级服从弱的官僚制组织，它既不同于政府更不同于企业。在这类组织中，权威型的领导风格、控制式的领导方法不太适合，还会令上级、下级和同级都感到不快，也不可能获得高校学术权力的认可。在高校，民主型的领导风格还可以促进管理干部潜在的领导力的快速提升和获得不同部门的快速认可[3]。

(三)高校管理干部的管理技能相对较弱

在领导技能方面，人际关系技能高是指领导者对团队成员的反应敏感、尊重对手、善于在冲突中寻找一致之处;概念技能高是指领导者能顾大局、做大计划并灵活接受变化;管理技能高是指领导者对工作应付自如并能有效获得资源来完成各项工作任务。调查结果显示，北京市属高校管理干部在人际技能等6个项目中的平均得分为3.69(SD=0.77);在概念技能等6个项目中的平均得分为3.64(SD=0. 81);在管理技能等6个项目中的平均得分为3.57(SD=0.78)。通过重复测量方差分析表明，F(1，190)=6.271，sig<0.05。这一结果表明，高校管理干部在维持人际关系和做计划等方面的技能高于获得资源完成各项任务的技能。形成这一领导力特征的原因主要是：其一，高校管理干部的人际技能高与他们领导行为的关系型取向和领导风格的民主型取向有很好的一致性。其二，高校管理干部的概念技能高与他们的知识层次、专业水平高和战略思维能力比较强有很大的关系。由于概念技能高，他们对管理环境反应敏感，有大局观，并善于应用他们良好的知识水平来制定各种应对冲突的计划和策略。其三，高校管理干部的管理技能相对比较低，究其原因，一方面，高校管理是一个复杂的过程，对于新的管理干部而言，提高管理技能需要较长的时间。本研究的受访者中新入职的管理干部达三分之二，他们刚刚步入高校管理队伍行列，对工作不够熟练，这可能导致他们的自信不足，影响其管理技能的得分。另一方面，目前，高校的管理依然条块分割，一般的领导干部很难协调其他管理部门并从中获得管理资源。这种边界僵化的组织结构可能导致他们的管理技能较弱。此外，高校的管理过程中很多问题的学术评价优先于行政评价，因此，一般的高校管理干部在管理过程中的控制力较弱，从而管理技能也较弱。

三、高校管理干部领导力的差异分析

(一)高校管理干部领导力的性别差异

通过对不同性别的管理干部在领导行为、领导风格和领导技能方面进行了比较，结果如下：

其一，在领导技能方面。男女管理干部在管理技能中的平均得分分别为3.70(SD=0.55)和3.50(SD=0.90);在人际技能中的平均得分分别为3.83(SD=0.45)和3.60(SD=0.91);在概念技能中的平均得分分别为3.80(SD=0.52)和3.55(SD=0.94)。分别进行独立样本t检验，不同性别的管理干部在管理技能、人际技能、概念技能上均表现出显著或边缘显著的差异，t(190)=1.734，p=0.057;t(190)=2.352，p=0.020;t(190)=2.353，p=0.02。从调查分析结果可以看出，男性管理干部的领导技能有高于女性的趋势。

其二，在领导行为方面。北京市属高校男女管理干部在任务维度中的平均得分分别为3.78(SD=0.51)和3.60(SD=0.89)，在关系维度中的平均得分分别为3.84(0.77)和3.92(SD=0.52)。通过独立样本t检验表明，两者在任务维度上差异较大，t(188)=1.823，p=0.070;而在关系维度上，女性得分稍高，但两者的差异不太明显。可以看出，在领导行为方面男性管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。

其三，在领导风格方面。男女管理干部在民主型领导风格中的平均得分分别为3.66(SD=0.45)和3.47(SD=0.76);在權威型领导风格中的平均得分分别为3.34(SD=0.47)和3.10(0.74);在自由型领导风格中的平均得分分别为3.34(SD=0.50)和3.25(SD=0.77)。分别用独立样本t检验， t(189)=1.734，p<0.018，可见，不同性别的管理干部在领导风格上差异较大。

整体而言，男性管理干部的领导力比女性管理干部稍强。这一结果与已有研究(Zagorsek，2004)[4]的发现有一致之处。这也说明，西方领导干部领导技能的性别差异在我国高校管理干部群体中同样存在。造成这一结果的可能原因是：第一，一般而言，社会对女性的职业要求相对低于男性。因此，女性管理者大多在领导过程中以维持良好的人际关系为取向，而男性管理者因为社会要求高的缘故不得不兼顾完成任务的效率和维持良好的人际关系双重任务，一般在管理过程中偏重于“做事”而不偏重于“关系”。第二，社会责任、权威性、就事论事、有效率是男性领导的一般形象，因此，男性领导也相应地更加需要体现出对管理的熟练与自信。第三，社会对男性从事领导职务的期待要远高于女性，自踏入职场第一步起，男性对领导事务的思考高于女性，争取历练的机会也较多。第四，女性领导干部在结婚生育子女时由于家庭任务繁重，事业发展处于低潮，其管理技能表现得不突出也不难理解。当然，这是一种整体状况的分析，现实生活中很多女性的管理技能比男性强。因此，这一抽样调查结果不能在遴选女性管理干部时给一些人形成一种偏见或者借口。

(二)高校管理干部领导力的专业差异

调查结果显示，文理科专业背景的高校管理干部在任务维度中的得分分别为3.61(SD=0.81)和3.87(SD=0.56)。独立样本t检验的结果表明，t(190)=-2.010，p=0.046，差异显著。可见，理科专业背景的管理干部更倾向于将关注点放在任务维度上。在对关系维度的关注上，文理科专业背景的得分分别为3.84(SD=0.72)，4.01(SD=0.53)，t(190)=-0.141，p>0.05。可见，文理科专业背景的管理干部在领导行为方面存在差异，这可能是专业训练思维方式的不同影响了他们的领导行为方式。

从整体上看，文理科专业背景的管理干部的领导力技能得分分别为3.60(SD=0.82)，3.78(SD=0.48)，t(190)=-1.364，p>0.05，文科专业背景的得分稍低。具体而言，在管理技能、人际关系技能和概念技能方面也存在一些差异;同样，在领导风格方面也有些不同(具体数据请见表二)。

从数据分析来看，文理科专业背景的管理干部在整体的领导技能上差异不大。这一观点可能会与通常所理解的理科生刻板、不灵活，领导力相对较差的印象相互矛盾。同样，在领导风格方面，两者也没有太大的差异。需要注意的是，领导行为是一个复杂的过程，领导力是众多因素综合作用的结果，领导效果还与领导环境等因素密切相关。

(三)高校管理干部领导力的学缘差异

通过调查和分析数据发现，在对任务维度的关注上，重点和非重点院校毕业者的得分分别为3.63(SD=0.85)，3.69(SD=0.69)，t(188)=-0.492，p>0.05;在对关系维度的关注上，他们的得分分别为3.86(SD=0.79)，3.89(SD=0.59)，t(188)=-0.322，p>0.05，表明两者没有太大的差异。此外，从领导力技能和从领导风格来看，他们的得分大体相当(具体数据请见表三)。

可见，重点与非重点院校毕业的高校管理干部在领导力方面各有特色，不存在明显差异。其主要原因是：其一，有效的前期培养。就目前而言，在我国无论重点高校还是非重点高校都已经通过各种制度来培养学生的领导能力，比如班干部轮换制、社团干部负责制、社会实践等方式，这些制度和前期锻炼使得青年学生的领导观念和能力得到了有效的提升。其二，学历层次普遍提高。目前在北京地区的高校包括市属高校的管理干部绝大部分有研究生学历。研究生与本科生不同的是他们增加了三年专业学习的机会，而且大多数人在这三年中还进行了大量的社会实践。这些学习和实践提高了他们的学习层次、社会阅历和领导能力，在一定程度上消除了普通高校和重点高校毕业生在领导能力方面的差异，也证明了领导力可以通过后天培养和实践来提高的观点是正确的。其三，高校管理干部绝大部分是优秀毕业生。高校在遴选管理干部时对领导能力都有测试和要求，无论是重点院校的毕业生还是普通高校的毕业生，需要在某些方面，尤其是领导能力方面有特长、有经验，才能进入高校从事管理类工作。可以说，高校管理干部绝大多数都具备了基本的领导能力。因此，在实际管理过程中，普通高校的毕业生在管理能力上并不亚于重点院校毕业的学生。这说明，高校在遴选、培养和选拔管理干部特别是领导干部时，重点院校或者非重点院校的出身不能成为选拔领导干部的决定性要素。

