蝴蝶效应理论对我国民营企业建设企业文化的启示
[摘 要]从企业管理的角度分析，“蝴蝶效应”表现在：企业中微小的坏因素，有可能导致企业发展的终止，但一个好的微小因素经过努力，也可能产生推动企业发展壮大的轰动效应。企业文化正是能产生巨大蝴蝶效应的一个因素。纵观世界上成功的企业，都是善于经营其企业文化并加以传播发扬。本文通过对企业文化及其功能理论和蝴蝶效应理论的分析，剖析了企业文化对本企业乃至整个社会带来的蝴蝶效应，为我国民营企业建设会引发良性蝴蝶效应的企业文化带来一些启示。
[关键词]民营企业 蝴蝶效应 企业文化
一、国内民营企业企业文化建设的现状
我国非公有制经济从1978年开始逐步发展起来，至今已有20多年的历程。我国民营企业也在这20年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中更是有像海尔集团、联想集团、万向集团等产值数百亿的大型民营企业。民营企业在社会经济中表现也非常活跃，在广东、浙江、福建等地区，民营企业对GDP增长的贡献率在60%以上。
然而研究表明，中国民营企业寿命非常短，平均只有3年。造成中国民营企业寿命非常短的主要原因是竞争力不强，而影响企业竞争力的中心原因就是企业文化的建设程度。技术、高科技可以学，制度可以制定，但企业文化、企业伦理层面上的东西却是难以移植和模仿的。人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出、常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
企业文化可以给企业的发展带来一连串的反应。优秀的适合企业发展的企业文化可以对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，产生一种巨大的向心力和凝聚力，提高工作效率和工作质量，还能影响公众建立起企业良好形象;而不良的、不适合企业发展的企业文化则让员工产生抵制情绪，影响工作热情，降低工作效率和工作质量，引起顾客不满，使企业陷入困境。因此可以把企业文化对一个企业的一连串影响称为企业文化引起的蝴蝶效应。
二、企业文化与蝴蝶效应
1.企业文化功能
虽然目前企业文化专家们对企业文化有各自不同的定义，但从中也可以看出共通的部分，即企业文化包括企业精神、价值观、经营理念、行为规范等。企业文化是企业的宝贵精神财富，在企业的发展过程中发挥着其独特的功能。
首先，企业文化具有导向功能并起来约束作用，即企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。从而对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。
其次，企业文化会产生凝聚功能和激励功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。而以人为本的企业文化给员工多重需要的满足，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。
企业文化还具有辐射功能，有助于企业树立优秀形象。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
最后，品牌功能让企业踏上腾飞之路。而企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业文化(软件)与企业的经济实力(硬件)具有紧密关联性，无论是世界著名的跨国公司，如“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“万向”等，都具有独特的企业文化和强大的经济实力。因此，我们要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。
2.蝴蝶效应理论
蝴蝶效应是气象学家洛伦兹于1963年提出来的
美国麻省理工学院气象学家洛伦兹(Lorenz)发现，由于误差会以指数形式增长，在这种情况下，一个微小的误差随着不断推移造成了巨大的后果，即“混沌”，又称“蝴蝶效应”。亚洲蝴蝶拍拍翅膀，将可能将使美洲几个月后出现比狂风还厉害的龙卷风!此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。
在管理学中，蝴蝶效应说明：企业中微小的坏因素，有可能导致企业发展的终止，但一个好的微小因素经过努力，也可能产生推动企业发展壮大的轰动效应。
蝴蝶效应如今早已渗入了普通生活的边边角角。举例来说，生活中一个微不足道的动作，或许会改变人的一生，这绝不是夸大其辞，美国福特公司创始人福特当初进入公司的“敲门砖”竟是“捡废纸”这个简单的动作。那时候福特刚从大学毕业到一家汽车公司应聘，当他敲门走进董事长办公室时，发现门口地上有一张废纸，很自然地弯腰把他捡了起来顺手把它扔进了垃圾篓。董事长对这一切都看在眼里。福特刚说了一句话：“我是来应聘的福特。”董事长就发出了邀请：“很好，很好，福特先生，你已经被我们录用了。”这个让福特感到惊异的决定，实际上源于他那个不经意的动作。从此以后，福特开始了他的辉煌之路，最终让福特汽车闻名全世界。
3.企业文化产生的蝴蝶效应
企业文化对于企业的经营业绩有着至关重要的影响，它给企业带来的有形和无形的、经济和社会的双重效益，使之成为促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力。
由此可见，企业文化带来的效应绝对不可低估。企业文化的核心价值观深入员工的内心，并引发他们相应的行动，经过发展，就形成了具有强大力量的企业文化。从导向功能出发，对每个成员的价值取向及行为取向起导向作用，这种导向作用使各成员产生共鸣，从而把各企业成员从各个方面聚合起来产生一种巨大的凝聚力，使成员形成强烈的使命感和持久的驱动力，激励员工产生更好的工作效率和工作质量。消费者通过购买优质产品也会对企业文化认同，这样对树立优质企业形象很有帮助，最后优秀的企业文化通过和自身经济实力的结合为企业健康迅速发展成为具有综合竞争力的大型企业提供基础。这个由企业文化引起一连串反应好比蝴蝶效应。优秀的企业文化正是那一只蝴蝶翅膀，它轻轻的一扇动，引起微弱气流，产生导向功能，微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，引起连锁反应，最终产生推动企业发展壮大的轰动效应。相应的由于企业文化的导向功能，每个成员因对企业文化认同而产生共鸣，从而一步步引起凝聚功能、激励功能、辐射功能和品牌功能，最终企业被市场认可，走上健康迅速发展的道路。因此，把企业文化的这些功能称为企业文化引起的蝴蝶效应是非常恰当的。
三、对我国民营企业如何建设企业文化的建议
优秀的企业文化能引发巨大的蝴蝶效应来推动企业发展，因此加强企业全体人员从管理层到普通员工都要对这种蝴蝶效应的重视在企业文化建设过程中十分重要。这给了我国民营企业建设企业文化一点小小的启示。目前，关于如何建设民营企业文化的书籍和论文也达到了一定的量。结合目前的主流观点，我国民营企业应从以下几点来建设企业文化：
1.重视企业文化产生的蝴蝶效应
民营企业通过借鉴国际上优秀企业的优秀文化产生的蝴蝶效应，形成自上而下对建设优秀企业文化思想上的认同。然后归纳总结并从实践中探索适合自身发展的企业文化。这种企业文化继而激励员工，提高员工忠诚度、工作质量和工作效率，从而赢得品牌和信誉，最终促成企业的发展壮大。这也是一个成功的民营企业由重视企业文化的蝴蝶效应到真正感觉受业文化产生巨大的蝴蝶效应的过程。
2.把企业文化建设作为企业战略，全面加强企业文化建设
本田公司创始人本田宗一郎曾经说过：“好的思想可以产生钱，思想比金钱更加重要。”许多基业长青的世界知名企业始终坚持自己的文化发展和价值观传播。比如沃尔玛公司创始人萨姆•沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。他们都已经将文化建设作为自己企业战略的一部分。虽然我国民营企业在企业文化建设上相对滞后，但已经开始把企业文化作为企业战略一部分并加以重视。应该当看到，文化建设作为战略部署已经被许多民营企业提上日程。经过不断地探索和积累，企业文化就能真正成为确立民营企业经营行为的重要手段，更细致入微地渗透到企业运行的整个过程中去。
3.坚持“以人为本”，提高企业家和员工素质，全面加强企业文化建设。
企业的主体是人。企业无人，则无企业，人在企业中的作用具有极大的潜力，关键是如何去开发。所以，人是企业最大的资本，是企业无尽的资源和财富。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是企业家素质和员工素质的竞争。因此，企业应坚持“以人为本”，采取多种形式自上而下加强对企业家和员工的培训。
企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。因此，民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质。
