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浅谈商业银行员工绩效管理工作的现状及对策
【摘要】员工绩效管理是商业银行评价和管理员工的重要手段，绩效管理的效果提升对提高商业银行的竞争力与适应力起着至关重要的作用。本文介绍了商业银行员工绩效管理的基本涵义与作用，简要分析了现状及存在的问题，提出了加强员工绩效管理的对策建议。
【关键词】商业银行 绩效管理 人力资源
现阶段各大银行面临竞争形势相当严峻，加强员工绩效管理工作，是商业银行提高核心竞争力最有效的手段之一。需要不断完善员工绩效管理流程，建立标准化绩效考核目标体系，来激发员工的工作积极性，进而提高商业银行市场竞争力。
一、商业银行员工绩效管理的基本涵义与作用
(一)商业银行员工绩效管理的涵义
商业银行员工绩效管理从广上讲，是指商业银行管理者为了增强员工在工作过程中的积极性，保证员工能够在较为高效、科学的方式下实现某种结果的效率，与员工共同参与制定一整套持续循环的管理过程。从狭义上讲，是指商业银行管理者对员工的“业绩”与“行为”这两大因素的计划、执行、检查、改进等环节的管理过程。绩效管理不是绩效工资、不是KPI考核。
(二)商业银行员工绩效管理的作用
1.员工绩效管理是促进商业银行整体目标落实、保证组织整体战略目标实现的关键。商业银行的战略目标最终将层层分解到每一个基层员工，员工的绩效目标是否与组织目标紧密相连，直接关系到各级组织战略目标能否实现。
2.员工绩效管理是提升商业银行人力资源管理水平的重要手段。绩效管理是商业银行战略和经营管理的重要内容，是人力资源开发最有效的抓手。将绩效管理与战略目标紧密结合，充分发挥绩效管理的标尺和导向作用，将使人力资源管理更有针对性、效果更加突出。
3.员工绩效管理是提升商业银行核心竞争力的有效途径。绩效管理在国外先进银行已放到战略管理层面考量，目前国内各大商业银行也非常重视绩效管理体系的建设，特别是员工绩效管理，这都是为了最终提高核心竞争力，促进商业银行可持续发展。
二、目前商业银行员工绩效管理现状及存在的问题
目前我国商业银行员工绩效管理基本形成了一套简洁、有效的绩效管理体系，正逐渐向科学化、完善化转变。但由于员工绩效管理理念进入我国的时间还不长，各家商业银行仍处于探索阶段，绩效管理工作差异较大，水平参差不齐，在逐步摸索并实践绩效管理过程中普遍存在以下五个方面问题。
(一)指标设置目标统一性不足，关联性差，重点弱化
考核指标从各个部门来，到各个部门去，整体沟通统筹协调不足。部门条线利益各自为政，客观上存在整体目标冲淡、内部有机联系被割裂的情况。考核人数多、岗位差异大、业务口径各异，存在权重失衡、相互可比性差的问题。
(二)目标分解中关注短期行为较多，忽视长远发展
商业银行激烈的市场竞争中，对生存和挣取当前效益的紧迫性强调多，对事关长远发展的战略性业务、基础管理、创新产品推广等方面关注略显不足。在实际目标分解中，经营任务指标占比大，非经营任务指标及银行长期利益指标占比不足。在员工绩效管理过程中，仍存在“重考核、轻管理;重结果、轻过程;重事后评价、轻事中辅导”的现象。
(三)员工绩效管理考核指标缺乏量化，可操作性差
在目前实施考核时，主观评价定性指标客观上依然存在的必要性。但是需要明确评价依据、细化测评标准、评分区间，使主观评价有客观依据，避免出现考核结果随意性大、评价者与被评价者理解差异、引起不必要误解的情况。
(四)对员工绩效管理目的认识有偏差
部分管理者和员工对员工绩效管理是一种重要的管理手段认识不足，认为考核繁琐和无意义，只是为了分配奖金，评选先进等，使得考核流于形式。虽能对员工带来一定的激励，但势必会使效果大打折扣、与预期目的偏离。
(五)在绩效管理过程中有效沟通不足
沟通作为绩效管理的核心环节，由于认识上的不统一，有些机构绩效谈话“形转”，但未达到“神转”。而没有从实质上去运用沟通促进工作，使绩效管理工作更加贴合业务发展。
三、加强商业银行员工绩效管理的对策建议
(一)针对商业银行员工特点，采用新型的绩效考核组合工具
商业银行员工具有工作自主性，创新能力强，工作过程监控、成果衡量难等特点，前中后台工作性质又不同，同时又要兼顾对员工的业绩、品能进行考核比较，采用某一种方法是无法实现对商业银行员工的正确考核和评价。应以关键绩效指标为主，目标管理法和360度评价法为辅的组合工具进行考核。
(二)突出重点，考虑特点，科学合理设计绩效考核指标
指标的选择要突出重点，要按照目标管理的方法，将全行的战略目标和经营任务通过逐层分解落实到每个员工，做到“人人肩上有担子，个个身上有责任”。根据岗位性质的不同，灵活采用KPI指标、目标管理和360度的各个方面维度考核;让员工充分参与分解的过程，建立“伙伴式”、“契约型”的绩效文化。
(三)转变思想认识，提高绩效管理的认识高度
一要树立以人为本的理念。绩效管理重在为员工成长成才提供助推力，目的是提升员工的素质和能力。二要树立战略导向的理念。员工的绩效目标要以组织战略目标为核心，通过部门和团队目标的逐级分解和传导最终得以实现。三要树立过程管理的理念。绩效管理强调人人参与、双向互动，不惟结果，更看重过程。
(四)增强对考核结果的运用，提高绩效管理的激励约束效果
绩效管理的考核结果越多充分运用，对员工全面的激励约束效果越明显，否则效果就会大大衰减，甚至影响到绩效管理的生命力。在实际操作中可以在薪酬管理、职务晋升和岗位轮换、员工培训与发展、员工评先表彰的依据等多方面加以运用。
(五)重视沟通和辅导，加强绩效管理过程控制力度
持续的沟通和辅导是绩效管理的核心和关键所在。让员工切实参与“三次谈话”，形成“目标+沟通”的绩效管理模式，帮助员工明白该干什么、怎么干、干的怎样、干好有何激励;全程沟通还有助于及时帮助员工在工作过程中纠偏、增强协作情感交流、提高劳动效率。
(六)科学完善员工绩效管理信息系统基础
在员工绩效管理考核过程中，相关考核数据的采集、整理、汇总、测评、反馈、资料归档、统计分析，工作量大、时效要求强，必不可少需要一个较为科学完善的绩效管理信息系统提供支持，来保证员工绩效管理体系更加规范、准确、便捷、可靠，成果可积累、可追溯、可分析。
四、结论
总之，对于商业银行来说，有知识、有能力员工是最宝贵的人力资源。不断地建立健全员工绩效管理体系，是提升银行市场竞争力的必然选择，才能促进商业银行可持续发展和员工成长。还需从多角度、多层次研究分析，不断的探索与实践，才能对商业银行员工绩效管理做出更加科学合理的诠释。
参考文献
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作者简介：李振海(1978-)，男，汉族，河北乐亭人，毕业于石河子大学，任职于中国建设银行巴州分行，培训师，研究方向：金融学;戴金胜(1970-)，男，汉族，山东诸城人，毕业于东北财经大学，任职于中国建设银行巴州分行，客户经理，研究方向：金融学。
作者：李振海 戴金胜
本文通过概览国内外学者已有研究理论，以佳瑞公司为实例，通过采用问卷调查法对在佳瑞公司核心部门基层员工工作满意度进行五个维度的问卷调查，以及性别、年龄和受教育程度等人口学特征与员工工作满意度五个维度之间的关系，对佳瑞公司员工工作满意度作出定量的科学评价，并试图找出该公司员工工作满意度低的方面和原因，进而有针对性的提出提高佳瑞公司员工公司满意度的对策。研究结果显示，佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平，具体维度方面，工作伙伴满意度得分最高，工作回报满意度最差。总部员工满意度显著高于外地员工。销售部门员工满意度最高，生产部门员工满意度最低。在人口学变量对工作满意度的单因素方差分析结果显示，性别，婚姻情况，教育水平，工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上，不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。研究建议佳瑞公司要在人才引进管理，职业发展管理，薪酬福利管理，培训教育管理，完善企业组织管理，以及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面，着力提高基层员工工作满意度，促进企业发展。
一、绪论
(一)研究背景
进入二十一世纪，加入世贸后，中国经济的国际化和全球化也大步向前迈进。中国企业获得了前所未有的发展，人才的争夺战是最白热化。另一方面，随着中国市场经济的发展，市场在人才资源配置方面发挥了日益重要的作用。人才流失给企业带来的损失也是企业促使自身留住人才的原因。留住并且稳定的留住人才已经成为了很逗现代企业管理的首要任务。很多的调查指出，员工的工作热情、工作效率和离职意愿与工作满意度成正相关关系。因此，从客观现实出发去发掘影响工作满意度的原因，不仅有利于找到影响企业发展的因素，提高管理水平，还能疏通员工的工作情绪，增强员工对企业的情感归宿。因此采取相应的人力资源管理措施，从而来达到改善员工工作满意度，使其保持在一个较好的水平上，最终达到提高员工绩效，降低缺勤率和离职率的目的。
成立于二零零五年的佳瑞公司，经过二十年的发展和提升，现如今已是涵盖了多个环节企业集群。现有公司近十家，分别为佳瑞公司的全资或者控股子公司。为了公司的迅速扩张，实现战略目标，近年来公司在人力资源管理方面投入了大量的人力和物力，采取了一系列的改革措施，这些措施使得公司的社会形象和员工评价有了一定的提升。但是根据2014年公司人力资源部门的一项人员流动率的统计显示，佳瑞公司当年的流动率仍然高达40%以上，较之2011年战略扩张前45%的人员流动率并没有改善很多，而主动离职率更接近30%。这说明公司的人才队伍还不够稳定，公司的管理制度仍有待完善。将员工的流动数量控制在适当的范围内，能激励员工和为公司选拔到优秀的员工，将对企业产生积极效应。而过高的流动率则对企业的经营以及人力资源管理带来诸多不利影响。佳瑞公司目前正处于快速的发展期，而其人员的流动性依然很大，这对公司的后期发展是不利的。
(二)研究问题
第一、企业员工工作满意度是由哪些维度构成。
第二、对佳瑞公司员工工作满意度进行评价并在评价结果基础上根据理论，给出提高员工满意度系统性建议。
(三)研究创新
第一，参考Smith，PC.，Kendall，LM.&Hulin(1969)编写制做的工作说明量表(JDI)以及国内的卢嘉、时勘(2001)等的同类量表，针对医药类高科技企业的员工设计出工作满意度问卷，可作为佳瑞公司以及同类企业在人力资源管理中使用。
第二，客观的分析调查结果，系统的提出应对措施，主要包括人才引进，职业发展，薪酬福利，培训教育，组织管理以及根据员工不同属性进行差异化管理等六个方面系统提出了提高员工工作满意度的建议，为同类企业人力资源管理提供参考。
