企业销售团队建设的创新策略
摘 要：积极开展团队管理工作不仅能够帮助团队员工实现个人能力的提升，体现企业的形象与口碑，还能够帮助企业获取更多的经济效益，助力企业实现长远稳定发展。本文首先阐述了销售团队建设的作用，包括促进销售目标的完成、增强企业的市场竞争力 、有利于强化企业内部凝聚力，接着分析了现代企业销售团队建设存在的问题，如团队员工没有形成共同目标、团队管理层管理水平较差、销售团队分工不明确以及企业缺乏对员工进行有效激励，针对这些问题，提出了建立共同的团队目标、充分发挥团队负责人的职能、加强团队凝聚力、企业建立健全团队激励机制等方面的创新策略，以期能提升企业团队管理水平，促进企业销售目标的顺利完成。
关键词：销售团队;团队建设;创新
引言
现代企业的竞争是优秀人才的竞争，人力资源的深度不仅决定了企业目前在市场上的地位，而且也预示了企业未来的发展趋势。实践证明，仅依靠单一的市场竞争非常困难，而激烈的市场竞争使得团队合作尤为重要。团队合作可改善总体业务绩效目标。只有聚集整个团队的实力，并利用整个团队“组合出拳”的综合实力胜过竞争对手，企业才能在竞争中获得优势，并赢得市场。因此，加强销售团队是现代企业的重要组成部分。
一、销售团队建设的作用
(一)促进销售目标的完成
内部管理的质量是衡量企业整体竞争力的基础，销售团队建设是实现业务发展目标的关键方法。通过团队建设可以吸收团队成员的智慧，以更好地完成销售目标。在销售团队的作用下，可以进行“ 1 + 1> 2”的化学反应，可以实现简单知识的叠加，也可以展示集体智慧的创造力，并产生更多值。与传统的封闭式个人发展相比，销售团队建设可以展现出更多的实力和价值，在销售团队目标的引导下，所有团队成员为了完成销售目标，竭尽所能，通过利用各种资源，真正显示集体中个人的潜力并创造更多价值，并将个人的潜力和能力发挥到了极致，不仅提升了个人的能力，也促进企业销售目标的完成。
(二)增强企业的市场竞争力
在当前日益激烈的市场竞争中，企业之间的竞争也日益激烈。在当前优胜劣汰的时代，企业必须继续整合内部优势并加强内部管理。在企业的内部管理中，每个团队都必须发挥自己的独特价值。销售团队的建设可以让每个员工充分发挥自己的优势，激发个人的潜力，从而提高企业的管理水平。一个具有凝聚力的团队不仅可以提高销售业绩，还能提高企业声誉，增加企业的市场竞争力。
(三)有利于强化企业内部凝聚力
企业的内部凝聚力是企业文化的具体体现。在业务发展过程中，每个人都有自己的地位和责任。在企业文化的引导下，建立一个公正和谐的企业团队可以充分体现团队负责人的价值观。在一个公平的销售团队中，每个销售人员的个人价值都可以得到实现，在共同团队目标的引导下，所有员工团结一致。企业销售团队建设可以真正凝聚每个员工的力量，为企业团队建设营造团结友善的氛围，调动员工的积极性，发挥工作潜力，实现每个员工的价值必须实现并提高企业的凝聚力。销售团队成员具有共同的价值观，在和谐的团队氛围中，每个成员得到尊重，有效减少企业内部的冲突，营造良好的工作氛围，提高了员工的工作水平。
二、企业销售团队建设存在的问题
(一)团队员工没有形成共同目标
任何组织的发展首先要制定明确的目标，保证目标的正向性与一致性，才能够引领成员往同一个方向而努力，提升成员的士气，加强合作。很多企业的销售团队存在团队目标不一的问题，团队甚至没有共同目标，企业的领导者及部分高层管理者只是以为的追寻短期企业效益的最大化，忽略了团队共同目标的重要性;团队虽然制定了共同战略目标，但其目标过于理想化，不符实际，只是喊着“假、大、空”的口号，并没有站在实际角度给员工传递正向的思想理念，使得员工在工作中没有明确的方向，这样下去非常不利于形成统一意识与愿景，进而造成人心涣散的局面。
(二)团队管理层管理水平较差
目前，很多企业的销售团队管理人员素质不高，管理水平有限，导致销售团队员工流失严重。一些销售团队管理人员为了取得良好的业绩，不顾团队的实际水平，制定了不切实际的销售目标，为了逼迫团队成员完成销售任务，过于压榨销售人员的时间，不仅每天让销售人员加班加点，还剥夺了销售人员节假日时间，导致团队成员身心疲惫，付出了大量的时间和精力，却没有成效，离团队目标的差距仍然较大，付出与回报不成比例，导致很多团队成员选择离职。
(三)销售团队分工不明确，员工沟通不畅
目前，企业销售团队的主要问题是销售团队的分工模糊，并且有许多重叠的部分。由于销售团队分工不明确，很多员工都在重复同样的工作，一旦出现目标客户，所有的销售人员就会蜂拥而至，经常出现同一团成员争抢客户的行为，导致团队内部矛盾丛生，严重削弱了团队的竞争力。及时的沟通可以增强团队成员之间的信任和尊重，并可以有效地促進团队的日常工作。但是，到目前为止，很多企业没有建立和完善有效且流畅的沟通机制，销售团队管理人员与团队成员之间缺乏科学的沟通方式，导致管理人员与团队成员不和谐的现象经常发生。而且，同一销售团队的内部成员也缺乏有效的沟通，导致团队成员之间信息闭塞，工作效率低下，且经常出现争抢订单的现象。此外，不同的销售团队间常常为了保护自己的利益而纠缠不清，进行争执，这进一步降低了团队之间的协调性，使企业难以快速有效地解决问题，并影响其绩效，这不利于企业的持续健康发展。
(四)企业缺乏对员工进行有效激励
适当、合理的鼓励能够促进员工的进步，激发员工的工作热情。团队激励也亚奥从实际出发，从团队成员的需求出发，坚持公平的原则，根据团队内的员工表现、为团队做出的贡献等制合理的激励计划。但就当前对企业的相关调查结果来看，企业团队中的领导者对于团队员工的真实需求、工作进步及对企业做出的贡献等没有清晰的了解，进而致使团队激励方式的制定缺乏合理性与有效性，导致团队成员工作热情降低，丧失工作激情，这样下去，对团队生命也会造成致命影响，最终导致团队解散，公司发展遭受牵连。
三、企业销售团队建设的创新策略
(一)建立共同的团队目标
建立共同的团队目标不仅能提升销售团队成员的工作积极性，还能提升企业的销量。销售团队管理人员在制定团队目标时，不仅要制定团队每个阶段的销售目标，还要制定共同的信念目标，制定共同的价值观。在共同价值观和共同利益导向下，团队成员的内驱动力会得到强化，工作的积极性会得到最大程度发挥，此外，团队目标的制定要符合实际情况，不能背离团队现状，制定好高骛远的目标。团队建设人员要仔细分析每个成员的特征，根据团队销售人员的特点和优势，分配相应的任务，以确保每个销售人员的才能都能得到最大程度的发挥。
(二)充分发挥团队负责人的职能
团队负责人在销售团队管理中发挥着重要的作用，团队负责人必须充分发挥其智能，首先销售经理要对销售团队进行指导和支持，帮助成员高效开展工作。其次，销售经理要合理管理团队，检查团队成员的工作日志，并通过关键会议管理来监督和激励团队成员。合理使用团队资金，以确保充分实现团队绩效指标。第三要制定年度业务目标和团队成长战略，制定分解计划并组织实施，以便团队成员可以保持有效的活动水平，并帮助团队成员提高营销绩效。第四是客户关系管理，组织活动或通过关系发现潜在客户，向团队成员提供潜在客户列表，开发和维护与主要客户的关系;在更新现有客户和制定改进措施方面特别关注新问题。发展销售团队的关键是团队负责人的角色。只有团队负责人将全部精力投入到团队建设中，才能获得客户经理的支持和尊敬，并组建一支热情和进取的销售团队。作为团队负责人，通常需要具备以下素质：首先，较强的沟通能力;其次，具有丰富的专业知识;最后，必须具备较强的心理素质。为了实现这一目标，企业必须将对销售人员的培训视为一项长期工作。企业应根据不同销售人员的特点设计不同的培训课程，并定期对销售团队进行培训，例如培训新手、培训团队负责人和培训销售精英。同时，企业需要掌握培训的有效性，培训后进行评估，巩固培训的内容。
(三)加强团队凝聚力，提升员工团队精神
