公司员工度工作计划（通用10篇）
2011员工思想动态调研报告
按照新疆电力公司转发国家电网公司《关于开展员工思想动态调研的通知》要求，结合中心正在开展的创先争优活动，为准确把握职工思想层面的重大问题、热点问题，新疆电力公司教育培训中心党委在接到通知后，在全中心范围内开展了教职工思想动态问卷调查工作。
本次调查采取抽样及全员参加的方式，在全中心开展了员工思想状况问卷调查。本次调查涉及全中心的各个部室、岗位，共有227名教职员工参与了问卷调查，其中中心领导6人、中层干部24人、教职员工197人。
一、总体情况
总的看来，中心教职工思想状况是健康向上的。思想主流积极，重视理论学习，关心公司及中心发展、职工的稳定，对企业的发展持乐观态度，对重大问题分析冷静客观，并能做出比较准确的判断。对公司及中心深化“两个转变”、深入开展创先争优活动等表示认同。今年以来，我中心通过深入开展创先争优活动活动，促进了中心教职工思想状况的整体提高，价值观念、思想道德、党性修养、敬业精神等都有所转变。绝大多数教职工热爱公司及中心，理解中心发展中存在的困难，并且表
1现出勇于克服困难、勤奋工作、爱岗敬业的工作状态。
二、当前员工主流思想状况
1、广大员工心系企业，关注党建工作
调查来看，广大员工心系企业，十分关注企业的党建工作，对公司及中心深化“两个转变”、深入开展创先争优活动等，表示关注，并对中心的未来和前景充满信心，寄予厚望。员工对公司社会形象和国家电网员工身份感到光荣和自豪率达到100%，同时在企业文化的认知度上中心100％员工选择了“很有必要，并会积极参与”这一方面说明员工对公司及中心企业文化很认同，对公司未来发展很有信心。
2、多数员工感到工作压力明显增加
谈到目前的工作状态的时候，71.4％的员工表示自己长期处在超负荷工作状态，遍感觉压力较大，28.6％的员工认为自己状态还行，能够完成领导安排的任务；说明企业压力已得到有效的传递。有压力才有动力，保持适度的压力是提高企业工作效率和竞争力的重要条件，但压力应保持在什么水平？对工作起促进作用，还是阻碍作用？值得管理者思考。
三、员工关注的热点和存在的倾向性问题
调查数据显示，职工全部都关注自己的收入福利。当前总体上说职工队伍比较稳定，大多数能够正确对待改革、正确对待利益的再分配，对待工作兢兢业业、埋头苦干，以实际行动关心企业发展。但在期盼改革带来生机、活力的同时，职工担心利
2益受损、技术知识不适应，在关注中心发展的同时很多职工重点关注自身收入增长。担心企业的前途命运和个人利益。企业与职工应当是共赢的关系，职工通过自己的努力工作为企业做贡献，同时企业为职工搭建实现人生价值的舞台，职工个人的前途与企业的发展是息息相关的，所以职工对企业未来的发展趋势极为关注。
四、影响员工思想状况的因素分析
从调查中看出，员工的思想主流是积极向上的，但也存在着许多不容忽视的问题，还需在工作中进行引导和教育，并向上级领导多沟通多协调，解决员工实际困难，从而充分调动广大员工的积极性，为打造一强三优的智能电网贡献才智。
五、对策及建议
1、从加强学习教育入手，进一步转变职工思想观念。
以学习宣传贯彻党的十七届五、六中全会精神为契机，加强职工思想政治工作。继续坚持以“增强凝聚力、提高贡献率”为着力点，加强和创新宣传思想工作。我们必须从加强学习教育入手，学习国网公司党组提出的“三个建设”为保证，全面推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司科学发展总战略。注重借鉴、注重创新的工作原则，强化学习创先争优活动主题内容，全方位的加大对国网公司和新疆电力公司新的战略的宣传力度，使全中心每个职工都深刻了解国网公司和新疆电力公司运作手段及实施结果，同时找准位置，明确目标，变压力为
3动力，做真正适应企业发展的主人。
2、进一步改进和完善绩效考核制度，建立合理的资源配置机制。
在分配制度方面，一是要以正向激励为主。不管采取何种考核分配机制，就一个单位而言，只要经营效益有所提高，其员工的收入就要有适度增加。二是在分配政策出台前，应召开职代会广泛征求各个层面、各个岗位员工的意见和建议，尊重员工的知情权和参与权；在考核分配中，要做到公开透明，消除员工的疑虑。在费用管理方面，应坚持“统筹考虑，保证一线”的原则，将有限的“钢”用在“刀刃”上。
3、注重塑造典型，创建和谐团队
一是要注重塑造一批先进典型人物，利用典型示范作用，激励其他员工爱岗敬业、岗位成才；二是要注重团队的作用，努力创建和谐团队。只有倡导团队合作、有效沟通，才能达到团队合力1+1＞2的效果。只有团队和谐，团队成员才能快乐工作、共同进步。
4、加强政策宣传，增强企业与员工的沟通。
这几年公司改革力度大、政策变化快、新政策出台多，当一项新政策或新举措出台以后，不加强宣传的力度，员工不了解政策或举措出台的背景、作用和目的，就达不到相互之间的沟通，再好的政策也很难得到贯彻落实，这样不但难以形成协调一致的步伐和万众一心的合力，还很可能形成发展企业的阻力。因
4而，增强企业与员工的沟通就显得犹为重要了；另一方面，对于员工压力较大的问题，要建立有效的疏导机制。尽管压力有一定的积极作用，但是当压力强度达到某一个临界值的时候，它就会削弱员工的工作效率，因此如何为员工减压，或如何合理地为员工设置压力，现在已引起基层管理者的重视。通过变压力为动力，增强员工对转型的信心、对企业的信心、对自己的信心。
1.1 员工敬业度的含义
员工敬业度一般是指员工对企业和群体的感情及智力投入,可以认为是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情,国内外对于对员工敬业度的涵义研究,基本都认为员工敬业包涵以下内容:通过每个员工具体的工作态度、工作行为、工作角色所表现出来,组织个体的自我努力,以使个体与工作角色相结合。虽然它们出于不同的研究角度,研究方法也不相同,但大体内容是一致的。
1.2 员工敬业度的测量
敬业度的概念提出来以后,为了深入了解员工敬业度对其个人以及其所在的团体或组织的影响,探讨员工敬业度与相关前因变量及后果变量之间的关系,学者们以各种理论为基础,开发了不同的员工敬业度测量问卷。May等曾根据Kahn有关敬业度结构的观点编制了一个24个项目的预试量表,他们选择了其中的13个项目组成一个总体量表用于测量敬业度,这些项目较均匀地反映了生理、认知及情绪等三方面的内容。Maslach等认为对于敬业度的测量可以直接采用“Maslach工作倦怠问卷”,通过个体在枯竭、讥讽和专业效能等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥讽上低得分和在专业效能感上的高得分代表高的敬业度。而SChaufeh等则对上述观点提出了质疑,他们认为通过使用同一工具来测量员工敬业度和倦怠,这很难能够实证地考察并区分这两个构念之间的关系。为了独立地测量敬业度,Schauf等开发了“utreeht敬业度量表”。
