关於公司员工辞退
为规范公司员工各类离职流程，维护正常人才流动秩序；确保公司和各类离职员工的合法权益；避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，影响接任人无法顺利开展工作等状况，特制订本规定。
1、离职定义： 1、1、辞职：公司员工根据个人意愿或其它愿意原因而辞去工作的行为，但为了不影响公司各项工作，各生产车间每月限制允许1人辞职名额，超出名额的排号等待；针对急辞急走人员，不论任何原因公司给予扣除1月工资作为对公司造成的损失，扣除标准按最多工资月扣除； 1、2、辞退：公司根据国家相关法律规定（《中华人民共和国劳动法》第三十九条及第四十条），事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况； 1、3、自动离职：员工连续旷工三天（含三天在内）或全年旷工累计七天（含七天在内）以上，或者辞职、辞退员工未按公司规定办理完离职手续，公司将其视为自动离职，所有自动离职人员视同自愿放弃所有工资及其它福利，公司按规定进行公告除名； 1、4、旷工：员工在没有办理请假手续，不来上班都按旷工处理，处理规定按各员工的发放的月平均工资为标准，一天扣三天执行处罚。
2、离职申请 2、1、辞职：员工辞职必须提前（正式员工需提前三十天，试用期员工需提前十天）向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。2、2、辞退：部门主管提出辞退建议时幵详细填写《员工辞退表》，幵按规定程序办理审批流程。
3、离职审批 3、1、辞职： 3、1、1、面谈：各部门主管、分管主要领导与辞职员工积极沟通，对表现良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。3、1、2、离职流程：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则递交手写离职报告及《辞职审批单》，所属部门主管（经理需总经理签字）签字同意后，将《辞职审批单》交人力资源部存档。之后离职人员按《离职人员工作交接清单》交接本职工作，必须把本职工作交接完毕后方可按《离职表》流程办理离职手续。所有手续办理完毕后需将《离职人员工作交接清单》及《离职表》交人力资源部存档。3、2、辞退： 3、2、1、依据：各部主管提供辞退员工的依据，幵上交《员工辞退表》。3、2、2、审批流程：各部主管提出意见幵填写《员工辞退表》，经人力资源核实批准后，报总经理核实幵签署意见后，由各部主管部通知部门安排工作移交。
4、离职交接4、1、物资交接： 4、1、1、技术部门：离职员工应将文件资料、名片、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。4、1、2、普通员工：离职员工应将生产物资、工具、饭卡、钥匙等交接给部门负责人。4、1、3、其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。
4、2、工作移交：
各部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，幵且根据《离职人员工作交接清单》的要求认真、详细的办理交接手续，交接的工作项必须与其岗位职责相对应，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行，工作移交完成之后部门领导方可在《离职人员交接清单》和《离职表》上签字。
5、财务结清 5、1、工资结算：
在工作移交完毕后，员工持各部门签字后的《离职表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况、核算其剩余工资，幵从中扣除工装和保险公司多缴纳的部分金额。5、2、其他账务结算：
人力资源部办理完毕后员工凭《离职表》到财务部办理工资结算；员工离职后，剩余工资在公司规定发放工资的日期上延迟一个月发放。
6、关于《离职人员工作交接清单》及《离职表》上签字人员的职责 6、1、《工作交接清单》中的接交人应对自己负责的各项内容核实后再确认签字，交接双方直接领导和分管领导为监交人，其中直接领导应对交接工作的每一项要审核确认，确认无误后在交接单上签字，分管领导要对重要事项进行复核确认，确认无误后在交接单上签字认可。6、2、《离职表》中各部门经办人必须认真核实离职员工与部门牵涉的工作和账务问题，特别是在账务方面若存在问题，若离职员工离开公司之后仍发现有账务问题没有结算完毕，部门经办人需要承担公司损失，幵根据可能发生损失的金额直接扣除部门直属领导；幵对监交人、部门分管领导给予罚款100.00元。
7、其他7、1、人力资源部接到《辞职审批单》之后，即为离职人员停办各类意外险、社保等； 7、2、属于未办理离职手续自行离职的员工，自公司发布开除通知后，相关工资奖金及福利待遇一律停发，牵涉到与公司的欠款问题公司保留追诉权。7、3、在没有办理完离职手续之前，离职员工必须按时上班，若有特殊情况可申请事假，但所有人员不能短信、电话请假，否则按照旷工处理；（特殊情况发视频、和正规证明，原则只许一天有限）7、4、针对其在公司的表现优秀的人员，公司会酌情考虑为其开具相关证明（离职证明、五险提取或转移证明等）；
【案例重现】
某软件公司,现有员工500多人,是软件行业颇具影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一名人力资源副总监M君,担任本公司的人力资源总监。M君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中一项力度较大的措施是:实施评分淘汰法,将年终评估中最差的10%员工解雇。对此办法,公司老板Z君举棋不定,不知道是否采纳。Z君觉得公司的员工普遍表现很努力了,很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来,Z君也觉得他们不应该给淘汰。但是,M君的人力资源管理方案中,评分淘汰法是一个核心内容,并且此方法在M君原来所在公司被运用得非常有效。Z君不知如何是好?
