单方面解除合同模板

第1篇：单方面解除合同模板

用人单位单方面解除劳动合同的策略研究

摘要：劳动合同解除关系到用人单位和劳动者双方利益，处理不当会使用人单位面临劳动用工风险。本文阐述了用人单位单方面劳动合同解除的基本理论，梳理了其法律风险，提出了規避风险的措施，以期对用人单位规避劳动用工风险有所裨益。

关键词：劳动合同;解除;《劳动合同法》

一、用人单位单方面解除劳动合同的理论

用人单位单方面解除劳动合同是指由用人单位一方在劳动合同终止前提前结束劳动关系的行为，包含三种类型：

一是用人单位即时性解除劳动合同，即劳动者有重大过失，用人单位依据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同的情形。二是用人单位预告性解除劳动合同，即劳动者无过失，用人单位依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的三种情形。三是经济性裁员，即依据《劳动合同法》第41条规定与劳动者解除劳动合同的情形。

二、用人单位单方解除劳动合同的法律风险

1.用人单位即时性解除劳动合同

（1）滥用“试用期内被证明不符合录用条件”解除劳动合同。

一是用人单位未设置明确的录用条件，在制定录用条件时未与员工从事的岗位挂钩;二是解除期限超过试用期;三是用人单位不能提供有效证据来证明劳动者不符合录用条件。

（2）用人单位使用“缺陷”规章制度解除劳动合同。

一是用人单位制定规章制度时，要经职工代表大会或全体职工讨论通过，并进行公示。规章制度未依法且不符合制定程序的会造成规章制度无效，会面临无效解除劳动合同以及支付赔偿金的风险。二是滥用“严重违反公司的规章制度”解除劳动合同，企业未对何谓严重违反进行界定且无法举证，导致劳动合同无效或造成劳动纠纷。

（3）用人单位滥用“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”。

一是用人单位未依法制定相应的规章制度对何谓“严重失职，营私舞弊”和“给用人单位造成重大损害的”进行界定，二是用人单位无法举证，会导致合同解除无效，若劳动者要求继续履行，用人单位应该继续履行;若不要求继续履行，用人单位需要向劳动者支付赔偿金。

（4）用人单位对多重劳动关系行为

一是用人单位无法举证劳动者与其他用人单位建立了劳动关系;二是无法举证对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者对用人单位和其他的员工带来不利的影响;三是无法举证用人单位要求改正仍然未改正的，导致劳动合同解除无效。以上情形均会导致合同解除无效。

（5）被劳动者胁迫、欺诈或乘人之危签订劳动合同

用人单位对何谓“胁迫、欺诈或乘人之危”没有在规章制度明确定义，无法举证导致解除的合同不具备法律效力，若劳动者要求继续履行，用人单位应该继续履行;若劳动者不要求继续履行，用人单位需要向劳动者支付赔偿金。

2.用人单位预告性解除劳动合同

一是劳动者患病或非因工负伤医疗期未满，或医疗期满未安排原工作也未另行安排工作，即与劳动者解除劳动合同;二是滥用劳动者不能胜任工作解除劳动合同;三是滥用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”与劳动者解除劳动合同;四是未提前通知或未额外支付一个月的工资以及未支付经济补偿金;以上风险等均会导致合同解除无效。

3.经济性裁员

一是用人单位主张的裁员理由超出法律规定，二是未向工会或全体职工说明情况，未向劳动行政部门报告，使用了错误的解除程序，三是未按法定标准计发经济补偿金。

（三）用人单位单方解除劳动合同的应对措施

1.用人单位即时性解除劳动合同

（1）确立招聘录用标准或条件明确并证据化

用人单位应该将招聘时的录用标准或条件明确并证据化，明确录用标准和条件并由员工在入职时签字确认;在试用期届满前收集、保存对员工考核评价的证据等。

（2）在制订规章制度时确保规章内容合法、程序合法

在制定规章制度时，主体要合法，内容符合法律规定，并且遵循民主程序，向劳动者公示，并确保劳动者对规章制度业已了解、学习;要使规章制度具有可操作性，要将“严重违反”例举、量化;要收集、保存劳动者严重违反规章制度的凭证。

（3）制定相关损失的规章制度

通过规章制度等文件来确定哪些情况为严重失职，营私舞弊，造成多大损失算是“重大损失”，同时要对劳动者的上述行为进行证据收集与保存，从而降低风险。

（4）用人单位针对多重劳动关系行为，收集保存相关证据

在规章制度中规定不允许兼职;对兼职行为核查并保存相关证据;用人单位无法举证就兼职行为给本单位工作任务造成严重影响时，及时送达改正通知并收集、保存相关证据来加以防范。

（5）保留胁迫的证据

用人单位需要保留劳动者采用不法手段的证据，保留劳动者之前上交的有关资料，同时还要寻找证据来证明该资料是否是真实的，这种情况是用来证明企业在劳动者利用不合理措施使企业不得不解除劳动合同的情况。

2.用人单位预告性解除劳动合同

用人单位应掌握劳动者患病或非因工负伤、不能继续原来工作、不能从事用人单位另外安排的工作的证据;掌握劳动者不能胜任工作，且用人单位培训或调整工作仍不能胜任工作的证据;掌握因客观原因导致合同无法履行且与劳动者协商无法达成致的证据。

3.经济性裁员

一是正确选择裁员理由。用人单位应根据自身的实际情况选择裁员理由，听取劳动行政部门意见，完善裁员方案。二是依照合理裁员程序，收集用以证明理由成立的资料;提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营的状况以及具有法定裁员理由的资料;制定裁员方案;将其方案征求工会或者全体职工的意见;并向当地劳动行政部门报告;向员工公布裁员方案。三是按法定经济补偿计算标准、基数、工作年限等标准计发经济补偿金。

参考文献;

[1] 谌正莹《劳动合同法》服务期相关问题研究[D].天津：天津师范大学，2020.