团队精神即为团魂。团队凝聚力是团队精神的重要所在，也是促进团队稳定发展的重要保障，在一定程度上能够加强团队成员之间的协作，帮助团队成员实现个人提升，进而促进团队的进步与发展。如果一个团队中没有凝聚力，那么团队成员将会丧失工作热情，团队寿命也会受到严重影响。一般来说，一个具有较高凝聚力与员工认同感的团队一定能够发展成为企业中的高绩效团队。这样的团队往往具备员工之间互相协作、互相尊重、注重沟通等特点，这也正式形成良好的团队凝聚力的重要前提。除此之外，销售团队负责人还应注重对员工进行人文关怀，加强团队的精神建设。作为具有五千年传统文化的大国，通常较为注重人与人之间的情感，中国文化中“人和”也说明了这一点。在此，企业可以更多的借鉴其他国家的企业管理风俗、文化等，例如欧美国家的一些企业注重员工的思想自由，工作强度较低，员工工作舒适度较高;日本企业非常注重“家”文化，会让员工在人生中的每个重要时刻受到企业的问候与关怀，进而增强员工的归属感，增加企业凝聚力。因此，企业应将关注点更多的放在企业的人文建设上，不断提升员工的认同感，加强团队凝聚力，进而打造出更多忠诚度及向心力更高的团队，为企业的发展保驾护航。
(四)企业建立健全团队激励机制，激发员工潜能
当下企业领导者要开展团队激励，第一步就要明确员工的真实利益需求与心理需求，并根据员工在工作中的表现与贡献，对员工给予不同层次的激励，建立健全团队激励机制与制度。首先，公司中的团队领导者可以采用物质与精神激励相结合的方式对员工进行激励，但从实际角度来讲，该公司的物质激励很难与大企业相提并论，如果仅仅只是通过物质激励的方法，不仅不会对员工产生一定的吸引力，还会给企业自身带来压力，因此，团队领导者要根据不同成员的不同表现与价值，给予员工更多精神上的鼓励，例如，支持员工进行进修学习，鼓励员工参与公司管理决策等。其次，可以采用长期激励与短期激励并施的方式，例如采用期权激励代替先进激励等。最后，还可以通过将团队整体激励与团队成员个人激励的方式向结合，对于表现优异，对企业发展有重大帮助的团队，可以通过经济激励方式进行，对于团队内表现优异的个人应侧重精神激励，提供休假、晋升等机会是较为不错的选择。
结语
任何成功的团队都离不开团队建设。因此，提高团队建设水平，结合相关资源的优势，提高整体竞争力，发挥优秀的团队合作精神以及形成一支强大的团队以取得成就尤为重要。对于企业而言，其正常运转和取得某些成果的能力必须完全归功于其团队。销售团队通过充分发挥才能，逐步实施营销策略，最終完成业绩，增强企业的市场竞争力。
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北京金螺旋生物科技中心 贾庆良
作者：贾庆良
摘 要：煤机企业的研究开发能力和市场营销能力，被喻为知识经济时代企业的双翼，只有这两只翅膀不断的壮大，企业才能展翅高飞，而营销队伍的建设则是煤机企业提升市场营销能力，实现营销目标，并最终赢得利润的最有力武器。如何打造优秀高效的营销团队是一项系统工程，它不仅需要以领袖型的销售主管作为团队核心，也需要科学的选拔培训制度作为保障，除了制定明确的团队目标，还有塑造团队精神文化、建立科学可行的绩效考核机制、薪酬制度以及激励等诸方面的措施。
关键词：煤机企业;销售团队建设;关键要素
大量实践证明，如果没有一大批优秀的营销人才，煤机企业的市场营销就难以获得成功，因此，如何吸引和留住人才，如何培训和管理人才，是煤机企业能否在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并不断发展的一个关键;与此相關，由各种人才构成的营销队伍的能力更是决定了企业市场占有的绩效和规模，同时也直接决定了企业的销售额和盈利水平，因此，大力加强对营销队伍的建设与管理是我国企业，尤其是煤机企业的当务之急。
2018年以来，煤碳市场向阶段性宽松转变，市场回暖，但煤机市场订货的竞争更加激烈，应收货款依然居高不下，三年以上老欠款清收困难，销售公司面临更加严峻的考验。针对这些问题，销售公司开始着力进行销售队伍的建设，从完善管理制度入手，打造有责任心、有担当的销售团队。
一、塑造团队精神文化
一个优秀的销售团队的组建通常需要一段持续的时间。团队开始组建之时就是团队精神和团队文化诞生之日。如果不能有好的文化氛围，不良的文化就会开始蔓延。同时，团队文化具有继承性，这对团队以后的整体发展具有至关重要的影响。组建一个优秀的销售团队自始至终都离不开科学合理的团队文化建设。团队对成员的影响和作用也主要是通过团队精神的熏陶以及团队文化的灌输来实现的。
团队文化是在对公司的企业文化和发展战略认同的前提下所形成的一种积极的、易于沟通和学习的精神状态7。它包括两个要素：一是平等和民主;二是信息与知识。只有掌握团队活动的信息和必备的知识，团队成员才能对整个流程了如指掌，才能充分发挥自己的聪明才智。在塑造营销团队文化建设中应做好以下几个方面：
1、建立互相尊重、彼此信任的平台
在营销团队中，不管是基层的业务员，还是中层的业务主管，也不管是区域经理，抑或是团队领导，他们只是分工不同，在人格上都是平等的主体，并没有高低贵贱之分。管理者要重视和尊重团队中的任何一个成员，认真倾听他们的呼声，分析他们的观点，有选择的采纳并予以适当的表扬和鼓励，这也是团队沟通的前提条件。显然，团队成员和领导间的相互信任是沟通的保障，团队成员只有信任领导的决策，才会紧随其后，对其言听计从;而领导也只有信任成员的工作能力，才会放心地把一块市场多家客户交给他们去开发和管理，才会放权让他们独立地去打拼一片天地，如果团队成员和领导间能相互信任，那么他们之间的沟通氛围将更加和谐，从而建立起高效的信任平台。
2、建立有效沟通的机制
管理者要通过沟通来了解每--位员工，从而知道如何才能激励或推动他们：员工通过沟通也可以消除与管理者的误解和矛盾。有效的沟通，使得团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，从而迅速而准确地了解彼此的想法，了解管理者的计划和要求，保证实施渠道的畅通无阻;有效的沟通能集思广益，彼此分享信息与智慧，激发出人们潜在的力量，创造性地解决问题。这在团队的组建阶段显得尤为重要。
3、营造团结向上的团队氛围
团队的氛围是内部共同协助创造出来的。在团队组建过程中，销售主管以及所有公司高层都有必要带领并灌输这样一种思想给每个成员，使得他们把团队的整体利益看得高于一切，只要有利于团队的发展，不同的见解可以趋向统一，内部的矛盾可以有效的化解，工作过程中的问题可以及时加以解决。对于团队取得的每一项成果大家充分共享，在荣誉面前不争高低，在问题面前不相互推委，始终保持荣辱与共的良好态势，激励大家共同赢得团队整体的绩效，获取团队的最大价值。
如今，个人英雄主义已经难以市场营销竞争中轻易地赢得胜利，这就必须依靠团队的力量才能提升企业的销售业绩。只有团队的力量比对手优秀才能在竞争中获得优势，因此，有效地发挥团队力量已经成为赢得市场的必要条件。一个优秀的销售团队，有利于企业更好地为客户服务，同时也有利于企业掌握客户资源，避免因为营销人员的流动造成的客户资源流失。所以，重视营销团队的建设，重视将个体科学地结合成一个更加高效的团队，已经是适应市场竞争的基本要求。随着知识经济和网络化的发展，营销团队的建设与管理必须向团队化、专业化和智能化方向发展。
不论销售主管在述职、竞聘时，还是在汇报工作过程中，都必须论及销售团队建设的主题，并且将销售团队建设作为销售主管重中之重的工作。如果没有一支充满激情、斗志以及快速反应的销售团队，纵使销售主管个人能力很强，也不可能创造辉煌的销售业绩。因此，销售主管应该将销售团队建设作为首要任务，通过关爱下属、以身作则、树立标杆等方式来营造-种平等、和谐、进取的团队工作氛围。关爱下属，是指销售主管应该放低自己的架了，主动地关心下属的日常生活和工作;以身作则，是指销售主管应该与下属打成一片，不搞特殊化，严于律己;树标立杆，则是指销售主管应该在所管辖的范围内培育和树立销售业绩、学习意识等综合表现突出的下属，并将他们作为典型，在销售例会或其他场合介绍并推广他们的成功经验。