另一方面，员工是企业的主体，可以说，员工素质的高低，决定着企业的素质和企业的经营成果，提高员工素质是搞好企业文化建设的根基。也是今年乃至今后相当长一段时间改制后公司所面临的主要任务。
4.民营企业文化应不断创新、与日俱进
企业文化不断创新，是与日俱进最生动的体现。良好的企业文化，是推动企业创新的一种无形力量，一种内在驱动力量。民营企业能有今天的发展规模，就是因为它永不满足现状，在当今市场经济竞争日益激烈的情况下，民营企业要勇于和善于创新，要通过文化创新来推动制度创新、科技创新、机制创新、管理创新以及其它各方面的创新。
民营企业文化创新应是无止境的，它不是一成不变的，要始终保持与日俱进的精神状态。因此民营企业必须根据自身所处的发展阶段、根据外部环境的变化以及实践的效果，不断调整，充实提高，引导企业不断迈向新的台阶。
实践证明，谁善于经营企业文化谁占据了企业文化的制高点、拥有了企业文化的优势，谁就能获得优秀人才和市场竞争的优势等一系列蝴蝶效应。作为一个强劲的国家经济增长点，民营企业文化的建设令人观注，这关系到今后我国民营企业的兴衰。万向、海尔、TCL等为我们民营企业建设优秀企业文化以及如何发挥企业文化的作用做出了榜样，现在需要更多的民营企业吸纳这些成功经验来建设和发挥企业文化的作用。希望我国的民营企业都能抓住企业文化这只蝴蝶翅膀产生积极的蝴蝶效应。
参考文献：
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[2] 王宁 王文思：混沌理论对企业人力资源管理的启示就业.科学进步与对策，2006(2)
[3] 周则男：登上新的历史起点——在“软”实力与“硬”效益的完美结合中奋争——中国石油和化学工业首届企业文化促进大会综述.中国石油和化工，2009(12)
[4] 金永：专家解读：央视节目变革的“蝴蝶效应”.中国广告，2009(9)
[5]L.A Howells. Looking for the Butterfly Effect: An Analysis of Urban Economic Development Under the Community Development Block Grant Program. Saint Louis University Public Law Review, 1997(383)
作者：程洁
摘 要：协同理论发展迅速，协同效应理论沿着美国管理学大师安索夫的模式和德国物理学家哈肯的模式共通发展，国内学者在企业文化协同、企业并购协同、供应链协同、战略联盟协同、技术创新协同和企业技术创新协同等方面进行综述。对此进行总结，以期为协同理论的发展提供路径。
关键词：战略管理;协同理论;技术创新
从20世纪60年代开始，协同效应理论沿着两条线索共同发展，一个是美国管理学大师安索夫的模式，另一个是德国物理学家哈肯的模式。
一、安索夫协同理论及其演化
伊戈尔·安索夫是战略管理的鼻祖，他的贡献主要表现在对战略管理的创新研究上，并成为了这一学科的一代宗师。安索夫在1960年和1965年分别出版了《战略管理》和《公司战略》，认为企业的战略核心是：明确自公司的位置，界定公司的目标，确定清晰的目标实现路径。同时指出，经验战略的内容包括四个要素：协同作用、竞争优势、增长向量和产品市场范围。
随着研究的深入，企业战略的外部性研究得以补充。1987年，日本战略专家伊丹广之就从企业的内部因素和外部环境共同出发，对安索夫的协同理论进行了更进一步的补充和细化。伊丹广之提出，协同效应包括互补效应和协同效用两个方面，也即公司的内部因素和外部环境的互补和协同。内部因素包括自身的资源、人才、制度，组织构架等，外部环境包括客户、竞争者和技术等。
罗伯特·巴泽尔认为，企业的各个部分既有其独立性，也有其联系性，那么协同战略就是通过发挥各自独立性的基础上的相互联系支撑所形成的企业整体能力的一种战略。罗伯特·巴泽尔把协同战略的价值效应加以细化和具体，价值效应分别表现为企业内部和外部资源的优化、营销能力的提升、研究开发的扩散效应和企业品牌价值。
综合以上的研究成果，协同理论开始从企业内部逐渐扩展到企业与企业之间的战略层面上，内涵更加丰富，角度更加開阔。随着社会化的大生产以及科学技术的日新月异，企业之间的竞争与摩擦、分工与写作，为协同理论的发展提供了更多的案例，也推动着协同理论更加完善。
二、国内学者协同理论的发展
国内学者的研究主要包括企业文化协同、企业并购协同、供应链协同、战略联盟协同、技术创新协同和企业技术创新协同等方面。
熊志刚(2004)研究了战略联盟的组织形式，从企业合作的关系管理入手，分析了企业文化对战略联盟的积极影响。张媛(2008)阐述了企业领导的风格对协同的影响，但缺乏对机制的论证。靖建新(2009)研究了领导风格和企业文化协同的相关性，指出二者之间的协同对企业的稳定性发展具有不可替代的作用。
刘燕武(2003)对企业并并购效应的机制研究提出了新思路，从一般意义上证明了“关键联系普遍存在于人类社会各种错综复杂的联系之中”这一结论，进而得出“关键联系也普遍存在于企业并购过程中”这一推论，从而为从关键联系角度有效地研究企业并购协同效应形成机制提供了坚实的理论基础。王晓丽(2010)研究分析了影响企业并购的因素，包括企业的规模、企业文化和管理手段等等。
张敏(2003)研究了供应链的效益激励作用，缺乏对企业构建的相关分析。凌鸿(2006)分析了制度、组织结构、外部环境和技术对供应链的协同影响，并着重分析了供应商和客户的关系。陈甲华(2005)在价值链理论的基础之上，建立了分析和评价战略联盟协同效应的指标体系和评价方法。张浩(2012)分析了协同效应的边界条件，从文化内涵、组织结构和制度系统来构建协同效应的模型以及操作方法。李艺(2006)研究分析了战略联盟的内部环境和外生因素，尤其是保障机制、动力机会和运行机制的相互影响。
技术创新是协同理论中的一个重要因素，孟琦(2009)分析了技术创新过程的协同和技术创新行为的相互影响，并研究其在组织结构和流程的意义和价值。王琛(2007)分析了技术协同机制的四因素，包括自主学习能(下转24页)(上接11页)力、表达、选择能力和搜寻成本。张晶(2012)概述了企业战略联盟的的发展过程，阐述了战略联盟的技术模式分析。楼高翔(2006)提出了区域技术创新协同，包含了对企业内部环境、外部因素的综合分析。
三、协同理论总结
结合国内外的研究文献，将协同理论的特征总结为以下几个方面。
第一，协同理论定位于技术创新领域和开拓于资源互补效应。Gupta(1987)通过对研发部门和营销部门的产品创新的关联性研究，指出两部门之间的协同合作会推动企业的发展，并且这与自身的企业文化、激励制度密切相关。Song和Pany(1993)做了进一步的研究，把无形的诚信品质加入到协同理论当中，有了诚信的品质基础，也就相应地减少了二者交互的摩擦成本，更好地发动协同作用。Lundvll(1992)将协同效应从人与人之间的合作关系，上升到国家战略创新战略上。
第二，协同理论定位于人的知识和思想的差异性所带来的协同作用。Peter和Senge(1990)指出，人有自主学习的能力，团队中的人员在遇到问题时，可以相互讨论，取长补短，发挥各自的优势共同解决问题，最终能够实现企业的战略目标。Ronald Ashkenas(1998)指出，团队成员的协同作用，需要五个具体的条件，分别是相同的愿景和目标、专业的多样性、企业运行的流程、工作方式和激励机制。
第三，协同理论从组织的整体性到跨职能的协同作用做了深入研究。Ansoff提出了从销售、投资、运营和管理的链条协同作用，此研究并继续扩展到部门之间的协同、战略目标和组织结构的协同、技术、制度和文化的协同。Dundon(2002)加入了思维的因素，认为拥有创新思维、战略思维和变革思维，在协同作用下会激发员工的热情，有助于实现公司的战略目标。Song(1996)研究了跨职能部门的协同作用，主要影响因素是信息共享的流畅性、企业资源、生产和营销水平。
第四，协同理论还定位于组织和组织间的协同功能研究上。协同理论从组织内的各因素的研究随后扩展到了整体性的研究。组织和组织的关系涉及方面很多，制度起着重要作用，Lundvall(1992)指出，组织的制度层级和制度变迁对协同作用有着深刻的影响。Gooldand Campbell(2000)上升到战略地位，从战略的竞争和合作中，研究了技术联盟的重要性，阐述了技术的协同价值。
作者：王太盈
