日本医院对护士长绩效考核给我国绩效考核的思考
护士长是护理工作中最基层和最直接的领导者，护理管理者的绩效即为护理管理者在计划、组织、协调、控制和领导等工作中的表现及效果[1]。笔者于2008年12月～2009年2月赴日本高知县细木医院、告知大学附属医院进行研修。在此期间，感受到他们完善的护士长绩效考核制度。下面探讨如下。
日本医院护士长考核介绍
日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息;二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为5个层次，6个方面。
日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。
日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。
⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。
⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。
⑶第三个职责就是财务管理。
⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。
⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。
⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。
对比与分析
日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。
护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等[3]。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。
现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等[4]。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。
总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升[5]。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进[6～7]。
综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。
参考文献
1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展[J].中华护理教育,2007,7(7):336-337.
2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用[J].护理管理杂志,2009,9(4):55-56.
3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核[J]当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.
4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.
5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨[J].中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.
6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望[J].护理学报,2008,15(12).
7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact[J].Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.
作者：王喜慧
[摘 要]绩效考核与管理工作的好坏直接影响到医院的健康发展，我国改革开放政策确立以来，企业内部制度经过现代化改造，多数医院已经初步形成了较为合理的企业绩效管理系统，并逐渐向着体系化和制度化迈进。但在具体实践操作中，很多医院绩效考核与管理环节比较形式化，并没有真正发挥出自身的作用。因此，本文将简要概括医院绩效考核与绩效管理的概念，区分二者的不同之处，并总结国内多数医院在实施绩效考核和绩效管理过程中存在的主要问题，目的是为了引起更多医院管理者对绩效考核和管理工作的重视。
[关键词]绩效考核;绩效管理;医院
[
现代医院的竞争实质上是人力资源管理的竞争，人力资源管理是利用人力资本价值来促进现代医院经济和社会效益同步提高。在人力资源管理工作中制定科学合理的绩效考核，不仅是医院薪酬系统的依据，更为每个职工实现自我价值提供了保障，而实施绩效考核工作要在绩效管理制度和系统的协调下才能完成。绩效考核和绩效管理是密不可分的整体，本文笔者将介绍现代医院绩效考核和绩效管理。
1 现代医院绩效考核
现代医院绩效考核是医院管理者对职工实施薪酬制度的基础，是指应用科学系统的方法来评估职工工作成果，充分调动广大职工的积极性和主动性，最大程度发挥职工的内在潜能和创造力，为医院实现现代化的管理目标提供良好的平台。现代医院实施绩效考核的原则。我国的医院属于技术和知识密集型的公众性单位，是技术性人才和知识性人才的聚集地。因此实施完善的绩效考核对现代医院内部管理具有推动作用。笔者认为，现代医院在实施绩效考核时，要坚持以下原则。
(1)公正公开原则：现代医院的绩效考核在对考核目标进行评估时，要将客观公正作为考核标准，将公开透明作为考核准则，对所有职工要做到等量齐观。
(2)科学合理原则：对于各级各类职工的绩效考核工作，坚持科学合理原则是指从确立考核目标、考核标准到考核结果的整个过程中，无论是理论知识，还是设计过程，都要与客观实际相符。
(3)易于操作原则：在制定考核标准时，医院管理者和人力资源部门要将“操作简单、易于执行”原则贯穿始终，这样不仅方便医院开展和实施绩效考核工作，更为广大职工明确了奋斗目标。
(4)逐层考核原则：现代医院内部部门和人员构成比较复杂，因此在实施绩效考核工作时，要做到针对不同科室、不同职称制定不同的考核标准、规范和考核办法，为人员调动和晋升提供依据。
2 现代医院绩效管理
绩效管理是一个动态的循环过程，是人力资源管理工作最重要的环节，良好的绩效管理工作可以最大程度地提升职工、科室以及医院组织的绩效，优化现代医院的管理目标、流程以及业务开展的方式，促进医院战略规划目标的实现。现代医院开展和完善绩效管理工作，主要有两点原因：
首先，是医院本身的需要，现代医院整体目标的实现需要广大职工、各个科室以及医院领导组织的共同配合，因此每个员工的绩效对医院完成工作目标具有重大意义。也正是因为如此，医院需要一个完善的职能部门对职工的实际表现、工作完成情况等进行监督和管理，并对每个经营环节的总体产出做出判断，及时发现阻碍目标发展问题并解决[1]。
其次，现代医院绩效管理是每个职工职业生涯规划和成长的需要。职工希望通过一个有效途径获知自身在医院的正确定位，希望通过绩效结果的反馈得到他人的尊重和认可。同时，绩效管理能集中反映出职工日常表现与工作成果，是职工认识自我、完善不足的重要途径。
3 现代医院绩效考核与绩效管理区别
现代医院绩效管理是指医院管理者与广大普通基层职工共同参与制定绩效规划、评价绩效考核目标以及应用绩效结果的过程，其主要目标是不断提升职工个人能力、部门绩效以及组织的经营和管理目标，下图为绩效管理循环图[2]。
由下图可看出，绩效管理是一个循环过程，这个过程包括四个环节，分别为绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。如此看来，绩效考核是绩效管理重要的组成部分和环节，离开绩效管理谈考核，无异于本末倒置。绩效管理是一个动态化的管理过程，而绩效考核是绩效管理阶段性工作的体现，因此说绩效考核并不等同于绩效管理。现代医院绩效管理强调组织目标和个人目标保持高度的一致性，并建立“双赢”局面，绩效管理重点强调“以人为本”。而绩效考核是现代医院开展绩效管理工作的一种方法。因此，现代医院绩效管理要求医院管理者和广大职工始终保持良性互动，共同参与到此项工作中，并在管理工作中逐渐完善绩效考核方法，为切实提升现代医院人力资源管理工作提供坚实的保障。
4 国内医院绩效考核和绩效管理存在的不足及改进措施
4.1 对整个绩效管理流程认识不足
由于受到计划经济和传统企业管理理念的制约，多数医院对绩效管理的认识和理解不够深刻，往往将绩效考核和绩效管理画上等号，在制度上也没能形成比较完整的绩效管理全过程[3]。实际上，绩效考核是现代企业绩效管理中一部分，合理而完整的绩效管理通常是先设计绩效计划，然后实施绩效辅导，再进行绩效考核和结果使用，最后及时进行评价，注意在评价的基础上进行相应的改进。这个过程应该是不断循环的，医院和各科室为了整体业务水平的提升，应该对下属职工进行指导和帮助。
4.2 绩效考核、评价结果应用不够充分
现代医院在实施绩效考核时，奖惩措施要在明确职工绩效考核目标的前提下，才能对整体绩效做出评价，进而通过对应奖惩措施来鼓励员工持续表现。目前我国医院对绩效考核结果的应用还不够充分，其考核、评价结果应用范围比较局限。职工的考核结果通常被看作是否发奖金的标准，对整个绩效管理起不到推动作用。因此，现代医院应建立绩效考核与医院内部分配制度相结合的工作系统。考核内容包括岗位责任制和工作目标，将职工个人贡献和收入与所在科室的考核相挂钩，进而将职工个人利益与医院经济利益相结合。具体可根据不同科室的实际情况，实施不同的考核标准，逐渐强化绩效考核、绩效评价充分应用在医院绩效管理工作中。
4.3 绩效管理没有将医院发展战略目标有效传达给职工
目前，基层医院由于自身的传导机制不够畅通，并没有做到及时将医院下一步的发展规划传达给每个职工，导致职工对医院未来发展方向及经营目标没有清晰的认识，进而给个人目标的实施的确立带来制约和影响。我国医院内部结构复杂、部门繁多，加之从业人员众多，因此在开展绩效管理工作时，要逐渐深化绩效改革，制定完善合理的绩效管理系统，使医院管理者和广大职工一起承担医院发展经营压力，使医院能够通过绩效管理摆脱靠领导者指挥或命令来推进工作的传统。同时，在改进绩效管理运行模式的同时，还要不断尝试新的绩效考核方法。另外，各级医院要经常与上级卫生领导部门进行沟通，并适时召开党代会，积极主动获得党内支持，正确发挥党组织和党员干部的领导和指引作用[4]。
5 结 论
本文简要概括了现代医院实施绩效考核的原则以及开展绩效管理工作的重要意义，并区分绩效考核和绩效管理的不同之处，对国内多数医院在实施绩效考核和绩效管理过程中存在的主要问题进行总结。笔者认为除上文中介绍到的改进方法，现代医院也应逐渐建立起以绩效管理为导向的企业文化。独具特色的医院文化不仅是医院的符号，也是全体职工共同遵守的行为规范，因此要在实施绩效考核和管理工作中不断丰富特色文化，积极为广大职工提供良好的工作环境和工作氛围，并在医院内部逐渐形成良性竞争机制，为现代医院健康良性发展作出贡献。
参考文献：
[1]朱晓玲.论现代医院绩效管理的改革与创新[J].商业经济，2012(11)：59-60.
[2]叶青，方逸.对现代医院绩效考核与分配的思考[J].医院管理论坛，2013(8)：17.
[3]鲁云敏，陈素玲，何清.深化医院绩效管理的实践与建议[J].管理论坛(中国医疗前沿)，2012(5)：11-12.
[4]陈云清.医院绩效考核应向全面绩效管理转变[J].卫生政策与管理，2013(2)：45-46.
[5]张厚莲.医院财务管理信息化建设的探讨[J].中国市场，2014(25).
