保险代理合同适用《劳动合同法》吗
十年代理关系与无固定期限劳动合同
李某原是山东某纺织企业一名下岗工人，1998年11月参加国内一大型保险公司业务人员招聘，经面试合格，于同年12月份入司。入司后，他报名考取行业协会组织的“保险代理从业人员资格证书”，与该公司签订了《保险营销员代理合同》。合同约定：李某要遵守公司的各项管理规定，按时出勤和参加会议；公司对李某按照要求开展险种业务所获得的保费，根据一定比例支付佣金等。李某办理了相关入职手续后，便开始了保险代理业务。2006年7月，因李某表现良好，业绩突出，公司决定选拔李某为该公司一个营销部的负责人(主管系列)，提高了相关待遇，但仍保持保险代理合同关系。
2008年1月，李某要求公司按照新《劳动合同法》规定，与其签订无固定期限劳动合同，理由是：第一，从1998年开始，双方共计换签两次合同，根据《劳动合同法》第十四条第三款要求，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者可以提出与用人单位签订无固定期限劳动合同；第二，李某已在保险公司工作达十年，根据《劳动合同法》第二十条，如果李某提出订立无固定期限的劳动合同，公司应当与之订立无固定期限的劳动合同；第三是公司选拔其为营销部负责人之后，已形成事实劳动关系。
但公司认为，尽管双方关系符合上述三个理由，但双方签订的一直都是保险代理合同。李某身份是保险代理人，双方并没有形成法律上的劳动关系，不适用《劳动合同法》，遂拒绝了他的要求。此后，李某便以不能答复其要求为由不再来公司参加会议，也不再履行管理工作职责。同年2月，公司以李某无故旷工、未到公司上班三十天为由解除与李某的代理合同关系，停发管理津贴和补助，并电话通知其尽快到公司办理离职手续。李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁委员会经过审理认为，从2006年7月至今，李某由原来的保险业务代理人转变为公司营销部负责人之后，事实上已经在代替公司行使部分管理职能，而公司也对李某进行了员工关系式的管理和考核，这就说明李某已经属于公司的员工，代理合同关系也就转变为劳动关系。尽管没有签订劳动合同，但已存在事实劳动关系。劳动仲裁委员会判决公司解除合同不当，并要求尽快与李某签订无固定期限的劳动合同，补发李某管理津贴和补助。
保险公司方不服仲裁结果，遂向上级人民法院提起诉讼。法院复审仲裁结果，对保险公司营销部负责人工作职责和权限进行了调查，并对相关工作文件进行调阅，发现营销部负责人虽然行使主管管理职责，但仍然属于公司保险代理人范畴，于是推翻了仲裁结果，判定双方事实劳动关系不存在，保险公司可以根据李某的情况进行解约处理。
法院还认为，保险公司对李某的管理指导、监督检查和考核是为了确保保险代理业务依法实施，没有超出双方基于平等、自愿而建立的委托代理关系，与劳动合同的隶属关系有本质区别。此外，既然保险代理合同不适用《劳动合同法》，那么签订十年以上期限的保险代理合同也就不存在无固定期限劳动合同一说。判决后，双方均未提起上诉。
保险代理合同究竟为何种合同关系?
上述案件判决的焦点有两个，一是保险公司与李某之间是否存在事实劳动关系，二是对于存续十年以上的保险代理合同是否也适用新《劳动合同法》之规定。本案的法律事实清楚，案情并不复杂，但在劳动合同纠纷案件中还是具有一定的代表性，因此有必要做些分析与探讨。
保险代理人制度是1992年从美国友邦保险公司传入内地的一种寿险销售制度，它是一种方便拓展经营规模，但不需要大量资金投入的保单销售模式。目前，我国现行寿险代理人制度基本上还是以此为主。基于《保险法》对保险代理人的特殊要求，各家保险公司在保险代理合同中都制定了与劳动合同略有差异的培训、考核管理模式。因此，最后法院的判决之所以认定双方的法律关系为保险代理合同，即委托合同关系，其理由主要包括以下几点：
第一，从双方订立合同的本质看，李某在保险合同订立之初就已经知道他是在保险公司授权范围内从事保险代理业务，并从中收取一定比例的代理佣金。双方签订的是代理合同，而非劳动合同或员工合同，其实质上并不是保险公司的“在编员工”。这就从本质上决定了双方之间形成的是委托代理合同关系，而非劳动合同关系。根据我国《民法通则》第六十三条、《保险法》第一百二十五条、《保险营销员管理规定》及《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系，不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整范围。保险代理人的法定概念是，受保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务，向保险公司收取手续费的单位和个人。
第二，从保险代理人职能转变上看，保险从业人员一般有两个职级系列，一个是业务员系列，一个是主管系列。李某从业务员系列晋升主管系列之后，便开始从事管理职能，并获得相应管理津贴和补助，收入和地位也大大提高，但这并不说明李某就因此变成公司内部的员工了，他作为保险代理人的身份没有改变。
第三，从保险代理合同的主体看，委托方，也就是保险公司，并没有为保险代理人办理组织关系、保障人身安全及缴纳社会保险等义务。而保险代理人通常自行缴纳社会保险费，也正说明了他们是了解委托合同的基本特征的。另外，保险代理人的佣金收入没有额度的限制。在税收政策上，他们不仅要交营业税，还应按个人劳动报酬所得征收个人所得税。
第四，从保险代理合同的特征看，根据《保险法》等相关规定，保险代理人必须在保险公司授权范围内从事保险代理业务，保险代理人是以保险公司的名义从事保险代理业务，而非个人名义；保险代理人在授权范围内的代理行为所产生的法律责任，由保险公司承担；保险公司将保险业务委托给保险代理人员办理，必须签订保险代理合同。为防止代理人个人出现违反保险公司规定进行的欺诈、误导性销售行为，代理人必须接受其所在保险公司和管理机构的管理和监督。这也就是说，保险代理人虽然接受监管，但这种监管与企业对其雇员的管理是有本质区别的。
这样看来，保险代理合同是在双方自愿基础上形成的一种委托代理合同关系，其模式是一种民事委托法律关系，保险代理合同关系主要受《民法通则》、《保险法》、《合同法》、《保险营销员管理规定》等法律法规的约束。保险代理人在委托人(保险公司)的授权范围内，以委托人名义向第三人(投保人)销售保险产品，签订保险代理合同，并且合同中的保险责任由委托人来承担，这种法律关系明显区别于用人单位、劳动者间产生的劳动关系。保险代理人在保险公司中不具备《劳动合同法》中的劳动者身份。保险代理人完成工作的方式一般都是独立或自愿协作，保险公司也不会在规定时间内强制其完成工作任务，工作时间也由保险代理人自由决定。保险代理人可以随时脱离保险公司、终止代理合同，这也与劳动者与用人单位的劳动合同关系存在明显的区别。
给保险公司HR部门的建议
《劳动合同法》颁布实施后，一些人对保险代理人关系和保险代理合同仍存在模糊认识。劳动法专家提醒，保险公司的HR部门一定要清楚保险代理人与公司员工之间的区别，在制定、实施各项公司规章制度时，把握应有的尺度。
首先，保险公司和保险中介机构要规范招聘新员工的程序，不得与未取得《保险代理从业人员资格证书》或《农村保险营销员资格证书》的人员签订个人保险代理合同，不得委托未取得上述两证的人员从事保险营销活动。
其次，要在签订代理合同时即注明合同的性质，以免日后发生分歧。2007年底，保监会专门下发《关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》，要求保险公司和保险中介机构与代理制保险营销员签署个人保险代理合同时，应当在合同显著位置明示不属于劳动合同，避免使用产生歧义的词汇或用语，如“员工”、“工资”、“福利”等，同时，不得要求保险代理人遵守公司员工管理制度。
最后，各保险公司和保险中介机构的HR部门应当关心保险代理人的社会保障事宜，主动协助、指导保险营销员参加社会保险，在国家法律法规的指引下，为保险代理人缴纳团体意外和养老保险。
作者：于德利
摘要：广告合同管理是广电集团广告经营管理事务中的一项核心工作。开展广告合同审计工作可以促进广告合同管理工作的制度化、规范化，防范经济风险。
关键词：广告合同审计;广播电影电视集团;审计
1 广告合同签订的审计
(1)审计目标。包括：①检查是否建立明确的合同签订授权审批制度;②检查合同审核是否建立不同部门会同审核制度;③检查合同订立程序是否合法合规;④检查合同订立形式是否规范。
(2)应索取的资料。主要包括广告管理中心组织架构、合同管理相关制度、广告价格政策及审批报告、合同清单、具体抽查的合同文本(含广告代理公司框架合同、品牌合同及排期订单等)及其附属文件(批件、特殊广告方案等)。
(3)审计的主要内容：
①检查是否建立明确的合同签订授权审批制度。
广告合同审计应检查是否制订有明确的常规合同(一般指符合集团或广告管理中心已批准的年度价格体系或广告招商方案的广告投放合同、代理奖励合同等)与非常规合同(指常规合同以外的合同)、不同合同金额、不同价格折扣审批权限的合同签订授权审批制度，并根据审计检查情况评价制度规定是否全面合理。
②检查合同审核是否建立不同部门会同审核制度。
广告合同的承办部门为各广告业务部门，在正式签订合同前，应当将合同草案送有关部门会同审核。广告管理中心市场推广部对非常规合同的价格政策进行审核，出具审核意见;财务部门对涉及资金收付及资产转移等会计密切相关事项进行审核，出具审核意见，并按照价格政批示对合同价格进行终审;法律部门或法律顾问对重大合同或法律关系复杂的合同出具审核意见;广告管理中心合同管理员对合同整体进行审核。
③检查合同订立程序是否合法合规。
检查具体抽查合同文本是否按照国家、集团的相关制度和流程进行审批签订。
④检查合同订立形式是否规范。
广告合同审计时应检查合同文本是否格式统一规范，签章是否齐全，合同是否编号，是否采取了在合同各页码之间加盖骑缝章、使用防伪印记等方法对合同文书加以控制，防止对方当事人任意增减、修改合同条款和内容等。
2 广告合同执行情况的审计
(1)审计目标。包括：①检查是否建立合同执行监控管理制度;②检查合同条款的执行情况;③检查合同变更或者解除是否符合条件，手续是否完备。
(2)应索取的资料。主要包括合同管理相关制度、具体抽查的合同文本(含广告代理公司框架合同、品牌合同及排期订单等)及其附属文件(批件、特殊广告方案等)、广告经营管理系统生成的广告播出串联单或广告播出通知单及合同订单、广告播前审查表、变更通知、收入账簿和报表、应收款帐簿和报表、银行对账单及相关结算单据等。
(3)审计的主要内容：
①检查是否建立合同执行监控管理制度。
广告管理中心应当定期监控广告合同的履行情况，对广告投放流程与管理、广告播出的审查与稽核、广告合同价格管理和款项回收等建立相应的制度和流程进行监播、稽核和管理，一经发现有不履约行为，应当及时采取应对措施，按规定或合同约定进行处理。
②检查合同条款的执行情况。
广告合同的执行主要包括广告的编排播出和合同款项的回收。
广告编排播出审计应该根据广告合同约定，检查广告排期订单、广告经营管理系统生成的合同订单、广告播出串联单或广告播出通知单、广告播前审查表、广告播出变更通知等是否由规定部门填写或录入生成，并按规定审核审批，广告播出稽核和监播小组是否规定进行监控，错播或漏播时是否按规定或合同约定进行处理，必要时审计人员可调出广告播出录像检查。
广告合同款项回收审计应根据广告合同约定，检查广告合同定金的收取情况、广告播出款的回收情况、应收账款的管理情况、广告发票管理以及违约金的罚没情况等，检查各项款项是否及时足额回收，对播前付款合同是否有效监管，对广告担保投放是否按规定审核审批，对未收款项是否及时跟踪催收等。
③检查合同变更或者解除是否符合条件，手续是否完备。
广告合同审计应检查合同变更或解除是否经双方协商同意并按规定审核审批，并办理了相关手续;违约金是否及时足额收取，违约损失是否得到有效补偿，违约责任是否按规定进行处理;发生纠纷时是否及时有效地进行处理，处理过程是否得到有效控制。
作者：于 焱
