对员工的定期培训计划

时光荏苒，一项工作总是在不知不觉间结束，我们又迎来新的任务与挑战，在开始新的任务前，我们要学会撰写计划，那么该如何拟定计划呢？以下是小编整理的关于《对员工的定期培训计划》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第1篇：对员工的定期培训计划

对企业员工培训模式的探讨

摘要：企业员工的培训模式，主要是指企业为了保障员工获得职业技能训练和教育权所采取的方式方法,旨在通过企业员工培训达到提高员工职业素质和技能，增强劳动者的就业竞争能力，提高劳动效率，增强企业综合实力的目的。本文是笔者结合自身工作实际和参考相关资料，对企业员工培训模式进行了一定的思考。先提出了当前我国员工培训的必要性，然后对企业员工培训模式进行了一定的探讨，以供大家参考。

关键词：企业;员工;培训模式;探讨

一、引言

在竞争性的市场条件下，企业在经营和发展过程中需要不断培育自身资源和能力，而自身资源和能力的培养主要体现于对企业员工的培训，而对员工培训效果的优劣主要取决与员工培训模式的选择。何为企业员工培训，截止目前尚未形成统一的认识，不同的企业对企业员工有着不同的认识，也会采取不同的方式方法开展员工培训工作，笔者认为企业员工培训工作是指：通过企业和员工的共同参与，让员工在不影响工作或尽可能少的影响工作的情况下开展学习、参加培训，使员工的知识、技能、能力、态度等方面均有所提高，朝着企业期望的方向发展，最大限度地使员工所具备的能力与现任或预期担任的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。有效的员工培训模式的实施主要靠企业管理层和企业人事管理部门的正确决策，这就要求管理层必须清醒的认识到企业员工培训的重要性，然后根据企业实际制定相关制度和措施，进而通过各种培训模式提高员工的知识能力和业务能力，提升整个企业的生产能力、运营效率和综合实力，达到促进企业健康、长远发展的目的。

二、企业员工培训的必要性

(一)我国法律法规的要求

我国的《劳动法》、《职业教育法》等都明确规定了接受职业培训是劳动者依法享有的权利。其中明确规定了劳动者在为企业创造利益和从事相关工作过程中有获得职业教育的权力，其中既规定了劳动者的义务，又对劳动者权力加以明确。这就要求我们用人企业在用人的过程中必须按照相关法律法规的要求对企业劳动者进行一定的培训。尤其是伴随着市场经济竞争的加剧与科学技术的日益发展，为了使得本国在世界经济竞争中处于不败之地，国家更加高度重视职业培训问题。然而，从现实生活中我们不难发现，大部分企业能够按照国家法律规定对企业员工进行培训，但仍有某些企业屡屡侵犯员工的培训权，导致了一些劳动纠纷的产生。

(二)市场经济条件下企业生存和发展的要求

在市场经济条件下，企业从事生产、经营与管理活动中，任何一项工作都必须由人来承担，人是企业能够正常运行的基础。并且对企业员工具有一定的要求，只有企业员工具备一定的工作能力、具有主动的工作意愿、具有足够的耐心、具有一定的奉献精神和团队合作精神时，才能保证企业的决策力和执行力，才能保证企业大小工作能够处理得当。为了能够有效保证企业决策力和执行力，也就是要保证企业活动的主体——企业员工应具备与之相适应的能力、意愿、耐心和奉献精神。尤其是当今的市场经济和知识经济时代，企业之间的竞争日益加剧和科学技术的迅猛发展都对企业提出了新的要求，而企业员工培训是企业适应市场经济和知识经济的必然，也是提高企业竞争能力和综合实力的重要措施。

(三)员工实现自我价值和获得提升的要求

现代企业的员工跟以往相比具有一定的差异，他们的理论知识和素质相对较高，大多经历了大中专院校的理论学习，具备一定的理论水平，但缺乏相关的具体实践能力。并且当前员工具备：创造性强、独立性强、成就欲望强、自我完善欲望强和流动意愿强等新时期企业员工的特征。如何正视这些特征，并充分利用这些特征就显得尤为重要。企业员工的这些特点导致了其需要企业充分的认可和鼓励其创造、渴望得到企业培训进而独立开展工作、需要通过培训进行自我完善和成就、需要企业进行培训避免其流动。新时代员工的特点要求企业通过培训使员工掌握自身企业生产发展所必须具备的知识和相关岗位应具备的技能，使他们能够独立的进行相关工作，满足他们独立的欲望。通过培训不仅能够提升员工的薪酬标准，也是对员工的认可和获得社会的尊重、上级的器重、个人成就欲望的满足。