[2] 龙晓蓉.《劳动合同法》存在的问题及对策研究[D].长沙：中南林业科技大学，2018.

[3] 管思锐.企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施[J].现代经济信息，2019（3）：07-30.

作者简介：王慧娟（1998.2-），女，云南宣威人，曲靖师范学院经济与管理学院工商管理专业学生。

通讯作者：史雪琳（1981年10月-），女，河南商丘人，曲靖师范学院经济与管理学院讲师，经济师，硕士，研究方向：人力资源管理

邮寄地址：云南省曲靖市麒麟区梅苑巷现代城，史雪琳，13466054282

作者：王慧娟 史雪琳

第2篇：试论行政合同单方解除权

摘 要：：随着政府简政放权改革的进一步深入，在公共服务和公共管理领域，政府广泛地运用行政合同与相对人合作，从而提高政府的行政效能，降低行政成本。向社会放权，同时也要加强对社会的监管。行政合同单方解除权即是对行政合同在履行过程中的一种监管，其目的在于切实维护公共利益。对于行政合同单方解除权，我国的理论界对它的研究颇少，在立法和实践中也存在诸多问题，如缺乏专门统一的立法规定，权力来源不清，具体法律原则缺失，恣意行使单方解除权现象突出，救济制度不完善等。为消除行政合同单方解除权的负面作用，充分发挥行政合同的功能，本文通过对行政合同单方解除权存在的问题进行分析，进而提出对我国行政合同单方解除权的完善对策。

关键词：行政合同;单方解除权;公共利益

我国行政合同的实践运用可追溯到十一届三中全会以来的经济体制改革。随着政府职能由管理型向服务型转变，政府的管理手段、管理方式也发生了一系列变化。行政合同作为一种新型管理手段和管理方式在我国行政管理实践中得到了广泛的运用。随着行政合同愈加广泛的运用，其在实践中的问题也愈加凸显，因行政合同而引发的矛盾和纠纷也越来越多。行政合同单方解除权作为一项对行政合同影响最大的特权，因为它的行使能直接导致行政合同法律关系的消灭，故而引起的问题和矛盾也是最为频繁和严重的。为了更好地实现用行政合同进行行政管理的目的，更好地发挥行政合同的作用，我们有必要全面、客观地认识行政合同单方解除权，理性分析其在立法和实践中存在的问题，并对此提出相关完善的建议。因此，对行政合同单方解除权进行系统性的研究极具意义。

一、行政合同单方解除权必要性分析

行政合同是行政机关为实现行政目的缔结的合同。行政合同虽然具有“行政性”和“契约性”双重属性，但在这两种属性中，“行政性”是第一属性，“契约性”从属于“行政性”，在内容上和形式上都受制于“行政性”。行政主体和相对人地位的不平等使行政主体在行政合同中占主导地位，行政合同是行政机关的一种新型行政管理方式，其主要目的在于实现行政管理，维护公共利益。行政合同单方解除权正是来源于这种“行政性”。

行政主体与相对人订立行政合同的目的在于维护公共利益，实现行政管理的目的，而行政合同单方解除权就是为维护公共利益而存在的。“公共利益和个人利益有时相互一致，有时是相互冲突的。”在行政合同履行中，行政主体追求行政管理目的的实现和公共利益的切实维护，而相对人则更倾向于个人利益的最大化，这样的矛盾使得在不赋予行政主体一定的特权，而完全依靠合同来约束双方行为的情况下，等于将公共利益和个人利益至于完全相同的地位，公共利益毫无优势可言，甚至会被个人利益凌驾于其之上，行政合同的根本目的很难实现。“若契约的延续将严重危害公共利益时，则应给行政主体以单方解除权。”正是出于维护公共利益的需要，才要赋予行政主体单方解除权。

二、我国行政合同单方解除权存在的问题

(一)缺乏专门统一的立法规定

虽然目前行政合同在我国行政管理领域被广泛地运用，但仍没有关于行政合同的全国统一性立法，甚至连“行政合同”都尚未被作为一个基本法律概念在立法中提出。“关于行政合同，与其说是有规定，不如说是学者的合理推导”。而关于行政合同的规范散见在一些单行法律文件中，而在相关的规定中，仅有《中华人民共和国土地管理法》第58条，《城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》第14、15、42条，《中华人民共和国城市房地产管理法》第20条，《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例(2011年修订)》第18、19、20条，《全民所有制小型工业企业租赁经营暂行条例》第20、21条对行政合同解除权做了规定。而在我国这零星的关于行政合同的解除权的规定中，也只有对于单方解除国有土地使用权出让合同的规定，多数条款仅规定了双方当事人享有协商解除合同权、提出解除合同权，这与一般民事合同当事人权利义务关系相似，并没有体现出行政合同中行政主体的“特权”。而正因为行政合同单方解除权缺乏统一、明确的法律规定，导致实践中行政合同单方解除权行使的混乱与无序。

