在现实社会中，很多场合都离不开制度，制度是每个人都需要遵守的规则或行动准则。你接触过什么样的制度？下面是小编精心整理的《临时聘用人员管理制度》，供大家参考，更多范文可通过本站顶部搜索您需要的内容。
编制外聘用人员档案管理探析
摘 要：聘用人员档案管理是机关单位进行人力资源管理的重要工作环节，其中编制外聘用人员的档案管理始终机关单位聘用人员档案管理工作的难点。针对这一情况，机关单位必须立足实际，全面分析当前单位编制外聘用人员档案收集、利用、整理、日常管理等方面工作当中存在的不足，以便针对性的提出完善档案管理的措施，为机关单位的改革发展提供动力。本文将重点就机构编制委员会办公室如何做好编制外聘用人员档案管理工作进行探讨。
关键词：编制外;聘用人员;档案管理
伴随着机关单位改革发展进程的加快，编制外聘用人员的数量也在增多，这就在很大程度上加大了编制外聘用人员档案管理工作的负担以及难度。要想为机关单位的稳定健康发展提供持久的支持，机关单位必须认真分析编制外聘用人员档案管理工作的要求以及重要价值，构建完善的档案管理体系，从而有效降低人员流动率，为单位的稳定发展提供有效支撑。
1、树立科学档案管理意识
档案意识体现的是人们对档案以及档案管理工作的印象以及认知，其中能够体现出人们是否能够有效认同档案价值。编制外聘用人员的档案管理是机关单位做好聘用人员档案管理工作的一个重要组成部分，在实际的档案管理当中具有一定的特殊性。因为思想是行动的先导，所以要想保证编制外聘用人员档案管理工作得以稳定持续的进行，首先就需要有科学的档案管理意识作为思想认知保障。在这其中个人以及单位管理者都需要将科学化的档案管理意识作为实际行动的指导，而且档案管理意识的培养需要分层进行。第一，单位领导要从根本上意识到档案工作的重要性，明确编制外聘用人员档案是单位档案管理体系不可分割的部分，并切实认识到做好档案管理工作不仅仅有助于当前的单位建设以及社会的发展，还是一件功在千秋的伟大事业，并在档案管理方面给予充分的支持。第二，档案管理人员以及编外用工管理者同样也需要树立正确的档案管理理念，认真学习以及贯彻共产党的方针政策，切实认识到编外聘用人员档案管理工作是一项关系到国计民生的大事，更是服务人民的体现。第三，加强对编制外聘用人员档案管理工作重要性的宣传，从而赢得有关部门的积极配合，完善档案管理工作。
2、完善档案管理制度建设
完善的档案管理制度除了能够推动档案事业的规范化发展以外，还能够让编制外聘用人员档案管理工作得到规范化的约束，进而确保机关单位在档案管理工作当中有章可循，将档案管理事业变成机关单位改革发展的核心要素。通过对当前编制外聘用人员档案管理制度建设情况进行分析，我们可以清楚的发现当前仅仅有《流动人员档案管理暂行规定》。这一制度的颁布时间较长，在落实当中也有了十几年的时间，但是在制度落实当中显现出的问题也尤为突出。尤其是没有对编制外聘用人员档案管理的责任、义务、罚则等进行明确的规定和划分，进而导致制度实践当中无法有效约束管理档案双方。从目前情况看，只有积极推进编制外聘用人员档案制度建设，对其中的档案管理条款进行完善和改进才能够保证档案管理制度符合新时期单位发展建设的要求，才能确保机关单位在处理编制外聘用人员档案管理工作当中有法可依，有章可循。在今后的制度建设当中可以考虑进一步修订原有的档案管理制度，或者是根据实际工作需要修订证据约束力和权威性的法律法规，对编制外聘用人员档案管理形成、收集、归档、管理等各个方面进行全方位的制度约束，全面提高档案管理质量。针对弄虚作假、应付了事等不良的档案管理行为，在档案管理制度当中，需要明确给出处罚规定，推动编制外聘用人员档案管理的规范性和科学性发展。
3、加强档案管理队伍建设
建设高素质的档案管理队伍不仅仅是机关单位提高档案管理制度的措施，同时也是保证机关单位得以稳定进展的关键。高素质的档案管理队伍能够立足单位实际提出编制外聘用人员档案管理的针对性和科学性措施，进而保证人员档案管理的效率和质量，最大化的满足机关单位档案管理工作的需求。但是通过对当前机关单位档案管理人员的素质能力进行评估和考核发现，档案管理人员的整体素质不高，同时也缺乏对编制外聘用人员档案管理工作的重视和对相关素质技能的学习，因而无法真正承担起编制外聘用人员档案管理的职责，为档案的管理和利用带来了阻碍。面对这样的问题，机关单位必须客观全面的评估档案管理队伍的素质，并结合编制外聘用人员档案管理的实际需求加强档案管理者的教育培训。第一，定期组织档案管理人员参与档案管理的业务和操作实务培训活动全面，提高他们专业化的档案管理能力和专业技能，保证每一个档案管理工作者都能够承担起岗位职责，在编制外聘用人员的档案管理工作处理方面作出突出贡献。第二，加强对档案管理人员职业道德素质教育的重视，关注他们职业道德素养的培养和提升，使得他们能够在自己的岗位认真负责，做好编制外档案的管理以及利用工作。
4、适当降低档案管理费用
目前编制外聘用人员的档案管理工作存在着很多问题，其中最为突出的表现就是死档、弃档等问题突出。流动人员要想保存好个人档案，每年都需要交纳一定数额的档案管理费用，这在很大程度上加大了流动人员的经济负担，而且也不能够保证档案真正被查阅和利用。根据这样的工作现状，机关单位要认真分析当前档案管理当中出现死档、弃档等问题的根源，了解编制外聘用人员档案的管理和利用情况，以便进一步优化档案管理服务。其中最为关键的措施就是要适当减少编制外聘用人员档案管理的费用，如果没有出现档案变化，或者是没有档案使用的话，则不必交纳管理费用。通过进行这样的档案管理改革，流动人员的经济负担能够极大减轻，同时档案的整体利用率也能够逐步提高，很大程度上解决了编制外聘用人员档案管理难和利用难的问题。
5、有效增强档案网站建设