如果销售团队成员的素质、能力参差不齐，作为销售团队的领头人，销售主管应该主动分出一部分时间和精力，指导和帮助能力弱、业绩相对差的下属提高能力和业绩。“木桶原理”告诉我们，一个木桶能装多少水取决于最短的木板，最短的木板有多高，水就能装多高。销售团队也是如此，能力差的销售员的业绩得不到有效的提高，势必会大大影响到整个团队的绩效;将能力最弱、业绩最差的团队成员提升为能力较强、业绩较好的销售员，整个销售团队的业绩自然就会得到提升。因此上，管理好薄弱环节就成为提升销售团队整体绩效的一个重点任务，这样一来，对销售主管的统筹能力和分析能力也提出了更高的要求。比如，对能力差的人员采取怎样特殊的培训方式，如何确立合适的培训时间和地点，
一是深入推行 “六个人人”，要求每个销售人员重新认识理解“六个人人”，特别是弄清楚“人人都是经营者”的真正内涵和活动要求。结合按单核算等精细化管理程序的技术支持，要求每个销售员知道自己所经营片区每个客户的订货回款及合同盈利情况，及时掌握客户运营状况及时催收应收帐款，了解自己对公司贡献有多大，实现自我价值。
二、团队考核机制的完善
(一) 健全分级管理制度
一方面， 要科学设定评定序列。本质上说， 公平是一种基于比较的相对关系， 包括结果公平和程序公平， 程序公平发挥着更加重要的作用。可以根据组织职能与业务内容， 细化“一般干部”序列， 让业务类似的人员参加同一序列的考核， 这样有助于消除“劣币驱除良币”的怪现象。另一方面， 要合理划分评优比例。优等指标比例应该与部门绩效挂钩， 同时应该向一线艰苦岗位倾斜， 引导员工多干实事、多做贡献。针对按20%评优评先的硬性比例， 可以调高一线繁忙部门评优指标的比例， 与清闲或者业务较差部门相区别。这样就可以建立任人唯贤的用人机制， 引导员工艰苦奋斗、开拓进取， 让能干事、能担当的人脱颖而出。
(二) 健全考核程序
程序合理是公正考核的重要保证， 主观判断空间越多， 评价误差就越大。按照以前的考核机制， 起决定性作用的是领导打分， 而员工本人并没有参与进来， 这就决定了员工考核结果的满意度不高。一方面， 应当引入民主自评环节， 让员工参与到打分环节， 增强员工认同感， 领导评价与自评设置6：4或者7：3的分值比例， 這样可以增强员工的责任心和自主性;另一方面， 在领导打分之前先行提交个人总结材料， 既可以体现员工的重要性， 有助于培养员工归属感， 也可以为领导评价打分提供一个客观参考。
(三) 优化晋升标准
三年连续优秀的标准太严苛， “等待期”太长容易过度消耗“预备队”的耐心， 产生职业倦怠心理， 不利于内部良好文化氛围的塑造。晋升工资的标准可以调整为连续两年评为优秀， 同时规定除非特别优秀不得连续评为优秀。这样就建立了良好的激励约束机制， 让员工看得见目标， 又激发了团队活力。
三、薪资制度的完善
以销售团队建设为出发点的薪酬设计首先必须遵循薪酬设计的一-般原则，主要包括公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则以及合法原则等五大基本原则。其中，公平原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“-碗水端平”，这是员工对薪酬感到满意的前提;竞争原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业，尤其是竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平能在人才竞争中赢得优势地位;激励原则是指薪酬设计能够有效激发员工的工作热情与工作责任心;经济原则与合法原则主要是指薪酬设计要考虑企业的支付能力，并遵守国家的有关法律、法规、相关政策以及企业的管理制度。
为了引导、促成销售团队的建设，企业在进行薪酬设计时还应该遵循一个特殊原则，那就是团队合作导向原则。也就是说，薪酬设计必须具有团队合作的引导力量。在考核方面，应结合团队的实际情况进行考核，将销售人员的奖金来源划分为个人业绩和团队业绩两个部分，并给予适当的权重，使之不仅关注个人的业绩，也关注团队的业绩，以加强团队意识。这样才能够激励销售人员主动参与团队合作，从而有助于团队合作精神的培养。具体来讲，就是要引入团队激励机制，通过团队激励，培养销售人员的归属感和合作精神，使他们从切身体会中孕育个人与团队同舟共济的感觉，以引导其自觉进行团队合作，从而最终达到团队建设的目的。
销售激励政策好像无形的指挥棒，销售主管应该根据市场及公司产品的实际情况，遵循综合绩效考评、超冰点奖励、全方位激励等原则，结合销售目标与销售计划，制定可操作性的、富有吸引力的销售绩效考评与激励方案，客观评价下属的销售业绩，充分激励下属，不让销售业绩突出的下属吃亏，真正做到能者多劳，多劳多得，相互促进，整体发展。
四、小结
2018年是公司的高质量发展之年，销售公司全体员工顶住压力，奋力拼搏，努力提升经营质量，取得了好成绩：订货连续三个月上亿元，全年订货10.7亿元，是公司在时隔三年之后再次跨越10亿元订货这一象征性门槛;回款连续四个月上亿元，全年回款11.2亿元;应收帐款比年初减少1.1亿元，3年以上欠款实现清收7109万元，首次实现应收帐款低于销售收入的经营目标，应收收款周转天数由508天下到333天，各项指标均取得近年来的好成绩，公司经营逐步走上良性循环之路。
参考文献：
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作者简介：
刘卫东，男，1960年12月出生，山西煤矿机械制造股份有限公司总经理。
作者：刘卫东
团队是现代企业重要的管理模式，营销团队则为保险业最具行业特色的销售团队。营销团队建设是保险公司业务快速发展的基本保证，是做大做强我国保险业的重要问题。然而，营销团队建设却面临新兴渠道挤占市场，行业整体增员困难，团队文化建设缺失等困境。保险市场在发展，营销团队建设也应与时俱进。一方面要引导营销团队升级客户管理，此为固本;一方面做好增员和育成，此乃培元;最后，重视团队文化的建设;三者并重打造优秀营销团队。
21世纪企业的竞争就是优秀团队的竞争，个人英雄主义已经难以在市场竞争中轻易取得胜利，团队正成为企业的主要组织形式，现代保险企业更是如此。必须依靠团队的力量来提升企业的销售业绩，只有整个团队的力量比竞争对手优秀才能在竞争中取得优势。因此，有效发挥团队的力量已经成为保险企业赢得市场的必要条件，团队建设也已经成为保险公司销售管理中的重要环节。本文尝试就产险公司的营销团队建设谈谈笔者的看法。
一、保险营销团队建设的现实意义
在百度百科中，团队(Team)是指由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。保险营销团队是指保险公司自有的，由个人代理人构成，直面客户进行销售的团队。
销售团队决定了公司的销售业绩，决定了公司的市场份额，决定了公司的市场竞争力。所以，重视销售团队建设，是保险公司做大做强应对市场竞争的必然选择。建设一个优秀的团队，无论对保险公司还是对销售个体都有着深远的意义。
(一)从公司经营的角度出发，对分散的销售个体实行团队化管理符合管理学和人力资源管理原理。具体表现在：
1、可以提高士气。大家聚集在一起，从事一个共同的事业，会相互影响，相互鼓励，相互带动，从而产生一种合力，激发大家的斗志，即产生高昂的士气。
2、可以增强凝聚力。受团队带头人和先进力量的影响，成员将向一个目标方向努力，为所在的集体贡献个体的力量，将产生强大的凝聚力。
3、可以提升公司业绩。将具有不同特长的人集合在一起，目的在于产生1+1>2的效果，这种效果远远低于单个人员业绩的累加。
4、可以降低经营管理成本。与对单一的个体采用不同的方法来管理相比，实行团队化建设将极大提高管理效率，从而降低管理成本。
(二)就销售人员个体而言，实行团队化管理也有如下好处：
1、可以产生认同感。多个人从事同样的事业，有共同的目标和愿景，在团队中更易产生对自身能力和工作的认同。
2、可以提高参与度。在团队中，每个人都是团队的一份子，在参与团队建设的过程中，个人就能体现到参与的乐趣，参与度越高，越能发挥每个人的能力。