四、遴选高校管理干部和培养其领导力应注意的策略

根据以上分析，遴选高校管理干部和发展高校管理干部的领导力要注意以下三个方面的策略：

第一，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。从上面的分析可以看出，专业背景不同的管理干部的领导力没有明显的差异;同样，毕业于重点院校和一般院校的管理干部在领导力方面也没有必然差异。因此，遴选高校管理干部，发展高校管理干部的领导力，要消除毕业院校和专业背景与领导能力必然相关的一般观念。在管理干部的领导潜质的期待上不能重文轻理，不能重视重点院校而轻视一般院校，应同等地给予他们历练机会，并尽可能地为他们找到合适的岗位。

第二，要促进高校男女管理干部领导技能的平衡发展。根据上文的分析可知，男女管理干部各有长处和短处，女性管理干部注重关系维度，但对任务维度的关注比较少;男性管理干部关注任务维度但领导风格方面还有些缺陷。这种性别差异所导致的领导能力差异的现象，在一定程度上提醒我们要促进不同性别的管理干部领导技能的平衡发展。一方面，对于女性管理干部而言，在培训和培养的过程中要提醒她们在注重人际关系的同时，提高她们在工作中讲原则、注重效率和绩效的领导价值观和领导技能。另一方面，对高校男性管理干部而言，由于他们偏爱权威型领导风格，这种风格因为比较生硬，可能会导致下属和同事的不快，也可能导致组织内部不和谐，不利于组织内部的合作。总之，平衡领导技能的发展是高校管理干部培养和培训过程中最值得关注的话题。

第三，要采取各种方式提高高校管理干部的领导力。无论是考察领导行为还是管理技能水平，北京市属高校领导干部各维度的得分保持在3.55以上，因为5分是最高领导力水平，因此，北京地区的高校管理干部无论是领导行为、领导风格还是领导技能都较好，也有较高的领导力潜质。这就要求各部门负责人在不同场合给予管理干部特别是新任管理干部更大的自由管理和决策的空间，赋予他们发挥领导能力的机会，让他们在具体的管理工作中得到更好的历练，并进而挖掘其自身的领导潜质，更好地实现领导者的价值。此外，高校管理干部领导力的提高还有很大的空间，因此，通过各种培训包括一般领导技能和岗位领导技能的培训去提高他们的领导力，这也是政府、高校和教师职业发展管理部门需要认真思考的问题。

参考文献

[1] [美]阿尔玛·哈里斯，丹尼尔·缪伊斯.教师领导力与学校发展[M].许联，吴和文译.北京：北京师范大学出版社，2007：98.

[2] Peter G.Northouse，Introduction to leadership： concepts and practice.2nd ed.Western Michigan University Press，2012.

[3] 孟慧.企业管理者大五人格特质、特质目标定向和变革型领导[D].上海：华东师范大学博士论文，2003.

[4] Zagorsek，H.，Jaklic，M.，Stough，S.J (2004).Comparing leadership practice between the United States，Nigeria，and Slovenia：Does culture matter?. Cross cultural mangement，11(2)：16-34.

(责任编辑 李震声)

作者：谢新水等

第3篇：领导干部道德考评的困境及其制度创新

摘要：道德考评是公务员考核制度的重要组成部分，也是我国党政干部选拔中的难点问题。在‘c依法治国”与“以德治国”双重战略背景下。中央明确提出把品德作为选拔任用干部的首要条件。我国自古以来就十分推崇和践行官吏道德考评制度。西方国家也相当重视公务员的职业道德和行为规范建设。目前我国干部道德考评实践活动。存在超理想化、概念化、茏统化、空心化、计量化、泛道德化等倾向。构建中国特色的干部道德考评体系，必须首先明确干部道德考评的标准、考评主体、考评的主要对象、方法等，并在此基础上建立健全干部日常道德监督制度、道德记录制度、道德民主评议制度、道德评判和警示制度、道德责任追究制度、道德考评申诉制度和道德考评的法律保障制度。使干部道德考评真正做到客观公正和有效。

关键词：干部;道德;考评;制度创新

文献标识码：A

道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间关系的特殊行为规范的总和。领导干部作为一个特殊的群体，无论是从国家法律管制还是自身道德追求来看。都有着特定的道德准则即“官德”。公务员特别是民选制公务员，由于其所从事职业的公共性特征。决定了其个人品德纳入在社会公众的关注和考量范畴之内。在当前干部道德考评实践五花八门的背景下，迫切需要构建一个干部基本道德考评体系和制度，为我国干部道德治理与反腐倡廉提供道德绩效框架。

一、干部道德考评的研究现状

我国关于干部道德考评问题的研究，最早见于国内哲学届对社会道德评价及其指标体系的理论探索和实证研究，在此基础上.人力资源管理学界围绕领导素质和人员测评进行了较为细化的探讨。具有代表性的如萧鸣政1994年发表的论文。试论品德测量量化问题”，其专著《道德测评的理论与方法》荣获教育部颁发的全国普通高校第二届人文社会科学研究成果管理学二等奖。类似成果为干部道德考评提供了坚实的理论支持。1987年凌文辁根据日本学者三隅二不二的PM测量理论(P为领导的工作绩效，M为领导的团体维系职能)，构建测评领导个人行为的三因素模型(个人品德C、工作绩效P、关系维系M)，在我国较早以CPM模型为工具对领导者个人品德进行测量。并将领导者人的品德分为：甘当人民公仆、诚实、表里一致、实事求是、接受批评、大公无私、守信用、严于律己、廉洁奉公、以身作则十个项目。1993年10月1日《国家公务员暂行条例》颁布施行后，各地组织人事部门围绕公务员的综合考评包括道德考评进行了深入的探索，—些行政学者开始切入干部道德考评问题。1995年萧鸣政依据其人事测评理论，提出了公务员思想道德素质测评的理论模型，把信念理想、纪律性、务实作风、高尚情操、开拓精神作为干部道德素质测评的五大指标。1998年张美琴把领导干部的品德结构分为政治品德、思想品德和社会品德三大类。社会品德包括职业道德、社会公德、家庭美德。2000年廖泉文把干部思想道德素质的测评分为：事业心、奉献精神、整体精神、协作精神、原则性、组织纪律性、职业道德、团结精神等8项指标。2003年何琪教授把干部道德素质分为政治品质、思想品质、道德品质三大类别和态度、行为两个方面，具体细分为事业心、责任心、求实精神、政策性、原则性、民主性与服务性、纪律性、务实作风、廉洁奉公、协作性、诚信、自我监控共11项指标。2005年于秀琴把干部道德考核指标分为：政治思想、工作作风、职业道德、品德修养四大类。2006年刘轩和胡月星提出了领导品德评价的AHP模型，把领导品德素质测评的指标分为四大类：(1)政治品德政治信念、宗旨意识、政治立场、政治原则。(2)思想品德世界观、价值观、人生观。(3)职业品德：勤政为民、务实创新、开拓进取、责任心。(4)个体品德：廉洁、仁爱、诚信、公正。2010年卢雄勇提出，干部品德的共性标准体现在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面。政治品德主要包括恪守宗旨、廉洁自律、团结协作作风民主等内容;社会公德主要包括文明礼貌、爱护公物、助人为乐、保护环境、遵纪守法等内容;职业道德主要包括爱岗敬业、诚实守信、严谨细致、服务群众、奉献社会等内容;家庭美德主要包括尊老爱幼、家庭和睦、勤俭持家、邻里团结等内容。

以上表明，我国对干部道德考评问题的研究，经历了一个逐步发展和完善的过程，定性研究多、定量研究少。理论研究多、实证研究少，目前还处于初创和探索阶段，特别是干部道德考评的指标体系还有待于进一步优化和规范，相关制度还有待于建立和健全。