三、如何选择有效的培训模式

企业对员工的培训主要包括员工技能培训和企业培训，企业培训又分为公开课、内训和企业咨询。随着科学技术的发展，企业针对员工培训已经不仅仅停留在传统的课堂培训模式了，伴随着新技术新方法的运用企业对员工的培训逐渐趋向于多元化发展。但多元化的培训模式必须做到与企业生产经营状况相结合、与企业发展规模相结合、与企业人员招聘和人才引进相结合、与员工所从事的岗位相结合、与企业管理模式和管理制度相结合。多元化的培训模式主要体现于：对企业员工培训模式的选择和企业培训模式选择两个大的方面。

(一)员工技能培训模式的选择

个人技能培训是指根据企业对岗位的需要，以及员工所担任的岗位，由企业承担或者组织，员工参与学习的一系列活动，最终达到提高员工技能水平、增强企业竞争力和提高生产力的目的。时下，大多企业都能够充分认识到技能培训的重要性，很多企业都在加强员工的技能培训与提升，尤其体现于对于新员工所进行的岗前培训，但对员工的技能培训并非一日之功应结合实际与时俱进，充分掌握现代技术，去其糟粕，取其精华，达到广大员工技能水平符合时代要求。要切实做好技能培训工作应从以下几个方面考虑：

1.集中培训与分散式培训相结合

当前大多企业对员工的技能培训采取两种模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;另外一种是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。但是通过大量的事实表明，采用这两种技能培训模式中的一种进行培训都起不到较好的效果，因此企业在开展员工技能培训过程中应将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训做的更好，使员工的技能得到真正的提高。

2.与员工所担任的岗位相结合

在一个企业内部，不同的企业员工担任不同的岗位，不同岗位从事不同的工作，同时企业对不同岗位的工作人员的技能又有着不同的要求。因此，企业在开展技能培训的过程中应充分考虑到员工岗位及其技能要求。比如：对于从事会计岗位的员工，就要注重培训其会计从业相关技能;对于生产一线职工，应注重培训其操作能力和提高生产力的能力;对于管理岗位的员工，应注重培训其综合能力;对于销售人员，注重培训其销售能力。只有通过这样的结合岗位的技能培训才是切实有效的培训。

3.与企业经营主体和发展方向相结合

当前的企业分为生产型企业、销售型企业、服务型企业和综合型企业等，在开展技能培训的过程中，作为企业管理层应充分考虑到企业的运行状况，结合企业发展方向制定合理的技能培训。并按市场经济条件下对企业的要求，做好员工的技能培训。比如：生产型企业应从提高生产力和生产效率出发，做好企业员工培训;销售型企业应从提高销售量和销售额出发，培训员工销售技能;服务型企业应重点做好员工的服务技能。

(二)企业培训模式的选择

当前我国的企业培训主要分为三类：一是公开课;二是企业内训;三是企业咨询。培训内容主要是员工意志培训、认知培训、企业文化培训以及相关的职业培训。企业应结合实际，做好培训体系建设，明确培训目标，制定合理的培训计划和培训周期。企业培训无论是采用公开课、企业内训还是企业咨询，要达到较好的效果应从以下几个方面出发：

1.制订并完善培训管理制度

企业培训制度是指在企业内部，要求企业管理人员和广大员工共同遵守的培训规程或培训相关的准则。企业培训制度对培训活动具有一定的约束作用和规范性作用，只有企业具备了相应的培训制度，在从事企业人员培训活动中才有据可依，才能够得心应手。企业培训制度的订立应符合企业发展规模、发展方向等，其具体内容应该包括：适用范围、培训管理机构、培训内容、培训的具体实施措施以及经费落实情况等。一旦企业制定了培训制度，其落实情况也很重要，如果仅仅制定了制度而未执行，那么制度也就是一纸空文。因此，企业管理人员应加强对培训制度的落实情况进行检查，确保培训制度能够有效实施，保证企业培训工作的正常开展。

