餐饮老板心得体会

在工作与学习的过程中，受到各种信息的启发，我们可能会获得一些心得体会，将这些心得体会记录下来，可使我们更好的成长。怎么样写出好的心得体会呢？以下是小编整理的关于《餐饮老板心得体会》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第1篇：餐饮老板心得体会

餐饮老板:解决地沟油问题,不能光靠餐馆自律

主持人:本刊实习记者 董文宇谷 斌

嘉宾:北京东来顺集团有限责任公司总经理周延龙

北京眉州酒店管理有限公司常务副总经理郭晓东

主持人:在何东平教授的数字风波后,地沟油重新处在风口浪尖,成为社会各界人士关注的焦点。请您二位谈谈对地沟油的看法。

周延龙:东来顺作为一个清真餐饮品牌企业,对于餐饮门店和商场超市两个终端市场的食品安全管控都非常重视。随着产业链的延展,食品安全管控的链条也在延长,难度在加大。对“地沟油”现象的关注,让我们意识到食品安全过程防控的责任。作为一个历经百年的民族企业,我们会努力为消费者把好安全饮食的最后一关。通过资料,我们了解到在美国、日本等国,无论是餐饮企业还是普通老百姓,对餐余垃圾都会主动联系专业公司进行收购,然后还能从中获取利益。美国在这方面做得比较突出,他们把收购的“地沟油”通过加工转化成沥青替代品用来维护房顶。在我国这些方面还做得不够,首先,整个社会的关注度不够;其次,缺乏专业化的机构来解决餐饮企业的废油废渣。我认为这件事重在引导,很希望通过这次讨论,形成良性互动,建立起正規的渠道。最近,国家有关部门新出台的执行性很强的政策法规和实施细则将陆续生效,对关系消费民生的餐饮行业来说是个利好信号,体现出政府对高速发展的餐饮业的重视程度在提升,在引导和规范中推动行业的优化升级。从企业来说,实事求是地讲,目前东来顺集团所属全国150多家餐饮门店(含加盟店),部分门店与行业最高标准还有一定差距。

郭晓东:我认为地沟油曝光是一件好事,事情出来之后才会引起全社会的关注,才会思考“地沟油”给人们的健康带来的危害。这个问题不是一个企业就能解决的,需要政府相关部门通过完善相关的法律法规系统地解决。一些“地沟油”的使用者(路边摊),往往伤害的就是低消费者。地沟油不太可能进入大型餐饮企业再使用,因为这些企业已经有了较成熟的体系管理。在处理“地沟油”这方面,其实已经有了先行者,有些地方如浙江宁波市早在 4年前就实施了《餐厨垃圾管理办法》,对饭店、食堂的餐厨垃圾实行统一收运、集中无害化处置。如今,地沟油问题重新曝光,政府及有关部门第一时间出台了相关的政策,但执行落地需要一个过程。

主持人:作为大型连锁餐饮企业,产品的需求量肯定很大,来来往往的客人也很多。请问贵公司的日客流量平均是多少?日耗油量是多少?

周延龙:东来顺在全国有23家直营餐饮门店,北京地区11家直营店日常统计数据显示,经营旺季高峰期每店的日客流量在2800人次左右,低峰期在2500人次左右。就东来顺而言,清汤锅底涮羊肉是主销品类,炒菜、辅料加工等环节使用食用油量相对较少,每店日耗油量最多也超不过160～180L。

郭晓东:餐饮业是一个人气很旺的行业,金融危机时期的餐饮消费也不容小觑。随着人们的生活水平日益提高,对美食的要求也逐渐增高,眉州酒店管理公司具有创新的精神,力求为每位客人找到称心如意的菜品。公司下属有四家专有品牌,作为最有推广意义的眉州东坡酒楼来说,平均每店日客流量达到25000人次,日耗油量大概是5000斤。

主持人:请问贵公司的食用油是从哪里采购的?如何确保食用油的安全性?

周延龙:东来顺集团2003年成立后,实行“五统一”的管控模式,“统一采购”就是其中之一。2004年7月东来顺与首旅集团合并, 2008年7月首旅集团构建了集中采购平台,按照要求,东来顺有近40%的原辅料统一从集采平台指定供应商处采购,每个单品均有各自身份编码。申购、审批、结账等一系列采购过程均通过集采信息平台实现,确保了安全性,完全杜绝了其他非正规渠道采购的可能。

郭晓东:我们所有采购的原材料必须是国际和国内的一线品牌的产品,如食用油,我们已经使用了12年中粮集团的桶装色拉油。作为企业的负责人,一定要保证所有食品的安全。在市场流通的有一种油,叫散装油,企业不能保证散装油的质量,所以眉州公司的连锁店坚决杜绝散装用油。我们所有的粮油均是集团统一采购、配送。

主持人:贵公司每天都会接待很多的客人,也会产生相应量的废油废渣。请问贵公司是如何处理废油废渣的?

周延龙:我们每日形成的餐厨垃圾,50%～60%的门店倒掉,由环卫部门每天在早晚不同时段沿街回收;20%左右由门店所在物业方统一专门回收处理,我们支付处理费用;但对于不具备处理条件的门店,垃圾回收还要依靠私人,对于回收后的流向难以把控。从企业角度讲,我们首先要自律,把控好入口,坚决不用卫生不达标的油品;管理好出口,寻找更为安全的处理渠道,避免为非法牟利的人提供可乘之机。在此,我们也呼吁行业管理部门尽快加强监管力度,使我们这些上游餐饮企业对专业回收公司的资质有一个更为清晰的判断,有更多的公司供我们选择,形成良性的处理流程,让这些“垃圾”变废为宝,发挥更大的价值。

郭晓东:首先我们倡导低碳节能,在每个顾客点餐的时候,我们都会提醒顾客适量点餐,避免浪费。像我们做的水煮鱼用的油,我们都建议顾客餐后将油打包;其次我们也联系了一家生物企业,这家公司派人给所有店的厨房安装专用设备,回收废油。在企业看来,建立地沟油回收的正向激励机制至关重要,应建立相应制度补贴生物柴油企业。不仅环保,而且利民。我认为可以自发形成地沟油产业链,这样的话就需要政府及有关部门出台一些相应的政策或措施来配合生物企业共同解决废油的回收处理问题。如此,地沟油流入餐桌的现象才不会重现。