〔摘要〕 作为委托—代理表现形式的道德风险和逆向选择，在劳动关系领域较为普遍。从委托—代理视角来看，《劳动合同法》存在如下不足：一是无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛，难以规制劳动者的道德风险;二是试用期制度不尽完善，难以防范劳资双方在特殊情形下的逆向选择;三是裁员方面的“优先留用条款”福利性较强，不利于留用优秀的劳动者。建议立法机关在修改《劳动合同法》时，不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件。同时，将劳动者离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形作为只能约定一次試用期的例外，并且规定试用期可以因劳动者停止工作进行医疗而中止。最后，赋予工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员以优先留用资格，并在相关人员之间设定合理的顺序位阶。
〔关键词〕 劳动合同法，委托—代理，无固定期限劳动合同，试用期
〔
制定一部符合市场经济规律和我国国情的《劳动合同法》，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进经济社会发展具有重要意义。自《劳动合同法》颁布以来，对该法存在的问题或不足进行探讨，一直是学界的一个研究热点。目前，法学界对《劳动合同法》存在问题的研究，主要有两种方式或路径：一种是针对该法中某些具体条文、制度的不足进行分析;另一种是对该法存在的问题进行宏观层面的分析。这两类研究无疑都有助于《劳动合同法》的完善和改进。此外，就研究的学科立场而言，大体上可以分为部门法学（主要为劳动法学）和社科法学（主要为法律经济学）两种立场。相较之下，立足于前者的研究成果更为普遍，源于后者的研究成果并不多见。但可以肯定，从社科法学的角度展开研究，对于《劳动合同法》的完善同样有其意义。有鉴于此，笔者拟在本文中采取社科法学的研究立场，通过借助微观经济学领域的委托—代理这一视角，对《劳动合同法》存在的不足及其完善进行探究。
一、何以要从委托—代理视角审视《劳动合同法》
在经济学领域，委托—代理问题可以理解为代理人追求自身的利益或目标，而不是最大化委托人利益的问题。其中，代理人是行动者，委托人是受代理人的行为影响的一方 〔1 〕590。它主要有两种类型或表现形式，即道德风险和逆向选择。道德风险指的是代理人从事不适当或“不道德”行为的风险或危险，主要由隐藏行动引起，保险公司无法观知被保险人预防损失的努力程度，即适其例;逆向选择则是卖者对所出售物品的特性了解得比买者多的问题，主要由隐藏信息引起。在这种情况下，买者要承担物品质量低的风险。如在二手车市场上，卖者通常知道自己汽车的缺陷并会隐藏此种信息，但买者并不知情。需注意的是，经济学领域的委托—代理问题与法学领域的“委托代理”存在一定区别。法学领域的“委托代理”指的是一种基于委托而产生的法律关系，而经济学领域的委托—代理问题反映的是一方主体难以控制、掌握另一方主体的信息和行动的现象。另外，为了建立法律上的委托代理关系，通常需要达成委托合同，并通过法律行为授予代理人以代理权。但产生经济学领域的委托—代理问题，并不一定需要如此。只要在一种相对关系中，一个人的利益依赖于另一个人的行为，委托—代理问题就可能产生。正因如此，委托—代理视角能够分析相当广泛的经济关系乃至社会关系，包括保险公司与被保险人的关系，企业主与经理人的关系（企业主无法观知经理人的工作努力程度），制造商和经销商的关系（制造商难以获悉经销商面临的市场条件），银行与借款人的关系（银行很难知道借款人是否将资金用于约定目的），等等 〔2 〕468。
那么，何以要从委托—代理视角审视《劳动合同法》？这是因为，委托—代理问题与《劳动合同法》实际上密切相关。一者，《劳动合同法》是一部调整劳动关系的法律，而劳动关系领域非常容易产生委托—代理问题。作为委托—代理问题主要表现形式的道德风险和逆向选择，在劳动关系领域均较为普遍。曼昆曾指出，雇佣关系是经典的有关道德风险的例子。在此之中，雇主是委托人，而工人是代理人。道德风险是工人在没有受到充分监督时责任心下降的现象 〔3 〕490。平狄克和鲁宾费尔德也指出，道德风险的概念应用广泛，既可以应用于保险问题，也可应用于工人在雇主不能监督他们的行为时不尽力工作的问题，即“偷懒”问题 〔1 〕588。弗鲁博顿和芮切特也说道：“由于雇员的工作绩效很难完全被观察，道德风险就会产生。” 〔4 〕99至于劳动者由于种种原因，隐藏其在和用人单位签订劳动合同之前就有的与工作相关的私人信息（例如工作经历、技能水平、健康状况、社会背景等）的逆向选择现象，在现实生活中也比较普遍。其实，劳动关系领域之所以容易产生委托—代理问题，与劳资双方容易存在信息不对称有关。一般认为，产生委托—代理问题的原因主要是信息不对称，它使得代理人能够利用自身的信息优势采取更有利于自身利益的行为，在相对关系中居于更有利的地位。这种信息不对称现象在劳动关系领域非常普遍。无论是在建立劳动关系之前或之后，劳资双方都有可能存在信息不对称问题。
再者，《劳动合同法》还是一部规制劳动合同的法律，而劳动合同恰恰是解决劳资双方之间委托—代理问题的重要机制。通说认为，解决委托—代理问题的主要方法是借助于一定的激励措施、机制或者激励性报酬。范里安即曾指出，由于委托人想要引导代理人从事的活动对代理人来说通常是有代价的，而委托人或许又不能直接观测代理人的行动，所以委托人的问题是设计出一种针对代理人的激励性报酬，以诱导代理人采取在他看来是最好的行动 〔5 〕332。这是因为在一些委托—代理关系中，委托人通常会根据他能观察到的代理人的“产出”来设计报酬支付计划。这种“产出”取决于代理人选择的努力程度，但代理人的努力程度难以由委托人直接观察到 〔6 〕。为了提高代理人的努力程度，委托人必须采取一定的激励措施。而这种激励措施、激励性报酬的现实载体或依据，通常会是委托人与代理人之间的合同。换言之，精心设计的合同可以缓解道德风险这种不受欢迎的、会降低效率的问题 〔7 〕。既然在解决委托—代理问题的办法中，合同扮演着非常重要的角色，是激励措施、激励性报酬的主要载体和依据，要解决劳资双方之间的委托—代理问题，显然必须借助于劳动合同。正如平狄克和鲁宾费尔德所言：“所有者可以通过设计出合理的劳动合同，激励代理人有效率地工作，以避免某些委托—代理问题。” 〔1 〕600
总而言之，由于劳动关系领域非常容易产生委托—代理问题，也由于劳动合同是解决劳资双方之间的委托—代理问题的重要机制和途径，《劳动合同法》与委托—代理问题实际上密切相关。这决定了我们有必要借助委托—代理视角对《劳动合同法》予以审视，看看作为调整劳动关系和劳动合同的专门性法律——《劳动合同法》的法律制度是否有利于解决劳资双方之间的委托—代理问题。
二、委托—代理视角下《劳动合同法》存在的不足
从委托—代理视角看，《劳动合同法》中的一些规定其实已经能够起到规制、解决劳资双方之间委托—代理问题的作用。例如，本法第八条对用人单位和劳动者相互间的告知义务的规定，即有利于解决双方之间的信息不对称问题，能够预防委托—代理问题的产生;第三十九条关于用人单位在六种法定情形下可以解除劳动合同的规定，也有助于规制劳资双方在建立劳动关系之后可能存在的委托—代理问题。但与此同时，《劳动合同法》中的确也有相关规定存在着不利于解决劳资双方之间可能存在的委托—代理问题，或者不利于维护劳资双方已形成的良性的委托—代理关系的现象。主要表现在如下三个方面：一是第十四条规定的无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛，难以规制劳动者的道德风险;二是第十九条规定的试用期制度不尽完善，难以防范劳资双方在一些特殊情形下的逆向选择;三是第四十一条关于用人单位在经济性裁员时应当优先留用相关人员的规定（可称为“优先留用条款”）福利性较强，不利于留用优秀的劳动者。接下来，笔者将对这些问题逐一进行分析。
（一）无固定期限劳动合同的订立条件难以规制劳动者的道德风险。按照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，在三种法定情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。本条第三款则规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。按第二款的规定，一旦满足法定条件，用人单位将不能选择与劳动者订立固定期限劳动合同，而是可能成为无固定期限劳动合同被动的接受者。而按第三款的规定，如用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，无固定期限劳动合同将会自动订立，已完全排除了用人单位与劳动者在劳动合同期限方面进行意思自治的可能性。此时，无固定期限劳动合同的自动生效，已经带有惩罚用人单位的性质。可见，《劳动合同法》第十四条规定的无固定期限劳动合同制度对于用人单位而言非常严苛，是一种刚性的规则，具有极强的通过公法干预排除意思自治的色彩。
对此，已有不少学者提出过批评。一些学者认为，《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的强行性规定突破了合同原理，增加了企业成本，抑制了契约自由和用工灵活，福利色彩过强，甚至可能产生适得其反的后果。例如，可能会降低经济运行效率，对劳动力资源的配置造成负面影响，引发缺乏竞争优势的劳动者的失业效应等等。这些分析均有一定道理。但从委托—代理视角看，第十四条存在的最大问题其实在于本条规定的无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛，不利于规制劳动者的道德风险。此种道德风险，通常表现为作为“代理人”的劳动者不能为“委托人”（雇主或用人单位）的利益行事，甚至于工作不够尽职尽责、偷懒、磨洋工、阳奉阴违等等。而这种宽泛的订立条件，主要是由第十四条第二款第（三）项的规定导致的。换言之，第十四条第二款本不应当将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件。
应当明确，相比于固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同本身并不利于防范或解决劳动者的道德风险，即使此种无固定期限劳动合同系由用人单位与劳动者通过协商一致而订立。原因在于，在劳动合同无固定期限、无确定终止时间的情况下，用人单位已经无法以续约、续签为手段激励劳动者勤奋、尽责工作。这对于解决劳动者的道德风险极为不利。另外，就劳动者的工作积极性而言，在无固定期限劳动合同订立之后，一些劳动者可能会因为没有了失业风险、就业压力，出现工作懈怠、责任心下降的现象，继而产生所谓的“养懒人”问题。而《劳动合同法》第十四条对于无固定期限劳动合同订立问题的强行性规定，在某种程度上其实加大了劳动者出现道德风险的概率。根据常理，假设《劳动合同法》仅规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”，用人单位通常会选择与那些工作表现优异、符合自身预期需求、深受其信任的優秀劳动者订立无固定期限劳动合同。至于其他劳动者，用人单位通常只会愿意与其订立固定期限劳动合同。但在《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立问题作了强行性规定的情况下，能够与用人单位订立无固定期限劳动合同的劳动者，未必都会是前述的这类优秀劳动者。相反，有一些可能会是不那么完全符合用人单位预期需求的劳动者。这自然就会使用人单位内部出现劳动者道德风险的可能性大为增加。正因如此，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立条件不宜规定得过于宽泛，否则极有可能不利于规制劳动者的道德风险。