二、干部道德考评的历史发展及其主要做法

(一)我国古代官吏道德考评的经验和启示

我国自古以来就是一个十分重视和践行道德的国家。“德”被视为做人之道、为官之本。一些学者把我国称为“道德评价国家”。从现有史料看，我国干部道德考评的实践最早始于远古尧帝。史记尧帝开始并非帝位的继承人。但由于其道德品质高尚而受到人们的公认和拥戴。最后经过部族首领的举荐、其长兄将帝位让于尧。尧帝则通过民主大会推举“有德之人”继承帝位，几经选择和考察，最终将帝位禅让于非常孝顺又有才能的舜。舜经过仔细考察将帝位传给道德高尚、一心为公、勤于治水三过家门而不入的大禹。中华民族世代传颂的帝位“禅让制”表明：原始社会帝位的产生是经过大众民主举荐的，为帝者必须具有高尚的道德品质、是当时社会广为称赞的道德楷模。虽然随着中国历史上第一个国家“夏”的诞生，禅让制被奴隶社会的世袭制所取代，但其所奠立形成的“以德为先”传统一直延续至今。

进入封建社会后。虽然王位仍然是世袭的.但在官吏选拔任用制度上不断发展更新，先后历经察举(征辟)制、九品中正制和科举制。与官吏选拔制度同时出现的是，从先秦开始各封建王朝都建立和实行了—套严格的道德考评制度。春秋战国时期，各诸侯国王主要采用国君“巡行”、官吏“上计”和派使者“察访’，等形式，考核官吏道德并进行奖惩。管仲《立政》篇说：“君子所审者三：一曰德不当其位，二日功不当其禄.三日能不当其官”，明确地把“德”当作统治者考核其臣下的主要标准。秦统一全国后，总结先朝考评制度的经验，制定了《课律》等法令，在《语书》、《为吏之道》中明确提出良吏、恶吏的“五善”、“五失”考评标准。汉代在继承秦制的基础上进一步完善了对官吏的道德考评制度，自武帝始推行察举制。察举的科目分为孝廉和茂才两种。孝廉即孝子廉吏之称，孝与廉是古人非常推崇的两种德行，后来并称为孝廉。孝廉评判主要通过两种方法：先把评定标准化为较直观的行为准则即“光禄四行”，规定凡应孝廉之选者，先隶属光禄勋，拜为郎官。一旦官职空缺，光禄勋即可按质朴、敦厚、逊让、有行的“四行”标准推荐属下郎官出任。孝廉制度的实行使广大士人

竞相讲求孝行、廉洁，使当时社会养成一种注重名节、操守的风气。“西汉的考核机制直接形成了以考“德”为核心的考核模式，也形成了自先秦以来的以道德水准论成就的教育考核机制”。魏晋南北朝沿袭了东汉乡里评议的传统，实行九品中正制。朝廷选择“贤有识鉴”的中央官吏兼任原籍地的州、郡、县的大小中正官，负责察访本州、郡、县散处在各地的士人，综合德才、门第定出“品”和“状”，供吏部选官参考。其关键步骤是对士人进行品评，“品”是综合士人德才、门第(家世官位高低)所评定的等级，共分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等上中下三类九品。“状”是中正官对士人德才的简短评语，如“天才英博，亮拔不群”、“德优能少”等，实质上是将东汉后期名士品评人物的现象制度化。隋唐官吏考核制度逐步完备，其对官吏的考核主要集中在“德”、“行”两个方面，将官吏考绩的标准发展为“四善二十七最”，所谓“四善”专指品德：“一日德义有闻，二日清慎明著.三曰公平可称，四日恪勤匪懈”，简称“德、慎、公、勤”;“二十七最”是根据不同部门职责规定的具体标准。其中第三条就是“扬清激浊、褒贬必当，为考校之最”(《唐六典·尚书吏部》)。唐玄宗时期还制定了监察法规《六察法》，六察中的第一察便是“察官人善恶”。可见，唐朝对官员的选任、考核和监察都把道德品行放在首位。宋代考核制度日趋成熟。自上而下建立了考核与监察等级责任制。实行“磨勘制”和“历纸制”两种制度，其监司考课包括甄别才能和采访政治舆论两项。明代的官吏考核分“考满”与“考察”两种。“考满”是指在官员任期内定期举行的考核，“考察”是不论官员的任职时间对所有官员的定期考核。它分为“京察”和“外察”，其主要目的是处理有问题的官员，涉及的项目分为贪、酷、浮躁、才力不及、老、病、罢(“罢”通“疲”)软、不谨八个方面。清朝效仿明代，将考核分为“汇考”和“考察”两种，对“考察”作了“四格八法”的规定。“四格”是才(能力)、守(操守品德)、政(政绩)、年(年资);其中“守”分“廉、平、贪”，“政”分“勤，平，怠”。基本包括德、能、勤、绩四个方面。“八法”与明代相同。

我国古代官吏道德考评制度，在继承前朝做法的基础上不断创新、发展和完善，其内容日益严谨和细化，对引导和约束古代官吏的行为、维护阶级统治发挥着重要的作用，也给我们当代干部道德考评积累了有益的经验：—是要重视领导干部道德考评制度建设。这是实现清明吏治、反腐倡廉必不可少的手段，具有政治和管理上的双重意义;二是要优化创新干部道德考评的方式。既要依靠专门机构自上而下地推进也要组织社会公众的广泛参与，既要有官方的制度化评价也要重视民间的清议;三是要不断完善干部道德评价的制度设计，使之科学合理有效，否则就会徒劳无益，甚至引发弄虚作假、官官相护等严重人事腐败现象;汉朝就有童谣讽刺其察举制度：“举秀才，不知书;举孝廉，父别居。寒素清白浊如泥，高弟良将怯如鸡”，这不得不引起我们的高度警惕。

(二)国外公务员道德考评的特点及其借鉴

20世纪70、80年代以后，西方各国面临严重的经济危机、道德危机和社会困境，所以各国政府均空前强化公务员伦理和道德建设。其主要做法包括：(1)坚持不懈反恩伦理价值。(2)纷纷建立专门的道德管理机构。如日本在国家人事院(NPA)建立“国家公共事业道德委员会”，负责有关涉及公务员道德的事务。(3)普遍运用组织制度和伦理准则。(4)持久开展伦理道德训练。(5)完善道德净化机制，如财产公开和举报机制。(6)全面提升公共伦理基础，如培育良好的公民文化。

具体到对公务员的道德评价，英国主要着眼于：责任心、可靠性、热情心、行为道德等几个方面。美国对公务员的考评曾着重于严守时刻、勤奋、准确性、才智、品行、能力等抽象的标准，对品行的考评主要是诚实、忠诚、仪表三方面内容。德国对公务员的选拔提出了8个方面的要求，其中包括对思想品德的评价，主要是政治倾向和忠诚态度两个方面。日本于1951年制定了公务员勤务考评规则，其中品德考评包括道德品质和心理品质，考评项目有：积极与消极、好辩与沉默、温、厚、慎重与轻浮、豪气、同情心、好研究、认真、无恒心、机敏、精细、从容与性急、意志坚定与意志薄弱、明朗与忧虑、社交性、守规性、无拘束、坦白、偏激、不善社交等。前苏联东欧国家对于干部道德问题也相当重视，其对干部的道德要求也较为规范完善。其中，苏联对干部品德的要求主要是忠于人民、诚实、谦虚和廉洁。匈牙利对公务员的品德考评主要是要求对国家的忠诚、社会活动和政治修养。捷克斯洛伐克对公务员个人品德的考评主要是责任心和道德品质两个方面。

西方国家加强公务员道德建设的一个重要特点是通过制定一系列公务员法规、条例和道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行约束，以维持其高标准的个人行为准则和执行公务时的公平正直。即道德考评被逐步纳人法制轨道，行政伦理法制化已经成为—个普遍性趋势。如1978年美国国会通过《政府道德法案》，1993年又颁布《美国行政部门雇员道德行为准则》。1994年加拿大颁布《公务员利益冲突与离职后行为法》，随后墨西哥也制定了《公务员职责法》，法、德、英、荷、挪威、芬兰等发达国家都先后颁布了类似的道德法典。1998年，经济合作与发展组织(OECD)发布《公共服务道德管理原则》建议书，提出为推进公共服务中的道德行为，成员国需要采取行动，给担任公职的公务人员提供明确的道德规则和指南，以确保公务员道德治理机制的良性运行。日本于2001年4月颁布实施了《国家公共事业道德法》。