(二)恣意行使单方解除权现象突出

由于没有实体法和程序法上对行政合同单方解除权的规定，实践中行政恣意现象突出，主要有两大极端倾向：一是行政主体肆意地扩大单方解除权，挂行政合同之名，行行政命令之实。完全忽视行政合同的契约性，使得合同相对方的权益受到极大的威胁，有悖于以行政合同代替一般单方行政行为发挥作用的目的，公共利益也会因此受到损害;二是行政主体消极行使单方解除权，完全将行政合同当作一般民事合同看待，这种情况本质上属于行政主体的玩忽职守。在这种情况下，个人利益极度膨胀，往往会凌驾于公共利益之上，行政合同完全由双方当事人合意达成，其内容也完全依靠相对人的诚信来实现，而这将直接导致行政合同内容很难实现，根本无法实现以行政合同达成行政管理的目的，甚至出现某些官员以不行使单方解除权为条件来向相对人索要好处的现象，这使得公共利益完全无法得到保障。在实践中，行政合同单方解除权的两种恣意行使的情况都使公共利益和个人利益处于危险的状态。

(三)救济制度不完善

我国实践中行政合同救济方式混乱。我国确立了包括协商、调解、仲裁、行政复议、诉讼等多种救济方式，但由于缺乏统一的立法，这些救济方式十分散乱，它們对于行政合同救济的规定五花八门，差异很大，大体上有如《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》规定的行政仲裁与行政复议或以合同约定直接起诉;《农村土地承包法》规定的行政调解、仲裁或诉讼;《土地管理法》规定的协商、政府处理与诉讼;《行政复议法》规定的行政复议;《国有土地上房屋征收与补偿条例》规定的诉讼等多种方式。

在这些纷繁的行政合同救济方式中，当事人往往更加倾向于行政救济而轻视司法救济。行政内的救济这种柔性的救济方式能缓和相对人与行政主体的矛盾，保持两者的良好关系，往往能取得更好的效果。但是绝对不能忽视司法救济在解决行政合同纠纷上的作用，只有坚持司法救济最终原则才能真正公正、彻底地解決行政合同争议。

三、完善我国行政合同单方解除权制度的对策

(一)制定统一的行政合同法

“在当前，我国行政契约的问题，首先是立法上的问题。第一，目前我国还没有统一的行政契约法;第二，关于‘行政契约’的规定散见于不同的法律法规;第三，这些零散的规定并未明确标出行政契约的字样。”我国没有行政合同的专门立法，也没有关于行政合同单方解除权统一、系统的规定，这已经成为制约我国行政合同发展及其功能发挥的关键。要想构建完整的行政合同单方解除权制度，首先要制定统一的有关行政合同和行政合同单方解除权的法律，在法律上对行政合同和行政合同单方解除权予以认可和规范。

目前国内学者对于行政合同立法模式有两大倾向：一是在行政程序法中增设专门的行政合同章节加以规范，这种立法模式借鉴德国在《联邦行政程序法》第四章专章规定行政合同;二是制定一部单行性法律《行政合同法》对行政合同和行政合同单方解除权做出规定。联系我国国情考虑，笔者更倾向于第二种立法模式。首先，我国目前还没有行政程序法，从立法的成本和时间上来看，制定单行的行政合同法更为容易，可以让它尽快地发挥规范作用;其次，即使将来行政程序法得以出台，但是把具有实体法性质的行政合同归入程序法中进行规范，肯定会有很大阻力，实现的可能性较小。如果就行政合同制度制定一部单行法，则符合我国行政法中将实体法和程序法关联规定于一法之中的法制传统，大大减少立法阻力，同时又为行政合同法律制度更深层次的修改、补充和完善留下余地和空间。随着行政合同在行政管理领域的大量运用，制定统一的行政合同法势在必行，只有如此，才能规范行政合同和行政合同单方解除权，才能更好地发挥行政合同的作用，才能切实保障公共利益和个人利益。

(二)加强单方解除权行使的行政程序控制

“程序不是次要的事情。随着政府权力的急剧增长，只有依靠程序公正，权力才可能变得让人能容忍”。行政合同单方解除权也不能脱离程序的控制。由于我国缺少对行政合同单方解除权的立法，因此也没有对于它的程序性规定，导致行政主体恣意行使单方解除权，将公共利益和个人利益都置于危险的境地。“自由的历史基本上是奉行程序保障的历史”。这要求我们必须加强对行政主体单方解除权的程序控制以保证其得到良性行使。

(三)完善单方解除权的救济制度

法谚曰：“有权利必有救济，无救济则无权利”。为了更好地维护公共利益和个人利益，有必要构建一套完备的行政合同单方解除权救济体系。我国行政合同单方解除权救济体系的构建可以从非诉救济制度和诉讼救济制度两方面入手。