3、可以增强归属感。在团队中和伙伴们一起工作、学习、活动，将消除孤立无援的感觉，归属于一个强有力的群体是每个个体都希望实现的。
4、可以获得学习机会。“三人行，必有我师”，团队人员众多，每个人都有不同的特性和优势，经常性的交流和互动可以学习到别人所长，而团队提供的经常性培训更能使成员的各项素质得到逐步提高。
二、现阶段营销团队建设存在的问题和困难
自从1992年美国友邦公司将寿险个人代理人体制引进我国，这种行业特有的、独特的保险代理人体制就在我国的保险行业生根、发芽，全行业都在实施代理人制，并以惊人的速度发展。然而，有别于寿险代理人团队的蓬勃发展，产险的代理人团队建设却在不断经历挫折和失败。
进入21世纪，随着市场竞争的加剧，严峻的市场形势推动产险公司积极探索销售团队的建设。经过十多年的发展，营销团队建设进入了一个新的发展时期。同时，也存在一些问题，面临一些挑战，制约着团队的发展。主要表现在以下方面：
(一)电销、网销等新兴渠道的发展，挤占了营销团队的生存空间，客户习惯的变化导致部分客户流失。
1、电销凭借价格优势，受到消费者的青睐，挤占了营销团队的生存空间。营销团队的客户群体主要是个人客户和中小微企业客户，家用车业务的占比一般较大。然而，电话车险的销售对象就是家用车业务。电话车险优惠15%的价格，对于家用车客户是一个巨大的诱惑。自从电话车险问世，营销员感觉车险越来越难做，市场费用透明化，客户的议价能力越来越强，车险业务变成微利，营销员不得不让利客户，或提供代年审、代交罚款等增值服务，如此一来，营销员的生存遭遇瓶颈。绩差营销员就会自然脱落。
2、消费者购买习惯的变化，使得营销员的部分客户面临流失。随着科技发展，互联网改变人们的销售生活习惯。C2C，B2C的购物消费模式越来越普遍。网络购物的消费额每年增量惊人。双11购物狂欢节期间，淘宝以分钟过亿的消费额向国人展示网络消费的魅力。网购成了消费的一个重要模式。如同大卖场的逐步萧条，传统的营销团队面对面的销售模式也受到“人机对话”的网络销售模式的巨大冲击。
(二)团队成员流动性大，团队留存率低;增员困难，团队可用销售人力不足
1、营销员高流失的主要原因
根据中保协在2014年底发布的《保险营销员现状调查报告》显示，截至2013年，全国保险营销员总人数维持在289.9万人左右，其中产险在29万人左右。营销员队伍是保险公司最关注的销售队伍，然而，据官方数据显示，2011-2013年保险营销员年均解约人数超过167万人，2013年流动人力占总人力59%。
(1)营销员的准入门槛低。据中保协发布的数据显示，截至2014年5月31日，保险营销团队中高中及以下学历人数占比66.34%，大专及同等学历占比26.23%，本科及以上占比仅7.43%。学历偏低的营销员，加入保险行业有时是过度时期的选择，抱有“骑驴找马”的心态，碰到其他就业机会就会离开营销队伍，造成人员流失。
(2)保险营销从业压力大。保险业是通过提供保险服务换取保费的一个特殊的行业，他是为未来可能的发生的风险提供保障，然而风险发生的不确定性决定了保险销售的难度很大。我国的保险行业还处于初级阶段，市场不够规范，存在降费、退费等不正当竞争手段;加之客户的保险意识还有待提高，营销员展业容易遭受拒绝。保费任务的压力，以及生活的压力，导致营销员承受巨大的从业压力，造成人员流失。
(3)营销员缺少归属感。营销员与保险公司签订的是代理合同，与公司之间只是委托关系，不是劳动雇佣关系，不能享有公司的各种福利和保障。保险公司对营销员的管理实质上只是业务员管理，营销员通过销售保险产品获得报酬，业绩是营销员和公司之间唯一的纽带。与合同制员工的待遇差异，以及工伤、养老、医疗等保障的缺失，令营销员感觉自己被边缘化，对公司缺乏归属感，造成人员流失。
2、增员困难，团队可用销售人力严重不足
在过去的20多年，我国的保险业处于高速增长阶段，基于保险销售对人力的依赖，通过增员来扩充队伍，实现保费规模扩张成为大大小小保险公司的战略选择。然而，有别于前些年人力的快速增长，增员难问题逐渐浮出水面。增员难，难增员主要原因如下：
(1)行业认同感差。保险与银行、证券同为金融业，然而，保险从业员比银行、证券的从业人员社会地位要低。这里面有行业发展历史的原因，银行的运行体制比保险规范，诚信度高;证券从业人员由于准入门槛高，人员素质高，更具专业性，也更易获得社会认可。鉴于社会对保险的评价有偏差，人们不愿意加入保险公司从事销售工作，从源头上增加了增员的难度。
(2)行业收入偏低。据中保协发布的数据显示，产险营销员收入方面，月均收入在1333元以下的占比45.2%，月均收入在1333-3500元的占比27.5%，月均收入在3500-7339元的占比13.7%。从数据中看出，超过半数的保险营销员连基本生活保障都难以满足。营销员觉得保险越来越难做，收入越来越少。这种观点一旦传播开，愿意加入保险营销行业的人也会减少，增员难度自然加大。
(三)团队疏于对文化的培育，未能发挥团队文化建设的积极作用
团队文化是一种无形的力量，可以说伴随团队成立就会有团队文化的存在，而且伴随着团队以后的发展。然而，团队文化具有隐蔽性，如果未经引导、归纳和提升，就只会是一种模糊的认知，不能作用于团队建设。
在团队文化建设中，团队主管的起着至关重要的作用。很多团队主管疏于对团队文化的培育，认为团队文化无关重要，在这种思想指导下，其领导的团队就谈不上团队文化培育了。有些团队主管明白团队文化的重要性，但对团队文化的迫切性认识不足，把精力放在业务发展上，一心想着先把业务做起来，没有一手抓业务发展，一手抓文化建设，如此一来团队的文化建设就被耽误或搁置了。
产险营销团队有别于寿险营销队伍，晨会制度和组训制度不完善，团队成员集中培训、交流、分享的机会不多，未有足够的时间培育团队共同的价值观和行为规范。个体与团队的关系不够密切，也在一定程度上影响了团队文化的建设。
三、如何建设优秀保险营销团队
以上论述主要就市场大环境(新兴渠道挤占市场)，行业增员难以及团队自身文化建设欠缺指出了团队建设的面临的困难。对此，笔者总结出如下方法，希望可以解决团队建设的疑难，完善团队建设。首先，对保险市场的发展有全面的认识，积极做好营销渠道的客户管理;其次，对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作;再次，注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
(一)以积极的心态面对电、网销的兴起，发挥营销渠道贴近客户的优势，做好客户管理，提升客户的稳定性。
从2007年第一个车险电销牌照获批，我国保险电话销售进入发展的快车道。加之各保险公司官网在线投保的陆续开通，电网销这个新兴渠道大有“三分天下有其一”的发展趋势。笔者从事产险销售管理以来，亲历了电网销对传统营销团队的冲击。可以这样说，在电话营销呈井喷之势的2011年前后，很多营销团队受到电销的冲击，业务出现下滑，导致士气低下，甚至团队解体。然而，在经历这种阵痛以后，营销员的产能稳定下来，营销团队得以持续发展。其实，即使是电话营销的发源地美国，当前代理制仍然是最重要和成熟的渠道。仅市场前两位的保险公司StateFarm和Allstate就分别拥有17，000和14，000个专属代理，StateFarm的业务100%来自专属代理人，Allstate的专属代理业务占比达到70%以上。市场经济的本质就是客户的选择是多元的，营销团队要做的就是让客户找到选择我们的理由。
1、发挥贴近客户的优势，切实做好客户管理。营销团队与其他团队相比，最大的优势就是直接面向客户销售保险产品，没有中间环节，依托面对面的交流促成销售。因此，营销员与客户久而久之就会变成熟人，甚至朋友关系。熟悉客户是做好客户管理的前提。客户管理就是通过收集、整理客户的保险需求信息，为客户提供综合的保险方案和全方位的保险产品，以满足客户的保险需求，并从中获取合理的手续费收入。就如时下的大数据概念，营销员掌握客户足够多的信息，就能为客户量身定做保险产品，客户习惯了营销员提供的“私人定制”，客户的黏度随之提高，营销员就可以稳住客户。
