劳务派遣和劳务外包财务处理区别对比
【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。
【关键词】劳务派遣 劳务外包 纳税筹划 对比
劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《中华人民共和国劳动法》，后者适用于《中华人民共和国合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。
一、劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别
1.《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金(包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费);二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位代发工资的角色，这种做法不符合财务规定。
在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。
2.劳务外包实际上不是法律意义上用工形式，其在法律中的定义是“承揽”。承揽在法律意义上讲是一种经营形式而不是用工形式，是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作。该行为适用于《中华人民共和国合同法》，而且劳务外包不需要专门的劳务公司，只要有相关行业资质的企业都可以接受劳务外包业务。一般来说，技术性的和事务性的工作，都可以被外包。比如工程劳务外包、网络服务外包、人力资源外包、后勤服务外包等。在财务角度，劳务外包的结算对象是“事”，发包单位购买的是“劳动力的产出”，区别于劳务派遣，劳务外包中承包方的经营收入可能有多种选择：(1)承包单位以为其他企业提供服务作为主要经营事项的，收到发包单位报酬时，应将其全额列入“主营业务收入”。(2)承包单位主业是其他业务，给发包单位提供劳务是兼营事项，则收到对价时应将其列支“其他业务收入”。(3)承包单位承包的是一个工程项目，应先列支为“工程结算收入”，如该项目时间较长，超越一个会计期间，则应按完工百分比法来核算。
在成本方面，承包单位在列支成本时，应将劳动者的工资先纳入“应付职工薪酬”科目，然后按收入的性质将其分别转入“主营业务成本”“其他业务成本”“工程施工”等相关科目中。
二、劳务派遣和劳务外包在税务核算方面的区别
劳务派遣业务是派遣企业将员工派遣到另外一个企业并为之提供服务，它的标的是“劳动力的投入 ”。这种行为在税法上应将其定性为“提供劳务”，它的主税是营业税，在营业税税目下应属于“服务业”，按5%的税率缴纳。
劳务外包业务的税务核算比较复杂，应按照业务性质具体问题具体分析。劳务外包提供的产品是“劳动力的产出”，其税务核算可以按外包业务的属性分以下几个方面：(1)按《中华人民共和国增值税暂行条例》规定：“在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 ”如承包单位提供的劳务是加工、修理、修配劳务，那么其行为应属于增值税的纳税范畴，则该承包企业应就其业务性质缴纳增值税。如企业将其自身的汽车维护外包给一家汽车维修企业。(2)如劳务外包的事项不属于增值税范畴，则应按事项的性质缴纳营业税：如一家物流企业将其装卸业务包给一家装卸公司，则该装卸公司作为承包商应就其所得对价缴纳营业税，该营业税税目是“交通运输业”，税率为3%;一家公司将其清洁业务外包给一家保洁公司，则该保洁公司作为承包方，应就其所得对价缴纳营业税，其税目为“服务业”，税率为5%。
三、劳务派遣和劳务外包在税务优惠方面的差异
1.根据《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税〔2003〕16号“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险(包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同)以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额”。以上是税法中对派遣业务的优惠规定，派遣公司在缴纳营业税时，可以只对管理费部分缴纳税金，而不需要将对从用工单位收取的劳务费作为税基。在实务中，为了划分清楚，派遣单位应在对用工单位开具发票时，将劳务费和管理费分别开具。管理费发票上注明“管理费”字样，劳务费在发票上注明“劳动者工资、保险、住房公积金”字样，如统一开票或标注不清，会混淆两者之间的区分，以至于税务机关无法区别，导致多交税款。
劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同，不能适用于上述规定，应按所得的经济报酬全额缴税。
2.根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(国家税务总局公告2012年第15号)规定：“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”笔者认为，这项规定实际上扩大了用工企业工资薪金的支出范围，准予用工单位将支付给劳动者的报酬纳入本单位的工资总额(仅限于工资保险部分)，并且这部分工资总额及依据其计算的相关费用限额，如职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，也可以在税前扣除。用工单位可以利用这条规定，合理地扩大本单位职工教育经费、工会经费及劳动保护费的支出税前支出限额，起到合理避税的作用。
而劳务外包是整体业务的外包，其经济性质和劳务派遣截然不同，不能享受上述的规定。如果确有必要对劳动者进行岗前培训和劳动保护，这部分费用可由发包单位和承包单位事前协商，将其纳入承包费用中，由承包单位负责对劳动者培训和劳动保护。值得注意的是，这部分费用必须纳入营业税的税基缴纳营业税，而不能像劳务派遣一样合理避税。
四、劳务派遣会计核算疑问探讨
国家税务总局公告2012年第15号文，规定了用工单位可以将派遣员工属于工资薪金部分的支出，计入企业工资薪金总额税前扣除，并作为计算其他各项相关费用扣除的依据，但并没有提及在会计核算上如何处理。这就产生了下述一些问题：(1)用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目并结转成本，那么用工单位和派遣单位签订合同时，是否应将该部分工资纳入合同结算价款，是否还应就该部分开具发票?(2)用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并利用优惠规定扩大了三项费用的支出，那么派遣单位作为和派遣员工签订劳动合同的主体，是否也有权将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并依此扩大三项费用的支出限额?
笔者认为，劳务派遣费用应由劳动者劳务费和管理费两部分组成，其中派遣员工的劳务费部分应包括劳动者的工资薪金、社会保险费及公积金，但不包括劳动者的福利费，两者应分别开具发票。对于用工单位，如果在税务核算上将派遣员工的报酬纳入其职工工资总额，在进行三项费用限额核算时，将劳务费和本单位员工工资合并作为计算基础，那么在会计上应将派遣单位的管理费和劳务费分开纳入相关成本科目，例如派遣员工从事的是生产任务，应将两者分别纳入“生产成本——外部劳务费”科目和“生产成本——外部劳务管理费”科目。这样做既符合会计准则对成本核算的规定，同时又满足了税法的优惠政策。如果用工单位在税务上没有避税需求，不需为派遣职工支付岗前培训、劳动保护等费用，则可将派遣员工的工资和派遣企业的管理费合并纳入“生产成本——外部劳务费”科目。而对于派遣企业，无论用工单位如何结算，都应该将派遣员工报酬和管理费纳入其收入，同时将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工单位利用了税收优惠，扩大了三项经费支出，那么派遣单位不能重复计算三项经费限额，换而言之，就是派遣员工的三项经费额度只能够计算一次，而不能重复计算。同时用工单位在会计核算时，不能将派遣员工工资薪金纳入本单位“应付职工薪酬”科目。一旦这样做，将意味着派遣业务性质的转变，派遣单位提供的人员派遣服务变更为一项劳务中介服务。
参考文献
[1]财政部.企业会计准则2006 [M].北京：经济科学出版社，2006.