总之，行政合同的出现是行政管理上的一个新的發展，运用行政合同达成行政管理的目的已经成为我国行政管理方式转变的重要手段。行政合同中行政特权是行政合同区别于一般民事合同最大的特征。行政合同单方解除权作为对行政合同影响最大的行政特权，因其行使而产生的行政合同纠纷也最为频繁、严重，故对行政合同单方解除权进行系统性的研究极具意义。筆者通过参考、学习现有的有关行政合同的研究，理性地分析我国行政合同单方解除权在立法和实践中存在的问题，并与国外的相关制度进行对比研究，进而提出建议，包括制定统一的行政合同法律法规、明确规定单方解除权来源方式、确立单方解除权具体法律原则、加强单方解除权行使的行政程序控制、完善单方解除权的救济制度等。希望这些浅薄的看法能够为我国行政合同单方解除权制度的建设做出一点贡献。

参考文献：

[1]张树义.行政合同[M].北京：中国政法大学出版社，1994：129.

[2][法]孟德斯鸠.论法的精神[M].北京：商务印书馆，1993：154-155.

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[6]陈茂春.行政合同司法审查现状审视与现实路径分析[J].行政与法，2015(2)：93-99.

作者：胡敏

第3篇：劳动者单方解除合同探究

【摘要】我国《劳动合同法》在基于倾斜保护理论的基础之上赋予了劳动者单方解除权，使劳动者享有充分地选择职业的自由。但是，自劳动法颁布以来就饱受争议，特别是在劳动者单方预告解除方面尤为激烈。本文在考察国外主要国家关于劳动者解除权的相关法律规定的基础上进行总结，结合我国目前关于劳动者单方解除权的法律规定，探究弥补我国现行立法规定中存在的缺陷和解决劳动者行使解除权的实践中存在的问题。

【关键词】劳动合同法劳动者单方预告解除及时解除权

一、劳动者单方解除合同理论概述

(一)劳动者单方解除权概念

劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现 ，由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系行为，亦即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。

(二)劳动者单方解除权的性质

1.劳动者单方解除权是一项法定权利

劳动者享有的单方解除权在我国法律中有明确规定，《劳动法》第3条就规定了选择职业权以及平等就业权是劳动者享有的权利;第37条规定了在书面通知用人单位后，劳动者可以提前三十天解除劳动合同;我国《劳动合同法》第37 条、第 38 条分别对劳动者行使单方解除权的预告期限，以及在用人单位出现哪些情形时，劳动者可以即时解除合同作出了规定。劳动者的单方解除权是由国家的法律确认和保护的人应当享有的权利，即意味着这项权利的法定性，即使劳动合同双方在解除权的行使上做出了约定性的内容也不会改变劳动者单方解除权是一项法定权利的基本属性。

2.劳动者单方解除权是一项形成权

形成权效力的产生是不需要另一方做出某种辅助的行为或共同行为，仅有一方当事人的意思表示即可。劳动者单方解除权正是劳动者在符合法律规定的条件下及期限内，无需经用人单位的同意，单方向用人单位解除劳动关系的权利。同时，在劳动者行使辞职权时，只需向用人单位履行法律规定期限内的通知义务，用人单位在收到劳动者的辞职通知时，必须接受劳动者行使辞职权所产生的法律后果。

二、我国有关劳动者单方解除权的法律规定

(一)劳动者单方解除权的分类

1. 预告解除和即时解除

按照劳动者有无提前告知用人单位的法定义务，劳动者的单方解除权可以分为预告解除和即时解除两大类。劳动者预告解除劳动合同，即劳动者如需单方提前终止劳动关系，有义务按照劳动法的相关规定(如我国的《劳动合同法》当中的第 37 的条规定[ 《劳动合同法》第 37 条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

])，提前一定期限告知用人单位。劳动者即时解除劳动合同，则是指有关法定事由出现，通常是用人单位有过错的情况下，劳动者有权立即解除劳动合同，终止劳动关系，而不需要向用人单位进行预告通知。

2.试用期内解除和非适用期解除

根据劳动合同解除时，劳动者是否还在试用期内，劳动者单方解除权可以分为试用期内

解除和非试用期解除。[ 冯彦君：《解释与适用—对我国〈劳动法〉第 31 条规定之检讨》，载《吉林大学社会科学学报》1999 年第2 期。]试用期时的劳动者和用人单位还处于互相磨合、互相适应的阶段，劳动关系本身并不稳定，因而在试用期内，对合同双方的限制较少，劳动者单方解约只需提前3日告知用人单位即可。而相比之下，非试用期内解除劳动合同则是对这种稳定的劳动关系的打破，为了稳定劳动市场的稳定，就必须要对非试用期内解除劳动合同加以必要的限制。

(二)我国法律关于劳动者单方解除权的立法宗旨

劳动者与用人单位相比属于弱势的一方，劳动者在经济实力和所能获取的信息，甚至是在社会地位上都与用人单位相差甚远。这种天然不平等的劳资关系致使劳资双方在签订劳动合同时很容易造成不公平的现象出现，我国《劳动合同法》通过劳动者单方解除权的设置旨在矫正劳动关系的不平衡，使劳动者能够获得的选择职业的自由。