如果以上论述能够成立的话，《劳动合同法》第十四条第二款、第三款的规定，实际上都有可能不利于规制、解决劳动者的道德风险。既然如此，为什么单单认为第十四条第二款第（三）项规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”不应被作为无固定期限劳动合同的订立条件？这就需要我们对《劳动合同法》第十四条第二款、第三款的规定进行细致考察，看看相关规定是否具有存在的合理性。需指出的是，此种合理性并不仅仅是指经济学原理层面的合理性，而且还包括法理、政策、道德伦理层面的合理性。因为，《劳动合同法》的立法目的是要保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。这决定了我们对于《劳动合同法》的规定不能仅从经济学原理的角度进行分析，单纯注重契约自由、经济效益、财富最大化等价值，而且还应加入法理、政策、道德伦理维度的考虑，充分兼顾法律目的、社会公平、劳动者利益保护等因素，从而对相关法律规定存在的合理性作出客观、公正的评价。
从法理、政策、道德伦理等维度来看，《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）项的规定，以及第十四条第三款的规定，应当说都具有一定的合理性。其中，第十四条第二款第（一）、（二）项规定的两种情形，主要是为了保障在用人单位已有较长工作年限的劳动者的利益。在这两种法定情形下，劳动者在用人单位通常已经连续工作满十年，且有的劳动者距离法定退休年龄已不足十年。鉴于这些劳动者已为用人单位作出了较多的贡献，创造了较多的价值，在经过较长的工作年限后在劳动力市场上已不再具有年龄优势，再就业难度较大，要求用人单位尊重这些劳动者的意愿与其订立无固定期限劳动合同，能够体现用人单位的社会责任，彰显《劳动合同法》的人文关怀。至于第十四条第三款的规定，也有其道理。《劳动合同法》第十条已明确规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同。用人单位在用工之后长达一年的时间里不与劳动者订立书面劳动合同，系规避法律的违法行为。在此情况下，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，虽说带有惩罚用人单位的性质，但这种惩罚完全正当，能够倒逼用人单位遵守劳动合同制度。况且只要用人单位在用工前后及时与劳动者订立书面劳动合同，这种惩罚或不利后果完全可以避免。因此，第十四条第二款第（一）、（二）项的规定和第三款的规定，虽然可能存在不利于规制、解决劳动者道德风险的问题，但其存在的合理性、正当性仍然值得肯定。毕竟，任何法律制度、法律条文都只是人类有限理性的产物，不可能十全十美。
相比之下，第十四条第二款第（三）项的规定很难说有充分的合理性。立法机关制定本项规定的目的，很大程度上是为了防止劳动合同的短期化，维护劳动关系的稳定性。或者说，是要实现劳动合同的长期化和劳动关系稳定性的目标。的确，不排除实践中有的用人单位倾向于与劳动者订立期限较短的固定期限劳动合同，例如采取一年一签的做法等等。但问题在于，是否订立期限较短的劳动合同就一定不利于保护劳动者的利益？是否只有普遍实现劳动关系的长期化才符合经济生活规律？恐怕未必。在我国，用人单位主要是各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。各类用人单位在经营形式、用工需求、劳动管理形式上差别甚大。在此背景下，不注意不同行业、不同规模、不同形式的用人单位之间的差别，一味追求长期限的合同，以为合同期限越长越好，并不一定合理，很有可能会限制一些用人单位的用工自由。再者，在连续订立了二次固定期限劳动合同的情况下，劳动者在用人单位的工作年限未必已满十年，将本项规定与第十四条第二款第（一）、（二）项规定并列，理由并不充分。因而，第十四条第二款第（三）项以限制用人单位在劳动合同订立方面与劳动者进行意思自治的权利为代价，试图实现劳动合同的长期化和劳动关系的稳定性这一目标，难谓正当。
（二）对试用期的规定难以防范劳资双方在特殊情形下的逆向选择。在传统上，试用期通常被视为企业等用人单位发现、查明新员工能力的时期。这一制度其实也可以从委托—代理的角度进行解释。因为，“为了解释试用期的运用，必须首先考虑企业在试用期结束后将会面临的委托—代理问题” 〔8 〕。在不少情境下，就工作能力、技术水平而言，劳动者更清楚地知道自己的真实状况。劳动者掌握着某些包括用人单位在内的外部观察者难以知悉的私人信息，这种私人信息很难便利地予以外显并得到即时确证 〔9 〕。通常来说，劳动者不会主动披露与自身工作相关的私人信息，甚至可能出于种种原因隐藏这种私人信息。此时，劳资双方将处于信息不对称状态。这种信息不对称，很有可能会在劳资双方之间形成某种逆向选择，主要表现为作为劳动力“卖者”的劳动者对自身是否符合录用条件、是否胜任工作岗位，比作为劳动力“买者”的用人单位了解得更多。设立试用期制度，正是基于劳动力市场上存在的信息不对称，为了用人单位甄别员工的需要 〔10 〕，其实质，也是为了防范劳动力市场上出现所谓的逆向选择。如果不允许用人单位与劳动者约定试用期，显然并不利于防范双方之间可能存在的逆向选择。
《劳动合同法》第十九条对试用期的约定问题作了规定。其中，第十九条第一款对试用期的上限根据劳动合同期限的长短进行了强制性规定，使得试用期的期限受到了严格限制;第二款则规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。从维护劳动者利益的角度来看，第十九条对试用期的期限及约定次数作出强行性规定并非没有道理。一方面，此种强行性规定能够防止劳动者在试用期階段处于过分不利的地位。通常，当劳动合同的履行尚处在试用期的时候，无论是从劳动关系的稳定性程度还是从劳动者的工资待遇来看，劳动者所处的地位都较为不利。如果试用期持续时间过长，且期限长短具有不确定性（例如存在变更、延长的可能），对劳动者并不公平。特别是对于某些在较短的期限内熟练掌握了所在岗位的工作技能，甚至已经具备了等同于正式员工乃至超过正式员工的工作绩效的劳动者而言，如果试用期过长，对他们将极为不公;另一方面，此种强行性规定能够防止一些用人单位利用试用期条款侵犯劳动者的正当权益。可以想象，如果法律对试用期的上限和约定次数不设限制，一些用人单位为了节约用工成本或方便日后辞退劳动者，极有可能会利用其强势地位滥用试用期条款，通过与劳动者约定较长的试用期或者与劳动者反复、多次约定试用期，致使劳动者的正当权益受到损害。法律对此问题必须予以防范。
然而，从委托—代理的视角看，《劳动合同法》第十九条仍然存在明显不足。主要表现在两个方面：其一，第十九条第二款要求用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这一规定忽略了劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形，可能会使用人单位和此类劳动者之间产生逆向选择;其二，第十九条没有规定劳动者在试用期内因患病或者非因工负伤进入医疗期该如何处理。这一不足，同样可能会在用人单位和劳动者之间形成逆向选择。概言之，第十九条由于未能充分兼顾前述的这两种特殊情形，难以全面地规制、防范劳资双方在这些特殊情形下可能存在的逆向选择。
先来看只能约定一次试用期是否完全合理。根据文义解释，《劳动合同法》第十九条第二款能够规制如下几种用人单位与同一劳动者再次约定甚至多次约定试用期的情形：（1）用人单位在与劳动者约定试用期后，在试用期内又与劳动者通过约定变更试用期，使劳动者经历的试用期较原先约定的试用期更长。（2）用人单位在劳动者试用期满后，又与劳动者约定新的试用期或通过约定延长试用期。（3）劳动合同期限届满后，用人单位在继续与劳动者续订、订立劳动合同时，在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。（4）劳动者从原用人单位离职后，再次被招用到原用人单位工作，用人单位在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。在这四种情形中，从保护劳动者利益的角度而言，对前三类情形进行规制无疑有其合理性。其中，第（1）、（2）两种情形，实质上均属于通过约定变相延长试用期。如果不对这两类行为予以禁止，极有可能会使劳动者实际经历的试用期超出法定的试用期期限上限。至于第（3）种情形，同样也有禁止的必要。劳动合同期限届满后，用人单位选择继续与劳动者续订劳动合同，已足以说明劳动者完全符合用人单位的录用条件。此时，如果允许用人单位与劳动者再次约定试用期，于情于理都不妥当。
但是，在上述第（4）种情形下，是否应当完全禁止用人单位在新的劳动合同中同原先与其存在劳动关系的劳动者约定试用期，则有审慎考虑的必要。通常，劳动者从原用人单位离职后再次被招聘到原用人单位，可能会有两种情况：第一种，是劳动者的工作内容（包括工作岗位、工种）没有发生明显变化，劳动者从事的仍然是原先自己做过的、具有一定工作经验、相对熟悉的工作。例如，劳动者的工作岗位与本人原先的工作岗位相同或者相近;第二种，是劳动者的工作内容发生了明显变化，劳动者从事的是原先自己没有做过的、缺乏工作经验、相对而言并不熟悉的工作。例如，劳动者被招聘到了新的工作岗位，或者被安排从事新的工种，以及由于技术条件、机械设备的更新，使得原先的工作岗位对劳动者的技能提出了更高的要求等等。在第一种情况下，推定劳动者仍然符合用人单位的录用条件，应无问题。但在第二种情况下，由于劳动者实际上与用人单位招聘的其他同该用人单位原先并不存在劳动关系的人员并无实质区别，劳动者是否符合用人单位的录用条件、是否胜任新的工作岗位，尚存疑问。在此情形下，用人单位如果要求在新的劳动合同中与该类劳动者约定试用期，对劳动者是否符合录用条件进行考察，这种诉求未必不合情合理。相反，具有一定的道德上的正当性、合理性。
以上分析只是一种事理层面的分析，我们还可以从委托—代理的视角审视这个问题。前已述及，设立试用期制度是为了用人单位甄别员工的需要，防范劳动力市场上出现逆向选择。在上述第一种情况下，由于劳动者的工作内容没有发生明显变化，就工作能力、技术水平、业务素质等信息而言，劳动者并没有掌握、隐藏用人单位难以知悉的私人信息。此时，就劳动者是否符合用人单位的录用条件而言，在劳资双方之间并不存在信息不对称问题。即使没有试用期，双方之间也不会产生劳动者对自身是否符合录用条件、是否胜任工作岗位比用人单位了解得更多的逆向选择现象。而第二种情况恰恰相反。由于劳动者的工作内容已发生明显变化，在工作能力、技术水平、业务素质等信息方面，劳动者可能仍然掌握、隐藏着为用人单位难以知悉的私人信息。就劳动者是否符合用人单位的录用条件而言，在劳资双方之间难免会存在信息不对称问题。此时，如果没有试用期，双方之间极有可能会产生逆向选择现象，导致用人单位难以选任真正合格的劳动者。因此，在上述第二种情况下，并不应当禁止用人单位在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。
再来看劳动者在试用期内进入医疗期该如何处理这一问题。这个问题其实更能体现出《劳动合同法》在试用期制度上的不足。依据《劳动合同法》第四十條、第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤时，可以享有一定期限规定的医疗期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号），医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期按一定期限内累计病休时间计算。问题在于，如果劳动者在试用期内因患病或者非因工负伤进入医疗期，用人单位与劳动者约定的试用期是否仍然有效？鉴于《劳动合同法》并没有规定试用期可以因劳动者进入医疗期而终止或结束，试用期无疑仍然有效。但当劳动者进入医疗期时，试用期该如何执行？是应当继续计算，还是应当中止？