[2]周国良.论劳务派遣难以转成业务外包[J].中国劳动，2012(11).
作者：季邵华
摘 要 建筑企业人事结构复杂，部门职能重叠现象突出，综合素养高的专业技术管理人员储备不足，操作层人员繁多，客观上增加了建筑总承包企业两层分离工作难度，加上企业内部绩效考核、激励措施、员工培训措施的不够完善，企业外部人力资源市场培育不够成熟，建筑企业内外部人才流动明显效率不高，建筑企业人事市场配置程度低。扩大建设规模和实力的企业，企业的人事部门的战略规划也日益加强，他们不可能有足够的时间和精力开展各项工作的人事，特别是一些基本的事务，以及日常工作。因此，战略人事规划已被提上日程，外包的人事管理——俗称“外包”也应运而生。
关键词 建筑企业 外包 人事管理
Construction Enterprises Should Establish Service Outsourcing Mechanism
LI Xuan
(School of Marxism Studies， Hubei Engineering University， Wuhan， Hubei 430068)
建筑行业属于典型的劳动力密集型服务行业，建筑施工企业人力资源管理是企业日常行政管理的重要内容。我国市场经济环境日益成熟，人事管理理念也逐步更新，传统的建筑企业人力资源管理理念改革速度慢，已经不能满足当前人才竞争环境，大力开展人事外包将成为建筑企业未来改革主流方向。
我国建筑施工行业面临着来自多方面的挑战与威胁：一是来自国外建筑企业、国内大型建筑企业的资金、技术、管理与人才多方面的挑战;二是建筑项目业主对缩短建筑工期的要求，建筑工程招投标中的压价要求，致使建筑企业的利润越来越低，对缩减企业成本的要求愈來愈明显;三是企业人事制度改革的需要，员工工资福利不断提高，对企业人力成本要求越来越高;四是建筑企业管理层与业务操作层相互隔离。湖北省2017年建筑总承包、专业承包公司分别为627、432家，但劳务分包公司只有11家，劳务分包公司数量的稀少是操作层分离艰难的结果;五是国有中小建筑企业产权民营化、员工身份市场工作还没完全改革;六是建筑企业核心技术、管理人才流失非常严重。建筑企业人事结构复杂，大多数建筑企业设有如人事科、劳资科、政治科、教育科等多个人事机构部门，部门职能重叠现象突出，综合素养高的专业技术管理人员储备不足，操作层人员繁多，客观上增加了建筑总承包企业两层分离工作难度，加上企业内部绩效考核、激励措施、员工培训措施的不够完善，企业外部人力资源市场培育不够成熟，建筑企业内外部人才流动明显效率不高，建筑企业人事市场配置程度低。随着我国国有企业改革改制的逐步推进、国有资产监管规模的调整，建筑企业多数管理高层已经意识到建立现代人事制度，推进建筑企业两层分离，获得人才竞争优势的重要性。
全球化与互联网为特征的新经济环境已经到来，建筑施工企业需要积极进行企业组织结构及企业管理方式的变革和创新，积极面对以知识为特征的社会化分工，集中企业优势成为行业产业链的强势节点。“人事外包”是上世纪90年代开始全球逐步兴起的一种人力资源管理策略，通过一种与外部的长期合约，由专门的公司和专业人士中处理企业人事的相关事务性工作，如人员招聘、薪酬计发、保险、福利、纳税、员工档案管理等事务，便于降低企业内部过高的人力成本与“协调成本”。人事外包的优势让越来越多的行业与企业推行人事外包，提高人力资源管理效率。国际数据集团(IDG)数据显示，“人事管理外包”人事服务行业已经成为一个全球业务增长最快的市场。2016年，我国人力资源外包服务突破万亿人民币，已成为企业发展的一个重要战略工具。
在国外人事外包理论作为业务外包理论的一种，自20世纪90年代开始流行，众说纷纭，形成理论思潮。
在人事管理外包定义方面，Greer，Younghfood和Gray的定义是由于外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部所做的人事任务。对人事管理外包的过程提出合理的建议，主要分为外包决策、供应商选择、供应商管理、供应商关系管理、外包性能监控五个阶段。人事外包的动机在早期思想中，有四个因素：经济、技术、政治和社会就业。[1]
Greer，Younghfood和Gyar提出了五类竞争因素促使企业将人事外包，分别是企业裁员、全球化、竞争加剧、快速成长或衰退以及企业重组，裁员的企业必须提高工作效率和降低成本的需求，竞争也提出了更高的人才要求，企业重组提高了企业的核心竞争力，全球化所带来的人才流动性增强，要求企业需要加强管理的人员。
在中国出现于1999年外包理论首次在中国出现， 国内文献对Outsourcing这个词，有诸多种翻译和解释：资源外购、资源外取，业务外包，简称外包。
关于外包的定义，国内文献资料对外包的定义具有总结性的意义，強调人事外包的核心竞争力，戴和忠认为，公司配置有限的资源，专注于人事外包可以使公司获得绝对优势，可以为客户提供独特的价值和核心竞争力。
外包过程分为确认公司的核心业务，确保企业的外包业务，外包承包商证实，管理双边伙伴关系这四个阶段。外包从三个方面体现：首先是内部评估和分析，从最高的政治水平，明确业务目标和业务来确认外包;第二个是评估业务需要选择供应商;三是实施企业管理人员外包、监测和评价，交换意见，使企业人事管理外包动因方面的研究引起人事管理外包。
陈一筠认为：“人事管理外包可以帮助 专注于他们的核心业务，能有效控制和降低运营成本，从而改变了企业管理系统。但也强调了人才市场竞争是推动公司内部的薪酬制度更复杂的设计，外包服务提供商可以依靠经验、知识、技术和一系列的优势，帮助企业在最短的时间需要调整工资、福利管理业务流程，实现企业免检在这个后顾之忧。”[2]