现代科技的迅猛发展不仅仅为我们的生活带来了极大的便利，还影响到了社会生产生活的方方面面。正是因为有了网络信息技术的支持，我们的生活才更加的便捷。当然，网络信息技术不应该单纯限制在改善生活方面的应用，应该进一步拓展网络信息技术的应用范围和应用领域。机关单位在处理档案管理工作时同样也需要关注网络信息技术的应用，特别是要借助网络信息技术将编制外聘用人员档案管理纳入到信息化管理系统当中，从而有效提高档案管理的质量和效率，为档案的有效利用打下坚实基础。首先，机关单位需要根据自身的条件和档案管理的需要建立了完整规范的档案管理信息系统，并将整个系统划分成不同的工作模块，其中一个单独模块就是编制外聘用人员的档案管理。其次，机关单位需要对整个档案管理系统进行定期的维护和更新，同时还需要将档案信息资料进行规范化的整理和补充，提高档案的完整性和有效性，为档案的利用打下基础。最后，机关单位必须对档案管理信息化系统进行网络安全的优化设计，避免信息泄露和信息失真问题的发生。
档案事业是中国共产党以及国家事业的重要组成部分，因而在党和国家建设当中发挥着积极作用。机关单位作为国家建设和发展的重要支持力量，更是要切实提高对档案管理工作的重视，构建完善的档案管理体系。编制外聘用人员档案管理具有一定的特殊性，涉及到的是编外人员的切身利益以及合法权益。机构编制委员会办公室必须充分履行自身的职责，在推进行政管理改革和完善单位管理体系的过程中提高对编制外聘用人员档案管理工作的重视，并积极提出完善档案管理體系的策略，切实落实档案为民众服务的理念。
参考文献：
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[3] 赵树阳.浅谈事业单位聘用人员人事档案的管理[J].中国职工教育，2014，(18)：126-126.
作者：郭相栋
[摘 要]《劳动合同法》的修订和岗位设置工作的开展，使得高校编制外聘用人员管理问题日益凸显，高校应该设置专岗对编制外聘用人员进行规范管理，加强岗位设置的考核工作，继续坚持贯彻执行劳动合同法。
[关键词]岗位设置 编制外 聘用人员 劳动合同法
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一、研究背景
我国高校从1985年起实行编制管理，按照编制核拨人员经费。但是自从高等教育大众化以来，高校按照上级部门核定的编制数一般难以满足自身发展的用人需要。除了努力向上级争取更多的编制数外，绝大部分高校都使用了事业编制外人员。有些高校编制外人员数甚至远远超过有编制人员。
2013年3月7日，国务院总理李克强在人民大会堂金色大厅与中外记者见面并回答记者提问时强调本届政府财政供养的人员只减不增。这就意味着，高校在近期想要增加本单位的编制数，几乎是不可能的。学校要想继续发展，只有继续挖掘使用编制外人员的潜力。
与此同时，高校内部正在进行岗位设置与绩效工资改革。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，是收入分配制度改革的前提和基础。高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。不少高校已经初步完成了岗位设置的前期工作，大部分高校的岗位工资业已兑现，岗位工资的考核方案也在陆续出台和酝酿中。在这样的背景下，高校编制外聘用人员的管理也必须更加规范和合理。
二、现状与问题
(一)目前高校人事管理工作者的现状
高校是事业单位，高校管理主要依靠事业单位的管理办法居多，长期以来，一些高校的人事管理工作者对《劳动合同法》等主要适用于企业的相关法律法规知之甚少。
岗位设置工作开始以后，人事部门除档案管理外一般不能走专业技术职称晋升的道路，人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格既然不能为高校肯定和聘用，从事具体编外人员管理工作的人员没有利益驱动，也就不会积极主动地通过取得这些资格来获得相应的管理知识。
新的劳动法律法规对高校的劳动用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社厅也举办了一系列的培训班。但是，受到长期习惯的影响，高校对于这些培训班，拨冗参加的很少。可以说，高校人事管理工作者中，专门从事编外用工人员管理的相关知识是相对缺乏的，是不符合本岗位基本要求的。
(二)目前高校使用编制外聘用人员状况的变化
以前，高校使用编制外聘用人员主要集中于一些不需要专业背景的部门，比如后勤的保卫、绿化、保洁等;也有一些教辅部门使用了编制外合同聘用人员，这些人员一般有一定的专业背景。但是，工作积极性和专业素质都不是很高。岗位设置工作开展以后，一些需要较高专业素质的教育教学、科研、管理部门，也将会出现一定数量的编制外合同聘用人员。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”高校属于事业单位，因此除上述另有规定的外，须按照《劳动合同法》的规定执行。《劳动合同法》的实施对高校已经产生了一些重大的影响。一些高校不重视学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上缺乏规范化和法制化，已经经历过许多非常被动的局面。不少高校也因一些问题与劳动者走上劳动仲裁厅或者法庭，比如是否与劳动者正式签订合同、签订无固定期限合同、是否为编外人员办理社会保险、同工同酬等等。2012年国家出台了《劳动合同法(修正案)》，各省也陆续出台了《**省劳动保障监察条例》等一系列法律法规规定，对劳动用工管理提出了新的要求。一些在《劳动合同法》实施五年来与编外人员签订了劳务派遣合同的高校也必将面对新的劳资矛盾。
高素质的编外人员对于适用于自己、和自己切身利益挂钩的相关劳动法律法规通常是敏感的、主动的，不同于之前的一般编外人员，新的劳动法律法规的出现也是目前高校使用编制外人员必须面对的社会背景。
(三)新阶段高校中与使用编制外用工人员有关的劳资矛盾