(三)新中国对领导干部道德考评的政策与实践探索

新中国成立后。对干部的考核评价工作几经发展。确立了德才兼备、任人唯贤的用人原则，建立了德、能、勤、绩四大考核标准。尤其是针对于干部的提拔任用。摸索出—套比较严格的“政审”制度，重点考察和核审干部的政治思想和个人品德。

改革开放后，干部道德考评工作逐步规范化和制度化。1979年11月中组部印发《关于实行干部考核制度的意见》，规定除了考核干部的实际工作成效，还明确将政治思想、“民主”作风等内容纳入考核范围。1988年6月中组部颁发《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》以及两个文件实施的若干说明。1989年又颁发《中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)》。1996年中组部出台《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》，在全国16个地市、150多个县进行试点.围绕干部考核评价工作积极探索。1998年印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》，标志着我国干部考评工作形成了比较完整的体系。

进入21世纪后，针对干部考评工作存在的各种问题，不断改革完善。2000年6月中共中央办公厅印发《深化干部

人事制度改革纲要》，提出要研究制定防止干部考察失真失实的对策，不仅了解干部工作方面的情况，而且要了解干部思想、生活、社交等方面情况。2002年7月颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，在考评标准“德、能、勤、绩”的基础上增加了“廉”的内容。2002年2月在“以德治国”的背景下，人事部颁发了我国第一指导公务员行为的规范性文件《国家公务员行为规范》，明确了政治坚定、忠于国家、清正廉洁、品行端正等八大标准和要求。2005年4月27日全国人大十届十五次会议审议通过《公务员法》，提出要全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。2006年05月29日在“公务员精神研讨会”上人事部尹蔚民同志强调：今后机关对公务员的考核内容，不仅要包括公务员职业职责和工作任务的完成情况。还将要考核公务员遵守职业道德和社会公德的情况。2008年10月16日李源潮同志在《求是》杂志发表题为“坚持德才兼备以德为先的用人标准”的文章，指出“坚持德才兼备、以德为先，必须加强对干部德的考核评价”。“要加强对干部德的全程监督……把干部的工作圈、交往圈、生活圈进行对照，看其是不是圈内圈外两种表现。台上台下两个形象”。2009年9月中共十七届四中全会通过《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，明确要求坚持德才兼备、以德为先的用人标准，认真贯彻执行“选用干部既要重能力，更要重品行”的要求，把品德作为干部选拔任用的首要条件。2009年10月中央印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，同时中组部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、傥政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重品行，崇尚实干，突出考核领导干部的政治品质、思想作风、党性修养和勤政廉政状况。

中共十七届四中全会后，不少地方政府按照中央的指示精神陆续出台了针对领导干部道德考评的具体实施办法或细则，重点围绕考核干部的家庭美德、社会公德进行尝试和创新。

2006年浙江省宁波市江北区着手研究设计领导干部道德评价体系，将干部德行考评量化和细化，2007年推出具体实施方案。将领导干部道德分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德4个一级指标。再细化为11个二级指标和22个三级指标，涵盖干部品德的各个方面。2010年4月，四川省郭县县委组织部出台《郫县干部“三圈联考联评”实施办法》，除考评干部工作和学习外。还增加了对其8小时之外生活圈的考评。包括了领导干部的思想品德、居家表现、邻里关系以及生活作风。叫同年4月，河北省新乐市委组织部出台(2010年度领导干部考核办法》规定领导干部夫妻不和或者与邻里不团结导致家庭美德考核不过关。轻则降低一个层次任职或一年内不得晋升职务。重则有被辞退的危险。同年7月江苏省沭阳县出台《乡镇场党(工)委书记和县直单位主要负责人考核暂行办法》，将“孝敬父母、忠于配偶、关爱子女、尊重邻里”等个人品德纳入对96名乡科级“一把手”的年中考核。同年8月，湖南省邵阳县把遵守家庭道德情况作为评先评优、入党、提拔使用的必要依据之一，规定领导干部提拔公示期间，要由家长和配偶分别介绍其家庭道德表现情况，出具家庭道德鉴定书。同年9月宁夏银川市出台《关于对干部德进行考察评价的意见(试行)》，制定31项细致的考核标准，对干部政治道德、职业道德、社会公德和家庭美德四方面存在的不良表现进行明确界定，并通过反向调查，考察干部是否存在独断专行、不发扬民主;拉帮结派，搞“小圈子”等31种“不德行为”等等，2010年可以说是我国的一个“道德考评年”。

三、我国干部道德考评实践的困境与制度创新路径

各地大胆的实践探索开阔了我国干部道德考评的思路，为干部道德考评的制度创新提供了丰富养分。但由于缺乏必要的理论支持和统一指导，难免粗陋和偏颇，实施效果也不尽人意，甚至被舆论视为政治作秀、搞花架子、吸引眼球等。深入分析和归纳，各地道德考评活动暴露出的共性问题有如下几个方面：(1)超理想化，在道德考评的标准和要求上无限拔高，好像每个干部都应当是道德楷模和圣人，使道德考评缺乏可操作性的“硬杠杆”，因而导致道德考评陷入空泛化困境，年度道德考评流于形式、缺乏实际意义。(2)概念化。虽然《党章》、《公务员法》和《国家公务员行为规范》等对干部的道德修养、品行操守都作出了明确的规定，但是如何根据这些道德标准进行实施以促使其落到实处.并无明确详细的规定和操作细则。(3)笼统化，在道德考评的对象上将选举制官员和非选举制公务员混同，缺乏必要的分类，导致道德考核的范围泛化、不能做到有的放矢，因而道德考评人人“过关”。(4)空心化。在道德考评内容和重点上目前过于强调家庭美德、社会公德的考评而忽视职业道德这一重点内容，以道德考评“绑架”工作实绩考评，使道德考评有误入“歧途”之嫌，难免不被认为是在“作秀”。(5)计量化，在道德考评的方法上祈求能像工作业绩、政绩考核一样建立起—套通用的可操作的具体标准和行之有效的考评指标，有的地区还设计制定出具体的权分比重和操作办法.意图使抽象的道德内容逐一量化细化。使道德考评陷入技术主义泥潭而偏离其根本宗旨。(6)泛道德化，在道德考评的目标上模糊了法律和道德的界限，过于夸大道德的约束作用，把包养情妇、私生子等明显触犯了国家法律的问题当做道德问题对待。也不利于国家法制建设和道德文化建设的共同健康发展。因此，迫切需要对我国现行的干部道德考评体系进行矫正，在借鉴古代优良传统和西方发达国家经验的基础上构建—套比较规范、管用的领导干部道德考评体系和制度。

构建合理的干部道德考评体系，必须首先明确干部道德考评的标准、考评主体、考评的主要对象、方法等，创建有效的道德考评机制。

(一)在道德考评的标准上，应定位于基本道德

尽管干部的道德水准对整个社会来说具有引领风气和导向的作用，道德考评十分重要，但不能以“圣人”和“道德人”的标准要求和考评干部。除政治道德执行严格的标准外，对于大多数公务员来说，应以基本道德为依据，确立道德底线，这样有利于考评操作中把握统一的“尺度”。消减道德考评的随意性。我国《公务员法》第十一条关于公务员德行要求的表述是“应当具有良好的品行”，也就是说领导干部应该具备基本的处于社会道德底线之上的道德水准。而不是苛求每—个人都成为道德模范。

(二)在道德考评的对象上，应定位于选举制官员

选举制官员和非选举制公务员在产生办法、职责使命、管理方法、任期年限等方面显然不同，西方国家大都将其划分为政务类和事务类两大类，然后适用于不同的考核体系

作者：袁忠

第4篇：创新领导干部管理机制 提升领导干部综合素质

---新形势下对领导干部实行目标管理的几点意见

【摘 要】目标管理是一种行之有效的现代管理方法，是新形势下加强人力资源管理的重要手段。对领导干部实行目标管理，是创新领导干部管理机制、提高领导干部素质和能力的一项重要措施，对于在新的历史时期加强和改进党的领导、不断提高党的执政能力有着十分重要的现实意义。