摘要虽然大力发展绿色就业已成为国际社会的共识，但关于绿色就业的理论内涵仍缺乏清晰界定。本文通过跟踪国际和国内研究对绿色就业的定义与内涵，认为绿色就业是对传统增长理论的修正和完善。具体而言，绿色就业是对环境具有正向效应，能促进能源节约与污染减少的工作，其单位产出的污染物影响及负荷较小，同时这些绿色岗位能够提供体面的工作。本文指出绿色就业的内涵丰富，需从环境维度、社会维度和经济维度来理解：在环境维度方面，绿色就业必须是环境友好型的、环境可持续、节约资源的就业;在社会维度方面，绿色就业必须是体面的工作，能够为劳动力提供有保障有尊严的岗位;在经济维度方面，绿色就业必须是有高附加值的、能够创造收益的就业。对绿色就业的确认要从直接度量、全生命周期度量、边际度量和性质度量四个方面把握。在此分析框架下，绿色就业可分为原生绿色就业、过程绿色就业、终端绿色就业三种类型。原生绿色就业指的是本来对环境有利、节约能源的就业，如传统农业、城市绿化、可再生能源的利用、清洁能源技术等。过程绿色就业指的是在生产过程中通过提高能效、减少碳排放改善生产过程的就业，涵盖了制造业中的大部分岗位。终端绿色就业指的是废物回收、生态修复等一系列针对环境恶化所采取的补救措施而产生的岗位。中国已经初步构建起绿色就业发展的框架，但直接激励措施仍不到位。发挥政府主导作用，强化直接激励措施和加强绿色技能的培训是启动中国绿色就业市场的努力方向。
关键词绿色就业;原生绿色;过程绿色;终端绿色
社会进入工业化时代之后，经济发展和能源需求的增长使得低碳经济和可持续发展成为发展经济学关注的焦点。根据BP的预测[1]，全球能源需求到2030年有可能增长45%，能源供给、环保和气候变化压力持续增加，而可持续发展要求的是，当前的经济活动不能危害到子孙后代的基本需求，从而可持续发展压力对现有就业方式提出了巨大挑战，在这种背景下，绿色就业应运而生。世界各国已经逐渐认识到，绿色就业是实现低碳经济和可持续发展的重要途径，特别地，自2008年国际金融危机以来，为了应对危机影响，包括美国在内的许多国家和地区，如欧盟、日本等都把发展绿色经济、推动绿色就业作为经济复苏的重要手段。同时，推动绿色就业也是减缓和适应气候变化的积极措施。然而对中国而言，绿色就业却仍是一个全新的领域。尽管对绿色就业这一概念的使用从本世纪初开始逐步推广，但各方的理解却参差不齐，最基本地，对于什么是绿色就业的认识也并不统一。面对世界范围内方兴未艾的绿色就业发展，中国不仅需要明确实践路径，更需要理论指导，当务之急是要对其理论含义进行清晰的界定，唯有如此才能实施有效的政策引导。
1绿色就业的提出
虽然关于绿色就业的热情很高，但目前相关的文献和数据并不丰富，这对定义“绿色就业”以及预测都带来了一定的困难。
绿色就业术语首次出现是在澳大利亚自然保护基金会和澳大利亚工会理事会共同发布的报告《工业中的绿色就业报告》(1994)。此后，不断有研究和论文引用了该术语。2007年联合国环境规划署(UNEP)和国际劳工组织(ILO)以及国际工会联盟(ITUC)共同发起了绿色就业协议，通过该协议来评价、分析以及促进就业情况对于气候变化的影响作用。关于绿色就业的定义有一些着重于与环境相关的职业或技能，例如与环保相关的就业;但一些定义着重于行业或特定项目的就业，其产品会带来一定的环境收益。UNEP认为“绿色就业是指在农业、制造业、研发部门、行政和服务部门的对保护或恢复环境有重要作用的工作。这些就业有助于保护生态系统和生物多样性;通过高效率的手段去减少能源、材料、水的消耗;使经济去碳化;最小化或者避免各种形式的浪费和污染。”[2]此外，UNEP还认为绿色就业应该是体面的工作，比如可以提供足够工资的好工作，有安全的工作条件、就业保障、合理的职业前景以及工人权益等。如果一项工作有剥削性质并有害健康，无法支付生活工资，使工人过着贫穷生活的工作并不能称之为绿色就业。也有学者认为凡是用于促进清洁环境、应对气候变暖的投资所带来一系列就业，都可归入绿色就业范畴[3]。
与建设资源节约型、环境友好型社会的发展战略相一致，中国的研究者也在尝试定义绿色就业，人社部劳科所[4]将其确定为国民经济中相对于社会平均水平而言，低投入、高产出，低消耗、少排放，能循环、可持续的产业、行业、部门、企业和岗位上的工作。“低投入、高产出”泛指与提高组织管理水平、进而提高生产效率相关的就业。提高生产效率意味着各种生产要素的节约，具有资源节约、环境友好的倾向，是我国从粗放到集约的经济增长模式转变的主要方面，对整个经济都具有基础性的决定性作用，应成为中国绿色就业的要素;“低消耗、少排放”主要指与通过提高技术水平实现通常意义上的能源、资源节约和减少污染物排放相关的就业，是绿色就业的基本要素;“能循环、可持续”既是指总体上生态体系的自我修复和经济、社会发展的可持续的思想，也是指与循环经济、污染治理和生态环境保护相关的就业。
此外，人社部劳科所绿色就业发展战略研究课题组[5]对绿色就业做了狭义和广义之分：狭义的绿色就业是指工作本身，即工作本身符合环保意义和标准，指不直接对环境产生负面影响以及对环境产生有利影响的工作，包括提供的产品和服务、生产使用的工具及生产过程等都应该是绿色的;广义的绿色就业是指符合低碳排放、节约能源、减少污染和保护生态环境四个方面标准的产业、行业、职业、企业，即总体上对环境有正向净效应，对环境的影响低于部门平均水平。
不过，综上研究可以发现，这些对绿色就业的界定主要是从就业分类的视角，按一定的特征标准对就业进行重组，从而导致目前对绿色就业的认识不成体系。与此相关的，虽然对绿色就业的认识都与环境保护及低碳发展有关，但何种程度的环境友好及体面工作才能被认定为绿色就业，还需要进一步阐释。
2绿色就业的内涵及外延
对绿色就业的认识，首先应对“绿色”或可持续的本质入手，而非对现有产业简单的二次分类。只有对绿色就业的内涵有了准确理解，才能针对绿色就业的识别或度量制定科学的标准。
2.1绿色就业的内涵
绿色就业是对传统增长理论的修正和完善。具体而言，绿色就业是对环境具有正向效应，能促进能源节约与污染减少的工作，其单位产出的污染物影响及负荷较小，同时这些绿色岗位能够提供体面的工作。对这一定义的理解需从三个维度入手：环境维度、社会维度和经济维度。在环境维度方面，绿色就业必须是环境友好型的、环境可持续、节约资源的就业;在社会维度方面，绿色就业必须是体面的工作，能够为其劳动力提供有保障有尊严的岗位;在经济维度方面，绿色就业必须是有高附加值的、能够创造收益的就业。
度量绿色就业需要综合把握如下四个标准：①直接度量，即单位产出的污染物负荷低，如生态农业、家政服务等行业中该指标较低，属于绿色就业。②全生命周期角度，判断一个岗位是否属于绿色就业范畴，需要从全生命周期的角度衡量其单位产出的污染物负荷，而不是只截取某一阶段。如风机制造业的生产过程中，其单位产出的污染物负荷较高，但如果用全生命周期视角衡量，其单位产出的污染物负荷低，有利于促进环境改善和减少碳排放，属于绿色就业。③边际度量，有利于降低边际产出的污染物负荷的就业，例如在建筑外添加隔热层、风机余热利用等岗位，也属于绿色就业。④性质度量，具备上述定量特征的岗位，必须同时是体面的工作，即收入有保证、不危害身体健康、有尊严、工作条件安全，才能算作绿色就业。“绿色”但并不体面的工作有很多，比如低工资的组装太阳能面板工作，雇佣童工或职业安全存在隐患的卸船工作以及电子废弃物回收利用的工作等。
2.2绿色就业的外延
绿色就业不仅是对工作内容的判定，更是一种工作性质理解的进步。因此绿色就业并不一定是全新的工作，它既涵盖传统行业中的某些岗位，如制造业和建筑业中需要绿色技术的环节，也包括新兴绿色产业中的岗位，但绿色行业中的所有岗位并不一定全为绿色就业。同一岗位根据其所处的行业不同，有些可认为是绿色就业，而有些不属于绿色就业，如铸造岗位本身不属于绿色就业，但如果是用于脱硫设备的生产、风机设备的生产等，则应归入绿色就业。
根据行业属性与发展阶段的不同，可以将绿色就业分为原生绿色就业、过程绿色就业、终端绿色就业。原生绿色就业指的是从事本来对环境有利、节约能源的就业，例如从事传统农业、城市绿化、可再生能源的利用、清洁能源技术等。过程绿色就业指的是在生产过程中，通过提高能效、减少碳排放改善生产过程的就业，涵盖了制造业中的大部分岗位。终端绿色就业指的是废物回收、生态修复等一系列针对环境恶化所采取的补救措施而产生的岗位。
任何行业的绿色就业岗位都可以被分解归类到上述三大类别中。在农业领域，从事有机农业、生态农业、绿色农业的可归入原生绿色就业，但从事设施农业的则应归入过程绿色就业，其生产过程还有很大的变绿空间。建筑业本身属于过程绿色就业，但如果建筑中有利用太阳能的环节，则属于原生绿色就业。因此，天然绿色就业可嫁接到过程绿色就业中，关键取决于这些岗位是否可持续地利用了天然能源。在交通领域，从高耗能建设向低耗能建设的转变，从高耗能交通工具向低耗能交通工具的转变，其间产生的就业岗位，都可归入过程绿色就业。在服务业领域，生产性服务业(工业设计等)、中介性服务(法律咨询、金融服务等)、消费性服务(餐饮、住宿等)、公共服务(教育、医疗等)中，存在较大的变绿空间，属于过程绿色就业。垃圾回收、废物处理、生态修复属于终端绿色就业，主要是涉及到对过程绿色就业中废弃物的终端处理。这三大类之间的关系是，天然绿色就业可嫁接到过程绿色就业中，而终端绿色就业的产品可循环进入过程绿色就业，有些看似属于终端绿色就业的岗位，例如畜牧业粪便利用，实质上属于天然绿色就业范畴。
3绿色就业的经济贡献与政策效应
3.1绿色就业的经济贡献
