大庆钻探钻井一公司员工激励机制构建研究
摘要：激励是调动员工积极性和创造性的最重要的途径和方法，有效的激励有助于提高绩效，从而保证企业战略目标的实现。在了解激励机制相关理论的基础上，分析了大庆钻探钻井一公司员工激励机制存在的问题，提出了具体的解决措施。
关键词：激励;激励机制
引言
在全球金融危机的影响下，大庆钻探钻井一公司面临着钻井成本控制难度加大、海外市场盈利难度加大、企业稳定工作任务重等问题，为了不断提高公司的市场竞争力，增强抵御风险的能力，公司必须遵循“降本增效”的方针，深入挖掘员工潜力，杜绝人才浪费，提高劳动生产率。
一、企业激励机制相关理论分析
1.激励与激励机制
所谓激励，就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，最大限度地开发和运用企业人力资源去实现组织目标的过程。激励机制是指公司内部，激励主体运用多种激励手段，满足激励对象的各种需要，并与其相互作用、相互制约，使双方各自的效用达到最大，从而实现组织目标与成员个人目标的协调与统一。
2.构建员工激励机制的原则
(1)公平性原则
公平性是管理中一个非常重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励;同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚，但公平激励必须反对平均主义。
(2)激励与约束相结合原则
激励过程要遵循激励与约束相结合的原则，既要有激励措施，又要有约束机制，两者相辅相成，利用最小的激励成本达到最大的激励效果，从而为企业创造最大的效益。
(3)适度原则
要使对员工的激励实现效益最大化，企业在对员工进行激励时，必须要遵循适度原则，奖励和惩罚不适度都会影响激励效果。
(4)物质激励与精神激励相结合原则
人的需求是多种多样的，既有物质的，也有精神的。要调动员工的工作积极性，必须注意将物质激励与精神激励相结合，充分考虑个人需求。
(5)激励的因人而异原则
企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需求也不同，因此企业必须根据员工的不同偏好施与不同的激励措施。
二、大庆钻探钻井一公司员工激励机制存在问题分析
近几年，大庆钻探钻井一公司根据现代企业管理的需要，采取了多种激励手段，在薪酬激励方面也初见成效，人力资源的潜力有所挖掘，工作效率有了较大提高，但公司整体有效的激励机制还没完全建立起来，存在以下几个方面的问题：
1. 员工的发展空间不足
员工的发展空间不足表现为：一是员工职业发展计划不健全、晋升路径不明晰。公司对员工的职业生涯发展缺乏明确、全面的计划。员工没有了明确的努力方向，职业发展计划无法顺利实现，导致员工失去了对公司一种长期的归属感。
2. 激励授予面偏窄，激励力度不强
虽然公司每年都举办许多评优、评先进等活动，但由于比例较小，涉及的人数少，授予面偏窄，不能普遍调动员工积极性。
3. 激励机制执行不力，无从落实
大庆钻探钻井一公司员工激励机制总的来说比较完善，激励手段的使用和使用力度都有较明确的制度规定，但由于制度制定前制定后没有做细致深入的宣传，部分员工对公司的激励制度了解还不够多。
4. 培训没有做到因人而异
目前，公司员工的培训方式仍比较单一。在对员工实施培训时，误以为公司给的就是员工想要的，对员工的培训没有做到因人而异，对各类人员都实施同一类型的培训，导致培训效果不显著，长期激励不足。
三、大庆钻探钻井一公司员工激励机制构建的具体措施
1. 为员工制定明确的职业生涯规划
为了有效避免技术人员发展途径太短，缺乏合理晋升的难题，大庆钻探钻井一公司可以实行员工双阶梯职业生涯规划设计，形成两条平行的职业生涯路径：一條是管理职业生涯路径，即管理梯阶;一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶。这就使得走技术梯阶的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级，从而改变技术人员晋升“官本位”的做法，引导技术人员集中精力钻研技术，提高技术水平，培养造就高级技术人才和学术带头人，带动公司技术进步和技术创新。
2. 最大限度地避免不公平因素，彻底打破平均主义
(1)完善绩效考核评估体系，为员工激励提供可靠依据