二、文献综述
(一)工作满意度的定义
学术界对工作满意度的不同定义被台湾学者徐光中(1977)总结为三大类。
第一类定义：综合性。在综合性的定义中，工作满意度更侧重员工对整体工作环境的评价和态度，因此这是一个对工作满意度进行较为全面解释的概念。
第二类定义：期望差距。指的是员工在实际工作中获得的满意度和其理想中期待的满意度之间的差距，这是一种心理期待和现实落差之间的差距。
第三类定义：参考架构。通过不同的理论基础划分不同的工作满意度参考框架，员工的特点也将会在该框架中得以描述，从而评价员工在参考框架里的不同维度的情感反应。
本文关于工作满意度的定义采用参考架构定义，依据文献参考及本文的研究对象的特点，设计工作满意度的参考框架及不同构面，并在此基础上设计工作满意度问卷，并对佳瑞公司员工的工作满意度进行问卷调查及研究。
(二)工作满意度理论
内容型工作满意度理论在研究影响员工工作满意度的因素时，着重运用了赫兹伯格以及马斯洛的双因素理论和需要层次理论;而过程型工作满意度理论则根据员工在工作中对未来工作的期望值、现有工作的需要以及价值等因素的研究结论，来探讨了员工工作满意的工程，此类理论流派包括公平理论、期望理论、参考群体理论等。
1. 内容型工作满意度理论
(1)需要层次理论
AbrahamH.Maslow(1943，引自孙建法，2006)认为，可以将人类的需求划分成生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现需求，这五个需要时由低到高排列的。
(2)双因素理
赫茨伯格把人们的行为因素划分为保健因素和激励因素两类。赫兹伯格将引起员工对工作不满的因素划分为保健因素。赫兹伯格的双因素理论将满意和不满意独立开来，即满意的反面并非是不满意，这与传统意义上的满意和不满意为相互对立的观点是相悖的。从而两者在影响因素和结果变量上也分离开了。
(3)ERG理论
Alderfer(1972，引自孙建法，2006)提出了此理论。其主要观点是：(1)人的需要可以分为三种：生存需要(E);关系需要(R)：成长需要(G);(2)这三种需要并非是一个的天性，其中有的需要是人的生存环境激发的;(3)三种需要之间存在着多样化关系。
(4)成就需要理论
1961年，美国心理学家David McClelland提出了基于成就动机的成就需要理论。根据他的理论，人的主要需要有三种：(1)成就需要，(2)权利需要，(3)合群的需要。
2. 过程型工作满意度理论
(1)期望理论
期望理论是由美国心理学家Wiley(1964，引自黄先勇，2003)年首先提出的。该理论认为人的自我评价对其工作满意感有很大影响，不同的人，从事同一项活动，因为对自己能否胜任这项活动的自我评价的不同，就会产生不同的满足感。
(2)差距理论
Porter(1961，引自黄先勇，2003)等人首先提出了差距理论，该理论将员工对工作的期望值与现实值进行了差距比较，强调组织中员工对工作的满足度是个人期望获得的价值与实际获得的价值相比较的结果。如果这一差距为零，他则会感到满足，但是也并不是说如果实际获得的超过希望应获得的，就一定会感到更加满足。
(3)目标设置理论
Locke(1968，引自黄先勇，2003)提出此理论，他认为明确的工作目标可以提高工作满意度，进而提高工作绩效。他不但强调工作最终目标的设置，还特别强调在员工工作过程中，对其工作情况的及时反馈，使其能够及时的对自己的工作完成情况有清楚的认识，并作出相应的调整。
(4)公平理论(Equity Theory)
Adams(1965，引自黄先勇，2003)最先提出了社会比较理论的说法，也就是我们常说的公平理论。
公平理论主要从两方面的平衡来探讨了员工工作满意度的问题，一方面的员工对工作的付出，一方面是组织对于员工的回报。这里所说的付出指组织中员工对工作所付出的时间、精力，技能等;其中给予员工的回报包括薪酬奖励、升迁制度以及使命感等。
(三)工作满意度的测量
单维是基于工作满意度的综合性定义，将工作满意度看作是一个整体的单一的概念，通常询问一些一般性问题来综合测量工作满意度水平。多维测量范式目前主流观点分为情感性工作满意度测量范式和认知性工作满意度测量范式。
1.明尼苏达工作满意度调查表，简称MSQ
Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)在明尼苏达大学编制了MSQ。该量表采用Likert五分类尺度，包括从非常满意到非常不满意五个层次，用于测量员工对工作满意度不同方面不同题目的不同水平。
2.工作描述指数量表，简称JDI
Smith，Kendall&Hullill(1969)编制了JDI量表。这种量表相对维度较少，只包括工作现状、利润、团队协作、发展前景、领导五个维度。
3.彼得需求满意度问题调查表，简称NSQ
NSQ是基于工作满意度的期望差距理论而专门为测量管理人员工作满意度开发的量表。每一题项包括“现在如何?”和“应该如何?”两个问题，每个题项的每个问题的答案分值从1到7。
三、研究方法设计
(一) 研究工具
本文采用的研究工具为问卷调查法，通过网络平台的方式进行发放。
(二) 调查问卷的设计
本文的调查问卷包括两个部份，1.佳瑞公司员工工作满意度调查问卷;
2.人口社会学信息收集部分
工作满意度问卷参考Smith，PC.，Kendall，LM.&Hulin(1969)编制的工作说明量表(JDI)与卢嘉、时勘等编制的工作满意度量表。结合佳瑞公司具体情况，确定了本问卷的五个维度：工作本身，工作回报，直接领导，工作伙伴，组织管理。第二部分是人口社会学信息收集表，分别是人口学信息，含性别、年龄、婚姻状况、受教育程度，以及工作相关信息，含职位级别，工作部门，工作地点。
(三)数据收集方法及过程
本文的研究对象为佳瑞公司的核心部门基层员工，高层管理及部门经理级别不在调查范围。问卷全部借助佳瑞公司人力资源部，通过网络平台发放。本研究共回收问卷245分，严格剔除无效问卷17份，最后实际有效问卷为227份，有效率达到92.7%。
(四)数据分析方法
1.信度分析
李克特量表信度检验中，常用折半系数或者Cronbach α系数来进行信度分析，折半系数的平均值即为α，量表的稳定性越高，代表其信度越高，α值如果大于0.8，那么量表具有很高的信度;如果介于0.7到0.8之间，则量表的信度值是可以接受的;如果α值在0.6以下，重新修订研究工具或者重新编制问卷比较合适。
2. 效度分析
使用探索性因子分析来对问卷进行效度分析。
首先对数据进行Bartlett 球形检验。接下来，采用主成份分析法取特征值大于 1 的因素。针对题目中的公因子，进行了因子旋转的方法，公因子和题目之间的联系得越紧密，证明在该因子上得载荷值越大，该公因子也越能够解释该题目。评价题目的因子载荷标准是若该题目在所有因素的因素负荷量小于0.5 或该题目因素负荷量有两个以上大于0.5(横跨两个因素以上)者，都须删除掉该题目。
3.工作满意度评价分析
对工作满意度及人口学变量进行描述性统计分析。分类变量以百分比和频率描述，连续变量以平均值和标准差描述。在对工作满意度人口统计变量差异化分析的时候，应该利用统计软件作为统计的应用软件，利用单因素方差分析或独立样本T检验等方法来进行统计计算，当应用统计软件中计算结果小于0.05时，该统计数据才具备统计学意义。
四、结果分析与讨论
(一) 工作满意度问卷的项目分析
项目分析T 检验的结果表明，高分组与低分组成员在每个问卷题目上的得分平均值都存在显著差异，P值都远小于预设的0.05限值，说明问卷题目对于高分组和低分组具有较好的鉴别度。结果显示标准差均高于0.5，问卷各题目区分度良好。
(二)工作满意度问卷的信度评价
在工作满意度信度检验中，总体满意度及五个维度的Cronbach α均高于0.7，处于良好状态。
(三)工作满意度问卷的效度评价
本预调查数据的检验值为1720.851，p=0.000，显著性良好，说明各项目间有共享因素的可能性。同时，样本KMO 值为0.852，提示本数据适合做因子分析。
五个公因子累积方差贡献率达到69.242%，说明公因子可以解释观测值的绝大部分变异。
所有项目在各自所属因子的载荷都在0.5以上，说明问卷的结构效度符合要求。
所有项目的负荷量均高于0.5，且维度划分清晰，提示该工作满意度量表效度也达到标准。
(四)人口学分布统计
本次调研的佳瑞员工群体女性略多于男性，但性别比例差异不大。年龄结构倾向于年轻化，31岁以下的年龄段占到了总人群的70%以上。学历层次主要集中在本科和研究生学历，占到总人群的九成以上。在部门分布上，销售部门人员最多，生产部门员工比例最小。在工作地点上，总部及总部以外城市各约占一半。调查的员工中，非主管员工占了约6成，主管级员工约4成。
(五) 工作满意度各维度平均值
在工作满意度的五个维度中，对工作伙伴的满意度最高，达到了4.04分的平均值，接下来依次是对工作本身满意度、直接领导满意度、组织管理满意度和工作回报满意度，上述五个维度的工作满意度都达到了平均水平，只有工作回报满意度最低，低于平均分。
(六)工作满意度各题项结果
同意率最高的是：“我的同事非常友善”。而同意率最低的是：“我在目前公司的升职机会较大”。
(七)人口学统计变量差异比较
1.不同性别员工工作满意度情况描述
不同性别的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
2.不同年龄员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同年龄阶段的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。在直接领导满意度中，年龄为31-35岁的群体与其它三个年龄段的群体相比，满意度显著低于其他三个年龄段的员工。
3.不同教育程度员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
4.不同工作地点员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。不同工作地点的员工对于工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度以及工作对象满意度都没有显著性差异。
5.不同级别员工工作满意度情况描述
不同级别的员工对于工作总体满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、直接领导满意度，工作伙伴满意度以及组织管理满意度都没有显著性差异。
6.不同工作部门员工工作满意度情况描述
不同工作部门的员工对于总体工作满意度，工作回报满意度，组织管理满意度有显著差异，在工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度、工作对象满意度上都没有显著性差异。