谢宗明
御宗律师事务所首席顾问
现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资,经营团队式律师、会计师事务所;现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。
吕献群
上海御宗律师事务所主管律师
担任多家台资企业法律顾问,曾办理过大量的劳动纠纷案件、合同纠纷案件及刑事等案件,及多起外资倂购、清算等非诉专案。
现今,企业用工管理实践中,「评分制」「淘汰制」悄然成為企业用人的制胜法宝,在人事规章制度中儼然成為企业员工晋升、辞退的衡量标準。
「评分制」是绩效考核的一种制度。一方面企业实行「评分制」有积极的作用,如调动职工的工作积极性、精简机构;另一方面「评分制」也有消极的方面,如有损人格尊严、过於残酷,且人们对「评分制」的看法莫衷一是。有人认為它的实施大大调动了员工的工作积极性,有力避免了人浮於事、效率低下的不良状态;有人则认為「评分制」不符合人本管理的思想,容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。 可见评分淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的,既有积极的一面,又有消极的一面,我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处,只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。
首先,评分淘汰是绩效考核体系中的一种制度,其目的是通过评分淘汰这样一种强势管理,给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处於一种积极上进的状态,克服人浮於事的弊端,进而提高工作的效率和部门效益。既然评分淘汰是绩效考核体系的一个环节,那麼绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了评分淘汰有效实行的前提,如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话,评分淘汰必然產生不了预期的效果。
其次,评分淘汰就要有末位,末位的產生肯定涉及到排序问题。排序的标準不一样或者排序的范围不一样时,末位的人员可能有所不同,因此,末位与排序是一体二面的事情,排序的标準和排序的范围决定了最终末位的结果。
第三,是比例问题,到底淘汰多少比较合适呢?如果淘汰的比例过高,则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象,而淘汰比例过低,又起不到应有的作用。
第四,是淘汰问题,不管是辞退还是转岗,一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位。如内向、细心的员工,可能适宜做行政人员或财务人员,但不宜从事市场开拓工作。如果一开始进入企业后,就从事他不擅长的销售工作,必然在竞争中处於劣势。另一方面,淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位,企业应该视自己的能力和员工的特点,协助员工发挥其优势,找到新的工作岗位。但这并不是必要条件,也就是说,企业可以这样做,也可以不这样做,其对应负的义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。
从法律的角度讲,「评分淘汰制度」有违法的可能性。对於企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行為,这是在双方意愿的基础上行為,一旦订立就对当事人双方產生约束力。在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视為违法。而在评分淘汰制度中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不充分的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对於企业来讲,适用评分淘汰制是有违法的可能性的。
企业以劳动者不能胜任岗位工作解除劳动关系的行為,则用人单位面临以下几个问题:首先,劳动者被考核為最差员工,是否等同於不能胜任本职工作;其次,这个考核制度本身及其执行是否公平、公证、合法 ; 第三,用人单位是否履行了劳动合同的法定程序,比如提前一个月通知或者代通金,依法给予劳动者经济补偿等。
笔者认為关於慎用评分制作為辞退员工的合法依据。鉴於评分制有优点也有缺点,所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境,是否确定了科学的考评指标体系,是否建立了合理的补偿制度。
首先,必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮於事、人员过剩,管理没有形成健康有序的机制,那麼实施评分淘汰制是适合的;而一个实施现代企业管理制度的企业,人员精练、素质较高、机构评分淘汰制简单、具有活力和创造力,硬性的推行评分制,被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性,因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充,从而造成企业的损失,这种企业就不适合适用评分制。淘汰制应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲,不同的岗位对评分淘汰制的适用也是不一样的,如销售岗位的业绩容易量化,较适合评分淘汰,而研发岗位则不易量化,且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境,因而就不大适合用评分淘汰制。