从发达国家的经验来看，绿色就业的经济贡献首先体现在对就业增长的促进作用上，就现状而言，绝大部分的就业增长出现在发达国家。2006年世界可再生能源部门提供了超过230万份工作，绿色就业在欧洲占到的比例是1.7%[6]。《欧洲低碳就业报告》[7]指出：与可再生能源部门、交通和能源效率相关的直接的绿色就业大约为340万人，间接就业可能增加500万份工作，目前污染行业(煤炭、电力、天然气、水泥、钢铁)的就业人数为280万人，随着这些部门在未来的就业人数下降，新能源部门和从事其他绿色经济活动的人数将会扩张。该报告估算出欧盟在2010年前将净增170万就业岗位，2020年前净增250万，涵盖的领域包括：风能、太阳能光伏、太阳能热、生物质能、汽车燃油效率、混合电动汽车、公共交通、汽车共享、自行车、铁路、建筑、照明以及热电联产。Pollin[3]指出，美国对六个能源效率和可再生能源战略的1 000亿美元财政刺激将会产生200万份工作，所带来的间接就业和衍生就业意味着新的就业岗位并不仅仅存在于传统的“绿色行业”。给定供应链和财政乘数，创造的非直接就业效应比直接就业效应大，因此由于化石能源密集行业收缩带来的直接就业收缩会被其他新增就业所抵消，政策的改变可能带来结构改变并引起摩擦性失业。可再生能源相对于传统能源行业而言偏向劳动密集型，特别是在建筑业、制造业和安装阶段。
更重要的是，发达国家已经认识到，为促进绿色就业的发展必须采取相应的对策。首要的是注重与绿色就业相关的绿色技能的培养，使劳动力真正适应可持续发展的需要。认为特别是在新的能源格局出现后，要实现能够完全填充社会经济需要的就业，必须通过培训和教育的方式来实现这种过渡[8]。向绿色增长的转变从三个方面影响着社会所需要的技能[9]：第一，行业的结构性变化增大了对可再生能源相关技能的需求，减少了与煤炭挖掘有关的技术需求。第二，会出现一些新的就业机会，如光伏钳工或碳足迹评估员。第三，现存行业的既有就业机会也出现了新的要求，譬如强调能效、向可再生能源转变等。尤其是农林部门的技术改进会增加生物质产量并增加林业覆盖率。当然，在这一过程中，与绿色就业相关的投资必然会发挥巨大作用，正如Pollin[3]所指出的，用于促进清洁环境、应对气候变暖的投资会带来一系列就业，这些就业可归入绿色就业范畴。
就业和投资是经济增长的两大基本要素，同样，绿色就业和绿色投资也是绿色增长的两大基本要素。尽管目前仍缺乏明确的实证研究结论，但是现有研究已经初步表明，绿色就业对GDP的促进作用是非常显著的，比如Gallon[10]的研究就表明，在21世纪初仅在能源部门绿色就业的产出已经占加拿大GDP的2.2%。
其次，对大多数发展中国家而言，发展大型生态系统将带来的许多就业机会，例如在本地种植植物、移除蔓延性物种、管理自然保护区、流域管理等都是高度劳动密集型行业，有巨大的潜力以给穷人提供就业。对发展中国家而言，若不对环境等绿色经济领域进行投资将带来巨大的风险，无论是从规模上，还是从长期性来看，都可能发生不可逆转的损害，这种迹象已经在包括中国在内的许多发展中国家显现。
LieuwKieSong[11]跟踪了南非始于1995年水利工程，到2009年共清理856 000亩外部入侵植物，这不仅增加了水流畅通性，同时也提高了土地生产力，在生态敏感地区(通常外部入侵植物取代本地物种)保持了生物多样性，
提高了对火灾的适应能力，
为南非增长的旅游业提供了支持。同时该项目促进了公共部门的就业，例如湿地保护部门，防火部门，旅游部门和垃圾处理部门。这至少在一定程度上证明了，促进绿色就业政策对发展中国家具有重要意义。同时也要注意到，发展中国家的绿色就业也具备巨大潜力。张莹等[12]则针对2005于2020年间中国林业部门的绿色就业潜力做了估计，指出林业部门可累计创造大量直接或间接的绿色就业机会。
以上只是对绿色就业整体经济贡献的分析，实际上，不同的绿色就业部门所产生的就业效应也不尽相同。Weinstein等[13]通过建模得出的结论是：可再生能源和低碳部门中每单位能源所创造的就业比化石能源部门多;在所有RPS(可再生能源投资标准)技术中，太阳能光伏创造的每单位电能产出的就业最多;能源效率和可再生能源可大幅降低CO2排放并显著创造就业。
此外，关于绿色就业，也有些学者并不抱乐观态度。Bowen[6]认为对于劳动力市场分割的发展中国家而言，工资可能介于影子工资和实际工资之间，随着总需求改变的冲击，大型而持久的绿色项目刺激显得尤为必要。在这种环境下，向绿色就业转型以及创造就业可以相伴而行。但对那些已经建立起基于能源的工业化发展战略的国家而言，还存在不少挑战。因此，对于引致的结构转型以及绿色转型而言，还需要积极的就业政策来协助。
总而言之，绿色就业的经济贡献总体得到了普遍认可和验证，因此，以绿色就业为支撑的绿色经济并不是普通意义上的增长龙头，而是绿洲增长的一个新引擎，不但会创造体面工作，并且是消除持久贫困的重要策略[14]。
3.2绿色就业的政策效应
世界各国所推行的绿色就业政策，都直接或间接的表达了经济效应和就业效应两个层面的政策预期。从经济效应角度而言，绿色就业能提高能效和降低能耗，可以补偿结构转型带来的成本;从就业效应角度而言，投资可再生能源和清洁能源比投资化石能源创造的就业率更高，可以吸纳更多的劳动力。经济效应和就业效应，在不同的绿色就业类型下，其政策表现和政策需求是不同的。
3.2.1原生绿色就业
原生绿色就业的本质是高效利用自然资源和对环境无害化，其岗位大部分与可再生能源有关。可再生能源相对于传统能源行业而言偏向劳动密集型，特别是在建筑业、制造业和安装阶段。从目前的可得文献中，可以看出原生绿色就业的就业效应要比经济效应显著。
推动原生绿色就业的发展，不仅仅需要财政上的直接刺激，同时也需要就业培训来培养符合岗位要求的劳动力。因为原生绿色就业不仅仅存在于传统行业，也出现在新兴行业中，需要新的技能。Domask[8]指出，在新的能源格局出现后，要实现能够完全填充社会经济需要的就业，必须通过培训和教育的方式来实现这种过渡。
3.2.2过程绿色就业
过程绿色就业的本质是将已有的就业岗位绿色化，或在加工过程中注入新的绿色就业元素。它既涉及现存行业的既有就业机会的新需求，譬如强调能效、向可再生能源转变等;又代表了一些新的就业机会，如光伏钳工或碳足迹评估员等工作岗位。过程绿色就业既有经济效应，也有就业效应，但目前还没有对其进行评估。对于过程绿色就业，需要积极的就业政策加以引导。
3.2.3终端绿色就业
终端绿色就业主要是指将有害健康、污染环境的废弃物进行无害化处理，包括废弃物回收利用、生态修复等。从各国的绿色就业发展经验来看，首先，必须建立起与绿色就业新技能相关的培训与指导，使劳动力能够适应新岗位的要求;第二，加大投资可再生能源开发利用，实现就业效应与经济效应的双丰收;第三，发展中国家在大型生态系统建设方面发展绿色就业还大有可为。
4影响绿色技能的因素
随着对绿色就业关注度的提高，绿色技能的需求也会日益增强。人们逐渐意识到几乎所有的工作都需要某种程度上的绿色技能，并且这种技能是可持续发展的技能。
绿色岗位需要具备更好的一般性能力，比如说环境意识、企业家精神、适应能力、战略能力、创新性和营销技能，然而绿色技能的发展需要科学技术工程学和数学技能。更多相关配套的政策措施应该保持一致性，以确保绿色技能的发展能够帮助实现经济政策目标和环保政策目标。在向绿色经济转型的过程中，技能缺口主要体现在受教育水平和产业结构升级两个方面。
就这两个方面来看，中国与发达国家相比仍存在较大差距。首先，我国成人平均受教育年限比发达国家平均水平低4-5年，现阶段的大学入学率基本相当于美国20世纪60年代、日本70年代以及韩国80年代的水平;教育投资不足，2009年美、法、英国教育投资占GDP比重约6%，我国仅2.4%[15]。劳动力教育水平低下导致我国处于国际产业分工链低端，经济转型的后劲明显不足。
其次，在向绿色经济转型过程中，产业结构调整在新能源领域、生物技术领域等新兴产业的转型，意味着对新的劳动技能的需求。2010年国务院发出《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，提出到2015年，战略性新兴产业增加值占国内生产总值的比重力争达到8%左右，到2020年，比重力争达到15%左右;节能环保、新能源产业成为国民经济的支柱产业和先导产业的发展目标。这些新行业的崛起，需要相应的技能和技术人员配合，因此蕴含着巨大的技能改进空间。
以光伏发电产业为例，从上游到下游，主要包括的产业链条有多晶硅、硅片、电池片以及电池组件。目前我国光伏企业的自主研发实力普遍不强，主要的半导体原材料和设备均靠进口，技术瓶颈已严重制约我国光伏产业的发展。全国1200多所高职院校中，真正开设光伏发电技术应用专业的不超过30家。光伏产业大部分需要的是复合型技能人才，巨大的缺口亟待高职毕业生填补，每年专业对口的人才缺口约有20万[16]。
有几个方面的特殊政策必须实施[9]：①对非正式经济部门以及小型企业的雇主进行能力建设以进入绿色市场;②对年轻人开展企业家能力培训和商业训练以开展与小额信贷项目相关的绿色商业;③加强决策者、商业领袖、行政人员、以及正式或非正式培训体系的环境意识;④推动三方的能力建设，加强社会对话机制，并利用这些对话推进绿色就业培训;⑤增强正规教育和培训体系为全民提供基本技能的能力，包括改善与非政府组织的培训合作关系等。