2 个人-工作契合度理论概述
2.1 个人-工作契合度的含义
个人-工作契合度可广义的定义为个人特质与其工作特征的匹配程度。例如,若个人特质与工作特征相比较之下能互相适合,就是一种个人-工作契合度。迄今为止的个人-工作契合度的定义大多是从互补性契合与一致性契合这两个方面来描述它的内涵。如果一项工作可以设计成让员工能同时达成以下三种关键的心态:可感知的工作意义、可感知的责任、对工作结果的了解,那么这项工作就会内在地激励员工的工作效率,使员工能够完成胜任工作,达到员工个人与工作的高度契合,可以取得高绩效、高满意度、高品质的工作效果。这表示工作必须按照员工心理、能力、需求的要求进行设计,一项成功设计的工作对员工具有明显的激励作用。而且,不同性格、需求的员工要安排不同的工作,员工是具有鲜明个体差异的人群,不可能也没有必要按照统一的标准模式对员工的工作进行规划。
2.2 个人-工作契合度的测量
对个人-工作契合度的测量主要分为两大类:一类是主观契合测量,另一类是客观契合测量。主观个人-工作契合度是指个体对自身特征和工作特征之间的匹配程度的一种自我评价,它不一定事实上存在,但却内在的激励着个体的行为与态度。对主观契合进行测量所采用的方法是直接测量法,这种方法注重个体的感知,主要是通过询问被测的个体对自身的个人-工作契合度的评价结果。客观的个人-工作契合度是一种事实上存在的个人特征和工作特征之间的匹配,但却不一定会被个体所感知。客观个人-工作契合度的测量方法主要有以下两种:一是间接的交叉水平测量这种方法主要是测量个体属性与工作特征的一致性得分情况。二是间接的个体水平测量种方法只在个体层次上寻找答案,通过询问被测人员来了解其个体的人格特质和工作特征,工作特征不再是直接的测量,通过这些成对的问题的得分来判断相匹配与契合的程度。
3 基于个人-工作契合度的员工敬业度的体系建立及评价
3.1 基于个人-工作契合度的员工敬业度体系构建
当前,企业之间人才竞争日趋激烈,积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题,如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度,也是目前面临的一个难题。目前,国内外对员工敬业度的影响因素进行了深入研究,普遍运用了现代经济学与管理学的理论和实证的研究方法,这种方法忽略了各个因素之间的相互作用,其大多是将影响员工敬业度的各个因素分别进行测量和研究,缺乏整体和系统的考虑,因而存在一定的偏差。实际上个体与组织工作环境之间的契合才是深层次影响因素,员工敬业度是人和工作环境相互作用的结果。契合理论中的主要构成为个人-工作契合度。所以,本文目的在于对企业员工敬业度进行评价,进而从个人-工作契合的角度提高员工敬业度,为了提高企业的绩效,提出了基于个人-工作契合度及其子概念来构建员工对敬业度体系。
该系统运行机制:现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,企业对员工敬业度的不断重视,而个人-员工契合度与对员工敬业度有着显著影响,进而建立基于个人-员工契合度的员工敬业度体系。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。在该系统中,主要包含供给-期望契合度、要求-能力契合度、自我概念-工作契合度三个子系统,各子系统之间相互联系、相互影响、相互作用,相互协调。一方面该系统本身会需要一个绩效评价以不断的完善该培养系统,另一方面,该系统最终得出的员工敬业度经过企业的绩效评价,在绩效评价后得出了企业的新需求,对员工的有了新要求,又需要员工敬业度的进一步提高。这样循环往复就形成了敬业度越来越高且符合企业需要的员工。
3.2 基于个人-工作契合度的员工敬业度体系评价
员工敬业度系统评价,就是指运用一系列先进的科学手段和方法,对员工敬业度体系的各个子系统进行测量、考核、评鉴的管理活动,是一个不断开发、合理使用人才的过程。“知人”方能“善任”,绩效考核评价是管理的一项基础工作,是选准、用好人才的重要前提,也是帮助、培养和提高员工敬业度的重要途径。在提高企业绩效方面,积极探索员工敬业度系统评价方法意义重大。
3.2.1 评价指标体系的建立
(1)指标设计。选取能反映个人-工作契合度三个子概念的指标。(2)体系构建。评价指标体系是指一组既独立又相互关联并能较完整表达评价要求的指标的有机组合,它是一个系统,目标只有一个:那就是确定企业员工敬业度的结果;但评价结果却不能仅用一个简单的指标与分数去反应,而需用对有关的较多属性的指标与相应分数进行系统的组合优化、逻辑分析和综合判断,从而得到较为真实的反映。
本文采用层次分析法(AHP)来进行评价体系的设计:将评价指标通过各项指标之间的有机联系和数量关系,进行系统地组合优化、逻辑分析和综合判断,经层层分解而形成层次分明的指标体系结构。
本文的评价指标体系共分为3个层次:
第一层为目标层A———基于个人-工作契合度的员工敬业度的评价结果;第二层为准则层B1(供给-期望契合度B1、要求-能力契合度B2、自我概念-工作契合度B3);第三层为指标层c,是一个递阶层次分析结构模型体系,在模型中由高到低分为目标层A、准则层B、指标层c共3个层次,w表示各指标元素对上一层的相应权重值。
(3)权重确定。权重是人们对各评价指标在体系中作用与重要程度的区别对待与定量分配,是定性判断的量化。
3.2.2 AHP法对基于个人-工作契合度的员工敬业度体系评价的具体过程:
(1)首先,请教育专家对该系统的各子系统进行打分,计算出各子系统的权重x以及各指标的权重w。(2)在对企业的日常管理进行记录,包括对员工的出勤、离职的记录;员工平时的业绩以及完成业绩的独立能力的考查等最后根据数据结合实际情况由教育专家评定一个具体分数值为M。(3)有了权重和具体分数值便可以计算每个指标的具体得分以及每一层级的具体得分,最终得出该员工敬业度体系的总得分,再根据评价等级:60分以下不合格;60-75分合格;76-85分良好;85分以上优秀,来评价最终结果。(4)具体公式为:
C级得分:α=ω·M
A级得分:β·χ=ε
4 实证分析
本文运用AHP法对以上员工敬业度体系在辽宁抚顺移动公司进行实践的结果评价。(表1)
可见,该企业的得分是77.8分按照评级标准属于良好。总的来说企业的评价结果还不错,各子系统的得分相差不大,集中在80左右,说明还企业总体来说员工敬业度比较好;相对来说要求能力这一块稍微好一些,说明该企业员工自身素质较好;而自我概念-工作里,员工的自我满足感相对来说有所欠缺,说明企业在提高员工满意度方面有待提高。可以拿该系统来评价不同企业的敬业度作为企业绩效不同的一个方面,有些企业比较的最终结可能相差不多,但是细分到各子系统相差可能就较大,例如说技术型和管理型企业各系统强弱差异肯定较大,所以在使用该模型对企业间敬业度进行评价时,不仅仅要看总结果也要比较各子系统结果。
5 结论
本文建立了基于个人-工作契合度的员工敬业度系统及其评价体系,根据该体系来评价企业的员工敬业度,并通过不同企业员工敬业度的比较来分析企业绩效的差异,从而有针对性的制定提高员工敬业度的对策,不断提高企业绩效。
契合度理论可以分为四种:有个人-职业契合度、个人-团队契合度、个人-组织契合度、个人-工作契合度。本文只研究了个人-工作契合度,后续的研究可以把其它三种契合都纳入进来,事实上能够影响到员工敬业度的行为变量的应该不只这一个,而且它们之间的相互作用也是值得研究的,建立更系统更完善的员工敬业度系统,后续研究可以在这方面继续努力。
摘要：现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,本文从个人-工作契合度及其子概念的角度来建立员工敬业度体系并对其进行评价,并将该评价体系应用于辽宁抚顺移动公司。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。这一研究有助于企业内部及企业间员工敬业度的评价和比较,为提高员工敬业度提供导向和依据。
关键词：员工敬业度,个人-工作契合度,评价体系
参考文献
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Wind数据显示，2015年初至2016年1月27日，共有347家公司先后发布员工持股计划，其中有169家公司的员工持股计划实施，109家遭遇浮亏，占比高达64.50%。
值得注意的是，二级市场购买模式作为员工持股计划的主流，在暗藏风险的同时也孕育着投资机会。一方面，当前员工持股计划中加杠杆盛行，对于股价的刺激作用进一步放大；另一方面，2016年这部分员工持股计划将进入集中解禁的阶段，预计该期间大股东对股价的诉求会较为强烈，相关投资机会值得关注。
参与定增模式：4只个股被套
由于折价因素的存在，参与认购定增标的的员工持股计划被套情况并不严重。
数据显示，2015年年初至1月27日，共有108家公司发布了员工持股计划参与认购非公开发行股票。其中，有26家公司的员工持股计划统计期内得以实施。以2016年1月27日收盘价作为标准，有4家公司的员工持股计划被套。
具体来看，招商蛇口（001979）员工持股计划在非公开发行中认购2833.68万股，认购金额为66874.84万元，发行价格为23.60元。与1月27日收盘价相比，折价率为39.75%，位居全部认购非公开发行模式员工持股计划折价率的榜首。由于股价下挫，该员工持股计划目前已浮亏26579.92万元。
华润万东（600055）本次参与非公开发行的员工持股计划认购对象共计56人，配售数量为397.50万股，发行价格为35.22元，除权除息后价格为35.18万元，折价率达到22.85%。
另外两只员工持股计划被套个股分别为东旭光电（000413）和天奇股份（002009），折价率分别达到10.86%和4.35%。
二级市场购买：7成公司遭遇浮亏
统计期内，有239家公司推出员工持股计划用于二级市场购买，其中有143家公司已开始进行购买，而有115家已经完成。亚厦股份（002375）、中安消（600654）两家公司均有两份员工持股计划实施。
从行业分布上看，143家公司中，19家来自于计算机行业，16只来自于化工行业，而电子与医药生物行业的公司分别有13家。
相比于认购非公开发行股票模式，二级市场购买模式下员工持股计划被套的情况可谓是一片惨淡。
根据Wind数据统计，该模式下，有105家公司的员工持股计划被套，占全部实施公司的73.43%。
位居折价率榜首的为万达信息（300168）。资料显示，公司旗下员工持股计划大成万达信息1号于201 5年6月10日完成购买，购买均价为137.26元，除权后价格为68.58元，与2016年1月27日收盘价相比，折价率高达62.45%。同样折价率达到60%以上的还有汉威电子（300007）和武汉凡谷（002194），分别为61.59%和60.86%。
亚厦股份（002375）在统计期内发布的两份员工持股计划均遭遇被套。具体来看，亚厦股份1号于2015年3月23日完成购买，除权后购买均价为16.01元，折价率为34.15%。公司第二期员工持股计划——亚厦方略1号正在实施过程中，当前购买均价为12.60元，折价率为16.35%。
此外，8只个股当前股价相对于员工持股计划成本价的溢价率不足5%，员工持股被套最后防线告急。其中，首航节能（002665）和视觉中国（000681）溢价率分别仅为0.05%和0.31%。若后续股价进一步下挫，这最后的防线或将面临崩溃的危机。
我们注意到，被套较深的个股变动日期多在第一次股灾发生之前。除了万达信息以外，折价率排名二、三的汉威电子、武汉凡谷最新的增持日期均在2015年6月15日，而这一天正是上证指数创下5178新高的第二个交易日。而随之而来的市场下跌，无疑给这些个股股价带来了巨大的打击。
值得注意的是，加杠杆在员工持股计划中颇为流行。在撬动巨额资金的同时，加杠杆对于股价的刺激也进一步放大。因此，标的股票的上涨将会给持有人带来数倍的收益，而一旦价格跌至平仓线，持股员工或将血本无归。
数据显示，在折价率居高的前30家公司中，就有24家运用了杠杆。其中，大名城1600094）按照不超过4：1：1的比例设立优先级、中间级和劣后级份额。公司公告显示，实际控制人俞培佛以自有资金认购中间级份额。也就是说，公司本次员工持股计划将撬动5倍的资金。