针对每个岗位员工都应有绩效评估的项目和每个项目应达到的指标，既要考虑项目的完整性，又要考虑考核的权重。
(2)完善员工薪酬设计，突出奖金的激励作用
公司切实根据员工干多干少、干好干坏、水平高低分配奖金，员工的付出得到合理的回报，这样就可以使奖金的激励作用突显出来。原本就干的好的员工干劲更足了，激发员工的工作积极性和创造性，从而实现公司员工价值最大化。
(3)激活公司用人机制，实行人才动态管理
大庆钻探钻井一公司应该对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用;对不称职的员工进行转岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用，空余岗位再行招聘。
3. 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励
根据马斯洛需求层次理论可以得知，每个人所处的需求层次不同，心理满足程度不同，对激励的需求程度、需求内容也就不尽相同。因此，大庆钻探钻井一公司在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，根据不同的类型和特点设定不同的激励方式组合，以实现激励效力最大化。
4. 规范员工培训激励机制，充分发挥培训的激励作用
规范员工培训激励机制，把培训效果与员工的奖酬、晋升、职业生涯实现挂钩，。首先，制定合理配套的考核机制，督促受训人员将培训内容落到实处，公司应该定期进行理论和实践考试，以了解员工培训结果的应用情况。其次，组织配套的评比活动，如技术能手、创新能手等评比活动，使受训人员对培训内容的掌握得到不断地强化。第三，提供配套的奖惩措施。培训结束后，公司根据对员工培训结果的考核，对在实际工作中取得很好成效的员工进行物质、精神或晋升激励，从而激发进一步学习的热情。反之，对那些培训不合格、达不到培训目的的员工通过扣分、扣发奖金等方式进行惩罚，并对他们进行再次培训直至合格为止。
参考文献：
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作者简介：
黄福生，男，1982年6月出生, 工作单位： 黑龙江省大庆油田钻探工程公司钻井一公司
注：“本文中所涉及到的图表、公式、注解等请以PDF格式阅读”
作者：黄福生
摘要:电力系统的高速发展对电力企业管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求,但目前电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要。而教育培训工作在企业发展和进步中发挥着重要的推动作用。本文针对长期困扰企业的一线员工的教育培训定位、管理、实施、发展等一系列问题,在对广东电网公司一线员工的培训需求进行充分调研的基础上,总结了制约培训发展的主要因素,分析了公司一线员工的培训需求。
关键词:教育培训;培训需求;一线员工;广东电网公司
作者简介:樊福梅(1977-),女,安徽长丰人,广东省电力工业学校(广东电网公司教育培训中心),讲师,工学硕士,主要研究方向:电力教育培训教学与策划研究;蓝小萌(1956-),男,广东兴宁人,广东省电力工业学校(广东电网公司教育培训中心),高级讲师,工学硕士,主要研究方向:电网技术类教育、培训和研发工作。(广东 广州 510520)
教育培训是企业人力资源开发的一种重要手段,为实现电力企业可持续发展提供了人才保障和智力支持。电力企业已充分认识到教育培训工作对企业发展的重要推动作用,设法通过教育培训工作,努力提高职工素质。电力企业教育培训工作面临新的形势,电网结构日趋复杂、电网技术日新月异、经济总量日益扩大、现代化水平逐日提高的现实需求,这种种形势和研究表明,教育培训工作必须沉下心来,从真正的需求做起,将教育培训工作落到实处。
一、广东电网公司一线员工培训需求调研
针对长期困扰企业的一线员工的教育培训定位、管理、实施、发展等一系列问题,结合广东电网公司电网结构日趋复杂、电网技术日新月异、经济总量日益扩大、现代化水平逐日提高的现实需求,与建设“国内领先、国际先进”的大型企业战略目标相衔接,就广东电网公司一线员工教育培训的现实与未来、差距与问题、改革与发展等问题,选择了公司6个供电局和调通中心,以及广东电网公司本部4个职能部门开展调研。调研对象参与座谈或访谈人员包括局长、总工、主任、主管、专责、班(站)长、班员以及2008年入企的新员工等不同层面的人员近三百人。本次调研也涵盖了很多工种:装表接电、抄核收、用电检查、变电运行与检修、继电保护、配电线路、电力电缆、送电线路、电网调度等,从多层面、多角度了解一线员工培训的现状。