5中国绿色就业政策分析
5.1现有政策框架基本状况
中国经济的快速增长已经对中国的生态环境造成了重大影响。中国政府已经强调，有必要建立一个环境可持续性发展的、节能的社会，要在第十二个五年计划(2011年-2015年)转型过渡到低碳经济和促进绿色就业。政府已在这个方面采取了重要措施，政府在研究开发方面的支出已经从2004年国民生产总值的1.25%增加到2008年更高的国民生产总值的1.5%;在绿色清洁技术全球化的市场中，中国政府开始重视太阳能产业，2010年的第三季度，中国政府对清洁能源领域的投资达到135亿美元[5]。目前，中央政府已经强调促进绿色就业的重要性，主要通过宣传活动向人们介绍绿色就业的概念，提高绿色就业的意识;从事绿色就业的战略性研究以指导政策与战略;加强适应绿色就业岗位的技能培训;鼓励绿色清洁部门的创新以刺激绿色就业。政府的目标是：截止到2020年，创造220万个绿色就业岗位，实现绿色产业增加值占GDP的15%[5]。大规模的环境投资将会催生一系列新的绿色服务产业，比如生态系统服务、碳资产管理服务、碳交易、合同能源管理等。
5.2中国促进绿色就业的政策措施
中国在促进绿色就业方面，虽然没有直接的政策出台，但一些致力于节能减排、提高能效的政策间接促进了绿色就业的发展。我们试图通过归纳不同部门的政策措施，对三种不同类型的绿色就业的主要激励政策做出归纳，以期辅助绿色就业专门政策的出台(表1)。
从表1可知，目前政策的主要着力点仍在完善基础性的法律框架，直接促进绿色就业增长的针对性措施并不多，特别地，现在政策规定往往过于原则并缺乏相应具体落实措施，有可能无法充分释放绿色就业潜力。比如目前光伏发电市场的启动就面临着类似的问题，由于市场准入的限制和价格补贴无法及时到位，使得光伏市场启动缓慢，进而导致该产业的绿色就业机会无法有效实现。
同时，尽管许多政策规定是针对具体产业和领域出台，但是在提高劳动者绿色技能方面，却缺乏直接的激励措施。一方面，国家层面对于启动国内绿色就业市场缺乏明确指导方针;另一方面也缺乏促进绿色就业发展的信贷和财政支持等，特别地，对于企业旨在提高绿色就业水平的培训项目，缺乏针对性补贴。与此类似的情况是，服务外包行业在人才培训方面享受到国家给予的人才培训补贴，从而有力地促进了近年来服务外包行业的迅速发展，而许多绿色就业潜力明显的行业还未得到这一优惠政策的扶持。
6结论及对中国的启示
中国经济在迈向可持续发展的低碳经济道路中，发展绿色就业成为了必然的选择，因为其所带来的经济效应和就业效应也是中国经济发展所期盼的。追求绿色增长所带来的经济结构转型会在价格、国际贸易、产出等方面带来变化，最终引起就业的变化。中国自制定实施《应对气候变化国家方案》以来，节能减排取得了显著成效。但随着淘汰高能耗、高污染、低效率的落后产能，传统岗位的失业问题也日益凸显。一方面，中国大量的人口在就业领域的转换需要培训和教育的长期支持，难以在短期内升级换代;另一方面，中国快速的城市化进程中，有大量的农村剩余劳动力亟需劳动密集型产业的吸纳。因此，如何实现经济绿色增长与就业的双赢局面，成为中国经济需要迫切解决的问题。
我们认为，政府在我国绿色就业中应发挥主导作用，一方面是由于投资于环境的收益无法量化，因而私人投资的兴趣较低;另一方面由于绿色就业可以为贫困人口提供大量就业，可以纳入政府的消除贫困目标中。刺激绿色就业的普适性政策有激励政策、补贴政策、规定实施标准等，但根据三类绿色就业的特殊性，相应的政策措施应有不同的侧重点。
在我们的分析框架下，原生绿色就业由于其具有较大的正外部性、公益性较强、公共物品的属性明确，政策支持方面应以补贴为主。目前已经实施的退耕还林、风电上网电价补贴等都属于此类。过程绿色就业涉及能效提高、节约能源，因此应主要通过价格途径对企业进行引导，一般建议采用征税的方式，如碳税、林业税等。征税的方式对企业干预小，企业可以通过提高能效创建更多的绿色就业岗位，使企业本身更具竞争力。此外，为了培育新技术市场，可以有选择地对过程绿色就业采用补贴方式，尤其是高耗能的幼稚产业，例如光伏产业。对于终端绿色就业，关键在于严格执行既定标准和法规，其执法力度直接决定了终端绿色就业量。不仅要加大对终端废弃物和污染物的处理条款和细则，而且要将其执行落到实处。最后，针对上述三类绿色就业，亟需展开相应的绿色就业培训和指导，为新的岗位输送合格劳动力，为传统岗位注入新内容。
当然，我们在强调主动创造绿色就业机会的同时，也要重视绿色消费观念的普及，绿色的消费观念引领绿色的产品和服务，绿色产品和服务的发展推动行业的绿色标准，行业的绿色标准进而推动国家的绿色政策，最终创造出整个社会的绿色生产消费氛围。
总之，作为世界经济复苏的重要推手，绿色就业必将在未来引领就业市场潮流，但向绿色就业的转型也是一个长期过程。绿色就业转型要考虑行业特征、岗位属性、所处产业链的阶段、技术培训和消费模式等方方面面的因素。绿色就业不只是一个新概念，是需要落实到各行各业的行动，在实践中必须消除认识上的单一理解。中国实现可持续发展目标有赖于全行业的绿色就业推动。通过就业方式的转型，推动能源结构转型和能效的提高，进而实现中国经济结构转型，才能促使中国向低碳经济和可持续发展方向稳步迈进。
(编辑：李琪)
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作者：周亚敏 潘家华冯永晟
1、破窗理论
政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗理论”。这个理论认为：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁荣。“破窗理论”不仅仅在社会管理中有所应用，而且也被用在了现代企业管理中。
2、蝴蝶效应
什么是蝴蝶效应?1979年12月，洛伦兹在华盛顿的美国科学促进会的一次讲演中提出：一只蝴蝶在巴西扇动翅膀，有可能会在美国的德克萨斯引起一场龙卷风。他的演讲和结论给人们留下了极其深刻的印象。从此以后，所谓“蝴蝶效应”之说就不胫而走，名声远扬了。
从科学的角度来看，“蝴蝶效应”反映了混沌运动的一个重要特征：系统的长期行为对初始条件的敏感依赖性。
经典动力学的传统观点认为：系统的长期行为对初始条件是不敏感的，即初始条件的微小变化对未来状态所造成的差别也是很微小的。可混沌理论向传统观点提出了挑战。混沌理论认为在混沌系统中，初始条件的十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。我们可以用在西方流传的一首民谣对此作形象的说明。这首民谣说：
丢失一个钉子，坏了一只蹄铁;
坏了一只蹄铁，折了一匹战马;
折了一匹战马，伤了一位骑士;
伤了一位骑士，输了一场战斗;
输了一场战斗，亡了一个帝国。
马蹄铁上一个钉子是否会丢失，本是初始条件的十分微小的变化，但其“长期”效应却是一个帝国存与亡的根本差别。这就是军事和政治领域中的所谓“蝴蝶效应”，听起来有点不可思议，但是确实能够造成这样的恶果。一些看似极微小的事情，却有可能造成集体内部的分崩离析，一定要防微杜渐，否则，悔之晚矣。
3、近因效应
最近、最后的印象，往往是最强烈的，可以冲淡在此之前产生的各种因素，这就是近因效应。有这样一个例子：面试过程中，主考官告诉考生可以走了，可当考生要离开考场时，主考官又叫住他，对他说，你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看?其实，考官做出这么一种设置，是对毕业生的最后一考，想借此考察一下应聘者的心理素质和临场应变能力。如果这一道题回答得精彩，大可弥补此前面试中的缺憾;如果回答得不好，可能会由于这最后的关键性试题而使应聘者前功尽弃。
4、青蛙效应
从前有一则水煮青蛙的寓言：如果把一只青蛙放在沸水中，它便会纵身而出;如果把一只青蛙放进温水中，它会感到舒舒服服的。然后你再慢慢升温，即使升至摄氏80°，青蛙也仍然会若无其事地待在那水里。随着温度的继续上升至90°- 100°时，青蛙就会变得越来越虚弱，在此情况下，青蛙已经失去自我脱险的能力了，直至把它煮熟为止。在第二种状况下，青蛙为什么不能自我摆脱险境呢?这是因为青蛙内部感应自下而上威胁的器官，只能感应出激烈的
第 1 页 共 4 页 环境变化，而对缓慢、渐进的环境变化却不能及时做出感应。这就是一种“青蛙效应”。
“青蛙效应”告诉我们一个道理：“生于忧患，死于安逸。”
6、鲶鱼效应
西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼很娇贵，极不适应离开大海后的环境。用不了多久就会死掉。为延长它的活命期，当地渔民想出了一个办法，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼在有限的空间里快速游动，反而保持了旺盛的生命力。这就是经济学上讲的鲶鱼效应。为了更好地生存发展下去，惧者必然会比其他人更用功，而越用功，跑的就越快.