对此，《劳动合同法》及相应的实施条例并没有提供答案，导致了法律解释适用的困惑。不过我们仍然可以提出两种解释方案或“解释论”。第一种解释是认为劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期应当继续计算，不发生中止。理由是试用期与医疗期均受法律保护，在《劳动合同法》没有特殊规定的情况下，即使劳动者在试用期内进入医疗期，试用期与医疗期也应当并行不悖、互不影响。第二种解释是认为劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期应当中止，理由是此时试用期的执行已出现了阻碍事由。只有当阻碍事由消除后（如劳动者结束医疗回归工作岗位，或者医疗期结束），试用期才应当继续计算。在这两种解释方案中，第二种解释显然更为合理。如果遵循第一种解释，认为劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期的执行不受影响，仍应当继续计算，极有可能会出现劳动者实际经历的试用期远远少于劳动合同约定的试用期的现象。这会导致试用期之“试用”名不副实，甚至使得试用期流于形式、形同虚设。因为，“劳动者在试用期内享受医疗期而不被解雇，医疗期届满时，试用期可能也已经届满，此种情况下试用期将失去其意义” 〔11 〕。相比之下，第二种解释认可试用期可以因劳动者进入医疗期而发生中止，既符合情理，也能够调和试用期与医疗期的冲突，使二者各自发挥应有的作用，当属正确的解释。
规定试用期可以因劳动者进入医疗期而发生中止，实际上极为必要。试用期制度设立的目的，就是在解雇有着严格限制的背景下，为使用人单位能够找到合格的劳动者而设立的一种考察期限 〔11 〕。考察的实质，是要确定劳动者是否符合录用条件。如果在劳动者治病休息的时段里试用期不发生中止，将难以实现试用期设立的目的。这里，我们仍然可以从委托—代理的视角进行分析。当劳动者在试用期内进入医疗期时，劳动者通常需要停止工作进行医疗。由于劳动者的健康状况已无法保证其能够正常履职、工作，劳动者正常投入的工作时间、工作量将会大为减少。此时，劳动者在工作能力、技术水平、业务素质等方面的私人信息将很难有充分的时间予以外显并得到确证。如果试用期不发生中止，在试用期届满后，劳动者可能仍然掌握、隐藏着未能为用人单位知悉的私人信息。用人单位将会因此无法确定劳动者是否符合录用条件。由此，在用人单位和劳动者之间极有可能会产生逆向选择。显然，在这种状况下，原先约定的试用期并未能起到应有的消除劳资双方之间的信息不对称、防范逆向选择出现的实际作用。
（三）优先留用条款不利于留用优秀劳动者。当经济学家们探讨委托—代理问题时，最终目的其实是为了通过一定的手段，例如建立科学的激励机制和监督机制、设计出优良的合同、推行对代理人有效的约束方法等，更好地解决社会生活中的各种委托—代理问题。在劳动关系领域，委托—代理问题得到解决的表现，与其说是道德风险和逆向选择等现象得到规制和防范，不如说是劳资双方已形成良性的委托—代理关系或劳动关系。这种良性的委托—代理关系通常表现为：一方面，劳动者能够尽心、尽力、尽责地工作，为用人单位的利益行事;另一方面，用人单位能够对那些付出较多、工作尽责、表现优异的劳动者给予对价的劳动报酬、职业保护乃至工作奖励。因此，当我们从委托—代理的视角审视《劳动合同法》时，除了要仔细审查相关法律条款是否有利于解决劳资双方之间的委托—代理问题外，还要充分关注相关法律条款是否有助于劳资双方形成良性的委托—代理关系。正是基于这一理念，笔者认为《劳动合同法》第四十一条第二款这一“优先留用条款”存在不利于维护用人单位和优秀的劳动者之间已形成的良性的委托—代理关系之处。因为，该规定具有较强的福利性，对特殊人员的照顾倾向比较明显，并不利于用人单位留用优秀的“代理人”，亦即适合用人单位发展需要的优秀劳动者。
《劳动合同法》第四十一条第一款规定了用人单位进行经济性裁员的条件、程序及具体事由。按照本款之规定，用人单位进行经济性裁员，需符合四种法定情形。第二款则规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用三种人员：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;二是与本单位订立无固定期限劳动合同的;三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。至于那些适合用人单位发展需要的优秀劳动者，例如在工作岗位上表现出色、绩效优异的人员，或者因掌握专门的知识和技能而对用人单位的经营发展具有重大影响的人员，则不在应当优先留用的人员之列。这一点并不合理。通常，用人单位之所以要进行经济性裁员，往往是因为用人单位已经面临比较严重的生产经营困难或风险，甚至出现了生存危机。这从第四十一条第一款规定的第（一）、（二）两种法定情形中就可以体现出来。在此情形下，要求用人单位在裁员时只优先留用在劳动合同期限、家庭负担等方面存在特殊性的人员，却忽视适合用人单位发展需要的优秀劳动者，并不符合情理。退一步来说，即使用人单位没有出现生存危机，进行经济性裁员本身也是用人单位“在企业内部进行相应去粕存精的救济举措” 〔12 〕，如果不允许用人单位在裁员时留用部分工作表现优异或者对自身的经营发展具有重大影响的人员，很有可能会过分加重用人单位的负担，难以实现经济性裁员的目的。此外，如果在裁员问题上过于照顾在劳动合同期限、家庭负担等方面存在特殊性的人员，而不同时顾及那些适合用人单位发展需要的优秀劳动者，很有可能会导致用人单位内部已然存在的良性的、符合市场资源配置规律的委托—代理关系得不到充分保护，而这极有可能会使用人单位正常的经营发展受到严重制约。
进一步来看，除了未将适合用人单位发展需要的优秀劳动者纳入应当优先留用的人员之范围外，第四十一条第二款还存在一处明显的不足，这就是本款之规定并没有在应当优先留用的人员之间就优先留用的顺序设定科学合理的顺序位阶。此种顺序位阶的缺失，不仅可能会使用人单位在决定优先留用人员的名单时出现顾此失彼的情况，而且还有可能导致具有优先留用资格的人员与用人单位之间产生纠纷、矛盾。可能有人会说，既然第四十一条第二款规定本款列举的三类人员都“应当优先留用”，就不应当再设定优先留用的顺序位阶。持此种观点的人并没有意识到，“应当优先留用”并不意味着“必然能够留用”。受制于企业经济实力和经营规律，用人单位在进行经济性裁员时，无论是否已经面临严重的生产经营困难或风险，通常都只能够提供相对有限的工作岗位（相比于需要裁减人员之前的状态）。这使得用人单位一般只能够优先留用有限的人员，而很难留用所有具有优先留用资格的人员。因此，当用人单位需要裁员时，不仅在法定的应当优先留用的人员与无需优先留用的人员之间存在竞争关系，在法定的应当优先留用的人员之间同样存在竞争关系。此时，如果没有一定的顺序位阶，用人单位恐怕很难决定优先留用哪些人员。
就优先留用的理由而言，在第四十一条第二款规定的三种人员中，要求用人单位在裁员时优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的人员，能够令人信服的理由有两点：一是这些劳动者已形成在用人单位继续工作的合理信赖 〔13 〕，二是优先留用这些劳动者有利于保障劳动者的职业稳定，实现劳动合同的长期化。而要求用人单位在裁员时优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，则是因为此类人员家庭负担较重，予以优先留用能够实现扶贫济弱的社会政策，維护社会的和谐稳定。显然，从整个社会的角度来看，在法定的三类人员中最应当受到优先留用的当属此类人员。优先留用此类人员能够保障更大的社会利益，也更能体现用人单位的社会责任。但在第四十一条第二款并没有设定优先留用的顺序位阶的情况下，此类人员未必能够优先于其他两类人员受到留用，这种现象并不合理。
三、委托—代理视角下《劳动合同法》的完善路径
法律应当具有稳定性，但当法律与社会现实需求之间出现了差距时，就应当启动法律的修改程序，弥合这种差距。对于《劳动合同法》存在的上述问题，只有通过立法机关予以修改、完善，方能有助于建立和谐稳定的劳动关系。在此，笔者拟对《劳动合同法》的完善路径提出如下几点建议：
（一）限缩无固定期限劳动合同的订立条件。法律按其本来的属性，应当具有规制、降低风险的作用。而现实情况是，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项在规制劳动者的失业风险和道德风险的问题上，明显地偏向了前者，使得后者的风险极有可能会增加。既然我们不能否认道德风险在劳动合同履行过程中确实可能存在，不能否认过于宽泛的无固定期限劳动合同的订立条件难以规制劳动者的道德风险，《劳动合同法》第十四条就应当进行修改。建议立法机关在修改《劳动合同法》时，对无固定期限劳动合同的订立条件进行限缩，删除第十四条第二款第（三）项的规定，不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件①。需说明的是，笔者之所以建议不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件，并不仅仅是因为这一订立条件不利于防范、解决劳动者的道德风险，而且还与第十四条第二款第（三）项围绕“连续订立二次固定期限劳动合同”所作的制度设计本身就存在缺陷有关。第十四条第二款第（三）项的完整表述是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。这一规定其实存在两个明显缺陷：
一者，这一规定没有根据企业等用人单位的不同类型和劳动者的不同特点，对应当适用本项规定的劳动者的工作性质和岗位要求进行必要的区分。这可能会出现对于一些具有季节性和临时性的工作岗位，在签订两次固定期限劳动合同后，劳动者也要求订立无固定期限劳动合同的问题 〔14 〕。这显然是不合理的。谢德成曾指出，虽连续订立两个固定期限合同，但如果前后两个合同均为临时性、季节性或属于特定性工作的（例如以完成一定工作任务为期限的劳动合同），不应支持劳动者单方面提出订立无固定期限合同的请求 〔15 〕。
再者，这一规定在“连续订立二次固定期限劳动合同”之外增加了“续订劳动合同的”这一要件。这一制度设计已导致了理论和实践上的争议、困惑。问题的关键在于如何理解“续订”。对此，可以有两种解释。一种是认为“续订”指用人单位与劳动者需要达成订立劳动合同的合意。即“续订”应以用人单位的同意为前提，或者说需要用人单位同意与劳动者继续订立劳动合同;另一种是认为“续订”无须考虑用人单位的意愿。只要劳动者提出续订，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同 〔16 〕。这两种解释，实际上涉及连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位对于是否与劳动者继续订立劳动合同有无选择权的问题。如果按照第一种解释，用人单位具有选择权。只有在劳资双方均同意续订劳动合同的情况下，当劳动者提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位才应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。而按照第二种解释则不需如此，因为用人单位无选择权。实践中，不同地方的法院、劳动争议仲裁机构对于连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位有无此种选择权理解并不一致 〔17 〕。从中反映出，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项在制度设计上本身就存在一定缺陷，既影响了法律的明确性，也会给执法、司法实践带来不利影响。