其次,一旦决定适用评分淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则,考评的结果就不会科学,淘汰的人员就不正确,将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚,职责不明确,考核标準无法确定,那麼也就无法进行考评,也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下,评分淘汰很难运作。
再次,关於使用评分淘汰制后应该採取一定的补偿措施。评分淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀,过於残酷,针对这种情况,应该在实施评分淘汰制的同时实施一定的补偿制度,如对於被淘汰的员工提供培训机会,换岗另用等,使这种制度的消极作用降低到最小限度。
实施「评分淘汰」具体到每一个企业,是否有必要需考虑以下因素:
(一)企业发展的规模:一般来说,小企业对这种需求弱於大的企业。主要原因在小企业易於管理;
(二)企业所在行业的竞争程度:一般而言,垄断性行业的需求弱於竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力;
(三)企业的文化条件:在注重人力资源管理的企业,相对其他人性假设的企业,导人评分淘汰的需求较弱。主要原因在於强调的管理基础不一样,如日本的企业,强调的是团队的技能和合作,较少实行严格意义上的评分淘汰,即将员工淘汰出企业,更多的是内部的岗位调配和轮换。上述企业做法,合法化的避免了劳动者与企业之间的矛盾冲突, 同时减少了用人单位与劳动者之间所產生的仲裁、诉讼等案件。
故回头再评判开篇案例,首先,在原则上「评分淘汰」对企业规模有要求。在一个组织中实施评分淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分佈:大多数人表现是中等,表现很好和表现不好的人都是少数。这种分佈在统计对象数量巨大的时候是成立的,但是,对一个只有500多人的公司来说,员工的表现不太可能符合正态分佈。可能大多数表现很好,或者相反。正如Z君所说,该公司员工的表现已经是很好了,并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样,就不应该人為地硬性增加10%的淘汰率。
其次,「评分淘汰」对行业特点是有要求的,进一步而言,它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的「末位」,是对本组织来说的,当我们淘汰这批人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。通常,我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种「换血」大多数是得不偿失的。比如Z君的公司,是一家软件公司,公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始為公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像M君以前所在的製造业那样很容易找到人,并且不需要太多的培训。所以,此方法不适合这家公司。
甲方：
乙方： 身份证号码：
甲乙双方就乙方申请解除劳动合同一事，经平等协商，自愿达成如下协议：
1)乙方于 年 月 日离职于甲方
2)甲方于乙方办理完毕离职手续向乙方支付人民币RMB：_________ 该款包括奖金、加班工资、津贴、经济补偿金或赔偿金、福利等甲方依法应向乙方支付的所有款项;所有款项随次月工资发放，当月的社保以及公积金费用在此款项中扣除。
3)上述款项支付完毕后，双方基于劳动关系的权利义务全部结清，乙方不得再以任何方式到 任何部门、机关向甲方主张基于劳动关系的任何权利;
4)本协议为双方自愿平等协商达成，无欺诈、胁迫的情形，并不得向无关的第三者透露;
5)如果乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方退回上述已支付的款项，并要求乙方支付 同等金额的违约金;
6)本协议经双方签字盖章后生效。
甲方：
年 月 日
乙方：
此外，公司在通知中还提到，“如果我们经济较宽裕，如果我们条件允许，请让我们更关心父母的健康，更关爱孩子的成长，更关注生命的可贵，更关怀国家的兴亡。”
这张照片一经发出，迅速引起了网友的广泛转载和讨论，微博的转发和评论量都达到了上百条，微信朋友圈中也有不少转载。
部分网友表示可以理解公司老板的爱国之心，也很赞同呼吁员工关心家人的做法。也有网友表示公司此举太过简单粗暴，并且有违反《劳动法》之嫌。
【求证】公司表示确有此事 将会再斟酌规定
网上的信息早已真假难辨，究竟是确有其事还是有人故意造谣哗众取宠 映象网记者拨通了这家公司的电话进行求证。
该公司行政部门一位刘姓工作人员说，网上传的这份通知是真的，公司确实在9月18日下发了这样一份通知。
刘先生表示，这份通知是公司董事长直接下发的。因为看到许多因为购买手机而出现的极端事件，董事长希望自己的员工不要走上歧途。同时也是希望在“918”这个特殊的日子能唤起员工的爱国之心，因此下发了这样一个规定。
刘先生表示，针对是否违反《劳动法》的质疑，公司内部也有讨论。这个通知更多的是希望对员工们起到一个价值观的引导作用，希望他们能够不盲目追求物质，而是关注家人。
“如果真的有员工购买了手机，应该也不会真的就辞退。”
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法规案例分析