7、晕轮效应(光环效应)
晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。晕轮效应是一种普通存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。
8、木桶效应
在管理学上有一个著名的“木桶理论”，是指用一个木桶来装水，如果组成木桶的木板参差不齐，那么它能盛下的水的容量不是由这个木桶中最长的木板来决定的，而是由这个木桶中最短的木板决定的，所以它又被称为“短板效应”。由此可见，在事物的发展过程中，“短板”的长度决定其整体发展程度。正如，一件产品质量的高低，取决于那个品质最次的零部件，而不是取决于那个品质最好的零部件;一个组织的整体素质高低，不是取决于这个组织的最优秀分子的素质，而是取决于这个组织中最一般分子的素质一样。„„此种现象在管理学中通常被称为“木桶效应”。
9、马太效应
《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3 个仆人每人一锭银子，吩咐道：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10 锭。”于是，国王奖励他10 座城邑。第二个仆人告：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5 锭。”于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：“主人，你给我的1 锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。”于是，国王命令将第三个仆人的1 锭银子赏给第一个仆人，说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃
科学家罗卜特.默特把故事中的现象称为“马太效应”——即任何个人、群体或地区，一旦在某一方面获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。
10、 罗森塔尔效应
“罗森塔尔效应”，习惯上也称为“皮格马利翁效应”，有其神话色彩。皮格马利翁是古希腊罗马神话中塞浦路斯的一位王子。他用象牙雕刻了一位美女，雕刻时倾注了全部感情和心血，雕成后每天爱不释手，深情凝望着它，终于有一天这个雕刻的美女活了，成为王子的妻子。美国心理学家罗森塔尔受到这个神话故事的启发与助手进行了一个著名的实验.他们到一所学校随意抽取一组一年级的学生然后告诉这些学生的老师们说,班上的这些学生属于大器晚成者,并把这些学生的名字念给老师们听。结果也是出人意料的.在学期之末,再次对这些学生进行智力测验时,他们的成绩明显优于第一次测验的结果。为什么会产生这种出人意料的效应呢?罗森塔尔认为,这可能是因为老师们认为这些大器晚成的学生有潜力 ,因此予以特别照顾和关怀,以致使他们的成绩得以改善。这个实验充分证明:一个人对另一个人的智慧成就的预言会决定另一个人的智慧成就,同时也总结出了著名的“皮格马利翁效应”,即“罗森塔尔效应”.
“罗森塔尔效应”也叫“暗含期待效应”,它是指教师对学生未来造就的可能性怀着暗含期待的一种深沉的情感体验。
第 2 页 共 4 页 在这种体验当中包含着热爱.理解. 尊重.关心.信赖.爱护以及较高的人际期望.在学校教育当中,老师不仅仅肩负着传道授业解惑的使命,而且还应该是学生心理上的依赖者与指导者.教育实践也充分表明:如果老师喜欢某些学生,对他们抱有较高的期望,给他们设定较高的标准与学习目标,并经常对他们进行鼓励.关注与更多的个别辅导,这些学生将会以较积极的态度对待学习,将会更加自信.自强,将会更加努力更加勤奋,一般都会取得老师所期望的显著的提高与进步.这实际上是老师对学生的一种积极的心理暗示, ,使学生意识到自己的价值与潜力, 使学生受到鼓舞与激励并对自己产生了自信心,从而产生了学习的动力.这一点我们每个人可能都会有体会.假使有一天某人称赞你穿的衣服很漂亮,你就会自我感觉良好,信心十足,心情舒畅,对人也热情起来,工作也会觉得得心应手.这就是“罗森塔尔效应”的刺激作用.相反,在教学中如果老师不喜欢或忽视甚至歧视某些学生,对这些学生降低标准或不抱任何期望甚至放弃他们任其放任自流的话,对他们的关注少了,对他们的辅导少了，久而久之,这些学生会从老师的言谈举止与表情中感受到老师的“偏心”与冷漠,从而产生与老师之间的误会与隔阂,对学习更加消极,更加灰心丧气,对老师更加反感,逐渐放弃这一学科的学习. 正如《圣经》上的这句话，富有的还要给予，没有的还要剥夺。越有的就越有，越没有的就越没有。这句话应该给我们为人师者以警示:我们在教学中绝对不要放弃某些学生,在授课与个别辅导中要尽量兼顾好生与差生,要对学生多鼓励,要重视“罗森塔尔效应”的作用.
一、群体去个性化效应：隐者无忌
个体淹没在群体中，会减弱集体对其的约束力，为个体从事反常行为创造了可能。
■消极的方面：个人淹没在集体中，责任淡漠，纪律意识淡漠。避免的办法就是
1、抓典型(法不责众：很多人违反纪律，批评全体是没有用的，要抓典型;赞宽则滥：赞美太多人就失去了效果，赞扬也要善于抓典型)。
2、责任阳光化(让学生清楚规矩是什么，清楚自己的职责是什么，将自己的职责至于集体的监督之下，把责任公开化，这样就能利用集体的力量来监督责任的履行。比如安排值日生，并写下来全班通报名字。
■积极的方面：当然对犯错误的同学也可以利用这一效应，让他们在安全的，没有被曝光的可能前提下改正错误。
二、边际递减效应：过犹不及
得到同样的东西随着次数的增加，越到最后，效应就越小。边际递减效应提醒我们，在教育时，要了解学生的需要，不要使表扬和惩罚反复太多，这样就会减弱效应。
三、名人效应：榜样的力量是无穷的
名人效应会影响一个人对事情的判断。班主任要充分利用这一点，在班级管理上要充分利用被大家普遍喜欢的同学的效应来达到管理目的，或者班主任可以请科任老师或者学校领导或者家长代表来赞扬班级的的明显变化，以此增强学生的自豪感，从而增强班级向心力。
四、课堂管理的80-15-5法则：
在课堂中，有80%的学生很少违法规则，15%的学生会周期违反规则，5%的学生经常违反规则。优秀的课堂管理者是维持80%学生的兴趣，控制15%学生对课堂的负面影响，不忽视5%的学生。课堂干预原则是不中断正常教学、最小干预、幽默化解、解题巧妙化解等。(眼神、手势、幽默、巧妙)
五、登门槛效应：得寸进尺
当个体接受了一个小的要求后，就可能接受更大的要求。在教育学生尤其是后进生时，要先提出小的，容易实现的目标，等他完成后及时表扬强化，再提出进一步的要求，这样逐步推进，循序渐进，逐步用表扬强化巩固，教育就能有好的效果。培养学生习惯也可以用这个方法。与连锁塑造类似，也就是要实现大的目标，分解为小的目标，小步子逐步实现。
六、下门槛效应: 弃尺得寸
如果对某人提出一个大的、难以做到的要求被拒绝后，接着就提一个小一点的要求，那么他由于拒绝了第一个要求而有歉意，现在为了给提要求者面子而接受这个小的要求比直接提这个小的要求可能性大很多。
七、霍桑效应：关注是教育力量
霍桑是一家设备先进的工厂，然而效益低下，后来工厂关心工人，增加了照明，调整了工人的休息时间，经常找工人谈话，耐心倾听工人的意见和不满，让工人得到发泄，工厂效益大增。霍桑效应在教学上的启示是：班主任要关注学生，满足学生成为重要他人的需求，对有问题或者心情压抑的学生要进行正确的引导，缓解学生的不良情绪。记住，关注是一种教育力量。
八、人际互惠原则：投桃报李
当一个在收到恩惠、礼物、邀请或者帮助时，会感到有义务来回报，因为接受恩惠与偿还时联系在一起的。在教育
第 3 页 共 4 页 过程中，特别是那些不受欢迎的学生的教育中，可以让他们多主动为班级服务，去帮助别人，从而得到同学的好感。班主任对学生关心，关爱，也会赢得同学的喜欢
九、自己人效应：教师要成为学生的朋友
人们一般都喜欢与自己有共同点的人，比如籍贯、姓氏、爱好、性格、观点。在教育过程中，教师要利用合适的方式把自己当做学生的自己人，而不要高高在上，可以保持和学生的距离，要做学生的朋友。
十、马太效应：教育要公平
马太福音中的一个故事，大意是三个仆人，一个用五千两银子赚了五千两银子，一个用两千两赚了两千两，另一个把一千两埋在地上原封不动，主人把第三个仆人的银子赏给了第一个仆人。简单地说就是好的更好，让差的更差，表现在教育上就是对好学生更好，对差学生差对待。要防止这种现象发生，要公平。
十一、人际互悦效应：喜爱会引起喜爱，讨厌引起讨厌。
教师要尊重、爱每个学生，发现他们的优点去表扬他，去表达你对他的喜爱。
十二、首因效应：就是第一印象很重要
工作的开端很重要，给人的印象很深，好的开始是成功的一半。在管理班级时，要给学生留下好的第一印象，在教学时，要重视导入的设计。
十三、超限效应：
马克吐温在听一次募捐演讲很感动，准备捐款，但过了很长时间，演讲还没有结束，他很气愤，决定不捐了。凡事要适可而止，超过受众心理承受的限度就会物极必反。无论是批评还是表扬还是布置练习还是说教都不要超过限度，要适可而止，要适度。
十
三、沉锚效应：先入为主
思维中的第一感觉和印象像沉锚一样，把思维固定下来。人们在做决策或者判断时，会受第一信息影响。中国人的先入为主就是这个意思。作为教师要用好的、有利于班级的思想占领学生思想阵地。锚式教学就是提供模板或者范文，但这样要防止思维定势。
十
四、普雷马克原理：用喜欢的活动来强化不太喜欢的活动，可以达到比较好的效果。
十五、南风效应：温暖法则
拉封丹寓言：南风和北风比赛目的是让行人身上的大衣脱掉，北风猛烈地刮，行人不但不脱，反而裹得更紧，南风徐徐地吹，顿时风和日丽，行人感到温暖就脱掉大衣。南风顺利。南风法则告诉我们：感人心者莫乎于情，说服往往胜过压服。也叫温暖法则。
如果把孩子的改正错误作为目标，老师用严厉的方式惩罚和批评就是恨铁不成钢的北风，往往很难起到好的效果，只能引起孩子的逆反心理和对立情绪，如果宽容一些，爱一些，耐心一些，帮助孩子认识错误，触及孩子的心灵，效果会好很多。
十
六、蝴蝶效应：教育无小事