【关键词】干部管理 机制创新 领导干部 目标管理 思考

领导干部是党和国家的宝贵财富，是推动科学发展、构建和谐社会极其重要的人力资源。领导干部的素质关系到民心向背和党的事业兴衰成败。如何在新的历史时期管好、用好领导干部这一重要的人才资源，事关中国特色社会主义事业全局。胡锦涛同志在庆祝建党90周年大会讲话中指出：“必须始终把制度建设贯穿党的思想建设、组织建设、作风建设和反腐倡廉建设之中，坚持突出重点、整体推进，继承传统、大胆创新，构建内容协调、程序严密、配套完备、有效管用的制度体系。”新形势下坚持以科学发展观为统领，对领导干部实行目标管理，是加强党的干部队伍建设、不断提高党的执政能力的重要途径和有效方式。

一、对领导干部实行目标管理，是创新领导干部管理机制、有 效提升领导干部素质和能力的现实需要 当前，我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期。面对世情、国情、党情的不断变化，全面提升领导干部队伍素质和能力尤为重要。对领导干部实行目标管理，对于在新形势下提升干部整体素质、认真践行“三个代表”重要思想、全面贯彻落实科学发展观具有十分重要的现实意义。

第一，实行领导干部目标管理，是坚持党管干部原则、加强和改 进党的领导的客观要求

坚持党管干部原则，是干部工作必须始终坚持的一项根本原则。邓小平同志指出，“对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题。既要坚持党管干部的原则，又要不断改进党管干部的方法，这是一条基本经验。”胡锦涛同志强调：“在新的历史条件下提高党的建设科学化水平，必须坚持用制度管权管事管人，健全民主集中制，不断推进党的建设制度化、规范化、程序化。”目前，党的建设、特别是干部队伍建设受到来自党的自身建设、干部素质等方面因素的制约与干扰，其总体状况不尽如人意。因此，必须以科学发展观为指导，以改革创新精神为动力，健全完善党的管理体制与管理模式，不断探索和 创新党管干部的方法路径。对领导干部实行目标管理，通过上级党组织对领导干部确定科学合理的责任目标，并以此作为行为规范和行动标准，这样既能使领导干部的思想、言行等都受到目标的约束和限制，又能使他们在目标的引导下进行自我修养，使其在政治上不断进步，工作中更加负责，学习上更加刻苦，从而达到增强领导干部素质、提高党的执政能力的目的。 第

二、实行领导干部目标管理，是践行“三个代表”重要思想、发挥领导干部表率作用的重要方式

“三个代表”重要思想是我们党的立党之本、执政之基、力量之源。实践“三个代表”是共产党人的政治本色，各级干部特别是领导干部都要用“三个代表”来指导自己的思想和行动。胡锦涛同志指出：“全面贯彻落实“三个代表”重要思想，关系党和国家工作的全局，关系实现全面建设小康社会的宏伟目标，关系中华民族的伟大复兴，关系中国特色社会主义事业的长远发展”，“‘三个代表’重要思想的本质是立党为公、执政为民”。作为一名称职、合格的领导干部，树立立党为公、执政为民理念是最起码的标准和最基本的要求。然而，从目前领导干部队伍的现状来看，还存在着一些不容忽视的问题。比如，有的领导干部理想淡漠，信念缺失，不思进取，停滞不前;有的领导干部高高在上，脱离群众，作风虚浮，好大喜功;有的领导干部以权谋私，行贿受贿，腐化堕落，违纪违规。所有这些，都与“三个代表”思想的要求严重背离。要克服和解决这些问题，就必须不断加强对领导干部的教育和管理。目标管理本身具有一定的强制性和约束力，能使领导干部在目标的约束下严格按党的路线方针政策办事，时时处处以身作则，严以律己，自觉践行“三个代表”，在推动科学发展、促进社会和谐实践中充分发挥表率和带头作用。

第三、实现领导干部目标管理，是贯彻落实科学发展观、促进经济社会又好又快发展的重要途径

深入贯彻落实科学发展观，要求我们党要站在完成执政兴国使命的高度，把提高党的执政能力、保持和发展党的先进性体现到领导科学发展、促进社会和谐上来，使党的各项工作更加符合科学发展的要求，为经济社会科学发展提供可靠的政治和组织保障。党的十七届五中全会要求，“各级党委要准确把握发展趋势，科学谋划发展蓝图，努力创新发展模式，加强对发展的统筹协调，切实提高发展质量。”胡锦涛同志在庆祝建党90周年大会讲话中进一步强调，“在当代中国，坚持发展是硬道理的本质要求就是坚持科学发展”。坚持科学发展，要求领导干部不仅要树立科学发展的思维和理念，而且要具备引领科学发展和能力和水平。面对当今世界多极化、经济全球化的发展趋势，如果领导干部不加强学习、与时俱进、开拓创新，不断提高科技知识水平和业务工作能力，就不可能适应新时期新形势的发展变化，就不可能完成党在新的历史时期的战略任务。对领导干部实行目标管理，通过制定思想政治素质目标和业务工作目标，能促使领导干部根据预定目标努力学习政治理论、科技知识和专业技能，积极参加各种培训和进修，不断提升自己的素质和能力，努力使自己成为德才兼备的推进经济社会又好又快发展的栋梁之才。

二、抓好目标的制定、实施与考核，是确保领导干部责任目标顺利实现的前提和保证

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组 织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。要使个人和组织获得最佳业绩，就必须抓好目标的制定、实施、考核等各个环节，即，制定目标必须科学合理，行之有效;实施目标一定要突出重点，整体推进;考核目标一定要公平公正，奖罚分明。

第一， 科学制定目标是确保领导干部目标管理有效实施的前提 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组 织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。要使个人和组织获得最佳业绩，就必须制定科学合理的，能够反映不同岗位、不同行业特点的责任目标。领导干部管理目标一般分为基本目标和任务目标两部分，归纳起来主要有以下几项：

一是思想政治素质目标，这是衡量一个干部素质优劣的首要标准，是干部从事社会政治活动必需的基本条件和基本品质，是干部政治思想、政治立场、政治信仰、政治观点、政治态度的综合表现。二是组织纪律目标，这是关系到能否维护党的团结和统

一、增强党的凝聚力和战斗力的关键所在，是确保党的路线、方针、政策得以有效执行的重要保证。主要包括党的政治纪律、工作纪律、群众纪律、生活纪律、保密纪律和外事纪律等。三是联系群众目标，这是关系到党的事业兴衰成败的关键，主要包括党员是否相信群众、依靠群众和团结群众，是否为群众办好事、做实事。新形势下党的群众纪律要求，每个领导干部必须牢固树立以人为本理念，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。四是业务能力目标，这是关系到能否顺利完成党在新时期战略任务的重大问题，主要包括党员的工作能力和业务技能。新形势下要求领导干部的业务工作能力必须具备科学发展理念、开拓创新意识和科学决策能力。五是完成任务目标，这是检验一个领导干部是否合格的起码尺度，它不仅体现一个干部的工作能力，而且也反映一个干部的工作态度。主要包括是否按时按质按量完成上级组织交办的各项工作任务。

第二、抓好目标的组织实施是确保领导干部责任目标顺利实现的关键

为了确保目标的顺利实现，必须切实抓好领导干部责任目标的组织管理和具体实施工作。

首先，根据目标管理的原则，建立领导干部目标责任网络。领导干部目标是上级组织对其确定的并负责组织实施的责任目标，也是领导班子集体和每个班子成员的奋斗目标。因此，在制定目标时，要根据目标管理的层次性原理，首先制定出班子集体的总目标，然后再根据总目标要求制定各项具体目标。具体作法是，根据上级组织下达的任务和本部门的主要工作，把一定时期内的中心工作、上级下达的任务和对班子成员的要求，将目标进行分解，从班子集体到主要领导，从主要领导到分管领导层层加以落实，建立一个纵向目标责任体系。同时，围绕总目标，班子成员、中层领导及其每个职工也要制定出相应的责任目标，建立一个横向目标保证体系。这样，总目标指导分目标，分目标保证总目标，形成一个纵横相连的目标体系，并结合考核奖惩制度组织实施，确保领导干部目标任务的顺利完成。

其次，实行目标导向，把领导干部的个体行为化为组织的团体行为。即，把部门集体目标和领导个人目标的全部内容，按照领导成员和每个职工各自的职责范围，分解落实到各个科(处)、室和个人，构成组织团体规范。这就要求，围绕部门集体总目标，领导班子成员、中层干部及职工要团结一致，同心同德，共同为实现总目标而奋斗，从而增强组织团体的内聚力，以推进部门集体和领导个人责任目标的全面实现。