《劳动合同法》颁布后，按照《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同;从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定。通过五年多的观察，笔者发现，高校现在一般都会与编外人员签订合同，但是对于满足条件，需签订无固定期限合同的编外人员，高校人事部门还有太多的顾虑与不甘。有些高校，对与自己劳动关系存续快达到10年的老员工，像丢包袱一样与之解除合同关系;有些高校通过劳务派遣公司，继续与之前相同的相关人员发生雇佣关系。上述情况导致的结局就是：尚与学校存在劳动关系的编外人员，对学校的认同大大降低，工作质量下滑，学校的声誉也因此受到了严重的影响，整个社会的和谐氛围也遭到了破坏。
党的十八大报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。当“幸福”和“和谐”成为社会发展的关键词，一方面是高校大量地使用编制外聘用人员的用工实际，一方面是高校人事管理工作者的有法不依，这一矛盾会愈演愈烈。
三、应对措施
(一)高校需进一步促进管理队伍结构的优化
随着社会分工越来越细，高校管理工作不是任何人都可以做好的。管理队伍结构不合理，是阻碍高校管理水平发展的瓶颈。近年来，大多数高校都在进行人事制度改革，正在尝试建立“优胜劣汰”的用人机制。高校要实行“能者上，劣者下”的机制，必须更加注重绩效考核，进一步完善内部激励机制。
高校应该设立专人来进行编外聘用人员管理，对于专门从事编外聘用人员管理的工作人员，要以相应的措施鼓励他们获得人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格，并在岗位设置工作中相对灵活地处理他们的待遇问题，使得实际从事这一岗位工作的人员有更明确的岗位职责。
(二)高校要加强岗位设置的考核工作
岗位设置工作的开展，必将进一步明确在编人员的岗位工作职责，使得在编人员有危机感，努力工作。一旦适当的岗位工作量确认了，不必要的编外岗位设置也必将减少。
对于必要的编外岗位，高校也要走同招聘编内人员一样的程序——公开招聘，择优录取。对于已录取的编外人员，除了对其进行必要的业绩考核之外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的可晋升途径。在待遇上，要与编内人员使用相同的考核办法，使编外人员有认同感和被尊重感。
(三)高校需继续积极贯彻执行《劳动合同法》
高校承担着教书育人的重任，有着一定的社会示范作用。当前社会是和谐社会，高校的社会功能决定其不能唯利是图。高校作为独立法人主体，首先应该是一个守法者。
1.关于无固定期限劳动合同问题。在应该签无固定期限劳动合同情况下，一定要签无固定期限合同。订立无固定期限的劳动合同有利于高校使用相对稳定的高素质人员，同时也让劳动者拥有一份长期稳定的职业。
2.关于劳务派遣。对于使用劳务派遣人员，高校要慎重核对劳务派遣公司的资质，要严格遵守劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”的特点，还要注意“同工同酬”的考核办法。
3.关于经济补偿问题。高校应十分慎重地对待劳动合同的终止及补偿问题，要能够区分解除劳动合同的主要责任方，对于是由高校自身提出解除合同的，不论是否经过协商，都要按照规定给予劳动者一定的经济补偿。
古希腊哲学家亚里士多德曾说，幸福是人类的终极目标。和谐的劳动关系是人类感知幸福的一个前提条件。高校在实行岗位设置工作后，不仅要实现编制内人员的和谐，还要实现编制外人员的和谐。只有高校内部的全体人员齐心协力，才能最终实现高校的办学目标，凸显它的办学定位。高校在后岗位设置时期，要积极主动应对大量使用编外聘用人员的问题，带动整个社会走向和谐。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 牛晓红.高校编制外用工规范管理的思考[J].青海大学学报(自然科学版)，2012，(2).
[2] 阮学旺.论新形势下高校编外用工形式的创新——人事代理与劳务派遣在高校的运用[J].牡丹江教育学院学报，2009，(6).
[4] 李建涛.当前普通高校编制外用工及用工风险分析[J].山西高等学校社会科学学报，2008，(08).
[5] 徐建国.论《劳动合同法》与高校和谐用工环境的构建[J].探索与争鸣，2009，(1).
[6] 张树剑.劳动合同法对高校人事用工制度的影响与对策[J].国家教育行政学院学报，2009，(2).
[责任编辑：雷 艳]
作者：霍丽慧
摘 要：后勤管理是高职院校行政管理的必要组成部分，是高职院校完成教学和管理任务的重要保障，良好的后勤管理是高职院校正常运转的坚实基础。随着高职院校的迅速发展，教学、住宿、饮食等设施的不断增加，学生数量的急剧增长，高职院校的后勤管理面临着巨大的挑战。高职院校的后勤管理如何应对日益增长的要求，为学校的教学和管理贡献力量是摆在后勤管理人员面前的重大课题。对高职院校后勤管理进行研究，期望能够给高职院校的后勤管理提供一些建议。
关键词：后勤管理;合同聘用人员;管理模式
高职院校的后勤部门负责整个校园的美化绿化、卫生防疫、资产、通信、基础建设等管理工作，承擔着供能、维修、医疗、饮食等繁重服务任务。它有两个属性：教育属性和企业属性。这两个属性决定了高职院校的后勤企业不能像其他的服务企业一味追求利润最大化，在追求经济效益的同时还要追求社会效益。此外，后勤企业还要处理好与学校的关系，在坚持为教学、科研和师生服务的同时，稳步将学校后勤工作推向社会，形成具有自己特色的后勤运行模式。
随着中国高校规模的迅速扩展和用人需要的不断增加，高校劳动关系呈现出复杂化和多样化的趋势，这对高校人力资源管理工作提出了全新的要求，也使得高校编外人员管理面临着新的问题。当前学校后勤员工队伍中，由于存在聘用制员工偏多，整体素质偏低、职工队伍不稳定的现状，给后勤的管理服务和企业发展带来了诸多不利因素，后勤人力资源管理工作也就显得尤为必要。聘用制员工占后勤大多数，毫无疑问是后勤员工队伍的主体，如何正视聘用制员工队伍的现状，发挥聘用制员工的积极性，已经成为摆在学校后勤管理者面前的一个重要课题。