因此，综合考虑之下，不再将“连续订立二次固定期限劳动合同”作为无固定期限劳动合同的订立条件确有必要。当然，对于第十四条第二款第（三）项到底是予以保留抑或删除，决定权在于立法机关。但即使立法机关认为本项规定仍有保留的必要，也应对本项规定进行适当的修改、调整。在具体思路上，一是应在充分考虑不同行业、不同工作岗位或工作类型的劳动者在工作内容、工作性质上存在的差异性的基础上，对本项规定的适用范围作出限定，将具有临时性、短期性、季节性或某些具有特定性工作性質的合同排除于本项规定的适用范围之外;二是对本项规定中的“续订劳动合同”是否应以用人单位的同意为要件作出明确规定。从平衡劳资双方利益的立场来说，最好是将“续订劳动合同的”修改为“用人单位同意续订劳动合同的”，从而使用人单位具有一定的选择权，且增强法律的明确性、可操作性 〔18 〕。这种修改思路，其实也是在对无固定期限劳动合同的订立条件进行适当限缩，只是比直接删除第十四条第二款第（三）项略微缓和。
（二）弥补试用期制度存在的漏洞。相比于无固定期限劳动合同的订立条件过于宽泛这一问题，立法机关在设计《劳动合同法》第十九条时，未能考虑到劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形，以及没有规定劳动者在试用期内进入医疗期该如何处理，显然是一种制度设计上的思虑不周，已使试用期制度出现了明显的法律漏洞（即应有规定而未设规定）。鉴于第十九条存在的法律漏洞将会妨碍试用期制度发挥应有的功能，且难以防范劳资双方在前述的这些特殊情形下的逆向选择，对这些漏洞实有必要通过对试用期制度进行修改、完善予以弥补。
前面的分析已经表明，完全禁止用人单位在劳动合同中同原先与其存在劳动关系的劳动者约定试用期，并不完全合理。对于劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的情形，理应允许用人单位在新的劳动合同中与劳动者约定试用期。由此，建议立法机关在修改《劳动合同法》时，将此种特殊情形作为第十九条第二款之规定的一种例外。按照这一思路，本款规定可以修改为：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但劳动者从原用人单位离职后再次被招用到原用人单位，且工作内容发生明显变化的，用人单位可以在新的劳动合同中与劳动者约定一次试用期。”显然，这是一种“原则+例外”的立法模式。既能够维护试用期的约定次数应以一次为限这一原则，也考虑到了用人单位在特殊情况下的实际需求，能够兼顾劳资双方的利益。此种规定，对于用人单位选任合格的劳动者，防止劳资双方之间出现逆向选择，无疑也具有积极意义。
针对《劳动合同法》第十九条没有规定劳动者在试用期内因患病或者非因工负伤进入医疗期该如何处理这一问题，立法机关未来在修改《劳动合同法》时，理应增设试用期可以因劳动者进入医疗期而发生中止的制度。建议在第十九条中增设一款（作为第五款）规定：“劳动者于试用期内患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内停止工作进行医疗时，试用期中止。劳动者回归工作岗位时，试用期继续计算。”需说明的是，之所以不宜简单地规定“劳动者在试用期内进入医疗期时，试用期发生中止”，是由于劳动者享有的医疗期系根据劳动者在一定期限内累计病休的时间来计算的。一些劳动者因患病或者非因工负伤进入医疗期后，可能会出现间歇性地治病休息、间歇性地从事工作的情况。有的劳动者可能不待医疗期结束，即能回归工作岗位正常工作②。采取前述这种规定，其实是一种将劳动者实际停止工作进行医疗的时间从约定的试用期中予以扣除后，累计计算试用期的做法。显然，此种制度设计能够使试用期与医疗期真正地并行不悖、互不影响，充分发挥各自的作用。
（三）重构优先留用条款。鉴于《劳动合同法》第四十一条第二款在规定裁减人员时的优先留用制度时，未能兼顾工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员，也没有在应当优先留用的人员之间就优先留用的顺序设定科学合理的顺序位阶，本款规定已有重构的必要。建议立法机关在修改《劳动合同法》时，从如下两点出发对本款规定进行修改、完善：一是赋予工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员以优先留用资格，从而允许用人单位优先留用部分适合自身经营发展需要的优秀劳动者。二是在具有优先留用资格的人员之间就优先留用的顺序设定科学合理的顺序位阶。综合考虑各类人员受到优先留用的理由，宜将工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员列在第一顺位，将家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员列在第二顺位，将与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的人员列在第三顺位。根据这一修改思路，建议将第四十一条第二款修改为：“裁减人员时，应当依照先后顺序优先留用下列人员：（一）工作表现优异或者对本单位的经营发展具有重大影响的;（二）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的;（三）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的。”此种修改，将有助于使用人单位内部已然形成的良性的委托—代理关系得到优先维护。
任何立法建议都应当有法理层面的依据。在上述修改建议中，就优先留用的顺序位阶而言，规定家庭无其他就业人员并有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者相比于与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的劳动者应当优先受到留用，可能不会有太大争议。但将此类人员仅列在第二顺位而非第一顺位，可能会受到一些人的质疑。有人会指出，既然优先留用此类人员能够实现扶贫济弱的社会政策，体现用人单位的社会责任，何以不将此类人员列为第一顺位？这是因为：其一，在经济性裁员时，用人单位承担社会责任的前提，是能够维系自身正常的经营发展。如果用人单位连正常的经营发展尚且都得不到保证，一味要求其承担社会责任并不合理;其二，《劳动合同法》关于裁员时优先留用相关人员的规则，理应平衡特殊雇员保护和企业合理需求。不宜只注重照顾特殊对象，而不兼顾企业的经营发展需要。故而，将工作表现优异或者对用人单位的经营发展具有重大影响的人员列在第一顺位更为合适。
允许企业在裁员时首先优先留用符合自身经营发展需要的优秀劳动者，其实有不少域外立法例经验，《俄罗斯联邦劳动法典》、德国《解雇保护法》、瑞典《就业保护法》即为代表。按照《俄罗斯联邦劳动法典》第179条的规定，在裁员或缩减编制时的留职优先权上，有较高劳动生产能力和技能的员工，相比于家庭成员中有两个或两个以上的被赡养人的员工、家中无其他有独立收入的人员的员工、在本单位工作期间因工重伤或患职业病的员工等人员，应当优先受到留职 〔19 〕109-110。德国《解雇保护法》要求雇主在裁员时进行“社会选择”（即从社会的视角进行选择），否则解雇将不具有社会合理性。根据《解雇保护法》第1条第3款，在挑选被解雇人员时，劳动者在企业工作的年限、年龄、抚养义务以及残疾之严重程度应受到顾及和权衡。但本款同时规定，那些因其知识、能力和成绩，继续雇佣符合企业合理经营利益的优秀劳动者，不用纳入社会选择的范围。由此，雇主不必将那些拥有特殊才能、对企业特别有用的雇员列在解雇候选名单中，无需因担心违反“社会选择原则”而解雇有才干的雇员③。而按照瑞典《就业保护法》第22条第2款的规定，在决定终止雇用的顺序之前，雇员数不超过10个的雇主，不论优先权规则的顺序在全体雇员中所涉及的人数，最多可有2名雇主认为对未来生产经营活动特别重要的雇员免于适用优先权规则 〔20 〕144。这些立法例虽并非完全相同（如瑞典《就业保护法》采取的是允许用人单位优先留用对生产经营活动特别重要的人员，但同时限制其数量的做法），但它们均将优秀劳动者放置在了优先留用的首要位置，从而有利于维护用人单位和优秀的劳动者之间已形成的良性的委托—代理关系。我国《劳动合同法》在设计优先留用条款时参考借鉴这些先进的立法例，是完全必要和可行的。
注 释：
①学界已有学者提出此种观点。参见董保华：《〈劳动合同法〉的十大失衡问题》，《探索与争鸣》2016年第4期，第11页;沈同仙：《我国无固定期限劳动合同制度实施困境的成因与出路》，《学术界》2017年第1期，第39页。
②至于劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情形，则应依据《劳动合同法》第四十条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）第六条等规定进行处理。
③参见〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年出版，第275-276页;黄卉：《德国劳动法中的解雇保护制度》，《中外法学》2007年第1期，第109-110页。
参考文献：
〔1〕平狄克，鲁宾费尔德.微观经济学〔M〕.李彬，等译.北京：中国人民大学出版社，2013.
〔2〕安德鲁·马斯-克莱尔，迈克尔·D.温斯顿，杰里·R.格林.微观经济理论（上册）〔M〕.曹乾，译.北京：中国人民大学出版社，2014.
〔3〕曼昆.经济学原理：微观经济学分册〔M〕.梁小民，梁 砾，译.北京：北京大学出版社，2015.
〔4〕埃里克·弗鲁博顿，鲁道夫·芮切特.新制度经济学：一个交易费用分析范式〔M〕.姜建强，罗长远，译.上海：格致出版社，上海三联书店，上海人民出版社，2015.
〔5〕哈尔·R.范里安.微观经济分析〔M〕.王文举，等译.北京：中国人民大学出版社，2015.
〔6〕Joel Sobel.Information Control in the Principal-Agent Problem〔J〕.International Economic Review，1993（02）：259-269.
〔7〕Norovsambuu Tumennasan.Moral Hazard and Stability〔J〕.Social Choice and Welfare，2014（03）：659-682.
〔8〕Clive Bull and Piero Tedeschi.Optimal Probation for New Hires〔J〕.Journal of Institutional and Theoretical Economics，1989（04）：627-642.
〔9〕吴元元.劳资契约安排的制度逻辑——无固定期限劳动合同的法律经济学重读〔J〕.现代法学，2009（01）：44-52.
〔10〕钱叶芳.保护不足与保护过度——试论《中华人民共和国劳动合同法》倾斜保护的“度”〔J〕.法商研究，2007（03）：40-48.
〔11〕刘文华，郭文龙.试用期内患病是否属不符合录用条件〔J〕.中国劳动，2007（07）：43-46.
〔12〕余艳清.《劳动合同法》争鸣之探析：聚焦倾斜性权利配置限度〔J〕.重庆社会科学，2018（01）：71-77.
〔13〕闫 海.我国经济性裁员的法律规制及改革〔J〕.学术论坛，2010（02）：127-133.
〔14〕林 嘉.审慎对待《劳动合同法》的是与非〔J〕.探索与争鸣，2016（08）：56-61.
〔15〕谢德成.制度协同视野下无固定期限合同立法之修改〔J〕.法学评论，2017（05）：116-125.
〔16〕赵 静.无固定期限劳动合同制度困境及法律原因分析〔J〕.广西政法管理干部学院学报，2017（02）：104-109.
〔17〕吴青青.连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位有无选择权〔J〕.中国劳动，2017（08）：78-80.
〔18〕蔡健晖.解雇自由抑或解雇保护——试析无固定期限劳动合同的制度困境〔J〕.福建师范大学学报（哲学社会科学版），2011（01）：41-47.
〔19〕俄罗斯联邦劳动法典〔M〕.蒋璐宇，译.北京：北京大学出版社，2009.
〔20〕叶静漪，Ronnie Eklund.瑞典劳动法导读〔M〕.北京：北京大學出版社，2008.