此外，在市场经济的环境下，經济发展要求资源的优化配置，劳动力属于社会资源，企业的长久发展离不开劳动力资源的优化配置。我国《劳动合同法》不仅旨在保障劳资双方实质平等，还为了保障劳动者的择业自由，促使劳动力市场资源的优化配置，使整个社会受益。

三、我国劳动者单方解除权存在的问题

(一)我国相关立法规定中存在的问题

笔者上文已叙述我国《劳动合同法》的立法宗旨是为了保持和谐稳定的劳动关系。但是，我国的相关立法对劳动者单方解除权的规定，还存在一些问题，就我国相关立法对劳动者单方解除权规定存在的问题而言，主要体现在以下几个方面：

1.预告解除权适用范围的规定过于宽泛

我国法律规定劳动者的预告解除权可以适用于三种不同期限的劳动合同类型，并且行使预告解除权时，仅需提前 30 日以书面形式通知或者提前 3日(在试用期)通知用人单位即可解除与用人单位之间的劳动关系。 笔者认为这项规定欠妥，对于预告解除权的规定应该对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同区别对待。对用人单位而言，固定期限劳动合同是用人单位依据自身实际情况与劳动者具体协商的时间限度，这在劳动合同双方之间产生相当程度的信赖利益，如果签订固定期限的劳动者不需任何理由就行使单方解除权，那么其在破坏合同中约定的固定期限的同时也破坏了基于劳动合同而产生的信赖利益。这对于用人单位而言显然是不公平的，因为即使用人单位有 30 日的时间去安排新的人员接替辞职者之前的工作，用人单位也未必一定能在 30 日内找到新的合适人选，从而会影响用人单位的正常运转。

2.享有单方解除权的主体规定无严格区分

我国法律规定享有预告解除权的主体为劳动者，即所有的劳动者都无差别的享有一样的预告解除权。我国《劳动合同法》做出这样的规定，是采用了倾斜保护的原则，保护处于弱势地位的劳动者的权益。但是，在劳动关系中由于各劳动者自身条件的不同，与用人单位相比并非所有的劳动者都处于弱势地位。例如，在用人单位中居于管理阶层，负责企业的运营决策，制定企业的发展规划的人员虽然也属于劳动者，但是他们对用人单位来说是属于不可或缺的核心人才。此外，在高新技术产业中，核心技术人员对用人单位来说也是决定企业市场竞争力的主要因素，并不具有弱势性。对于这些处于相对强势地位的劳动者，他们有可能滥用法律赋予的单方解除权，利用权利去选择对自身而言具有更大利益的职业，而这样一个关键职位的人才的离去，无疑将给用人单位的利益造成损害。即使法律规定用人单位可以与高级管理阶层的人员、技术人员在劳动合同中签订竞业禁止的条款，以约束其预告解除权的行使，但对于高级管理人才而言，仅有的竞业禁止条款并不足以对其行使预告解除权构成约束。同时，用人单位为了防止自己长期培养的高级人才被别的企业高薪挖走，很可能会选择减少培训的投入或者拉长培训的间隔时间，这就不利于劳动者素质和能力地提高，并最终影响企业的发展和社会整体效益的提升。

3.违约或违法辞职法律责任的规定不够明确

我国《劳动合同法》第 90 条规定仅笼统地规定了劳动者在违约或违法行使单方解除权的情况下，需要承担赔偿责任，没有明确规定具体的赔偿标准和赔偿的范围以及赔偿金额的计算方法。违反或违约辞职的劳动者在承担赔偿责任时，究竟是仅需赔偿用人单位的损失，还是在赔偿用人单位的损失之外还需承担违约金的责任，法律并未明确规定，这是未来立法有待完善的地方。

(二)劳动者行使单方解除权实践中存在的问题

1.劳动合同中可能存在“弃权条款”的问题

在实践中，用人单位为了防止人才流失，在与劳动者签订合同时往往会在在劳动合同中约定“弃权条款”，以约定的形式使劳动者放弃自己的预告解除权。用人单位通过在劳动合同中约定“弃权条款”的方式以限制劳动者行使单方解除权的做法是不符合法律规定的。劳动者享有的预告解除权是一项法定权利，法律赋予劳动者预告解除权是为了保证劳动者有选择职业的自由，用人单位迫使劳动者签订的“弃权条款”应当认定为无效的条款。

2.劳动者滥用解除权的问题

法律规定劳动者仅需按照法律规定的条件和程序去行使单方解除权，即可提前解除与用人单位之间的劳动关系，无需任何理由。这在充分保护劳动者权益的同时也会带来劳动关系的不稳定。劳动者辞职的任意性增强，而劳动者提前解除劳动合同往往是用人单位不可提前预测到的，即便劳动者在预告期内通知用人单位，大量辞职现象的出现也会给企业造成一定损失。在实践中有些劳动者尤其是用人单位中的管理者、客户经理等类型的劳动者，他们的突然离职还会带走用人单位的资源和破坏用人单位正常的工作秩序，这对用人单位来说是极其不公平的。