主持人:近年来,越来越多的食品问题使人们陷入恐慌之中。请发表一下对食品安全卫生问题的看法。

周延龙:食品安全在我国有两方面的含义,分别来自两个英语术语:一是联合国粮食与农业组织(FAO)关注一个国家或社会的食物保障(Food security),即是否有足够的食物供应,翻译为粮食安全似乎更佳;另外一个是世界卫生组织(WHO)定义的食品安全(food safety),即指食物中有毒、有害因素对人体健康的影响。食品安全问题已成为当今各国政府、消费者和科技界广为关注的焦点问题之一。我看过今年“3·15”晚会和最近很多有关地沟油的专题报道,食品安全问题受到前所未有的持续关注,这不仅是经济问题,更是社会问题。食品安全是我们餐饮企业的一项常规工作,近期出台生效的一系列规章条例对食品安全工作提出了更加具体、明确的标准,我们已经着手进行系统化的升级,从羊肉基地加工、中央厨房加工,到物流过程,再到各直营门店、零售网点销售等环节参照新标准、提出新要求。在管控难度较大的加盟门店食品安全监督问题上,我们通过重新签订食品安全承诺书、出台惩戒制度,加强总部巡检力度,督促加盟商在理念和行动上向食品安全高标准、高要求看齐。目前,集团对核心产品—羊肉的监管力度最大:在内蒙古肉业基地,加派驻场质检员,专门负责监督加工全过程,同时信息化系统也实现了总部与基地的远程数据、图像传输,在北京我的办公室就可以看到内蒙古加工车间各工序实时工作的画面。运输过程中,我们要求保鲜保质,大部分的干线运输都依托专业的第三方物流公司,为我们提供安全、可靠的冷链运输。我们通过这样一套较为严密的管理程序,把治标与治本相结合,尽力保障食品的安全与卫生。

郭晓东:中国有一句古话:民以食为天,食以洁为本。食品卫生是保障人民正常生活的根本。眉州公司在几年前建立了“物流配送、中央厨房”,物流配送和中央厨房在每个环节上都有标准,安全卫生是我们的最重要的目标。我们企业是餐饮行业第一批通过HACCP认证的公司,每一个可能关键点都会得到控制,食品安全就有了保证。当前社会大众对食品安全观念的淡漠也大大加重了食品安全的危险。我建议政府要系统地解决食品安全卫生问题,相关部门应加大食品管理、监督力度,“以人为本,安全第一”,让老百姓能吃上放心食品。

第2篇：餐饮老板年终总结

餐厅年终工作总结就是说对餐厅一年工作的高度概述，具有重要的指导作用。下面是小编为您整理的餐饮老板年终总结，欢迎阅读借鉴!

餐饮老板年终总结篇一

转眼间入职公司工作已一年多了，根据公司经理的工作安排，主要负责餐厅楼面的日常运作和部门的培训工作，现将20XX年度工作情况作总结汇报，并就20XX年的工作打算作简要概述。

一、厅面现场管理

1、礼节礼貌要求每天例会反复练习，员工见到客人要礼貌用语，特别是前台收银和区域看位服务人员要求做到一呼便应，要求把礼节礼貌应用到工作中的每一点滴，员工之间相互监督，共同进步。

2、班前坚持对仪容仪表的的检查，仪容仪表不合格者要求整理合格后方可上岗，岗上发现仪容问题立即指正，监督对客礼仪礼貌的运用，员工养成一种良好的态度。

3、严抓定岗定位和服务意识，提高服务效率，针对服务人员在用餐高峰期的时候进行合理的调配，以领班或助长为中心随时支援忙档的区域，其他人员各负其责，明确各自的工作内容，进行分工合作。

4、提倡效率服务，要求员工只要有客人需要服务的立即进行为客人服务。

5、物品管理从大件物品到小件物品不管是客损或者自然损坏，凡事都要求做到有章可循、有据可查、有人执行、有人临督、跟单到人、有所总结。

6、卫生管理公共区域，要求保洁人员看到有异物或者脏物必须马上清洁。各区域的卫生要求沙发表面、四周及餐桌、地面、无尘无水渍、摆放整齐、无倾斜。

7、用餐时段由于客人到店比较集中，往往会出现客人排队的现象，客人会表现出不耐烦。这时就需要领班组长人员作好接待高峰前的接待准备，以减少客人等候时间，同时也应注意桌位，确保无误。做好解释工作，缩短等候时间，认真接待好每一桌客人，做到忙而不乱。

8、自助餐是餐厅厅新开项目，为了进一部的提升自助餐服务的质量，制定了《自助餐服务整体实操方案》，进一步规范了自助餐服务的操作流程和服务标准。

9、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率，收集餐厅顾客对服务质量、品质等方面的投诉，作为改善日常管理及服务提供重要依据，餐厅所有人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使日常服务更具针对性，减少了顾客的投诉几率。

二、员工日常管理

1、新员工作为餐厅人员的重要组成部分，能否快速的融入团队、调整好转型心态将直接影响服务质量及团队建设。根据新员工特点及入职情况，开展专题培训，目的是调整新员工的心态，正视角色转化，认识餐饮行业特点。使新员工在心理上作好充分的思想准备，缓解了因角色转变的不适应而造成的不满情绪，加快了融入餐饮团队的步伐。

2、注重员工的成长，时刻关注员工的心态，要求保持良好的工作状态，不定期组织员工进行学习，并以对员工进行考核，检查培训效果，发现不足之处及时弥补，并对培训计划加以改进，每月定期找员工谈心做思想工作，了解他们近期的工作情况从中发现问题解决问题。

3、结合工作实际加强培训，目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。并结合日常餐厅案例分析的形式进行剖析，使员员对日常服务有了全新的认识和理解，在日常服务意识上形成了一致。

三、工作中存在不足

1、在工作的过程中不够细节化，工作安排不合理，工作较多的情况下，主次不是很分明。

2、部门之间欠缺沟通，常常是出了事以后才发现问题的存在。

3、培训过程中互动环节不多，减少了生气和活力

四、20XX年工作计划

1、做好内部人员管理，在管理上做到制度严明，分工明确。

2、在现有的例会基础上进一步深化例会的内容，提升研讨的深度和广度，把服务质量研讨会建设成为所有服务人员的沟通平台，相互学习，相互借鉴，分享服务经验，激发思想

3、将在现有服务水准的基础上对服务进行创新提升，主抓服务细节和人性化服务，提高服务人员的入职资格，提升服务员的薪酬考核待遇标准，加强日常服务，树立优质服务窗口，制造服务亮点，在品牌的基础上再创新的服务品牌。

4、在物品管理上责任到人，有章可循，有据可查，有人执行，有人监督。

5、加大力度对会员客户的维护。

五、对餐厅整体管理经营的策划

1、严格管理制度、用工培训制度，划分明确岗位考核等级，增强员工竞争意识，提高个人素质及工作效率。

2、增强员工效益意识，加强成本控制，节约费用开支。培训员工养成良好的节约习惯，合理用水用电等，发现浪费现象，及时制止并严格执行相关处罚制度。

3、加强部门之间协调关系。

4、重食品安全卫生，抓好各项安全管理。

5、开展多渠道宣传，促销活动并与周边各公司相互合作，增加会员率。

餐饮老板年终总结篇二

过去的一年，是不平凡的一年。从去年开始筹备到今年8月5日的试营业，酒店在集团领导的关心与正确领导下，我们紧紧围绕集团提出的工作思路和目标，坚持以开拓经营、提升企业服务质量为重点，狠抓经营管理。酒店董事长、总经理领导班子明确了我们酒店的发展愿景、发展目标、经营理念、及企业文化，以此为动力和我们的目标，带领各部门经理及主管、领班，团结酒店全体员工，上下一致，齐心协力，在创收、创利、创优、创稳定方面作出了一定的贡献，取得了颇为可观的业绩。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。