本次调研重点围绕以下三个问题展开讨论。
(1)一线员工培训需求以及培训方式、方法的改进建议。
(2)培训针对性和有效性评价及影响因素。
(3)在培训全过程中,业务(职能)部门、人事部门、培训部门各自应有的作用和责任。
二、电力企业教育培训工作面临的形势
1.教育培训的作用得到普遍认可
电力企业的发展拥有广阔空间,同时也面临更多的内外部环境的机遇和挑战,电力企业要积极培养和造就适应企业发展需要的高素质员工队伍,为实现企业可持续发展提供人才保障和智力支持。教育培训作为电力企业人力资源开发的一种重要手段,其作用和意义得到公司一线员工的普遍认可。企业员工的培训作为一种投资,花大量的时间、人力、财力和物力进行有效培训,可实现发展目标和提高效率。
2.员工专业素质分析
随着电力工业的快速发展,新技术和新设备快速更新使用,与世界先进水平接轨的要求越来越高,电力企业面临的内外发展环境对企业全面管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求。但是电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要,员工专业素质本身还存在一定的差异。
(1)员工专业素质的差异性。1)不同身份员工的差异。电力系统存在省编、县级、农电供电企业等多种编制,造成了多种身份的员工并存,其中省编员工队伍整体专业素质相对较高;县级供电企业管理比较落后,其员工文化水平、业务素质、岗位技能普遍较低,年龄结构普遍偏大;农电工承担着电力建设和生产中最繁重的劳动,但员工专业素质很低,工作仅凭零星的经验和记忆,缺少全面系统的专业知识。2)新老员工的差异。老员工学历层次相对较低,比较安心于在本岗位成才,比较关注本岗位专业技能和新技术;新员工学历层次相对较高,希望有更大的发展空间,在胜任本岗位工作的前提下,希望有更广泛交流平台和跨岗位培训。3)岗位间差异。高技术岗位与普通岗位专业素质也存在一定差异,高技术岗位对专业知识的全面掌握和理解能力要求更高,电力系统各环节的要点要有清晰认识,对所在岗位要有深入了解和掌握,并对本岗位所涉及到的新技术新设备要有充分的理解掌握和具有一定的前瞻性;普通岗位要掌握日常生产的运行维护、基本的故障处理,对电力系统各环节也要有基本的认识。
(2)员工专业素质与工作要求的差距。各单位和有关生产管理部门反映一线员工素质与工作要求的差距不尽相同,归纳起来主要有三个方面。
1)知识与技能的差距。不少员工的学历层次、技术技能水平还不能满足电网快速发展的需求,在技能上的差距主要表现为对工作流程、工作要领、操作步骤不熟悉;对设备不熟悉,简单故障都要依赖厂家;反事故和应急处理的能力差等。2)意识与行为的差距。部分一线员工工作积极性、主动性不高,执行力不强,缺乏良好的工作行为习惯。不少安全事故责任人不是简单地“素质不高,技能水平低”,而是由于缺乏良好的行为习惯,长期的违章、麻痹、不负责任才造成了安全事故的发生。3)综合素质的差距。不少员工由于长期缺乏系统、规范的行为、知识和技能的教育培训,自身又没有学习的压力与动力,造成既不精通知识技能,又不具备带队伍能力,各方面能力均不能胜任岗位工作。
3.教育培训工作的必要性
通过教育和培训既可以防止工人技能的退化,又可以丰富工人的专业知识,增强业务能力,使工人的潜能得以充分发挥,从而提高工作效率,推动企业发展。同时,教育培训还有助于企业形成一种积极的企业文化,从而有利于留住人才和吸引人才,进而促进企业的生产和发展。可以说人才资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重。
三、制约培训发展的主要因素
电网新技术不断应用,电网新设备不断出现,企业对一线员工队伍专业素质的要求日益提升,对人才的多元化需求日渐强烈,对高层次专业化人才的渴求日益紧迫。传统一线员工培训方式表现出的不适应症,政策体系与管理体制上的缺失形成新的制约因素,模式和方法的有效性降低,产生了一系列发展过程中的新问题。