[6]陶金枝.新医改环境下公立医院绩效管理[J].中国市场，2014(14).
[7]龙懿.探讨医院文书档案管理对信息化技术的应用[J].中国市场，2014(25).
作者：郑云
[摘要]对于大型综合医院来说，主诊医师负责制能够作为其内部管理的一种新型模式，体现的是新型的管理理念，也是对管理模式的一种革新。主诊医师负责制转变了以往科室主任统管的管理形式，将治疗患者整个过程的有效性管理下放给主诊组，而主诊组则需对患者手术、门诊以及出院随访等方面的工作予以负责，并且还应严格保障服务的质量。不少医院在采用主诊医师负责制的过程中，均注重于和主任负责制的形式加以衔接，尤其是在绩效考核方面，许多医院均在积极探寻适宜自身特征的有效管理方式。
[关键词]大型综合医院;绩效考核;主诊医师负责制
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.31.121
针对大型综合医院改革的迫切需求，能够通过积极的研究和探讨，实施主诊医师负责制，而为充分贯彻主诊医师负责制，彰显出其所具备的优势，那么则需对主诊医师实施绩效考核，切实凸显出绩效考核所具备的作用，提高临床医务工作者的工作主动性以及积极性，也能够提升医疗服务的水平及质量。基于此，文章以绩效考核之概念以及原则分析为出发点，探讨了绩效考核的难点问题，对于大型综合医院绩效考核——以主诊医师负责制为例的方式进行了积极的探讨。
1绩效考核之概念
绩效考核主要指的是对于工作人员的平日工作状态以及最终的结果实施考察、评估，对工作人员平日工作行为以及最终结果进行测量的一个过程，其主要是针对工作人员的岗位说明，运用以往所制定的相应标准来对比与评价工作人员某段时间之内对于组织所做出的贡献[1]。大型综合医院在制定绩效考核方案的过程之中，能够对于当代企业在绩效考核过程中的有益经验以及方式予以吸收及借鉴，促进责任、权利以及利益三者的和谐统一，将绩效考核由医院的科室细化至每名主诊医师，并且将绩效考核的最终成绩和绩效奖金的分配以及晋升等方面予以密切的联系。
2绩效考核之原则
2.1质量为本，制度为纲
在传统的质量管理形式之下，绩效考核体系之中的床位运用情况以及平均住院日等方面指标的权重均较高，而上述指标的确定，则通常是在大型综合医院之内部的视角之上来加以衡量的，并未站在患者的立场之上加以思考，如此就不能彰显出以患者为核心的现代化服务观念，也不能够指引医务工作者朝此观念不断努力。而在新的考核方案中，则强调以并发症出现率以及感染率作为重要的指标，如此不但能够符合于临床的真实情况，也能够兼顾到患者的内心感受。以规范行为层面上来说，则是以医疗制度的贯彻情况作为关键点，特别是对于三级查房以及门诊停诊的患者最为抵触的环节进行良好监管[2]。以服务态度层面上来分析，能够制定相关的投诉指标，同时利用零投诉扣分方式。以费用控制层面上来说，则应为患者制定关于住院费用以及药品结构等方面的指标，指引医务工作者尽可能以最少的医疗费用产生最为明显的诊疗效果。在重新制定相应指标之后，那么则非常利于提升医疗服务的质量与水平，也能够对各项医疗行为产生约束及规范，同时也利于节约患者的治疗费用。
2.2简化指标，凸显重点
大型综合医院本身具备的考评系统内容包括护理工作、思政工作、行政管理工作以及医风医德等方面的内容，覆盖面非常广，然而在考核期间却发现操作十分困难。绩效考核方案在两个层面上对其实施了强化：第一层面为在框架上，仅设置了经济效益、工作效率和质量，对于之前的思想政治和医疗管理之间距离较远的框架结构予以删除[3]。第二层面为凸显出医疗管理质量的方面，对于难以控制的指标均加以取消，包括诊断符合率等指标，而针对并发症出现情况等关键指标，则运用了检查核实以及科室填报的方式，并且也设置了投诉量等相关的指标。
2.3效率优先，兼顾收益
对于大型综合医院来说，其并非为全然进行商业化运作的医院，也肩负着不少的社会功能，应对社会效益方面予以深入的分析[4]。在大型综合医院所制定的绩效考核标准之中，切实衡量到了医院本身所具备的特性，也充分分析了现阶段医疗领域在定价方面所存在的问题，在考核加分之中占据最大比重的是日常工作量，而收益占据较少的部分，上述得分方式的制定，能够较好地表现出朝脏、累岗位所倾斜之关键原则，使得医务工作者能够将自身的精力予以更好地集中，脚踏实地地开展医疗工作，注重提升自身的技术能力，保障医疗工作的开展质量，以及提高医疗服务的整体水平。
3绩效考核难点问题
第一，绩效考核期间未能高度重视质量。因大型综合医院往往具备特殊性以及不稳定性特征，因此在进行质量管理时，则普遍是根据负面指标以及制度落实情况等来实施管理，而此种管理方式属于一种间接性的管理，不能够像生产线那般，对于质量实施生产之前、生产过程中以及生产之后的综合性、全方面管理。现阶段，因缺失能够直接体现出医疗质量的相关指标以及监控的方式，所以大型综合医院还很难对不同科室以及不同疾病实施良好的管理。
第二，指标得分间所存在的比例关系还應进一步优化及完善。在绩效考核方案之中，收益指标的分数比重只占据约25%，而绩效的总分数和人员奖金之间是相挂钩的，所以务必要在总体的角度之上，防范绩效总分以及收益两者之间产生背离的情况。从操作方面上来说，则需严格把控奖金的测算，若未能如此，则会对财务状况产生不利影响，也会阻碍大型综合医院的长久进步及发展。并且，还应合理监测以及调整相关指标间的获分比重，保障大型综合医院的主诊组总分与经济效益两者之间能够处在正比状态之下进行变化，而这也能够作为保障绩效考核方案稳步运作的有效性方式[5]。而当前的指标比例，虽然说实施了多次的测算，但测算的范围却较为狭窄，所以还应实施范围更大的测算。
第三，不同科室间的平衡方面还需进一步优化与完善。应在实施考核方案之后，将非手术及手术、设备倚重型以及劳动密集型等类型不一的科室放置在相同的考核架构之下，未能够针对相应科室所具备的主要特征来科学化调整得分的标准，而如此则会致使科室发展方面严重缺失平衡性，所以究竟以何种方式在同一架构之下，切实衡量各个科室所存在的主要特征，及时实施良好的调整，则能够作为大型综合医院实施主诊医师负责制时的重点内容。以现阶段情况来说，还仍旧处于扩大试点的情况下，参加试点的一些科室并不可代表所有的科室，所以究竟以何种方式积极开展好该项工作，则应作为大型综合医院试点推广时期的关键内容。
4大型综合医院绩效考核探讨——以主诊医师负责制为例4.1医疗成果提取
在改革初始时，主要是以梳理人员和岗位，设置以医疗技术为主的主诊医师组，明确各个组的主诊医师组成。利用于大型综合医院的信息化系统，在病案之中提取出主诊医师的名字，科学性划分主诊医师组的病例。并且，还应以获得病案首页之相关数据内容，运用一致性的标准，对于病例组合指数加以核算，病例患者主要情况，伴随症状以及诊断和手术操作等方面存在联系，各组病例组合指数的和就为出院病例权重。
4.2绩效奖励核算
根据绩效保存量以及扩增量等相关的原则，主诊医师与本组医改之前一年的工作开展难度以及工作量进行比较，根据存量对于weight值单价进行测算，依据当月weight值对于各组的绩效实施核算，对于存量定额的情况，则需利用于艾默森原理实施增量奖励，科室绩效则是各个医师组绩效的和[6]。
4.3促进人才梯队建设
主诊医师队伍建立实施竞争上岗，在某个考核阶段，主诊医师以及组员间均能够针对各组工作的开展情况和学术发展层面，实施双向化的选择。再者，组员还能够以提升自身的业务能力以及医疗工作的开展水平，竞争主诊医师，新建立主诊医师组，在实施大力改革之后，科室中的竞争氛围获得了增强，有助于提升医师组的专业化能力以及工作质量与效率，能够对推动学科发展产生积极的作用。
4.4专业化系统发展
在大型综合医院实施绩效考核的过程之中，也能够在极大程度上促进主诊医师的专业化发展。详细阐述，能够利用于负责制管理，凸显出技术特色，并积极进行技术创新，推动各个学科各个领域的专业进步[7]。各主诊医师能够为患者提供集接诊、收治、手术和康复为一体的医疗管理服务，能够明显提高患者在诊治过程中的连贯性，也能够积极提升医疗的质量与效率，促进与患者之间的良好沟通，也能够提升患者对于医疗服务的实际满意程度，在诊治方面也具备较大的选择性，一线主诊医师的轮转，能够对人才的专业化发展产生积极的导向作用。
4.5增加医疗产出率
对于大型综合医院来说，实施绩效考核对于自身的发展有着极大的推动作用，因此说，务必要重视开展绩效考核工作。在确定考核指标的考核模式之后，住院单元也由之前的全科核算变为现阶段的激励至主诊医师组，这明显提升了医务工作者的工作主动性，医师能够以缩短平均住院日的方式，来提升住院床位的周转率，以收治治疗难度较高的病患提升绩效。在实施绩效考核之后，更利于凸显出医师的能动性，也能够提高其合作意识及能力，最终切实提升大型綜合医院的服务水平。
5总结
总而言之，在新医改背景之下，大型综合医院应抓住发展的机会，以充分实施分配新制度以及绩效管理考核，来激发主诊医师组的工作积极性及热情，并且也利于营造出良好的竞争氛围，切实提升工作效率以及治疗质量，提升患者对于医疗服务的满意程度。大型综合医院在实施绩效考核管理时，能够针对工作难度以及工作量等方面，合理调整奖励增幅，同时还需注重完善及优化各项考核指标，最终推动大型综合医院获得可持续性进步与发展。
参考文献：
[1]李爱群，陈波，邵智勇，等.医院行政管理部门绩效考核与分配体系探析：以C医院为例[J].重庆医学，2021(1)：1-6.