四、对完善劳动者单方解除权的建议

(一)劳动者单方解除权的适用范围的完善

我国法律对劳动者行使解除权的适用范围并未做出区分，无论签订固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同劳动者享有的解除权都是一样的。在这一点上可以借鉴法国的做法，在《法国劳动法典》中第 122-3-8 条规定：“除非当事人一致同意，定期劳动合同，只有在当事人有严重过错或在不可抗力之场合，才能在其期限未到之前予以解除。如受薪雇员违反第一款规定，雇主有权得到与其受到的损失相适应的损害赔偿。”[罗结珍译：《法国劳动法典》，香港：国际文化出版社 1996 年版，第 25 页。]笔者认为我国劳动劳动者无论签订的是何种劳动合同，行使即时解除权应当是无差别的，但在行使预告解除权时应依据固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同做出适用范围的区分。在签订无固定期限劳动合同的情况下，劳动者完全可以行使预告解除权。签订固定期限劳动合同的劳动者，其行使预告解除权应受到一定的限制，不能允许劳动者毫无理由地随意提前解除固定期限劳动合同。

(二)预告期限规定上的完善

我国法律对预告期限的规定过于笼统，不同的劳动者行使解除权都适用30 日的预告期。对于一些相对处于强势地位的劳动者比如职业经理人、高级管理人以及一些专业技术人员来说，仅仅提前30日预告用人单位，企业很难在短时间内找到合适的劳动者来接替辞职者的工作，会在一定程度上给用人单位带来难以估计的损失。对此，笔者建议对于这类劳动者的预告期应该增加至提前三到六个月，给用人单位充裕的应对时间，尽量弥补可能带来的损失。

(三)劳动者行使解除权产生的法律后果規定的完善

我国法律对劳动者违法或违约行使解除权需要承担法律责任的规定不够详尽，笔者建议建议在将来的劳动立法中，将劳动者涉及到的赔偿损失责任依违法情形与违约情形分别作出规定，在此基础上，将劳动者违反法定程序行使单方预告解除权的赔偿范围与不符合法定要求而错误行使即使解除权的赔偿范围分别规定。

首先，就劳动者违反法定程序行使单方预告解除权的赔偿范围，应当限定为通知期内劳动者应得的工资报酬。其次，在不具备法定即时解除情形和条件时，劳动者错误行使即时解除权，这一行为不仅不能达到解除合同的法律后果，劳动者还要继续履行劳动合同的义务，并对造成的损失进行赔偿。劳动者赔偿损失范围应只包括直接损失，并且必须由用人单位举证，即便如此，考虑到劳动者经济能力有限，也应当将赔偿额限定在其工资额的一定倍数之内，防止天价赔偿额的出现。

参考文献

[1]李环：《和谐社会与中国劳动关系》，北京：中国政法大学出版社 2007 年版。

[2]王天玉：《“和谐”与“稳定”之辩—劳动者辞职权制度的反思与重构》，《时代法学》2009年第 2 期

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[6] 李毅飞.《论限制解雇原则下的劳动关系双方利益平衡》[J].宁波大学学报(人文科学版)，2011(03).

作者：秦鸣晓

第4篇：论单方解除劳动合同

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用 人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保 护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者 患病或非因工负伤，不能正常工作;被证明不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式 通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(四)正在担任平等协商代表 的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。

但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企 业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：案例：2006年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人 订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从2006年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围 营业员的一致称赞。2007年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接 到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示2006年9月招用女营业员的条件， 1

其中规定女营业员身高165厘米 以上(含165厘米)，王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试 和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求 用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月 的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明 确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符 合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定;同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔 偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：(1)商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行;(2)商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。 我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过 6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月;技术性岗位的试用期不 得超过3个月;高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行 中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争 议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动 者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合 录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳 动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致 方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用 期。劳动合同签订后

再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

二、产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

1. 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的 利益

2. 企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业可以根据 自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

3. 企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪 律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例

4. 企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为 工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随 意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动 法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责 令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

三、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同 。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合 同。

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同 约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形 式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：

2006年4月，某市纺织厂厂向当地人民法院提起诉 讼。2002年8月，纺织厂与张某签订了为期8年的劳动合同。2005年1月，纺织厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成 一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿纺织厂支付的全部出国培训 费用及因此造成的其他一切损失。 合同签订后，张某等人于2005年2月出国培训。2005年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、 新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于2005年9月安装调试完毕，开始进入试产阶 段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某 外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。 厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给纺织厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多 次协商未果，纺织厂遂于2006年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向纺织厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。纺织厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。 法院经审理查明：张某与纺织厂签订的劳动合同为有效合同。纺织厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使纺织厂新引进设备停产两个半月，造 成损失76万元;张某所在外企在明知张某尚未与纺织厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决 如下：(1)解除张某与纺织厂的劳动合同关系;(2)张某赔偿纺织厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元;(3)张某所在外企赔偿纺织 厂损失74万元;(4)诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析：人民法院的判决非常正确。(1)张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺 乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单 方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。(2)张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成 经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了纺织厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了纺织厂新设备 停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。(3)张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九

条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当 依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与纺织厂尚未正式解除劳动合 同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿纺织厂76万元损失是合理的。

四、建议采取的措施

(一)针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：

1. 国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允 许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2. 进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机 构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3. 充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家 也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企 业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制

4. 要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5. 明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位 解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限 制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