细小的因素与看似无关的大的变化之间存在着因果关系。星星之火可以燎原、防微杜渐、千里之堤毁于蚁穴就是这个意思。蝴蝶效应就是积累的结果，教师要对学生行为和自己的言行保持敏感，老师要记住“教育无小事”对学生说的每一句话，做的每一件事都要慎重。
十
七、皮格马利翁效应：你说我行，我就行
期望和暗示能产生巨大的力量。教师要利用语言、眼神、手势、表扬表达对学生的暗示和期待。“说你行，你就行，不行也行;说你不行，就不行，行也不行。”多给学生贴好的标签。
十八、理性决策效应：
在做决策时要冷静，要理性。教师在处理教育问题时要冷静，要站在学生角度想问题，不要冲动，不要高高在上，将矛盾处理在萌芽中。
十九、强化效应
班主任的主要任务是发现学生向善的一面和向善的行为，并及时反馈，及时鼓励，及时的鼓励可以强化学生的优点和善行。强化的手段很多，有物质的，有代物质的(红花，星星等)，有精神的，好有向家长报告奖励等。
二
十、及时反馈原理
管理实际上就是一种控制体系统，该理论认为一种行为值不值得做，关键看自己的利益有没有增值。对于小学生而言。利益增值更多要看他人的评价和反馈来实现。因此，班主任要要对学生的行为及时反馈，好的表扬，不好的提出建议。(
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赵英娣
辽宁广播电视大学锦州分校(锦州121000)
【摘要】奖励旅游20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围，欧美很多国家企业的奖励 资金都是以旅游方式支付的，诸多国际知名企业更是不惜重金打造自己的奖励旅游计划。但是我国奖励旅游市场尚处于初级阶段，无论是企业，旅行社还是目的地政府都没有完全的理解接受并利用奖励旅游。本文旨在根据激励理论论述“奖励旅游”的激励性，为企业澄清奖励旅游的概念和本质，使企业能够认识到“奖励旅游”不同于传统的“福利旅游”，而是一种重要的员工激励手段。 关键词 奖励旅游 激励理论 激励效应
一、问题的提出
(一) 奖励旅游概念的界定
根据国际奖励旅游协会(SITE) 的定义，奖励旅游是现代企业管理的法宝，目的是协助企业达到特定的目标，并对实现该目标的参与人士，给予一个尽情享受、难以忘怀的旅游假期作为奖励。
奖励旅游是由企业提供一定的经费，委托专业旅游公司精心设计的“非比寻常”的一项集体性的旅游活动，且参与者均为企业最出色的员工。因此其旅游行程必须与普通的旅游团不同，并突出企业形象和企业文化教育，以此给客人留下终生难忘的经验。
(二) 国内外奖励旅游发展现状的比较 奖励旅游是20 世纪30 年代起源于美国，然后逐步扩展到全世界范围的。目前美国一半企业都采取奖励旅游的办法激励员工，每年参加奖励旅游的美国人超过50 万人，所花费用大约为30 亿美元。在英国，企业五分之二的奖励资金是以旅游的方式支付的。在法国和德国，也有超过半数企业实行奖励旅游方式。在东南亚一些国家和地区如新加坡、香港等，奖励旅游非常流行，已成为企业奖励员工的主要方式。而在我国，奖励旅游市场的开发刚刚起步，并呈现如下特点：第一，采用奖励旅游的企业多是外资公司，合资企业，它们在奖励旅游市场中所占的比重远远大于国有企业;第二，企业间的经验交流和黄金周假日经济带动，越来越多的中国企业逐渐认识并开始接受奖励旅游;第三，地区发展不平衡，目前奖励旅游发展比较快的地区有广州，北京和上海。 总体来讲，我国大多数行业内的企业缺乏对奖励旅游的了解，并没有将奖励旅游看做是企业的一种管理工具，而是视为一种职工福利，将费用视为企业的一种一次性消耗，并没有看到奖励旅游的长期激励效应。针对这种现状，本文旨在从激励理论角度并结合宏观经济数据论述在我国现阶段奖励旅游能够成为企业重要激励工具的作用机理。
二、激励理论综述
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。美国心理学家弗鲁姆于1964 年提出的期望理论，认为人们对工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激励水平取决于期望值与效价的乘积，其公式是：激发力量= 效价×期望。美国心理学家斯金纳于1968 年提出的强化理论，认为人的行为的结果对动机有反作用。 本文将主要应用马斯洛的需求层次理论，弗鲁姆的期望理论和斯金纳的强化理论来分析奖励对员工的激励作用。
三、根据激励理论分析奖励旅游的效应
(一) 内容具有激励效应 根据马斯洛的需求层次理论，人类的五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。笔者参与台湾国立师范大学组织的一项调查，在对“Amway”20 位经销商的焦点访谈中，全部被采访者均对奖励旅游过程中的尊荣感最为看重。由此可见，对于奖励旅游的参与者来讲尊重的需要和自我实现的需要才是最能够激励他们行动的主要原因和动力。
从宏观角度来看，马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是 同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。戴维斯(K.Davis) 曾就美国的情况做过估计，1935 年美国人对尊重和自我实现需要的要求占10%，而1995 年这一百分比达到56%。中国国内生产总值已经连续两个季度超过日本，成为亚太地区最为活跃的经济体，所以我国居民的整体需求层次也会随着生产力水平的提高发生改变。
(二) 过程具有激励效应
从过程来看，奖励旅游要求企业应该首先制定奖励计划，规定奖励对象和奖励方法。奖励旅游的规划过程适应了弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力—→个人成绩(绩效) —→组织奖励(报酬) —→个人需要
(三) 行为具有激励效应
根据斯金纳所倡导的强化理论，人们的行为是可以通过强化来控制和修正的。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。奖励旅游事实上是一种正强化，通过企业正式的奖励旅游计划不断向员工灌输一种思想，只要达到绩效目标，就会得到一次充满享受和荣耀的奖励旅游。并且获得奖励回来的人可以把这种荣耀感和奖励再次告诉其他人，达到群体影响的效果。奖励旅游这种形式，可以延长奖励对员工的刺激作用，相对于金钱和物质奖励更为有效。更重要的是，常年连续进行的奖励旅游会使员工产生强烈的期待感，对于刺激业绩成长可形成良性循环。
四、奖励旅游有效实施的前提
奖励旅游作为一个全球性的管理工具，可以帮助企业达到人员激励进而提升绩效的目标，但是奖励旅游绝不等于我们传统意义上理解的福利旅游。奖励旅游要想达到员工激励的目的，必须实现以下前提：
首先，转变观念，将奖励旅游视为企业激励员工的一种手段而不是向员工提供的一种福利。其次，奖励旅游计划应该公正透明，与企业其他激励手段一样，根据公平理论，员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，奖励旅游必须让制度说话。最后，企业应该选择专门人员与委托旅行社共同设计行程和各种活动安排，提高活动的品质。其旅游行程必须与普通的旅游团不同，除一般的游玩体验外，还要求有广阔的接触层面，并突出企业形象和企业文化教育，以此给客人留下终生难忘的经验。
五、小结
奖励旅游是现代管理为达到特定的目标，以内部员工和外部客户为对象，以免费旅游为奖励措施的一种激励机制，反映了现代管理手段的一种创新。世界每年奖励旅游客源达到350 万，其中美国占到50%，而中国目前只占1%。通过本文的论述，奖励旅游在一定程度上超出了企业员工原来对企业的期望和感知得利，会大大提高了员工的积极性和对企业的忠诚度，对企业有其不可估量的作用。
参考文献
[1]傅广海《会展与节事旅游管理概论》，北京大学出版社，2007 年4 月 [2]吴海林《中国奖励旅游发展思考》经济师2006年第5 期 [3]夏林根：国际化进程中的中国旅游业[M].首届上海旅游论坛论文集，2006 年11 月 [4]王云龙：新兴生产服务业：奖励旅游业[M].新兴旅游产业问题研究，2007 年8 月 [5]张东红：公司旅游研究[Z]，论文网，2006-5-18 [6]俞文钊《现代激励理论与应用》，东北财经大学出版社，2006 年10 月(责任编辑：何方)
学者们大多是从产业转出区效应和产业承接区效应的角度进行产业转移效应的研究，而较少社会效应或环境效应的角度进行产业转移效应的研究。
潘未名从跨国公司的海外生产对母国的“产业空心化”角度进行研究，认为当今世界的国际分工类型开始发生转变，从垂直型国际分工向混合型和水平型国际分工转变，跨国公司开始构建研发、设计、生产和销售一条龙的海外生产体系，从而打破了国际产业转移主要转移国内衰退产业的传统模式，开始在全球范围内寻求最佳资源配置体系。这样的产业转移就使得母国制造业的国际竞争力下降，推动了“产业空心化”的形成。
卢根鑫从正负两个方面分析了国际产业转移效应。对发达国家而言，产业转移的正效应是有利其产业结构转换升级，负效应是降低就业率和造成技术流失和产业“空心化”等;对对发展中国家而言，正效应是推动产业成长和升级、社会平均资本有机构成和国民生产总值提高等，负效应是产生技术和产业级差，导致收入分配不平等及污染产业的转移与有害产业的扩散。
陈刚认为，产业转移对承接地的经济效应可以分解为：由于较高技术产业移入，引起承接地产业层次提升引致产业“优化效应”;由于高质量产业移入，引起产出水平上升引致就业“扩大效应”;由于高质量产业移入，引起承接地关联产业发展引致产业“发展效应”。
魏后凯从分别企业层面和地区层面，分析了产业转移对竞争力的影响。从企业层面看，产业转移有利于企业整体竞争力的提高。从区域层面看，产业转移对一般会减少转出地的就业机会，降低转移产业的竞争力;对承接地而言，通常会增加就业机会和产业配套能力，引起产业升级，提高承接地产业的竞争力。
如果、重来
——蝴蝶效应影评
没有人会不想弥补过去的伤痕。泛黄的日记永恒记载着盘亘在心底的遗憾。如果有可以重来的机会，相信所有人的第一反应都是要回到过去，改变之后的人生轨迹。然而——弥补过去真的会让人过上称心如意的生活么?