(八)讨论与结论
佳瑞公司员工的总体工作满意度得分是3.54分，这表明佳瑞公司基层员工对他们的工作的满意度是中等的。
佳瑞公司员工对工作伙伴的满意度得分最高。这表明佳瑞公司的人际关系氛围比较融洽，员工关系比较和睦，能够友好相处，并且在工作中相互配合。
关于工作本身的满意度得分也比较高，排在第二。这说明佳瑞公司员工对自己所从事的工作本身是满意的。但是关于工作的价值性的得分相对比较低(不到70%的员工认为自己的工作是有价值的，在这个维度的三个题目里得分最低)。
佳瑞公司员工对直接领导的满意度处于中等，这也显示了该公司的上下级关系比较融洽，从另一个方便反映了该公司的人际关系氛围比较好。
佳瑞公司员工对组织管理的满意度也处于中等。佳瑞公司员工对公司的组织管理的规范性是不满意度的。
佳瑞公司员工最不满意的维度是工作回报。对于工作回报的收入及晋升两个方面，不到30%的员工表示满意，满意度非常低。
从工作满意度问卷每个题目得分来看，同意率最高的前五名题项中，工作伙伴相关题目占了三项，工作本身相关题目占了两项，这和这两个维度得分排名分别第一第二是一致的。 而同意率最低的前五名题项，分布在工作回报和组织管理两个维度，这也是佳瑞公司在提高员工工作满意度方面需要着力改进的领域。
性别，婚姻情况，教育水平，工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上，不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。31到35岁年龄段员工对直接领导的满意度最低，而35岁以上员工对直接领导的满意度最高。
在佳瑞公司总部工作的员工的工作满意度比其他城市员工更高，特别是在总体满意度，工作回报满意度，组织管理满意度上。
不同工作部门员工的工作满意度有显著差异，在总体满意度，工作回报满意度，组织管理满意度上。其中，销售部门的员工满意度在以上三个方面都显著最高，满意度最低的是生产部门员工。
五、结论及建议
(一)佳瑞公司工作满意度提升对策
1. 职业发展管理
第一，建立完善员工的职业发展管理制度，定人定岗定SOP，专人专岗负责此事，其他相关部门和人员配合。
第二，合理化工作设计，满足员工发展需要。横向来说，在员工个人意愿的前提下，采取积极鼓励内部的岗位轮换等措施。纵向通道来说，专业技术人员向管理人员转换的职业发展通道。
第三，构建公平合理的员工的职业发展通道。
2.薪酬福利管理
第一、公平性。公平是薪酬分配之本。佳瑞公司应该尽快确定适合该企业的薪酬评定量化指标及方式。
第二、竞争性。佳瑞公司的薪资与福利水平应在人才市场上，具有一定的竞争优势。
第三、激励性。公司必须要建立有效的绩效评价机制来肯定与激励员工的积极性和能动性。
第四，使薪酬福利的支付方式灵活多样化。佳瑞公司应进一步改进薪酬福利的支付方式，使其灵活多样化。
3.培训教育管理
第一，建立全体员工分级分类的培训教育规划。根据企业战略发展要求，制定涵盖公司所有部门，所有层级的培训教育体系及计划。
第二，建立电子化网络化的培训教育系统。为了贯彻全员分级分类培训教育规划，佳瑞公司尽快建立电子化网络化的培训教育体系，以保障培训可覆盖全公司，并且按照计划高效率低成本完成。
第三，除了以上的电子化培训体系保障全员培训意外，也要注重培训的针对性、实效性、层次性。重点要圈定三类人才的培训教育。一是经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能型人才。
第四，整合培训资源，丰富培训形式。建议佳瑞公司进一步加强组织协调工作，调动和整合本单位内外的各种资源。
第五，建立常规的培训教育工作评价机制。建议对培训教育工作要实施闭环管理，建立培训教育工作的评价机制，抓实抓好培训教育工作。
第六，针对每个岗位的员工，建立系统性培训计划，提供全面系统的培训。从员工入职开始，就建立个人规范化培训档案，对该员工的短期和长期培训计划作出安排。
4. 改善企业组织管理
(1)完善组织管理的规范化
每个部门都要建立完善自己部门的SOP，对该部门的业务性工作作出详细的规定，所有员工都有遵循执行。公司要建立部门间协调机制，理顺部门间协调过程，以促进公司和谐以及发展为目的。
(2)加强企业文化建设
第一，尽快营造具有佳瑞公司特色的企业文化氛围。全方位加强对企业文化氛围的营造，加快推进企业文化的系统建设，形成积极健康和谐的企业文化。
第二，更加注重对员工的精神激励。充分肯定优秀员工的价值，从而引导和激励广大员工学习先进、赶超先进。
第三，在企业中要进一步营造公开、民主的环境。建议各部门要进一步规范人力资源管理工作。增强透明度，过程要让员工放心、结果要让员工信服。
第五，重视对员工的人文关怀。员工为工作尽职尽责之后，也会有自己的相应需求，希望公司能给与适当的反馈。作为企业高层，应该重视员工的这种心理需求。
(3)优化工作生活综合环境
第一，重视工作生活平衡。实施“员工支持计划”，从对员工的家庭生活，敬老育儿，工作与生活的平衡等各方面提供关怀和支持。
第二，努力帮助员工解决实际困难。各单位可量力而行地做一些工作，创造一些条件，方便员工生活和对外交流等。
第三，关心员工的身体健康。公司应该制定计划，采取措施，主动对员工进行健康投资，为员工创造条件进行体育锻炼。
5.人才引进管理
首先是人力资源合理配置计划的确定。首先要定期的分析，设定企业的工作岗位需求总体规模。
专业能力是目前所具有的从事某项工作的具体能力。非专业能力是指人在本职工作以外所具有的能力。
可以两个方面判断应聘者是否适合某岗位，一是意愿性，一个员工对自己的工作岗位有高的热情和责任心。在意愿的基础上，契合度是根本。对于专业能力，一定要由该岗位的主管或部门经理级别的人进行考察。对于非专业能力，可以由人力资源部门的员工进行初步考察，并经过部门负责人，甚至高管的三层考察综合判断。
6.不同属性员工工作满意度差异化管理
(1)不同岗位员工满意度提升策略
佳瑞公司对销售人员的工作表现出了足够的重视，但也要加强对销售人员的业绩考核及规范化管理。作为生物医药高科技企业，研发人员掌握企业核心技术与产业规划，是人才市场上的“抢手货”。
要利用其多位于总部的优势，加强主人翁精神的培养，要建立适合支持部门员工的职业发展通道。
佳瑞公司应该一方面，企业应该着力改善生产部门员工的工作条件。另一方面，建立透明公正的薪酬体制及畅通民族的职位晋升通道。
(2)不同工作地点员工工作满意度提升策略
要坚持总部和外地员工同样重视，同样待遇的政策;要建立健全外地办事处，使具有凝聚力和忠诚度;要建立外地员工职业发展通道，使他们能发展自我;调整薪酬基数以及福利的形式和时间;利用网络化的现代条件把外地员工和总部连为一个和谐整体。
2. 研究总结
本文通过结合文献设计的工作满意度调查问卷，对佳瑞公司基层员工的工作满意度状况进行了调查，调查结果显示，佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平，具体维度方面，工作伙伴满意度，工作本身满意度得分比较高，直接领导满意度及组织管理满意度中等，工作回报满意度最差。另外，不同工作地点的员工的工作满意度有显著差异。总部员工满意度显著高于外地员工，特别是在工作回报满意度和组织管理满意度方面;不同工作部门的员工的工作满意度也有显著差异，销售部门员工满意度最高，其次是研发部门与支持部门，生产部门员工满意度最低。建议企业要在人才引进管理，职业发展管理，薪酬福利管理，培训教育管理，完善企业组织管理，及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面着力来提高佳瑞公司基层员工工作满意度，有效地提高员工的组织忠诚度以及工作业绩，实现企业的可持续性发展。作者单位为博仁大学 (Dhurakij Pundit University)
作者：沈晨 马书明
【摘要】对于一个企业来说，做好企业员工的思想政治工作具有重大意义，本文通过分析建筑公司企业员工思想政治工作现状，探究做好思想政治工作对于一个企业的重要性，为做好思想政治工作提出几点建议，希望能够借此使得企业内部更加团结，企业发展越来越好。
【关键词】建筑公司;员工思想政治工作;现状;重要性
1 引言
当前，市场竞争尤为激烈，面对这一严峻的现实，我们必须树立这样的信念，即做好思想政治工作是提高企业经济效益的保证，它们是紧密联系在一起的。尤其是对于我们建筑企业这一行业来说，只要做好了思想政治工作，我们才能够调动各方面的人才为企业服务，为企业的发展出谋划策，才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。而当今形式下，建筑公司企业员工的思想政治工作并没有做到位，在市场经济多元化的冲击下，企业员工的思想观念，价值观念也在逐渐发生变化，人员流失也越来越严重，企业员工思想政治状况并不是很好，这对建筑企业来讲是一个巨大的、潜在的威胁，与此同时，思想政治工作的重要性也就凸显出来了。因此我们要积极采取措施，为做好企业员工思想政治工作努力，这将会为企业达到新的高度奠定良好的基础。
2 建筑公司企业员工思想政治工作现状
2.1 企业思想政治工作者素质参差不齐，数量严重不足
由于经验丰富的老政员工的退休，企业得寻找新的思想政治工作者，但招聘时想干的人条件却不符合，而符合条件的人却不想干，更多的人则是业务能力不足，思想素质也有待提高，这就使企业思想政治工作者中很难注入新生力量。而企业本身已有的政工人员中，有些是对思想政治工作认识不够，有些又因为身兼数职而难以抽身，有些则直接认为政工没有前途，加上政工人员流动频繁，更是雪上加霜，使得思想政治工作者的数量严重不足。
2.2 建筑企业员工对思想政治工作重视程度不够
随着生产力水平的不断提高，社会经济的迅速发展，人们的思想观，价值观也有了很大的改变。建筑企业员工的综合素质也有了很大的提高，思维也更加开放，更加活跃，集体主义和团队精神也有所提高，但仍有少数人存在着个人主义，团队精神也不是很强，这就使得员工间的综合素质产生差距，而企业间的竞争日益激烈，使企业竞争转变成职工综合素质的竞争。这就导致企业员工对专业技能的重视程度远大于对思想政治工作的学习，而且一般职工认为自己的薪酬取决于自己在专业能力，这也使他们对于思想政治工作的学习不太重视，所以企业员工的思想政治水平仅处于一个较低的水平，企业的思想政治工作也无法顺利进行。
2.3 企业领导对思想政治工作不够重视
改革开放以来，建筑企业为适应建筑市场的变化，不断进行内部体制改革，这也使得企业干部职工的政治思想观念受到冲击。有道企业领导认为，党务政工机构可有可无，因为党务干部并没有为企业创造任何价值，在具体工作中，对于企业员工思想政治状况也不闻不问，对于党务工作只是明面上的支持，拨付经费大有“施舍”的味道因此，党务政工机构在企业改革与调整中，被人以挤压，党务人员编制越来越少，地位越来越低，对于繁重的党务也无法胜任，党务工作人员职能虚化，很难做好员工企业思想政治工作。