扩大建设规模和实力的企业，企业的人事部门的战略规划也日益加强，他们不可能有足够的时间和精力开展各项工作的人事，特别是一些基本的事务，以及日常工作。因此，战略人事规划已被提上日程，外包的人事管理——俗称“外包”也应运而生。
人事外包，也是因为社会分工越来越细而产生的必然结果，这是很容易理解的。在中国，由于经济的发展，管理的提升，社会分工越来越细，是一个必然的趋势，是肯定的。从2014年至今，随着新劳动合同法的颁布及新的社保政策的不断推出，人事外包的增长点逐步由外资企业转向内资企业。许多公司的人事分配有30%，甚至更多的时间都用在事务性、常规的活动当中，但这些活动对公司来说，核心的价值不乐观。由于人事外包的回报显而易见，所以越来越多的企业都选择将用工、社保、薪资等人事工作外包出去。
随着新一轮产业结构的全球化布局与服务贸易自由化的深化，以服务外包是现代服务贸易的核心是服务贸易的重要形式，在世界服务贸易中所引起的结构中的一个根本性的变化。发展服务外包，对于提高我国的自主创新能力，落实科学发展观，优化产业结构，提高服务水平，贸易增长方式转变具有重要意义。我国企业人事服务外包虽然在整体上具有一定优势，但是由于起步较晚，在外包发展的环境、政策、服务能力等方面与印度等服务外包发展较好的国家存在较大差距。所以，我国在大力发展外包的同时，应该及时解决存在的问题，以便更快、更好地发展国际服务外包业。
参考文献
[1] Greer，C. R.，Youngblood，S. A，Gray，D. A.Human resource management outsourcing： The make or buy decision[J].The Academy of Management Journal，1999.
[2] 陈一筠.自由出进 重金礼聘——对我国人才国际流动及其政策的思考[J].中国人才，1988.9：4-6.
作者：李璇
【摘要】近年来，我国的基础建设的发展迅速，随着社会经济的发展和各单位用工的多元化发展，越来越多的单位正在使用外包。在用工管理中，劳务派遣和外包在一定程度上具有相似性，二者的区分缺乏明确的法律规定，在司法实践中对于劳务派遣和外包的认定也存在着一定的争议。部分企业存在外包运作不规范、假借外包之名行劳务派遣之实侵害劳动者权益的现象。与此同时，部分承包方的劳动者在与承包方发生劳动争议时，为了获得赔偿，承包方的劳动者跨越外包关系，要求发包方承担连带责任，甚至要求确认其与发包方存在事实劳动关系的情况也时有发生，对发包方的用工合规管理提出了更高的要求。
【关键词】劳动关系;劳务派遣;劳务外包;替代性
引言
岗位限定与比例控制这一规制方式并非合理，替代性、辅助性岗位的定义不够清晰，10%的比例限定压抑了用工单位的需求。针对现行法律规制实施效果不佳之问题，在比较法的视野下，日本《劳务派遣法》中的对劳务派遣的使用采用期限限制之规制方式能在立法上带来启示，为进一步制度的完善研究提供参考。
1外包的概念及特征
外包是一种管理模式，其法律关系的相对方通常被称为“发包方”和“承包方”。在绝大多数情况下，法律对于发包方和承包方并没有设定限制条件，自然人、法人和非法人组织都有可能成为发包方或承包方。所以，外包并不必然导致劳动用工上的法律纠纷。但是，当发包方和承包方都是符合劳动法规定的用人单位，且实际完成外包事务的是承包方的职工(下称“劳动者”)时，发包方、承包方和劳动者便有可能产生一定的联系。本文所探讨的外包，也僅为此种情境下的外包。在劳动法的框架下，并没有关于外包的明确概念，甚至对于“外包”一词的使用，也存在“外包”“劳务外包”“服务外包”“业务外包”“人事外包”等不同表述，而这些表述的内涵和外延也并不清晰，在使用过程中也存在混用的情况。例如，在(2016)沪0109民初20450号民事判决书中，法官认为：“劳务外包，也称业务外包、服务外包等一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位，由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。”在实践中，还有将外包视为承揽的观点。例如，在(2014)石民一初字第110号民事判决书中，法官认为：“所谓业务外包关系在法律性质上是加工承揽合同关系，标的物为工作成果。”虽然外包的概念在劳动法的框架下并无定论，但无论是法官、仲裁员(本文所称“仲裁员”均特指各级劳动人事争议仲裁委员会的仲裁员)、学者还是律师，对于外包的法律特征的认识均存在较为普遍的共识。一般认为，外包的基本法律特征包括以下三点。第一，外包的当事人之间不属于劳动关系，适用的法律是《民法典》，外包的当事人之间通常不适用《劳动合同法》或《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规。第二，外包的标的物通常是服务或劳务，而其对价应当是针对提供的服务或劳务所收取的费用，承包方的内部管理通常不会作为计算费用的依据。第三，承包方与劳动者存在劳动关系，而发包方与劳动者并无劳动关系。这也就意味着，作为用人单位，承包方需要按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，履行与劳动者签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险等义务，同时对劳动者从事外包事务的具体事项进行自主管理。而发包方虽然可以对承包方或劳动者进行必要的监督检验，但一般认为发包方不能对承包方的劳动者进行劳动法框架下的直接管理行为。
2完善我国劳务派遣制度的措施及相关建议
2.1完善劳务派遣制度相关立法