蝴蝶效应无疑为观众们提出了这个问题。当埃文一次次疲倦地往返于记忆与现实之间时，我们可以清晰的看到似乎每次他的设想总会出一些意想不到的差错，结局愈发糟糕，别人的记忆是一部准确严密的电影，可以暂停、回放、继续;他的记忆却是一个巨大的拼盘，脑袋里装着的都是杂乱残缺的碎片。他兴奋而歇斯底里地拼起这些碎片，在痛苦的拼接中，他的心中已经有了整幅画面——那是他的精心策划。换言之，是一种对未来大胆而有力的想象。可是关于未来的想象总不如对历史的描述那么有把握。在严密的思维逻辑结构下，历史清晰明了，未来却如一团雾般不可捉摸。因而蝴蝶效应的发生在时空上产生了巨大的不公正。人在历史上是主宰者，在未来面前却成了受审者。 当蝴蝶开始扇翅，时间链条的末端便会凭空多出一场飓风，而对于每个渺小的个体来说，那飓风便彻底的改变了他的生活。混沌理论学再次体现得淋漓尽致，手上的钉痕暗示着殉道者的磨难，埃文的悲剧之处在于他像古希腊悲剧一样震撼人心——一次次疲于奔命，却无法改变捉弄人的宿命。
人类似乎永远不能回头。这或许是一个永久的遗憾，但也可能是最好的不能选择的选择。其实每个人都会在一个环境下作出最有利于自己的选择，至于过后的后悔，不外乎是因为视野开阔后才发现自己当时的粗浅见识。
人生若只如初见。“若”这一字耐人寻味。因为不再只如初见，才会期望回到过去，期望改变。心中一遍遍地问自己，如果可以回到过去自己要去改变什么。当往事一同袭来，那些伤心的事如同决堤般顷泻而出。此刻，似乎也只有眼泪才能抒发出心中的郁结。影片最终选择的结局是离开对方的世界，是不是因为没有开始就没有结局，没有了甜蜜也就没有了悲伤，是不是宁愿没有出生在这个世上，才是对痛苦解脱的唯一办法?
如果，重来?如果可以重来，希望不再重来……
是一次偶然的机会，让我听说了这个原理。当时我是在看一部灵异小说，遇到“蝴蝶效应”这个专业术语，当时并不懂是什么意义。于是，我就在笔记本上记录了下来，后来到网上一搜，这样，我就搜到了一部电影---------蝴蝶效应(The Butterfly Effect)，之后就顺其自然地看了这部影片。
看过之后就懂了，以一个人为中心点，向周围发出无数条射线，每条射线代表对每一件事物做出不同的选择。每个选择背后对应着一个不同的结果。观后，无限叹息，珍惜现在所拥有的已是最好。
先从美国麻省理工学院气象学家洛伦兹(Lorenz)的发现谈起。为了预报天气，他用计算机求解仿真地球大气的13个方程式。为了更细致地考察结果，他把一个中间解取出，提高精度再送回。而当他喝了杯咖啡以后回来再看时竟大吃一惊：本来很小的差异，结果却偏离了十万八千里!计算机没有毛病，于是，洛伦兹(Lorenz)认定，他发现了新的现象：“对初始值的极端不稳定性”，即：“混沌 ”，又称“蝴蝶效应”，亚洲蝴蝶拍拍翅膀，将使美洲几个月后出现比狂风还厉害的龙卷风!
有首民谣可以准确的解释混沌学中的这一现象：
丢失一个钉子，坏了一只蹄铁;
坏了一只蹄铁，折了一匹战马;
折了一匹战马，伤了一位骑士;
伤了一位骑士，输了一场战斗;
输了一场战斗，亡了一个帝国。
我不想通过情节的介绍来对此部电影进行评论，我只想针对整个故事的这一条主线，来表达自己的一些意见和看法。
正如电影中的埃文(男主人公)一样，当他知道自己可以通过日记，回到当时日记记录的那个场景时，就通过这种方式回到过去。去改变悲剧的发生。但是当他回到现实时，过去的悲剧场面是改变了，但也引起了所有事物的相对变化。就好比能见起发端，不见其终结。他预见了发生前并改变了事实，去无法把握故事的结局如何。
人的每一个阶段都会有所不同，这是必然。
正如钢琴一样，如古筝一般，每一个键，每一根弦都有自身的价值。也许微不足道，但也是整体中的一部分。都会影响到故事结局的发生发展。也许一个键出了问题，键的问题影响到少年的发挥，进而影响到一个少年的梦想，导致少年的父母对少年十几年来的期望破灭，少年失败了，左邻右舍会议论纷纷，一场舆论使一棵年轻的种子死于最初的一个小小的影响。
一棵树上不可能找到两片一模一样的叶子，一生中也不可能重复的走过同一个阶段。想要打破规律，就必须考虑相对事物的必然性，否则只会粉身碎骨。这也许就是人生的真谛?
“钉子”理论
著名的“钉子”理论，即一枚钉子，可以影响一个马掌，一个马掌可以影响一匹马;一匹马可以影响一个战士;一个战士可以影响一次战斗;一次战斗可以影响一场战争，一场战争可以输掉一个帝国。
英国的国王理查三世继位不久，大臣亨利发动叛乱。公元1485年，两支军队准备在波斯沃斯决一死战。决战当天早上，理查派一个马夫去准备战马。马夫让铁匠给国王的战马钉掌。铁匠说：“我早几天给国王的军队全部钉了马掌，所有的马掌和钉子都用光了，我要重新打。”马夫不耐烦地说：“我等不及了，你有什么就用什么吧!”于是，铁匠找来4个旧马掌和一些旧钉子，把他们砸平打直后钉上国王的战马的马蹄。可最后一个马掌只定了两枚钉子，连钉子也没有了。马夫等不及了，认为两颗帝国钉子应该能挂住马掌，就牵走了马。马夫将这一个情况报告给理查。眼看战斗即将开始，理查也没有太在意。结果，在波斯沃斯战役中，理查催马领着他的士兵冲锋陷阵，左突右奔，英勇杀敌。突然间，一只马掌脱落了，战马仰身跌翻在地，理查也被重重地摔在地上。没等他在此抓住缰绳，惊恐的马跳起来逃走了。一见理查倒下，士兵们立刻自顾逃命，军队瞬时分崩离析。理查被亨利的士兵活捉了。英国从此改朝换代，从约克王朝变成了都铎王朝，亨利成了新国王亨利七世。理查在被俘哪一刻痛苦地喊道：“钉，马蹄钉，我的国家就毁灭在这颗马蹄钉上。”
由这个故事，形成了一个著名的“钉子”理论，即一枚钉子，可以影响一个马掌，一个马掌可以影响一匹马;一匹马可以影响一个战士;一个战士可以影响一次战斗;一次战斗可以影响一场战争，一场战争可以输掉一个帝国。各位可曾注意到，一枚钉子有如此的效用，一匹战马有这么大的威力，何况你我是万物之灵的人类，其重要程度、对全局的影响肯定会超过钉子和战马。一枚钉子一匹战马有可能丧失一个国家。细节决定成败!无数事实表明：小事牵连着大事，细节关系着全局，无视细节必然付出代价。
蝴 蝶 效 应
20世纪60年代初，气象学家爱德华?洛伦兹(EdwardLorenz，麻省理工学院教授，混沌学开创人之一)利用计算机进行“数值天气预报”的试验。他发觉，只要输入的资料存在微小的差异，计算的结果就会出现极大分别，“差之毫厘，谬以千里”正是形容这种情况。这说明，“数值天气预报”在一定程度上也具有不可预测性。
基于这个发现和广泛的研究，洛伦兹1972年12月29日在华盛顿的美国科学发展学会上发表了一篇演说，题为《可预测性：一只在巴西翩翩起舞的蝴蝶可否在德克萨斯州引起龙卷风?》。
演说的大意为：一只亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，两周后，可能在美国德克萨斯州引起一场龙卷风。原因在于，蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生，又会引起它四周空气或其它系统产生相应的变化，由此引起连锁反映，最终导致天气系统的极大变化。
洛伦兹的演讲和结论给人们留下了极其深刻的印象。一只亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，两周后，可能在美国德克萨斯州引起一场龙卷风。这就是著名的“蝴蝶效应”。
蝴蝶效应说明，一个坏的、微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”;一个好的、微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。每一个人，每一件事物，都对其它的事物有着或多或少，或直接或间接的影响和联系。
从管理的角度来讲，今天我站在这儿给大家分享的不是我写的这个课题，我想领导应该是希望通过我的振动最终可以引起大家在工作中的龙卷风，每个人的言行都会加入到世界变化进程的合力更何况是企业的发展。
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