第一 科学决策，齐心协力，酒店年创三点业绩

(一)经营创收

XX年(8—12月)经营收入 万元，其它业务收入 万元，总收入达 万元(其中：餐饮部为 万元，房务部为 万元，全年客房平均出租率为%，年均房价 元。营业成本 万元，毛利额 万元，综合毛利率为，营业费用为万元，营业税金为万元，管理费用为万元，财务费用为 万元，营业外支出 万元，利润总额亏损 万元。

(二)管理制度创利

俗话说“人管人气死人，制度管人人服人”，规章制度是一切工作开展的基石。酒店自试营业以来，随着各项工作的深入和当地酒店业的特性，试营业时由管理公司制定的一些制度的不合理性和不适宜性显现出来，并制约一些工作的顺利开展。

各部门根据实际工作中的遇到的问题，逐步建立了与本部门工作相适宜的规章制度，落实到每一个工作岗位，并以每月的绩效考核为检查标准，且与个人的工资挂钩。

目前酒店各项制度规范，政令畅通，有章可循，有据可依，“制度管人”真正落到了实处。

(三)安全创稳定

酒店通过制定“大型活动紧急预案”等项安全预案，做到了日常的防火、防盗等“六防”，全年几乎未发生一件意外安全事故。在酒店总经理的关心指导下，经理级领导每天召开部门经理反馈会，通报情况提出要求。保安部安排干部员工加岗加时，勤于巡逻，严密防控。在相关部门的配合下，群防群控，确保了各项活动万无一失和酒店忙而不乱的安全稳定。

第二 品牌管理，酒店主抓八大工作

(一)以对外协调为主，建立良好社会关系

酒店自XX年8月15日试营业以来，一直处于半施工半运营的试营业期，酒店的消防未验收，致使营业执照及相关的手续未进行办理，也导致了各相关职能部门对我酒店进行了多次检查并下发处罚单，通过总经理办公室的对外协调、沟通，申请免除了市文化稽查大队、市卫生防疫站、市卫生局、派出所等部门的近10万元的罚款，避免了酒店的经济损失，并借此也与这些职能部门建立了良好的社会关系。

(二)以财务管理为目标，抓好每一项工作

1、会计基础工作方面

为了确保财务核算在单位的各项工作中发挥准确的指导作用，在遵守财务制度的前提下，认真履行财务工作要求，正确地发挥了会计工作的重要性。

2、会计管理方面

加强了酒店的资产管理、债权债务管理，加大了酒店各部的监督职能和货币资金管理。严格执行集团财务部下发的资产管理办法及内部资产调拨程序。认真设置整体资产账簿，对帐外资产设置备查登记;对酒店债权债务认真清理，每月及时收回各项应收款项;对酒店前台收银到日夜审、出纳、日常采购价格、客房成本控制等进行监督，严格控制;由会计人员监督，定期对出纳库存现金进行抽盘，并由日审定期对前台收银员库存现金进行抽盘，做到万无一失。

第3篇：如何做好餐饮老板

“画饼能充饥，梦想能动人!”对于餐饮老板，无论是为自己，还是为别人，一定得想办法把蛋糕(饼)做大。无论如何也要想办法画一个更大的饼，激励团队同甘共苦、迎难而上。

然而有老板说：过去不止一次给员工画大饼，开始也有一些效果，但后来效果却越来越差，甚至是没人相信了。这是怎么回事呢?

餐饮老板常用的“画饼”方法

中国吃网餐饮网专家表示，可以说多数老板都有过“画饼”及“画饼失灵”的经历。深入接触很多餐饮老板，他们常用的“画饼”方法有：

1、我们的企业希望5年开1000家店，8年实现股票上市;

2、我们计划实行股权结构改造，5年之内让大部分员工拥有公司的股份;

3、今年将把利润总额的30%分给员工;

4、每年提高10-15%的工资;

5、改善员工的居住条件，让大家住上海底捞式的员工公寓。

还有更多“画饼”方法，不一一列举。这种“画饼充饥”与“望梅止渴”是一样的原理，问题在于大家已经很饥渴了，如果不能很快吃到、喝到，就会扛不住，就会出现“画饼失灵”的问题。

有一种团队叫“土匪”

其实“画饼充饥”与企业的基因有关。有的企业天生就是“土匪”，老板就是“土匪头子”，土匪的逻辑就是：打家截舍，大碗喝酒，大秤分金，人们所以冒死当土匪，也正是冲着这些好处而来。

餐饮企业也一样，大家以赚钱为目的聚在一起开餐厅，不需要有什么长远打算，赚到钱了就二一添作五的分钱，赚不到就散伙。这样的企业与土匪高度相似，可以说80%的企业都是如此!

这不能怪这些企业，因为公司法规定，公司(企业)是以赢利为目的的组织。当然，企业的钱是辛辛苦苦的赚来的，不是打家截舍抢来的。但多数企业成立的动机和未来的目标与土匪是基本一致的。

此外，“土匪”并不等于个体户、小公司，即使是现代意义的大企业，也是谁出多少资金，占多少股份。有了利润就分钱，谁的股份多，谁分得的钱就多。这也是很典型的“土匪”。

土匪式“画饼充饥”的问题所在

与前面列举了5种餐饮老板的“画饼”方法，其实这是“土匪”式的“画饼充饥”，其中存在什么问题呢?

1、我们的企业希望5年开1000家店，8年实现股票上市;

可能存在的问题：梦想确实挺大，如果我是普通员工，与我有什么关系呢?

2、我们计划实行股权结构改造，5年之内让大部分员工拥有公司的股份;

可能存在的问题：把股份给员工，骗人吧，先拿出几个榜样让大家见识一下!再者，公司好几年都不赚钱了，要股份有什么用?一年能分红几毛钱?!

3、今年将把利润总额的30%分给员工;

可能存在的问题：公司去年是亏损的，如果今年有1万元利润，100多名员工每人能分多少?俺们要的是真金白银，不是空头支票!

4、每年提高10-15%的工资;

可能存在的问题：我们的老板向来说了不算，算了不说，鬼才相信呢!

5、改善员工的居住条件，让大家住上海底捞式的员工公寓。

可能存在的问题：我们住地下室已经五年了，连洗澡、洗衣服都不方便，先把这个问题给解决了吧。

土匪式的激励，基本上是一手交钱一手交货的。这种激励有效的前提是能抢来钱，如果抢不到钱，拿什么来分?而他们以前抢来的都会随时分掉，团队根本没有积蓄!

另一种团队叫“游击队”

土匪通常会被老百姓唾弃，被政府围剿。然而，有些群体在人员、装备、地盘看起来和“土匪”没什么两样，他们却有另外一个很响亮名字“游击队”!