责任编辑 杨在平
作者：张青卫
合作协议书
甲方：陕西咸阳五O五医药保健总公司深圳分公司 地址：深圳市福田区福星路福祥街AB楼B栋602号 电话：3603709
传真：3603709
乙方：深圳市惠德售能广告有限公司
地址：深圳市深南中路68号航空大厦2110室
电话：326289
5、3262469
传真：321613
4甲乙双方经平等友好协商，就甲乙双方合作在深圳地区推广、销售“五O五洗乐”的有关广告事宜，达成如下协议：
一、甲方将“五O五洗乐”的广告创意、设计、制作全权委托给乙方，不再委托给任何第三方。
二、乙方负责甲方“五O五洗乐”电视、广播、报纸、车体、路牌广告、自印海报、自制桌牌等工作的设计、创意。由乙方根据甲方产品的市场定位和推广要求制定媒介发布计划，经甲方认可后自行执行。甲方使用乙方提供的创意，若广告方面有侵权纠纷，全部责任由乙方承担。
三、双方暂定合作期限为三个月，由
四、甲方享有乙方为甲方所创作及执行的广告创意和广告方案的知识产权;不受地域和时间的限制。
五、乙方各创意方案需经甲方签字认可方可执行。
六、付款方式：
1、 甲方每月支付乙方广告顾问费用人民币贰万元正，第一个月应在合同签定之日起五天内付清，第
二、三个月在当月15日之前付清。
2、 甲方指定广告的媒体费用由甲、乙双方共同谈判，乙方有义务为
甲方取得最低广告发布费用，幵由甲方自行支付。
3、 乙方有权分享甲方销售成果，甲方在一九九八年五月一日起至一
九九八年七月三十一日止销售额的3%，作为乙方广告服务报酬的一部分支付给乙方。
4、 凡与第三方发生费用，如拍片费、演员薪酬、菲林费、电分费都
由甲方支付，乙方不负担任何额外费用。
七、双方合作三个月期满后，如无任何经济纠纷，甲方与乙方续签“五O五洗乐”产品的广告代理合同，合作以一年为最低限度。
八、违约责任：
1、如甲方违约，将本协议书规定的工作内容委托给第三方或不能实现上 述承诺，乙方有权要求赔偿。
2、如因乙方工作失误，造成甲方的声誉或经济损失，则甲方有权要求乙方进行赔偿。
九、本协议书自双方签章之日起生效。
十、本协议书一式二份，双方各执一份。本协议书未尽事宜，以补充协议或备忘录明确。
甲方：陕西咸阳五O五医药保健乙方：深圳市惠德售能广告总公司深圳分公司有限公司
签章：签章：
日期：日期：
广告代理合同书
合同签署日期： 年 月 日 合同委托方：XXXX有限公司(以下简称甲方) 地 址： 邮 编： 传 真： 电 话： 负 责 人：
合同承办方：XXXX广告有限公司(以下简称乙方) 地 址: 邮 编： 传 真： 电 话： 负 责 人： 联系邮箱：
甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国广告法》等相关法律规定，本着诚实信用，平等互利的原则，并经过慎重确切的商谈，共同制定、核准、同意本合同及合同如下条款。
第一条 合作项目及目的
本着建立长期战略合作伙伴关系的原则，甲方委托乙方作为甲方的广告传播合作商，乙方为甲方提供行销建议、传播策划、广告服务、设计制作，协助甲方提升在与企业品牌形象与产品推广相关的品牌战略，传播策略，广告方案，创意表现，视觉设计等方面的工作品质与表现。本合约所含具体费用清单详见“附件一：XXX月费报价细目”。
第二条 双方的权利和义务 1.甲方的权利和义务
1.1向乙方提供广告策划设计所需资料，同时对所提供资料的真实性负责。 1.2按照本合同规定，及时向乙方支付有关款项。 1.3为乙方服务人员进行产品知识培训。
1.4对于乙方提交的策划案，甲方及时审核，并以书面形式提出意见。 1.5乙方根据甲方提供的材料所做的广告发布、促销等活动因材料的真实性导致法律诉讼，以致乙方受到经济损失，甲方应对此作相应赔偿。
1.6甲方领导及主要人员至少每周一次与乙方进行沟通，讨论相关事宜，积极协调乙方工作。
1.7甲方对广告制作和其它由第三方提供服务的价格谈判有监督的权利，如甲方认为有必要时，有权参与运作。
2.乙方的权利和义务
2.1自合同生效日开始，乙方将组织专业的服务团队来为甲方提供服务，包括客户人员，创意人员和设计人员。
2.2如需异地出差开会，差旅费用由甲方承担(差旅费报销流程的最终解释权归甲方所有)。乙方参加人员包括主要负责人及相关人员(依当时的主要工作内容而定)。如本月出差开会次数或人数超过合同约定次数，乙方按照合同约定的单人费用提供发票报销。
2.3在充分了解甲方的公司背景、经营理念、营销策略、产品特性、广告目标的基础上， 为甲方提供如下服务： 2.3.1市场调研的计划、实施、分析
2.3.1.1收集市场信息，进行基础性的市场研究，包括产品、竞争对手、消费者的调查和分析以及广告效果评估
2.3.1.2根据甲方产品发展需要，乙方可制订专项市场调研计划，如需专业调研公司参与，乙方应协助甲方挑选专业市场调研公司，具体操作事项另立合同。
2.3.2传播策划方案的编制、督导实施
2.3.2.1综合市场情况和品牌现状，全面制订传播策略和广告传播计划。
2.3.2.2根据产品发布的时间段，提供分阶段的年度、季度产品在广告宣传策划实施，公关促销方面的建议。
2.3.2.3策划编制重要节假日、重要市场的实效促销活动，并对实施进行指导。
2.3.2.4根据甲方要求及市场实际情况，对公关宣传活动提供方案建议。
2.3.3广告及宣传物料的策划、创意、设计、制作。 2.3.3.1报刊等平面广告的创意、设计。 2.3.3.2户外广告的创意、设计。
2.3.3.3 广播宣传的文案撰写。
2.3.3.4 海报、宣传画册、单页、礼品等宣传用品的文案撰写、设计、印刷制作。
2.3.4品牌VI的修正和完善。
2.3.5协助挑选展览展示公司，配合展示公司进行展会、论坛等活动的策划、设计，并监督实施。
2.3.5.1配合展示公司，根据甲方参加展会和论坛的计划提供可操作的全国性及区域性活动的策划建议，协助挑选制作公司及模特公司，并派人督导制作质量及活动现场操作(差旅费用需另行结算)。 2.3.6在代理期内，必须由第三方协助执行的工作，乙方有义务配合甲方负责制作质量的控制。如需乙方推荐合作者的，由甲方授权乙方负责与第三方签订合同，并控制第三方制作的质量。
2.4在合同有效期内，乙方作为甲方的广告代理商，不得向与甲方产品构成直接竞争的任何公司提供广告代理服务。
2.5乙方为甲方进行的任何广告活动均应事先获得甲方的批准，乙方为甲方提供的任何收费服务(含差旅费，其中差旅部分如和甲方一起出差则按照甲方统一差旅标准执行，特殊情况特殊对待)，均应事先以书面形式向甲方报价，并得到甲方的确认。
2.6乙方为甲方提供的广告服务(包括调查和广告内容)应当符合中华人民共和国法律，避免引起法律纠纷。如果发生，其责任由乙方全部承担。
第三条 广告费用及结算方法
1.广告运营服务费：服务费采取项目制，合作从2013年8月1日至2014年7月31日，每月月费13万元人民币(含税)
1.1付款时间：乙方每月30日前向甲方提交当月付款通知，若经甲方确认无误，甲方收到乙方开具的发票后的7日内以电汇或其它方式支付向乙方付款。
1.2 每月费用：付款方式为按月支付，月费金额为13万元人民币(含税)。 1.3甲方应将本合同项下的所有费用汇入以下帐户或乙方以书面形式变更的其他账户：开户名：北京如是行智广告有限公司;开户银行：上海浦东发展银行股份有限公司北京大望路支行;银行帐号：91410154800007657。
2.其它费用：按项目签订单项合同执行。
3.制作杂费：经甲方认可并确认的杂费，另附报价单，此类费用按照季度单项结算。
4.涉及第三方制作费用：甲方要求乙方提供的工作，如需第三方(单位或个人)合作(如调研执行，广告制作、拍摄、修片、调研、公关软文发布等)，如第三方由乙方推荐并由乙方负责监控执行品质,则由乙方提交估价单，乙方在收到甲方确认的估价单后才可进行该工作;估价单一经甲方代表签字认可，即成为本合同不可分割的部分，并与合同具有同等效力。
第四条 违约责任
1.已经甲方确认的书面计划，因乙方的原因未能按计划执行，乙方承担该项目实际发生费用。同时，乙方应赔偿甲方因此而造成的全部损失。
2.甲方未按本合同规定付款而引起的各项工作延误，责任由甲方承担。
3、若因客观原因变化，甲方需要更改和取消已确认的计划，甲方需以书面形式通知乙方，乙方应尽可能及时帮助甲方实现更改或取消要求，但因此发生的费用应凭第三方的有效证明，经甲方确认后，由甲方承担。
第五条 保密要求
1.乙方应妥善保管甲方提供的所有报告、文件、资料，并承担为甲方保守商业秘密的责任。未经批准的泄密将被视为对甲方利益的损害,乙方应承担因泄密对甲方造成的全部损失。
2.乙方保证在合同期间以及合同终止后五年内不公开甲方提供的任何机密文件。这些文件属甲方所有，在任何情况下，乙方不得擅自利用这些机密文件，不得将其转让给第三者，否则，甲方保留追究其法律责任的权利。
第六条 知识产权
1. 乙方保证所交付的设计作品的设计和创意概念具有独创性、合法性，不侵犯任何第三方的合法权益(包括但不限于知识产权、商业秘密、技术秘密、隐私权、肖像权、人格权等)，即将用于发布的终稿文件如果涉及第三方的合法权益，乙方需提前告知甲方，并由甲方决定是否采用该内容的使用，如设计作品需要，该费用需由甲方承担并另起草合同规定，乙方不承担第三方产生的额外费用。如乙方违反本条款约定，致使甲方遭受被起诉、索赔等第三人的权利主张的，乙方应承担由此产生的法律责任和后果;甲方对此不承担直接责任，如给甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方因此遭受的损失，包括但不限于甲方的直接经济损失，以及由此产生的品牌损失等费用，并且甲方保留对此事的追诉权。
2.乙方为完成本合同委托事项而需要使用他人作品的，应事前获取该作品著作权人的有效授权，如需要支付额外费用，需提前告知甲方金额，并需要另外签订合同进行明细规定。如果乙方在用于发布的制作文件中(不包括平时提案中的内容)使用他人知识产权而未告知甲方，则甲方视此为乙方拥有合法权利，因此造成甲方的一切损失(包括品牌损失等间接损失)全部由乙方承担。
3. 乙方根据本合同为甲方提供的所有策划、创意、设计、广告制作及广告成品所有权(除署名权)及知识产权均归甲方所有，并成为甲方的资产。
第七条 工作验收
工作项目完成后，应由双方共同填写工作项目验收单。验收单上应注明立项时间、项目内容、完成情况、验收日期及费用明细，并经双方的经办人签字以示验收。
第八条 不可抗力
1.下列事件将被认为是不可抗力：洪水、台风、地震、战争、政府政策的改变，以及其它任何一方控制范围以外的类似事件。
2.提出不可抗力的一方必须在不可抗力发生后24小时内向另一方通报，并在不可抗力发生后尽快将有关部门出具的不可抗力事件存在的有效证明文件提交给对方。不可抗力所造成的任何或全部合同义务不能履行或延期履行，有关一方不承担责任。但自不可抗力停止或其影响消除的当天起，合同义务应随即继续执行。
第九条 争议诉讼
由于执行本合同或者由于违背、解除或终止本合同、或者本合同无效而产生的、或与此有关的任何争端、争议或要求，双方应通过友好协商解决。如协商不能解决，应提交原告所在地人民法院诉讼解决。
第十条 合同期限与合同终止
1.本合同自2013年8月1 日生效,至2014年7月31日终止。
2.在合同执行期间，出现不履行合同义务的情况，甲乙双方均有权单方面解
除合同。 3.本合同解除之前甲方委托乙方的工作，在本合同解除之时，甲方应将乙方 于解除前已发生的费用支付给乙方，同时乙方将已完成或未完成工作交还甲方，甲方有权完成并加以使用，著作权及知识产权归甲方所有。甲方未结清应付款前，乙方有权拒绝办理工作交接。
4、工作质量以季度方式进行确认，如工作质量不符合甲方需求，双方经协商后，可提前终止合作。
5.对本合同的任何修改和变更必须采用书面形式，并作为合同附件。本合同附件与本合同具有同等法律效力。 6.本合同未尽事宜，由双方友好协商解决。
7.本合同壹式肆份，双方各持贰份，自双方盖章之日起生效,具有同等法律效力。
甲方：XXX有限公司
乙方：XXXX广告有限公司
代表： 代表：
日期 年 月 日 日期： 年 月 日
篇一：广告代理合同书车身类
广告代理合同书车
甲方：x客运有限责任公司 乙方：
依据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国广告法》及其他相关法律的规定，甲、乙双方经友好协商，本着平等、自愿、公平、守信的原则，就乙方公司代理甲方x客运有限责任公司县内所有公交车车体广告事宜达成以下协议：