3 做好员工思想政治工作的重要性
3.1 企业思想政治工作对企业的发展有深远的意义
一个企业的发展离不开员工的辛勤劳动，在新时代，新的形势下，社会主义市场经济的到了更快速的发展，而企业员工的思想、文化、价值观念也在其影响下发生了或多或少的改变。面对这些变化，企业员工只有统一信念，鉴定思想才能为企业的发展带来新的动力。而这都离不开企业思想政治工作者的努力，他们要教育大家遵纪守法，塑造员工的文化修养，鼓励员工进行发明创造等，只有做好了企业员工的思想政治工作，企业员工的能力才能得到提高，企业员工才能劲往一处使，为企业发展做贡献。因此，企业的思想政治工作对于企业来说具有深远的意义，它能够帮助企业塑造员工的文化修养，培养员工的积极性、创造性等。
3.2 企业思想政治工作是企业稳定发展的有力保证
对于建筑企业来说，思想政治工作对于企业的精神文明建设以及企业的稳定发展都有着无可替代的作用，它是企业工会的主要工作内容，能够为企业发展进步奠定坚实的思想基础。在以经济建设为中心的前提下，加强建筑企业员工思想政治工作，提高企业员工的整体思想水平，是提高企业员工向心力的重要手段。建筑企业通过进行思想政治工作，能够对基层员工进行监督约束，保证他们对企业的“忠诚度”，也能使企业员工适应时代发展的要求，进一步满足企业革新意识和创新精神。
4 做好员工思想政治工作的建议
4.1 把思想政治工作与尊重员工相结合
在进行思想政治工作的同时，根据人性的特点，与尊重员工相结合，这是一种有效的激励员工的方法，这样不仅能够增强员工的自信心，还能使员工对企业更加的死心塌地。企业在进行思想政治工作时，尊重员工的意见，就是让员工自己管自己，而不是被管，这样能够使员工快乐的工作着，提高了员工的工作效率，企业也能够在营运效率上获得竞争优势。
4.2 提高思想政治工作要注重实现职工的根本利益
新时期的思想政治工作已不仅是专职部门、专职人员的责任，而是各级管理者的共同责任，让思想政治工作融人经营管理，使之更具生命力。坚持“人本”的管理模式，通过时间、感情的投入取得员工信任，从而使企业政工人员寻找到新的工作思路。
4.3 把思想政治工作融化在精心培育具有自己特色的企业精神之中
培育社会主义企業精神，实质是通过共同目标、共同理想吸引群众，形成凝聚人心的支撑点。因为一个企业精神的确定，必须成为人们共同承诺和追求的价值目标，具有广泛的感召力、吸引力，齐心一致，形成合力，从而发挥和显示出群体的威力。如资兴丽景公司形成“团结、拼搏、求实、创新”的企业价值观，根据企业的经营规范和制度确立“质量第一、信誉至上”的经营宗旨，从而确定了“艰苦创业、积极创利、开拓创新”的经营战略，及时引导员工的价值取向，提高向心力作用，使建筑工人在企业不断壮大发展中实现自身利益.。这种双向交流的教育方法，实质也是自我教育的过程。
5 结束语
总而言之，建筑企业的生存发展与思想政治工作是紧密相关、融为一体的。建筑企业的持续稳定发展有思想政治工作的含量。企业要进一步发展。始终离不开思想政潘工作。思想政治工作在建筑企业发展中具有重要作用，可以增强员工向心力，同时也有助于构建良好的企业氛围。因此要不断完善建筑企业的思想政治工作制度，创新思想政治工作教育方式，为建筑企业的健康发展奠定基础。因此我们要不断提高思想政治工作的感召力和渗透力，促进建筑施工企业和谐发展的思想政治工作新局面。
【参考文献】
[1]金丹.国有建筑企业思想政治工作现状及创新措施(J).现代企业文化.广州市水电设备安装有限公司.2013(20)：35-39
[2]栗艳.以人为本加强建筑企业员工思想政治工作(J).赤子.湖南省第六工程有限公司，湖南.2013(12)：10-15
[3]高建国.浅谈新形势下做好企业思想政治工作的重要性(J).商情.新疆生产建设兵团第五建筑安装工程公司中原分公司.2013(29)：171-175
[4]贺展展.浅谈如何搞好建筑施工企业思想政治工作(J).商情.陕西天工建设有限公司.2012(46)：283-288
作者：谢丽
第一章政策
第一条 人事政策
1. 努力建立并维护公司与员工及厂商，员工与消费者之间的和谐关系。 2. 以人为本，视每位员工为公司的主人。 3. 选拔和培养优秀员工担任要职。
4. 为员工提供良好的培训，不断提高他们的技能和工作效率。 5. 为员工提供合适的工作环境。 6. 确保员工的工作安全。
7. 给予员工合理的工资和社会福利。
8. 向员工通报公司的重大决策及经营发展情况。 9. 鼓励和发挥员工的聪明才智。
10. 与员工共同创造令人自豪的商业企业品牌。 11. 贯彻并执行团结意识，提高工作效率。 12. 员工必须严格遵守员工手册内的各项规定。
第二条 宗旨
本手册旨在通过宣导公司的人事政策及规章制度，帮助建立良好的工作环境及工作秩序，确保公
司的经营与发展，为顾客提供优质的服务，为员工的发展提供良好的条件。手册将指导一切与公司(指
物美大卖场商业有限责任公司或其关联公司)工作有关的事务。
第三条 生效与解释
本手册自公布日起生效并由人事行政部负责解释。
第四条 修改与补充
人事行政部有权对本手册内容进行修改或补充。修改及补充的内容将通过员工信息专栏张贴公 布。
第二章 聘用条件与程序
第一条 聘用与人事记录程序
1、 员工在被录用之前，须将以下资料呈交人事行政部审核： a.身份证复印件 1 份 b.个人履历表 1 份 c.各种证书复印件 1 份 d.体检证明/健康证 1 份 e.一寸近照 3 张 如需其他资料，公司有权提出要求。
2、求职申请表中，不得故意隐瞒任何可能对本人受聘有影响的事实真相，一经发现，即会被解 雇。
3、职工如有地址变迁，婚姻状况异动，子女出生或其他有关的变更信息，须在七日内通知人事
行政部以便资料更新。
4、员工的个人档案由人事行政部指定的劳动中介机构保管。
5、员工在雇佣期间的所有违纪处分都将保留在个人档案中，直到雇佣关系解除为止。
6、员工个人资料属员工个人及公司机密，只有人事行政部及有关主管才可取阅。
7、在雇佣期间，除兼职员工外，公司是员工的唯一雇主，员工应尽力为公司服务，不得为其他
任何单位，个人或商业活动进行有偿或无偿的兼职或全职工作，一经发现，公司有权解除雇佣关系。
8、员工的亲属(父母，子女，兄弟，姐妹等)原则上不得被公司聘用。情况特殊者须经店长及
人事行政部主管书面同意。
9、如果员工与另一名员工结婚，公司有权对任何一方的岗位或门店进行调整。
第二条 用工及劳动合同类型
1、雇佣合同清楚列明了员工受雇于公司的各项条件，员工须了解这些条件，如有疑问，可向人
事行政部或部门主管咨询。
2、正式工：签定《劳动合同》，合同期一般为一年，其中包括试用期二个月(个别人及个别岗位
除外)。公司按政策为正式工缴纳所有国家规定的福利费用。
3、劳务工：签定《劳动协议》，协议期一般为一年，试用期为二个月。公司不负责劳务工任何社
会保险福利。
4、实习生：与用工学校签定《实习协议》，协议期到实习结束为止，试用期为一个月。公司不负
责实习生任何社会保险福利。
第三条 用工体检
卖场所有员工都必须经过卖场所在地卫生防疫站体检后，方可上岗工作。健康证分两种：公共场
所健康证和食品卫生健康证。除百货部员工可进行公共场所健康证检查外，其余人员都必须进行食品
卫生健康检查。
1. 所有员工来公司报到之前，必须前往公司指定的卫生防疫站做用工体检，并在报到时将有效
健康证或体检报告交人事行政部保存，不合格者，公司有权不予聘用。
2. 体检费用由员工垫付，从报到之日起，工作满六个月者，才能在第七个月凭原始单据至人事 行政部进行报销。
3. 员工必须每年在公司指定的卫生防疫站进行一次体检，以确保公司全体人员及顾客的健康安 全。
4. 员工如患有传染病，将视病情程度调整至其他岗位或部门，或暂停其工作进行治疗。
第四条 试用期
公司应在员工试用期满前七天评估决定能否被正式录用，评估内容主要包括：工作表现、业务水
平、服务态度、劳动纪律及出勤率等。公司经过评估认为符合正式录用条件的，则在试用期满后，以
公函方式通知本人。
1、试用期自正式上班日起计算。
2、公司有权根据员工在试用期间的评估结果延长试用期，但最多不超过三个月。延期的通知将
提前三天通知员工。
3、在试用期间，公司及员工任何一方如果想终止雇佣关系，均可以书面形式提前七天通知对方。
4、试用期的结束，由人事行政部在结束前以书面形式通知员工。
5、试用期间暂不办理福利费用的缴纳，该期间的福利费用(公司及个人)于转正后补交。
6、试用期间员工工资按九折计算(实习生除外)。
第五条 晋升
1、公司的快速发展有赖于全体员工的努力。公司鼓励员工在工作中加强学习，不断提升自己的
管理水平与业务能力。
2、 公司需要不断补充新鲜血液，将具有远见和管理能力的员工提拔到重要工作岗位上来。
3、公司的晋升政策首先考虑内部员工。
4、在提升员工时，公司将针对以下几点进行评估： a. 业绩
b. 对公司的忠诚度 c. 团队精神 d. 服务意识 e. 积极主动性 f. 工作表现
g. 专业技能与知识 h. 适应能力 i. 机动性
j. 其它考核标准
第六条 调动
1、为了配合公司业务发展的需要，公司有权调动员工的工作岗位，这意味着有些员工的工作地
点、部门乃至住所都将有所变化。除特殊情况外，员工应服从公司的这种决定，并在新的岗位上发挥 自己的作用。
2、被调往外地工作的员工，公司将支付其临时住宿费、交通费、托运费等，但必须事先以书面
申请形式经主管上级批准。
3、 此类员工还将享有一定额度的住房补贴，具体额度由主管上级批准后实施。
第七条 辞职
1、试用期结束后，在雇佣合同有效期内，任何员工辞职，都须提前三十天提出书面申请报其上
级主管。公司对此无义务支付任何补偿金。
2、员工提出书面辞职后，公司有权根据情况决定员工的具体离职日期。不按批准日擅自离职者，
期间的工资、奖金及其他费用将按缺勤天数予以扣除。对拖欠公司费用或尚未退还其他应退物品者，
公司有权进行追索，情节严重者公司将诉诸法律。
4、 具体实施办法，参见《员工辞职管理办法》。
第八条 辞退
对违反员工手册及规章制度的员工，公司有权予以辞退。有关的规定请参见本手册第六章的相关
内容。被违纪辞退的员工，公司将不支付任何补偿金。
第九条 培训
1. 目的
培训的目的在于规范员工的行为，提升员工的专业技能和知识，维护和加强公司的专业化、 正规化形象。 2. 种类
公司的培训分为职前培训与在职培训两种，其内容又分为共通性主题与专业性主题。 3. 公司在雇佣合同期间，将根据不同岗位的员工需要，安排必要的培训课程。
4. 对公司而言，给予员工培训是一种投资，公司有权要求员工给予相应的回报，回报的具体表