从形式上看，游击队与土匪一样是典型“土包子”，但游击队有崇高的使命，只是因为实力不济，被迫采取游击战术，希望在胜利中壮大自己。游击队一般能提出具有号召力的口号，当年我党打游击的时候，提出的口号是“打土豪分田地”，“打倒日本帝国主义”，这些口号中蕴含的使命，切中了当时的形势和人心所向，因而得到很多人的认同和响应。

作为餐饮企业，企业与顾客的关系如同“军民鱼水情”，餐饮老板(实际上是企业的核心团队)与员工之间如同我党与军队。不管企业规模有多大，如果老板能从员工的根本利益出发，把员工梦和老板梦结合在一起形成统一的企业梦，为员工们创造实现个人梦想的平台和

机会，激励他们努力工作，并对他们的工作成果给出客观、公平的认可与回报，员工将会迸发出无比巨大的能量，推动企业快速发展，最终的结果必然是双赢!这样的团队也将是无坚不摧的。

餐饮好做与否，区别就在“土匪头子”和“游击队长”

现在餐厅不好开，餐饮生意难做，关键在于“人心难动”。“土匪头子”和“游击队长”两者都是团队领袖，是老大。由于团队基因不同，导致两类老大使用的激励手段不同，最终结果也不相同。

“画饼充饥”是“土匪头子”惯用的方法，大家聚集在一起的目的和老大激励下属的方法都是“大碗喝酒，大秤分金”。而当大家饥饿难耐，但确实难觅可吃之物时候，就用笔画上一张大饼，告诉大家很快就能吃到热乎乎、香喷喷的大饼了，敞开肚皮吃，好像一下子进入了天堂!“画饼”本质是一种承诺，是一种物质上的承诺，把人们引向功利主义，如果不能适时兑现，“画饼充饥”就变成了“不如放屁了”了。

目前餐饮形势不乐观，正如某餐饮老板在2013年初感慨的说：“这年头，地主家都没有余粮，带头大哥真不好当啊，哈哈哈”。其实这是典型的“土匪”逻辑，按照“土匪”逻辑，当你“抢(赚)”不来钱时，就员工无法有效激励，当前的困局是无解的。

“游击队长”的情况大不相同，他们会使用“梦想动人”，这是更高级的方法，动力源自人心，没有什么承诺，即使失败了，也是为自己，没有什么可以抱怨的。因为大家想做，因为大家必须这么做!既是为了自己，也是为了整个团队!不仅可以全力以赴，甚至可以赴汤蹈火!

关键是“梦想”!

土匪和游击队的区别在于“梦想”，“土匪头子”和 “游击队长”的区别也在“梦想”。“梦想”二字成了两个世界的分水岭，会使看似相同的两个老板和他们的企业走上不同的道路，获得天壤之别的结果。在当前的餐饮形势之下，“梦想动人”才是正道，老板梦、员工梦结合成企业梦，大家为了共同的梦想，并肩奋斗!“游击队长”和他的团队前途仍然一片光明，未来充满了希望。而“土匪头子”和他的队伍，恐怕已经穷途末路，前途一片渺茫!

餐饮标杆企业海底捞是“梦想动人”的高手，可以说他们之所以有今天的成绩，最灵魂之处就在于此。海底捞是怎么做的呢?

此外，“土匪头子”和“游击队长”是用来形容中小企业老板，那些大企业大老板又是什么样的情况呢?

第4篇：餐饮老板年终总结

餐厅年终工作总结就是说对餐厅一年工作的高度概述，具有重要的指导作用。下面是小编为您整理的餐饮老板年终总结，欢迎阅读借鉴!

餐饮老板年终总结篇一

转眼间入职公司工作已一年多了，根据公司经理的工作安排，主要负责餐厅楼面的日常运作和部门的培训工作，现将20XX工作情况作总结汇报，并就20XX年的工作打算作简要概述。

一、厅面现场管理

1、礼节礼貌要求每天例会反复练习，员工见到客人要礼貌用语，特别是前台收银和区域看位服务人员要求做到一呼便应，要求把礼节礼貌应用到工作中的每一点滴，员工之间相互监督，共同进步。

2、班前坚持对仪容仪表的的检查，仪容仪表不合格者要求整理合格后方可上岗，岗上发现仪容问题立即指正，监督对客礼仪礼貌的运用，员工养成一种良好的态度。

3、严抓定岗定位和服务意识，提高服务效率，针对服务人员在用餐高峰期的时候进行合理的调配，以领班或助长为中心随时支援忙档的区域，其他人员各负其责，明确各自的工作内容，进行分工合作。

4、提倡效率服务，要求员工只要有客人需要服务的立即进行为客人服务。

5、物品管理从大件物品到小件物品不管是客损或者自然损坏，凡事都要求做到有章可循、有据可查、有人执行、有人临督、跟单到人、有所总结。

6、卫生管理公共区域，要求保洁人员看到有异物或者脏物必须马上清洁。各区域的卫生要求沙发表面、四周及餐桌、地面、无尘无水渍、摆放整齐、无倾斜。

7、用餐时段由于客人到店比较集中，往往会出现客人排队的现象，客人会表现出不耐烦。这时就需要领班组长人员作好接待高峰前的接待准备，以减少客人等候时间，同时也应注意桌位，确保无误。做好解释工作，缩短等候时间，认真接待好每一桌客人，做到忙而不乱。

8、自助餐是餐厅厅新开项目，为了进一部的提升自助餐服务的质量，制定了《自助餐服务整体实操方案》，进一步规范了自助餐服务的操作流程和服务标准。

9、建立餐厅案例收集制度，减少顾客投诉几率，收集餐厅顾客对服务质量、品质等方面的投诉，作为改善日常管理及服务提供重要依据，餐厅所有人员对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使日常服务更具针对性，减少了顾客的投诉几率。

二、员工日常管理

1、新员工作为餐厅人员的重要组成部分，能否快速的融入团队、调整好转型心态将直接影响服务质量及团队建设。根据新员工特点及入职情况，开展专题培训，目的是调整新员工的心态，正视角色转化，认识餐饮行业特点。使新员工在心理上作好充分的思想准备，缓解了因角色转变的不适应而造成的不满情绪，加快了融入餐饮团队的步伐。

2、注重员工的成长，时刻关注员工的心态，要求保持良好的工作状态，不定期组织员工进行学习，并以对员工进行考核，检查培训效果，发现不足之处及时弥补，并对培训计划加以改进，每月定期找员工谈心做思想工作，了解他们近期的工作情况从中发现问题解决问题。

3、结合工作实际加强培训，目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。并结合日常餐厅案例分析的形式进行剖析，使员员对日常服务有了全新的认识和理解，在日常服务意识上形成了一致。

三、工作中存在不足

1、在工作的过程中不够细节化，工作安排不合理，工作较多的情况下，主次不是很分明。

2、部门之间欠缺沟通，常常是出了事以后才发现问题的存在。

3、培训过程中互动环节不多，减少了生气和活力

四、20XX年工作计划

1、做好内部人员管理，在管理上做到制度严明，分工明确。

2、在现有的例会基础上进一步深化例会的内容，提升研讨的深度和广度，把服务质量研讨会建设成为所有服务人员的沟通平台，相互学习，相互借鉴，分享服务经验，激发思想

3、将在现有服务水准的基础上对服务进行创新提升，主抓服务细节和人性化服务，提高服务人员的入职资格，提升服务员的薪酬考核待遇标准，加强日常服务，树立优质服务窗口，制造服务亮点，在品牌的基础上再创新的服务品牌。