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不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？
具体执行方案以各地规定为准
案例分析操作实务相关法规指导FAQ问：不按规定病休的员工，公司如何合法停保并辞退？ 内容：我公司一名外地员工，春节在家放炮炸伤左手（自称伤情并不严重），节后电话请假需修养一些日子，公司予以口头批准，并叮嘱其返司上班后补办请假手续。随后改员工已连续3月为来公司报到，同事人力资源部人员以及其所在部门领导多次电话联系要去他来公司上班，该员工均表示近期会返回公司，可至今为能到岗。公司目前一直每月承担其社会保险五险的全部费用，同时上级主管部门要求公司停缴保险需要本人签字的解除劳动合同通知书。针对这样的员工，目前公司准备在其不到场的情况下（他本人已经不可能来公司了）与其解除劳动合同，请问这种情况下公司如何处理才能符合法律程序呢？ 答：根据《劳动法》第26、29条，《劳动合同法》第40、42条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》关于医疗期间的规定，劳动者非因工负伤或者患病享有医疗期，医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同（劳动关系）。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。如果贵司该员工确实系放炮炸伤左手，为此进行治疗，依法可以享受相应的医疗期。用人单位可以依法制定相应的考勤制度和休假制度，规定劳动者休病假的请假制度，如果劳动者未能向用人单位履行相应的请假手续，并出示相应的医院病假证明等，用人单位可以不予其休病假，并按照旷工处理，不予支付此期间工资和社保等。同时，如果用人单位的规章制度，规定旷工行为为严重违反其规章制度且为须解除劳动合同的行为，用人单位可以依法书面通知劳动者解除劳动合同。首选，采用当面书面通知且由劳动者签收的方式；其次，未能采用第一种方式的，以挂号信、快递（在备注栏写明为解除劳动合同通知书）的方式书面通知，此时须保存劳动者的签收联及解除劳动合同通知书（一式两份，给劳动者一份，用人单位一份）；再次，如果有劳动者的电子邮件信箱，也可以电子邮件的方式书面通知劳动者解除劳动合同；当然，传真及其他书面方式也可以。在上述联系方式均不具备的情况下，可以采用在劳动者工作场所和生活场所张贴公告，进行公告送达的方式，但是此方式在效力上还须执法、司法机关认定。在书面通知劳动者解除劳动合同后，用人单位与劳动者即终止劳动关系，无须向劳动者支付工资及经济补偿金等，也无须为其缴纳社会保险。当然，劳动者可以事后提出相应证据材料证明确实系患病或非因工负伤，应该享有医疗期的，用人单位应向其支付医疗期工资并负担社保等用人单位依法应当承担的费用；劳动者因此无法上班且无法办理请假手续，对于超过医疗期的部分适用事假的有关规定，即可以不予支付工资。此时，用人单位可以依据《劳动合同法》，《企业
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单选题
1.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？ √
A 杀手
B 仲裁者
C 协调者
D平衡者
正确答案： A
2.下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机？ √
A 3月份
B 4月份
C 5月份
D 12月份
正确答案： D
3.下列哪种方法不能体面的辞退员工？ √
A 避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单
B 避免12月份辞退员工
C 向猎头公司推荐
D 多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职
正确答案： D
4.下列哪种不属于辞退员工的原则？ √
A 以事实为依据
B 委婉含蓄的表达公司的立场委婉含蓄的表达公司的立场
C 决定做出后坚持执行
D 要尊重员工
正确答案： B
5.哪种方法不属于体面辞退员工的方法？ √
A 在比较好找工作的时间通知他
B 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历
C 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职
D 避开在他的重大节日时通知他
正确答案： C
6.EQ的构成要素中第一位也是最早产生的是： √
A 社会意识
B 自我意识
C 社会技能
D 自我技能
正确答案： B
7.下列说法理解错误的是： √
A 对人力资源经理来说，情商非常重要
B 智商低而情商高的人也会成功
C 对人力资源管理者来说，智商比情商更重要
D 人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师正确答案： C
8.对身心配合法理解错误的是： √
A 配合对方的面部表情
B 重复对方用过的一些手势
C 避免重复对方说过的话
D 注意对方的语气，并且与之配合正确答案： C
9.被辞员工可能会给公司其他员工带来负面影响，属于哪种辞退成本？ √
A 机会成本
B 遣散成本
C 怠工成本
D 替换成本
正确答案： B
10.哪种不属于辞退员工的遣散成本？ √
A 面谈成本和补偿费
B 劳动争议处理
C 招聘新员工的成本
D 被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响
正确答案： C
11.哪个不属于辞退员工的机会成本？ √
A 业绩成本
B 保密成本
C 竞争成本
D 心理成本
正确答案： D
12.对于人力资源经理充当仲裁者的角色说法错误的是： √