2.各种企业培训方法综合运用

企业培训是以企业为组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫等的一系列行为。涵括了销售、人力资源、职业素养等类别的培训，目前采用较为广泛的培训方法主要有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。而这些培训方法都有其各自的优势，也存在各自的弊端，如何将这些培训方法有效使用，并且最终能够以达到最高的培训效果。需要我们企业在开展培训过程中将各种方法配合运用。比如，在采用讲授法培训的过程中穿插一些研讨内容，这样有利于培训对象很快接受;在演示法过程中穿插角色扮演法，给培训者一种身临其境的模式等等。诸如此类采用培训方法的综合运用能够比单一的培训方法起到更好的效果，企业在开展人员培训过程中应加强对这方面的研究。

3.保证培训经费的有效使用

培训经费的有效供给需要企业管理层高度重视企业培训工作，进而结合企业发展水平和经济状况划拨一定的费用用于企业员工培训。培训经费的多少决定了员工受教育、接受培训的多少，因此，企业在培训经费上应做到专款专用，而不是计划中有培训经费，结果具体落实的时候成了一纸空文。其次就是培训经费的有效利用情况，能够将经费花在应该花的地方，也就是说要真正用于有效的企业培训工作中。

总之，面临当前企业市场竞争日益加剧情形，市场竞争的实质是人才的竞争，企业之间的竞争要求企业以高素质人才取胜，企业人员的培养是增强企业竞争力的关键。企业管理人员应充分认识到：企业员工培训是我国劳动法规定企业员工享有培训教育的权力，是市场经济条件下企业生存和发展的必然要求，是员工实现自我价值和获得提升的途径。进而结合企业生产经营状况、企业规模和发展方向、人才结构及人才引进方面制定合理的培训模式、培训方法，并坚持职业培训，通过培训或教育使广大企业员工充分掌握应具备的知识技能和接受企业文化，不断提高劳动者的工作水平，最终有效提高企业经营效益，促进并维持企业健康长远发展。

参考文献：

1.程延园.企业应保障职工享有职业培训的权利[N].工人日报,2006-7-5.

2.曹华丽.浅析高校后勤企业员工培训四大要素[J],科学决策,2008(11).

(作者单位：西北有色地质勘查局七一二总队)

作者：徐良栋

第2篇：员工培训对企业发展的影响研究

摘 要：实践经验证明，员工培训的有效与否影响着公司未来发展的方向。对于企业来讲员工培训就是一种投资。并且是风险小而回报高的优质投资。本文拟针对新时期下国内企业如何摆脱旧模式旧观念来培训员工；如何让员工不断地适应新形势的变化，针对性提升自身的知识和技能。使培训符合新时期对这个时代、对企业、对个体的要求。

关键词：员工培训 企业 特点 研究

一、引言

员工培训是企业人力资源规划与发展的核心内容之一。随着现代社会的发展一个企业竞争力的强弱标准已从物资层面朝人力资源等隐性资本转变。而员工培训是实现这一核心竞争的必要途径。人力资源是企业最基本也是最重要的资源。但如何将劳动力向人力资本转换往往成为摆在企业发展前进道路上的阻碍。而企业培训的目的也正是在于此。

二、我国企业培训现状简析

改革开放以来企业的现代管理水平发展日新月异。企业的员工培训也得到了长足的发展。总体来讲现代企业在教育培训方面的重视程度和投资力度都有很大提高，渐渐从粗放型向科学化转型；培训体制的完善与创新上在经历了多年的摸索和借鉴后有了一定的体系。

1.企业培训的重要性。现代企业的发展呈现良性态势，究其原因是现代企业意识到培训的重要性。越来越多的企业了解到员工知识、技能得以提高是促进企业长期发展的保障。

2.培训是员工综合能力提升的保障。员工培训的最为直接的目的是要促进员工发展。员工可以在各自岗位上提高业务能力，但一些相关的沟通、思辨、抗压等综合能力的提升则需要依靠外界的帮助，这个时候培训就是最有效的途径。