2、营销团队要主动求变，与时俱进创新展业方式。市场在变，对手在变，客户在变，营销团队的展业方式也要与时俱进。一方面，营销团队所属主体要为营销团队提供展业工具支持，鉴于手机的广泛应用，当下最适合营销员使用的就是以手机为载体的展业工具，公司要开发使用便捷、方便传输信息的手机APP软件;另一方面，营销员要善于应用当下流行的社交软件，把客户都放进微信朋友圈进行管理，让微信成为自己发布产品信息，获悉客户动态，与客户进行有效沟通的展业助手。
3、提升综合实力，细分客户群体，服务价值客户。无论何时，提升综合实力都是致胜之道。首先营销团队要克服管理效率偏低，服务意识淡薄，销售产品单一的缺点，提升团队的效率，培养客户服务意识，加强产品和技巧培训，把团队打造成专业、高效的团队，精准对接团队和个人客户，以便新增和稳定客户。
(二)对团队的流动性有正确的认识，积极做好增员和育成工作，充实团队的销售人力
随着社会分工的细化，人们的就业选择越来越多，各行各业的人员较之前均增加了流动性，因此，对于营销团队的流动性应该保持乐观。就产险行业而言，流失的员工很多会变成公司的客户，而且是忠诚度较高的客户。在正确认识流动性的基础上，为了可持续发展，营销团队要积极做好增员和育成工作，一方面开源，一方面“节流”。
1、积极做好增员。不管团队人力规模大小，销售人力和保费规模必然是正相关关系。为了团队发展，团队务必有计划、有组织地开展增员工作。
保险行业频现利好，营销员待遇和保障问题得到重视，增员的政策环境向好。2012年保监会下发的《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》(保监发〔2012〕83号)明确提到要“改善保险营销员的待遇和保障”;2013年《保险销售从业人员监管办法》正式发布，进一步促进保险市场的规范发展，对提升保险从业形象具有积极推动作用。2014年国务院颁布新国十条，明确指出加快发展现代保险服务业。种种有利发展因素，为吸纳从业人员提供支持。
合理制定增员的目标和计划，循序开展增员。首先，根据团队未来的人力需求，即补充人力(按照团队脱落率计算)和新增人力(按照团队的保费目标除以人均产能计算)确定团队的增员目标。然后，确定目标增员对象，锁定目标人员。目标人员可以从以下群体中确定：业内其他主体的从业员;大专院校应届毕业生;其他行业的销售人员;从事保险其他工作的相关人员及其他有志于加入保险营销行业的人士。最后，与增员对象接触，向增员对象说明其最为关注的四个问题：对公司、行业和即将从事的工作的介绍，对职业生涯的规划，目的是推销行业前景，彰显团队主管人格魅力，增加其从业的信心，消除顾虑，已达到成功增员的目的。
2、团队要注重人员的育成，否则增再多的人员也是白费功夫
人员的育成要关注两方面，一方面要组织实施培训，一方面要配备组训人员辅导。
(1)要组织实施培训。营销团队的培训课程至少要包含：产品培训，技能培训，心态培训，合规培训;而且要分层级进行，针对不同层级的营销员进行岗前培训，初级培训，中级培训，高级培训。通过培训营销员才能以不断丰富产品知识，获得销售指导，更重要的保持积极的心态，增强从业的信心。
(2)要配备组训人员辅导。组训的角色定位为教练员和辅导员，组训人员作为营销团队的重要组成，一个优秀组训发挥的作用是不可估量的。有了组训，新人的辅导和活动量管理有人负责;团队成员的消极心态有人关注和引导;最新的政策得以宣导;最好的经验得以总结和分享。组训是人员育成，团队稳定的重要保障。
(三)注重团队文化的建设，充分发挥团队文化的积极作用。
团队文化的核心是团队员工共同价值观的形成及其形成共同价值观的行为，因而团队文化由团队成员在共同实践中共同创造出来的，它必须是团队成员共同认可的。作为保险营销团队的团队文化建设，应该按照行业重规范、重执行、专业化的要求，重点做好制度文化、执行文化和学习文化的建设。
1、制度文化。即团队把制度作为开展工作的准绳，并被团队成员认可和遵守。没有规矩不成方圆，一个健全、合理的制度体系，能够有效规范团队各项工作的开展，提升团队运作的效益。
按照制度的出处，可以分为一般制度和特殊制度。一般制度是指上级下发的关于保险销售管理的各项制度，如见费出单，从业资格管理的相关规定，所属公司制定的与销售管理相关的各项制度等，一般比较宏观，注重原则性。特殊制度是指在一般制度的原则框架内根据团队实际制定的符合团队发展的各项制度，如考勤制度、会议制度、增员制度等，一般比较具体、直观，注重可行性。
为确保制度的规范性和适用性，在建立营销团队制度时应抓住以下四点：(1)明确制度制定的出发点是把搞好团队，对团队成员有益;(2)制定制度时要广泛征集、听取团队成员的意见，以人为本，做到科学决策;(3)制度要具有可行性，制定实施细则，防止变成一纸制度，无法落地;四是要配套反馈机制，定期评估，反馈执行情况，监测实施的效果。
2、执行文化。即团队养成了高效执行的习惯，全体成员都能够自觉执行团队制定的方案和制度，可谓是坐言起行，令行禁止。
执行文化能够强化团队建设，能够引领团队走向成功。执行力是团队的致胜法宝，提高执行力是团队必修的课程。销售人员是执行的主体，激发他们的热情和配合是执行的关键。提高执行力可以从以下方面着手：(1)明确标准。建立标准是执行的基础。没有明确的标准，销售人员根本不知道要怎么做，那就谈不上执行了。(2)严格执行。标准明确了，就一定要严格执行。在执行时，尤其是执行之初，需要较真，让每一个团队成员严格按照标准执行。一视同仁，没有特权，主管更应以身作则。(3)督导检查。在建立标准，严格执行的过程中，作为团队主管，接下来需要做的一项工作就是督导检查，这是确保团队实现目标的关键环节。督导检查时，一旦发现执行不到位或执行错误，需要马上纠正，并及时提供指导和帮助。
3、学习文化。学习给团队注入了内发式的发展动力，一个具有浓郁学习氛围的团队应该是一个充满正能量，能够获得更好、更大发展的团队。团队学习文化的打造，要解决好笃学、勤学、善学三个方面。
笃学，是指团队全体成员都有学习的决心，具备学习的能动性。团队的发展不能单靠一两个人的进步，而是需要团队的共同提高，需要全体成员的共同参与。在繁忙的展业间隙，还要兼顾学习，对营销员来说不是一件容易的事。一般在这个时候，团队主管就要通过思想灌输来引导和要求营销员参与学习，让其认识到学习的重要性，进而主动参加培训。
勤学，是指团队全体成员都有学习的习惯，能够积极参与学习，完成学习任务。销售人才是团队发展的基础，但是，人才是有时效性的。鉴于知识的更新很快，所以营销员要勤学，要通过不断学习获取新的知识，唯有这样才能保持在最佳的展业状态，才能胜任好客户的风险顾问，才能在保险营销的道路上越走越好。天道酬勤，一支勤于学习的团队，其销售能力是强大的，更有利于团队的发展。
善学，是指团队的成员在团队的引领下，善于学习，能够按照成人学习的规律，真正学到有用的知识。笃学和勤学可以把团队引向优秀，善学则帮助团队走向卓越。一个学习型的团队，应该具备团队学习的习惯，通过改善团队成员的心智模式，进行系统思考，最终达成成员的自我超越以及实现团队的共同愿景。保持团队笃学的观念，勤学的态度，善学的方式，就能保持住团队的竞争力，因为“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。
四、结束语
综上所述，保险市场在发展，营销团队建设也应与时俱进。一方面要引导营销团队升级客户管理，此为固本;一方面做好增员和育成，此乃培元;最后，重视团队文化的建设;三者并重打造优秀营销团队，才能做大做强我国保险业，构建全面保障体系，建设富强、民主、和谐、文明的新中国。
参考文献：
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[2]彼德.圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].三联出版社，2002.