1、 甲方委托乙方作为甲方公司x地点内运营的所有公交路车 车体广告的总代理(公交车左右车身、车内广告、车身前后面)。广告业务由乙方负责洽谈所有的公交车车体广告。
2、 乙方每做一辆车体广告须向甲方每年每辆车支付x元。计 算方式以每个车当日贴广告算起。
3、 甲方如在公交车上张贴未经乙方许可的广告(除政府性质 的宣传标语外)视为甲方违约。
4、 合同时间x年x月x日到x年x月x日。
5、 乙方在车上所贴广告必须符合国家相关法律法规，广告内 容必须经县工商局批准，复印件交由甲方备案。
6、 车身广告如有损坏或字迹不清，乙方必须及时更换。
7、 甲、乙双方在协议内，甲方的车辆必须行驶，如因故不能
行使，甲方必须给乙方换车重新张贴广告。
8、 甲、乙双方在合同期内如遇人事变动，不影响本合同执行。
9、 甲、乙双方如有一方违反本协议，违约方要支付对方违约 金x万元。
10、 本合同自签字日起具有法律效力，甲、乙双方必须遵守， 如有必要变更需双方协商解决，并附有书面材料。
11、 本合同一式四份，甲乙双方各执二份。
12、 未尽事宜双方协商解决，协商不成可由人民法院处理。
甲方签字： 乙方签字： 甲方盖章： 乙方盖章：
年 月 日年 月 日篇二：车 身 广 告 协 议 书 车 身 广 告 协 议 书 (代理公司协议) 甲方：佛山市南海区公共汽车公司广告部 乙方：
现本着友好合作，互助互利的原则，经甲、乙双方协商，就公共汽车车身两侧面发布广告事宜达成如下协议：
一、甲方现提供给乙方发布广告车辆共___辆，其中：a型车单价为 ________元/辆.半年 (________元/辆.年)，数量___辆;b型车单价为___ 元/辆.半年(_____元/辆.年)，数量___辆。广告发布的位置、规格、以省公安厅有关规定为准。发布广告的公共汽车线路：____________________________ __________________________________________________________________________________。
二、乙方应向甲方支付广告费总额为人民币___________________________________(含制作、报批、维护等费用)。在本协议签订后五天内，乙方向甲方支付广告费总额的60%，即________ 。在全部广告上画后，甲方通知乙方验收广告，乙方在收到甲方通知后五天内验收广告。在乙方验收合格后,甲方凭上画广告照片及广告启用通知书向乙方收取余下40%的广告费，即_______，乙方须在拾天内付清余款。
三、在签订本协议后，乙方及时将广告设计稿光盘提供给甲方，甲方凭乙方确认的广告样本制作广告。广告制作形式：电脑喷画。在广告发布期间,如乙方需要更换广告画,其一切费用由乙方负责。
四、在乙方广告发布期间，甲方要保持广告画面清洁，保证广告质量(广告期内不能出现严重褪色)。如发生广告质量问题(画面损坏，严重褪色等)，甲方应及时修复或重做，费用全部甲方负担;修复或重做时间不得超过十五天(不可抗力因素除外)，超过十五天仍未将画面修复或重做，甲方必须向乙方按天数支付该广告费总额5%的补偿金。
五、违约责任：
1.在乙方广告发布期间，如发现甲方将乙方广告撤换而发布其他广告，甲方以该车广告费总额双倍赔偿给乙方。 2.乙方逾期支付广告费，甲方除按每天万分之五计收滞纳金外并有权视违约程度取消乙方的广告，乙方已付广告费不予退还。
六、广告发布期限： ___年___月___日起至 ___年___月___日止。
七、本协议一式两份，甲乙双方各执壹份，经双方签字盖章生效。
八、本协议如有未尽事宜，经甲乙双方协商解决。
九、备注：
甲方盖章： 乙方盖章：
负责人签字：负责人签字：
经办人： 经办人：
签约日期： 年 月 日
注:收款单位: 佛 山 市 南 海 区 公 共 汽 车 公 司 开 户 行: 桂 城 信 用 社
帐 号: 0 3 2 1 0 1 2 0 4 0 0 0 0 0 1 4 地 址:南 海 桂 城 佛 平 路 南 海 汽 车 站 邮 编:528200 车 身 广 告 协 议 书 (右击另存打印) (直接客户协议) 甲方：佛山市南海区公共汽车公司广告部 乙方：
现本着友好合作，互助互利的原则，经甲、乙双方协商，就公共汽车车身两侧面发布广告事宜达成如下协议：
一、甲方现提供给乙方发布广告车辆共___辆，其中： a型车单价为 ________元/辆.半年 (________元/辆.年)，数量___辆;b型车单价为___ 元/辆.半年(_____元/辆.年)，数量___辆。广告发布的位置、规格、以省公安厅有关规定为准。发布广告的公共汽车线路：____________________ __________________________________________________________________________________。
二、乙方应向甲方支付广告费总额为人民币___________________________________(含广告设计、制作、报批、维护等所有费用)。在本协议签订后五天内，乙方向甲方支付广告费总额的60%，即________ 。在全部广告上画后，甲方通知乙方验收广告，乙方在收到甲方通知后五天内验收广告。在乙方验收合格后,甲方凭上画广告照片及广告启用通知书向乙方收取余下40%的广告费，即_______，乙方须在拾天内付清余款。
三、在签订本协议后，乙方及时将广告设计稿光盘提供给甲方，甲方凭乙方确认的广告样本制作广告。广告制作形式：电脑喷画。在广告发布期间,如乙方需要更换广告画,其一切费用由乙方负责。
四、在乙方广告发布期间，甲方要保持广告画面清洁，保证广告质量(广告期内不能出现严重褪色)。如发生广告质量问题(画面损坏，严重褪色等)，甲方应及时修复或重做，费用全部甲方负担;修复或重做时间不得超过十五天(不可抗力因素除外)，超过十五天仍未将画面修复或重做，甲方必须向乙方按天数支付该广告费总额5%的补偿金。
五、违约责任：
1.在乙方广告发布期间，如发现甲方将乙方广告撤换而发布其他广告，甲方以该车广告费总额双倍赔偿给乙方。 2.乙方逾期支付广告费，甲方除按每天万分之五计收滞纳金外并有权视违约程度取消乙方的广告，乙方已付广告费不予退还。
六、广告发布期限： ___年___月___日起至 ___年___月___日止。
七、本协议一式两份，甲乙双方各执壹份，经双方签字盖章生效。
八、本协议如有未尽事宜，经甲乙双方协商解决。
九、备注：
甲方盖章： 乙方盖章：
负责人签字：负责人签字： 经办人： 经办人：
签约日期： 年 月 日
注:收款单位: 佛 山 市 南 海 区 公 共 汽 车 公 司 开 户 行: 桂 城 信 用 社
帐 号: 0 3 2 1 0 1 2 0 4 0 0 0 0 0 1 4 地 址:南 海 桂 城 佛 平 路 南 海 汽 车 站 邮 编:528200 后 玻 璃 广 告 协 议 书 (右击另存打印) 甲方：佛山市南海区公共汽车公司广告部 乙方：
兹甲、乙双方本着友好合作互助互利的原则，经充分协商，就乙方在甲方的公共汽车或出租小汽车车尾玻璃上张贴广告达成如下协议：
一、乙方在甲方的______车尾玻璃发布广告，数量______幅。广告画由______方提供，甲方负责将广告张贴在玻璃上。
二、广告费为______元/幅.月，乙方应向甲方支付总广告费金额为______ 。
三、在本协议签定后，乙方在____年____ 月____日前向甲方预付广告费的总额的60%，即_____。全部广告上画后，乙方在收到甲方通知两天内必须验收广告，甲方将广告照片及广告启用通知书交给乙方，乙方必须在伍天内将余额付清给甲方。
四、在本协议广告发布期内，如甲方将乙方广告撤换而发布其它广告，乙方有权要求甲方加倍赔偿广告费。甲方要保证广告画质量及广告画面之可观性。
五、如因政府或其它不可抗力因素造成广告刊登的位置调整，由甲乙双方协商解决。
六、广告发布期：____年____月____日起至____年____月____日止。
七、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字盖章后生效。
八、乙方在甲方签字盖章后两天内将协议送回给甲方，逾期无效。
甲方盖章：乙方盖章： 负责人： 负责人：
经办人： 经办人：
签约日期： 年 月 日
注:收款单位: 佛 山 市 南 海 区 公 共 汽 车 公 司开 户 行: 南 海 市 桂 城 信 用 社 帐 号: 0 3 2 1 0 1 2 0 4 0 0 0 0 0 1 4 地 址:南 海 桂 城 佛 平 路 南 海 汽 车 站 邮 编:528200篇三：车身广告合同书最终版3海南华枫文化传播有限公司 合同专用
车身广告经营代理合同书 甲方(代理商)：海南华枫文化传播有限公司
乙方(车 主)：
根据《中华人民共和国合同法》、《广告法》等法律法规的相关规定，甲乙双方就甲方在乙方 车号： 车箱两侧车体广告经营代理权就具体事项达成如下协议：
一、甲乙双方广告合作期限为______年，具体时间为______年_____月_____日到______年_____月_____日。
二、乙方保证，在_________年的发布期限内，不得人为撕毁、损坏、破坏甲方发布的广告，如果因其他原因导致广告破损或脏污，及时向甲方联系并及时更新。
三、车体广告的广告内容和制作发布，以及广告破损后的更新均由甲方负责,乙方应积极配合甲方。
四、甲方提供给乙方的回报是甲方付给乙方现金 4000 辆/元/年。______年_____月_____日到______年_____月_____日,合同执行4年后，第5年起每年递增5%的租金，最高递增不超过20%。
五、合同签订当天甲方交与乙方押金200人民币作为合同的定金，(乙方将为甲方免费提供为期 30 天的市场推广期)30天后甲方支付乙方合作的第一季度费用_1000___元整，以后每季度支付一次，每季度首月份的1-7日为费用结算日期。
六、如乙不得无故单方面解除双方合约，如有违约需支付2个季度的费用作为违约金，如乙方有车主(车辆买卖及交易)变更的事宜，需提前30个工作日通知甲方，否则将追究相关的法律责任。
七、乙方需将本人驾驶证、车辆的行驶证、身份证的复印件各一份交于甲方做统一的备份(附后)。
八、乙方在与甲方的合同期限内，必须确保与甲方合作的唯一性，不得与第二家公司签订类似人合同，否则甲方将通过法律途径追究相关责任。
九、甲方如有经营主体的改变，将提前3个月通知乙方，以便双方解除合同。
十、其他未尽事宜，双方本着友好原则，协商解决。
十一、本协议一式两份，签字(盖章)后生效，具有同等法律效应。 甲 方：乙 方：海南华枫文化传播有限公司 地 址：
电 话：地 址：三亚市商品街铁通大厦1201室 电 话： 签 字： 签 字：
日 期： 年 月 日 日 期：年 月 日 第页 共 1 页
合同编号：__________
广告刊登代理合同书
甲方：____________________
乙方：____________________
签订日期：____年____月____日
广告刊登代理合同书
客户单位名称(甲方)：________
代理单位名称(乙方)：________
一、甲方委托乙方于____年____月____日至____年____月____日期间，在_____刊登____广告。
二、广告刊登内容：_____________________。
三、广告采用甲方提供的_______样稿，刊登前以甲方签字确认为准。
四、乙方有权审查广告内容和表现形式，对不符合法律、法规的广告内容和表现形式，乙方应要求甲方作出修改，甲方作出修改前，乙方有权拒绝刊登。
广告样稿为合同附件，与本合同一并保存。
五、甲方须刊前付款，付款方式：_________________。
六、在刊登日如遇政治事件，导致甲方广告不能按时刊登，双方可协商解决。
七、在履行本合同过程中如发生纠纷，应由双方友好协商解决。
八、本合同一式____份，甲、乙双方各执____份，双方盖章签字后生效。
合同未尽事宜，按照国家相关法律执行。
甲方：_____
乙方：_____
代表：_____
代表：_____
___年____月____日
___年____月____日
合同编号：__________
感谢您的浏览!