有分析人士指出，2014年为员工持股的孕育年，2015年为爆发年，2016年则为收获年。作为主流而存在的二级市场购买模式员工持股计划，将在2016年进入集中解禁的阶段。Wind数据显示，被套个股中，将有28只个股在2016年上半年迎来解套。其中御银股份（002177）的员工持股计划广发御银1号于2015年2月16日完成购买，锁定期为1年，也就是说，该股或将于今年2月中旬获得解禁。预计该期间大股东对股价的诉求会较为强烈，相关投资机会值得关注。
今年以来，面对严峻复杂的经营形势和艰巨繁重的改革发展任务，广大干部职工认真落实公司党组决策部署，锐意进取、奋发有为，财务经营工作取得了显著成效，实现“十三五”良好开局。
李汝革在回顾总结公司八年财务集约化管理之路时说，在公司党组的坚强领导下，财务工作沿着“六统一、五集中”的工作主线，创造性地构建了符合大型企业集团实际的财务集约化管控体系，财务体制机制实现了由分散粗放向集中统一质的飞跃，为公司发展提供了坚强保障。
李汝革说，当前经济形势错综复杂，财务经营面临严峻挑战;深化改革全面提速，改革发展任务艰巨繁重;外部监管更加严格，依法从严治企任重道远。公司财务工作必须加快创新发展。创新发展的根本是坚持集约化道路不动摇，最终目标是实现精益高效，当务之急是强化财务实时管控能力，关键在于加快应用新的信息技术手段。
会议明确了20和今后一段时间公司财务工作的总体思路：贯彻落实财务集约化“深化应用、提升功能、实时管控、精益高效”十六字总要求，巩固完善“六统一、五集中”，建立健全“四个机制、两个保障”(经营目标核定机制、有效资产投入产出考评机制、资金资本运作机制、风险实时监督机制，会计精益核算保障、业财信息贯通保障)，努力实现卓越财务管理和优秀经营业绩，更好地支撑、服务“一强三优”“两个一流”建设。
会议部署了年财务重点工作，要求全面深入推进改革，支撑公司持续健康发展;推动财务集约化创新发展，促进管理更加精益高效;加强经营全过程管控，保持优秀经营业绩;强化资源集约精益管理，提升运作效率效益;坚持依法从严治企，进一步增强风险防控能力;深入践行“两学一做”，锤炼忠诚干净担当的财会队伍。
学校里的理论教学与施工现场的实际操作差别并不是一星半点。所以毕业之前，老师常教导我们说，到了施工现场要一切从头开始，最开始的三年你可能发现学校里学的东西80%在实际施工过程中都接触不到，但是不要遗憾，也不要懊恼，因为总有一天你会发现，知识是不会白学的，知识在当今社会依旧是第一生产力。带着这样的观念走出校园的我们，首先需要做到的就是归零与专注。正像装满的水杯，只有先把杯中水倒掉，才能再重新装满。
1、归零意识，重新开始
踏入社会那一刻的我们，就像刚刚驶出造船厂奔向广袤海洋的驳船，，学校内的学习更类似于航海理论，而现实当中的我们首先需要积累的则是航海经验，所以老师傅总是告诫我们，来到单位要做的第一件事就是调整好心态，先要把自己掏空，接着才能再慢慢装满。参加工作至今，我一直对施工现场保持着高度的兴趣与好奇心，对待接触到的各种新鲜事物都做到了不懂就问，一问到底。过后再独自思考，查找资料，努力做到接触一项就熟悉一项。没见过沉箱的我，爬上沉箱观察具体结构;没见过扭王字块的我，拿着卷尺走上前仔细丈量;没见过钻孔的我，蹲在钻机旁默默观看。半年来，感慨与欣慰并存，机遇与挑战同在，我会继续保持这样的学习欲望，用饱满的热情来加快成长。
2、精益求精，追求完美
精细化管理是一航文化落地的重点和方向，同时也确立了“精益求精，追求完美”该是我们这些新鲜血液踏入工作时应保持的基本准则。在公司经营管理部为期两个半月的实习，对我走入项目部之前确立工作态度的作用是相当明显的`。超高强度的工作模式，极致精细的工作要求，无论从个人工作能力的提高，还是工作方法的养成都对我的工作起着举足轻重的作用，使我从一位地地道道的门外汉迅速走入工作实质的大门。从最初的概念不清，到现在的小有了解;从最初的主动性不强，到现在的自主学习;从最初的节奏缓慢，到现在的快速高效;从最初的指东打西，到现在的指哪打哪。这段实习经历不仅助推了我角色的转变，更为我的职业生涯确立了高标准、严要求的工作准则。
二、提高融入速度，带着激情去工作
从学生到员工的转变虽然不可急于求成，但当代社会的发展速度并没有给我们留下打盹的时间。现实要求我们必须快速融入到工作的氛围当中，摒弃所有学生时期的懒惰、工作主动性不强等一系列坏毛病。要做到招进来就下的去，下的去就用的上。
1、沉淀特点，融入氛围
如何能够快速融入到工作氛围当中，这个问题不仅公司着急，对于个人更是着急。如果不能融入氛围，不仅会使自身存在感低下，甚至可能导致工作情绪和工作效率直线下降。刚刚参加工作之初，经过细心观察与结合实际，最终我选择了用自信来武装自己的方法，尽量将个人特长、兴趣爱好与公司的文化基调和业余活动紧密结合。紧接着，我主动报名担任公司“第六届青春先锋杯”篮球赛裁判员，不仅能将个人特长贡献到公司的文化活动开展当中，也在享受比赛的同时达到了快速融入氛围的目的。回想起来，趣味运动会，公司足球赛等一系列活动，不仅为我们青年员工提供了展示自我、释放自我的平台，也为我们沉淀特点，快速融入氛围起到了促进作用。
2、核心价值，铭记于心
一航文化是本大书，值得我们用整个工作生涯来研读。从某某年起，我公司就正式启动了企业文化建设，对文化进行了全面整合和提升。从文化意识上来讲，这在当时是走在中港集团和同行业前头的。十年来，先后通过理念宣贯、视觉识别系规范、“五优”形象建设、文明工地建设、“用心浇注您的满意”优质服务活动、一航品牌打造、项目文化建设等载体和途径，到如今已基本形成了以“干一流的，做最好的”为核心，体现竞优、诚信、坚韧、和谐等鲜明个性的一航竞优文化体系。凝聚力量，融入制度，引领管理，落地生根，为十年来企业的跨越式发展提供了坚强的思想引领和文化动力。正是这些丰硕的成果，不仅成为我们刚踏入工作的财富，也为我们快速融入工作氛围提供了捷径。
三、加快成才速度，带着准备去基层
一、领导力、工作投入度的内涵及构成
(一)领导力内涵及其构成要素
学术界对于领导力的定义有很多种。Chapman和O’neil认为,领导力是管理者影响别人的能力,尤其是激励员工实现那些极具挑战性的目标。Maxwell认为领导力就是管理者的影响力。美国学者Kouzes和Posner在其《领导力》一书中认为领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中作出卓越成就的能力。领导学学者通常把领导力定义为实现领导行为的一种“能力或能力体系”。
