确定和探究事实劳动关系问题

摘要:我国存在着大量的事实劳动关系，很多劳动者被排除在法律的保护之外，他们的劳动权益存在受损的情况，这一方面挫伤了人们劳动的积极性，另一方面不利于我国经济发展和社会的繁荣。本文对于我国当前劳动关系现状进行分析，进一步梳理事实劳动关系的理论，研究了对于事实劳动关系的理解与处理态度。

关键词:事实劳动关系;劳动者权益;权益保障

一、引言

随着时代的发展，我国经济水平日益提高，许多企业也发生了转型，从而在用工制度中出现了一定的变化。在计划经济时期，企业的员工基本是终身制的，一般不会被提前辞退。而现在用工制度发生改革，实行用人制度。雇佣员工的过程和劳动合同的签订是劳动关系的关键项。当前仍然存在部分企业未和员工及时签订劳动合同的现象，尤其是外卖、网络约车等互联网平台由于自身职业高流动率的性质，存在缺少劳动合同的情况。因此，要对事实劳动关系进行界定，从而保护劳动者权益。

二、事实劳动关系的认定

事实劳动关系具有以下几点特性:

(一)不稳定性

相比已经签订了书面劳动合同具有法律效用的劳动关系而言，事实劳动关系稳定性不足，且不具备相应的法律约束，事实劳动关系对于雇佣者和劳动者缺少明晰的权利、义务界定。因而当事实劳动关系的双方出现相关权利纠纷之时，就会由于缺少明确的法律界定，而难以进行举证和处理，导致事实劳动关系的劳动者权益被侵害。当前时常发生的外卖人员纠纷很多就是缺少合规的正式书面劳动合同所造成的。

(二)隐蔽性

一般只有当事实劳动关系的劳动者与用人单位发生劳动关系纠纷时，事实劳动关系才能够引起社会上其他人的关注，因而当事实劳动关系并没有发生相应的纠纷之时，外界便会难以了解它的实际情况，因而法律想要对其进行界定和规范也存在一定的难度，导致事实劳动关系的双方存在缺少相关法律保护。

(三)维权难

我国的相关法律规定中对于劳动关系的要求是要签订明确的劳动合同，确立清楚的劳动关系。而事实劳动关系缺少形式与实质要件，因而难以利用现有的法律条款作为维护劳动者权益的方式，使得事实劳动关系中的劳动者难以维护自身合法权益。

(四)复杂性

事实劳动关系产生的原因比较复杂，而当下一些新的劳动形式也会产生一些新兴的事实劳动关系，从而导致在事实劳动关系的界定之中，涉及的人数多、范围大。具体的劳动过程它的形式也是比较多样的，导致法律纠纷中，事实劳动者进行取证的难度较大。

事实劳动关系主要包括以下四种情况:一是存在实际的劳动雇佣，却一直没有签订劳动合同;二是前期有签订劳动合同，但是到期后并未续订;三是所签订的书面劳动合同无效;四是劳动者与两个用人单位均构成劳动关系即存在双重劳动关系，从而导致出现事实劳动关系。而双重劳动关系主要有停薪留职、国有企业职工下岗再就业和劳动者兼职三种情况。一部分是由于我国的经济体制变化，原有计划经济体制的职工的劳动关系挂靠在原单位，却因为下岗裁员和企业合并倒闭等原因又和其他单位建立劳动关系。另一部分就是我国灵活就业的背景之下，零工经济的发展，人们可以选择更加多样的就业方式，从而出现兼职等类型的双重劳动关系。

三、事实劳动关系存在的问题

随着我国关于劳动就业等方面的法律日渐完善，对于合法劳动关系中的劳动者往往有着较好的保护，他们能够获得权威法律如《劳动法》的支持，政府相关机构能够向劳动者及时提供帮助，因而合法劳动关系的双方在劳动的过程中处于比较平等的状态。而事实劳动关系由于天生缺陷，缺少相应法律法规的保护，导致事实劳动关系的双方在产生纠纷之时，劳动者会处于较为不利的境地，此前许多农民工因此出现讨薪无门的情况。当下一些新兴网络平台的劳动人员如快递和网约车司机等，由于缺少法律法规的保护，在劳动过程中处于被动的状态，容易受到平台方的欺压。