现则在于把培训中所学到的东西运用到日常工作中去。
5. 对员工而言，公司提供的培训是一种资源，应当善加利用。培训时应认真参与，力争取得较好的成绩。
6. 人事行政部将为每位员工建立培训档案，员工所接受的每一项课程及费用都将被记录存档。
7. 公司将对员工的培训进行考核，不合格者将再次培训。
8. 凡根据本章第八条或第
五、六章的有关规定所辞退的员工，必须在离职前按照签定的培训协
议偿还公司为其支付的培训费。
第三章 工作时间与假期
第一条 工作时间
1、员工每周的工作时间总时数为不超过 40 小时，每月工作总时数为不超过176 小时，其中不包括工作餐及工间休息时间。
2、由于公司的性质所定，周六，周日或法定假日为员工的正常工作日，其休息时间则安排在周一至周五期间。
3、员工每周的休息日由主管上级安排，主管上级必须在每月最后一周结束前，公布其员工的下
月排班及休假表，如有变动，双方均须提前一周通知对方，并送交人事行政部备案。
4、员工在无异议情况下，必须严格遵守排班及休假表中的安排，违反安排者将受到违纪处分。
第二条 加班
1、门店副科长/助理(含)以上人员属管理层/经理级干部，没有加班报酬。
2、公司有权根据工作的进度需要，要求员工加班。
3、在正常营运期间，员工的加班每日不得超过三小时，每月不超过 36 小时。
4、在非正常营运期间，例如开业前后一至二个月，员工的加班将由部门主管与员工协商后另订。
5、所有加班都须由部门主管填写《加班申请表》，经店长签字同意后方能生效，并送交人事行
政部备案。
6、员工于当日或规定的时间内未完成任务而导致工时延长的，如无正当理由，不能视为加班。
7、部门主管须提前二天通知需要加班的员工，否则，员工可以拒绝加班。
8、关于加班工资的计算方法请参阅第四章第二条。
第三条 缺勤
1、经申请批准的缺勤
员工必须提前七天向部门主管申请不带薪缺勤，缺勤日的工资将予以扣除，详细内容请参阅 本章第五条。
2、未经批准的缺勤
凡未经部门主管(或其职务代理人)的同意而缺勤者，公司将扣除相当于三天的岗位工资。
3、若未经批准连续缺勤三天，公司有权解除与该员工的雇佣合同，并扣除其当月薪资。
4、员工的所有缺勤都会被记录在考勤表中以备日后核查。
第四条 普通假
普通假是指员工每周的正常带薪休息日。
部门主管必须每周为员工安排一天半、每月六天的休息日，每周的休息日不得少于一天。每月最后一周结束前，员工必须知道其下月的正常休息安排。
第五条 事假
1、员工请事假需填写《员工请假单》，必须提前三天向主管提出申请并获批准，经主管上级批准
后交人事行政部备案。
2、超过一天的事假，按下述办法处理： 一天：扣除当月的全勤奖。 二天：扣除当月的全勤奖及事假奖。 三天：扣除当月的考勤奖。
三天以上按所缺天数计算从岗位工资中扣除。
3、公司鼓励员工利用普通假处理个人事务。
第六条 病假
1、员工请病假必须事先填写《员工请假单》(急诊除外)，经主管上级批准后交人事行政部备案。
2、若遇急诊，员工需在恢复上班的当天向主管出具由公司指定医院所开具的诊断证明，诊断证明
须列明伤病情况，对健康的影响和建议病休的时间，诊断证明必须经医生签字，医院盖章，并注上日
期和医院地址等。
3、开具人情病假，伪造病假证明者，一经发现即被解雇。
4、超过一天的病假，按下述办法处理： 一天：扣除当月的全勤奖
二天;扣除当月的全勤奖与病假奖 三天：扣除当月的考勤奖
三天以上按所缺天数计算从岗位工资中扣除。
5、经常请病假的员工，公司有权要求他/她到指定的医院作体检，检查结果如证明他/她确实不
适合目前的工作，而他/她又无不良记录，公司可以调动其岗位。
6、经公司指定医院证明，员工如不幸患重病或传染病需长时间修养者，可向公司申请康复病假。
7、凡申请康复病假的员工必须是在公司连续服务半年以上者。康复病假最长不超过 2 个月，员
工在这两个月内仍享有50%的工资，但不享受其他待遇。
8、员工在康复病假结束后，仍不能上班者，他/她的工资及其他待遇将被暂停，直至他/她完全
康复并返回工作岗位，但这一时间最长不能超过三个月，否则公司有权解除与他/她的雇佣关系。
9、如遇工伤，其病假按国家有关规定办理。
第七条 年假
员工每连续服务12 个月后，便有权享受有薪年假。年假需在公司服务满一年后才可享用。享用年
假需提前4 周向人事行政部申请《年假申请表》，经其主管经理或主管副店长批准后交人事行政部备
案。科长/经理由店长审批;副店长/店长由区营运总监审批。
1、年假的具体标准：
a. 科长级/经理(含)以上人员 12 个工作日
b. 其他员工在公司工作：第一年-第三年 5 个工作日 第三年-第六年 6 个工作日 第七年起 7 个工作日
2、年假应尽量避开业务繁忙阶段。 年假不能累计或转移到下一。
公司鼓励员工休年假。如因工作需要，不能按计划休假者，经人事行政部备案、店长批准后可以
按工资的1.5 倍给予员工补偿。
年假可以被分割使用，但最多不超过两次。
第八条 法定假
1、员工每年享有 10 天的法定假日，即： 元旦：1 天 农历新年：3 天 劳动节：3 天 国庆节：3 天
以及法律和政府规定的其他节假日。
2、根据本章第一条第二项的规定，公司将以相同的天数给员工安排补假，但如因工作需要而无
法安排补假的员工，则按照加班规定计算工资作为补偿。
第九条 婚假
1、员工享有 3 个工作日的带薪婚假，符合晚婚条件的(男满25 周岁，女满23 周岁)另加7 个
工作日，共计10 个工作日。
2、试用期尚未结束的员工，不享受本假。
3、员工使用婚假必须出示结婚证书，且结婚登记日必须在为公司服务期间。
4、婚假的使用只能在结婚日的前后一个月内，员工必须提前一个月向人事行政部提出申请，经主管上级批准后生效。
5、 未使用的婚假不能被转移到下一个或折成工资发放。
6、婚假不可分割使用。
第十条 产假
1、女员工享有 90 天的连续产假，从预产期前30 天到产后60 天，如不幸难产，另增加30 个连 续日。
2、员工必须在预产期前三个月凭医院开具的妊娠证明向人事行政部提出申请，经主管上级批准 后生效。
3、为了人身安全，员工必须在孕后三个月内，通知部门主管及人事行政部。
4、公司将安排员工在怀孕期间从事轻体力劳动，工作时间将根据身体承受能力作相应调整。
5、公司任何部门不得以怀孕为由而解雇员工，严重违反公司规章制度者除外。
6、未使用的产假不能被转移到下一个或折成工资发放。
7、符合计划生育的妊娠流产假，按国家有关规定执行。
8、产假期间只拿岗位工资。
9、产假不可分割使用。
第十一条 哺乳假 女员工产后哺乳期为一年，每天享受一小时的哺乳假，哺乳假期间薪资不变。具体时间安排应征
得部门主管同意。
第十二条 陪产假
1、公司男性员工在妻子产假期间享有3 个工作日陪产假，享受陪产假需提供以下证明：孩子出生
证、结婚证。
2、此假不得被累计、转移或折成现金发放。
3、陪产假可在一个月内分割使用。
第十三条 丧假
1、员工的直系亲属(指父母，配偶，子女，公婆，岳父母)不幸去世时，员工可享有 3 个工作
日带薪丧假。
2、员工的祖父母，亲兄弟姐妹不幸去世时，员工可享有 2 个工作日带薪丧假。
3、员工家中如有丧事，须立即通知部门主管及人事行政部。
4、未使用的丧假不能被转移到下一个或折成工资发放。
5、丧假可在一个月内分割使用。
第十四条 探亲假
1、夫妻两地分居的员工，每年享受有薪探亲假 10 天(含公休日和节假日)，另给合理的往返路
程假(往返火车车程超过48 小时，路程假1 天;超过72 小时，路程假2 天，以此类推，往返路程假
最多不超过3 天)。第一次享用探亲假，须在公司工作满一年。
2、家居外地的未婚职工，每年享受探望父母假一周，第一次享受探亲假须在公司工作满一年。
3、已婚员工每四年享受探望父母假 10 天，第一次享受探亲假须在公司工作满两年。
4、原则上，享受产假、探亲假的当年不再享受年假。若年假的天数多于探亲假，则可按规定享受剩余年假。若年假天数少于探亲假，则以探亲假天数为准。
5、员工须提前一个月向部门主管提出申请，经批准后方能生效，并交人事行政部备案。
6、探亲假不得被累计或转移到下一个，未使用的探亲假也不能被折成工资形式发放。
7、探亲假可以被分割使用，但最多每年不超过两次。
第四章薪资与福利
第一条 薪资
1. 员工的薪资以聘用合同中的协议内容或日后由人事行政部发出的薪资调整确认书为准。 2. 薪资由以下三部分构成： a. 基础工资，占工资总额的50%。 b. 生活津贴，占工资总额的20%。 c. 奖金，占工资总额的30% 岗位工资：基础工资加生活津贴，占总额的70% 每小时工资：岗位工资÷176小时 3. 奖金的组成有以下三个部分： a. 考勤奖，占奖金的30% b. 绩效奖，占奖金的40% c. 表现奖，占奖金的30% 4. 考勤奖分以下三个部分：
a. 全勤奖，占考勤奖的1/3，按计划出勤，打卡，不缺勤，不迟到早退或旷职者适用。 b. 无事假奖，占考勤奖的1/3，当月无请事假者适用。 c. 无病假奖，占考勤奖的1/3，当月无请病假者适用。
员工无上述情况者，公司发放考勤奖的全额部份，否则，将按所发生项目予以扣除。 5. 绩效奖分为以下三部分：
a. 部门累计营业额达标奖(服务部门以店营业额为准)，占绩效奖的1/3。 b. 门店当月损耗控制达标奖，占绩效奖的1/3。 c. 部门累计绩效达标奖。(服务部门以店绩效为标准，包括毛利，库存等)占绩效奖的1/3。 以上指标完成，公司发放全额绩效奖，未完成的部分给予扣除。公司的绩效与全体员工(无 论是营业部门或是服务部门)的利益息息相关，任何有损员工利益的行为都应受到检举、控制乃 至惩罚。
6. 表现奖分为以下三个部分： a. 服务质量奖，占表现奖的1/3。
员工为公司服务期间必须向顾客提供最好的服务，让顾客留下好印象并满意的离开，违者将 扣除本奖。
b. 商品质量奖，占表现奖的1/3。
商品质量的好坏给顾客留下很直观的印象，每一位员工都必须保证顾客花钱买的商品其质量 有保障，凡过期、变质、伪劣产品一经顾客投诉或发现，将扣除本奖，重者还将给予违纪处分。
c. 团结和谐奖，占表现奖的1/3。
优良的工作环境有赖于全体员工相互间的体谅、合作及互助，对顾客而言，公司员工是一个 整体，对公司而言，员工是一个团队，唯有团结一致，方能无往不利，任何有损团结及和谐的员
工，将扣除本奖，重者还将给予违纪处分。
7. 员工薪资自每月1日计算至每月最后1日，于每月5日支付到帐，如该日正逢休息日或法定假日，
则提前一天或紧接着节假日后发放。
8. 公司为每位员工开设工资帐户，开户费在员工工资中扣除。
第二条 加班工资
符合第三章第二条，即加班的有关规定的员工，其加班工资的计算如下：
1、平时加班：指在员工正常工作日的加班。以该员工每小时工资的 1.5 倍乘以加班时数，支付
加班工资。