3.培训使企业获得核心竞爭优势。企业通过培训既能留下核心人才，同时也拥有了人才培养的能力。这对于企业的核心竞争力是一大助力。一旦企业拥有了知识密集型的人力资本，也就拥有了核心竞争优势的源泉。

4.培训有利于企业高效工作体系的构建。培训提高了员工的技能，客观上必定会促进企业高效发展。企业的效率一旦提高，自然就会形成一套高效运作的体系，能让企业拥有的资源最大整合。

5.培训让员工与企业实现共同价值。员工自身的发展与公司相互绑定。当代工作的目的从最开始“养家糊口”的基础需求向着自我价值实现这类高级需求转变。而企业的培训正是通过不断提升员工更新的知识与技能，实现员工自我价值。而员工的自我价值实现会从客观上促进企业的社会价值，从而达到实现个人与集体的共同价值。

三、发达国家员工培训的特点

1.将培训列为企业最重要的战略投资。欧美企业会将培训划分为公共培训系统和雇主培训系统 。公共培训主要是通过第三方系统进行实施。而企业内部培训则是员工培训的主渠道。有研究资料表明欧美国家雇主们每年花费近工资总额的15%用于雇员。培训企业往往把培训作为一项投入而非成本（费用）的战略投资。

2.方式上注重突出企业员工培训的特性。在策划员工培训时，如何突出员工培训特性被放在首要考虑的问题。企业无论在培训内容的安排、培训过程的实施等各方面都致力于这一目的。各类培训方法的设置，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更加针对性的发挥了员工的积极性和主动性。

3.培训分阶段性设置，层层递进。国外企业对素质培训非常重视，培训一般会由不同的递进层次组成。分为知识类培训、技能才艺培训和综合素质培训。根据员工现阶段的实际情况从低级到高级层层递进。

4.企业设置专业的培训机构，将培训细分。国外的大企业常常设有自己的专业培训机构。培训机构有自己的独立的教学培训设施和师资。并在长期的发展累积下形成培训体系。例如德国企业将培训分为基础培训（包括健康与安全教育、新员工就职培训等）、能力培训（包涵交流能力、逻辑分析能力和语言能力等）、专职技能培训（包括管理能力、新技术能力和信息分析能力培训）。这样的划分让培训专业度得以提升。

5.培训贯穿与员工职业生涯发展的全周期。国外企业的员工培训设置是一个动态长期的过程。从员工进入到这家企业开始，从新员工入职培训到调换岗位的轮换任职培训。例如在日本企业中员工要从基础岗位晋升到部长级别，一般要在计划、生产、技术、营销、人事等主要课室轮换任职一遍。其每个职工从进入企业到退休，整个职工生涯一直都要接受教育培训。

四、新时期下对企业培训的思考及建议

新时期对我国企业的培训提出了更高的要求，鉴于此在企业员工培训中应该更加与时俱进。

1.新时期下的员工培训须树立新意识。国内企业要扭转传统观念下的员工培训定位。明白企业培训的真正目的在于何处？

企业培训是在于将员工的发展提高与企业的发展相互融合的过程，而不是强抓着员工去参加培训这个过程。同时员工培训是一种“高效”投资，能实现员工和企业双赢。它不是企业宣传的手段和方式，更不是企业效益的损耗和拖累。只有当企业树立了正确的培训意识才有了改进培训的前提。

2.新时期下的员工培训应该设立专业的培训部门。

2.1独立培训部门的意义。独立且专业的培训部门体现了企业重视员工职业生涯规划及其价值实现的表现。有了培训的专门部门或是机构使得培训更加专业化，以此来更好的激发员工的积极性、创造性和潜能，使员工对培训有认同感。专业的人做专业的事。例如麦当劳在内部设立的汉堡大学，每年会选拔和输送大量企业内部的优秀人才去脱产进修。

2.2独立培训部门能形成完善的培训体系。独立的培训部门可以将部门运作体系升级为企业的培训体系。举行定期的培训规划。从培训课程设置和师资力量的打造都有非常积极的作用。例如国内优秀企业华为，就善于打造完善的培训体系。华为的内训师体系最为行业内所称赞。而很多企业的“师带徒”制度也可以称作企业培训体系的雏形。