我国目前对于劳务派遣岗位“三性”的规定比较宽泛，在实际操作中存在着诸多争议。发达国家的劳务派遣制度和岗位限制的立法相对成熟，德国和日本等将劳务派遣岗位明确要求符合“替代性”“临时性”和“季节性”等要求，并对可以进行劳务派遣的行业种类进行了正面列举和反向禁止，如禁止在港口运输业、医疗专业岗位以及建筑业的部分岗位使用劳务派遣用工。我国立法可以借鉴部分经验，对“三性”进行进一步明确的规定，可以将“辅助性”和“替代性”同样设置劳动期限，使三性的适用期限达到一致，避免企业规避“临时性”的要求而长期使用劳务派遣用工。除了完善“三性”的概括性规定以外，立法也可以以行业为划分标准，对于劳务派遣的适用范围进行明确地列举，设置劳务派遣工作岗位的正面和负面清单。考虑到部分行业的特殊性和被派遣劳动者的专业程度，立法可以严格规制劳务派遣用工进入部分行业：比如涉及到公共安全和利益的公安、医疗行业;工作条件恶劣的煤矿行业;还有利益关系复杂，违法行为频发的建筑行业。地方立法机构也可以根据各地区的实际情况设置行业目录，对劳务派遣行业适用范围进行正、反面列举，并根据劳动力市场的需求和市场经济的发展进行调整和扩充，此类修改更有利于实际的用工选择，减少企业滥用劳务派遣用工的现象。
2.2充分发挥劳动监察部门的作用
国家设立劳动监察部门，主要目的是维护劳动者的合法权益、对企业的违法行为进行限制和规范。故劳动监察部门应当充分发挥其职能，监管企业的劳务派遣用工情况，保障劳务派遣员工的权利得以实现。劳动监察部门可以采取主动审查和被动审查两种方式，及时审查企业的劳务派遣员工情况以及派遣员工的薪酬情况。如果在监察的过程中发现企业有违反劳动法的情形，就可以对违法企业进行处罚，及时纠正其行为。对于用人单位迟延缴纳社会保险金的，劳动监察部门可以要求其缴纳或者补足保险金，责令企业补缴或者追缴社会保险费。如果企业违反了对于劳务派遣员工同工同酬原则的，劳动监察部门可以责令其及时改正，要求其以正式员工的工资为标准补足派遣员工的工资。具体来说，为了保证劳动监察部门的工作效率，应当以《劳动法》和《劳动合同法》为指引，制作具体细致的工作计划并采取有效的措施对企业进行监管，明确将同工同酬问题和社会保险缴纳问题纳入监察内容，及时掌握和了解企业的劳务派遣用工情况和派遣员工的报酬情况，以达到有效的监管模式。
结语
借鉴域外相关法律制度，可以避免代价高昂的法律实验，不吸收域外之有益经验，关起门来搞实验爬行主义的方式并不可取。比较法学家将不同国家调整同一类社会关系的不同方法储藏起来让立法者结合实际情况选择。但是，对于外国法移植，还应注意不应该对法律制度、规范生搬硬套，而是思考如何将其与中国的现实状况、本土经验、需求结合，这才应该为灵活运用比较法学应有之姿态。
参考文献：
[1]周国良.关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考[J].中国劳动，2012(6)：26-28.
[2]黄晋，陈颖.劳务派遣法律规制与实践背离的法社会学探究[J].昆明理工大学学报(社会科学版)，2021(3)：9-17.
作者：杜庆新
保安公司派遣保安的行为是“服务外包”还是“劳务派遣”
作者： 国银律师事务所劳动保障法律事务部郭焕永
案情简介：
A物业公司与B保安公司签订一份《保安服务整体外包协议》，期限一年，自2010年1月1日到2011年12月31日终止。合同约定由B保安公司向 A公司提供保安服务，将约定数量的保安派驻到 A公司进行保安工作，B保安公司负责对保安进行日常管理，A物业公司按照约定提供相关劳动保护和待遇。A物业公司每月向B保安公司支付服务费(后经双方协商改由A物业公司受B保安公司委托向保安代开工资)。B保安公司与C保安个人之间签订的是劳务派遣性质的劳动合同，(A公司此前不知道此事)，期限2年，从2010年4月1日，C保安被B保安公司派遣到A物业公司工作。A物业公司与C保安之间没有签订任何形式的合同。
后由于B保安公司提前解除了与C保安之间劳动合同，引发争议，C保安向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请A物业公司与B保安公司连带赔偿：经济补偿金、克扣工资及经济赔偿金及加班费、欠缴的社保费等。
争议的焦点就是A物业公司与B保安公司以及与C保安之间是适用《劳动合同法》规定的劳务派遣，还是由适用《合同法》的服务外包。本文将从以下角度分析：
一、定义解释
劳务派遣：又称为劳动派遣，在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。 服务外包：服务外包就是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。(毕博管理咨询公司定义)
服务外包源自IT行业，在信息技术高度发展的基础上产生的一种经营模式，是专业细化现象的具体体现。该定义的表述同样适用其他行业的服务外包。服务外包是平等主体间的民事行为，法律适用民法体系中有关承揽的规定。
二、保安公司向企业派驻保安行为的分类
要区分保安公司向其他企业派驻保安的行为是劳务派遣还是服务外包关键看保安公司为企业提供的具体是什么类型的保安服务。从现行操作中一般分为两类，一是保安公司将符合条件的保安长期派往企业，长期为企业提供保安服务，并接受企业管理的一种服务形式，例如：物业管理公司的保安、银行的保安、大型娱乐场所的保安等。另一种是保安公司应企业的需求为特定的事项派遣保安，例如：提供大型会议、明星演唱会的保安服务等。
第一类派遣方式是一种特殊的劳务派遣，应当受劳动法的调整。
2010年1月1日国务院颁布实施的《保安服务管理条例》是专门针对保安行业的一部法规，其与《劳动合同法》关系可以理解为特别法与一般法的关系，其中关于保安的规定，有特别规定的适用《保安服务管理条例》的规定，没有特别的规定适用《劳动合同法》关于劳务派遣的规定。 为什么说第一种保安的派遣方式是劳务派遣呢?