A 若扮演仲裁者角色，必须具备劳动法律法规的知识
B 如果外资企业的总经理对中国法规不了解时，人力资源部经理应充当仲裁者
C 若扮演仲裁者的角色，人力资源经理应利用平日与劳动部门建立的良好关系
D 仲裁者不需要具备非常专业的人力资源管理的基础知识
正确答案： D
13.劳动争议风险属于员工的哪种辞退成本？ √
A 机会成本
B 替换成本
C 怠工成本
D 遣散成本
正确答案： D
14.哪种员工不符合辞退标准？ √
A 与公司的企业文化格格不入的员工
B 怀孕的员工
C 业绩低于最低水准的要求的员工
D 严重违犯了公司规定的纪律的员工正确答案： B
15.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？ √
A 员工的岗位工作价值
B 岗位的敏感度
C 该员工的可替代性
D 员工在企业工作时间的长短
案例
饶某是某公司的财务经理。在公司上班期间，饶某又在其他公司做兼职财务工作，每月请两天假去兼职单位工作，以获得额外收入。不久前，饶某兼职一事被公司老板知道了，老板很生气，认为公司对饶某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽职尽责为公司工作。饶某每月请假两天为其他公司提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。公司遂向饶某发出一份通知，要求饶某自收到通知10日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明。10天后，饶某没有向公司提供相应证明，公司据此解除了与饶某之间的劳动合同。请问，公司这样做合法吗？ 案例解析：
我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。然而，劳动者的时间、精力、体力都是一定的，担任兼职工作后对本企业的工作产生或多或少的影响在所难免。当兼职工作与本职工作产生矛盾时，《劳动合同法》第39条规定：劳动者同时与其他用人用人单位可以解除劳动合同。的劳动关系，公司适用 “的规定与饶某解除劳动合同是符合法律规定的。
第一，用人单位应当对员工的兼职行为进行核实，并留存相关的证据。如果没有证据可以证明员工兼职，就不具有适用该条款的事实基础。
第二，确定员工具有兼职行为，并对完成本单位工作任务造成了严重的影响，用人单位可以依据此条规定解除劳动合同。但从用人单位的举证责任角度考虑，”严重后果“是一个模糊的概念，要根据用人单位的具体情况和劳动者兼职的具体行为来综合判断。
如果单位辞退你，单位是否应给你经济补偿以及经济补偿的多少有以下几个因素：
如果签订了劳动合同，单位按照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的，单位可以不支付经济补偿；
如果签订了劳动合同，单位按《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同，单位应给你一个半月的经济补偿；
如果签订劳动合同，单位无故解除你的劳动合同，单位应给你三个月的经济补偿。如果双方未签订劳动合同，单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系的，单位应支付你11个月的经济补偿；
如果未签订劳动合同，单位按《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同，单位应给你12个半月的经济补偿；
如果未签订劳动合同，单位无故解除劳动合同的，单位应给你14个月的经济补偿。
2、社保及住房公积金应交到解除劳动关系时止。
如果用人单位口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，按你自动离职处理了。
被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》
第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。
现如今，很多地方都会使用到通知，通知是上级机关向下级机关传达指示、批转下级机关的公文、转发上级机关和不相隶属机关的公文，布置工作与周知事项时所用的一种下行公文。那么，怎么去写通知呢？以下是小编收集整理的员工辞退通知，欢迎大家分享。
员工辞退通知1XXXXXX先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于XXXX年XXXX月XXXX日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的XXXXXXXX规定和劳动合同的约定处理。
XXXXXXXX有限责任公司
年月日
员工辞退通知2xxx先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第xxxx条第xxxx款的规定，决定终止合同，请您于xxxx年xxxx月xxxx日离开本公司。
您的一切待遇按照xxx规定办理。
xxx有限责任公司
xx年x月x日
员工辞退通知3XXX
我公司与你于****年月日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致。
________有限责任公司
20xx年xx月xx日
员工辞退通知4物业部员工xxx(身份证号码：)：
鉴于您在无故殴打xx，辱骂领导，且年龄较大等原因，已不再适合我公司的物业部保洁工作，且您的行为已经侵犯了他人的合法权益，并严重损害了我公司的名誉和利益。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理。
请您于20xx年xx月xx日之前到办公室办理离职手续。我公司将保留追究你的相关法律责任的权利。