从劳动关系的建立过程来看，事实劳动关系一般缺少正式的书面劳动合同，没有对彼此的义务、责任和劳动的具体内容进行明确界定，往往只是通过口头上的约定，或者是一些不具有法律约束的书面约定，甚至以一些互联网平台规定的形式进行实际的劳动行为，而这些规定往往是对于用工单位较为有利，而对于劳动者一方是较为不利的。从事实劳动关系的双方来看，一方面，在这种事实劳动关系中的劳动者，一般来说比较缺少相应的法律意识，对于自己处境的认识不够清晰，同时也并不了解如何保存自己的劳动证据，因而在纠纷产生之时，他们也难以提供对于诉讼过程有价值的证据，仅凭着此前不完整的和不具有法律价值的劳动约定或者是自己的证词等，难以在诉讼中获得支持，从而没有办法保护好个人的利益。另一方面，由于用人单位存在对于劳动者的欺压隐瞒，在劳动关系建立时就处于比较主动的地位，一些网络平台以灵活的就业方式作为借口，设下许多霸王条款，看似繁荣的就业市场背后，实则是合法劳动关系的缺失，导致这些劳动者在劳动过程中难以获得足够的回报，出现劳动时间过长且缺少本应该提供的五险一金等工作保障的问题。

四、完善保护事实劳动关系劳动者权益的建议

劳动者在求职和就业的过程中时常处于被动状态，尤其是对于文化素质较低、人力资本积累较少的劳动者来说，难以在与用人单位的博弈中占有优势，更容易为了更高的工资来主动选择不签订劳动合同的岗位。企业往往会通过自己占有的资本，抢占劳资关系中的强势位置，利用自身的优势与劳动者不签或者只签订不合规的短期劳动约定。因此，就会导致劳动者付出劳动却没有获得相应的报酬，甚至是在劳动过程中出现工伤等情况也没有办法获得应得的补偿等。

我国长期以来都是由用人单位提供劳动合同的，劳动者仅能够对于劳动合同中已完成的内容进行检查，这种形式可能会使得劳动者对于劳动合同的影响力度较小，无法左右劳动合同中的内容。同时如果强制要求与用人单位签订合同，则可能会导致劳动者丧失短期劳动的机会。因此需要结合国外相关的成熟制度和我国的现实情况进行相应的调整，，尤其是针对当下一些新兴的产业，制定一套具有针对性同时又可以保护劳动者权益的劳动关系制度，实现对事实劳动关系中劳动者的保护。

(一)改变事实劳动关系中劳动者的思想理念

事实劳动关系的建立过程不需要签订任何书面形式的劳动合同，而合法的劳动关系的确立，需要满足劳动法规定的一系列的要件，用工单位需要应对比较严格的法律要求，一些用工单位出于不想承担法律责任和经济成本的目的，规避与劳动者签订劳动合同。强制要求用工单位的话，可能会导致用人单位在面对一些农民工等求职者时，以各种借口不签订正规书面劳动合同，将这种应由用人单位承担的法律责任，转嫁给劳动者来承担。这些弱势劳动者不能够了解完整的法律信息，也不能够提供合法的相关证据，虽然能够维持劳资关系双方在形式上的平等状态，但是并不能够让用人单位和劳动者在劳动关系的履行过程中保持真正的平等。

相较于已经签订劳动合同的劳动者来说，事实劳动关系中的劳动者大多是缺少相应的人力资本积累和社会资本的农民工等弱势群体，缺少对法律法规和维权流程的认识，应该得到更多的法律保护，而不应该由于当前的法律设定，而受到不公平的对待。因此应该首先转变当前的法律保护理念，对事实劳动关系中这些比较弱势的劳动者提供更高程度的保护。尤其是针对知识文化水平较低，无法通过法律武器来保护自己的低收入群体，应该在立法上就改变当前的保护理念，如果仅仅是以法律的形式强制要求劳资双方签订书面劳动合同，可能会对事实劳动关系中的劳动者起到反作用，应当从法律理念的扭转和法律知识的普及方面做好对劳动者的保护。

(二)完善劳动相关法律法规细则

随着经济发展进步，用人单位和劳动者在资本地位上的差距日益扩大，同时零工、平台经济和灵活就业日益兴起，此前劳动法中对劳动关系的界定已经不符合当前社会的需要，无法体现公平原则。需要针对当前时代的特点，进行相应的补充和调整，从而为事实劳动关系中的劳动者提供足够的法律保护，为这些劳动者设立倾斜性规定，保护劳动者权益。

针对我国当前存在的大量双重劳动关系而造成的事实劳动关系，需要对此类劳动者的劳动过程进行法律界定，帮助劳动者得到合理的劳动报酬。促进新兴劳动形式和经济的快速发展。

要转变当前的立法理念，对当前合同法中有关劳动关系的规定进行调整。对劳动关系中需要执行的义务和权利进一步细化，对于社会保障缴纳的方式进行调整，从而使得存在双重劳动关系的劳动者能够从原有单位的社会保险体系中脱离，在新的用人单位继续参保，将劳动关系逐步改变为单一关系，不仅保护了劳动者的劳动权益，也能够促进我国经济体制改革。当前的社会保障制度要求，只有用人单位与劳动者存在法定劳动关系才能够明确要求用人单位为其办理相关社会保险等，将灵活就业者排除在外。因而需要进一步完善社会保障相关制度，将当前互联网用工中常见的灵活用工方式纳入社会保障范围，保障大量事实劳动关系中劳动者的权益。