下载修改即可使用
甲方：__________
乙方：__________代理出口
经甲乙双方友好协商，本着平等互利，共同发展的原则，就共同合作经营出口业务达成以下协议：
一、协议有效期：_____年_____月_____日至_____年_____月_____日
二、基本约定未经乙方许可甲方不得在任何场合使用乙方的名义签订合同，如因此产生争议由甲方负责。出口业务因甲方原因引起的收汇风险均由甲方自行承担，甲方或甲方供应工厂不得以任何理由向乙方索取未收汇部分的货款。
三、操作方式甲方需向乙方如实提供出口货物明细单，发票，装箱单、增值税专用发票和购销合同在货物报关出口后70天内交给乙方。甲方必须按照报关单上的商品品名和数量等要求完整地开具增值税专用发票，并在开票日期30天内交给乙方认证，提供发票同时必须附上工厂的正本购销合同。
四、费用结算甲方同意承担委托乙方出口货物的所有费用，如海运费、保险费、仓储费、包干费、签证费、快费和银行费用等。该费用如系乙方垫付，可在乙方付给甲方货款时予以扣除。甲方通过乙方支付货款给工厂，须在乙方收汇后根据工厂开具的增值税发票按到款日人民币汇率的基础上，按双方约定的结算价和甲方的付款要求在3个工作日内将货款支付给工厂。出口收汇后，乙方可以根据甲方要求预付工厂货款。双方确认按代理费用结算：甲方委托乙方代理出口，第一年乙方按1美金收取_____元人民币,1欧元收取_____元人民币向甲方收取代理费用。
五、退税如因甲方增值税发票不明，购销合同不能在上述规定的时间内及时交给乙方并在国税部门显示申报信息等原因，而影响乙方核销退税的，甲方将承担由此而引起的一切责任和损失。若政府退税资金紧张使退税政策兑现滞后，乙方可重新对上述结汇比进行调整或双方协商延迟付款事宜。若今后国家出口退税率或政策有变化，按多退少补的原则由甲方承担。
六、责任与义务甲方不得出口违反中华人民共和国法律或国际法规的货物，甲方应对出口货物所涉及的知识产权的合法性负全部责任，若由上述事项所引起的各种纠纷及一切后果均由甲方负责。乙方必须遵守商业道德，对甲方提供的货物工厂及客户资料严格保密。
七、其他若甲方有一定额度的盈利保留在乙方帐户，需要结利润时甲方必须开具运费发票按银行实际汇率向乙方结算，或根据需要由甲方出具服务发票后乙方支付。所有合作过程中的争议，双方应尽量友好协商解决，如协商不成应提请乙方所在地有关部门或执法机构解决。本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。
合同书
XX地产项目
广告全案推广合同
委托方(甲方):
受托方(乙方): 呼和浩特市新语境广告有限公司
签订日期:
年
月
日
1
广告全案策划合同书
甲方：
乙方：呼和浩特市新语境广告有限公司 委托项目：
甲乙双方经友好协商，根据平等自愿、诚实信用原则，根据《中华人民共和国广告法》及相关法律、法规，就乙方接受甲方委托负责
项目策划推广、广告设计服务事宜，达成如下协议：
一、广告服务内容
(一)、整合行销传播策略执行
1、 市场战略
1)广告定位：品牌定位、形象定位、客户群体定位等。 2)传播概念开发：广告策略及创意构想、媒体策略、促销活动策略及工具选择、关系行销策略
2、 整合营销阶段性策略与组合
(筹备期、试销期、引销期、强销期、持续期)各阶段营销策略与媒介组合。
(二)、整合行销传播策略执行 1. 创意方案：
1) 电视、电台、网络广告创意建议 2) 平面广告创意 2. 营销推广建议
1) 上个月推广总结分析 2) 下月推广策略调整计划 3) 广告运作安排 4) 阶段媒介发布计划 3. 新闻宣传策略
1) 新闻主题建议
2) 新闻发布计划 3) 公关策略制定 4. 项目推介及宣传活动策略
1) 活动方案 2) 媒体设计 3) 道具设计 4) 软文文案
(三)、项目品牌识别系统建立与设计 1. 项目中英文命名方案 2. 基础系统设计
a) 项目标志设计 b) 标准色、辅助色 c) 中英文标准字体 d) 标准组合 e) 印刷字体 f) 辅助图形 g) 项目标准色样本 h) 项目标准字体样本 i) 项目标准组合样本 3. 应用系统设计
a) 名片 b) 文件夹 c) 徽章 d) 贺卡 e) 请柬 f) 纸杯
g) 信纸、信封、便签 4. 卖场营造
a) 工地围板 b) 工地广告牌 c) 看房通道 d) 路线导示 e) 售楼处导示牌 f) 售楼处欢迎牌 g) 路灯旗 h) 彩旗 i) 三角旗 j) 楼体条幅 k) 广告汽球 l) 停车导示 5. 售楼处形象展示
a) 欢迎牌 b) 背景板
c) 展板规范(项目简介、房型图、销控表、付款方式、装修标准、物业管理、设备配套等)
d) 台面标牌(领取资料、洽谈处、收款处、签约处等) e) 营销中心导示牌 f) 营销中心功能指示牌
g) 门楣标牌(财务室、资料室、洗手间标牌) h) 示范单位标牌(户型、面积、功能)
i) 示范单位功能指示牌(房间面积、随楼附送等) j) 示范单位警示牌(禁止吸烟、禁止拍摄、请勿触摸) k) 挂旗 6. 户外流动展示
a) 展位及气氛布置 b) 活动展板
c) 看楼车体形象 d) 车体广告 e) 候车亭广告 f) 户外广告 7. 促销及公关活动礼品
a) 工艺礼品设计 b) 礼品包装设计 c) 手提袋设计
(四)、文本资料设计(含文本营销设计) 1) 楼书设计 2) 折页设计 3) 户型手册 4) 报版 5) 海报 6) DM 7) 杂志广告 8) 短信广告 9) 生活手册 10) 会刊(季刊) 11) 软文
12) 新闻通稿的撰写或建议
(五)、行业涉及到的其他相关服务
二、委托服务期限
本合同履行期限为：
日起至
三、服务收费及付款方式 乙方服务按照月服务费用收取，本项目的单月服务费用为人民币陆万元整(￥：60000元)。服务期限为12个月。服务费用总金额为人民币柒拾贰万元整(￥：720000元)，甲方无需在本合同项下向乙方支付任何费用。
付款方式：采用月付形式。甲方在签订合同3日内应先支付第一个月月费人民币陆万元整(￥：60000元)作为启动资金，其余月费于每月月初5日内支付上月服务费用，直至服务期结束。 新语境帐户信息：
名称：呼和浩特市新语境广告有限公司 开户行：上海浦发银行呼和浩特金桥支行 帐号：59050154800000073 行号：310191059059 乙方会在未收到款项之前向甲方提供发票，但这仅是为了方便甲方申请支票，不能作为乙方收到该款项的证明。款项的证明以该笔款项到账为准。
其他费用：合作中涉及到的模特、专业拍片、特别公关活动、媒体费、材料费、设计项目印刷品、喷绘制作等除了乙方提供的策划、文案、设计以外的所有第三方费用(包含媒体投放、销售物料制作、大型活动所需活动公司配合等)，一律由甲方支付。
四、双方权利与义务
(一)甲方权利与义务
1. 甲方有权对乙方提交的方案提出修改意见，并要求乙方修正。乙方所有即将执行的创意、策略、平面表现、文本、资料等，只有经过甲方人员确认后，才可执行。
2. 在合同履行期间，甲方有权自行决定制作商及供应商，如媒体、印刷公司、制作公司等。须乙方代理的，由双方协商办理。
3. 在合同履行期间，甲方负责向乙方提供项目相关的文字、图片资料，并保证资料的真实性、合法性及有效性。如甲方提供的文字图片资料有缺失、延迟，或无法正常使用之情形，甲方应以书面方式告知乙方。 4. 在合同履行期间，甲方须按合同约定期限及时支付款项，以便乙方顺利开展工作。如甲方有特殊情况，可提前告知乙方，双方协商。 5. 为提高工作效率，甲方应委派一位项目代表，负责与乙方对接。 6. 乙方完成的所有设计稿和各类文稿，经甲方签字认可并付清相应款项
后，相关知识产权归甲方所有。
(二) 乙方权利与义务
1. 合同履行期间，乙方应保证项目主创人员的稳定性。如有变动，乙方应提前知会甲方，并与甲方协商解决。
2. 合同履行期间，乙方应根据甲方提出的意见和要求，在甲方规定时间内提供适合甲方项目的、具有较强可操作性各类方案与建议，对甲方提出方案要求及时做出调整、修改，直至甲方认可为止。
3. 在合同履行期间，乙方应与甲方进行及时、充分的沟通，按时提交每月的工作计划表，并严格按照工作计划向甲方提供方案，并推进服务工作。
4. 乙方提交方案和制作物件，可采取直接送达、邮寄、传真、电子邮件等多种形式与甲方沟通。
5. 乙方设计策划的制作物，其所有权归甲方所有，但乙方享有署名权。 6. 每月结算时，乙方向甲方提供上月工作内容以备存档。
7. 在合作期间，乙方确保甲方媒体发布的各项时间节点，因乙方原因造成媒体不能及时发布的，由乙方承担甲方的所有损失。
五、保密条款
涉及甲方公司和项目商业秘密的，乙方未征得甲方书面同意前，不得向甲乙双方以外的第三方提供甲方的相关资料(包括但不限于图片、文字、视频等)，如因此造成甲方权益受到损失的，承担由此造成的所有责任。本条款具有相对独立性，不因本合同的签约、履行、终止而终止。
乙方因自身宣传之需而采用甲方资料(含图片、文字等)的，须事先征得甲方书面同意后，方可采用。
六、违约和解约条款
1. 非因法律规定或本合同约定的情形，甲乙双方不得擅自提前解除本合同。 2. 本合同终止时，乙方应于本合同终止后5日内返还甲方所有相关资料。不能返还的，应予以销毁。
3. 甲乙双方应本着平等愉快的基础执行本合同，如果双方合作不愉快，中
途任意一方可随时提出解除合同。
七、其它事项
1. 争议解决方式：双方当事人因实际工作与合同内容冲突引起争议，应本着互谅互让的精神协商解决。协商无果的，可依法向法院提起诉讼。 2. 本合同正本共八页，一式两份，甲乙双方各执壹份，均具同等法律效力，经双方授权签署、加盖公章后即行生效。本同中未尽事宜，以补充合同形式确定。
甲 方：
签
章：
代表人：
日
期：
年
月
日
乙方：呼和浩特市新语境广告有限公司
签
章： 代表人：
日
期：
年
月
日
推荐阅读：
奥美广告广告代理合同07-03
广告牌代理合同06-26
人才广告服务代理合同06-30
委托代理合同(风险代理)07-19
代理合同 行纪合同06-03
绿地代理合同07-18
代理会计合同09-22
代理合同09-24
商标,代理合同10-01
品牌童鞋代理合同书05-23