学者提出的众多领导力的概念中能够提炼出其核心问题即领导行为,其是由一系列的要素构成。Hughes,Ginnett和Cuephy在《领导学》中将领导力的构成要素区分为基本领导技能和高级领导技能,基本领导技能主要包括沟通、倾听等;高级领导技能主要包括调节冲突、谈判、排除团队塑造障碍等方面。Northouse在总结多种特质领导理论研究成果的基础上,归纳了领导力的主要特征,包括自信、智力、决策力、正直以及社交能力。其特质领导理论经过发展,形成了魅力型领导理论,其代表人物Horse认为,魅力型领导力主要包括支配欲、强烈的影响欲、自信心和强烈的道德价值观等。
结合相关学者的观点,笔者认为领导力是实现领导行为所应该具备的能力,其包含一系列的要素,包括感召力、影响力、前瞻力、控制力和决断力。
(二)工作投入度内涵及其影响因素
工作投入是由Lodahl和Kejner于1965年提出,他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度,并且更进一步之处工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。Kahn(1990)认为工作投入是指能够把自己与组织内的工作角色相结合,并使得个体在工作中可以有实质的、认知的、情感的自我表达,投入者能够将自我的激情与活力充分应用到工作之中。Kanungo(1982)认为工作投入员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。Schaufeli(2004)等将工作投入度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。笔者认为工作投入度是员工在工作中能够全身心的投入并将个人绩效视为一个人价值观的反映的程度。Kahn(1990)认为工作投入收到心理意义、心理安全以及心理可获得性等三种心理状态的影响。Britt等(2001)的研究表明人格坚韧性与个体的工作投入度存在显著正相关关系。总结各学者的观点可以发现员工工作投入度主要受到两方面的影响,一是员工个人因素,其二是员工所处的工作环境因素。
二、领导力与工作投入的关联性
工作投入度主要受到员工个人因素和其所处的工作环境的影响,领导力作为管理者实现其管理行为所必须具备的能力,能够影响员工工作投入度。基于领导力的视角分析员工工作投入度的提升策略,因此仅对管理者领导力的相关要素与员工工作投入度的关联性进行分析。
(一)感召力、影响力与工作投入度
感召力是管理者领导能力中一个十分重要的方面,它来源于管理者本身,能够吸引员工,并使得员工与管理者一起为组织的目标而奋斗。管理者自身良好的修养、丰富的阅历及其自信的工作态度都会增强管理者的感召力,同时提高管理者对员工的影响力。在组织的管理活动中,管理者自身良好的素质能够起到为员工树立标杆的作用,同时通过管理活动的实施传导给员工,这无疑能够提高员工的工作态度以及增强工作的积极性,从而提高员工的工作投入度。
(二)前瞻力与工作投入度
管理者的前瞻力主要体现在对组织的发展目标、路径及其相适应的发展战略及其发展成果的预判能力,是建立在管理者以往的管理经验以及相关的管理技术的基础之上的一种领导能力。组织通常会细分整体目标,为员工确立相应的工作目标。因此,组织目标是否明确、实现目标的战略是否清晰对员工的工作目标的确立有很大的影响。明确的员工工作目标能够为员工的工作指明方向,可预知的成果能提高员工工作积极性,从而提高员工工作投入度。
(三)控制力与工作投入度
管理者控制力是指领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力。同时也包含对员工实现组织目标采取的行动的控制。员工实现组织目标所采取的方式不同,从而影响员工工作投入度。在日常管理活动中,管理者必须对员工实现目标的方式采取适当的控制措施,以最优方式实现组织目标,这同时也会影响员工的
(四)决断力与工作投入度
在组织运行过程中,由于某些不可预见的因素或者突发事件可能会导致组织战略实施受挫,这时管理者就应该果断决策并采取相应措施帮助组织度过难关,保证战略继续有效的实施。组织中员工在执行计划中可能会碰到某些自身无法决断的情况,可能是由于自身能力的缺失,也可能是因为管理权限低等问题,这会导致执行过程中断,如果得不到及时有效的指导,将会使员工产生挫败感,从而影响员工的工作投入度。
三、基于领导力的员工工作投入度提升策略
(一)增强管理者前瞻力,明确组织和个人目标
一个明确的具备可行性组织目标及其细分目标能够引导组织和员工的努力方向。要制定出这样的目标,管理者需要不断提升自身的理论修养,并在管理实践中总结经验。员工在将其精力投入到组织中时,是希望能够有一个明确的目标的指导,并且该目标应该具有可行性,能够给组织和员工个人带来良好的收益。如果管理者没有这样的前瞻力,员工可能会消极怠工或者将精力用在不能带来收益的工作行为之中。
(二)注重管理者自身素质的培养,提升管理者的个人魅力
在组织管理中,管理者不能仅仅依靠组织赋予的职位所产生的相应权力来领导员工,更应该通过管理者的感召力来领导员工。在现实管理中经常会遇到员工表面上认同管理者作出的决定,但却不认同甚至消极执行,员工工作投入度很低的现象,这就是管理者缺乏个人魅力,不能真正的被员工所认同。要避免这种结果,就需要管理者在日常管理中具备良好的个人修养,通过不断学习提升管理者的感召力,树立真正的管理者权威。
(三)注重对组织整体运行和员工工作行为的引导
组织作为一个整体在运行的过程中可能会由于某些原因偏离原先设定的发展目标,此时,作为管理者应该对组织的突发事件采取相应的纠偏措施,以保证组织整体运行良好,实现组织目标。在工作中,员工的工作行为也可能受到各种因素的影响而偏离个人目标,如果不及时纠正其行为,不仅会使得组织目标无法实现,而且会对员工个人产生消极影响,员工会认为自身在较高的工作投入度的情况下都无法实现既定的目标,将直接影响员工以后的工作积极性,降低工作投入度。因此,管理者应对员工的工作行为进行适当的引导,使得员工的个人努力行为用在了正确的方向上,能够实现预期的成果。同时,管理者也应该关心员工个人的成长发展,让员工能够获得一个对未来发展的良好的、可达到的预期,以提高员工工作投入度。