4、在物品管理上责任到人，有章可循，有据可查，有人执行，有人监督。

5、加大力度对会员客户的维护。

五、对餐厅整体管理经营的策划

1、严格管理制度、用工培训制度，划分明确岗位考核等级，增强员工竞争意识，提高个人素质及工作效率。

2、增强员工效益意识，加强成本控制，节约费用开支。培训员工养成良好的节约习惯，合理用水用电等，发现浪费现象，及时制止并严格执行相关处罚制度。

3、加强部门之间协调关系。

4、重食品安全卫生，抓好各项安全管理。

5、开展多渠道宣传，促销活动并与周边各公司相互合作，增加会员率。

餐饮老板年终总结篇二

过去的一年，是不平凡的一年。从去年开始筹备到今年8月5日的试营业，酒店在集团领导的关心与正确领导下，我们紧紧围绕集团提出的工作思路和目标，坚持以开拓经营、提升企业服务质量为重点，狠抓经营管理。酒店董事长、总经理领导班子明确了我们酒店的发展愿景、发展目标、经营理念、及企业文化，以此为动力和我们的目标，带领各部门经理及主管、领班，团结酒店全体员工，上下一致，齐心协力，在创收、创利、创优、创稳定方面作出了一定的贡献，取得了颇为可观的业绩。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。

第一 科学决策，齐心协力，酒店年创三点业绩

(一)经营创收

XX年(8—12月)经营收入 万元，其它业务收入 万元，总收入达 万元(其中：餐饮部为 万元，房务部为 万元，全年客房平均出租率为%，年均房价 元。营业成本 万元，毛利额 万元，综合毛利率为，营业费用为万元，营业税金为万元，管理费用为万元，财务费用为 万元，营业外支出 万元，利润总额亏损 万元。

(二)管理制度创利

俗话说“人管人气死人，制度管人人服人”，规章制度是一切工作开展的基石。酒店自试营业以来，随着各项工作的深入和当地酒店业的特性，试营业时由管理公司制定的一些制度的不合理性和不适宜性显现出来，并制约一些工作的顺利开展。

各部门根据实际工作中的遇到的问题，逐步建立了与本部门工作相适宜的规章制度，落实到每一个工作岗位，并以每月的绩效考核为检查标准，且与个人的工资挂钩。

目前酒店各项制度规范，政令畅通，有章可循，有据可依，“制度管人”真正落到了实处。

(三)安全创稳定

酒店通过制定“大型活动紧急预案”等项安全预案，做到了日常的防火、防盗等“六防”，全年几乎未发生一件意外安全事故。在酒店总经理的关心指导下，经理级领导每天召开部门经理反馈会，通报情况提出要求。保安部安排干部员工加岗加时，勤于巡逻，严密防控。在相关部门的配合下，群防群控，确保了各项活动万无一失和酒店忙而不乱的安全稳定。

第二 品牌管理，酒店主抓八大工作

(一)以对外协调为主，建立良好社会关系

酒店自XX年8月15日试营业以来，一直处于半施工半运营的试营业期，酒店的消防未验收，致使营业执照及相关的手续未进行办理，也导致了各相关职能部门对我酒店进行了多次检查并下发处罚单，通过总经理办公室的对外协调、沟通，申请免除了市文化稽查大队、市卫生防疫站、市卫生局、派出所等部门的近10万元的罚款，避免了酒店的经济损失，并借此也与这些职能部门建立了良好的社会关系。

(二)以财务管理为目标，抓好每一项工作

1、会计基础工作方面

为了确保财务核算在单位的各项工作中发挥准确的指导作用，在遵守财务制度的前提下，认真履行财务工作要求，正确地发挥了会计工作的重要性。

2、会计管理方面

加强了酒店的资产管理、债权债务管理，加大了酒店各部的监督职能和货币资金管理。严格执行集团财务部下发的资产管理办法及内部资产调拨程序。认真设置整体资产账簿，对帐外资产设置备查登记;对酒店债权债务认真清理，每月及时收回各项应收款项;对酒店前台收银到日夜审、出纳、日常采购价格、客房成本控制等进行监督，严格控制;由会计人员监督，定期对出纳库存现金进行抽盘，并由日审定期对前台收银员库存现金进行抽盘，做到万无一失。

第5篇：如何做好餐饮老板,你一定要看!!

很多老板感叹：生意不难做，难的是找一位有能力、诚实可靠的经理人。但这么简单的条件，为什么很难实现呢?原来，经理也是“挑”老板的。什么样的老板，经理人喜欢，甚至甘心为之卖命呢?从老板的角度分析了经理人应该具备哪些素质、应该怎样待人处世，才能与老板实现双赢。本期，我们站在经理人的角度，分析在人才荒的现状下，老板怎样做才能留住人才，找到能为自己“卖命”的经理人。

把人才当资源

人才是酒店成功之本，老板要从爱才做起，若不爱惜人才一切都不用说了，这个酒店也就没有可能持续发展下去。爱才就是重视人才、尊重人才、重用人才。是否具有爱才之心，已成为衡量一个老板是否具有酒店管理素养的重要标志。爱才要求老板要“远小人而亲君子”，只有把人才当作最重要、最宝贵的资源去对待，才能把自己的酒店建立在可持续发展的根基之上，并保持长久的良性循环。

哈尔滨大直街上开了一家近六千平方米的酒店，装修华丽、气派非凡。可自2004年开业至今，总经理换了一个又一个，生意却越做越差，别说挣钱赢利，近千万元的装修资金不知何时能收回。我有几位经理人朋友先后在那里做过总经理，其中不乏能力极佳之人，但均铩羽而归。原来，老板对外人很不信任，总经理不仅一分钱的财权没有，还处处受人监视工作，凡能和钱联系上的职位一律由自家人员把守，搞得经理人难以开展工作，即使再三忍耐，也很难发挥出自己的能力。 在餐饮界“才”与“财”同音也同义，如果不重视此“才”，焉能获得彼“财”?老板要想得到“财”就应该先尊重和重视此“才”。

识才重德

任人唯贤的前提是识才。一个老板是否能够慧眼识才，直接关系到酒店的成败。人才的脸上没有贴标签，也不像到超市里买商品，挑价高的即可;生意火爆的酒店里，并非所有的管理人员都非常优秀，也不是随便高薪挖一个过来就能把自己的酒店做火。挑选人才最基本的标准是身心健康、德才兼备、性格心态良好，其中尤其强调“德”这一要素。俗话说：有德无才是好人，