第三、抓好目标的考核与评价是顺利实施领导干部目标管理的保证

领导干部目标管理不仅是一种现代管理手段，也是一种激励约束机制，有利于充分发挥领导干部的表率作用和带头作用，有利于有效激发领导干部的内在动力和工作潜能。所以，建立科学的、严格的考核与激励机制，是顺利实施领导干部目标管理的保证。

一是建立严格的考核评价制度。长期以来，上级组织对领导干部的评价只重视定性，不注重定量，缺乏量标体系，没有科学依据。要对领导干部有一个全面认识，就必须从定性和定量两个方面进行考核，从定量考核上升到综合定量评价，再作出恰当的综合定性评价。在考核方法上，应采取分项考核同综合考核、组织考核同自我考核、半年考核同年度考核相结合的方法，每次考核都要写出考核记录并立卷归档。这样既可以直接反映领导干部的工作业绩及表现情况，又可以促使领导干部为实现目标而不懈努力。

二是制定严格的奖惩制度。对完成任务好或有突出业绩的领导干部，可以根据目标的实现水平、贡献大小和连续年限，分别给予精神和物质奖，并按照干部德、能、勤、绩等表现予以提拔和重用。对没有完成目标或有失职渎职行为的领导干部，要视其情节轻重进行处罚。比如，实行末位淘汰制、引咎辞职制等。特别是对那些严重违反党纪政纪的腐败分子，必须严惩不贷，坚决清除，以保持党的干部队伍的纯洁性。

综上所述，对领导干部实行目标管理具有其科学性和实效性，是实现管理现代化的重要组成部分，是提高党的干部队伍建设科学化水平的一项有效措施。作为一名领导干部，只要时刻牢记胡锦涛同志在庆祝建党90周年大会讲话中提出的“自重、自省、自警、自励，讲党性、重品行、作表率，做到立身不忘做人之本、为政不移公仆之心、用权不谋一己之私”，就能为建设中国特色社会主义事业作出积极贡献。作为党的各级组织，只要认真抓好领导干部的教育管理工作，不断创新党管干部的方法和路径，有效提升领导干部的素质和能力，就能确保党在新的历史时期宏伟目标的顺利完成，就能尽快实现中华民族的伟大复兴。

第5篇：提升领导干部领导创新社会管理能力对策研究

解决社会管理领域存在的问题，需要各级党委政府、特别是各级领导干部，深化认识，把握规律，与时俱进，开拓创新，全面提升领导创新社会管理科学化水平。

一、提升理念创新能力。各级领导干部必须站在全局和战略的高度，顺应我国社会建设进程，善于统筹整合各方资源，努力创新工作理念思路。一要从重经济建设、轻社会管理向更加重视社会管理和经济社会协调发展转变，正确处理好经济建设与社会建设的关系，社会建设与社会管理的关系，社会管理与群众工作的关系，真正把加强和创新社会管理作为紧迫而又重大的战略任务来抓，努力构建符合时代特征、体现中国特色的社会管理体系，确保社会既充满活力又和谐稳定。二要从重政府单一管理、轻社会参与向更加重视政府主导并积极引导社会组织和广大群众有序参与共同管理转变，切实按照“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的要求，进一步完善社会管理的工作格局，改变政府在社会管理中包揽一切的做法，既要发挥政府主导作用，又要鼓励和支持社会各方更加积极、有效地参与社会管理，不断壮大加强和创新社会管理的群众基础。三要从重管理、轻服务向更加重视管理与服务并重并在服务中推进管理转变，真正将服务的思想体现在社会管理的方方面面，寓管理于服务之中，从而实现依法管理、科学管理、人性化管理。四要从重行政手段、轻依法治理向更加重视全面依法管理社会转变，努力把各项社会管理活动纳入法制轨道，积极推动出台相关法律、法规和政策，更好地运用法律规范、经济调节、道德约束、心理疏导、舆论引导等手段，规范社会行为，调节利益关系，抓好源头预防，维护社会公平正义。五要从重“以管为主”、轻“以人为本”向更加重视协调社会各群体利益，不断满足群众的新要求新期待上转变，始终把人民群众满意不满意作为加强和创新社会管理的根本出发点和落脚点，力争使社会管理创新的每项举措，都实实在在地顺应民意，惠及民生，保障人民群众共享改革发展成果。

二、提升群众工作能力。各级党组织和各级领导干部是加强和创新社会管理、做好群众工作最基本、最直接、最有效的力量，要提升群众工作能力。首先，要增强群众工作意识，把加强和创新社会管理同做好群众工作紧密结合起来，深入研究新形势新任务的发展变化对群众工作提出的新要求，积极探索加强和改进群众工作的新途径新办法，把群众工作贯穿到社会管理各个方面、各个环节，从源头上化解社会矛盾、维护社会稳定、促进社会和谐。其次，要畅通群众工作渠道，建立和延伸有效的群众工作渠道和社会管理网络，加强人文关怀和心理疏导，掌握思想引领主动权，善于运用群众路线的方式、民主管理的方式、服务为先的方式，教育引导群众依法有序理性表达诉求，及时化解社会矛盾，着力解决社会问题。其三，要加强基层组织建设，推动基层组织把知民情、解民忧、化民怨、暖民心作为经常性工作，提高基层组织了解民意、发现问题、解决问题能力，使基层组织成为我们党执政为民最重要的组织基础，使基层领导干部在创新社会管理实践中，在解决群众问题服务群众岗位上得到提升锻炼。其四，要改进群众工作作风，大兴服务群众之风，增进与人民群众感情，增强密切群众关系，掌握群众思想脉搏，把群众思想引领工作与创新社会管理、解决群众问题有机结合起来，以正确的权利观和事业观执政为民，并在做好群众工作中充分发挥领导干部示范引领作用。

三、提升管理服务能力。各级领导干部必须把着眼点放在更加有效提升社会管理服务能力上，以解决影响社会和谐稳定突出问题为突破口，以构建新型社会管理制度体系为支撑，从而增强社会管理和维稳工作的效能。一是抓好民生保障制度建设。必须加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，完善保障和改善民生的制度安排，加快发展各项社会事业，着力解决当前群众反映强烈的教育、就业、收入分配、社保、医疗、住房等民生问题，使发展成果更好地惠及全体人民。二是抓好社会稳定风险评估机制建设。决策不当是引发一些社会问题的重要因素。要不断完善和落实重大事项社会稳定风险评估机制，在事关发展全局的重大决策中要相信群众，听取群众意见，充分考虑可能出现的社会风险、环境影响、矛盾纠纷及各类不稳定因素，确保决策的合法性、合理性、科学性、可行性、安全性，从源头上预防化解矛盾。三是抓好利益诉求表达机制。畅通高效、规范有序的诉求表达机制，是解决社会问题和社会矛盾，提高社会动态平衡能力的重要条件。要进一步完善党和政府主导的维护群众权益机制，健全民主决策制度，提高群众参与程度，畅通诉求表达渠道，关注民生、民意、公平，主动解决群众合理诉求，积极引导教育群众依法有序表达诉求，切实维护群众合法权益。四是抓好矛盾预防排查化解机制。有效预防化解矛盾是当前有序解决社会问题，促进社会运行动态优化的重要措施。要建立矛盾纠纷滚动排查机制，加强对重点地区、重点领域、重点时期、重点人群的监控排查，及时发现问题解决问题。同时要健全人民调解、行政调解、司法调解的大调解工作体系，形成社会管理合力，努力把矛盾纠纷化解在萌芽状态，防止矛盾累积、叠加、激化。五是抓好人口动态管理服务机制。做好流动人口的服务管理，加强特殊人群帮教管理和服务，是加强和创新社会管理的难点重点。各级政府要加强和完善流动人口和特殊人群管理和服务体系，统筹城乡发展力度，促进农村富余劳动力就地就近转移就业，推进流动人口基本公共服务均等化、本地化，为他们体面尊严的生活工作创造更好条件。加强特殊人群的关怀帮助，认真落实刑事解教人员安置帮教政策，扩大社区矫正试点覆盖面，加强对社会闲散人员、不良行为青少年的教育管理，严格落实对高危人群预警、管控、帮扶，确保社会安全和谐可控。六是抓好社会公共安全防控机制。这是维护社会稳定、保障社会健康运行的重要支撑。要加大投入，扎实推进社会公共安全防控体系建设，强化对社会面的防控，预防打击违法犯罪，维护国家安全;加强重点区域和突出治安问题整治防患，实现社会稳定发展，人民安居乐业;加强公共安全管理和监控，坚决遏制重特大安全事故和群体性事件发生;加大平安创建力度，营造和谐发展环境。七是抓好信息网络管理服务机制。积极探索新兴媒体管理办法，加强和完善信息网络管理，及时掌握网络舆情动态，有效引导主流媒体和舆论，切实提高对虚拟社会的管理水平。八是健全基层社会管理和服务体系。加强和创新社会管理的重点在基层，难点在基层，活力也在基层，各级党委政府要把人力、物力、财力更多的投入到基层，努力夯实基层组织、壮大基层力量、整合基层资源、强化基础工作，提升城乡社区自治和服务的功能。同时要进一步加强和完善非公有制经济组织、社会组织管理，积极推动建立政府调控机制同社会协同机制互联、政府行政功能同社会自治功能互补、政府管理力量与社会参与力量互动的政府主导、社会协同管理网络，努力形成社会管理人人参与、人人共享的良好局面。