2.3独立培训部门能使得资源整合。单从培训方式来讲，新时期下员工的培训方法有很多：如角色扮演、情景模拟、头脑风暴、分组拓展、多媒体辅助教学、情景压力管理、案例分析、管理游戏、个体设定讲演等等。而培训部门可以根据实际情况和员工的工作需要做灵活的调整和安排。

2.4新时期下的员工培训需重视培训效果的监督。培训不是“不计回报”的。培训需要重视培训效果的监督。毕竟对于许多企业来讲，员工培训投资较大。而关乎培训是否有回报则和培训效果的有效监督相关。

企业可在制定培训计划时将责任具体到个人。设立讲师、人事、学员三方相互打分监督的机制。讲师对学员的学习状态打分，学员对讲师的教授水平打分，而公司的HR则对整个培训过程的实施和成效打分。

五、结语

综上所述新时期大环境的变化对企业提出了更高更新的要求。而企业要想在其中生存、进步和蜕变就必须把员工培训工作放在核心战略发展规划上。应尽快建立全员学习培训型团队。在汲取传统培训经验的同时，一定要果断的抛弃糟粕。因为只要这样才有可能建立企业战略层面持续有效的人力资源开发培训，才有可能在企业内部建立起员工自发学习的成长氛围。让企业的培训切实契合新时期下的要求。最终能通过员工培训帮助员工自身价值的实现，进而达到企业持续发展的关键以及动力的源泉。

参考文献：

[1]赵五奎.怎样做好企业员工培训工作.河北煤炭.2009年第5期.5960.

[2]付勇.浅谈日本企业的员工培训.法制与社会.2008年第5期.168.

[3]殷智红.中小企业员工培训现状的研究.商场现代化.2008年第4期.45.

[4]刘宝发，杨庆芳.企业培训模式综述.科技进步与发展.2014年第3期.107.

[5]何卫华.外资企业的培训体系研究.北京交通大学.2010年第11期.45.

[6]刘华华.创新培训与发展.人力资源管理实务精要.2012年第10期.5.

作者简介：李茜（1974—）女。四川江油。大学本科。人力资源部主管。经济师。研究方向：员工培训培养。

作者：李茜

第3篇：员工持股计划对企业创新的影响研究

摘 要：本文以2014年-2018年我国A股上市公司作为研究样本，探求实施员工持股计划与企业创新之间的关系。通过研究发现，与未实施员工持股计划的公司相比，实施员工持股计划的公司能够促进企业创新，该结论在进行稳健性检验后依然成立。实证研究表明，与国有企业相比，民营企业是实施员工持股计划的主力军，民营企业实施员工持股计划更有利于企业创新。本文的研究能够为我国员工持股计划提供决策依据，使企业更充分地了解实施员工持股计划对企业创新的作用，更好地利用员工持股计划提升企业的竞争力。

关键词：员工持股计划;企业创新;产权性质

一、引言

新时代，创新不仅是提高国家综合国力的重要保证，而且是企业拥有核心竞争力的源泉。如今，创新作为一项团队性活动，已经成为企业战略的一部分，它可以促进企业长期发展，提高企业的竞争力。因此，如何激励员工，提高其工作的创造性，促进企业创新，已经成为当前我国理论界和实务界研究的热点。员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP)是指上市公司根据职工的工作表现和个人意愿，以合法的途径使其获取本公司一定份额的股份，将股份产生的权益按规定分配给职工的一种制度。

2014年6月20日，证监会发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(简称《指导意见》)，第一次从法律的角度规定上市公司可以根据职工的个人意愿实行员工持股计划。《指导意见》的发布标志我国的员工持股计划正式迈入规范化、制度化这一阶段。目前，我国较多文献是从实施员工持股计划后对公司经营效果的影响、实施員工持股计划后的公告效应、员工持股计划的激励效果等方面进行研究，而较少从实施员工持股计划对企业创新的影响方面进行研究。因此，本文以证监会发布《指导意见》为背景，实证检验上市公司实施员工持股计划对企业创新的影响。