2、休息日加班：指员工的周休日的加班。根据第三章第一条第二项的规定，公司可以安排相同
天数给员工补休，如无法安排，则须按该员工每小时工资的2 倍乘以加班时数，支付加班工资。
3、法定假日加班：根据第三章第一条第二项的规定，公司可以安排员工补休，如无法安排，则
须按该员工每小时工资的3 倍乘以加班时数，支付加班工资。
第三条 奖金
年终仍在岗的员工可获年终绩效奖金，与员工年终考核直接挂钩，具体奖金额将视公司年终的实
际情况而定。
第四条 工作餐补贴
公司为每位员工提供一到二顿免费工作餐(视工作时间长度而定)，如员工在外执行业务未能按时
返回公司用餐，员工可按公司规定的误餐费上限在外用餐(参考各门店人事行政部有关规定)，餐费
经部门主管核准后凭发票报销。
第五条 社会福利
1、公司将根据国家的有关规定为全职员工提供必要的社会福利，主要内容包括： a. 养老保险 b. 大病统筹 c. 失业保险 d. 医疗保险
e. 住房公积金(依各地执行情况而定)
2、各店实施办法请留意各店人事行政部所公布的福利信息。
第五章规章制度
第一条 服务用语与态度
1、公司的服务用语是标准的普通话，不能因顾客的用语而改变，听不懂普通话的顾客除外。
2、面对顾客必须微笑服务，经常微笑，不仅令人舒服，也能提高工作效率。
3、解答顾客的疑难时，必须给顾客明确而诚实的答复，不得使用模糊不清或模棱两可的答案，
例如“差不多”，“大概”，“好像是„„”等，更不能用“对不起，这不是我负责的部门”或“对不起，
这不是我的事”等推卸词句。
4、公司业务的成长及壮大需要所有员工提供的优质服务来实现，而优质服务即意味着让顾客得
到最满意的服务。
5、凡与顾客发生争执或对顾客态度不好，使用污秽语言的，即便是顾客的错亦将受到违纪处分。
第二条 工作态度
1、公司要求员工爱岗敬业，积极务实，严格遵守各项规章制度。
2、员工要互助互爱，团结和谐，共同创造良好的工作氛围。凡造谣中伤或挑拨离间的，一经核
实，将予以违纪处分。
3、员工应公私分明，公平处世，在工作中不得夹带任何个人情绪或私人恩怨，违者，一经核实，
将予以违纪处分。
4、对上级、同事或下属不得使用尖酸刻薄或有损他人自尊的言词，严禁吵架，胡闹或嘻戏，否
则将予以违纪处分。
5、打架、斗殴或试图伤人均属人身攻击，是违法行为。违者将立即被解雇，情节严重者公司有
权移送公安机关处理。
第三条 个人仪表与行为举止
1、员工应注重个人的言谈举止及仪表仪容，从我做起，树立公司良好形象。
2、员工的制服必须保持干净整洁，并熨烫平整。
3、员工的头发必须梳理整齐。女员工长发者，须将长发梳成发髻或扎成辫子，不得佩戴任何装
饰品。男员工头发不得长过衬衫衣领，亦不能留胡须。
4、员工要注意保持指甲清洁，不得留长指甲。女员工除了淡色或肉色指甲油外，不得使用其他
212 颜色的指甲油。
5、部门主管负责检查员工上班时的仪表。凡仪表不整或不符合规定者，主管有权要求他/她立即 整改。
6、员工上班时不得在工作场所大声喧哗或扎堆聊天，违者按违纪处分。
7、员工下班后不得无故在工作场所逗留，经主管同意者除外。
8、员工严禁在工作场所、卫生间、更衣室或其他公共场所吸烟，违者予以违纪处分。
9、员工不得在公司范围内的任何场所随地吐痰，否则予以违纪处分。
10、员工在公司偷窃，不论形式如何，数量大小，一经证实即被解雇，并通知家属，扣除当月全额薪资。行为严重者，公司将追究其法律责任，经律师交法院处理。包庇偷窃行为者也将依法追究其连带责任。
第四条 保守秘密
1、未经公司同意，任何员工均不得泄露、传达或复印有关公司的文章、书籍，文件，照片或信 件。
2、公司人事行政部是负责发布公司/门店信息，接待各类媒体及记者的部门。未经授权，任何员
工无权代表公司接受访问或发表任何关于公司的言论。
3、员工不得泄露任何关于顾客或厂商的信息，违者将受到违纪处分，情节严重者公司有权追究
其法律责任。
4、有关信息保密的详细规定，请参见公司“保密制度”和“员工行为道德规范”
第五条 公司财产
1、公司财产属公司所有，不准占为己有或拿离公司。公司告诫员工切勿因一时贪念，拿取看似
没有价值的公司财产或物品，即使员工并无偷窃企图，也会引来偷窃的嫌疑，使他/她感到尴尬。有
偷窃行为并经调查属实者，即按本章第三条第10 项处理。
第六条 违法行为
1、凡触犯中国法律，被依法判刑的员工，均将被立即解雇。如有损公司声誉或利益者，其月薪
资将予以扣除。情节严重者，公司有权要求进一步赔偿。
2、凡贩售或滥用药物，吸毒，私藏武器，从事纵容或挑唆卖淫者，一经发现，即被解雇，如有
损公司声誉或利益者，公司有权进一步追究其法律责任。
3、公司严禁员工在公司范围内进行任何形式的赌博，一经发现，员工将立即被解雇。
第七条 私人访问，电话与信件
1、上班时应谢绝亲友探访，以免影响工作。
2、未经主管允许，不准在上班期间打私人电话。外来私人电话不予以接转，除非事情紧急。
3、公司地址不准作为私人通讯地址使用。
4、违反以上规定者，一律予以违纪处分。
第八条 员工出入
1、员工上下班或工作必须走员工专用通道，严禁从顾客入口或收货口进出，违者将予以严重违 纪处分。
2、员工的私人背包，可以带入办公室存放锁好。其余包裹，一律存放在员工入口处的物品存放
处，由保安负责按号牌保管，待下班时按号牌领取。
3、员工下班时，必须主动向保安人员出示个人物品以及衣服口袋里的物品并配合保安人员的检
查。凡拒绝接受检查的员工，由人事行政部或店值班经理以违纪处分。
第九条 员工购物
1、公司欢迎员工在店里消费，但只允许在非上班时间进行购物。上班期间购物者予以严重违纪 处理。
2、员工如在午休或工间休息时购物，须换下制服，按顾客行径路线进出卖场，付款时只能走员
工收款台。
3、员工所购物品必须存放在员工物品存放处，收好收银小票，向保安人员领取号牌，待认领时 须同时出示小票及号牌。
4、顾客存包处是提供给顾客使用的，员工在本条第二项的物品不得存放在顾客存包处，一经发现将予以违纪处分。
第十条 员工制服
1、公司为有关部门员工提供 4 套制服(夏天2 套，冬天2 套)，按季节先后发放。
2、在任何情况下与公司解除雇佣关系者，都必须将制服干净完好的归还公司，否则，其薪资将
被暂时扣留。
3、员工必须爱护制服，保持其完整而不受损坏。凡因疏忽、滥用而引起的损坏、无法洗净等情
况，所发生的费用由员工自行承担。
4、制服代表着公司的形象，员工应当细心维护。
5、禁止在工作场所以外穿着制服，因工作需要或经主管同意者除外，否则一经发现，将予以违纪处分。
第十一条 员工工牌
1、工牌是员工的识别证和出入证，也是制服的一部分，员工要像对制服那样保持工牌的整洁。
2、员工工作时，不论何时何地都须配戴工牌，否则将予以违纪处分。
3、员工打考勤卡及进出卖场时，须配戴工牌，保安人员有权阻止无工牌者打卡或进出卖场。
4、滥用或不正当使用导致工牌损坏或遗失者，补交人民币 15 元后，由人事行政部补发。
5、员工在配戴过程中，如发现工牌开口，夹子断裂等问题时须立刻到人事行政部进行修复，否
则，将视作个人疏忽。
6、在任何情况下与公司解除雇佣关系者都须将工牌完好地归还公司，否则，其薪资将暂时予以扣留。
7、严禁配戴他人工牌，一经发现，按严重违纪处理。
员工综合福利保障计划
对企业：
1、转移企业责任风险，提升企业形象
2、留住人才，增强企业竞争力
3、提升员工士气和生产力
4、当不幸发生时，解决棘手的补偿问题
5、有利于控制企业运营成本，合理运用和节约资金
6、以极小的成本最大程度地表达了对员工贡献的认可
对员工：
1、提供内心的安全感，保障其生活品质
2、为某些个险不可保的员工提供保障
3、提供原本需要税后收入购买的保障
4、为员工的个人寿险和财务规划提供额外保障
5、体现自我价值，是职业人市场价值的衡量标准之一
一 保险需求分析：
一、 购买点：用较少的可支付的现金积累换取急用的大额现金回报。
二、设计投保方案的目的：有效地减轻员工因意外事故给公司带来的经济损失和压力，体现公司以人为本的人性化管理的经营之道。从而增强了员工的凝聚力和归属感，使员工对公司的发展前景更加充満必胜的信心。
1、员工在工作、学习或生活中因遭受意外伤害事故，而发生较大的风险，不管对于单位或者员工个人来说，都会有较大的损失。
2、对于贵单位说，通过保险可以充分化解财务风险，解决员工因遭受意外伤害事故而给单位造成的巨大财务支出压力。
3、通过保险能够帮助单位进行人力资源管理，同时可以极大地缩减用于员工管理的成本，使贵单位能够轻装上阵，把更多的精力投放到主要工作当中去。
通过接触与沟通，在充分了解了贵单位的实际情况后，从实际需求出发，我们为贵单位制定了以下方案。
二 具体方案
投保险种：团体意外伤害保险+附加团体意外伤害医疗保险+附加意外住院津贴团体收入保障保险 保险方案及保额
三、保障计划说明：
1、参加保险计划的员工年龄为：16-60周岁
2、员工为在职、身体健康并且能正常工作和学习的人员。
四、售后理赔服务：
销售仅仅才是开始，后续服务才是最重要的，对于理赔一直是客户非常关心的问题，我公司本着以人为本，服务企业的态度将竭诚为企业客户作好理赔工作。
贵单位只需按照我公司相关要求在作好报案及收集好所需所有理赔资料，我公司将按照相关规定为客户进行快速的理赔。
1、咨询服务：对于与保险相关的金融方面的各种资讯，我们都随时可以为贵单位进行支持。
2、投保资料准备：贵单位只要把员工的资料准备好，其余事情我们将全部完成。
3、保全变更：对于单位人员合理性流动，人员的增加及减少或变更，贵单位只需提供人员变更申请书(我公司提供)，并加盖公章后我们会及时进行资料的处理。
4、理赔：我们将会把各项保险所需理赔资料提供给贵公司，如遇出险，贵公司专管人员只需把各项资料收集齐全并上交给我们。对于一般案件，我们将会在10个工作日内结案，对于因案件事实不清楚等原因，需要调查的案件，我们会在30个工作日内结案，对于因特殊原因而需要延长的我们将会与贵单位进行协商解决。
我们相信，泰康人寿与贵公司的合作必将是长久、互利的，我们通过专业、细致、准确、全方位的服
务，一定能够为贵公司的发展保驾护航，切实解决单位及员工后顾之忧。
为切实解除全体员工的后顾之忧，并为其提供适当的意外伤害保障，根据公司管理等有关规定，就双方在平等互惠、协商一致的基础上达成如下条款，以共同遵守。 具体内容如下：
一、意外伤害医疗保险基本情况
1.保险合同缴费期限：2017年01月01日至2027年01月01日，为期十年; 2.保险合同保障期限：2017年01月01日至2047年01月01日，为期三十年; 2. 保费： 1880元/人/年
3. 购买和终止意外保险的条件在保险合同期内离职的，自离职申请之日或收到离职通知之日起，保险合同即终止。如果员工在保险合同期工作满十年，就可以免费享有余下二十年的保险保障，工作不够十年离职的，需要从工资里扣除(不足一年按一年计算)相关办理费用!