第一种派遣方式完全符合《劳动合同法》关于劳务派遣的规定，保安与保安公司建立劳动关系，保安公司与需求企业签订派遣协议按照需求企业的要求派遣保安，被派遣的保安接受需求企业的管理监督，按照需求企业指示提供保安服务。
并且现在的实务中，保安公司一般要具备劳务派遣的资质(2006湖南省公安厅湘公通【2006】143号文明确规定保安公司应当按规定办理劳务派遣机构审批手续)，其与大多数需求企业签定的合同也都具有劳务派遣的性质。
第二类派遣方式是一种服务外包，应当受《合同法》的调整。
第二类保安服务一般对保安的素质及保安公司整体实力要求较高，并且具有短期性，一般是针对特殊的事件提供保安服务，需求企业的侧重点在保安公司交付的劳动成果，并且由于专业性强的原因，需求企业一般不便直接对派遣的保安进行管理，而是有保安公司专业派专业人员管理，(例如：为银行提供现金押运、奥运会的保安服务)被派遣的保安与需求公司没有人身依附性，所以更符合《合同法》对承揽关系的规定，应当适用合同法的相关规定。
三、现实经营中存在的问题、风险
现实中，有些企业为了逃避责任，规避劳务派遣规定的连带责任，利用服务外包协议，将责任完全转嫁给保安公司，但由于没有考虑到具体岗位的实际情况，虽然形式上是服务外包，但事实上是劳务派遣，以为签订了服务外包协议就万事大吉，由于忽视了可能承担的劳务派遣的连带责任，此时往往给企业带来较大的法律风险。
就本案而言，A物业公司与B保安公司尽管签订了服务外包协议，也约定由B保安公司支付保安员的工资，由B保安公司负责保安的日常管理工作。但是实际执行中，A物业公司为了操作方便就代替了B保安公司自行向保安员支付工资。并且物业公司保安工作的性质并不是具有很强的专业性，实际管理中不可能完全由B保安公司完全代为管理，同时物业公司根据《保安服务管理条例》的规定也可以自行招聘保安员，综合考虑上述因素应当认定保安员与A物业公司存在一定的人身依附关系，应当认定为劳务派遣，此时C保安向A物业公司主张上述赔偿是有法律依据的。与物业公司保安类似的酒店的厨师，厨房整体外包同样会存在A物业公司面临的问题，所以在签订服务外包协议是不仅要考虑承包方的资质，还要考虑自身的业务环节是否适合外包，以及后续的管理等。
结语
由于我国近阶段经济的发展，产业转型，分工越来越细化，企业为了自身长远的发展不得不把精力更专注在自身的核心业务上，把非核心业务环节外包出去是必然的趋势，但业务外包，在我国现行法律法规下，会存在很多法律风险，例如钢铁企业、汽车制造等大型企业的生产线的整体外包是否能完全适用合同法的相关规定，还有待近一步论证。
劳务派遣、劳务外包、人力资源外包，三者定义有何不同?
财税〔2016〕47号文引来了大家对“劳务派遣”与“人力资源外包”的概念辨析。 先开门见山吧。47号文中的人力资源外包其实就是人事代理!
劳务派遣可以选择差额扣除代用工单位支付给派遣员工的工资、五险一金。
而劳务外包需全额征税，且应根据其业务实质，判断适用什么税率。
欲知详情，且看下文分解!
一、劳务派遣
具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后，并不是将劳动者留在本公司工作，而是将劳动者外派到用工单位工作，接受用工单位的直接管理，遵守用工单位的规章制度，它是一种特殊的用工形式。
说白了，劳务派遣卖的是“人”，是派遣员工。派遣员工是在为用工单位创造价值，其工作的好坏，与用工单位的价值创造直接相关，但与劳务派遣公司获得的报酬一般无直接挂钩关系，也就是说员工工作量并未直接创造劳务派遣公司的价值增值，允许其从销售额中扣除掉情有可原。
劳务派遣属于人力资源服务，适用税率是6%，按照财税〔2016〕47号，可以选择全额纳税，也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。
二、劳务外包
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。发包方与承包方按照完成的工作量结算。
劳务外包业务中，一般由发包方提供场所、设备、水电气等条件，由承包方自行组织本公司员工来到该场所，自行组织安排生产经营，自行管理，只需按照与发包方的合同约定按时按量交差即可。
劳务外包不需要劳务派遣资质，只是根据不同的外包业务的要求，可能需要相关行业资质，比如建筑外包需要建筑资质，检测可能需要检测资质。
劳务外包应按照其业务实质，具体分析其适用的增值税税率，全额计算缴纳增值税。
比如，外包的如果是加工、修理修配劳务，则承包单位应按提供加工、修理修配劳务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为17%;外包的如果是建筑服务，则承包单位应按提供建筑服务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为11%。
劳务外包业务中，员工的工作量，与承包方的价值创造直接相关，与发包方的价值创造无直接挂钩关系。也就是说，员工的工作量创造的是承包方的价值增值，因此销售额不差额扣除工资，这与一般劳务无异。当然，员工工资也属于承包方的成本，但是目前政策下工资成本项目无法作为进项抵扣，这也与一般劳务无异。
三、人力资源外包
广义的人力资源外包属于劳务外包的一种，涵盖了劳务派遣和人事代理的范畴，且实际外延还会更大。而47号文中的人力资源外包服务，显然不是这个概念。47号文第三条第一项，“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税”。请注意，是经纪代理服务，不是人力资源服务!