特此通知。
办公室
20xx年xx月xx日
员工辞退通知5xxx(员工)：
经人事部门考核，您在试用期内未达到本公司所公布的你应聘职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位给予辞退”予以辞退。
请于xxxx年xxxx月xxxx日至公司人力资源部办理离职移交手续，并于xxxx年xx月xx日到财务部结算试用期内工资。
xxx公司
xx年xx月xx日
员工辞退通知6____女士/先生：
感谢你入职以来对公司的贡献。
依据公司与你的劳动合同约定，我们在你的试用期内(时间：20____年11月20日至20____年1月12日)对您进行了考核。由于您的考核结果不合格，公司很艰难的决定，与你解除劳动合同关系，敬请于20____年月日前前往人事部办理离职手续，逾期未办理，公司将于试用期满解除劳动关系。
考核不合格，不代表您不优秀，只意味着我们的工作岗位可能不适合你，希望你能够找到适合你的工作岗位。
____公司
____年____月____日
员工辞退通知7xx先生：
由于你入司后工作马虎，严重违反公司相关制度，不能胜任FQC工作，经过多次教育批评和调岗从事IPQC工作，但是工作态度未见任何好转，而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因，根据相关法律法规和公司管理制度的规定，经部门主管和人事主管共同协商，最后经公司研究决定，请您于x20xxx年11x月24日前，办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务部结清各项费用和薪资，离开本公司。
特此通知。
xx科技发展有限公司
20xx年x月x日
员工辞退通知8_______先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。
________有限责任公司
20xx年xx月xx日
员工辞退通知9xxx先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于xxxx年xx月xx日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的xxxxxxxx规定和劳动合同的约定处理。
xxx有限责任公司
xxxx年月日
员工辞退通知10XX先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第XX条第XX款的.规定，决定终止合同，请您于XX年XX月XX日离开本公司。
您的一切待遇按照XX规定办理。
XX有限责任公司
20xx年xx月xx日
员工辞退通知11xxx(员工)：
鉴于你在试用期内的表现，公司认为你不能胜任xxxx的岗位，现决定予以辞退，请在xx日前(或本日内)，前往人事部门办理离职手续，一并结算试用期内工资。
特此通知!
xxx公司
xxx人事部
xxxx年xx月xx日
员工辞退通知12一、公司因经营不善解雇员工赔偿金
一、用人单位因经营不善而解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金按照工作满一年补偿一个月工资的标准支付，工作半年或以上按照一年计算。月工资指合同解除前十二个月的平均月工资。
二、《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
1、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、公司经营不善辞退员工通知书
某先生/小姐：
我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员人，你与公司签订的合同于年月日予以终止。就职期间其他合同一律终止。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您年月日至月日的工资及经济补偿元(大写：)，并为你出具离职证明。
请你于年月日前归还公司以下办公设备及材料：
公司真诚感谢您的努力和为公司所做的贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：1xxxxxxxxxxx。
特此通知
某公司(盖章)
年月日
请签名确认已收悉此通知，办理离职手续时，交人力资源部一份。
员工签名:
身份证号码：
日期：
员工辞退通知13各部门、车间：
关于20xx年x月X日晚11：40左右车间员工赵、陈、司与郭在宿舍发生争执、打架事件的调查和处理通告如下：
一、事件调查
20xx年X月X日晚，员工郭未经行政部同意私自将外面朋友带进公司宿舍并喝酒，同楼层刘梦龙、薛宗保等也在宿舍喝酒，约11：30分左右双方因言语产生纠纷，在外来人员的挑衅下，刘梦龙、薛宗保等人冲进郭义刚宿舍欧打外来人员，郭义刚维护外来人员进行帮架，后经人劝架拉开。
二、处理结果
根据公司管理制度相关规定，对造事责任人处理如下如下：
1.郭严重违反公司规定：晚上私自带外人进厂喝酒挑衅闹事是此事件的主要原因，给予罚款1200元，立即开除出厂，外来私自进厂人员交由派出所处置;
2.刘、薛在宿舍喝酒闹事带头动手打人，严重违反公司规定，给予每人罚款1000元，留厂查看一个月后再处理。
3.刘、司在宿舍喝酒后闹事协助打架，严重违反公司规定，给予每人罚款800元，留厂查看一个月后再处理。
4.当班保安刘未尽到岗位职责，遇事不能及时汇报处置，罚款200元，后勤主管杨立志对宿舍管理监管不力，罚款200元。
5.即日起，公司内不准卖酒、员工不准带酒进公司、宿舍内不允许任何人喝酒，一经发现给予罚款500元处罚。
6.即日起，凡私自带人进厂者，查证属实后给予当事人罚款1000元并开除出厂的处罚，同时将非厂人员以扰乱公司管理送派出所处置!