1.体制不完善,业务部门参与不够
(1)培训需求分析不够完善。1)分析不够规范、细致。很多培训需求大都限于通知文本中简要说明,甚至仅是口头通知,没有形成正式的文档。有些单位的业务部门对培训需求的描述不够清晰,培训对象工作范围、内容及要求界定不够清楚。2)未能跟上电网技术发展。新技术、新设备、新站生产前的准备培训滞后甚至没有,导致一线员工对新设备、新技术的熟悉掌握情况跟不上电网技术发展。3)系统性不强。业务部门的培训内容和人员安排存在重复培训、缺乏层次的问题。
(2)培训要求不明确。1)业务部门没有完整的岗位胜任力模型,在设定培训目标和要求时没有切实可供参考的依据。2)没有全省统一的技术标准和岗位要求。业务部门未能提供技术标准和规范的作业指导书,给培训方案的制定和实施带来一定困难。3)沟通不畅。业务部门在人事、业务、培训部门之间沟通联系不够,信息不畅,影响了培训实施和效果。
(3)考核评估效果不理想。1)业务部门基本没有参与。未能反馈参加培训的人员在工作中的变化和进步以及改进建议等,未能提供考核标准。2)不重视培训效果跟踪反馈。员工参加培训后的效果最终要落实到日常工作中,现有很多培训是为了培训而培训,或者为了培训积分而培训,培训结束后缺乏对培训效果的评价,包括对培训本身的评价和员工对培训内容的掌握情况,有“重形式、轻效果”的倾向。
2.机制不畅通,员工参与热情不高
(1)激励机制不完善。培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化激励和约束机制还未健全,部分员工培训动力不足,强制性培训多,自发和自主学习少,有关培训管理制度仍未达到规范管理的要求。现有的培训管理制度,经实践检验,也存在需要进一步修订、更新、规范、细化等问题,如在培训积分管理上,有重形式、轻实效的倾向。培训管理水平还落后于生产管理水平,标准不够科学规范,缺少过程质量控制标准。
1)员工受到“识多做多,做多错多”的影响。很多员工认为会的越多,干的越多,出错机会越多,风险就越大,得不到充分肯定,容易产生消极心理。2)绩效考核制度不完善。由于绩效考核制度不完善,还未能实现“干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样”的“三个不一样”,另外绩效考核标准也没有进行分层分类,只是大锅饭,不同年龄层次的员工的学习特点和能力不同,用同一个绩效考核标准也显不公平。同时,考核制度不严格也降低了员工参与培训的热情。
(2)用人制度存在缺陷。1)身份决定收入。电力系统现存人员编制种类繁杂,存在明显的同工不同酬现象,身份决定了收入,即全民好过集体,集体好过农电。2)管理岗位与生产岗位的收入差异。管理岗位与生产岗位的收入也存在一定差异,导致很多生产岗位的技术能手转向了管理岗位,往往出现合格的技术技能人员被培养成为不合格的管理人员。
(3)缺少多通道成才途径。1)生产岗位晋升途径缺失。生产岗位晋升通道缺少一个明确的指引,缺少工作标准,生产岗位人员的发展空间受到了极大的限制,不安心工作。2)技能职称发展受限。具有专业技能职称的员工没有被给予相应合理的薪酬待遇,且发展空间受限。3)操作技能明显下滑。目前,公司一线技能人员出现了青黄不接的现象,在某些环节过于依赖施工单位、厂家和外委单位,操作技能有明显下滑的趋势。
3.资源不充足,培训方式方法单一
(1)培训基地建设滞后。1)征地困难和建设资金不足。基地建设征地困难影响了建设的步伐和质量,另外生技、业务部门的支持不足也造成了一定影响。2)基地建设速度缓慢。培训资源建设与培训规模、培训质量有着“投入—产出”的关系。近年来,公司及各供电局等直属单位加大了培训资源建设,但仍滞后于电网的发展。培训基地建设进度缓慢,二、三级培训基地建设仍停留在规划设计阶段。另外,除近年陆续投入运行的变电仿真系统和继电保护实训装置外,其他实训设备都存在落后于现场生产设备、维护困难等问题,且数量不足。
(2)技能指导教师严重不足。1)缺乏对技能指导教师的培养。技能指导教师的培养是培训工作的薄弱环节。技能指导教师主要来自生产一线,具有较高的专业技术水平和实操能力,但缺乏授课技巧和教学方法,基础理论知识还需进一步加强。2)缺乏有效的激励机制。兼职师资缺乏有效的激励机制,人数不足,尤其缺乏技能型师资和优秀培训师资。