从这一点就可以看出，47号文中的人力资源外包服务是代理性质!也就是类似于人事代理，当然其外延可能会大于人事代理，但无论如何都逃不出代理业务的范畴。因此，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资、五险一金。
根据47号文的表述，我们可以推断出，此文中的“人力资源外包服务”是狭义的，是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司，由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。 员工是客户单位的员工，是与客户单位签订的劳动合同，是客户单位为其发放工资、五险一金，只是客户单位不是让自己内部的人力资源部门办理，而是外包委托给了专门的人力资源管理公司办理。这部分工资和五险一金，只是往来款项，显然不属于人力资源管理公司的销售额。
这个不是选择差额与不选择差额的问题，而是天然的差额征税。一般纳税人的适用税率为6%，也可以选择按5%简易征收。小规模纳税人的征收率为3%。
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劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。它们的之间区别是：
1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。
2.劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。
3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。
4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。
5.违法的后果不同。
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任
劳务外包合同
(甲方)与受聘船员____(乙方)就甲方派遣乙方到_____公司______ 轮任_____职工作事宜，双方自愿签劳务合同如下：
第一条、双方义务
1、甲方义务
a、负责与船东签订劳务外派协议，负责向乙方解释本外派合同，说明工作性质和内容。维护乙方在外派期间的合法权益。
b 负责办理派遣乙方赴外轮工作的有关出国手续。负责办理乙方的外籍证件。办证费用根据甲方与船东或其管理者签订的合同约定执行。
C 对乙方有绝对领导权，有责任监督乙方在派出期间的行为。
2、已访义务
A 身体健康，具有符合甲方要求的合格的远洋船员资格。
B 绝对服从甲方领导，同意并服从甲方与船东或其管理者签订的劳务外派协议，同意并承诺严格履行本合同的各项规定。
C 遵守所服务的船舶所有者或其管理者的规章制度，服从上级船员的指挥。遵守国际法规，为个人行为负责。
D 必须具备海员证、护照、船员服务簿、船员专业训练合格证书、适任证书(高级船员)等有关证件。所有证件应当符合中国海事局对船员的要求。负责提供甲方所需的其他证明材料及办证用照片(自费)等。
第二条、合同期限及合同的履行
1、本合同期限为___个月(在船期间)。合同起止日期按甲方与船东或其管理者签订的协议执行。合同期内乙方不得擅自离船终止服务。
2、乙方在合同期内因任何个人原因请求辞职均视为违约，由此产生的下船交通费用由乙方自负，同时扣发全部合同奖金。
3、乙方如遇配偶或直系尊亲病危或举丧之事，要在征得甲方同意后，方可提前离船。下船的交通及食宿费用甲、乙双方各负责一半。
A 本合同届满时，如船舶在航行中或停靠不方便之港口，则合同自动延续到船舶到达船员可以离船之港口。合同届满时如船舶在远离中国之港口，且几个月后才能抵达远东港口，乙方有义务继续履行合同直至船舶回到远东地区方便下船之港口。
B 乙方因工伤、病，且有医生证明或由于船舶原因及不可抗拒原因造成乙方不能继续在船工作的，从下船之日起，合同自行终止。
C 本合同期内，根据船东安排调遣乙方到其它船舶工作，乙方应服从安排，本合同继续履行。
D 乙方在船上工作时间为 8 小时/天，每周七天。因船上工作需要加班时，除非得到船长的批准，乙方不得以任何理由拒绝(大副、大管轮每天上午安排、带领、监督本部船员工作)。
第三条、乙方待遇
1、在合同期内实行国外工资制，外币工资标准按本合同本条第二款的标准执行。
2、乙方在合同期内的工资标准(以美元计算)：a=b+c
A 合同工资总额:_ USD____(美元____元整) /月
B合同奖金：___USD____(美元____元整) /月。
C实际每月留船薪：USD____(美元____ 元整) /月
3、乙方的合同奖金，在合同履行期间，暂由甲方保管，待乙方完成合同后，由甲方代船东或其管理者一并发还(不计利息)。如乙方违约，则根据合同规定，酌情扣发部分或全部合同奖金。
4、乙方因正常履行合同上、下船的交通及食宿费用(指接到甲方通知从实际居住地至集结地和返回中国下船港至实际居住地)，按甲方规定的标准由甲方负担。
4、甲方与乙方为劳务关系。合同期内乙方在国内的其
他福利待遇及其家属生活问题与甲方无关。
第四条、违约条款
1、 乙方在合同期内因违反船东或甲方的规定或国家外事纪律，发生酗酒闹事、打架斗殴、玩忽职守、消极怠工、无理取闹、不服从指挥以及工作不称职等原因而被遣返，甲方有权扣除乙方部分或全部合同奖金。同时有权向乙方追偿由此给甲方造成的其它经济损失。
2、乙方因走私、贩毒、吸毒、嫖娼或违反船舶停靠地法律、法规而被刑事处罚或罚款时，刑事责任乙方自行承担，罚款由乙方自负。甲方有权扣除乙方的全部合同奖金并向乙方追偿由此给甲方造成的经济损失。
3、乙方承诺完全同意本合同规定的薪酬标准，并承诺在合同期内不向任何组织就船员薪酬问题提出要求，不接受任何组织或在其影响下由船东或管理者支付的额外报酬。对于在国际组织强行要求下船东或管理者支付的合同工资以外的报酬，乙方有义务全额将此报酬返还船东或管理者。违反本规定者，甲方有权以此数额为标准从乙方合同奖金中扣除，同时保留向乙方追偿因此而产生的其他经济损失的权利。