[2]吴志钦，吴小北.绩效考核在医院人力资源管理中的价值研究[J].中国卫生标准管理，2020，11(24)：21-23.
[3]马万里，周曌.新医改背景下二级公立医院绩效考核存在的问题及对策[J].卫生经济研究，2020，37(12)：45-48.
[4]刘静，陈英耀，柯雄，等.三级公立医院绩效考核指标权重及评分办法制定的思考[J].中国医院管理，2020，40(12)：53-56.
[5]吴国安，战寒秋，刘慧，等.公立医院改革下药品预算精细化管理与绩效考核探讨[J].中国医院管理，2020，40(12)：65-67.
[6]徐勤.公立医院行政管理部门绩效考核框架的探索——以H医院为例[J].办公室业务，2020(23)：148-150.
[7]陈新平，翁云倩，郑胜寒.主诊医师负责制下(Attending)的绩效分配实践与启示——以H公立医院为例[J].中国总会计师，2020(1)：43-45.
作者：宋晓芬
绩效考核管理委员工作章程
第一条
医院绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条
绩效考核管理委员会组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条
绩效考核管理委员会组成结构
1、主任委员：医院法人代表。
2、副主任委员：医院党委书记
3、委员：院级副职行政领导、医务部、护理部、财务科、质控核算管理部、人力资源部、医院感染管理科、科教部、药学部、纪检监察等线管部门的负责人。
4、受法人代表委托，绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人力资源部)负责。
第四条
绩效考核管理委员会的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条
绩效考核管理委员会采取民主集中制工作制度
第六条
召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条
绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 第八条
绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条
在本工作章程(试用)具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人力资源部提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 第十一条
本文件最终解释权归绩效管理委员会。
**医院
二零零九年九月二十八日
**医院绩效考核管理办法(暂行)
**院办[2009] 53号
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法(暂行)。 第一条
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 第三条
绩效考核组织机构
(一)绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的监督指导下实施。
(二)医院绩效考核管理委员会的工作由医院法人代表直接负责。
(三)负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 第四条
绩效考核实施手段
(一)计算机信息化管理
对科室的绩效考核管理，建立在北京望海康信科技有限公司提供的HBOS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
对科室的绩效考核，实行计算机信息化管理。
(二)个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 第五条
绩效考核项目
(一)科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡(权重百分制)
(1)财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标 (2)顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标 (3)内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标 (4)学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标(KPI) (1)财务管理维度指标(月指标)
二级考核指标：效益效率;专项控制 三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。 (2)顾客服务维度指标(月指标)
二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标(月指标) 二级考核指标：服务质量;服务效率 三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
(4)学习与成长维度指标(年度指标) 二级考核指标：科研教学;员工成长 三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;后备人才梯队建设。 (5)护理质量综合考评指标 详见附表七
(6)药学部综合考评指标 详见附表九至十二 (7)四级考核指标
①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》**院办[2009]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案(修订稿)》**院办字[2009]61号文件
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八
(二)个人绩效考核
1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2、个人绩效考核项目 (1)财务维度指标 二级指标：业绩考勤 三级指标：出勤率 (2)顾客服务维度指标
①二级考核指标：服务意识;零缺陷管理 ②三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制(首问负责制) 零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。 (3)内部流程维度指标
①二级考核指标：服务质量;服务效率 ②三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学部综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。 (4)个人绩效考核按权重百分制扣分(具体评分标准详见附表十三) 合格：85分及以上; 基本合格： 60分-84分; 不合格：60分以下。
第六条 对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核
(一)对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
(二)科主任(护士长)职务考核评分标准
1、合格：85分-75分;
2、基本合格：74分-60分;
3、不合格：60分以下。
(三)科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
第七条 医德医风考核
1、医德医风考核《**医院医德医风考评实施方案(试行)》(**院人[2009]60号)文件规定执行。
2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 第八条 绩效考核办法
(一)绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
(二)医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
(三)各项绩效考核关键指标(KPI)，对应不同类型科室。
(四)各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见**医院绩效考核实施总表(附一表)和**医院医务人员医德考评标准)，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
(五)个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人力资源部登记在个人绩效考核档案中。
(六)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。 第九条 双重扣分与一票否决
(一)试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
(二)一票否决情形
1、医德医风违纪(详见《**医院医德考评实施方案(试行)》)
2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩
(一)绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
(二)个人绩效考核情况
1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
(三)中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况
1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3、中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4、行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。
(四)绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<**医院职工奖惩条例>的通知》**院人[2006]22号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
(五)科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。 第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。 二零零九年十月二十六日
**医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
**院办[2009]54号
第一章 总则
第一条 为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。 第二条
本制度适用于全院各科室。
第三条 各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
第二章 医疗纠纷的处理
第四条 医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务部进行处理。 第五条 医务部接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
第六条
较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务部的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
第七条 医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务部提请市卫生局医政处进行调解。
第三章 医疗纠纷评析
第八条 医务部负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理委员会讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。 第九条 医疗纠纷评析工作程序
1、医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2、对需要进行评析医疗纠纷的识别
(1)凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免); (2)虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
(3)当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。
3、医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
(1)由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
(2)纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿; (3)纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4、医疗纠纷的信息来源 (1)病人或家属的投诉; (2)当事人或当事科室的报告;
(3)上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5、医疗纠纷的评析内容 (1)医疗纠纷的原因; (2)医疗纠纷的性质;
(3)医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
第四章 医疗纠纷性质的认定
第十条 经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
第十一条 医院绩效考核管理委员会根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
第十二条 有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1、上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2、虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3、由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4、因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理委员会评析认为属可以避免的医疗纠纷。
第十三条 有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1、在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2、存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 第十四条 符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1、《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2、医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
第五章
医疗纠纷责任人的处理
第十五条
存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元(包括1万元)：15% B段、1-2万元(包括2万元)：10% C段、2-5万元(包括5万元)：5% D段、5-10万元(包括10万元)：3% E段、10万元以上：1-2%
1、补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2、补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3、补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4、补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5、补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 第十六条
可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元(包括2万元)：20% B段、2-5万元(包括5万元)：10% C段、5-10万元(包括10万元)：5% D段、10万元以上：1-3%