摘要：在现代组织管理中,影响员工工作投入度的因素很多,除了个体特征、工作特征以及组织环境等因素外,最重要的因素就是领导者的能力。提升员工工作投入度,必须增强管理者前瞻力,明确组织和个人目标;注重管理者自身素质的培养,提升管理者的个人魅力;注重对组织整体运行和员工工作行为的引导,关心员工个人成长发展;创造关心员工的人文环境,凝聚员工的向心力量,从而极大地调动员工工作积极性,提升工作投入度。
关键词：员工工作,领导力,工作投入度,提升策略
参考文献
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但是，股份权益按约定分配给员工，这部分股份实际上就成为了优先股。这样，“长期持有”就和“持有时间不低于35个月”产生了矛盾。而且，据测算，现在实施员工持股计划到35个月后，刚好赶上第五轮大行情。那就既能在股市低迷时享受高于其它股东的权益，又能在股市上涨时得到超额收益。这本身就有违上市公司员工持股的规定。因为，既然享受优先股待遇，就理所应当长期持有，也就不应有“持有时间不低于35个月”的规定。该规定若要实行，也应有另外的限制，如：只对离职员工而言，且也只应是离职员工卖出多少，新接替员工或其它员工就应买入多少，或通过交易所系统按市场价买入卖出。同时，更应规定：在公司亏损且无力向员工持股（优先股）分红并不向全体股东分红的情况下，才可在二级市场变现。总体来说，与其实施上市公司员工持股，不如限制高管对已持公司股份的变现更为实际，如：高管不论辞职与否，都至少应长期保持自己所持公司股票的20%-30%，直至公司退市。这样对稳定股票市场才将起到无可替代的作用，不如此，不足以遏制上市只为变现的恶劣行径。
又有消息说，转融通试点初步计划在10家券商中进行，而且打出旗号是金融创新。这其实不是什么新鲜事。其一，在各家证券公司内融资融券，尚可由各券商自己掌控，各自防范风险。一旦转融通，不但难以掌控业务本身，而且风险也陡然增大数倍。一环出错或断裂，引起的连锁反应将未可预知，多米诺骨牌效应将是很可怕的。从某种意义上可以说，这种转融通实际上是资产证券化的变种，亦即变相的资产证券化。这不是金融创新，而是已在美国金融风暴中起极环作用的金融衍生品的某种翻版。
这种作为金融衍生品翻版的变相资产证券化，已在某些方面有所表现。如：文化市场，把一件艺术品划分成若干等份出售，不是股份制却按股票市场交易手法交易，甚至文物市场也有类似作法。由于是圈子市场，暴涨后的暴跌只能使“股东”颗粒无收，因为一件艺术品或文物是不可能真正拆分的；又如：有的担保公司替某些所谓实业厂家担保贷款。因这些厂家欠缺一些借贷条件，担保公司就对它们刻意进行某种虚假包装，以达符合贷款条件。把从银行以低于市场高黑利息贷出的款，再按小额贷款公司的高利转贷给经包装过的厂家，从中赚取高额利息差。这种打着为小微企业服务的旗号，钻国家利息政策空子的卑劣行径，无疑是将利息差在半明半暗的市场进行低价吃进、高价卖出的非法资产交易；再如：有的银行，按国家利息将一笔款贷给某客户，为了实际维持不对称降息前的利息差，又将此贷款额度以低于国家贷款的利率而高于国家存款浮动利率，做成理财产品卖出，再将收回的相当于该贷款额度的钱再次以国家利息贷出，再以理财产品卖出收回的贷款额度，几个来回，就可在国家合法贷款利率下增加利息差收入。这一切的关键是：在贷款还未真正收回时，就已将贷款额度作为理财产品卖出。因此，风险也是异常明显的：只要有一笔贷款还不出或还款出现偏差，就会引起资金链断裂，这种翻版的所谓金融“创新”衍生品难道不是变相的资产证券化吗？
上述种种做法，很可能只是冰山一角，但却显然有违中央作出的关于抑制虚拟经济过度膨胀的决策。这一切源于人们对财富的疯狂追逐，已不满足于从实业获取的速度，而更愿意从虚拟经济和金融衍生品的暴富神话的速度中获取。这种不顾实体经济的追逐是很危险的，美国的金融风险就是前车之鉴。
（作者系深圳大学产业经济研究中心特邀副研究员、民盟盟员）
xx年即将过去，回忆xx计划xx，本人有幸在几年前进入了xx公司这个大家庭，在公司领导和同事的帮助下，虽然说已经锻炼了自己，但在各方面工作上还有很多不足。为了使自己能够更全面地发挥自己，所以在此本人在下面作了明细的工作计划，走计划路线，根据计划完善自己的工作。
一、计划要完成的工作明细。
完成销售助理交代之出货任务，完成业务员交代了解之信息提供反馈回来，送货记录表需每送一次货回来及时填写完成，完成在xx年总结之未完成之工作务必计划完成。
二、计划完成率及保证措施。
计划在明年出货任务中保证不再有桶外漏，桶盖圈生锈，标签整齐干净，计划完成率达90%。
三、内绩效考核--目标分数。
内绩效考核目标--平均分数达95分，认真做好份内工作，如有工作之余可帮助其它工作，乐善好施，低调为人，不与同事发生争吵，不在背后议论他人事非。
四、绩效考核项目明细及所能达成的目标。
1、认真及时完成装卸货工作，并确保产品在装卸货过程中不泄漏损失。
2、产品出厂把关，产品包装100%达标。
3、送货及时率达100%。
4、送货单及相关单据签收正确及时，确保单据100%按销售助理要求签收。
5、按要求了解并及时完整反馈送货信息，按要求完成业务部交代的任务。
6、及时回收客户空桶。
7、客户回桶跟进、摆放。
8、在客户厂区遵守公司纪律，树立良好的公司形象，客户满意度达100%。
9、工作态度：对待工作积极上进，有很强的服务意识。
10、制度执行：严格遵守并执行公司规章制度，主管对执行力满意度达100%。
11、与销售助理能够有效、完美地沟通配合，销售助理对合作能力满意度达100%。
12、与生产部门能够有效、完美地沟通配合，生产主管对合作能力满意度达100%。
13、与我司仓管能够有效、完美地沟通配合，仓管对合作能力满意度达100%。
所能达成的目标是可以当月或者当日所工作下来的工作加以评估，是否自己有进步或者在停留，这就是绩效的目的。
五、遵守公司相关制度所达到的目标及出勤率保有目标。
公司各相关制度务必遵守，每个人都一样，这样才是一个完美的团队，有实力的团队，目的更是为了提升自己。在xx年出勤率
尽可能少请假(家里有事或者有急事尽量加紧时间，配合工作)，保证不迟到，不早退。
六、积极参与团队建设和对团队贡献所要达到的目标。
团队任何活动我是肯定积极参加的，大家一起加油，团队的最高境界应该是凝聚所有团队人的力量，把它凝成一股绳，一股作气，有首歌是这样唱的：一双筷子轻轻被折断，十双筷子牢牢抱成团，我想做这十双筷子里的其中一双，希望可以贡献我的实力。
七、个人计划参加培训次数或具体学习目标。