(二)针对劳动者单方解除劳动合同建议采取如下措施：

1. 加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2. 企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动 合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明 确约定培训结

束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮

3. 规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改 变劳动者随意"跳槽"的局面。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律 效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违 约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

参考资料

1、 王利明主编，《民法学》，中央广播电视大学出版社，1995年版

2、中华人民共和国《劳动法》，中国劳动 出版社，1995年版

3、中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

4、《关于贯彻执行(中华任命共和国劳动法)若干问题 的意见》，中国劳动出版社，2000年版

5、《(中华人民共和国劳动合同法)草案》， 2006年版

6、左祥琦，《用人单位劳动合同法操作实务》，法律出版社，2007年版

7、周昭茹，《劳动合同期限问题研究》，中国政法大学出版，2006年

8、徐微，《建构劳动合同单方解除的法律体系》，西南政法大学出版，2006年

9、郑乃群，《论劳动合同的单方解除》，山东大学出版，2007年

10、罗毓莉，《劳动合同单方解除问题研究》，吉林大学出版，2008年

第5篇：论单方解除劳动合同

论文摘要

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作;被证明不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在

孕期、产期、哺乳期的;(四)正在担任平等协商代表的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。

但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上(含165厘米)，王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定;同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：(1)商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行;

(2)商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。 我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月;技术性岗位的试用期不得超过3个月;高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样

达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。(1)试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

1. 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益

2. 企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

3. 企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例

4. 企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

二、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同 。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：

1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提起诉讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。 合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。 厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。 法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同;钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元;张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：(1)解除张某与钢铁厂的劳动合同关系;(2)张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元;(3)张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元;(4)诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析：人民法院的判决非常正确。(1)张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。(2)张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。

(3)张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。

为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：

1. 劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。

2. 有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。

3.关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。

三、建议采取的措施

(一)针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：

1. 国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2. 进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3. 充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制

4. 要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5. 明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

(二)针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：

1. 加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2. 企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮

3. 规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。

四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

参考资料：

1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

4.《关于贯彻执行(中华任命共和国劳动法)若干问题的意见》，中国劳动出版社，2000年版

5《(中华人民共和国劳动合同法)草案》， 2006年版

第6篇：解除劳动合同通知书(用人单位单方解除)

解除劳动合同通知书

(员工工号： )

您与 公司于 年 月 日签订/续订的《劳动合同》，因您具有下列第 项情形，本公司现决定从 年 月 日起解除劳动合同。

1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度

3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。

4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。

5. 订立劳动合同过程中有欺诈，胁迫，乘人之危的行为。 6. 被依法追究刑事责任。

7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作。

8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。

9. 劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。

请您于 年 月 日前到人力资源部办理劳动合同解除手续。

特此通知!

通知方(签名或盖章)

年 月 日

----------------------------

签收回执

本人已收到你公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。

被通知方(签名)

年 月 日

第7篇：劳动者单方解除劳动合同与协商解除劳动

合同如何区分

问：职工向单位提出辞职申请，是否能理解为协商解除的要约;单位经研究同意与其解除，是否是作协商解除，应支付经济补偿金?职工向单位递交辞呈，告知本人的离职需求，是否理解为劳动者单方解除，不支付经济补偿金?有专家指出：“用人单位与劳动者协商一致的”应支付经济补偿，而“劳动者与用人单位协商一致的”属于劳动者主动，就不支付经济补偿。这种解读是否有误?

答：关于员工单方解除劳动合同与双方协商解除劳动合同，在表现形式上是有区别的。员工单方解除劳动合同是以员工向公司提交辞职报告，但未同意后，办理离职手续的一种解除合同的方式。协商解除合同是双方签署协商解除劳动合同的协议书后，员工办理离职手续的解除合同方式。在实践当中，员工提交辞职申请，一般公司都会逐级审批，公司管理人员在员工辞职申请上的审批容易导致对解除合同情形的误解。因此，在员工提交的辞职申请书上，一定要员工注明辞职的理由，并注明辞职的提出方。大部分公司是在员工提交辞职申请后，直接限期让员工办理离职交接，这样可以清楚地看出是员工辞职，而不是双方协商解除劳动合同。在双方协商解除劳动合同的情形下，如果是员工提出

与公司协商解除劳动合同的，公司无需向其支付经济补偿金。

第8篇：解除劳动合同通知书(试用期,单位单方解除)

解除劳动合同通知书

(公司留存)

先生/小姐：

依据《劳动合同法》相关规定，公司依法解除此前您与公司订立的劳动合同(合同期限：年月日至年月日)。

解除您的理由是：在试用期间被证明不符合录用条件。 您的劳动合同与年月日解除。 您需要结算以下薪资和补偿金事项：

1、您薪资结算至年月日;计人民币元;

2、此种情况下,公司不需要支付经济补偿金。 您需要办理以下交接手续：

1、

2、

3、

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

公司 年月日

本人在此确认：本人与公司已无任何劳动争议及经济纠纷，并已收到《解除劳动合同通知书》一份。

员工签名：

年月日

解除劳动合同通知书

(员工留存)