一、补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元)：相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
二、补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元)：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
三、补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元)：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
四、补偿(赔偿)费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。 第十七条
经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
第十八条
如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理委员会根据责任程度决定。
第十九条
未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
第二十条
因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
第二十一条
同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
第二十二条 同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
第二十三条
虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十四条 对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
第六章
管理者的责任
第二十五条
发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。 第二十六条
出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。
第七章
医疗纠纷、事故的备案登记
第二十七条
各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务部、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3~5分。 第二十八条
医务部对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理委员会讨论认定后纳入个人档案。医务部对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
一、医疗纠纷信息来源;
二、当事人员的书面陈诉和认识;
三、院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
四、医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
五、医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
六、医院对相关责任人的行政处理意见。
第二十九条
医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。
第八章
附则
第三十条
本制度最终解释权归医院绩效考核管理委员会。
第三十一条
本制度自发布之日起施行，原(**院办【2006】16号)文件同时废止。
**医院
二00九年九月二十八日
关于加强考勤管理的通知
**院人【2009】51号
各科室：为进一步加强考勤管理，整肃工作作风，结合实际情况，经院领导研究决定，现对考勤管理明确如下：
一、行政早交班制度
1、参加对象：行政科室正、副职中层干部(含工青妇专职干部)，总值班交、接班人员。如因开会、出差及休假(含补休)不能参加早交班考勤的，应提前向人力资源部报备。
2、交班时间：周一至周六8：00
3、交班内容：全院收住病人数;总值班班内发生并处理的问题;需提交院部协调解决的问题;上级布置的临时工作任务。
二、签到制度
1、科主任全面负责科室考勤管理，委托科室考勤员作好科室工作人员的具体考勤登记工作。
2、科室要建立完备的职工考勤登记簿，以备随查。
3、院务会、院周会实行中层干部(含护士长)签到制，并作为干部绩效考核的内容之一。
三、考勤报备制度
1、各类休假、事假必须事前向人力资源部提交请假单，按管理权限审批，未经批准休假的，视同旷工。
2、值班、加班补休均要在科室考勤簿上及时(当天或次日)记录，未予记录的补休按事假处理。
四、查岗制度
1、科室自查：科室负责人应认真履行管理职责，做好对本科室工作人员的查岗工作。
2、不定期查岗：院长、行政副院长每月进行不定期查岗。对连续2次被查到职工应在位而无理由不在位的科室，其科室负责人应承担相应行政处理连带责任。
五、执行部分行政职能的科室，按行政科室考勤管理规定执行。具体为：药学部、信息网络部、保健科
六、海沧综管办对在海沧行政综合办公室工作的职工：按此规定实行考勤管理。
七、本文从下发之日起执行。
二00九年九月二十一日 **院医疗质量管理方案(修订稿)
**院办【2009】61号
第一章
总则
第一条
为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南(2008版)》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。
第二条
本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。
第三条
本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。
第二章
考核办法
第四条
医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。 第五条
建立医疗质量管理长效机制：
1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。
2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。
3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。
4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查;每季组织一次专项检查。
5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。
6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。
第六条
医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。 第七条
建立完善的医疗质量评价和反馈机制：
1、现场反馈和处理。
2、院周会及院内网通报。
3、季度点评。
4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。
第三章
奖励
第八条
经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。
第四章
罚则
第九条
质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。 第十条
科室医疗质量管理：
1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。
2、值班医师不在岗，发现一次扣5分;值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分;记录不完整每次扣0.5分。
3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。
4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分;推诿病人一例扣3分;急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。
5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分;在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。
6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。
7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。
8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。
9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。
10、酒后上岗扣2分。
11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分;造成严重后果的按有关规定处理。
13、排班未按规范要求填写的扣3分。
14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。
15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分;夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。
16、无疑难病例讨论本扣3分;参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分;根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每例扣1分。
17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。
18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分;被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。
19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分;病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。
20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分;
21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分;
22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。 第十一条 医技科室质量：
1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分;发生不良后果的扣2分。
2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。
3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。
4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分;无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分;无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。
5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。
6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分;查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分;查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。
7、临床用血管理不规范，每例扣1分。
8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验(包括医技科室其它检查)结果口头(电话)通知的制度和程序文件，扣4分。
9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分;诊断原则性错误，每例扣2分;非原则性错误，影响治疗，每例扣1分;诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分;报告单书写不符合要求，1份扣0.5分;无会诊审核制度扣1分;发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。
第十二条 运行病历质量扣罚标准：
1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分;首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。
2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分;主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分;主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分;主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。
3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改(涂改、刮改、粘贴等)、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。
4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分;医师签名不规范(辨认不清、未签全名)，每处扣0.5分。
5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。
6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。
7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。
8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。
9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。
10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。
11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。
12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。
13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整(药物品种、剂型、剂量、用法)错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。
14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分;术前讨论记录不规范(无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性;无手术风险评估或对风险估计不足;无手术意外或并发症、合并症处理预案;无医师签名)，每次扣1分。
15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页(项)处理，扣3分;填写不规范(空项、错填、涂改等)每处扣0.5分。