二、附 则
(一)未尽事宜双方可另作约定;
(二)当双方发生争议不能协商处理时，由当地劳动仲裁部门或人民法院处理;
四川安托物流有限公司
总经理签字：
员工
签字：
日
期：
任何一项工作，都存在内在联系和外部制约，都有它自身的发展和运动规律。遵循这些客观规律工作就能顺利达到预期的目的。而要找寻、发现客观规律的途径就是需要总结。以下是小编给大家带来的几篇商业银行新员工培训工作总结，供大家参考借鉴。
商业银行新员工培训工作总结1
今年能够被银行录用我感到非常荣幸，一眨眼，我也已经来到银行一个星期了，这一个星期里面，我参与了两次培训，也在平时的工作当中向优秀的老员工们学习和借鉴。这一个星期下来，我也感觉自己稍微有了一些变化，在此我想就前两次培训做一个总结，希望可以吸取到当中的一些精髓，可以利用到自己的工作当中。
一、工作态度上
因为我今年刚毕业，刚刚踏入社会，对于我们银行以及这个社会来说，我还只能算是一个新手，前期是一段很磨砺人的时间，所以我在进入银行之前也已经做好了吃苦的准备。这次培训中有一位领导也讲了一点我非常认同的，我们现在刚毕业，来到银行工作，虽然看上去是安稳且平淡的，但是我们也要标立一个正确的目的地，每天要更加上进一点，调整好自己的工作态度和处事心态，这样我们才能做出一些突破和修改。所以对于今后的打算，我想先培养自己的职业理念，其次就是培养自己良好的工作态度，保持良好的工作作风，不然领导失望。
二、工作效率上
我刚刚来到这个岗位上，还有很多的东西是要我自己去学习的。所以就现在而言，我要注重自己的学习效率，这才是提高我工作效率的唯一途径。这次培训中最多提到的就是细心和耐心，作为银行的一名柜员，细心是一定要注重的，只有把细致度提上去，精准度提上去了，我们的工作效率才会提上去，我们整体水平也才会往上涨。这一点我也深深的记在了心里。所以以后每天的工作当中，我会更加的注重个人的工作效率，不让其影响到我们银行整体的形象。
三、树立目标和发展方向
在这份事业上，其实我个人还是抱有一份很大的期待的，虽然在很多人眼里这份工作非常安稳，但是对于我个人而言，我还有更大的期待，我也想让自己提升的快一点，所以我会在接下来的工作当中，树立好自己的目标，就像培训中领导说的那样，人都要有一个目标，无论我们站在怎样的岗位上。所以我会严肃的对待这个问题，我也会逐渐找到往前发展的方向。不让自己在迷茫之中走错方向。也希望自己可以通过这段努力，让我可以成功的走向更远的明天，不辜负这段青春，也不辜负这次机会。我会带着一份感恩且热血的心，努力的走下去。
商业银行新员工培训工作总结2
通过这段时间的认真学习，我感觉受益匪浅。在这里，首先感谢组织部和各位党校领导给我们一次更新观念、加深理论学校的机会;感谢各位专家教授的悉心教授辅导。通过学习，起到了更新观念、开阔思路，转变理念的作用，达到了思想上清醒，政治上坚定的目的。同时在学习中进一步夯实政治理论基础，马克思主义世界观、人生观、价值观得到进一步改造。归纳起来主要有以下几方面收获：
一、通过培训进一步明确了学习的目的和时代重任
牢固树立终身学习的理念，是每一个党员干部成长的必备条件。作为党员干部要扣紧时代的脉搏，不断解放思想，不断充实自己，提高自己，完善自己，增强与时俱进的观念，要把不断学习作为首要任务，不仅要学习党的路线、方针、政策，学习时事政治，还要学习科技文化知识，提高科学的工作方法，把自己打造成为“政治上强、业务上精、综合素质好、管理水平高”的优秀基层领导干部。只有这样，我们才能担当起组织赋予我们的重大任务，只有这样，我们才能应对新的机遇和挑战，为国家的繁荣和人民事业发展建功立业。
二、通过培训进一步提高自身素质
这次培训班学习，开设的内容十分丰富，不仅有理论层面的知识，更主要的是提高我们的能力课程，从领导者的能力素质到构建社会主义和谐社会、社会主义荣辱观、经济与发展、新农村建设等等，使我体会到组织部、党校领导对我们这些基层干部的亲切关怀和殷切希望，使我倍受鼓舞，在今后的工作中，我准备从一下几方面着重学习和提高：
一是进一步加强马科学主义理论修养。通过这次培训学习，进一步认识到，加强马克思主义理论修养最根本的是用邓小平理论武装头脑。因为，邓小平理论是当代中国的马克思主义，是马克思主义在中国发展的新阶段。用邓小平理论武装头脑是理论修养的根本任务。所以，在今后的工作学习中我要坚持不懈地刻苦学习邓小平理论，完整准确地把握邓小平理论的科学体系和精髓，紧紧把握邓小平理论的基本理论，提高运用邓小平理论解决问题的能力。
二是进一步坚定共产主义理想。我们基层领导干部只有不断加强政治理论学习，才能始终保持清醒的头脑，才能在大是大非面前保持坚定的政治立场。正所谓：共产党员要时刻保持思想上的清醒、政治上的坚定。坚定共产主义理想是党性修养的重要内容，我们党的性质决定了共产党员必须树立共产主义理想。
因此，共产主义理想是共产党员的精神支柱，也是共产党员的本质特征;共产主义理想是符合社会发展规律的科学理想;建设有中国特色的社会主义是现阶段中国各族人民的共同理想。新时期共产党员更需要坚定共产主义理想和信念。在今后的工作学习中，我要把远大理想同现时任务结合起来，坚定不移地走有中国特色社会主义道路。
三是进一步树立正确的社会主义荣辱观。总书记关于荣辱观的八个方面，开阔精辟，寓意深刻。通过学习，我深刻地体会到社会主义荣辱观是构建社会主义和谐社会一个带有根本性的问题，体现了在科学发展观的指导下，将依法治国与以德治国有机结合起来，将经济建设、政治建设、文化建设、社会建设融为一体的我国社会主义现代化建设总体布局。荣辱观是由世界观、人生观、价值观所决定的。不同的荣辱观，是不同的世界、人生观、价值观的反映。荣辱观渗透在整个社会的生活之中，不仅影响着社会的风气，体现着社会的价值导向，标志着社会的文明程度，而且对社会的经济发展由巨大的反作用。
四是要更加坚定的坚持全心全意为人民服务的宗旨。全心全意为人民服务是党性的集中体现，共产党员要努力实践党的宗旨，做好人民的公仆。全心全意为人民服务是党的根部宗旨，是共产党人一切行动的出发点和落脚点，在社会主义市场经济条件下更要坚持党的宗旨。要实践党的宗旨，就要坚持党的基本路线，坚持党的群众路线，坚持对党负责与对人民负责的一致性。只有树立马克思主义的权力观，正确运用手中的权力，自觉接受人民群众的监督，努力提高为人民服务的本领，才能真正成为人民的公仆。
五是进一步加强廉洁从政意识。党员干部廉洁自律特别是基层领导干部更要使用好人民群众赋予我们的权力。在今后的工作中，我一定要认真加强自身修养，自觉廉洁自律，树立良好的公务员形象，认真学习执行“三个代表”重要思想并按照十六大精神要求，改制党的优良传统，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，始终做到“两个务必”，严以律己，率先垂范，立党为公，执政为民，真正做到权为民所用，情为民所系、利为民所谋。
三、把培训作为契机，为今后的工作奠定基础
通过培训学习，为自己在今后做好本职工作不仅增加了信心，而且打下了牢固的基础，一名合格的党员干部、优秀的党员干部，就要适应时代的发展。在工作中，要具有踏实的工作作风灵活的头脑和一颗全心全意为人民服务的恒心，当好领导的参谋助手，要善于总结和积累工作经验
拓展工作思路，要由创新精神，要把所学到的知识运用到工作实际中去，去处理好同事之间，人与人之间、领导之间的和谐，创造良好的工作氛围，提高工作效率。
这一段时间的学习对我来说是一个宝贵的财富，在今后的工作中，我一定不辜负党组织的培养，用所学知识武装头脑，指导实际工作，为我县的改革开放、经济发展、社会和谐稳定贡献走极端一份力量。
商业银行新员工培训工作总结3
转眼间，接受新员工培训已近1个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基矗
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基矗
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1。热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2。性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3。能主动的完成日常工作。
4。专业知识还不够，需要多学习。
5。在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大家再接再厉争取最后为完成20销售目标完满的成功!
商业银行新员工培训工作总结4
按照集团公司的统一安排，我参加了集团公司举办的第二期收费管理人员培训班。两天的培训学习，在集团公司运营部刘科长和部分收费站长的讲授和辅导下，学习了近期集团公司新修订的收费管理文件等方面的知识，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。
一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。
培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，集团运营部杨部长着重阐述了学习培训的目的和意义。
通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。
管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。
一是要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。
二是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。
三、要宽宏大量，学会包容。
包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。
四、要注重文明礼仪，增强综合素质。
文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的公司成为文明公司。
五、要廉洁自律，加强思想道德修养。
要认真学习马列主义、毛泽东思想、“”重要思想，以科学发展观为指导牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。
六、加强作风建设，强化“三个意识”
“三个意识”是指忧患意识、公仆意识、节俭意识。忧患意识、公仆意识、节俭意识是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。忧患意识、公仆意识、节俭意识三者既有明晰的边界，又是一个有机的整体。
其中，忧患意识是公仆意识、节俭意识的重要基础，公仆意识是忧患意识、节俭意识的重要条件，而节俭意识则是忧患意识、公仆意识的体现和反映。杨部长在传达王总在年集团生产经营工作会议上的讲话时特别强调要进一步增强忧患意识，始终保持开拓进取的锐气;要进一步增强公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨;要进一步增强节俭意识，始终发扬艰苦奋斗的精神。我们中层干部要牢记“三个意识”，自觉适应目前形势发展需要，关注企业发展，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为集团公司的发展献计献策，贡献力量。
总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为集团公司的发展做出自己应有的贡献。
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信贷是在经济活动中，贷款者向借款者供应货币，后者定期归还并支付利息的行为。在社会主义条件下，农业信贷是金融组织在农村吸收存款、发放贷款的信用活动的总称，是动员和分配农村中暂时闲置的货币资金，在供应农业再生产过程中资金周转的一种形式。而信贷文化是指信贷管理工作中所形成的价值取向、行为规范的总称,其作用力具有持久性特征。信贷员、管理人员是信贷文化的载体,信贷管理工作要用现代先进的信贷文化来规范信贷经营行为，服务农村经济发展。
一、从农村信贷的必要性看信贷文化建设的重要性
农业是国民经济的基础，农业发展银行是建设新农村的银行，在支持农村经济发展的过程中，要把信贷文化建设当作当前的一项重要任务，在业务发展的同时，丰富和提升信贷文化。
①社会主义农业生产是商品性生产，在伴随着商品运动的资金运动过程中，必然会有一部分货币资金暂存在农业生产、经营单位和农民企业家手中。农发行通过信贷形式支持农村企业发展，同时也巩固了这部分企业存款，将这部分资金吸收和集中起来了，在不改变资金所有权的情况下，有计划地用于农业生产。②农业生产周期长，资金周转慢,受自然灾害的影响大,农民在生产、生活方面不可避免地会遇到资金不足的困难，需要依靠农业信贷解决。农发行在信贷投入的同时，也在向农村传播农发行的信贷文化。③农村有着广阔的市场潜力和发展潜力，农业本身的积累又十分有限。为满足农业扩大再生产的投资需求，必须在加大财政投入的同时，跟进政策性信贷投入和商业性信贷投入。④农村金融机构特别是农业发展银行，可利用信贷这个经济杠杆，通过调节贷款的范围、数量、利息率以及偿还期限等,促进农业生产结构的合理化调整,引导农业生产适应国民经济发展的宏观要求。
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农发行在支农工作中，要树立“为三农贡献力量，为客户创造价值，为银行赢得发展”的信贷理念，以科学发展观为指导，以客户为中心，以服务三农为己任，在为社会创造财富的同时为农发行的可持续发展打下坚实的基础。
二、信贷文化对支农工作的引领作用
随着社会主义市场经济的发展，城市经济发展的速度明显快于农村经济发展的速度。虽然近几年国家采取了一系列的支农、扶农、惠农措施，然而，仅靠财政的有限投入，远远不能满足农村经济快速发展的需要。资金仍然是农业发展的关键因素：一方面，农民对脱贫致富、发展生产的资金需求将日益强烈，可客观上却存在着农户分布广、户数多且单个规模小的问题，农村受贷面广，起点低，资金需求量大的特点，决定了农发行必须有相应的零星分散、额度小、总量大的金融服务与之相适应;另一方面，农业企业对资金的需求量大与农发行信贷准入门槛高的矛盾日益突出。就农业企业当前的规模而言，基本上都是国家界定的农业中小型企业，在农业利润相对较低，企业自身经济实力不强、固定资产较少和社会缺少担保的情况下，有抵押的企业嫌农发行办理贷款的手续繁琐;没有抵押的企业则根本就无法获取贷款。这些年来，农业领域被金融界视为高风险、低效益领域，其信贷需求的被满足程度远远低于其他领域，全国金融机构存款约20%来自农村，而农业类贷款只占到全国金融机构贷款总额的4%，资金缺乏问题成为了制约农业发展最主要的因素。
在这样一种信贷环境下，农发行的信贷文化建设显得尤其重要。农发行的信贷文化是以全行的基本职能为依据的，现阶段的基本职能则是建设新农村的银行。这就要求农发行的政策导向、制度规范、形象设计、人文理念等均必须向农村倾斜。通过信贷文化的引导，使农发行的信贷投入在农村有新的突破，使农发行对农口企业的扶持不再畏首畏尾，使农发行真正成为农民致富的贴心人。
三、用核心理念统领信贷文化
农发行的核心理念是：“至诚服务有效发展以人为本构建和谐”，“建设新农村的银行”是贯彻落实党中央国务院提出的建设社会主义新农村的客观要求。党的十六届五中全会从社会主义现代化建设的全局出发，明确提出要继续把解决“三农”问题作为全党工作的重中之重，实行工业反哺农业、城市支持农村，对推进社会主义新农村建设提出了新的更高的要求。面对新形势，农发行作为以服务“三农”为根本宗旨的国家农业政策性银行，支持建设新农村是我行义不容辞的责任，也是我行必须承担的义务。