有才无德是小人，德才兼备是贤人。只有具备了良好职业道德和职业心态的经理人才能与老板同舟共济、荣辱不惊。

在黑龙江齐齐哈尔市有一位老板，投巨资兴建了一家生态园林酒店。开业之前特地跑到哈尔滨进行考察，并从哈尔滨最火爆的一家园林酒店高薪挖来一批人，从前厅到后厨都是那家酒店的原班人马。原以为酒店生意肯定会像哈尔滨那家酒店一样火爆，可结果恰恰相反。花高薪请来的这些管理人员并没有满足于自己的薪水，采购吃回扣，包厨房抽水，前后勾结隐瞒客情，只报喜不报忧，服务和出品一塌糊涂，结果可想而知。虽然半年后全部换人，可酒店已经元气大伤，苦苦支撑一年多后生态园关门歇业，五百多万的资金就这样打了水漂，老板欲哭无泪„„

识人需要一个过程，不是谈一两次话就能解决问题，很多人做起事来并不像说得那样头头是道。作为老板，如果请到一位没有良好职业道德和素养的管理人员，那将是很危险的。

有聚才之道

古语说“良禽择木而栖，良臣择主而仕”。聚才之道，有以下几点：一是靠美好的共同愿望。餐饮界的精英都想将自己酒店的生意做大做强，以此来展示自己的才华。作为老板当然也是如此，所以勾画一个美好的发展蓝图可能对人才有更大的吸引力。看看肯德基的招聘广告，也许会对您有所启发。二是靠老板的人格魅力。一个具有人格魅力的老板，他处事方式、做人风格，会让员工赞赏，让下属从内心里敬佩，从而愿意为他效劳，“士为知己者死”就是这个道理。三是靠良好的待遇与激励机制。一个企业有完善的待遇和激励机制会让员工清楚地看到自己的未来和前景，让其工作有动力。

我有一孙姓好友，精明能干，虽文化程度不高，但他对餐饮管理的悟性和天分是我接触到的经理人中最好的一位。他在一家店从传菜员干到总经理，跟随老板打拼近十年，每家店都做得有模有样，管理得井井有条，效益很好。这期间除了工资有少许的上调，其他待遇基本没有。他虽然在私下也曾抱怨待遇不好，但考虑到老板对他的培养，虽有很多老板出高薪聘请，但依然没有心动。去年突然传来消息，他决定不再追随这位老板了，先是在其他酒店打工，后来自己创业，开了家

小店生意相当不错。我在为那位老板感到惋惜的同时，也在思考一个问题：老板究竟该如何激励和留住优秀的人才?

不求全责备

有研究者认为：如果一个人能在完全放松、没有杂念的状态下工作，就能发挥他最大的能力。经理人要进入这样一种精神状态，既要靠自身的精神境界和自控能力，还要看老板能否创造一个宽松、和谐的工作环境。一个老板必须具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。

“容才”一般包括以下几点：首先要容人之长，意思是要容得下比自己强的人。老板不可能每一项决策都正确无误，如果经理人与老板的意见不一致，事实又证明老板的决定是错误的时候，老板应该客观对待。作为老板，经理人在管理方面超过你是很正常的事，老板和有才能的经理人合作得越好，酒店从中得到的发展机会和利益就越多。第二是要容人之短。这并不是袒护纵容经理人的短处，而是不要求全责备，要在维护原则的前提下对经理人的短处有所宽容。有高峰必有深谷，才干越高的人，缺点也往往越明显。经理人也是凡人，他也会有这样那样的缺点和不足，作为老板要敢于择用有才能但也有过错的人。所以作为老板要能容人之短，最好是扬长避短或善用人之长。用人的关键并不在于用某一个人，而在于怎样将每个人放到最适合他们的位置上，发挥每个人的最大潜能。第三是容人之错。经理人每日处理的事情非常多，而且非常繁琐。同样处理问题的方式在不同的客人身上可能会产生不同的结果，再能干的经理人，做的事情多了，犯错误就在所难免。所以作为老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高临下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以诚相待，从酒店的实际情况出发，就事论事，做好沟通协调工作。老板要像一个园艺师，运用温度、湿度和空气来调控花木生态环境，消除经理人心灵深处的冬天，使其活力之树常青，智慧之花常开。

用人要准

对真正有能力的人才，要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制，大胆起用，这样才会有人才为你所用。投资大师巴菲特曾说过：“无论什么经营管理，说到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一种价值判断，许多事情，经历不到，就体会不到。我确信老狗比小狗有更多

的智慧力量。”巴菲特的管理团队里有近八个总裁年龄超过75岁。而我们很多的酒店里，管理团队越来越年轻化，酒店招聘弄得像选美一样。很多酒店的管理越来越追求表象化、模式化，多了许多浮躁与死板，少了几分稳重与灵活。大家都知道餐饮界闹“人荒”，很多年轻人当了几天餐厅主管马上出去应聘餐厅经理，他们看重的是岗位工资能拿得更多，而不是餐厅经理的那份能力和责任。任何酒店的成功是全体人员共同努力的结果，是酒店整体资源整合产生的效应。作为老板不要看到一家店成功就认为他们酒店的所有管理人员都很优秀。很多年轻经理人的模仿力特强，总认为照搬一个成功的模式就可以成功了，其实做酒店不是靠简单模仿就能成功的，只有超越才能引领市场。

哈尔滨的千里马百合酒店，菜品展览档口做得非常出色，经营模式也很先进，从开业那一天起，就在哈尔滨餐饮界掀起了一股跟风潮，不论是新开业的酒店还是已开业的酒店纷纷开始效仿。短短一年时间，哈尔滨餐饮店的菜品展览档口基本上都是一个面孔了。可结果却是，没有一家模仿者的生意超过千里马百合，而是所有的模仿者都为千里马百合做了免费的宣传广告。

爱护人才

有些人才的观点和管理方式有时和世俗不一致，很多人不一定能理解经理人当时决策的真正含义，聘请来的经理人不可能在很短时间内就将酒店完全引上正轨。经理人要做事、要改革，会触及到个别人的短处或痛处，就难免会遭到嫉妒或阻碍。作为老板，要具备护才的勇气，使经理人与自己和睦相处，切勿把听小报告当作明察秋毫，把枕边风当作考查的依据。

勤于沟通

为何老板和经理人之间经常会有难以逾越的鸿沟呢?大多数情况是缺少直接的面对面沟通。良好的沟通可让经理人与老板之间的隔阂越来越少，达到真正的默契。作为老板，要主动与经理人沟通，特别是出现一些传闻或经理人犯了错误，情绪出现波动的时候。沟通不需要正式的会议，可以是咖啡厅的一张雅座，可以是茶馆一隅，面对面坦诚布公、倾心而谈，把你对经理的所有批评和建议、希望等统统讲出来。当然要注意讲话的语气要轻松，别忘记添加一些鼓励和赞誉。作为

一个打工的人员，不论职位多高，都希望老板能随时给一些提醒和鼓励;不论对与错，都希望直接听到老板对自己的指点和评价。只有沟通才能彻底消除经理人心中的顾虑，才能让经理人安心地工作，努力地做事。