16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分;死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分;讨论记录不规范(未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名)，每次扣1分。
17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。
18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。
19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。
20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。
21、每份运行病历最高扣分6分。 第十三条 门急诊病历质量扣罚标准：
1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。
2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。
3、药物过敏史未填写扣1分。
4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。
5、门急诊病历无就诊日期(急诊病例应具体到分钟)、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。
6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。
7、请会诊无记录，扣0.5分。
8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。
9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。
10、每份门急诊病历最高扣4分。
第十四条
归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分;乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分;丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。 第十五条
护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。
第五章 附则
第十六条
凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。 第十七条
既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准;本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。
第十八条
本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。
二00九年十月二十六日
**医院职工奖惩条例
**院人【2006】22号
一、总则
第一条
为鼓励职工在医疗、护理、科研、教学、管理、保障和医德医风建设、精神文明建设等项工作中，争创一流，争当先进，对表现突出，作出贡献的集体和个人，给予奖励。同时，对工作失职、违规违纪、违反职业道德行为等给医院带来不良影响、造成经济损失的人和事给予必要的教育和惩戒。依据有关法规政策、规章制度，结合医院实际，制定本条例。 第二条
对职工的奖惩要坚持实事求是的原则，以精神鼓舞为主，物质奖励为辅;以教育为主，惩诫为辅。
第三条
本条例适用于本院内设科室集体组织，所有签订聘用合同(含返聘协议书)和劳动合同的在岗职工。
二、奖励
第四条
符合下列条件之一的，给予奖励表彰或推荐上级奖励表彰：
(一)年度考核为优秀;
(二)在专项工作中被评为先进或被授予称号的;
(三)在评选活动或重大比赛中获得名次的;
(四)对医院建设提出合理化建议或技术革新，经采纳后产生良好社会效益、经济效益的;
(五)在职业道德建设、精神文明建设中成绩显著、表现突出的;
(六)在突发事件中医疗救护、后勤保障等方面成绩显著、表现突出的;
(七)在保护国家和人民生命财产表现突出的;
(八)及时发现并制止医疗差错、事故苗头与倾向，为医院挽回不良影响和重大损失的;
(九)在Medline.SCI源学术杂志和国家级刊物发表论文论著的;
(十)撰写医教研、思想政治、行政管理等方面的论文、论著，被评为成果奖的;
(十一)开展医疗新技术，新项目，经确认填补医学空白的;
(十二)积极扩大医院影响，在宣传报到工作中取得突出成绩的;
(十三)其它应该给予奖励的。 第五条
奖励项目：
奖励分为：表彰、评优、先进称号、记功等项目。
1、按评奖内容不同，奖励可分为：单项奖和综合性奖。
2、按授奖级别不同，奖励分为：本院、局、市(厅)、省、全国(国家)五个级别。
3、科研、医疗新技术、新项目、论文、论著的评选办法、奖励标准由医务部、科教部另行制定。
第六条
获得各种奖励的卫技人员，在年终考核时可根据《福建省卫生技术人员年度考核办法(试行)》闽卫人【1991】1104号文件精神予以适当加分。
第七条
对以下获得奖励的人员在岗位竞聘时可适当增加综合考核分。
1、取得市级及以上级别的获奖者;
2、获科研成果奖的课题组(论文作者)前三名。
三、处罚
第八条
职工有工作失误、失职、违规违纪等行为的，应根据有关规定给予相应的处罚或行政处分。 第九条
处罚与行政处分
处罚分为：告诫教育、计扣质量考核分、经济处罚或停职调岗等; 行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。
第十条
职工违反职业道德规范和行风建设要求被投诉查实的，根据以下文件规定给予相应的处罚与行政处分。
1、《**医院关于加强职业道德和行风建设的实施方案》(**院党字【2005】27号);
2、《**医院医患沟通制度》;
3、《医德规范实施细则》;
4、《**医院医疗服务价格管理制度》;
5、《**医院关于对投诉的受理与处理的规定》(**院办字【2002】01号);
6、**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《**医院医疗质量控制考核标准》等文件。 第十一条
职工在医药购销、设备、物资采购、基建工程和医疗服务活动中，应自觉遵守以下各项文件规定：
1、福建省卫生厅《关于坚决纠正医疗购销和医疗活动中不正之风严肃行业纪律的有关规定》(闽卫【2004】47号)文件;
2、卫生局《关于医务人员收受“红包”、回扣责任追究的暂行规定》(厦卫综【2002】38号)文件;
3、**医院《关于收受“红包”、“回扣”、开单提成等责任追究的暂行规定》(**院办字【2005】5号)文件;
4、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)文件。
如在上述活动中发生违规违纪行为的，根据上述文件规定的相关条款处罚。构成犯罪的移送司法机关追究法律重任。
第十二条
凡科室发生收受“红包”、回扣或违反职业道德规范被上级行政部门点名通报或新闻媒体曝光造成严重后果的，取消科室二年内先进集体评选的资格，同时要追究科领导、当事人的责任。
第十三条
职工因医疗事故、医疗纠纷发生责任追究的，按以下文件规定的相关条款执行处罚：
1、**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《**医院医疗质量控制考核标准》;
2、《**院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)》(**院办字【2006】16号)文件;
3、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)文件。
第十四条
在职医务人员未经医务部批准，擅自在院外从事有偿医疗活动、同业经营活动或将本院能够开展的医疗、检查项目介绍到外院的，扣发半年绩效工资并罚款5000元。 第十五条
科室私自收费的，除追回私自收费款外，按2倍给予罚款，从科室当月绩效工资中扣回。扣发科主任当月岗位工资，并视情节给予科主任行政处分。
第十六条
个人私自收费的，除追回私自收费款外，按10倍给予罚款，并视情给予行政处分。情节严重的按贪污公款论处。
第十七条
擅自占用医院公物，经批评教育不退者，强制追回并给予行政处分。变卖公物私分，没收其非法所得并处10倍罚款，同时予以行政处分。
第十八条
职工人为破坏医院公物的，按被破坏的标的物的原价赔偿，计扣当月考核奖、月年度考核奖以及效益奖励金，并视情节程度予以行政处分。
第十九条
职工应自觉遵守劳动纪律和行政管理规定，如发生违规违纪行为的，按**医院《职工考勤守则》;《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号);**医院综合目标管理质控考核标准(试行)→《行政组织质控标准》等文件规定的相关条款执行处罚。
第二十条
职工不服从科室工作安排、不服从日常管理或不能按科室要求认真履行岗位职责，经科室领导小组研究可给予科内告诫1-3个月并扣发在此期间绩效工资，报医院人力资源部备案。告诫期间不改正者，科室可向医院提出给予停岗的书面建议，医院根据《事业单位聘用制暂行规定的通知》(厦府【2001】综9号);《**医院全员聘用合同制具体实施办法》(**院办字【2002】42号)等文件规定的相关条款，视情给予停职停岗、待岗、直至解除聘用合同。
第二十一条
职工如违反国家法律法规，受刑事处罚的，根据本文件第八条、九条款执行，并承担相应的刑事责任，解除聘用合同。 第二十二条
其它应该给予处罚与行政处分的。
四、奖惩审批
第二十三条
对职工的各种奖励与处罚，由相应的职能科室提出奖惩意见，报院党政领导研究同意后，负责组织实施。经济处罚或理赔由财务科从当事人工资或科室绩效奖励金中扣除。 第二十四条
职工的奖惩材料应及时归个人档案，作为晋级、聘用的依据。
五、附则
第二十五条
本条例经职代会审议通过，从公布之日起执行。
第二十六条
在此之前医院发布与本条例相抵触的文件，以本条例为准;与上级有关文件规定相抵触的，以上级文件规定为准。
二00六年四月二十七日
**医院医德考评实施方案(试行)
**院人【2009】60号
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以树立社会主义荣辱观、加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质为目标，以考核记录医务人员的医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为，提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系。
二、组织领导及职责
成立由院领导、相关行政职能部门负责人参加的医德考评工作领导小组
医院法人代表是医德考评工作的第一责任人，人力资源部负责拟定医德考评工作方案并组织实施，纪检监察室负责监督医德考评工作，确保考评工作公正、公平、公开。各科室成立由科主任、护士长、支部委员、工作委员或职工代表组成的医德考评小组(3-5人)，按照医院制定的医德考评实施方案，负责组织实施科室的医德考评工作。
三、考评范围
全院医务人员。医务人员指：医师、护士及其他卫生专业技术人员，管理人员中执行卫生技术人员岗位工资的人员。
四、考评标准
医务人员医德考评按百分制进行评定，基础分为80分，满分为100分。加分、扣分后的累计得分不得高于100分或低于0分，即：加分后累计得分超过100分的，以100分计算;扣分后累计得分低于0分的，以0分计算。
具体见附件1。
五、考评的方法步骤及原则要求
1、方法与步骤
(1)个人自评：被考评的医务人员，对照考评标准的基本要求、加分和扣分依据，结合自己的实际工作表现，进行总结和自我评价，填写年度《福建省医务人员医德考评登记表》。 (2)科室初评：在个人自评基础上，以科室为单位，由科室考评小组根据每个人日常的医德行为进行评价。
(3)单位总评：由医院医德考评小组组织实施，根据个人自评、科室初评的结果，以日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况为主要参考依据，对每个医务人员进行评价，作出医德考评结论，填写综合评语。
2、考评原则及要求
(1)医德考评工作纳入医院绩效考核管理体系。采取平时考评与年度考核相结合的办法，年度考核每年进行一次，年度考核中“德”的分数按照医德考评的分数进行折算。医德考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、定期考核等工作相结合，并与绩效资金分配动态挂钩。
(2)医德考评要严格坚持考核标准。全院医德考评优秀等次的人数控制在参评总人数的30%以内;被评为全国、全省卫生系统先进集体，被设区市及以上党委、政府评为综合性表彰的先进集体、授予“文明单位”称号或继续保持“文明单位”荣誉的，评优人数可控制在参评总数的35%以内;因发生重大医疗事故、安全生产事故或行风案件，被设区及以上政府或省级以上行政部门通报的，单位评优比例不得超过当年实际参评总人数的20%。 (3)认真落实医德考评工作责任制和责任追究制。坚持日常检查与年终医德考评相结合，医院相关职能科室根据医德考评工作任务、责任分解的要求，加强对医务人员的病历、处方、用药和医技检查情况的日常考核和问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等相关资料的收集，为医德考评提供准确、真实的依据。行政职能科室工作人员因工作不负责任，年终无法提供责任范围内应该提供的日常考核结果和资料或提供虚假考核结果和资料的，对行政职能科室负责人和相关责任人员视情节轻重，给予一定的惩处。
六、考评等次的评定
医务人员年度医德考评结果分为优秀、良好、一般、较差4个等次，并按下列条件确定： 优秀：考评得分在90分以上(含90分)，且没有扣分。 良好：考评得分在80分以上(含80分)，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上(含60分)，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决”行为。
医德考评“优秀”人选的最终确定应根据科室评优控制比例，按得分情况从高到低确定。
七、建立医德档案
建立医务人员医德考评档案。医德考评档案由人力资源部负责保管，主要按照医院绩效考核方案中的“奖励情况”、“缺陷管理”进行加分与扣分登记。
医德考评加分与扣分的档案信息，由各科室医德考评小组负责收集登记，每季度最后一个月的25日向相关职能考评部门上报，并同时提交有效证明材料。各相关职能考评部门审验通过后，再汇总至人力资源部进行个人医德考评档案登记，未经上述程序审验的加分与扣分，在年度考核时不予认可。
八、考评结果应用
医德考评结果在本单位范围内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。晋职晋级、岗位聘用和评先评优的人选，优先在医德考评等次为“优秀”的人员中产生;医德年度考评等次确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限必须延迟1年;医德年度考评等次确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格)，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职资格和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限必须延迟2年。 医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内有一次以上医德考评结果为“较差”的，认定为考核不合格，按照有关法律、法规和规章的规定处理。 对医德考评“较差”等次的人员进行批评教育，对连续2年被评为“较差”等次的人员，可作缓聘、低聘或解聘处理;有行政职务的医务人员，按干部管理权限，报请有关部门免除其行政职务。
附件：
1、《**医院医德考评标准》
2、《福建省医疗机构医务人员医德考评登记表》
3、《**医院医务人员医德信息登记表》
二00九年十月十八日
关于医德考评工作的会议纪要
【2010】1号
2010年1月18日下午，杨伟群院长主持召开了医院医德考评工作领导小组第三次办公会议，会议对医德考评中的“加分、扣分”项目与标准确认问题进行了讨论研究，医德考评工作领导小组成员参加了会议，就下列几个问题形成决议，纪要如下：
一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题
(一)对2009年度结案的医疗纠纷进行确认
对2009年度结案的20起医疗纠纷的投诉、赔偿与认定情况进行了确认。
(二)细化医德考评扣分标准