四、提升应对处置能力。一要增强应对防范意识。要通过各种形式和有效宣

传及应急管理工作培训等，使各级领导干部充分认识在改革开放进程中存在的社会风险、社会问题和社会矛盾，可能出现的困难、危机和突发事件，做到未雨绸缪，预防在先，临危不乱，积极有效应对前进道路上的各种风险挑战和突发事件。二要建立预警处置机制。主要通过建立健全科学合理、反映灵敏、运作有效的预警监测机制，信息报告机制，应急救援机制，舆论引导机制、决策指挥机制和社会动员机制等，一旦发生危机、风险和突发事件，能快速反应，应对自如，有效处置。三要建立组织保障制度。各级领导干部是有效应对和妥善处置各类突发事件和社会风险的组织者、领导者、指挥者，一方面，要加强自身学习和锻炼，不断提升管理和促进社会事务、社会秩序、社会发展的本领，提升科学判断形势，应对复杂局面，有效组织处置的能力。另一方面，要全面加强应急管理工作，建立应急管理机构，强化应急预案演练，加大科技支撑和保障力度，提升应对处置的制度化、规范化、科学化、常态化。

五、提升实践推动能力。各级领导干部是领导创新社会管理的实践者、组织者、推动者，要不断提升实践推动能力，从而实现对社会管理的创新发展。一要调研推动。各级领导干部要围绕新形势、新任务、新要求，经常深入基层，开展工作调研，了解掌握社会管理存在的难点、重点问题，尤其是社会管理面临的挑战和机遇，认真研判形势，探索规律途径，掌握工作主动权，更好地指导推动社会管理创新发展。二要过程推动。各级领导干部要找准社会发展与社会管理工作切入点和结合点，积极参与创新社会管理实践，把社会管理创新的过程作为妥善解决各种社会问题、化解矛盾纠纷、理顺利益关系、维护社会公平正义、促进社会经济发展的过程，作为引领社会、组织社会、管理社会、服务社会能力提升的过程，从而有效解决影响社会稳定的源头性、基础性、根本性问题，最大限度的增加和谐因素，激发社会活力，减少不和谐因素。三要项目推动。社会管理创新是一项系统工程，涉及方方面面，需要放在国际国内大背景下去审视推动，置于经济社会发展大局中来谋划推动，纳入各地“十二五”经济社会发展中项目推动，要按照《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》、《中央综治委社会管理创新项目建设指南》的要求，结合各地实际，把社会管理的各项任务进行分解并作为项目管理和项目建设，高度重视，积极探索，精心运作，使社会管理创新的各项任务通过项目运作，落到实处，全面提升领导干部领导创新社会管理能力和水平。

第6篇：领导干部创新思维探析

我们面临着区域竞争的严峻考验。区域战略、区域制度创新在发展中发挥着极其重要作用。而有否创新思维，是其中的关键因素。领导干部的创新思维从哪里来?

一是从民众中来。充满活力的市场经济植根于“草根”之中，心中有百姓，主意自然来。只有与民众的发展观相一致，领导班子的聪明才智才会源源不断。温州市的领导干部一任接一任，融

入民众，坚持发展私营经济，才创造出一个独特的温州模式来。

二是从学习中来。激变是我们这个时代的特征。就发展环境而言，由计划经济向市场经济变，由一国经济向世界经济变，由农业、工业经济向农业、工业、知识经济并存变;就竞争特点而言，由胆识主导向智慧主导变，由资源主导向特色主导变，由速度的主导向可持续发展主导变。在这个应变则兴则存，不变而衰则亡的年代，只有创新才能生存、才能发展。而新思维只能从学习中来。从学习市场经济中看到趋势、看到差距;从学习先进中提炼经验、产生主意;从学习新知识中吸取营养，激发灵感，把握未来。

三是从调查思考中来。调研重在思考，没有调查的思网考是瞎想，而没有思考的调查则是闲逛。我们处于一个“经营思维”的年代，新思维是当前最紧缺的资源。思维是一个领导班子最重要的产品。什么是全局性、前瞻性和战略性的思维?所谓全局性，即对全局、对世情、国情、省情和周边有深入的了解，在此基础上，去思考自己如何生存和发展，去研究自己的个性，而不是照着上面的文件去添添减减，沿着领导的思路去阐释发挥，模着别人的经验去照抄照搬;所谓前瞻性，就是考虑问题要研究今后10至20年的发展趋势，从动态的发展中运用超前思维考虑现在该怎么办;所谓战略性，就是研究创造自己的优势、特色，打造出别人不能替代的东西。沿着与别人趋同的路去走，“马太效应”就会显效，差距只能越拉越大。

第7篇：领导干部值班管理制度

1 基本要求

1.1 本制度所称值班，是指在正常工作时间之外，担负一定的生产、安全、稳定以及处理突发事件等职责的工作。

1.2 管理原则：归口管理，分级负责。值班管理，统一由办公室归口负责;机关部门依据不同的职能定位对专业管理的值班作出要求;基层单位依据本单位的工作特点和管理部门的要求，制订本单位的值班管理细则，报生产部审核和办公室备案，并按要求制定月度值班安排。 2 职责

2.1 公司值班职责

2.1.1 掌握、了解值班期间公司生产经营、安全稳定等方面情况。 2.1.2 负责检查(抽查)各级值班人员到岗履职情况。 2.1.3 负责及时组织、协调、处理值班期间公司发生的临时性、突发性事件。 2.2 办公室职责

2.2.1 负责值班管理制度的制定、修订和执行情况考核。 2.2.2 负责协调值班情况下的非生产性资源，协助生产部处理生产性突发事件。

2.2.3 负责协助公司值班处理非生产性突发事件。

2.2.4 负责公司日常值班管理工作，统筹安排公司值班表。 2.3.生产部职责：负责编制公司值班总表;掌握生产系统(单位)值班有关情况，并对值班情况进行检查考核;协助公司值班领导，处臵与生产有关的突发性事件;处臵公司级安全环保事故事件;

1

负责审核以下单位的值班管理细则：。。。。。。。。。

2.4人力资源部职责：负责对节假日岗位人员劳动纪律执行情况检查;负责值班津贴发放。

2.5 财务部职责：负责值班人员通勤费用补贴的报销工作。 2.6 基层单位职责：根据本制度，制定本单位值班管理细则，报生产部审核、办公室备案后发布执行，发生变更后需再次报备;生产性单位不得采取听班形式值班;掌握、了解值班期间本单位情况，及时组织、协调、处理值班期间发生的突发性事件。 3 内容和要求 3.1 人员组成

3.1.1 公司值班由公司领导、副总师、机关职能部门负责人。 3.1.2 基层单位值班

3.1.2.1 值班人员由本单位研究决定，领导班子成员必须参与值班，节假日值班原则上为本单位领导班子成员。 3.1.2.2 下列单位须执行24小时值班制度。 。。。。。。。