本文的研究贡献主要有以下两方面：第一，本文从员工的角度考察实施员工持股计划对企业创新的影响，在一定程度上丰富与拓展了以员工为主体对企业创新影响领域的文献，为我国建设创新型国家提供理论依据。第二，现有文献对企业创新的研究主要集中在创新的产出环节，关注创新为企业带来的经济效益，而鲜少关注创新的投入环节。本文重点关注员工持股对企业创新投入的影响，揭示员工在企业创新中的独特作用。

二、理论分析与研究假说

现代企业所有权和经营权分离，导致了委托代理矛盾，当委托人向代理人授予足够的股权进行激励，将二者的利益绑定以减少其机会主义行为时，可以在一定程度上缓解代理冲突。企业创新是一项长期性、多阶段的活动，需要大量的人力资本和物质资本投入，且创新活动需要承担许多不可预测的风险，需要有冒险精神。因此，创新活动需要对早期的失败有一定的容忍度，但标准的员工薪酬无法满足对创新的促进作用，员工会害怕因创新失败所产生的消极后果。公司应采取有效的利益绑定手段，使员工克服短视行为并提高风险承担水平。实施员工持股计划后，对员工授予股权，使员工和企业有较为一致的利益诉求。如果员工在企业创新活动中消极怠工，就不能与企业共同分享实现创新成功后成果，这将损害企业的长期价值，同时也有损员工的个人财富。另一方面，由于员工持股计划中锁定期的存在能够降低员工的离职倾向，可以将参与的员工以制度的方式留在企业继续工作。尤其当该员工与企业创新活动的关系密切时，留下的员工更有可能使创新活动得以延续，从而有利于企业创新。基于以上分析，本文提出假设1。

假设1：与未实施员工持股计划的公司相比，实施员工持股计划能够促进企业创新。

在我国特殊的制度背景下，企业不同的产权性质会影响实施员工持股计划的动机，截至2018年12月31日我国实行了员工持股计划。826个样本公司中，共有714家民营上市企业实行了员工持股计划，占比约为86.44%，这说明民营企业是实行员工持股计划的主力军。国有企业拥有较为完善的薪资管理体系，且福利水平较高。董晓庆等(2014)对国有企业的创新效率进行系统的实证分析，研究发现由于国有企业寻租现象的存在，国有企业的创新效率普遍低于民营企业。与国有企业相比，民营企业对员工持股计划的反应较为积极的原因主要是民营企业在改革开放后得到了飞速发展，但同时也面临着产权集中，组织结构不规范等问题。此外，由于存在激烈的市场竞争，民营企业更迫切需要通过技术创新提升自身的竞争力，形成持续竞争优势。基于此，民营企业需要寻找一种激励机制将核心人才留住，并以此激励公司员工，员工持股计划便成为了许多民营企业的选择。基于此，本文提出假设2。

假设2：与国有企业相比，实施员工持股计划的民营企业更能够促进企业创新。

三、研究设计

1.样本选择与数据来源

我国的员工持股计划于2014年6月证监会颁布《指导意见》后正式开始。因此，本文以2014年-2018年我国沪深两市A股上市公司为研究样本，所有数据均来自Wind数据库并进行了手工整理。此外，本文剔除了ST和*ST的公司、金融类上市公司、上市时间不足一年的公司、存在极端值的样本公司、样本期间数据缺失的公司。经过筛选后，本文最终获得了13549个样本观测值。

2.模型设计与变量定义

为了检验企业实施员工持股计划是否能够促进企业创新，参考Chang等(2015)以及其他相关文献，设计以下模型：

Applyi，t=α0+α1ESOPi，t+α2Controls+α3Industry+α4Year+ε

企业创新(Applyi，t)变量借鉴相关研究，以上市公司企业当年的专利申请数量衡量创新产出。此外，本文还将专利申请数量(Apply)替换为专利授予数量(Grant)进行稳健性检验。由于专利数据的分布存在右偏态的特征，因此，本文对以上两个创新产出变量加1取自然对数处理。员工持股计划(ESOP)为虚拟变量，若企业在当年实施了员工持股计划，则ESOP=1，否则ESOP=0。