我个人来说，当然是尽可能，但工作有时候不便，在明年计划在不影响工作的前提下积极参加各项培训，次数越多越好。毛主席说过好好学习，天天向上，具体学习目标很多吧，从进公司以来第一次培训是邱伟军为我们培训了如何操作生产，编号1到100号[公司内部仓储物料编号]，和各生产反应釜使用培训。到xx年5s培训，xx年iso9001培训，到转行送货工作勇叔的细心和很耐心地传授工作经验(工作培训)，xx年集体晨练(身体培训)，艾莫老师的《做最有用的好员工》，我随着公司已经成长起来，从一个无知的少年，到现在虽然只有的或者只可以提出来的还是社会经验，但仍有很强的求知欲望，对知识的求知，希望和公司一起进步，xx进步，大家进步，大家进步，xx进步。
八、通过培训和学习，工作效率(跟进和执行的及时性，准确性，责任心)提升所能达到的目标。
工作效率来源于团队凝聚力及工作能力，所以说每个人都要努
力学习知识，多培训，可以加深个人责任感，个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标，有责任感可使执行无需外力推动，从而提高工作的及时和准确。九、通过培训和学习，敬业精神(热爱工作，发挥潜能，主动创造，全力以赴，责任心)的提升所能达到的目标。
2021年最新上半年工作计划总结工作计划敬业精神是员工精神的基础，如果没有敬业精神，就发挥不了潜能，热爱工作，认真工作，不抱怨，爱自己的工作，可以这样说我们就是企业的灵魂，敬业了才可以帮企业创造价值，企业自然会回报我们财富，有了财富我们就可以创造更好的明天，所以大家一起全力以赴，一股作气，这才是提升，才是想要的目标。
十、通过培训和学习，组织协调能力(个人融于团队，相互理解和支持)的提升所能达到的目标。
学会宽容。宽容是获得友谊与支持，营造良好人际关系及工作管理环境的保障。只有宽容和理解才可以有效地融于团队，xx年计划要做好团队精神，改善在xx年的不足，先宽容和理解的融入，再提高组织协调能力，实现目标。
十一、如何提升和加强，工作和学习的坚持精神。
兴趣，我觉得应该是兴趣了，艾莫老师说过工作要有激情，学习也是一样，如何培养兴趣，要想把工作当兴趣爱好来做，首先是
态度吧，所以我们都要把心态调整好，坚持住，就是成功。
在去年的工作中，我是有些不足的，这些不足主要体现在我的学习能力上不足。不是我不想学习，而是我的学习消化能力跟不上我的工作所需的业务能力，我常常在一种“捉襟见肘”的业务状态下感到自己的愚笨。在去年里，我也花了很多时间去学习，但是那些学习现在看来却像是无头苍蝇一样的学习，让自己浪费时间还没有得到效果。在今年的工作中，我会针对此问题，通过与领导同事的沟通交流，让自己的学习更有效率，杜绝无用功再浪费鼠年的时光，要把鼠年的时光都用来创造价值上!
今年我的工作计划还包括了多上门与客户沟通。在以往的工作经验中，我意识到“顾客就是上帝”这句话是一句真理，要想我们的业绩好，要想我们的业绩蹭蹭蹭的往上涨，那就得常与客户保持联系，保持良好的沟通和交流，从沟通与交流中了解顾客的所需，了解顾客现在与以往的不同在哪，了解他们时时刻刻在变化的需求，这样才可以保证自己的工作与客户的需求保持在同一水平线上。有了这样的功课打底，今年的工作业绩不可能得不到上升，自己的工作能力也不可能得不到提高。
在上门与客户沟通的过程中，我计划利用好现在的社交网络，让客户们在一种不感觉被打扰的情况下，了解到我们的产品动态，让他们在潜移默化中对我们的产品产生信赖感。有了这样的信赖感，一到客户有了对这类产品的需求，他们就会首先想到我们的产品，不管我们的产品怎么样，他们都会愿意为之一试。后续的事情，则就是我们产品的质量了，我会时刻提醒着我们的产品部，生产出最优良的产品出来，让我们在向客户介绍的过程中，始终都可以自信满满的为我们的产品进行游说。
关键词：员工；敬业程度；经理；管理绩效
一、引言
通常，我们用财务数据等“硬指标”来衡量组织绩效（如利润率、收益和现金流等是衡量组织经营效果的重要财务指标），而“软指标”（如员工工作态度）在预测员工行为和绩效等方面发挥越来越重要的作用（Pfeffer，1998）。例如，研究者发现员工的认知态度与绩效（Petty，1984；Ostroff，1992）、个性特征和工作表现（Barrick和Mount，1991；Tett，1991），情感与工作产出（Straw，1994）有显著正相关关系。盖洛普近期提交的研究报告中有以下论述：最佳利润单元的员工所从事的工作是他们最擅长的，也是他们所喜欢的工作，他们能从工作产出中获得强烈的归属感和成就感。
在对超过2500家企业、公共卫生组织和教育机构研究的基础上，盖洛普提出了员工敬业度始终如一地关联到企业经营的五大绩效指标--生产率、利润率、顾客忠实度、员工保留和安全，同时这些软数据指标具有前导性特点（Buckingham和Coffman，1999）。
员工敬业度可以用盖洛普问卷（GWA）来测量，盖洛普总结出了12个核心问句，这些问句是测量一个企业工作环境和员工敬业度的12个关键维度，称之为Q12。
问题如：我知道对我的工作要求吗？在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？等等。
GWA问卷通过对驱动员工和团队业绩的工作环境关键因素的监测来评估和跟踪员工敬业度，并据此建立工作环境管理的基准点（Benchmark）。该系统以测量为基础，再从测量回到管理，要求每一位管理者对其所处的基层工作环境氛围负责通过与测量结果相联系的有针对性的培训辅导、干预、维度化地识别和推广“最佳实践经验”（best practice）。
发动基层经理和员工积极参与改进工作环境帮助基层经理以Q为工具进行日常管理工作，持续有效地提高经理的管理水平，从而有效提升全体员工的敬业度。
GWA问卷是从成千上万个问题中提炼出来的，通过对超过一百万员工的深入访谈和统计分析最终确定为12个问题，并最终被证明是有效的。
本文概述了盖洛普与被广泛承认的心理学方面有关敬业度理论；并将着重分析在员工敬业度—经理管理绩效这一关系中经理自我效能所承担的角色；最后将探讨优秀经理的管理实践。
二、员工敬业度的理论基础
盖洛普目前的研究主要集中于测量员工敬业度与组织经营绩效之间的关系，Kahn（1990，1992）所作的个人敬业度报告可能会有助于进一步理解盖洛普的研究。