信任人才

充分的信任和独立工作的空间，会大大提高经理人的积极性。过度严密的督导往往导致经理人成为听话的机器，丧失创造力和想象力。给经理人充分的信任是老板最好的奖赏，怀疑则是对经理人工作积极性的打击。

也有人说用人要疑，但这个“疑”主要是指约束和监督机制。经理人也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。酒店经营管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理中不可或缺的“两个轮子”。

对于老板来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段;敢用疑人，会用疑人，才是智高一筹。只有这样，才能保证酒店的人才用之不竭。

我的一个朋友被一家颇具实力的集团老板邀请筹建一家餐厅，开始时双方合作得很愉快，朋友的积极性也很高。可在餐厅进入设备采购阶段时，一次朋友外出采购回来开预算会，因为采购员和会计只凭收据就预付了定金，老板对朋友大发雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是朋友拿了商家的回扣。朋友当时没作任何解释，只是感觉到非常委屈，干了十几年还是第一次碰到老板拍桌子，对他来说难以承受。当时酒店未开业，朋友等到把酒店的生意做起来后，就递交了辞职报告。集团老板也意识到了自己的武断，多次向朋友解释，可最初的那次不信任已深深地刺痛了他的心，老板多次挽留，朋友还是选择了离开。

合理分配利益

酒店获得丰厚的利润是老板和经理人共同追求的目标。可利润获取之后，作为老板该如何进行利益的再分配，是考验老板能否将企业做大的关键。现在很多酒店开始流行员工参股，将大家聚到一个船上，风雨同舟，但关键是要本着真诚合作的态度。要实际的行动，不要仅口头承诺或暗箱

操作，流于形式。“钱聚人散，钱散人聚”这句古话可能是对此最好的注解。

我有一梁姓朋友，十几年前做后厨学徒的时候就跟随刘老板。他很聪颖勤快，深得老板赏识和培养。从学徒到配菜、炒锅，刘老板的酒店生意越做越大，朋友也从总厨升到了副总。这期间有很多老板都私下出高薪聘请，有老板更以两室一厅楼房为定金诚聘，但他都一一婉拒。究其原因，朋友说：“老板对我们太好了，每次外出必有礼物带回，或是衣物，或是饰品，或是风味食品，其家人有的我必有一份。这么多年我全身上下所有的穿戴基本上没花过钱。自从我考了驾照，老板的车我随便用。东西不在贵贱，钱不在乎多少，关键是这份情„„”刘老板对他胜过手足。而刘老板也凭着对员工的这份真诚，使酒店始终保持业内领先的地位。

有位人力资源专家曾说过这样的话：“如果能发现并运用一个人的优点，你只能得60分;如果你想得80分的话，就必须能够容忍一个人的缺点，发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这句话充满了哲理，值得老板们好好思考。用人谋事的第一要素是善用人长。世界上通行两个识别人才的尺度：是否遵守企业文化，是否具有工作热情、责任感和工作能力。作为老板如能从以上几点做起，则何愁事业不兴?财富不聚?又何愁没人拆除经理人与老板之间的这堵墙?

第6篇：高素质餐饮老板成功的秘诀

高素质餐饮老板成功的秘诀(餐饮老板必读) 2014-08-03 粤港餐饮微杂志

餐饮业的老板，是餐饮企业的投资和法人代表，其素质直接影响着企业的竞争力与发展力。许多人在酒店开业前，就缺乏正确的创业心态，赚钱期望值过高，结果遇到挫折就后退。也有的餐饮业主前期经营赚得了一定的利润，希望扩大企业影响力、竞争力和规模，但由于其自身素质的限制，确是欲穷千里目，难上一层楼!

其症状有两种：其一是创业、创新萎缩症。许多人创业前属“劳动人民”出身，有些人甚至本身就是厨师或从事过餐饮业工作或熟悉家庭饭菜制作，属于业内人士。他们在创业前多勤勉好学，开个街边小摊或大排档的小饮食店，或许还能成功。然而随着经营活动的进展，一方面他们逐渐忙于日常事务而无暇顾及其他，另一方面他们赚得了利润，开始追求享受，懒于创新，再加上业主的固执和偏见，从而患上了“创业创新萎缩症”。这种病的后果是企业产品老化，市场竞争能力差，固守传统品种，毫无革新意识，生产工艺落后，餐饮设备陈旧，管理独断专行，组织结构僵化，许多中小型饮食店经营不善，有些勉强维持，有些则濒于倒闭。探究其原因，主要是老板的素质问题。

第二种病是“短期行为病”。这种病的患者不重视资金投入，不重视企业形象，只顾眼前利益，其结果是企业后劲不足。有些业主甚至是进行虚假宣传和欺诈性经营，骗得钱后“打一枪，换一个地方”，一个优秀的企业家应该具备商品意识、市场意识、服务意识和全局观念，只有这样才能得到长足的发展。

平时与饭店老板讨论饭店的经营管理问题，每当谈起服务质量与工作效率问题时，有些老板老是抱怨，在日常工作中，总会有那么一些员工犯一些只需稍微多一点责任心就完全可以避免的重复性错误;抱怨员工如此不明事理而做一些违规违纪的事;抱怨他们为什么如此士气低落;抱怨他们如此机械，在服务工作中没有一点主观能动性和创造性;抱怨现代的员工和以前员工比起来怎么相差如此之大;抱怨为什么招收不到一些素质更好一点的员工。于是不停地对员工实行职业道德、岗位职责及服务技能再培训，这当然是一个好的举措。但是，有的情况就不是如此，老板们仔细回想一下，就会发现，这些员工进入饭店时个个都是生气勃勃的，上班的第一天他们的脸上充满了笑容，虽然有点紧张，但那都是新人进新饭店的必然反应。这些新进店的员工都下决心要在老板面前留下良好的印象，在工作上好好的回报，即使不是如此乐观，至少，他们都对自己的工作充满了肯定的态度，他们态度良好，全神贯注，非常重视饭店的利益。

然而过了几个月或几年以后，就完全不是那么回事了，同样一位员工，对饭店和他自己的工作都不再那样热切。他对自己的要求，开始时是设在最高标准，现在都一路下滑，究其原因是多方面的。其中老板的管理机制、用人机制、经营机制出了问题，是一个重要的方面，这涉及到老板的个人素质问题。因此说，真正需要培训学习的，首先是老板自身。

一名优秀的餐饮老板应该是团队的精神领袖，是团队的灵魂。他应该为员工创造良好的工作环境，激励他们团结奋进，为了实现自己的目标，充分发挥他们的潜能，同时也成就了他们各自期望，达到企业与员工双赢的目的。总之，饭店老板有一定的素养，为员工做好表率，是餐业企业最好的管理之道。

经验研究表明，高素质餐饮老板成功的秘诀是：

◆大量阅读：

每天大约用三分之一的时间阅读报刊。许多餐馆业主在创业前或创业中不经常阅读一些饮食文化与食俗的资料开拓视野，并思考是否可以应用于自己创业的实践之中去。

◆亲自观察：

对别人的企业和自己的企业进行方方面面的观察，了解翔实可靠的情况。经常有这样的情况，老板亲自坐在餐厅品茶，一边观察服务质量，一边静听客人用餐时的议论，这是明智的。

◆不耻多问：

老板不是全才，如能以平和的心态去向专家、同行及至于员工请教，同员工共同商讨问题，就可能避免许多决策上的失误，同时也使自己有了提高。餐饮业圈内有一批经理人，他们有管理经验，但没有资本投资。由于种种原因，他们的流动性较强，他们看到一个企业总能吸收该企业的精华，同时深切地看到企业的不足。老板是否能从这些经理人身上学到一些东西呢?