第五条、劳动保护与保险
1、乙方在合同期内享有与船上其他船员同等的劳动保护权利。甲方按船东规定发给乙方工作服或工作服费用。
2、甲方保证船东或其管理者为乙方办理合同期间的人身意外保险。乙方在合同期内因工伤、亡，甲方负责向船东或其管理者索要保险公司按规定赔付的保险金，并全部交付乙方或乙方的法定继承人(或指定受益人)。乙方在合同期内因工伤、病住院，医疗费用由船东或其管理者支付。甲方负责督促船东或其管理者按合同规定执行。
3、甲方不得挪用支付给船员的因工伤、亡赔偿金;乙方也不得向甲方索要超出船东或其管理者赔付标准以外的补偿。
4、乙方在船期间，由于潜在的疾病突发或乙方有意隐瞒的旧病复发，其在船期间的治疗费按甲方与船东或其管理者签订的合同规定办理，甲方不再负责其再次发作后的治疗费用。
、乙方在上船前及合同终止后发生的疾病及意外人身伤害与甲方无关。
6、乙方在合同期内罹患、发现的下列疾病，医疗费用由乙方自负：
各种性博_艾滋病;镶牙;乙方在未上船前已经患有的各种慢性疾博_
第六条、双方商定补充条款
第七条、其它
1、本合同于_____年___月__ 日在____ 签订，共两份，甲、乙双方各一份，具有同等效力。
2、本合同解释权在甲方。_
3、甲乙双方发生纠纷，应协商解决。协商不成，可提交中国海事仲裁委员会仲裁。该仲裁为终局仲裁。
甲方：中海海员对外技术服务有限公司____________________ 乙方：
签字：___________________________________签字:
外派劳务合同附件：
关于因公伤亡保险赔偿金分配的声明
姓名：
职务：
所服务船舶名称：
本人在__________ 轮服务期间，如果因意外身亡，根据保险合同应得人身保险金，按如下百分比，在表格所列亲属中分配。本人在船上应得的工资余额及其他私人财物，全部归(妻子_ 父母_ 子女_ )所有。
序号_ 姓名__ 与本人关系______ 联系地址/电话_________ 百分比
1)_____________
___________________________________
2)________________________________________________
3)________________________________________________
4)________________________________________________
5)________________________________________________乙方签名：_____________
乙方手印：
甲方见证人签字：
签字地点：________签字时间：____ 年__ 月__ 日
甲方:(劳务发包单位全称) 登记注册地 ： 法定代表人： 营业执照号： 联系方式及电话 ：
乙方：(劳务承包单位全称)登记注册地：
营业执照号： 联系方式及电话：
组织机构代码证号：
法定代表人(或负责人)：组织机构代码证号：
1 甲乙双方依据《中华人民共和国合同法》的有关规定，根据平等自愿、诚实信用、互利互惠的原则，现就甲方 劳务工作承包给乙方的有关事宜，订立如下协议，双方共同遵守。
第一条 甲方同意乙方承包甲方 劳务工作。
第二条 乙方承包甲方劳务工作的具体内容为
1、 ;
2、 ;
3、 ;
4、 ;
5、 。
第三条 劳务承包期限为 ，自 年 月 日起至 年 月 日止。
第四条 劳务费用价款为人民币 元，支付方式为 。
第五条 劳务人员由乙方招聘，经甲方考核合格后上岗工作。劳务人员在工作过程中甲方有权根据工作需要调整其工作岗位。
第六条 乙方应当与劳务人员签订书面劳动合同，向劳务人员支付不低于法定最低工资标准的工资，并按照国家的有关规定为劳务人员办理社会保险。
第七条 乙方劳务人员在甲方工作期间应当遵守甲方规章制度，
2 服从甲方工作安排，妥善完成甲方工作任务，执行劳动安全卫生规程。
第八条 甲方对于违反甲方规章制度或者不胜任工作的乙方劳务人员，有权退回乙方。退回人员的安置及费用由乙方负责。乙方应当调换合适劳务人员接替其工作岗位。
第九条 在保证甲方工作任务完成的情况下，乙方劳务人员的工作时间和休息休假由乙方自行安排和掌握。
第十条 甲方有权对乙方劳务人员的劳动过程实施监督和检查，劳务工作合格和验收标准由甲乙双方协商确定。
第十一条 甲方应当向乙方劳务人员提供必要的劳动安全的培训和指导，提供安全的劳动环境，因甲方原因造成乙方劳务人员人身损害的，甲方应当向乙方承担相应的赔偿责任。乙方应承担用人单位的法定责任。
第十二条 甲乙双方如违反本合同约定，应当按照劳务费用年价款的二倍的标准向对方承担违约责任。
第十三条 本合同在履行过程中发生的争议，应由双方当事友好人协商解决;协商不成的， 则将争议提交 仲裁委员会仲裁裁决。
第十四条 其他约定事项： 。
第十五条 本合同一式四份，双方各持两份。 甲方:(签章)
乙方：(签章) 年
月
日
年
月
日
劳务外包服务协议
甲方： 乙方：
兹有甲方因生产任务需要，经双方友好协商，按照中华人民共和国有关法律、法规，根据平等互利的原则、就乙方向甲方提供劳务外包服务的相关事宜达成一致，订立本协议，甲、乙双方须共同遵守、执行。
一、劳务外包服务的基本形式：
(一)、乙方按照甲方实际需要组织相关人员派至甲方，乙方自行与外包员工根据《劳动合同法》及相关规定签订期限2年的劳动合同，建立劳动关系;如外包员工为在校学生，乙方需与外包员工签订实习协议。乙方为甲方提供外包服务，具体由乙方委派外包员工到甲方从事甲方指定的服务工作，员工的劳动关系属于乙方，甲方使用关系。
(二)、乙方为甲方提供劳务外包服务的项目包括：
1、按甲方要求招聘符合甲方录用条件的外包员工;
2、对甲方同意乙方录用的外包员工进行上岗前的培训和考核;
3、和甲方同意乙方录用的外包员工签订劳动合同，并办理用工手续;
4、组织外包员工到甲方报到办理入场服务手续;
5、为外包员工办理社保、商业保险、代扣代缴个人所得税;
6、按甲方提供的外包员工考勤资料，结算甲乙双方的服务费，乙方应及时与外包员工结算薪资报酬，按月及时发放薪资;