对《**医院医德考评实施方案(试行)》(**院人【2009】60号)文件医德考评第四项第二条扣分标准进行细化，具体如下：
1、按医疗纠纷赔偿金额度递增扣分。 (1)1万元以下(含1万元)的，扣2分; (2)1万以上-5万元(含5万元)的，扣2.5分; (3)5万以上-10万元(含10万元)的，扣3分; (4)10万以上-15万元(含15万)的，扣4分; (5)15万以上-20万元(含20万)的，扣5分; (6)20万以上-25万元(含25万)的，扣10分; (7)25万以上-30万元(含30万)的，扣15分; (8)30万以上-35万元(含35万)的，扣20分; (9)35万以上-40万元(含40万)的，扣25分; (10)40万元(不含)以上的，扣31分。
2、会议研究决定，对于2009年度结案的医疗纠纷按上述医德考评扣分标准进行扣分。
(三)对医疗纠纷的绩效考核问题
在《**医院绩效考核管理办法(暂行)》(**院办【2009】53号)文件下发之后发生的医疗纠纷，除计扣医德考评分外，同时执行科室与个人的绩效考核扣分。
二、进一步明确医德考评加、扣分问题
(一)突发事件医疗抢救的加分界定
1、指医院及以上行政部门组织的突发公共卫生事件执行外派、外援任务的，并由医院医务部、护理部门确认，方可进行医德加分。
2、由医院医务部门组织执行的各类外派医疗保障任务按义诊加分标准加分;由各民主党派组织的义诊应事前报备医务部登记，未事前报备的不予确认加分信息。
(二)表彰加分的界定
1、先进工作者按被市级及以上行政部门表彰的，由医院党群工作部或人力资源部确认，非行政部门的表彰不属于医德加分范畴。
2、新闻媒体报道加分，须经党群工作部确认医德加分;接受表扬信、锦旗及拒收“红包”、回报等，须经纪检监察室确认医德加分，未予加分确认的，不予登录加分信息。
被考评科室及医务人员，应按《**医院医德考评实施方案(试行)》(**院人【2009】60号)文件规定，及时向医德考评部门上报加分、扣分情况，医德考评部门对上报的内容进行严格认真的把关、确认并建立登记方案。人力资源部每季度最后一个月的25日前向各医德考评部门收集考评情况并进行汇总。
三、确定出勤率的年度考核问题
(一)病假
全年病假累计或超过60天的，年度考核定为基本合格。
(二)事假
全年事假累计或超过40天的，年度考核定为基本合格。
(三)全年病、事假累计或超过180天的，不参加年度考核。
四、补增医德考评工作领导小组成员
因医德考评第四项第五条涉及药学部的检查项目，为方便工作，增补药学部许惠溢同志为院医德考评考评工作领导小组成员。
案例：广州某医院的绩效考核
一、从定岗定编入手，减员增效
正式职工床人之比从1998年的1：1.5调整为目前的1：1.16
1.机关：按需设岗、精岗高效。科室由10个—→调整为2部3科1室;工作人员从44人—→调整到30人;效果：职责更明确，办事效率提高。形成工作满负荷，人员多技能，无多余人员在岗的工作局面。
2.后勤：实现社会化。 定编分流 —→班组合并，有条件由个人承包，组织护工队伍和清洁班，清退临时合同工—→无法安排的工人采用院内待岗与退养 —→委托物业管理。
效果：优胜劣汰，解决了后勤人员臃肿，人浮于事的状态 。
3.临床：用人双向选择。双向互求 —→科主任有权挑选员工 —→员工也可选择岗位 。
效果：发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，一专多能的开展工作。
二、建立竞争上岗的用工机制
在合理定编的基础上，岗位公开、条件公开、程序公开。 运用：
1、中层管理干部的选拔工作。
2、后勤人员的分流工作。
3、增设岗位的人员确定。
4、专业技术人员引进和毕业生的挑选工作。
采取的办法：
公开职位—→报名—→资格审查—→笔试—→面试 —→ 群众测评—→组织考察—→任命公示
三、建立严格的考核机制，完善考核办法
中层领导干部按任期目标责任制进行考核
任务目标责任书(任务指标 、医疗指标 、科研指标 、精神文明指标 )
安全责任书：不发生任何上报性安全生产事故，不发生等级以上医疗事故。
计划生育责任书：计划生育“五率”达标 。
2.员工：细化岗位职责，落实岗位责任制。
与岗位挂钩
优秀—→评先—→使用与升迁
末尾淘汰—→降职降薪—→调整岗位—→实施低聘或待岗处理 与职称聘任挂钩—→评聘分离—→无编制、无突出表现—→低聘 与确定关键岗位挂钩—→临床医师中20%确定为关键岗位—→动态性管理—→考核一次性奖励。
四、绩效考核的具体内容
医院实施绩效考核分为三个层面：
1.对科室的绩效考核
2.对科室主任(含副主任、护士长)的绩效考核
3.对员工的绩效考核
对员工的绩效考核根据不同系列可分为：
1.行政管理人员的绩效考核
2.医疗专业人员的绩效考核
3.护理人员的绩效考核
4.工勤人员的绩效考核
对科室的绩效考核
行政职能部门的考核
对行政职能部门的考核共分为三个层面：
1.对日常工作的考核(占80%);
2.医院领导对行政职能部门管理与服务的评价(占10%);
3.临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价(占10%)
临床医技科室的考核
1.经营指标：业务收入、收支差指标;门诊人次、出院人次指标;药品收入占业务总收入的比例等。
2.医疗业务指标：入院诊断与出院诊断符合率;入院三日确诊率;门诊、病房危重病人抢救成功率;门诊处方合格率;门诊病历合格率;申请单合格率;甲级病案率;院内感染率;传染病漏报率;护理技术操作合格率;特护、一级护理合格率;基础护理合格率;四种护理表格书写合格率等。
3.科教指标：医疗技术立项与新项目开展;科室专业技术人员发表论文数量;科室人员“三基”考试合格率等。
4.服务质量指标：患者满意度;病人投诉率;医疗差错、医疗事故、安全事故等。
5.管理指标：科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。
注：以上第1项指标按实际完成数进行考核，根据每年院长与科室主任签订的目标合同兑现奖罚。第2至5项考核内容制定考核细则进行评分，其中：医疗质量占25%，护理质量占25%，科室管理质量占20%，科教质量占10%，科室服务质量占10%，科室行风建设占5%，科室品牌形象占5%。评分结果为该科室当季度的整体工作情况绩效考核结果。
科室主任、护士长 的绩效考核
1.行政职能部门主任(副主任)的考核：80%为对日常工作的考核结果; 10%为临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价结果;10%为医院领导对职能科主任管理素质与能力的评价结果;以上汇总分数即为该行政部门主任(副主任)当季度的绩效考核结果。
2.临床医技科室主任(副主任)的考核：分三个方面：一是经营任务指标;二是综合管理指标 ;三是医院领导及职能部门主任对科室主任管理素质与能力的评价结果。其中综合管理指标占80%，领导评价结果占20%(院领导和职能部门主任评价结果各占10%)。
3.护士长(副护士长)的绩效考核：分两个方面：一是护理质量指标;二是医院领导及职能部门主任对护士长管理素质与能力的评价结果 。护理质量指标占80%，领导评价结果占20%,(院领导和职能部门主任各占10%)。总分为当季度护士长(副护士长)的考核结果。
科室员工的考核
员工的绩效考核：以《岗位说明书》和工作目标任务为依据，考核重点：履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。
员工的绩效考核由各科室结合自身实际情况制定具体的方案，方案要经全科员工讨论通过，并经办公室审核批准。
五、绩效考核结果在薪酬分配中的应用
1.行政职能部门绩效工资发放：各行政职能部门按规定经考核后发放绩效工资。
全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度日常工作考核分数%。
2.临床医技科室绩效工资发放：按规定经考核后发放绩效工资。 全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度本科室整体工作情况考核分数%。
桓台县中医院绩效考核方案
为进一步加快医院运行机制改革，调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，建立新型的绩效工资考核分配制度。
一、分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，
(一)以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
(二)以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
(三)以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、考核内容
(一)公共考核项目
1、医德医风;
2、劳动纪律;
3、护理质量管理;
4、医院感染管理;
5、财务管理;
6、医疗质量与安全管理;
7、本科室特有考核项目
三、考核对象
临床科室、医技科室、药房、药库、急诊、门诊(长期门诊)、收款处、住院处、总务科、体检科。
四、考核办法
(一)成立考核委员会 组长：王和平
副组长：张里程、田绪桐、王 敏、高延国 成员：杜所明、许秀芳、崔 军、崔红艳、曲鸿雁
李文霞、田 敏、王 红
下设考核专业组。
1、医德医风与劳动纪律组 王敏、崔军、王红
2、护理质量与医院感染组 张里程、许秀芳、李文霞
3、医疗质量与安全管理组 田绪桐、高延国、杜所明、崔红艳
4、财务考核与统计组 曲鸿雁、田敏
(二)考核程序
每月考核一次。各考核组本着实事求是、公平公正的原则进行考核。现场考核的，考核结果一式两份，由被考核对象签字，考核组一份，被考核对象一份。以日常原始统计作为考核结果的，要保证数据的真实性，以便被考核对象查询。各考核组于次月10日前将考核结果报统计组。被考核对象对考核结果有异议，可以向考核委员会成员申诉，由考核委员会进行核实。
(三)考核结果的使用
按照总量控制的原则，绩效工资总量固定。根据考核对象的分值，每月测算单位分值绩效工资数，实得分乘以被考核对象的总分计算其绩效工资数，绩效工资于考核的次月兑现。
五、绩效考核方案的制定与调整
考核委员会拟定绩效工资方案，由职工代表大会或各科室负责人讨论通过。考核标准分为强制性标准和非强制性标准，根据国家法律法规及各级政府及有关部门的规定、制度、诊疗技术规范、行为规范、医院现有的工作制度的考核标准为强制性标准，根据和医院实际情况制定的标准为非强制性标准。非强制性标准可以根据医院实际情况或多数科室的意愿适时调整，强制性标准不得更改。涉及考核具体内容的(如：医疗质量考核标准)，考核标准由各考核专业组负责制定。
涉及绩效考核方案的，在征求职工代表的意见的基础上，由考核委员会作出修改意见。涉及非强制性标调整的，由考核专业组召开科室主任会议，进行讨论和调整。
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每增加1个百分点，加5分。 ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%，外科<30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
③环境卫生符合要求。 ④着装符合规定。
⑤业务学习、院内会诊按时到达。
5、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失按规定处理)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
(一)、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，
②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
(二)、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
(三)、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入) 按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
③病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。
⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。
⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50% ⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。
⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%(经济损失另计)。
(四)、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价)，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
(五)、药剂科
1、门诊药房完成1张处方配方，计发0.7元。
2、住院药房完成1床天处方配方，计发0.7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计)，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%(经济损失另计)
(六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
(七)、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为ABCDE五等
A等：临床+平台的均数上浮10% B等：临床+平台的均数 C等：临床+平台的均数下浮10% D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
(一)入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。5元/例。
(二)住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
(三)特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
(四)住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例 乙类手术60元/例
丙类手术30元例丁类手术10元。
(五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外)
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元/例 丁类手术10元
二、单项工作的工作量考核
(一)入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15天者。 ②结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。
③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。 ④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 ⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
(二)住院收治考核
每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容)，科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(三)住院手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
(四)内镜手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节
二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3 ②副职全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长
①正职A等×1.5 ②副职B等×1.2
2、科员
①正高C等×1.2 ②副高C等×1.1 ③中级C等×1.05 ④师级C等 ⑤师级以下D等
3、班组长C等×1.05
4、工人 ①技术工人D等 ②普通工人E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导(系数) ①医务科主任2.0 ②科室主任1.6 ③科室副主任1.4 ④总护长1.5 ⑤科(病区)护长1.2 ⑥科(病区)副护长1.1