先生/小姐：

依据《劳动合同法》相关规定，公司依法解除此前您与公司订立的劳动合同(合同期限：年月日至年月日)。

解除您的理由是：在试用期间被证明不符合录用条件。 您的劳动合同与年月日解除。 您需要结算以下薪资和补偿金事项：

1、您薪资结算至年月日;计人民币元;

2、此种情况下,公司不需要支付经济补偿金。 您需要办理以下交接手续：

1、

2、

3、

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

年月日

公司

第9篇：企业单方解除劳动合同法律风险防范

赵刚、刘强

劳动合同法实施后，对企业和劳动者之间的法律关系调整提出了很多新的要求，给企业单方解除劳动合同带来不少的法律风险，如何即能保证企业在根据自身发展的同时又能根据工作岗位的需要随时调整劳动用工成为企业必须面对新问题。作者在对劳动合同法作了详细的研究后，结合劳动法等相关法律规定及作者多年的实务经验，提出如下建议，以供参考。

企业单方解除劳动合同是指劳动者在企业工作期间有下列情形之一的①在试用期间被证明不符合录用条件的②严重违反用人单位的规章制度的③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的⑤因劳动者采用欺诈等方式致使劳动合同无效或者部分无效的⑥被依法追究刑事责任的情况下，企业可以解除劳动合同。虽然劳动合同法对企业单方解除劳动合同有明文规定，但再实务操作过程中，由于多种原因致使企业在单方解除劳动合同时，存在诸多法律风险。

1、对劳动者在试用期内不符合录用条件，企业单方解除劳动关系时应注意的事项

根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。作者建议企业在招聘劳动者时，应该明确企业录用条件。企业在采用此条款辞退员工

时，应当进行认真审查，如其被录用的工作岗位对劳动者的基本要求、劳动者的履历、证书、资格证等文件是否存在虚假等。

2、对劳动者违反规章制度，企业单方解除劳动关系时应注意的事项

根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。企业用此条款单方解除劳动合同先决条件是，企业规章制度的内容及制定过程是否合法合理。

首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。作者认为，只有符合法律法规的企业规章制度，才是合法有效的规章制度。

其次，用人单位凭此条款解除劳动合同，必须对什么样的情况下视为严重违反公司规章制度进行定性定量，并且规定在此情况下可以解除劳动合同。如果企业规章制度对此没有，则用人单位仍不得单方

解除，若贸然解除，势必会承担不利后果。

3、对劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情况下，企业单方解除劳动合同时应注意的事项

《劳动合同法》第三十九条第三款规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。企业在利用此条款单方解除劳动合同时，特别是对其中的“重大损害”如何理解，是企业能否单方解除劳动合同的关键，对此，用人单位的规章制度中事先予以明确规定，特别是造成多大损失或者累计造成多大损失，才能单方解除劳动合同。否则，即使劳动者因严重失职、徇私舞弊给企业造成损失，但在企业规章制度中没有相应的规定，企业也不能依据此条款解除劳动合同。

4、对劳动者与其他用人单位建立劳动关系，企业单方解除劳动关系时应注意的事项

《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。企业在利用此条款单方解除时，特别注意该规定包含两层意思，一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，企业可以单方解除劳动合同;二是经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同，企业也可以单方解除劳动合同。

对此，作者认为用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，什么样的情况下可视为严重影响工作任务，什么样的情况下视为拒不改正，对此企业规章制度应该定性定量，才能做到

有章可循，有据可依。通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。

5、对劳动者采用欺诈等方式订立劳动合同，企业单方解除劳动时应注意的事项

《劳动合同法》第三十九条第五款及第二十六条第一款规定属于无效或者部分无效的劳动合同。在实务操作中，由于就业压力越来越大，在订立劳动合同过程中，劳动者难免会采用欺诈的手段，比如提供虚假的学历、编造工作履历、隐瞒事实真相等，企业可以从以下几个方面把关，①认真核实劳动者的资料，比如学历证明、资格证明、从业经历等证明文件，并在劳动合同中让劳动者申明，本人承诺并保证若本人学历、资历等资料虚假，企业可以随时解除劳动合同;②招聘劳动者时，要求其提供与前单位终止或解除劳动合同的证明;③在企业规章制度中可以明确规定，若发现员工提供信息虚假，采用欺诈、隐瞒的方式订立劳动合同，企业可以随时解除劳动合同。

6、对劳动者被依法追究刑事责任，企业单方解除劳动合同时应注意的事项

《劳动合同法》第三十九条第六款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》(以下简称《劳动意见》)第二十九条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”特指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。当然，如果用人单位认为劳动合同可以

继续履行，也可以不解除劳动合同，法律对此也不禁止性规定。

7、企业单方解除劳动合同时，还应履行工会程序

《劳动合同法》第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会.”在实务操作过程中，企业单方解除劳动合同往往败诉，并不是因为不具备《劳动合同法》第三十九条等法律规定，而是因为单方解除劳动合同程序不到位，致使仲裁机构认定无效。所以作者建议，企业自己有工会的，要先请工会签署意见后再向员工发解除劳动合同通知书，如果企业因自身条件限制没有工会组织的，可先行送至当地总工会，并注明“请贵会在一周内做出答复，否则视为同意”。如果企业能够做到这一点，就很难因程序违法，被仲裁委裁定败诉了。