◆密切关注市场动态：

亲自观察市场，组织浏览报刊，汇集餐饮业动态的资料，进行民意测验。 ◆良好的公关才能：

优秀的老板本身就是一个公关大师，能以高超的技艺沟通与外部的联系，消除外部的压力。他们与行业主管部门、工商管理部门、卫生防疫部门及协会组织均有着良好的关系并积极配合工作。他们与各新闻媒体均有密切的联系，为企业的宣传提供了方便。

◆能抓住时机、善于突破：

餐饮业除了“秋风起，涮锅热”的季节性决策之外，还有许多稍纵即逝的机遇。例如尚未引人注意的黄金地段的选择机会、理想物业的承租机会，国家或该地区举办特殊活动时企业的参与机会，与优秀的厨师或管理人员的合作机会等，这些机会一旦失去，此生难求。

总之，餐饮企业的经营决策，主要是靠企业的老板来完成的，一个企业的成功与否，主要取决于老板的素质。因此成功的老板必须要有健全的大脑，象电视剧《亮剑》中的人物李云龙那样，心胸有多大，企业就有多大，要有超前意识，个人胆识，要有广阔胸襟，坚强的意志，强烈的事业心和责任感、使命感，要具备必胜的信念。千万不能将餐饮企业搞成家族式的企业、小作坊式的企业。企业不是自己的，而是社会的，认识到这一点就可以正确处理好各种关系，心胸和境界也就提高了一步。为顾客创造价值，是企业经营的宗旨;员工是企业的财富，如果任人唯亲，而不是任人唯贤，将会搞乱员工之间的关系，这个饭店一定不会成功。 在综合素质上，老板的亲和力尤为显得重要。“一将功成万骨枯”，太多的人想成为强者，所以世界上才少了谦和，社会因此而浮躁。谦和是人生的一个境界，一个由广博的阅历和深刻的见识托起来的高度。成功的老板总会让人看到他谦和的一面，客气亲和，谦逊有礼，句句话富含哲理，他用自己的行动感染企业的每一个人。在餐饮企业这个大家庭里，我们看到朝气蓬勃的团队，亲切友善的笑容，员工对老板在敬畏中透析出的爱慕。

高素质的老板就会有一个高素质的餐饮企业。一流的就餐环境，让您体验饮食文化的无穷魅力;一流的服务水准，让您在回忆中体会浪漫情怀;一流的菜品质量，让您享受美味中精神愉悦的过程。有了高素质的老板，企业的管理就会到位，管理到位体现在优质二字上，无论是菜品还是服务，是环境还是人员，呈现在顾客面前是优质的服务。老板的亲和善谈让员工感觉到句句到位，但不会越位;老板的亲和力感染了员工，服务人员的热情和亲切让客人不多喝几杯都不行。

[王喜庆点评]:

做餐饮企业的老板，与做其他企业的老板，从管理和经营的本质上说并无二致。但是餐饮企业有自己独特的业态特征，这就要求其所有者既要具备基本的管理运营理念和手段，又要站在行业内，根据餐饮企业的特性，具体有效地实施老板行为。

本文所提出的某些餐饮企业老板的行为“病态”，以及高素质餐饮老板的成功秘诀，是依据一定的行为信息基础所作出的感觉判断，有一定的概括性。但是，在庞大的餐饮老板队伍中，以及期望成为餐饮企业老板的人群中，有一个问题被有意或无意忽略，那就是“准入”。

在现今白热化的餐饮市场竞争中，行业进入门槛的低要求与所有者经营者素质的高要求，是一对异常突出的矛盾，这一对矛盾是餐饮业生存周期短、同品质化严重、行业竞争力弱的根本原因。是在经营中不断提高自身的素质，还是具备了相应知识经验后再进入餐饮行业，这是一个值得考虑的问题。如同一个运动员在练中提高，与他具备了相应素质技能才成为了运动员并不矛盾一样，后者是决定性的因素。因此，餐饮老板或“准老板”必须面临“素质准入”问题，即本文所说的种种点点。

第7篇：餐饮老板最喜欢什么样的经理人？

餐饮老板最喜欢什么样的经理人?什么样的经理人应聘时更能“百发百中”?什么样的经理人与老板合作更能游刃有余、锦上添花?

公事公办、铁面无私的人

餐饮企业一般都是私营企业，老板就是所有人，他们更希望把自己的酒店交给一个公事公办、甚至“铁面无私”的人。因为经理人给酒店的任何一个员工徇私情，吃亏的必定是老板。所以老板并不喜欢那种圆滑处世、八面玲珑的餐饮经理人。

重信誉的人

重信誉的人爱护自己的名誉就像爱护自己的眼睛一样，很少出现违约、“反水”、无故离职等情况，酒店老板在聘请某个经理人时也喜欢在“江湖”上打听一下他的“名声”。他们觉得，重信誉的经理人会把“名声和信誉”“出状况”，对企业来说，是一种保障。

让老板与员工打成一片的人

老板最怕把自己被当“孤家寡人”孤立起来，不了解员工心声。能带领下属团结合作、创造成绩，又能让老板与员工沟通交流、打成一片，这样的经理人会让老板信任。

能说能做的人

餐饮业最大的特点就是要和客人打交道，必要时还需要找关系、拉客户。能说能讲，对从事餐饮的人来说是一个优势，缺乏沟通交流能力，可能会产生无形的损失;只能说但执行力不够或者做不好，“物无所值”，高价聘用这样的经理人会觉得“可惜”。能说能做，老板欢迎。

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干好干坏不推脱责任的人

有了成绩，据为己有，出了事情，推脱他人。表面上为自己辩护了，实际上老板更希望听到解决这个问题的方法，而不是原因。不论事情好坏，不推脱责任，主动承担下来，想办法解决，这是老板最喜欢的。

给老板希望的人确实很多老板喜欢经理人一到任就能马上出成绩，但事实上这往往不可能。但是老板也不希望经理人来了很长时间无声无息，他们更希望能够趁热打铁。所以，把工作计划、进程报告给老板，随时让他了解你的工作进展和进一步的打算，可以让老板知道你没有在闲着，时不时让他吃颗“定心丸”。

尊重老板建议的人

做到经理的层次，一般经理人都有了一套自己的管理经营思路。所以老板在交代某项任务或探讨某个决议时，经理人往往喜欢发表自己与众不同的高见。这未必路的基础上发挥使之更完美，而不是“”

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