3.1.2.3 下列单位根据本单位生产经营实际，合理安排值班制度。 。。。。。。。

3.2 值班方式及值班报到 3.2.1 值班方式

3.2.1.1公司值班。正常工作日安排值晚班;双休日、节假日安排24小时值班。晚班值班时间为17:00—次日8:00，24小时值班时间为8:00—次日8:00，

3.2.1.2 基层单位值班时间安排，可参照公司值班方式安排，也可自行决定，但值班的交接班时间须与公司值班交接班时间一致。

2

3.2.2 值班报到。所有单位的值班人员均须报到。

3.2.2.1 报到时间。晚班17:00—17:30，24小时值班8:00—8:30。

3.2.2.2 报到方式。公司值班人员向长岭分公司总值班室报到;基层单位值班人员向公司调度室报到，并同时向长岭分公司总值班室报到。

3.2.2.3 报到要求：值班人员须按时到岗，由本人在规定时间内通过值班固定电话报到。逾期报到，视为迟到;不报到、手机报到或他人代报，视为缺勤。 3.3 值班纪律及要求

3.3.1 公司各级值班人员值班期间须按时到岗，并保持通讯畅通，不得擅离职守。若因特殊情况离岗，须经主管领导同意，并安排其他人代替值班。

3.3.2 值班期间严禁饮酒、打牌或做与工作无关的事情;不准迟到、早退、缺勤，特殊情况确需离开值班岗位，须向公司值班请假并在公司调度备案后方可离岗。 3.3.3 公司值班纪律及要求

3.3.3.1 值班期间及时妥善处理各类突发性事件，对特大重大突发事件及时按照相关规定处理，不得贻误。

3.3.3.2 公司值班人员每次值班至少下各主要生产单位检查一次，同时在基层单位《机关值班人员检查签到记录本》上签到。签到记录应当载明检查时间、检查情况及本人姓名等，严禁空缺。基层单位值班干部也应在本单位值班记录上体现相应内容。值班记录需妥善保管、收存入档。

3.3.3.3值班人员进入生产装臵检查应按规定戴好安全帽，严禁携带烟火进入生产区，严格执行公司装臵手机管理有关规定与着

3

装有关规定。

3.3.3.4值班人员如因故不能值班者，应找好具备值班资格的人员与其换班，提前向调度报告，调度做好记录，换班人员和申请换班人员都应在本人值班时，在值班本上记录换班原因和时间等信息。

3.3.3.5换班只能在相同值班时间类型之间进行，即，24小时值班人员与24小时值班人员之间换班，12小时值班人员与12小时值班人员之间换班;12小时值班人员不得与24小时值班人员换班。

3.3.4基层单位值班纪律及要求

3.3.4.1 各单位应制定本单位值班管理细则，安排能够履行值班职责的人员值班，确保生产装臵安稳优运行及长岭地区的和谐稳定。 3.3.4.2 值班人员要认真履行值班职责，掌握本单位动态，及时妥善解决生产运行中出现的疑难问题，并负责处理本单位其他相关事宜。重大问题要及时向公司值班汇报。 3.3.5 现场带班要求

值班期间若发生下列应急情形之一时，单位领导和值班人员必须在现场(生产装臵现场、调度室)带班。

——发生台风、地震、特大暴雨、雪灾等极端天气及自然灾害或稳定事件等情况，可能会对安全生产造成较大影响;

——发生上报炼化公司的重大安全环保生产事故或需启动公司应急预案;

——全厂性或多套装臵开、停工;

——涉及关键装臵、重点部位区域内，带有易燃易爆、高温高压或有毒有害物料的带料用火等特殊作业;

——发生上报公司级安全环保生产事故或需启动二级单位

4

应急预案;

——易燃易爆、高温高压或有毒有害物料泄露时必须进行的抢修作业。 3.3.6 值班安排

3.3.6.1各单位须依据本制度制定本单位值班管理细则，10个工作日后交生产部审核，20个工作日内交办公室备案，发生变更后需再次审核和备案，未及时审核和报备将进行相应考核。 3.3.6.2 各单位均须编制月度值班安排表。《公司值班表》经办公室主任审核、公司主管领导审批后发布。

3.3.6.3 各单位月度值班安排表，须在每月25日之前交调度室。 3.3.6.4节假日(国家法定的小长假)公司值班由公司领导、生产部和发展部部门负责人负责;基层单位由单位领导班子成员负责。

3.4 通勤、住宿及值班补助 3.4.1 通勤

3.4.1.1 值班人员原则上不安排公车接送，值班期间所发生的通勤费用，按 元/人次发放。每月由办公室制表，人力资源部按照通勤补贴方式发放。

3.4.1.2 值班人员通勤费用列支到车辆使用费科目。 3.4.2 住宿

3.4.2.1值班期间，值班人员原则上须在本单位值班室休息。 3.4.3补助

3.4.3.1 法定节假日值班，按法定节假日值班标准支付值班费。 3.4.3.2 双休日值班，安排换休一天;正常工作日值班，安排换休半天。

3.4.3.3 夜间值班支付夜班津贴 元/班。

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4 检查与考核

4.1办公室负责对公司值班管理制度落实情况进行检查与考核。生产部可根据生产安排，组织检查生产单位值班人员落实情况;人力资源部可根据节假日安排，组织检查值班落实情况;其检查结果并入办公室值班落实情况考核内容。

4.2 未及时建立完善值班管理细则，扣领导班子 元/次;未及时报备值班管理细则，扣 元/次;未及时发布月度值班安排表，扣 元/次;值班缺勤，扣奖 元/次;未在《机关值班人员检查签到记录本》上签到者，扣奖 元/次;值班迟到，扣奖 元/次;未及时统计汇总，扣奖 元/次。因执行本制度不力，贻误工作、影响生产造成事故或导致事故进一步扩大，按有关规定追究责任。

4.3 公司内部单位的考核结果，由办公室统计汇总，报公司主管领导、主要领导审批后，纳入公司月度绩效考核内容。

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第8篇：领导干部用车管理制度

针对干部职工和群众反映的领导干部用车方面问题，根据上级有关部门下发的公车使用管理办法，比如县卫生局现明确规定：

卫生系统各科级以上干部(含非领导职务)，一律不准私自驾驶或使用公务车辆;

科级干部(含非领导职务)在工作时间内，经所在单位领导班子研究同意后，可驾驶或使用公车办理公务，非工作时间(确属公务需要除外)，一律不准私自驾驶或使用公务车辆;

局领导干部不得借用、占用卫生系统下属单位或其他单位的车辆。

对违反规定驾驶车辆，擅自借用、占用卫生系统下属单位和其它单位车辆的领导干部，给予告诫谈话和通报;

领导干部违反规定驾驶车辆，发生交通事故的，所造成的经济损失由个人赔偿。

比如县卫生局

2006年3月13日

第9篇：领导干部值班管理制度

一、目的

为加强公司安全管理，做好公司夜间、节假日、特殊时期的干部值班工作，切实保障公司各项生产经营工作能够正常、有序、安全开展，特制定本制度。

二、适用范围

适用于公司中层以上领导干部在夜间、节假日、特殊时期的值班管理。

三、具体内容

1、综合管理部是干部值班管理的归口管理部门，对值班人员的值班纪律执行情况进行监督与考核;

2、公司中层以上干部都有参加值班的责任和义务。

3、干部值班是指公司领导和部门负责人在夜间、节假日及特殊时期或特殊工作状况下的值班工作。

4、综合管理部负责制订干部值班制度，并负责组织落实，明确各级值班人员的职责和权限，加强监督考核，切实履行干部值班安全职责。

5、综合管理部统一排定值班人员值班时间表，注明值班人员联系电话和园区消防、安监、环保、公安、卫生等部门的联系、报警电话。

6、值班人员须严格遵守值班纪律，不得迟到、早退，中途脱岗、睡岗。

7、负责值班期间外来人员的接待工作;

8、严禁酒后值班或在值班期间酗酒。

9、值班人员须到公司指定值班室值班。

10、值班人员要按检查频次规定，对各生产车间、库房、罐区等重点。部位进行巡查，并及时做好值班记录。

11、值班人员须严格执行交接班制度。

12、如因有事不能按时值班者，应提前向综合管理部请假，由综合管理部安排其他具备干部值班资格的人员作临时调替。

13、值班干部负责处理和协调值班期间发生的紧急问题，并根据职责分工，及时与主管领导或主管部门沟通情况;

14、负责值班期间紧急电话和外部联络的处理工作;

15、值班期间如遇突发性重大应急情况，应及时向公司总经理报告，并按程序要求迅速启动公司应急预案。

2012年1月1日