一、目前高校使用编制外合同聘用人员状况
目前国家针对高校实行的是编制管理，但编制管理难以满足高校不断发展的需要，特别是后勤部门的用人需求。高校通过使用编外合同聘用人员来保证自己的运转态势。高校使用编制外合同聘用人员一般没有专业背景，素质较低，服务水平和质量很难达到学校持续发展的需要。还有另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活，把工作推给编外合同聘用人员来做。这样，很容易导致紧缺的地方没有人干，使得学校整体发展受到影响，身份歧视、待遇不公的现象存在。
(一)整体素质偏低，复合型人才缺乏
从对部分学校的调查情况来看，后勤聘用的社会用工占职工总人数的70%～80%，与学校教学、行政人员相比，后勤人员学历水平、专业技术职称普遍偏低，绝大部分没有专业技术职称，既掌握管理知识又掌握经济理论，既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺。而且有相当一部分人员不理解、不适应新的企业化管理模式，不能满足社会化改革和发展的需要。
(二)思想消极，培训体系不规范
由于现行的人事制度，薪酬分配体系、社会地位、社会保障等方面与其个人的期望值还存在相当大的差距，因此聘用制员工思想状况复杂，普遍存在精神风貌、服务意识、质量意识、创新意识、集体荣誉感较差，得过且过，临时做事的思想严重。
此外后勤员工的招聘、使用过程中，没有整体的培训规划和目标要求，普遍存在狭隘的实用主义思想，对诸如岗前、岗中培训和技能考核重视的力度不够，培训工作不能做到经常化，培训与上岗、培训与考核达标不能做到有机结合。因而在一定程度上流于形式，走走过场，达不到提高员工素质和技能的真正目的。
(三)激励机制不健全
虽然后勤社会化改革已推行了十余年，但“按需设岗、合同管理、以岗定薪、绩效挂钩、考核付酬”的现代人力资源管理理念没有得到真正实施，劳动保障体系在企业内部没有按照国家有关政策建立得到科学、严格的建节，对大多数的聘用制员工还存在着一定的偏见和歧视，同工不同酬的现象较为普遍。现有的激励机制也只是简单地与经济利益挂勾，缺乏连续性和稳定性，严重挫伤了聘用制员工的积极性，激励作用大打折扣，激励效应无法形成。
二、编制外合同聘用人员管理模式的探析
规章制度是后勤管理和服务开展的制度保障，它为后勤管理人员提供行事的准则，对后勤管理人员的行为进行约束，为后勤管理计划的制订、实施的进行、评价的开展、奖惩等提供依据。科学、合理的规章制度对后勤管理的正常开展作用重大，是后勤管理中不可缺少的制度性保障。后勤管理的规章制度包括后勤考核制度、激励制度、监督制度、奖惩制度、人事制度等等。
高职院校后勤管理工作面临的紧迫任务是以人为本，加强人的管理。建立健全各项管理制度，使后勤的管理制度化。让管理有章可循，有据可依，使管理更加科学，服务更加规范。随着后勤工作的不断深入，要定期对工作进行总结分析，查找管理漏洞，适时完善后勤相应的制度。在制度细化过程中，不要急于求成，要稳扎稳打，切切实实做好此项工作。为以后的工作打下基础。
(一)细化岗位职责
将后勤工作内容层层落实到每个具体人，明确每位员工的工作职责和服务对象，把后勤工作任务实实在在地细化到人，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓，细化岗位责任，有助于加强对员工工作的监督考核，促进后勤工作的开展，从而提高后勤服务的整体质量。
(二)细化服务标准
制定为教学、为科研、为师生提供优质服务的相应标准，服务质量的优劣是衡量后勤管理是否完善的重要标志，也是决定其能否长久地立足于高职院校后勤服务市场的重要因素。在细化服务标准的过程中，要着重在制定优质服务标准上下功夫，始终把服务对象的需求放在首位，根据不同的服务对象，制定与之相适应的服务标准，让细化服务标准成为优质服务的制度保障。同时，细化服务要与后勤队伍的整体建设相结合，教育员工在各自的工作岗位上自觉提升服务标准，让师生实实在在地享受着后勤提供的优质服务，促进高职院校的后勤健康有序地发展壮大。
(三)细化员工培训机制
培训学习是提升员工队伍素质和形象的关键因素，是将后勤人力资源变为人力资本最重要的环节。目前后勤队伍的整体素质以及广大师生员工对后勤服务的需求决定了需要加强员工队伍素质培训，不断提升后勤队伍的综合素质。为此，需要制订完整的员工技能培训工作計划，并认真组织实施。特别是对新员工，在他们上岗之前，对其进行全面的岗位细化标准的技能培训，经测试合格者，颁发上岗证，方能上岗工作;对老员工，也定期组织岗位技能深化培训，不断制定出新的工作标准和要求，进一步提高老员工的服务技能;对后勤管理干部要坚持政治理论学习制度和科学管理方面的培训以及相关业务能力的培训。
(四)创新用人机制大胆引进大学毕业生
引进人才是前提，留住人才是关键。大胆引进人才。以提高后勤队伍整体素质。不论出身，不拘一格，大量吸收大学毕业生和专业技术人员，乃至优秀农民工，充实后勤队伍，是改变现有后勤队伍结构的根本措施。打破束缚人才积极性、创造性发挥的体制性障碍，建立有利于各类人才成长和发挥作用的用人机制。目前不少高职院校在公寓管理、饮食管理、接待服务管理方面大胆引进大学生和职业经理。人员素质、服务水平和服务质量得到大幅提高。如同济大学、西北民大等很多高职院校采取招聘大学生做公寓管理员，便是用工的一大进步。
另外，高职院校后勤管理人员素质状况。人是后勤管理中最为能动的因素，是后勤管理和服务的实施者、控制者，决定着后勤管理和服务的质量，因此后勤管理中人员的素质非常重要。
在高职院校后勤改革和发展过程中，经过多年的实践探索和不懈努力，后勤已经形成了多种运行管理模式，而与之相配套的，只有一支高效、文明、和谐的后勤队伍能为其教学、科研和师生员工的学习、生活、工作提供各种保障服务。
参考文献：
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[2] 王守军.高校后勤改革理论探索[M].北京：清华大学出版社，2005.