Kahn认为员工敬业度不同于工作投入度（Lawler和Hall，1970；Lodahl和Kejner，1965）、组织认同度（Mowday，1982）和工作内在激励，敬业度更大程度上是工作对员工行为的塑造以及员工在任务完成过程中的心理体验。敬业度是一个多维体，员工能从情感、认知、身体三个纬度敬业，对于组织来说，则主要为情感敬业和认知敬业，情感敬业是指在工作过程中与周围发生各种联系，以期得到他人的认同与关注，而在工作中明确自己的使命和所承担角色的员工将产生认知敬业，员工产生某纬度敬业就不会产生另一纬度敬业，在某一纬度敬业程度越高的员工他的个人总体敬业水平越高。
Kahn的员工多维敬业与不敬业在日常工作中可得到印证。
你可以发现当一个人对工作有清楚地认知或在情感上与他人联系时，敬业水平明显偏高。
例如，一般知道工作要求、与同事或上司有很好关系或者体会到工作的意义的员工会更敬业。
另一方面你会发现不敬业的员工脱离工作的角色，显得没有完全投入到工作中，在工作中缺乏主动性和自觉性（Hochschild，1983）。不敬业可能导致员工得不到所需的交流与互动，在工作中缺乏自主性，并且认为他们的工作无关紧要。
Kahn认为研究组织成员敬业与否不仅因为其关系到员工满意度，而且关系到生产率，这与盖洛普用所设计的GWA工具去衡量员工敬业度的发现一致。Buckingham和Coffman经验性的GWA与Kahn提出的理论性的多维敬业度，为敬业度研究奠定了理论基础。
三、作为中间变量的经理自我效能
除了Kahn的个人敬业度和盖洛普的GWA建立的理论框架能使我们更深入理解敬业度之外，对被广泛承认的作为敬业度与经理管理绩效的中间变量的自我效能的研究可能会更有价值。尤其是在过去的20年间，作为重要模型出现的自我效能将有助于解释和预测员工工作的绩效。
Bandura（1986，1997）、Stajkovic和Luthans（1998）认为工作场所的自我效能是指—个人整合认知资源并在既定条件下成功执行任务的能力。从管理发展的角度来看，与在很大程度上被限定的个性特征所不同，自我效能是动态的，随着时间、信息、经验而改变，因此自我效能是适应人力资源发展和管理的演变的。
超过20年的研究显示自我效能和绩效显著相关，同时研究表明自我效能越高的人更勇于承担任务，为完成任务会付出更多努力，遇到困难和挫折坚持不放弃。
Stajkovic和Luthans最近研究发现自我效能和与工作表现有平均0.38的相关性，比起传统的工作态度（如工作满意度和组织认同度）、个性特征、教育背景、培训和技能、目标设置以及反馈，自我效能被证明能更好的预测员工的工作表现。
更重要的是，经理的自我效能可能与员工敬业度相关联，因为当下属更投入工作认知敬业和情感敬业时，将激发经理的自我效能，经理更有信心和信念塑造敬业团队，而高效经理所领导的敬业团队将会有高水平的团队产出。而大量的证据也显示自我效能与绩效正相关关系可能会和员工敬业度相关联，在这里通过对170个样本的调查与分析验证了以下假设：
假设1：经理的自我效能是下属敬业度和经理管理绩效的中间变量。
假设2：经理的自我效能是员工敬业度和经理管理绩效的部分中间变量，多维员工敬业度将对经理的管理绩效有直接影响和通过经理自我效能作用的间接影响。
四、管理实践与发展
为了便于理解以上关系，以及在实践中运用操作提高经理的管理绩效，我们把盖洛普的员工敬业度理念和衡量方法与Kahn的认知和情感敬业作了相关匹配。专家基于实践和发展的目的建议管理者创造一个员工既情感敬业（通过帮助员工与工作、同事、经理建立强纽带联系）又认知敬业（通过沟通使员工对任务和目的有清楚的理解和认知，并提供相关信息和必要反馈）的环境。
我们的研究也表明自我效能帮助我们进一步理解员工敬业度—管理效果。虽然发现不支持经理的自我效能是员工敬业度——管理效果的完全变量，但是结果确实表明敬业度（情感和认知维度）对他们的绩效有直接影响和经过管理者自我效能的间接影响。
经理自我效能对团队绩效有如此重要作用，因此我们在管理中有必要采取措施提高经理的自我效能。
目前相关实践结果显示以下方式将有助于提高经理自我效能：最明显的是通过权力下放使员工有更多的机会在工作中积累成功经验；代理人学习（模拟培训和工作导师制）；对低水平绩效员工进行口头说教；公司战略随着高水平工作的完成而变化。
当然这些方法显然是不够的，需要我们在管理实践中不断总结和提炼。因为对激励自我效能的投入将带来可观的产出，如研究发现自我效能、心理激励的很少投入可能带来下属高水平的认知敬业和情感敬业，换句话说，对经理的自我效能投入的增加将提高下属的敬业度，这是管理者心理激励的影响--经理的关注和热情对待将促使敬业员工加倍投入到工作中。
与经理建立很好关系的员工认为经理重视他们的发展，而他们也更可能积极响应经理，帮助经理更高质量更高水平完成工作，高质量工作的完成反过来增加了经理的自我效能。类似地知道对工作的要求、明白工作的目的和意义、有机会成长和发展，为改进工作不断收集信息的员工更容易成功。也就是说认知敬业和情感敬业的员工通过他们的成功和自我激励增强经理的自我效能。反之亦然，经理自我效能的增加也将提高员工的敬业度和绩效，员工敬业度与经理自我效能的螺旋关系为管理的实践和发展开拓了新的视野，有重要的指导意义。
自我效能已经被理论界广泛承认，被认为即使不是工作绩效最大的影响因素但也是影响因素之一。员工敬业度至少是绩效的部分预测变量，这对甄选和提高经理的管理绩效很有价值，而经理不仅创造环境使他们的下属敬业，也必须提高自我效能而不像“大五人格”特征（如负责任）仅提高自己的效率。
Bandura最近提出了经理在管理中如何发展自我效能的三种途径。
首先是建立“引导通路”，包括胜任工作所必需技能的培训模型，使这些技能的培训模型不断完善，然后把这些培训应用于工作中确保员工进行自我管理。
其次是更复杂的，寻找提高经理决策能力和解决问题能力的方法，被称为认知教育模型，学习思维技巧，遵循决策规则并运用思维技巧于决策过程中，同时寻找促使战略成功的原因，最终找到解决问题的方法并做出有效的决策。例如一项研究教会经理如何产生思路，通过提供指导方针和创造性地解决问题来改进组织绩效和提高客户服务水平；最后他建议应进行自我管理，自我管理是包含一系列有内在联系的过程如自我控制、自我评价、个人目标设定、自我激励。
为提高经理的自我效能应更多地进行实务培训，实行以上建议的方法。经理自我效能经验证是有效的，其未来发展潜力无限，正如这项研究所显示的，员工敬业度和经理自我效能相互影响相互作用促进今天的员工管理螺旋式的发展。
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