(3)培训课程未形成系列化。1)系列化培训课程缺失指引与标准。培训标准、课程设计和实操训练的依据是岗位规范、生产技术标准和作业标准,目前公司在这方面比较欠缺,各专业的作业标准和作业指导书未能形成规范化文件,使培训在实施过程中目标不明确,因此必须开发基于岗位胜任力的系统的课程体系。2)课程开发指导思想落后。现有课程开发缺少先进的指导思想,基本沿用了参照教科书体系的模式。3)课程内容设计不贴近生产现场。课程内容设计没有依据岗位规范和生产技术标准,缺少分类分层、符合生产实际需求的培训课程体系。
(4)培训方式方法单一。1)以讲授式培训为主。各基地虽然已经建了相应的培训设施,但仍以课堂授课为主。有些基地也缺少相应的可视化多媒体教学设备,这些都使培训方式受限,且培训有“重积分、轻效果”的倾向。2)对现代教学手段认识不足。培训教学电子课件数量不足、水平参差不齐,尤其缺少适合远程培训且能自主学习的电子课件。现有的课件也存在知识更新慢、自主学习功能不强、系统化不足等问题。
(5)工学矛盾问题。首先,部分领导和员工对培训工作不够重视,说起来培训工作重要,工作忙起来就不重要。只要完成生产任务,不出安全事故,就是最好。其次,一线班组人员配置紧,尤其是班组骨干,任务繁重,抽出时间参加培训十分困难,往往是利用休息时间。还有,急需培训的人员往往没时间参加培训,其技术和技能水平得不到较好提升,不能很好地适应企业发展的需求。
四、一线员工的培训需求分析
从调研中归纳得出一线员工的培训需求主要来自于培训组织、培训内容和培训形式三个方面。
1.培训组织
(1)分层次培训。一线员工在已开展的培训基础上需要细化培训对象,例如就班组来说可分为刚入职的、一般员工、技师、专家类,针对专业技能掌握的熟练程度进行培训,另外对于新员工、入企业4～5年、5～10年、10～15年的员工也应进行不同层次的培训等。合理安排培训时间。可根据各专业的工作计划寻找合理相对空闲时间进行培训,如在保供电期间安排检修人员等培训,并主张封闭式脱产培训。同时也要对真正需要参加培训的人员的培训时间给予保障。(2)新设备、新技术的培训。近几年电网建设高速发展,引入了大量新设备和新技术,一线员工又是新设备和新技术的直接应用对象,所以对生产一线员工应加强新设备、新技术方面的培训,以跟上电网技术发展。
2.培训内容
通过调研得出,一线员工对培训内容的需求主要有三个方面:(1)制度群学习,例如作业标准、相关制度、安全规程等方面的培训;(2)技能方面的培训;(3)安全意识方面的培训。
另外,根据电力企业一线员工的工作特点,还急需的培训包括沟通技巧培训、心理舒缓培训、职业道德培训、风险管理培训、危机处理培训等。
3.培训形式
(1)培训教学模式需多样化。课堂讲授与现场案例分析相结合,现场实操与理论分析相结合,逐步改变以理论授课为主的传统培训方式。采用拓展训练、技能操作、案例分析、事故演习、跟班轮训等形式,加强从培训学习到实际应用的效果转换。重视网络教学作用,使员工能灵活把握时间自主学习。在班组培训上,给予更多自由开展培训的空间,调动大家自主学习的积极性。(2)提供专项培训。对于新装备,由厂家负责提供针对新设备使用、维护、检修方面的专项培训。(3)技术交流形式需增加。一线员工需要更多的技术交流平台,例如开通技术论坛或分层次的专业年会等就是很好的技术交流形式。(4)跨专业培训。电网的各专业都不是独立运作的,各专业存在专业知识的交接面,专业培训不仅限于自己岗位的技能,相关专业的知识也需要了解,如继保和检修,不应框定在一个专业内培训。(5)专业精进培训。广东电网人才结构和总量与公司发展不相适应。尖子人才、技术带头人、专家型人才紧缺,高技能人才总量不足,人才结构和地域分布不够合理,需加强生产骨干培训、技师或以上技能专家培训。(6)特殊岗位的专业技能培训。对于一些特殊岗位需加强针对这些特殊岗位的专业技能的培训,例如很多营销岗位是直接与客户打交道,所以应有相应的沟通和礼仪方面的培训;出色的班组长对班组员工能起到正面的引导作用,对于班员开展自学和互学,培育班组培训文化起到核心作用,所以需加强班组长培训;内训师的师资授课能力(教练技术)、课程研发能力、培训策划能力也是需要加强培训的内容。
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(责任编辑:苏宇嵬)
作者：樊福梅 蓝小萌 彭海跃
尊敬的领导：
您好!
很遗憾在这个骄阳似火的时刻向你提出我的辞职申请!