(三)放宽劳动合同的形式要求

《合同法》中明确要求用工单位与劳动者签订书面形式的劳动合同。然而随着社会发展，人们的需求发生变化，出现了更多样的劳动岗位形式。非标准用工的短期用工、灵活用工的情况非常普遍，产生了更多的事实劳动关系。同时在实际的生产生活中，有部分用工单位出于规避劳务责任、提高经济利润的目的，不提供或者拖延与劳动者签署正规的劳动合同。而处于弱势地位的劳动者往往无能为力，只能以口头劳动合同的方式进行工作。因而需要对口头约定、简单书面合同和平台提供的网约工协议等雇佣约定形式进行更多的认可，放宽劳动合同的要求。根据《合同法》中对劳动合同的规定，在岗位工作中的相关实际记录都可以用做事实劳动合同的凭证，诸如考勤记录、工资转账记录等，因此可以通过放宽劳动合同的严格要求，对于其他形式规定的且存在实际劳动过程的劳动约定方式进行认可，应从法律上进行细化，对于广泛存在的事实劳动合同的劳动关系进行法律确认，纳入合法的劳动关系范围。这样便于事实劳动关系的界定，避免劳动纠纷的出现，保障劳动者基本劳动权益的同时，提高司法效率。

(四)发挥第三方机构职能，加强劳动监管部门管理

由于劳动者往往处于劳动关系建立和劳动过程的弱势方，因而需要健全第三方机构的职能，为劳动者提供帮助或法律援助。通过健全的第三方机构如工会、法律援助中心等，做好协调沟通工作，能够调和劳资双方的关系，帮助劳动者在事实劳动关系中遇到劳动纠纷时保护自己，稳定劳动市场雇佣关系。

工会等第三方机构应在保持自身独立和公正的同时，从劳动关系的确立开始便为劳动者提供帮助，尤其是针对缺少相关法律知识和人力资本积累的劳动者来说，工会需要向他们去宣讲相关劳动合同的法律知识，并且在对方签订劳动合同时给予一定的帮助，帮助他们去做好与用人单位之间的沟通工作，保证劳动者在签订劳动合同的过程中可以得到法律的支持和保护，避免被用工单位恶意蒙骗。同时应该在遇到法律纠纷、劳动纠纷时，帮助劳动者与用人单位协商，工会应当掌握自己的职权，然后将用人单位与劳动者关于劳动合同方面的纠纷转化为工会与用人单位之间需要解决的问题。在劳动仲裁和司法诉讼之前，以更加温和的方式帮助劳动者化解劳动纠纷。

劳动监察部门等相关机构不仅要在劳动合同的签约过程中做好监管工作，也要在劳动者工作的各个方面做好相应的保障，尤其是应该更加关心劳动者的社会保障和工作中的工作强度、压力等。特别是对于事实劳动关系，应该积极主动地去帮助事实劳动关系中的劳动者获取相关的劳动证据，对于恶性拖欠工资和不签订劳动合同的用工单位做好监督处罚工作。

(五)提高劳动者的自我保护意识

劳动者应该具有基本的自我保护意识和相应的法律素质，这样才能够主动运用法律手段来保护自身权益。相关部门应该做好相应法律法规的宣讲工作，帮助劳动者去补足相应的法律知识，在建立劳动关系时应主动要求签署合规的劳动合同，同时在劳动过程中应该注意收集能够证明劳动关系存在的一些证据，比如说考勤记录、工资发放的证明等。在遇到劳动纠纷时，要积极地与有关部门进行沟通协调，同时应该教授他们如何去运用法律武器，及时地向劳动监管部门申请法律仲裁、司法诉讼。

五、总结

不管是在社会的哪个阶段，劳动关系的双方都是在动态博弈的过程中，要实现双方利益的最大化，需要根据时代变化更新对于劳动关系的界定，尤其是对事实劳动关系中的劳动者给予更多的保护。要保护事实劳动关系中劳动者的劳动权益，需要从法律观念开始转变，从法律制定进行完善，监管部门发挥管理作用，第三方机构提供支持保障，帮助较为弱势的劳动者提高法律保护意识，从而共建平等有效的劳动机制，尊重劳动者的劳动过程，提高劳动幸福感，从而促进社会经济的发展。

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