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[责任编辑 陈凤雪]
作者：黄新鹏
XXX中医院
临时聘用人员管理暂行规定(讨论稿)
一、临时聘用人员的管理
1、临时聘用人员必须自觉遵守国家法律、法规，严格执行各项政策，遵守医院各项规章制度和业务操作规程，遵守医疗服务规范。
2、在科室负责人的领导下，认真履行岗位职责，刻苦钻研业务，不断提高业务技术水平和职业道德修养。
3、临时聘用人员来我院工作的，首先应经院政工科登记备案，再由相关主管部门分配到用人科室。如未经院政工科登记备案的，任何科室擅自用人的，一切后果由相关人员及其本人负责。
4、用人科室和相关业务主管部门共同负责对首次聘用的人员进行教育与培训。
5、临时聘用人员试用期为一个月，试用期满后到政工科签定书面临时用工劳动合同。
6、临时聘用人员聘期均为一年，聘用时间从医院正式决定聘用之日起计算。聘用期满后由医院对受聘者进行综合考核，根据考核结果并结合实际工作需要，决定续聘或终止聘用。需要续聘的，签续聘合同。
7、编外聘用非应届毕业生须具备相应岗位资格证书或执业资格证书。应届毕业生须在受聘后连续三个考试内取得相应岗位资格证书或执业资格证书，取得证书后享受相应工资待遇。第三个考试仍未未取得相应证书的(以考试成绩为准)，立即解除聘用关系。
8、临时聘用人员必须服从医院管理。聘用期内出现下列情行之一者，医院可随时解除聘用关系：
(1)违反聘用合同者;
(2)在规定时间内未取得相应执业资格者;
(3)考核连续两年为“不合格”或“基本合格”等次者;
(4)发生严重差错或事故，医院按规定给予相应的处罚，并随时解除聘用关系;
(5)因工作缺陷造成病员投诉3次(包括3次)以上，受到上级批评或查处者;
(6)不服从分配，影响科室正常工作秩序者;
(7)违反劳动纪律屡教不改或违反医院及上级有关一票否决制度者，除承担相应的责任外，医院可随时解除聘用关系;
(8)聘用第一年内生育者、一年累计请假超过一个月者，医院可随时解除聘用关系;
(9)其他情况经院长办公会研究认为必须解除聘用关系的。
9、临时聘用人员如在合同期内提出辞职，必须提前30天向院政工科递交书面辞职申请(须经科室主任、主管部门及分管院长签署意见)，经医院研究同意后，方可按规定办理离院手续，对于擅自离岗辞职的，科室负责人应在第一时间内通知政工科，否则，由科室负责人承担相应责任。具有下列情形者，临时聘用人员可随时解除聘用合同：
(1)、在试用期内的;
(2)、院方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的;
(3)、院方未按有关法律、法规、规章和政策规定履行本合同的;
(4)、被录用或选调到国家机关工作的;
(5)、考入教育机构接受高等学历教育的;
(6)、依法服兵役的。
10、医院根据运行情况及工作需要，可临时变更部分人员的聘用关系。
11、离院人员必须交清单位财物、证件、服装等，方可离院。
二、临时聘用人员的待遇
1、临时聘用人员试用期内无工资。
2、临时聘用人员的工资测算参照2006年机关事业单位工作人员工资套改标准，具体按万中医【2012】06号(临时聘用人员工资待遇发放标准(修订版))文件执行，奖励性绩效发放标准在该文件基础上上调20%，作为受聘人缴纳社会保险的补偿费用，单位不再承担购买养老保险的任何费用。
3、院方以货币形式按月支付临时聘用人员工作报酬(其中包含养老、失业、医疗、生育等社会保障费用)。
4、院方因工作需要聘用人员加班时，加班工资按法律规定支付。
5、临时聘用人员的政治待遇、评先选优等与在编人员相同。
三、本规定如有与有关国家法律、法规相抵触之处，按国家现行法律、法规、规章执行。
四、本规定之发文之日起执行，最终解释权归院长办公会议。
第一章总则
第二条为了进一步加强临时聘用人员管理，建立与我院发展相适应的人事管理体制，加强人才队伍建设，提高我院医疗服务整体水平。结合我院人事工作实际情况，经研究制定本实施办法。
第三条医院各科室各部门在定编定员情况下，确因工作需要，在现有正式职工不能顶替或因客观原因造成不能及时引进人员的工种或岗位不足的情况下，允许使用临时工，但应严格控制使用范围和人数。
第四条临时聘用人员必须符合法定劳动年龄和工作条件，且年龄不超过30岁，身体健康，能胜任所从事的工作。特殊岗位年龄可适当放宽。
第二章招聘
第五条根据实际工作需要，用工需求部门提出用工申请，内容包括公众、数量及招聘要求。第第六条人事科汇总各部门用工需求，统筹安排用工计划，组织招聘。
第七条临时工招聘程序
1、公布招聘岗位、工作内容等;
2、用人部门接受报名;
3、用人部门会同人事处对应聘者进行考核，采取面试、实际操作等形式。并如实填写《临时聘用人员考核意见表》;1
4、人事科审查考核意见表，报院长审批。
第八条被聘用的临时工由人事科办理有关的手续。办理手续时，被聘用者应提交如下证件：
1、身份证;
2、学历、学位证;
3、各类专业技术资格证;
4、体检合格表;
5、下岗或失业证;
6、从事机动车驾驶、电工、金属焊接工等国家劳动部门指定为特殊行业工种的临时工，必须持相应的有效证件;
7、计划生育部门出具的计划生育证明。
第九条任何部门未经医院批准，不得以任何形式招聘临时工。否则，医院不予认可所招聘的临时工，不予支付工资，并追究有关人员责任。
第三章合同
第十条劳动合同是用人部门与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。为保障用工部门和临时工的合法权益，招用临时工必须在30天内签订劳动合同，一式两份，聘期1年。试用期三个月，试用期满后由科室进行考核，考核不合格者将考核意见交人事科，由人事科办理解聘手续。
第十一条劳动合同的签订和变更，应当遵循平等自愿、
协商一致的原则。劳动合同的主要内容应包括：合同期限、工作内容、劳动纪律、劳动报酬、社会保险、劳动保障、解除劳动协议条件、违约责任等。
第十二条任何一方需要解除劳动合同，应提前半个月通知对方，并将书面报告送人事科核准。
第十三条劳动合同期满，合同即自然终止。人事科根据医院需要，需继续聘用者，与临时工办理续聘或终止聘用手续。
第四章待遇
第十四条薪酬：临时工在受聘期间劳动报酬由岗位工资、补贴和绩效组成，标准见《临时工报酬标准》。
第十五条社会保障:
(1)养老保险：试用期3个月满后，经考核合格，医院为职工购买企业职工养老保险，其中临时工个人缴纳部分从每月工资中代扣;自愿不购买养老保险的，由本人提交承诺书，医院每月补助150元。
(2)医疗保险：临时工购买城镇居民合作医疗保险的，凭缴费发票报销本人缴纳的部分。
第十六条临时工享受清凉饮料费和烤火费。
第十七条女职工产假期间工资，按城市最低收入标准发放。
第十八条其他待遇由医院办公会讨论决定。
第五章临时工管理
第十九条临时工必须严格遵守党和国家的法律法规以及医院的规章制度，服从领导及科室安排，并按医院的有关条例和规定进行考核及奖惩。
第二十条临时工中卫生专业技术人员如一年内未考取相关执业资格的，无条件解除聘用关系。
第二十一条临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权。
第二十二条各科室临时工的一切费用，均计入科室成本，进入费用效益考核。
第二十三条医院可以依照劳动合同解聘临时工;临时工可以依照劳动合同辞职。
第六章 附则
第二十四条本办法自颁布之日起执行。
第二十五条本办法由院长办公会负责解释，未尽事宜由院长办公会讨论决定。
一、总则
第一条 为了适应深化人事制度改革和劳动与社会保障制度改革的要求，规范用工管理，根据国家和省有关法律法规文件精神，结合我乡实际，特制定本规定。
第二条本规定所称临时聘用人员指乡机关行政和事业编制外的临时性、季节性、专业性等各类临时用工人员。
二、临时用工计划与审批
第三条各部门临时用工要根据工作岗位需要，统一纳入乡机关的临时用工计划，并履行如下审批程序：需要使用临时用工的乡机关各部门应提前拟定临时用工的书面申请，并填写《机关临时用工申请表》(内容包括使用岗位、工作任务、学历、性别、年龄、使用期限、薪酬情况等)，临时用工申请经部门分管领导审查，报乡主要领导批准后执行。
三、聘用与解聘
第四条招聘临时用工人员应符合以下基本条件：
1. 具有一定文化程度，思想品德好，遵纪守法。
2. 具有身份证、健康证、以及当地公安机关出具的无不良行为证明。
3. 临时聘用人员所从事工作不能涉及国家秘密。
第五条聘用临时用工人员须按规定办理用工手续：