突然说出这句话，我心中也很难受，毕竟我在公司中工作也有一年了，对公司还是有很大的感情的。不过计划不如变化快，很多的现实情况就是我自己也不能明了，只能感叹世界万物变化之快吧。我离开公司，也并非我自己的本意，可是现实逼迫着我要离开公司，这是我无法说服我自己的现实。
很感谢第一年毕业就能来到这里工作，学习。一年里，在领导，各位总工，还有各位同事的帮助下，自己收获了许多，不仅工作能力提高了，还在对生活和工作的态度上更加沉稳，细致。真的很感谢各位领导和同事。很高兴也很幸运参加工作的第一年能有你们陪伴。感谢你们的每一句教诲，感谢你们的每一次批评，感谢你们的每一次细心指导，感谢你们的每一个微笑，没有那些批评和教诲，我不可能在这里成长，没有那些指导和微笑，我不可能在这里成熟。真的很感谢你们，你们都是我成长道路上的老师。
很抱歉，不能继续和大家一起努力了。很遗憾，不能有大家的陪伴了。不管以后走到哪，我都不会忘记自己曾经在这里工作，学习，生活，这里有我的伙伴。经过一段时间的思考，最终做出辞职的决定。我只是希望有个明确的方向，并朝着这个方向努力。不管这个方向是什么，觉得还是比较有前景的，我都可以接受。离开这里，可能会更辛苦，可能压力更大，可能要把握的东西更多。毕竟那可能是自己更加需要的环境，也希望在年轻的时候更多的磨砺自己，为以后的路打下更坚实的基础。
“天下没有不散的宴席”，这句话放眼四海皆准，只是我在公司才待了一年，离去的确是有点早，不过我会记住这里的，我也会有时间回来看看。我的离去也是为了将来更好的发展，“人往高处走，水往低处流”，这是谁也不能够抗拒的，我想我也是的，我应该为自己的前程做一下打算了。
真的很抱歉，可能我的辞职会在一定程度上影响您的工作安排。希望领导能够谅解并给予批准。祝愿公司生意兴隆!万事如意!
此致
敬礼
申请人：xxx
2009年8月x日
辞职申请书
尊敬的领导：
您好!
由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。
在这工作两个月左右的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作技能上我得到了很大程度的提高，在此感谢公司提供给我这个良好的平台，这两个月的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助以及两个月以来对我的信任和关照，并感谢所有给予过我帮助的同事们。
望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在五月一日正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。
申请人：王曙光
2013年04月30日
辞职申请书
尊敬的朱经理：
您好!
由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。
在大红袍工作两个月左右的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作技能上我得到了很大程度的提高，在此感谢大红袍提供给我这个良好的平台，这两个月的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助以及两个月以来对我的信任和关照，并感谢所有给予过我帮助的同事们。
望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在五月一日正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。
申请人：马强梅
2013年04月01日
一份工作的开始都很难适应的，除非遇到自己喜欢的工作，只有做自己喜欢的工作才能做的长常久久。
xx经理：
我带着复杂的心情写这封辞职信。因为您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的几周时间获得了很多的机遇和挑战。经由这几周在公司从事市场的工作，使我在美容行业领域学到了良多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感谢打动!
公司不管工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满足。但，由于某些个人的理由，我不得不向公司提出申请 ，并但愿能与今年4月6日正式离职。
感谢您给我提供了一个展示自己才华的舞台，感谢您给了我一个能与一群精彩员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励!
对于由此为公司造成的不便，我深感歉仄。但同时也但愿公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼
辞职人签名： 日期： 2014年3月25日
【范文网】
做一份工作做久了就累了，很想换工作确不知道怎么开口，怎样写好一封辞职信又不会给人留下坏印象呢?
尊敬的xx人力资源部：
您好!
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由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。
在xx工作一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和音乐专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢xx提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。
在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助;尤其感谢xx，xx等，一年来对我的信任和关照，感谢所有给予过我帮助的同事们。
望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。
申请人：xx
以下是一篇辞职申请书，欢迎大家浏览借鉴!
尊敬的公司领导
首先感谢公司近段时间对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，将于2011年12月31日离职，请公司做好相应的安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。对此为公司带来的不便，我深感歉意。
望公司批准，谢谢!
祝公司业绩蒸蒸日上。
此致
敬礼!
申请人： xxx
2012年4月10日
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