希望全厂人员以此为戒，切实遵守公司相关规定，特此通报!
行政部
20xx年X月X日
员工辞退通知14x先生女士：
由于xxx原因，经部门主管和公司主管共同协商研究决定，请您于xx年xx月xx日前，办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务室结清各项费用和薪资，离开本公司。
特此通知。
xxx公司
xx年xx月xx日
员工辞退通知15xxx先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于xx年xx月xx日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的xxxx规定和劳动合同的约定处理。
xxxx有限责任公司
企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事处罚的员工，企业要坚决予以辞退，避免在企业内部形成负面的示范效应，影响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、工作能力和工作业绩达不到要求的员工，企业也要予以清除，以保证企业的正常发展。
搞清楚辞退该员工的原因，是辞退工作的第一步，也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。
Step2：谨慎做出辞退的决定
辞退员工可能给企业带来有形的(离职补偿甚至劳动仲裁等)和无形的(对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害)的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后，企业应该思考，这些原因是不是真实的?是不是一贯的?能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该员工，则坚决辞退。
Step3：收集固化辞退员工的证据
企业最终做出辞退员工的决定后，人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。
Step4：面谈前的准备
企业在和被辞退员工面谈前，要做好充分的准备。首先企业要考虑该员工的具体情况来确定面谈的方式和重点。不同的员工，可能在性格、抗压能力、表达方式、行为习惯等方面存在差异，企业首先要制定有针对性的方案。
其次企业要确定从哪个角度来和员工面谈。笔者在实践操作中效果比较好的方式是先肯定员工的一些特点和优点，然后指出员工和岗位或企业不匹配的地方，最后建议员工去寻找一份更能够发挥自己优势更匹配的工作，对自己的职业生涯发展带来帮助。
另外还要确定谁来主谈?企业派一个人还是多人和该员工谈?不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。建议企业安排人力资源部的相关人员和该员工面谈。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，甚至有些被辞退员工在以前工作中就和部门主管关系紧张，因此部门主管和该员工的面谈有可能引爆员工的不满甚至发生一些过激的行为。而人力资源部作为第三方，能够较好的客观公正的给员工摆事实讲道理，也可以避免员工和主管的直接冲突。
Step5：面谈的实施
员工被辞退是对其职业生涯发展的一次较为严重的打击，员工的心理可能会受到伤害。因此，面谈人首先要了解员工的这一心理状况。在面谈的过程中，面谈人要充分表现出真诚、坦诚的态度，切忌居高临下，不可一世。另外，面谈人要多站在对方的角度展开谈话，尽可能为对方考虑，为对方未来的职业生涯发展出谋划策。离职面谈是企业和员工的面对面接触，稍有不慎，面谈人将引爆员工的不满情绪，做出过激行为，给面谈人带来伤害，给企业造成损失。
Step6：办理离职手续
根据面谈的结果及约定的离职时间，人力资源部可以办理相关的离职手续。人力资源部在员工离职手续办理完毕后，结算工资和离职补偿金并出具离职证明，转移员工的社保和人事档案关系。
注意：
●企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。
●对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职;
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