1. 签订劳动合同。各部门招聘临时用工人员，须由党政办与被聘用人员签订劳动合同。劳动合同书一式三份，党政办、财政所和被聘用人员各执一份，合同内容应包括聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等。
2. 填写《临时用工人员登记表》，一式二份，党政办、用人部门各执一份。
第六条临时用工人员合同期满，劳动合同即行终止。根据临时用工人员在岗期间表现和各部门的岗位需求情况，决定是否续聘。需续聘的，应在合同到期前30天由各用人部门提出书面申请，并填写《机关临时用工申请表》，经分管领导审查，报乡主要领导审批后，续签劳动合同。
第七条各部门因工作情况变化或被聘用人员本人原因需
提前终止合同的，须提前30天以通知被聘用人员或各用人部门，经双方同意后，报分管领导和乡主要领导同意后，以书面形式通知党政办，由党政办根据相关规定解除合同。
第八条临时用工人员因不能胜任工作岗位，或因工作失误造成损失，或发生政治性错误等，乡上有权按相关规定及时解聘。
四、经费开支与工资待遇
第九条临时用工人员工资实行月工资制，工资(含个人交纳各项保险部分)参照绵阳市涪城区最低工资标准，并根据应聘岗位工作任务情况适当浮动。临时用工人员除领取用工工资外，不享受乡上其他待遇。
第十条临时用工人员受聘期间，参照企业用工为其办理基本养老保险。
五、附则
第七条 本规定自20年 月日起试行
高陵县崇皇中心卫生 院临时聘用人员薪酬管理办法
1、成立招聘组织，明确职责
2、对临聘人员实行技术岗位和非技术岗位分类管理
3、建立年度考核制度
4、建立薪酬体系 (1)与正式职工比照合理 (2)包含了奖惩工资 (3)调资常态化
(4)体现了“同工同酬”思想
5、续聘、解聘规定明确 医院临时聘用人员薪酬管理办法 (试行)
聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：
一、 成立招聘组织：
1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，副院长担任副组长，下设办公室，招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组：组长由主管院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘;负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核;对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议;制定《岗位说明书》(附件1)并拟签劳动合同。
二、临时聘用人员岗位分类：
1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技等工作岗位。
2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进临时工作人员的聘用：
1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件： (1)遵纪守法; (2)品行端正; (3)具有一定的学习能力和沟通能力;
(4)岗位所需的专业或技能条件(临床医疗岗位必须是全日制大学专科或以上学历;护理岗位必须是护理专业、具有护士执业证书;其他技术岗位有相应上岗证书);
(5)适应岗位要求的身体条件;
(6)岗位所需要的其他条件(具体招聘时确定)。
3、招聘程序：
院综合办公室(按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查)→有关职能科室(按照招聘实施小组意见组织考核，提出初录意见)→招聘领导小组(确定拟聘人员)→院综合办公室(公示初聘结果)→相关职能科室(签订临时合同、办理手续)
4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行岗位工资800元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行岗位工资600元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底。
5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。
四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：
(一)临床医疗岗位：
1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)所聘具有主治医师资格的人员经考核合格者参照正式职工工资执行。且享有同正式职工同等待遇。
(2)所聘具有执业医师资格的人员经考核合格者，同正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。
(3)薪酬发放：绩效和奖励性工资按照出勤天数发放。
3、续聘与解聘：经院方组织考核合格者予以继续聘用。不合格者将解聘。
(二)临床护理岗位：
1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。
2、薪酬：
(1)基础工资：具有护士职业资格证书者，岗位工资1000元，薪级工资200元，绩效300元/月。无证者岗位工资800元，薪级工资200元，绩效200元/月。
(2)工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。(试用期考核合格后从试用期第一天算起)
(三)医技岗位：指在放射、CT、B超、心电图、化验室等需要执业医师证书才可上岗的岗位。
1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。
(2)工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。(试用期考核合格后从试用期第一天算起)
(四)药剂岗位:
1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。
(2)工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。(试用期考核合格后从试用期第一天算起)
(五)行政岗位:
1、考核：由院领导按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)基础工资：具有上岗证人员，岗位工资1200元，绩效300元/月。无证者岗位工资1000元，绩效200元/月。
(2)工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。(试用期考核合格后从试用期第一天算起)
(六)收费岗位:
1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)基础工资：岗位工资1000元，绩效200元/月。 (2)工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。(试用期考核合格后从试用期第一天算起)
(五)工勤技能工作岗位：锅炉房
1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
基础工资：岗位工资1800元，
3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘;考核为合格以上档次者，续聘。
(六)其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如120司机。
1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)基础工资：所聘人员必须具有机动车驾驶证，岗位工资1000元，绩效300元/月。
(2)工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50元。(试用期考核合格后从试用期第一天算起)
3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘;考核为合格以上档次者，续聘。
五.非技术岗位