[3]庞善东.保险电话营销策略研究[D].河北：河北经贸大，2009.
[4]王峰雪.保险营销团队管理之道[M].中国金融出版社，2013.
[5]王芳.我国保险行业销售团队建设的现状及思考-以平安产险杭州分公司为案例的研究[M].上海：.复旦大学，2003.
作者：胡晓娟
销售团队的建立
在现代市场营销理论当中，我们都知道，其实在企业里面没有完美的个人，只有完美的团队。所以在企业里面我们应该提倡团队英雄，而不是个人英雄。尤其是销售团队，更是如此，我们要学会激励先进个人和表彰成功团队。
一.成功销售团队的8大要素
1.明确的团队目标，一个好的团队应该是全体队员都要知道，我们要做什么?为什么这样做?怎样才能做好，这些都是很关键的话题，革命之所以顺利成功，就是因为大家为了一个目标而努力，并且大家都能全力以赴的去参与。
2.每个队员都具有扎实的工作技能
3.优秀的团队是一个队员互相信任的团队，管理者要尽可能的创造员工之间互相了解，增进友谊的机会。
4.个人承诺，为了实现企业团队我们要求每一个队员都做一个承诺，要表态说明你要为这个优秀的团队做什么贡献(比如积极开拓客户，认真完成个人使命，拥有企业精神)
5.队员之间良好的沟通技巧
6.对客户要具有卓越的谈判技巧
7.合适的领导，高效的团队需要有一个值得大家信任的领导，这个领导要有老大哥的行为，企业教练的技巧和卓越的EQ。
8.内部分工合理，良好的内部组织构架，合理的岗位职责，都是促使团队成功的重要因素。
二.销售团队成功的5大法则
1.激励后进成功
我到一个单位去讲课，我希望每个销售员都讲讲他在企业里的最大价值是什么?有一个小伙子说了，我在企业里最大的价值就是我可以给大家带来快乐，大家都乐了，我继续问，为什么，你是很幽默的人吗?他说，不是的，因为，我自己业绩不好，每一次都是业绩倒数第一，所以大家总是取笑我说我笨的和猪一样，可是我都习惯了，麻木了。 在这之后，我和他的销售经理说：“必须辅导他，他其实很想成功，他也具备这个潜质，而且你的工作就是要帮助员工成功，协调员工关系，这个你可以解释一下吗?”我们都知道，领导的主要工作不是自己成功，而是想尽一切办法促使手下成功，这样你自己才会有更大的收获。
事后，我帮这个经理设计了一套方案，当这个经理有大的签约仪式的时候，销售经理说自己有事，请这个业务员亲自代表他去参加签约仪式，当这个销售员签完这个仪式之后，慢慢的也变成优秀的业务高手了，为什么呢?因为这个业务员不成功是因为他没有经历成功，他不知道成功的快乐，通过他参加那个隆重的签约仪式，使他感受到了成功的快乐，他会自己主动去争取下一次的快乐。
2.团队成功的第二个要素就是增加实用的培训课程。
有的企业老板总是兴奋的告诉我说，你是怎么搞得，我们的业务员都被你训练的两眼冒绿光。其实我觉得这是一种学习之后的表面效果，我和他们的老总说，不要现在就乐，以后工作起来效果会更好。因为我教给他们信心所以他眼冒绿光，因为我教给他们专业技巧所以他们充满自信。
说我交给他们知识，他们才成功的只是说个老板们听得，(我要告诉他，我没白拿了你的钱)其实，员工的成功是在训练中自我成功的，我希望所有接受我训练的销售员都会在不知不觉中自己去找到自信，找到成功的方法。尤其是销售团队的训练，我们更是要强调员工自我成功。而不是我在那里盲目的说教。
一般我们在设计课程的时候要采用KASH+心态转换训练相结合的手段。
K代表专业产品知识的讲解(让员工自己去感受与产品有关的知识，看谁搜集的与产品有关的知识多)
A代表心态 (积极，乐观，进取的心态，我一直提倡快乐营销)
S代表技能(销售技能，服务技能，技术技能要熟知，我希望我训练过的业务员，不是在卖产品而是在卖知识，每一个业务员都是产品的销售专家与使用顾问，可以像消费者指导很多知识，甚至成为消费者的个人顾问)
H代表习惯(在这里我们要增加时间管理，沟通管理，人际关系，公关礼仪的知识)
心态转换的课程主要是与业务员互动的 训练，比如体验销售，案例研讨，培训游戏，拓展训练等等
3.荣誉激励
对单位的王牌业务员要给予企业荣誉
比如，某企业四大天王，并印制名片以资鼓励
四大天王就是风王――代表客户增长率最高(积极开拓新的客户)
调王――代表企业回款率最高
雨王――代表销售量最大(买的件数，也许钱不是最多的，但是数目是最大的)
顺王――代表销售额最大
当然也可以叫企业五虎上将企业八大金刚。甚至可以为王牌业务员建立荣誉室，功勋墙等等 来激励员工和激励团队。
4.奖励激励
为了在团队内部引进内部市场化的竞争机制，我们可以采用安利的激励手段，那就是一个团队成功，团队里的每一个都会受到奖励。
安利的业务等级是 最低级的是产品运营商(业务员)-然后见习营业主任――营业主任(银章-金章)――高级营业主任(红宝石-明珠-蓝宝石)――营业经理(翡翠)――高级营业经理(钻石)
其实安利的等级制度就是职业生涯规划的团队化，制度完全可以被其他营销企业拷贝，复制。
5.销售例会。
销售例会是企业业务员成功的与增加团队建设意识的主要手段，但是很多企业并没有充分利用好这一手段，甚至有的企业仅是把销售例会等同于责任推委会，谁也不负责任的诉苦会，甚至是批斗会，简单汇报会，报销会，聊天会等等。 正确的销售例会是应该以培训和远景展望为主的，附以布置任务，成果分享等内容
正确的销售例会要做到以下一点
(1)例会召开要准时，天天开的叫晨例会，销售例会是大会，一般是每个月的月初或月底召开，时间是3天左右，企业在没有遇到不可抗力的时候，最好按时开会。
(2)销售例会一定要有主题和内容，最好是有销售顾问参与制定研修课题，找出企业面临的重要销售问题，力求集思广益，真的可以解决问题，我们最不希望的就是看到销售会议变成一种形式。
(3)主张每个人发言都简单明了，最好可以制作图表和PPT文件
(4)销售例会一定要有经理亲自参加，及时点评。
(5)销售例会要留出时间让每个小团队积极发言，促使大家互相学习，不要搞成一言堂
(6)销售例会最后收尾的时候一定要搞一个舞会，或参加一次大的游戏活动(比如拓展训练-体育比赛等)最后在大吃一顿。会取得意想不到的效果。
如何才能建立一支高效、高素质的销售团队?我想这个问题是企业的经理人们最关心的问题之一。销售部门是企业走向市场过程中至关重要的一环，销售人员把产品推向市场，让产品最终体现出价值，又从市场中拿来信息回馈给企业，他们是离市场最近的人。然而，如何才能保证销售队伍的高质、高效?如何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队，忠心耿耿地为企业去开拓市场?