“服务三农，成就你我”是农发行的信贷支农理念，同时也必须是农发行支持新农村建设的具体行动。把“增加投入，防范风险，提高效益”作为全行业务工作的重中之重，加大主体业务支持力度，确保粮食收购政策的有效落实，大力支持发展农业产业化龙头企业，积极审慎支持农村基础设施建设，加强风险防范，提高信贷资金使用效益等工作，既是信贷文化的延伸，也是信贷业务发展的必然。至诚服务，既是统领政策金融企业的文化主题，也是信贷文化的根本。把客户当上帝，千方百计地为客户提供优质、便捷、高效的服务，永远是农发行人必须信守的道德原则和服务理念。有效发展虽然指的是农业发展银行全行的发展，可在一定程度上取决于信贷业务的扩张和有效资产的良性运转。因此，无论是融会于信贷业务中的信贷文化，还是其他专业的文化，都无法偏离有效发展这个总体目标。以人为本就是要充分发挥每个员工的主观能动性和工作积极性，信贷员是全行的中坚力量，重视和提升各部门员工的政治素质、思想素质、文化素质和业务技能，既是弘扬农发行企业文化的需要，也是深化信贷文化内涵的需要。构建和谐是社会文明创建工作的需要，也是农发行向现代银行迈进的需要，更是信贷文化建设的需要。和谐，是发展的动力，也是人们的终极目标。
四、信贷文化建设的重点是提高员工积极性
为提高员工的业务能力，增强员工的使命感，信贷文化建设要从基础工作做起，要运用多种形式向员工传输政策法规、专业理论、操作技术等多项内容;对于上级行的新文件、新精神要采取多种形式迅速传达贯彻;经常性的开展部室之间、岗位之间、员工之间的交流学习活动，推进全行整体水平的提高。农发行基层行还应按照党建制度化、规范化、科学化的要求，大力开展理想信念教育，增强每位员工的责任感、使命感。使每个员工充分认识发放农业信用贷款是利党、利国、利民、利行的实事，不仅有利于解决农民和农业企业贷款难的问题，而且还有利于扩大内需，搞活农村市场;不仅有利于涉农银行自身业务的发展，改善经营，改善服务，而且还有利于密切基层农发行与群众的关系，增强银行与广大农民的血肉联系，提高知名度。还能促进国民经济健康发展，促进社会和谐。
作为一名新入行的行员，对于信贷文化的认识尚浅，应当加强自身学习，深刻理解农发行的企业文化，增强自身的使命感;作为一名中国共产党党员，更应该高标准严要求，在工作中起模范带头作用，全身心的投入到为三农事业做贡献中去。每个共产党员和每个农发行人，都应该忠于组织、忠于事业、忠于职守。作为在会计结算部门工作的员工则必须做到诚心服务，细 心核算、用心管理，精心理财。为农发行争创良好的效益
，为社会争创良好的效益。
诚信，乃谋利之源，经商之道，为人之本。人无信不立，事无信不成。农业发展银行的信贷文化是建立在信用基础之上的文化，是服务农村经济发展的文化。广义的信贷包括存款、贷款和结算业务，也就是说贷款的来源、贷款的本身和贷款的结算，都归属于信贷的范畴。我们认识和理解和信贷文化，必须要弄清楚自己在银行里是一个什么角色，该做些什么，怎么样去做。有了正确的角色定位，明确了发展目标，就能为社会主义新农村建设做出更大的贡献。
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来源文秘家
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市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完善银行员工培训计划体系，强化中国银行业从业人员的培训。
一、国内外商业银行之间的差距分析
客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争中居于有利地位，对于我们制定竞争策略、维护金融业健康发展，深化金融体制改革具有全局性意义。
商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标(包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力);潜在竞争力指标(包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制)。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。
我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。
(一)盈利能力之比较
在“分业经营”的管理模式下，国内银行经营同质化致使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的90%以上;而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。
20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在90年代后半期至本世纪初，美国商业银行非利息收入实现了两位数的增长;非利息收入在银行整个经营收入中所占的比重从1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美国商业银行业更是取得了1205.78亿美元这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了14.2%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。
作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底是缺少熟悉中间业务的人才。
(二)银行对中高端客户私人业务服务能力之比较
近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中 产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构(或者说是小型公司客户)来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。
国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财和规划;个人客户经理队伍与国外商业银行在经验、知识结构、了解和熟悉国际规范、国际准则等方面有相当大的差距。
(三)传统银行借网络走出新路径之对比
十年前，美国一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为客户提供全天候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支付等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨资开办自己的网上银行。美国人由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。
国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建行、工行等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国际水平衡量差距仍是很大，症结之一是银行技术人才队伍数量、质量的不适应。
综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识结构和知识水平的差距上。
二、国内外商业银行员工培训计划体系的现状对比
这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人员资格考试认证体系的建立，银行业对从业人员的培训要逐渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道，花大力气培养和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质，从而达到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。
下面，试分析国内外银行员工培训计划体系的差距。
(一)以花旗、大通为例，看国外银行员工培训计划体系的建设、运作
花旗认为“对企业员工培训计划不仅是适应日益变化的金融发展与日剧激烈的金融竞争的需要，而且对降低劳动产出比率也十分重要”。他们把培训定位于“既有基于技能的培训、又有与顾客相关的培训，还有员工自我发展的培训”。每年平均每人培训达5天以上，培训的费用支出更是相当之高，在20世纪90年代，仅用于波兰分行120人的电子银行业务一项培训费每年就达40万美元。
花旗把对员工培训计划作为一项长期战略，从中发现人才，发展企业。花旗在使用平衡计分卡管理绩效之外，还开发了能力测评体系以测量员工的能力(把该岗位的能力胜任模型和测评后每位员工的实际能力水平相对照，以决定该员工的培训和提升晋级等问题)。此外，花旗时刻怀有人才的“危机感”，采取有效措施防范因人才流动而形成的“人才陷阱”，对人才进行“备份”，有效应对高尖人才的断层和流动。
大通曼哈顿银行重视培训、重视人才的主要表现形式是在对教育费用的重金投入上，平均每年对教育经费的支付就达5000万美元。大通总裁曾说过：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。
大通设置专门培训机构和专职人员，大通的职员培训部门是由83个有经验的培训管理人员组成，其主要任务：
1、为领导提供员工教育的有关信息，如本培养的具体人员、培训的基本项目、培训的结果;
2、负责领导与员工之间的信息交流，定期组织员工与领导会面，把员工的想法和愿望反馈给领导;
3、根据领导或董事会的要求，组织员工撰写个人培训计划;
4、认真执行员工培训计划，组织落实各种培训工作。如他们的职工教育技能培训可分月进行，趣味性的培训每周二次，尤为重视学员的心理素质培训，让学员所设的各种各样的困境中，训练战胜并超越自我的能力，等等。
由此可见，国外商业银行在员工培训计划thldl.org.cn体系的建设和运用上有以下几个特点：以企业的长期战略为方向建立和运作培训体系;以强大的资金实力来支撑培训体系运作;以提升员工能力素质为目标建立培训课程体系;员工培训计划工作寓于日常工作中;培训的效果评估溶入员工的绩效管理体系，等等。
(二)国内商业银行员工培训计划的现状
1、与发展战略不相匹配，针对性不强
国内商业银行拥有一支规模庞大的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要：一是各类人才总量不足，管理人才和各类专业人才在全行员工总量中的占比还不够高;二是人才的整体素质不够理想，人才的专业知识、业务技能和创新能力，与先进银行相比还存在较大差距;三是人才的结构性矛盾比较突出，既熟悉国内金融业务又具有国际视野和国际金融从业经验的人才仍显紧缺。
加强培训工作，把培训职能直接融入到企业的战略执行的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，基本没有将培训与自身发展战略结合起来，随意性、盲目性、低水平重复性、形式主义、“头痛医头，脚痛医脚”现象普遍存在。
2、培训体系不够完善
商业银行以适应市场竞争为目标，以职业道德建设与业务能力培训并举，建立统一培训责任体系和支持保障体系，形成各级、各部门各司其职、密切配合，广大员工广泛参与的协调高效的培训工作格局基本模式还处于初级阶段。
3、培训资源整合较差
因缺乏统一培训责任体系和支持保障体系，培训的集约化、共享合作机制难以建立;培训项目、课程研发等费用没有按照“归口管理、专款专用、适度集中、有效激励”原则规范管理，在一定程度上造成资源的浪费。
4、培训的效果评估不系统
培训跟踪、评估、反馈措施缺乏，培训后的跟进、评估和反馈不足，培训效果无法度量，不利于改进。同时培训结果无法应用到员工的绩效评估、人才的选拔、晋升、淘汰等工作中去。
三、建立国内商业银行员工培训计划体系的思考
从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用;树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识，各级上下联动、各部门密切配合，形成培训一盘棋;强化培训需求调查和培训效果评估，强化培训规划、开发、组织和管理功能，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化;将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工培训计划热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。
主要措施：
(一)完善培训组织与责任体系。
1、成立员工培训计划工作领导小组，决定全行培训政策和重点。
2、分管行长对辖内员工培训负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。
3、加强员工培训计划工作的考核力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人考核指标体系。
(二)通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善，健全培训的支持保障体系，形成一套完整的教育培训制度，促进各项培训工作规范有序进行。
(三)继续以分层分级组织实施培训为基本模式，实施差别化培训项目。按员工类别建立素质模型，并在此基础上为每个类别建立支持员工素质提升的一整套培训课程体系和对应的重点课程。
对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系，对各岗位培训课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训学分和要求，建立培训学分管理。
笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗位、网点负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人员建立了素质模型和课程支持体系。
(四)拓展培训渠道，创新培训方式，丰富培训手段，引入丰富多样的培训形式，提高培训的灵活性和适应性。
加强与高校及培训机构的合作，聘请专家教授和专业培训师，建立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工培训，扩大培训覆盖面，为员工学习先进的管理理念及相关业务知识，创建学习型组织创造良好条件。
(五)强化对培训效果的评估和反馈，提高培训项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训的投入产出评估，对重点培训项目，做好培训前、培训中和培训后的全程评估。
培训前做好培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评估等;培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等;培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式来完成，对重要培训项目还要实施行为评估，对学员培训后一段时期的工作表现进行评价，对投入巨大的培训项目，还要实施绩效评估，对培训效益进行综合测算。
(六)进一步加强培训的集中管理，统一规划，归口管理。
加强员工培训计划工作的管理和培训经费的预算管理，加大培训经费的投入，提高培训资源的使用效率。
笔者所在单位通过以上措施，加强和改进了员工培训工作，在员工学习现代商业银行的经营机制、运营方式和管理技术，熟悉资本市场的规则、深刻理解现代商业银行的经营管理理念和运行规律方面起到了一定效果。促使了各级各类人员尤其是管理人员尽快树立现代商业银行经营理念，培养其战略管理、资本管理、投资者关系管理等专业技能，较好地适应股份化改造对员工的履岗能力要求，促进了经营发展战略目标的实现。
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