1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)基础工资：岗位工资600元，薪级工资300元/月。薪级工资按出勤率发放，每缺勤一日扣发薪级工资10元。 (2)工龄工资：每工作满一年者，其岗位工资增长50。(试用期考核合格后从试用期第一天算起)
3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘;考核为合格以上档次者，续聘。
六、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：
1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。
2、
年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。
3、
享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。
七、此规定从2014年 1月起试行。
八、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。
高陵县崇皇中心卫生院
二O一四年一月一日
【编写说明】
1、成立招聘组织，明确职责
2、对临聘人员实行技术岗位和非技术岗位分类管理
3、建立《岗位说明书》制度
4、建立年度考核制度
5、建立了薪酬体系 ⑴与正式职工比照合理 ⑵包含了奖惩工资 ⑶调资常态化
⑷保洁员设立了“工作量工资” ⑸体现了“同工同酬”思想
6、续聘、解聘规定明确 医院临时聘用人员薪酬管理办法 (试行)
聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：
一、 成立招聘组织：
1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。下设办公室，院综合办公室主任为主任。招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘;负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核;对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议;制定《岗位说明书》(附件1)并拟签劳动合同。
二、临时聘用人员岗位分类：
1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。
2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进临时工作人员的聘用：
1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件： (1)遵纪守法; (2)品行端正;
(3)具有一定的学习能力和沟通能力;
(4)岗位所需的专业或技能条件(临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位;护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书;其他技术岗位有相应上岗证书);
(5)适应岗位要求的身体条件(护理岗位年龄不能超过25周岁); (6)岗位所需要的其他条件(具体招聘时确定)。
3、招聘程序：
院综合办公室(按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查)→有关职能科室(按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见)→招聘领导小组(确定拟聘人员)→院综合办公室(公示初聘结果)→相关职能科室(签订临时合同、办理手续)
4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底(为此，合同期限有的可超过一年)。
5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。
四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：
(一)临床医疗岗位：
1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
(2)在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资(含基础性补贴和奖励性津贴)、卫生津贴，由医院发放。
(3)薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放
3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘;其他解聘条件按照合同执行。
(二)临床护理岗位：
1、考核 ：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。
(1)每年进行护理“三基三严”理论考试4次，按百分制平均成绩的50%计入总分，因故(请假等)未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计; (2)实践操作考试2次，按20%计入总分，因故(请假等)未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降5分计入，无故缺考按0分计;
(3)工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按30%计入总分;
(4)奖惩分：有护士执业证书加3分;每发表一篇符合晋职条件的论文加2分;因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加1分;旷工每天扣1分;请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分;出现小差错每次扣1分;严重差错每次扣5分;
(5)学历积分：大本5分、大专3分、中专1分; (6)在本院工作年限每年加1分(10分为限)。
2、薪酬：
(1)基础工资：聘任的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为600元、500元、400元;后续学历在原基础上增加50元。
(2)考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分(含90分)以上者，大本、大专、中专学历分别增加30元、25元、15元，续签合同;成绩在60分—90分(含60分)者，大本、大专、中专学历分别增加25元、20元、15元，续签合同;成绩在60分以下者，解聘。对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下年度计入基础工资。
(3)奖惩工资：对全体临时聘用护士实行年度量化考核，凡得分在前20%名(四舍五入)者，月工资在下年度上浮50元，顺延20%名(四舍五入)者，月工资在下年度上浮30元，后10%名(四舍五入)者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。
(4)护龄工资：取得护士执业证书者，每在院工作一年月工资增加1元，10元为限。
(5)护士10%工资：取得护士执业证书者，按基础工资的10%计入。 以上5项作为“个人生活保障工资”发放。
(6)绩效工资：取得执业证书并注册后，从接到护士执业证的次月执行绩效工资分配，绩效工资分配系数参照正式职工执行。 有证护士工资纳入科室核算，其“基础工资”相当于正式职工的(岗位工资+薪级工资)×80%。
(7)无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受护龄工资、护士10%工资和绩效工资。除享受基础工资、考核工资、奖惩工资外(由医院按出勤发放)，每出勤1天发给出勤补贴10元(从所在科室支发)。
(三)医技岗位：指在放射、CT、超声、心电图、内窥镜、病理等需要执业医师证书才可上岗的岗位。
1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资(含基础性补贴和奖励性津贴)、卫生津贴，由医院发放。
(2)全日制大专学历，具有执业医师证书且年龄在30周岁以下人员也可以按第(1)项待遇执行。