2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;班组长1.05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6;大专0.5，中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度 ①临床手术科室岗位：本人系数+0.25; ②临床非手术科室岗位：本人系数+0.15 ③医技科室岗位：本人系数
四、各科室内实行效率激励制度
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准
六、确定系数平均工资
系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配
(激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数
第五章配套政策 第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q)，才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其
二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。
第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用;
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。 第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。
五、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
六、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
七、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
一、科室收入构成
1、临床科室收入构成
(一)临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。 但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药品费用，剔除体内植入物(如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等)以及全血和成份血后的收入(S)(可称之为狭义医疗收入)
1、1门急诊收入
为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入
1、2内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;
1、3外一科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入;
1、4妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;
1、5五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入;
1、6儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;
1、7感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;
1、8中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;
1、9手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入;
(二)平台科室收入构成
平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科。
平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。 在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
(三)、药剂科的收入构成
为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用;
二、科室支出构成
(一)临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、物耗成本支出(W)
①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费
2、固定资产支出(Z)
①固定资产折旧(或称占用)费 ②维修维护费
3、人力成本支出(R) ①薪金支出 ②福利支出
③进修、学习、出差支出
4、管理成本支出(G)
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。
5、社会摩擦成本支出(M)社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、关联业务成本支出(L)
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。
①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本; ∑C为平台科室或医技科室的成本总和;
S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入;∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊： 急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、其他成本支出(Q)
(二)平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
(三)手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
(一)临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α
公式中：X为工作效率工资;S为狭义医疗收入;W为物耗成本;Z为固定资产折旧;R为人力成本;G为管理成本;M为社会摩擦成本;L为关联业务成本;Q为其他成本;α为既定比例。
(二)平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
(三)药剂部门工作效率工资基数的计算 药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房完成1张处方配方，计 元
2、住院药房完成1张处方配方，计 元;完成1床天处方配方，计 元;
提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。
(四)特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台的均数下浮15%
2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。 ②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元
(五)职能及后勤部门工作效率工资基数的计算 职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台(医技)的均数上浮10% B等：临床+平台(医技)的均数 C等：临床+平台(医技)的均数下浮10% D等：临床+平台(医技)的均数下浮20% E等：临床+平台(医技)的均数下浮30%
医院绩效考核
绩效考核是医院人力资源管理一个重要的有机组成部分，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性，医院在真正实施绩效考核中，往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来，有些医院采用关键业绩指标(KPI)考核办法对员工进行考核，取得了比较满意的效果。
关键业绩指标(KPI Key Process indication)是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性目标。关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源：一是医院的经营目标，在明确医院级的KPI后，就需要把目标分解到各个部门和职位，形成部门的KPI和员工的KPI;二是通过职务分析，明确过程目标，也就是在工作过程中找出必须做，能量化的指标，把它设计为个人的KPI;三是特殊性的KPI。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则，即S代表具体(Specific)，指绩效考核要针对明确的具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A代表可实现(Ateainable)，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标，再将总目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，也必将对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。下面是某医院在某一年度内开展医疗技术等新项目的目标分解过程：
医
院
总
目
标
科
室
目
标
员
工
目
标
各项新技术项目指标的评价标准
1、开展例数。
2、成功率。
3、经济效益评价。
4、社会效果。
5、本科室相关专业人员普及程度。
6、是否获得科研成果奖。
7、发表论文情况。
通过指标分解我们可以发现，医院的总体目标全部变成了员工的个人目标，在个人目标确立了以后，我们又确定了相应的评价标准，通过对照评价标准对指标进行考核，就可以全面、客观地反映被评价对象的绩效。
为了更便于直观地理解，下面将列举对几个不同科室和不同岗位的绩效考核模式(所有指标只假设适用于某一年度)。
人力资源部关键考核指标
1、制定医院学科带头人选拔条件、评价标准与薪酬待遇(在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案)。
2、引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各
3、招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。
4、全院员工离职率小于8%，其中副高以上人员离职率小于4%。
5、做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长8%的前提下，副高职称以上人员工资平均增幅要达到15%以上。
6、做好劳资关系管理，全年劳资纠纷发生率为
矛盾少于2例。
内科关键考核指标
1、门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长5%。
2、业务收入比上年增长8%以上(门诊与住院病人日均费用不超过上年的5%，平均成本不超过上年)。
3、开展左心导管检查及造影、经支气管肺活检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技术新项目。
4、发生医疗差错及纠纷经医院或有关部门裁定需医院赔偿的，赔偿金额不超过0，上升到院级领导处理的劳资1名，相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。
全科业务总务收的1.5%。
5、科室要重点培养已具备晋升副高职称的4名高年资主治医师，其中至少应有2名在医院的技术评价中达到副高水平。
6、全科省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。
7、各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标。
某外科医生关键考核指标
考核医生应该考虑的主要因素：专业资历、业务能力、技术水平、科研成果、工作质量、业绩贡献、医德医风和协作精神等。具体指标如下：
1、品德合格(无违纪违章行为和病人投诉现象)。
2、每周出门诊平均不少于3个工作日。
3、按医院规定的手术分类标准，全年开展手术总例数中三类手术不少于15%，二类手术不少于50%。
4、完成两名住院医师的带教任务，确保两名医师工作目标的实现，若本人认为因医师个人素质不可能实现目标时，应在5月份前向医院申明。
6、参与两项医疗项目的开展，年终项目主持人对其评价合格。
7、就医顾客满意率不低于85%。
8、同事对其协作精神满意率不低于85%。
某儿科护士关键考核指标
护士考核应该考虑的主要因素：业务能力、操作水平、服务意识、协作精神、工作质量以及出勤情况等。具体指标如下：
1、品德合格(无违纪违章行为和病人投诉现象)。
2、全年出勤率在98%以上。
3、年度理论考试、技能考核达标。
4、就医顾客评价满意率不低于85%。
5、同事对其协作精神满意率不低于85%。
某职能部门主任考核指标
管理人员考核应该考虑的主要因素：忠诚度、业务能力、工作效率、服务意识、应变能力、语言表达与文字写作能力、组织协调能力以及职业风度等。具体指标如下：
1、品德合格(无违纪违章行为和员工及就医顾客投诉现象)。
2、无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。
3、院部布置工作按时完成率100%。
4、院级领导对其履行职责满意率在85%以上。
5、员工对其服务满意率在85%以上。
6、完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院管理专家委员会评价合格。
7、完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。
由于医院管理人员工作指标的模糊性导致的难以量化，在实际操作中，可不过分强调考核指标，而把着眼点放在选拔程序和选拔方法上，即通过制定一套尽可能科学而完善的管理干部选拔程序与方法，把德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位，通过管理级别来体现薪酬待遇。
正是由于绩效考核的重要性和复杂性，才使得医院的人力资源经理为绩效考核感到头痛，有时加上其它部门不予配合，使绩效考核的推行愈加困难。因此，在实施绩效考核时还要把握以下几点：
选择好考核主体 选择考核主体就是针对不同的被考核对象确定不同的考核者，只有了解，熟知被考核对象才能准确评价被考核者的绩效。比如，医德医风过去是医院的职能部门考核，这就是选择主体不当，正确的应该是就医顾客去评价(当然要有一个评价办法)。再比如对院长绩效的评价，过去依靠员工的民主测评，这也是没有选择好考核主体，事实上，应该是谁聘任院长，谁考核院长，这样的考核才有实际意义。
考核指标的适用性 在确定考核指标时，一定要简便、易操作，并非越复杂越好，关键是适用。只要针对岗位特点突出了要点，能够起到改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。
人力资源部门的局限性 在实施绩效考核时，一定要清醒地认识到，绩效考核不仅仅是人力资源一个部门的事，必须有业务部门和各科室的共同配合才能达到应有的效果。绩效考核为解决其它人力资源问题提供了依据，但不能解决所有的问题，绩效考核必须与诸如员工培训、晋升、调职以及薪酬分配等其它管理措施相
互应合，配套推进才能起到应有的作用。
注重双向沟通 过去，我们往往在实施绩效考核时搞得轰轰烈烈，考评结束后相安无事，对考评结果的利用，也是执行强制的“机械式”奖惩、升职或加薪，没有充分考虑员工对考核结果的认可程度和可能引起的申诉。这样考核必然导致员工的反感，因此，在考核过程中和结束后必须注重双向沟通。
其它诸如绩效考核周期的确定、绩效考核沟通方式的选择、考核结果的公布方式、考评体系的修正与完善等都需要结合医院、岗位以及员工的实际与特点来制定，只有把绩效考核的方方面面都考虑到了，才能真正发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要作用。
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是医院工资绩效考核方案，请参考.