倘若由我来选择业务员，我会选两种人：一种是从来没有做过业务的人，他们单纯，他们能够按照我设定的方向努力，而且比较勤奋;第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，选人最本质的是为人的品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。
我曾经管理我的团队(这儿的团队只是相互配合的工人)有这样几点体会：一是要求业务员一点要有全局观念，能够把握全局，同时也要具备敏锐的观察力，能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。让他们真切的感觉到我们团队的温暖。
三、给他们分享销售技巧，让他们服你，认可你的管理。
四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。
我这样的方法还是赢得了很多人的尊重的，也很有效。 我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的传授。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。
我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因地制宜，把他们安排到不同的岗位上， 发掘他们最大潜能。
我用人通常还有一个特点，就是多用外地人员，这些人思想包袱比较轻，而且可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。
关于销售团队建设的一点点想法
首先明确建设几支销售团队，其次明确团队间良性竞争机制
1 明确销售团队规模：个人想法初期建设两支销售团队，由两个团队主管直接管理，且两支团队共同服务于公司整体营销策略，举例：
公司高层制定公司未来季度业务目标，包括业务范围(美工，推广，全托)，且要求下属主管严格执行公司业务规划，分配业绩目标(月考核，季度考核)将各主管人员业绩纳入升降职考核范围(公司根据季度规划安排合理制定业绩目标)
2 将成都地区初步平均划分出两个区域，两个区域由两主管各自负责，各团队成员主要负责自己范围内的业务，一般情况下不得跨越片区做另片区业务(其他片区邀请洽谈可除外)，为了形成良性竞争机制，防止各销售团队出现业务冲突，因此可将公司升降职考核明确到季度考核，半年考核，全年考核。初级销售人员完成一定销售额既可转正，而转正人员在完成季度考核以及半考核后，由团队主管推荐至人力资源部，人力资源部对主管推荐人员进行更为严格的考核(可形成一支专门考核晋升人员的考试官团队)，达到考核要求并且通过人力资源部审核的销售人员，可作为公司第一批次候补管理层，由公司高层对现有销售团队业务范围进行重新划分，让优秀的销售人员独自管理一片辖区，组建自己销售团队，并参与到公司管理层升降职考核中。
连续完成或者未完成管理层月考核，季度考核，半年考核，考核的管理人员，由人力资源部进行系统考察，酌情进行升降职，由初级管理人晋升高级管理人(由管理一个辖区扩展到监督，考察其他区域，并且促使其他区域同样完成考核)，高级管理人员连续完成公司相关考核，可作为公司外地业务开发，开展的销售总监候补。形成一套完整的销售团队建设链条，激发销售人员销售热情，明确销售人员晋级要求。
我觉得这样更能留得住人才，因为公司对销售人员的未来规划非常明确，而且辖区管理制度会对销售人员更有吸引力，犹如自己做老板一样，又可以为公司源源不断的培养初级，高级，外地业务开发上的专业人才。
销售团队与公司项目之间划分开来，项目人员只负责项目的执行，销售人员只负责客户接洽和客户维护。防止公司专业人员受外部干扰而流失。
同时当各团队发展到一定规模，高级管理人员可组建直属于总公司的独立销售团队，独立办公区域，由总公司考察后批复可否。
一.销售团队的架构及岗位职责
1. 架构：销售经理→销售主管→销售代表
2014年3月-5月预计组建20人团队。销售经理1人，下设2个销售团队。每个销售组配备10人设主管1名。(前期先招6名，主要以线上联系结合线下拜访))
2. 岗位职责：
销售经理：
1、 在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、 严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、 制订销售计划，确定销售政策。
4、销售人员的招募、选择、培训、调配。
5、财务管理、防止呆帐坏帐对策、帐款回收。
6、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
7、根据销售计划，参与制定和调整销售方案(策略)，并负责具体销售
方案实施。
8、根据公司规定，定期对业务员进行考核。
销售主管：
1、销售部经理领导下负责具体销售工作。
2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售
计划，掌握销售进度。
3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送经理。
4、主持周会和每日例会。
5、每日确认各业务员当日业绩。
6、销售现场日常管理工作。
7、参与并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定。
8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。
销售代表：
1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广
和销售管理等工作。
2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和
维护潜在客户档案 。
3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户，
4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业
负责的良好形象
5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访，说服客
户接受公司产品
二、销售目标分解及计划的制定
1、销售区域划分：大体分为两个划分方案.
(1)按区域划分(前期不划分)。
(2)按市场行业划分(服饰 、数码等)
2、销售目标：公司月销售目标80家，分解到每个业务员每月100席/家(按6人计算)
3、具体销售计划的制定：
三、销售队伍的管理: 制度完善
1、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经
过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。
2、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力，还看不到成绩。
3、对工作进行过程控制：计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。
4、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结。市场天天在跑，业务天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中，经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其
一、定期面谈。其协同拜访。
四、团队文化建设
团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新产品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要!
五、薪资及提成制度
1、薪资制度
销售经理：??元 +业绩提成+个案提成+管理提成
销售主管：??元 +业绩提成+个案提成
销售代表：??元+业绩提成+个案提成
2、提成制度
(1)销售代表提成：个人当月业绩必须达到_____元业绩，按底薪*任务完成率+提成计算
设立团队突破奖50元里程碑奖200元
(2)销售主管提成：业绩提成+个案提成+超额完成总价奖励，如果未完成当月任务，按未完成部份扣除。
(3)销售经理提成：
(4)优厚的提升空间
六、销售团队人员素质要求：
1 大专以上学历，对销售感兴趣，具备好的销售习惯
2 执着，有责任心，对自己职业有明确规划
3 踏实，执行力强，认同二八法则。
4 有电商销售、保险、理财等经验;
5 。。。。。。
七、销售人员的培训：
1. 销售人员的心理素质和潜能培训。由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，
通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。
2. 专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技巧(了解
推销区域、找出准客户、做好销售计划等)、接近客户的技巧(电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等)、进入销售主体的技巧、事实调查的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧等等。
3. 商品知识方面的培训。能够将产品的特性迅速转化成客户的利
益需求点，这是专业销售员应该具备的基本素质。
4. 销售人员的目标：现实目标和理想目标
八、销售人员的工作报表：
日工作报表、每周周报表、月报表的提交。
人员招聘渠道
1 各大招聘网站
2 身边优秀人才推荐
3 挖人，只要足够优秀
一.销售团队的架构及岗位职责
1. 架构：销售总监→销售经理→销售主管→销售代表
2012年3月-9月预计组建50人团队。销售总监1人，下设3个经理团队。每个经理团队下设3个销售组，每个销售组配备5-6人设主管1名。
2. 岗位职责：
1、完成公司营销目标以及其他任务，对营销思想进行定位;
2、新项目市场推广方案的制定;
3、成熟项目的营销组织、协调和销售绩效管理;
4、销售队伍的建设与培训等。
销售经理：
1、 在销售总监领导下，和各部门密切配合完成工作。
2、 严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
3、 制订销售计划，确定销售政策。
4、销售人员的招募、选择、培训、调配。
5、财务管理、防止呆帐坏帐对策、帐款回收。
6、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
7、根据销售计划，参与制定和调整销售方案(策略)，并负责具体销售
方案实施。
8、根据公司规定，定期对业务员进行考核。
销售主管：
1、销售部经理领导下负责具体销售工作。
2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售
计划，掌握销售进度。
3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送经理。
4、主持周会和每日例会。
5、每日确认各业务员当日业绩。
6、销售现场日常管理工作。
7、参与并制定现场销售工作流程和标准，组织员工研究确定。
8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践。
销售代表：
1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广
和销售管理等工作。
2、搜集与寻找潜在客户，开发新客户，拓展与老客户的业务，建立和
维护潜在客户档案 。
3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户，
4、熟悉产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业
负责的良好形象
5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访，说服客
户接受公司产品
二、销售目标分解及计划的制定
1、销售区域划分：大体分为两个划分方案.