(3)薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放
3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘;其他解聘条件按照合同执行。
(四)药剂岗位:
1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：
(1)全日制大学本科且具有学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师(中药师)条件后两年内必须取得药剂师(中药师)资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资(含基础性补贴和奖励性津贴)、卫生津贴，由医院发放。
(2)鉴于药剂专业执业要求尚不非常严格，近年还可以少量招聘部分大专学历、药剂专业毕业的优秀学生，其临时薪酬可以参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利，但不享受住房公积金、医疗保险等待遇。在具备报考药剂师(中药师)条件后两年内必须取得药剂师(中药师)资格证书。取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资中基础性补贴，但不享受奖励性津贴，由医院发放。
(3)薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放
3、续聘与解聘：在具备报考药剂师(中药师)条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘;其他解聘条件按照合同执行。
(五)水电、锅炉、电梯等工作岗位：
1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成
(1)基础工资：按工人技术等级确定。高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。
(2)生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。 (3)院龄工资：每一年1元。 (4)卫生津贴：按规定标准发放。
(5)调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。
(6)绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。
3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘;年龄超过50周岁者，不再续聘;考核为合格以上档次者，续聘。
(六)其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。
1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成
(1)基础工资：按学历确定。大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。取得后续学历在原基础上增加50元。
(2)生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。 (3)院龄工资：每一年1元。 (4)卫生津贴：按规定标准发放。
(5)调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。
(6)绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。
上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。
3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘;考核为合格以上档次者，续聘。
五、非技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：
(一)门卫、洗衣房、被服库、护理员等岗位
1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。
(1)基础工资：统一定为400元。 (2)生活补贴：每月300元。 (3)院龄工资：每一年1元。 (4)卫生津贴：按规定标准发放。
(5)优惠工资：本院正式职工直系亲属(指父母、配偶或子女)，每月增加优惠工资80元。
(6)调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。
(7)奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。
3、续聘与解聘：考核为不合格者或发生重大问题者，解聘;考核为合格以上档次者，续聘。
(二)保洁员
1、考核：由保卫科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》(附件2)进行。
2、薪酬：其薪酬由工作量工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、优惠工资、调增工资、奖励工资构成。所有工资按出勤发放，每少出勤1天扣日均应发工资数。
(1)工作量工资：按保洁责任区面积计算，每平方米每月1元(楼内)，环境卫生每平方米每月0.4元;担任其他工作实行按工作任务定额计酬或“计件工资”。考虑楼层、人流量、特殊区域难度不同，实行楼层、区域面积加权处理，具体规定为：病区一楼、门诊
一、二楼卫生间3.0，病区二楼、门诊三楼卫生间2.5，高档病房卫生间、门诊5-6楼卫生间2.0，手术室卫生间1.5，其余卫生间2.2;门诊1楼1.5，病区1楼(内
1、内2科病区)1.3，门诊二楼、儿科病区1.2，病房二楼(骨科、妇产科病区)1.1，门诊5-6楼0.8，其余1.0. (2)生活补贴：每月150元。 (3)院龄工资：每一年1元。 (4)卫生津贴：按规定标准发放。
(5)优惠工资：本院正式职工直系亲属(指父母、配偶或子女)，每月增加优惠工资80元。 (6)调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。考核为优秀者，调增“工作量工资”×4%，考核为合格者，调增“工作量工资”×3%。
(7)奖励工资：实行月工作质量量化考核，得分在95分以上每增加1分奖励10元。
3、续聘与解聘：除按《山阳县人民医院保洁工作质量考核管理办法》执行外，考核为不合格者或发生重大问题者，解聘;考核为合格以上档次者，续聘，年龄超过50周岁者原则上不再续聘。
六、实行风险金管理制度。凡属技术岗位的被聘人员，(除外第一学历为全日制大学本科)在签订正式合同前，必须先交清风险金，方可享受相关薪酬待遇。规定：大专学历交2万元，中专学历交3万元，无学历交5万元，风险金五年后退还，不付利息。
七、逐步实行同工同酬制度。给予在本院工作两年以上，具备与所从事的工作完全相符的执业资格要求的优秀临聘技术岗位人员享受正式职工的有关待遇。目前有：
1、办理医疗保险及住房公积金等正式职工同等待遇，以解决后顾之忧。办理医疗保险、住房公积金等以与正式职工相同标准或以“基础工资”为提取标准。
2、 年终奖、节假日补贴、相关福利待遇与正式职工相同。
3、 享受正式职工的婚、丧、病、事、产、计生假等休假时限的规定。
八、此规定从2010年 月起试行。
九、凡以往规定与此不符者均依次规定为准。
1、因工作需要聘用临时工勤人员，须报请学院有关部门及指挥部领导同意后聘用。
2、对聘用的临时工勤人员，根据岗位和职责要求，按月考核，三个月试用期，试用期考核不合格人员及时解聘。
3、试用期考核合格的临时工勤人员，指挥部与其签订用工合同，合同内容应涵盖聘用双方的责权利，聘用期内无正当理由双方不得随便更改合同。
4、聘用期满，经考核合格人员，根据工作需要办理续聘手续。
5、聘用的临时工勤人员，在聘用期内应遵守国家法律法规和学院、指挥部的规章制度，凡违反规定的，指挥部有权及时解聘。
6、聘用的临时工勤人员应自觉遵守劳动纪律，服从管理人员的安排，维护学院利益。
7、其他方面按聘用合同管理。
8、本办法由指挥部办公室负责解释。
9、本办法自下发之日起执行。
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