医院工资绩效考核方案
医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记;
2、副组长：医院党委书记或副书记;
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事
务由承担绩效考核行政职能的部门负责。
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
在本工作章程具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符
的，按本文件规定执行。
本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和考核的依据。
绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标，对科室实施绩效考核。具体如下：
1)平衡计分卡
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标组成。
2)关键绩效考核指标
① 财务管理维度指标
a、二级考核指标：效益效率;专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率;出院病人治愈
好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药;出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标
a、二级考核指标：科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含：继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维
度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识;零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制
零缺陷管理含：投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量;服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药;无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上;
基本合格：60分-84分;
不合格：60分以下。
对科主任及以上干部的职务考核
1、对科主任的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任职务考核评分标准
1)合格：85分-75分;
2)基本合格：74分-60分;
3)不合格：60分以下。
3、科主任无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上，且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上，且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上，且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标，对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核，并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪》)
2)一级甲等医疗事故
奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个内有一个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：基本合格;二个月得分在60分以下的，当考核等次即定为：不合格。
2)一个内有一个月得分在70分-84分之间的，当考核等次不得评定为：优秀;二个月得分在70分-84分之间的，当考核等次即定为：基本合格。
3)发生一票否决情形的，当考核即定为：不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为
二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职考核等次直接确定为不称职，不计算考核年限，当不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当考核等次不得评
定为：优秀。
2)科室或护理单元在一个内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当考核等次即定为：基本合格。
3)中层干部一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核结果如达到《关于下发的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
本办法从文件下达之日起全面推行实施。
本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷;
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的性质;
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可
避免。
医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1)在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关
系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元：15%
B段、1-2万元：10%
C段、2-5万元：5%
D段、5-10万元：3%
E段、10万元以上：1-2%
1)补偿费额度在1万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在1-2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在2-5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，
科室主任承担10%;
4)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
5)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考核为不合格并承担医院补偿费段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元：20%
B段、2-5万元：10%
C段、5-10万元：5%
D段、10万元以上：1-3%
1)补偿费额度在2万元以内：相关责任人承担医院补偿费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
2)补偿费额度在2-5万元：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
3)补偿费额度在5-10万元：相关责任人当年考核为基本合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%;
4)补偿费额度在10万元以上：相关责任人当年考
核不合格并承担医院补偿费用段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上经济损失或给医院造成严重不良影响
者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
管理者的责任
25、发生补偿额度在50万元以上的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及1XX元的奖励。
附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
洪湖市中医医院绩效考核方案细则
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展。
一、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长：周祖山
副组长：游志刚(常务) 孙家涛
成员：李拥
张莉
周正义
廖岩专
陈喻
张丽冰
彭宣浩
邓志军
王会菊
朱晓滨
李平
赵晓斌
王才炎 曹正
领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
(二)绩效考核对象及日常安排 1)、医疗、医技：
考核人员：赵晓斌
周艳华
魏立
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：
1、临床科室绩效考核指标及考核办法
2、医技科室绩效考核指标及考核办法
3、手术科室绩效考核指标及考核办法
4、供应室绩效考核指标及考核办法
5、体检科绩效考核指标及考核办法
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法
8、医技人员绩效考核标准及考核办法
9、急诊医生绩效考核标准及考核办法 2)、护理：
考核人员：邓志军
张丽冰
叶静
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则
10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准
12、门诊部护士长绩效考核量化标准
13、供应室护士长绩效考核量化标准
14、手术室护士长绩效考核量化标准
15、病区护士绩效考核量化标准
16、供应室护士绩效考核量化标准
17、导医护士绩效考核量化标准 3)、药事：
考核人员：彭宣灏
李平 邓洋
考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：
18、药剂科绩效考核办法 4)、行政：
考核人员：王会菊
朱小滨
陈瑜
曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则：
19、党办绩效考核办法 20、纪委绩效考核办法
21、团委绩效考核办法
22、工会绩效考核办法
23、人事科绩效考核办法
24、医务科绩效考核办法
25、护理部绩效考核办法
26、感控办绩效考核办法
27、财务科绩效考核办法
28、审计科绩效考核办法
29、科教科绩效考核办法 30、保卫科绩效考核办法
31、总务科绩效考核办法
32、病案室绩效考核办法
33、设备科绩效考核办法
34、信息科绩效考核办法
35、医保办绩效考核办法
36、门诊部绩效考核办法 (三)职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
二、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度;各科室岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经济指标等。
三、业绩指标考核与奖励：
以医院2014年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。2014年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0.3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标
人次，全年收住院目标
人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科
万元，外科
万元，内一科
万元，内二科
万元，内三科
万元，儿科
万元，血透室
万元，急诊科
万元，骨一科
万元，骨二科
万元，肛肠科
万元，手术室
万元，康复科
万元，理疗科
万元，皮肤科
万元，耳鼻喉科
万元，关一科
万元，关二科
万元，，关节门诊
万元。B超室
万元，心超室
万元，胃镜室
万元，放射科
万元
万元，磁共振室
万元，检验科
万元，，体检中心
万元，鉴定所
万元，邮购科
万元，眼科
万元，口腔科
万元，美容科
万元，烧伤科
万元
4、各科室目标：
说明：A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入; C)结算单以当月31日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.85考核发放，科主任按0.9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85*个人系数+质量考核结果。
四、质量指标考核：
质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政管理：配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。 (二)医疗质量： 基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、医患关系： 基本配分：100分
医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。 (4)服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。 (6)病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
五、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。
4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
洪湖市中医医院绩效考核办公室 二0一四年一月一日
洪湖中医医院2014年科室主任任期目标责任书
为加强科室管理，强化科主任责任，全面提高医疗服务质量，构建和-谐医院，根据医院发展规划现由院长(甲方)与科主任(乙方)签定任期目标管理责任书：
1、 乙方任期：2014年1月1日至2014年12月31日。
2、乙方作为科室工作第一责任人，在院长领导下，全面负责本科行政、业务、经济管理等工作，积极完成医院指令性任务。
3、乙方要加强对本科室的医德医风教育，廉洁自律，克己奉公，团结协作，构造和-谐医患关系。
4、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的医疗制度及法律法规，确保医疗安全，不断提高医疗质量，及时处理纠纷。
5、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》，做到合理检查、合理治疗、合理用药，努力减轻病人经济负担。
6、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。
7、乙方要每周组织一次全科人员业务学习，努力掌握国内外本科新进展，开展新技术、新疗法，并向科内人员推广，积极开展科研及论文撰写工作。
8、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任，坚决执行《医院2014年度绩效考核方案》。
9、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案，每月对乙方的管理工作进行测评，并结合业绩、科室评议等综合考评，对乙方的管理效果进行验收。
10、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，共同严格执行。若未履行责任，甲方有权终止乙方的聘任。
(甲方)代表 (乙方)科主任 签名： 签名： 二0一四年一月一日 患者满意度调查方法
一、目的与职责：由院办、医务科、护理部负责监测病人对医院评价，了解病人的需求，促进各项医疗服务工作的改进。
二、患者满意度管理办法
1.调查范围：门诊部各科室、住院部各科室
调查频度：每月不定期一次。调查人次：门诊部各科室10-20人，住院部各科室20人。 2.满意度评分方法：
满意率=【满意数/调查数+(基本满意数/调查数)×0.90】×100% 综合科室满意率=(门诊满意率+住院满意率)/2 3.满意度考核标准：门诊部与住院部满意度满意率均≥90%，科室月满意率与科室绩效挂钩。满意率不达标扣款数=科室绩效工资总额X目标差。
4、门诊病人满意度调查表 尊敬的女士、先生：您好! 感谢您选择我院就诊，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作! 祝您健康! 医院地址：文泉西路6号 电话：
(1).对挂号收费处工作人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (2).对外科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (3).对药房医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (4).对内科门诊医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (5).对皮肤科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (6).对耳鼻喉科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (7).对口腔科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (8).对眼科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (9).对妇科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (10).对关节科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (11).对儿科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (12).对放射科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (13).对肛肠科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (14).对康复中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (15).对急诊科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (16).对检验科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (17).对心B超室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (18).对体检中心医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (19).对血透室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (20).对放射科科医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (21).对磁共振医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (22).对胃镜室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (23).对注射室医务人员的服务 □满意 □一般 □不满意 □未接触 (30).您有何建议和意见，请文字简述(如写不下，请写反面) 如果方便的话，请留下你的姓名与联系方式： 2 住院病人满意度调查表 科室 床号 时间 尊敬的病友：您好! 感谢您对我院的信任，为了解我院各科的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的需求，麻烦您将医务人员的服务情况如实告知我们(请您在同意的项目前□上打√)。谢谢合作! 祝您早日康复! 医院地址： 电话
1.您初入病房时，是否得到了医护人员的热情接待 □是 □一般 □否 2.病房是否整洁、规范 □是 □一般 □否
3. 医护人员是否在入院时详细介绍有关住院的注意事项 □ 详细介绍 □一般 □没有介绍 4.护理人员的服务态度如何 □和蔼亲切 □一般 □态度生硬
5.当您按床头呼叫器后，护士能否及时到床边，处理是否满意□满意 □有时满意 □不满意
6.您对护士的技术操作(如静脉穿刺等)是否满意 □满意 □有时满意 □不满意 7.您对主管医生的诊疗措施是否满意、放心 □满意放心 □有时满意 □不满意放心 8.您的主管医师服务态度如何 □亲切负责 □一般 □冷淡不负责 9.您的主管医师查房时是否认真、仔细 □认真仔细 □一般 □不认真 10.您的主管医师能否耐心解答您提出的诊断、治疗方面的问题 □耐心 □一般 □不耐心
11.您住院期间除主管医师外，科主任或上级医师是否进行查房 □有 □没有 12.您所接触的医务人员有无索礼、受贿行为，若有请写明具体情况 □无 □有 具体情况: 13.您对手术室、麻醉科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 14.您对检验科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 15.您对放射科医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
16.您对CT、核磁共振室医务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 17.您对住院收费处工作人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 18.您对电梯、特需服务人员的服务态度 □满意 □一般 □不满意 □没有接触 19.您对食堂的膳食工作 □满意 □一般 □不满意 □没有接触
20.您的意见和建议 :> (医院行政后勤职能部门科室可参照类似方法进行满意度调查。) 评分标准：“满意”和“没有接触”不扣分;“一般”扣2分;“不满意”扣20分，有具体投诉的根据情况另行处理。 除了专门组织调查外，也可将调查表置放在一定位置，由病人自动填写，然后投入收集箱。
洪湖市中医医院绩效考核办公室 二0一四年一月一日。
推荐阅读：
医院后勤绩效考核方案06-03
××医院绩效考核二级分配方案05-28
某某医院绩效工资管理方案06-05
中医院绩效工资工作总结07-01
医院人力资源绩效评价研究论文06-21
招聘流程免费06-06
木工合同免费06-12
还款协议免费06-25
招聘启事免费06-26
免费诚信考试06-27