7、办理外包员工工伤申报、工伤保险理赔事宜;
8、办理外包员工解除劳动合同、退工退保相关事宜;
9、自行处理与外包员工劳动争议、仲裁、诉讼事宜;
10、根据甲方的要求，对外包员工进行在职培训。
11、委派专管人员驻厂协助甲方管理乙方劳务人员。
二、甲方的权利和义务：
1、 甲方可根据生产经营需要提前
天以上以书面形式向乙方提出劳务人员需求的数量及要求。
2、 乙方劳务人员有下列情形之一的甲方可以要求退还或调换人员：
A、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;B、被依法追究刑事责任者;C、在试用期证明不符合工作岗位要求者。
3、 甲方有权根据经营需要及乙方劳务人员的能力及表现安排和调整其工作岗位，乙方实习生需服从甲方的管理和安排。
4、 甲方应根据自身特点和要求对乙方劳务人员进行业务技术、安全生产及各种规章制度的培训。
5、 甲方须严格按照国家劳动安全卫生管理办法的规定，并根据岗位实际情况，免费为乙方劳务人员提供安全工作环境和必要的工作服、劳动保护措施及防护用品。
6、 甲方应安排乙方的劳务人员从事合法工作，负责对其进行出勤管理，并负责乙方人员的考勤统计。
7、 甲方有权把乙方工作满一年以后之优秀员工转为甲方正式员工，但比例不得超过5%(于一个月前通知)除此约定外，未经乙方同意，甲方不得以任何理由将乙方员工转正。
8、 甲方对待乙方劳务人员须实行人性化管理，不得侮辱或打骂体罚;
9、甲方不得随意解雇乙方务工人员，如有重大违法乱纪事件必须解雇务工人员时，甲方应 通知乙方，以便双方共同协商处理;如因甲方生产经营确实发生重大变化，无法安排外包员工继续工作的，甲方应提前30天通知乙方，乙方在上述期间内接收并妥善安置外包员工，甲方无需承担赔偿或补偿费用
10、甲方免费提供乙方外包员工的工作餐、加班餐，体检、工作服。
三、乙方的权利和义务：
1、 接到甲方人员需求书面通知后十日内，提供符合甲方用工要求的作业人员，并经甲方笔试、面试及甲方指定医院体检合格的人员。
2、 乙方对劳务人员入职前进行必要的劳动纪律、职业道德、安全卫生等方面的培训，并和甲方确定录用人员签订相关劳动合同。
3、 甲方与乙方劳务人员发生劳务或其他任何纠纷，乙方需全程协助处理。
4、 乙方负责为劳务人员办理社会保险或人身意外伤害保险及雇主责任险。
5、 甲方有下列情形之一的，乙方可以提前解除本协议：
A、经有关政府部门认定，甲方劳动条件恶劣严重危害实习生身体健康的。B、甲方未按规定向乙方支付服务费用的。
6、 乙方有权对甲方违反本合同有关条款或损害乙方劳务人员合法权益的行为提出意见，进行交涉，甲方须在七个工作日内给予回复。
7、 乙方劳务人员若侵害了甲方的合法权益，乙方必须协助甲方追究当事人的相关责任，且甲方有权追究乙方连带责任。
8、 在甲方支付乙方服务费后，乙方必须在
日内发放到位，如因乙方恶意延期发放作业员薪资及其他福利待遇而引起员工罢工、旷工或其他影响甲方正常生产秩序的，乙方必须负全部责任并赔偿甲方全部损失。
10、乙方应严格按本协议约定为甲方提供全面的服务，对服务过程中出现的问题主动及时和甲方沟通，并提出改善方案，不断提升服务质量。
四、费用结算及支付方式：
1、乙方服务费标准为 元 /人/天，(含平时、周末、法定假日、乙方外包员工正常出勤时间的工资、津贴、奖金、保险及管理费、税金、乙方运营成本等全部在内)。
2、乙方员工在甲方工作未满5天自离者甲方有权不予结算费用，工作满 天以上或未满 天 但正常办理离职手续的甲方须向乙方支付服务费(含自离，矿工者)，不得以任何理由克扣。
3、乙方新进员工入职满十五天甲方给予一次性给予 元招募补贴。
4、服务费的计算周期为自上月的
日起至当月
日止，每月结算一次，先做后结，甲方在
每月
日前将上月的乙方人员出勤及服务费明细表提供给乙方，
日前(如遇周未、节假日提前)将上述服务费以银行转账形式支付给乙方，乙方提供发票。
5、服务费用甲方不得拖欠,每逾期 天支付，每天按支付费用的百分之二加付滞纳金。逾期 天的乙方还可在服务费的基础上提出违约金，并可提出解除或终止本协议，且不属违约行为，双方应办理相应手续
五、工伤处理：
乙方务工人员在甲方工作期间发生工伤或职业危害病事件时，甲方应及时组织救治并在一个工作日内通知乙方，乙方应第一时间派人前往处理并负责申报工伤，申请工伤鉴定和办理工伤理赔，如超过保险理赔范围的经济补偿，由乙承担;如因工作遭受患职业病的，所有
费用甲方承担。
六、争议与仲裁：
1、协议有效期内，任何一方违反本协议的约定给对方造成损失的，应当根据损失情况和责任给予对方经济补偿，但如果出现特殊情况和签订协议后发生重大变化，导致协议无法继续履行，可以解除本协议，无须承担违约责任，但应提前30天通知对方，并提供发生重大变化的依据。
2、在本协议若有任何分歧或争议，应本着友好协商解决的原则，如协商不成可提交当地人民法院诉讼解决。
3、本协议如与国家法律法规及苏州政策相抵触的以国家法律法规和苏州政策为准，本协议如 有未尽事宜甲乙双方可另行协商书面约定，同具法律效力。
七、保密协议：
甲乙双方及其员工均有义务对已经或将要知悉的对方的商业秘密进行保密。商业秘密的范围包括但不限于：技术信息、经营计划和经营状况、双方共同签署的文件资料、商业操作手段、业务经办流程、收费标准和财务数据、其他依法受到保护的事项。保密义务自本协议签订之日起，到该商业秘密公开时为止。本协议的终止或解除均不影响甲、乙双方保密义务的承担。
八、 其他约定
在乙方有能力为甲方提供人员的情况下，甲方需保证乙方在甲方工作的外包人员总数不低于
人，如有增加双方另行协商，以实际人数为准。
九、本协议自签订之日起生效。
协议期限自 年 月 日到 年 月 日。协议期满前一个月，若甲乙双方均未提出异议，有效期自动延长，延长期限与本协议期限相同。本协议一式两份。双方各执一份，具有同等法律效力.。
甲 方: 乙 方： 盖 章： 盖 章： 代 表： 代 表： 签订日期： 签订日期： 地 址： 地 址： 电 话： 电 话： 传 真： 传 真：