(1)按区域划分(如天河区、荔湾区等)。
(2)按专业市场行业划分(如化妆品 、鞋帽、轻纺等)
2、销售目标：公司年销售目标1000万，每月100万。分解到每个销售小组每月10万。
每个业务员每月2万。
3、具体销售计划的制定：
三、销售队伍的管理
1、销售队伍的招募;
2、销售人员的考核:
3、销售人员行动管理:
四、薪资及提成制度
1、薪资制度
销售总监：5000元 +业绩提成+个案提成+管理提成
销售经理：4000元 +业绩提成+个案提成
销售主管：3000元+业绩提成+个案提成
销售代表：2000元+业绩提成+个案提成
2、提成制度
(1)销售代表提成：个人当月业绩必须达到1万元业绩，否则提成为零：
新签的单，提成按当月签单总额1-2万，提成5%;2-4万部份，提成10%;4万元以上部份，提成15%。已签顾问单位第一年所发生的全部个案提成均为每个案费用的 5%;
(2)销售主管提成：业绩提成+个案提成+超额完成总价奖励，如果未完成当月任务，按未完成部份的3%扣除。
(3)销售经理提成：
(4)销售总监提成：按当月团队总业绩的4 %;如完成年计划数额则按全年总业绩的4 %作为管理提成。
3、提成制度
(1)顾问提成：当月所签顾问单1-2万部份，提成5%
当月所签顾问单2-4万部份，提成10%
当月所签顾问单4万元以上的部份，提成15%
(2)个案提成：个案费用的5%
如何建设高效销售团队 共同愿景
健身俱乐部如何有好的业绩，是靠老板、经理，还是部门主管、会籍顾问?或是前台、保洁人员、教练部。其实，每一个工作人员在提升俱乐部业绩时都很重要。可能有人会产生疑问，销售和我没关系。那么老板要做的是凝聚整个团队的力量，关键在于让团队有个共同的企业愿景，让团队里每位成员都能达成共识。
健身俱乐部应该让每位员工都有美好的愿景，让他们共同意识到我们的事业是在减少国家医疗支出，改变人的生活方式。也许会赔钱，但很开心，因为我们最终给他人带来了健康，为社会创造最有意义的财富。事实上，理解这种愿景的俱乐部员工为60%，接受的为40%,而真正按照去做的员工为20%。
鼓励健身
当人们想去健身，却往往会想到累、浪费时间、没有效果、越练越胖等诸多健身负面因素，而健身运动的种种好处却往往被忽视。所以扭转他们对健身负面的情绪，关键就在参与健身并且有一定效果的员工，他们可以用自己的亲身经历来告诉潜在客户。健身运动的好处可以使我们的身体更健康、身材更好的同时，还可以交到很多朋友，好身体会让我们在工作上更有效率。如果员工没有经历过健身运动，那他在开发潜在客户时，只会给客户讲一些表面层次或是跟健身效果没有关系的内容。即使是最后成功把潜在客户变为会员，会员也会因为健身负面因素慢慢在俱乐部里流失。这也就是会员在开始健身非常有激情，但到后来慢慢不来的主要原因。
树立目标
张瑞敏的个人愿景是让海尔的旗帜在世界各地高高飘扬;比尔盖茨个人愿景是让世界上每一张书桌都摆有一架计算机;迪士尼愿景是带给千百万人快乐。我们可以把这些愿景比作是一个企业团队的蓝图，团队的使命就是共同完成，迈向远景的行动指南。
健身俱乐部的目标是让会员通过我们的服务、课程、器材，达到锻炼身体的效果。目标和愿景是两回事。愿景是很远的，长久的。目标是细化的，经久不变的核心价值观 。
例如，三流会所卖产品(设施、器材、场地);二流会所卖服务(礼貌、享受);一流会所卖标准(平等、一视同仁);超一流会所卖文化(时尚、优越、领先)。这就是不同级别的会所核心价值观也是不同的。
那么健身俱乐部应该树立团队的目标，个人目标，要在规定时间内完成。SogiSo认为销售是一个数字游戏。如果每月想赚取5000块钱佣金，每一个销售可以得到200块佣金，每三个面谈就能得到一个回馈电话，75个面谈就能完成这个目标。面谈=WI(walk in走进来)+DI(drag in 抓进来)+AS(appoint show约会出现)+MGM(会员承诺会带朋友过来)+Ref(会员的亲友过来)。
虽然客户今天没办卡，但是他很开心，他愿意介绍他的老板、伙伴、朋友、同事给我们。如何去找到面谈的机会。我们一般都会打电话，可以留下客户的同学、朋友的电话，那么10个电话接触中要定下3个面谈，如果一个月要有250个电话接触。如何每天产生3个面谈机会。没有面谈机会就出去创造机会。一定要创造3个面谈机会，这样一个月才能完成25个会籍，这个月的目标是买一个iphone 4。这是你这个月努力的结果。年底的目标是买一个劳力士的手表，还有7个月的时间，要赚6万块钱。五年后的目标是一辆保时捷。十年后的目标是一套洋房。就这样每天重复做简单的事，把简单的事做好。
成功团队
成功团队特性：热切渴望、绝对信心、有效行动、钢铁意志。 参与销售过程，5%员工应该填表，10%的员工介绍健身设施 ，80%员工介绍来锻炼的好处。重要的是员工应该通过健身的效果、好处对客户进行介绍，而不是单纯的介绍健身的设施，器材这些表面的东西。
成功团队信念：愿景、承诺去主宰员工的心态，而不是靠感觉去评估和判断。领导要以身作则，从自己做起，给员工树立榜样。每一成员承诺于共同的理想及目标，一切必须言出必行，言行一致。 只要时间没到，我们都会100%创作。
成功团队原则：基于理想宣告一个团队，以目标、行动、结果验证这个团队;团队赢、个人赢;意向占100% 行动。只有有了意向，才会有行动。承诺加行动引发支持，授权加信任等于支持，员工要有共识，说服他们去完成既定的目标，要和他们做足沟通工作。授权等于为结果负责。任何怀疑顾虑，在第一时间与第一人处理。
每个人都要形成懂得鼓励团队的习惯。每天开展工作前的准备，跟你的队员谈话内容：
1.“你今天会有行动吗?”
2.“约在几点钟?对方是谁?有准备过吗?”
3.“你预计要用多久时间来支持这位来宾?”
4.“为什么要选择这个来宾?”
5.“这几位来宾叫什么名字?”
6.“你跟他、她什么关系?”
7.“现在你有什么体验?”(如果队员很害怕或很紧张，先嘉许他、她的勇气与冒险，然后让他、她练习一下他要跟对方怎么谈)
8.“你在来宾身上看到的，或来宾跟你说过要的是什么?”
9.“锻炼效果对来宾来说有什么价值?你会怎么引发她呢?”
10.“当你自身取得瑜伽锻炼效果时有何体验?”
11.“试想想当你站在已经取得效果的会员面前你会有何体验?”
12.“当你自己锻炼瑜伽时有何体验?”
13.“不管结果如何，你引发了来宾的什么价值?”
14.“为了要做到刚才要创造的结果，你的心态要是如何?”
15.“你现在有何体验?完成行动之后一定要给我分享一下过程。”
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