控制变量(Controls)参考已有文献包括：资产负债率(Lev)、企业规模(Size)、净资产收益率(ROE)、资产回报率(ROA)、研发投入(R&D)、第一大股东持股比例(Top1)、前五大股东持股比例(Top5)、董事会规模(Board)、产权性质(SOE)、企业年龄(Age)、经营现金流(Cash Flow)、公司成长性(Growth)。此外，在模型中还控制了行业(Industry)和年度(Year)虚拟变量。

3.描述性统计分析

表1列示了变量的描述性统计结果。专利申请数量(Apply)的最小值为0，最大值为8.8796，表明我国上市公司之间专利申请数量仍存在一定的差距。ESOP的均值为0.06，说明共有6%的“公司—年度”样本实施了员工持股计划，表明我国上市公司中仍有许多企业对该政策理解不透彻，对员工持股计划普遍呈观望态度，推行效果不佳。研发投入(R&D)的均值为0.0191，表明样本企业每年将约2%的总资产投入到创新活动中，处于偏低水平，长远来看不利于企业发展和转型升级。

四、实证结果分析

1.相关性分析

表2列示了主要变量之间的相关系数。从表中可以看出，专利申请数量(Apply)与员工持股计划(ESOP)在1%的显著性水平上正相关，表明实施员工持股计划的公司会显著增加企业的专利申请数量，初步验证了假設1。各变量间的相关性系数均小于0.5，说明变量间不存在多重共线性。

2.实证回归结果

表3第(1)列报告了员工持股计划对企业创新影响的回归结果。表3的回归结果显示，实施员工持股计划的公司与企业创新之间呈显著正相关关系，具体表现为公司有更多的专利申请数量。该结果体现了实施员工持股计划对企业创新产生促进作用，验证了假设1。

表3第(2)(3)列报告了不同产权性质员工持股计划与企业创新之间关系的回归结果。结果显示，民营企业实施员工持股计划与企业创新显著正相关，国有企业实施员工持股计划与企业创新之间虽然正相关，但未通过显著性检验。因此，民营企业实施员工持股计划更有利于企业创新，验证了假设2。

3.稳健性检验

为了保证回归结果的稳健性，本文采用以下方法进行了稳健性检验：(1)替换企业创新变量，以上市公司企业当年的专利授予数量(Grant)衡量创新产出，相对于专利申请数量，专利授予数量得到了国家专利局的认证，其数量更能有效反映企业的创新产出。(2)更换研究样本，剔除了原样本中专利申请数量(Apply)为零的公司后进行回归。稳健性检验后回归结果仍显著。

五、研究结论与启示

本文以2014年-2018年我国A股上市公司作为研究样本，探求实施员工持股计划是否会对企业创新产生影响。研究结果表明：第一，与未实施员工持股计划的公司相比，实施员工持股计划的公司能够促进企业创新，该结论在进行稳健性检验后依然成立。第二，与国有企业相比，民营企业是实施员工持股计划的主力军，民营企业实施员工持股计划更有利于企业创新。新时代，创新不仅是提高国家综合国力的重要保证，也是企业具有核心竞争能力的源泉。本文通过研究发现了实施员工持股计划与企业创新之间的关系，为提升企业创新能力提供了一个新的视角。

本文的研究也存在不足之处，比如在衡量企业创新能力时，使用了专利申请数量和专利授予数量这两个指标，仅从数量上衡量了企业创新。企业的创新能力还与其专利的质量有关。在后续研究中可以将专利质量考虑在内，进行进一步的研究。

参考文献：

[1]Chang X S，Fu K，Low A，et al. Non-Executive Employee Stock Options and Corporate Innovation[J].Social Science Electronic Publishing，2015，115(1)：168-188.

[2]张望军，孙即，万丽梅.上市公司员工持股计划的效果和问题研究[J].金融监管研究，2016(03)：90-103.

[3]沈红波，华凌昊，许基集.国有企业实施员工持股计划的经营绩效：激励相容还是激励不足[J].管理世界，2018，34(11)：121-133.

[4]胡景涛，宿涵宁，王秀玲.员工股权激励对企业经营业绩会产生补充的提升效应吗?[J].会计研究，2020(04)：119-129.

[5]王砾，代昀昊，孔东民.激励相容：上市公司员工持股计划的公告效应[J].经济学动态，2017(02)：37-50.

[6]李季.员工持股计划及其激励效果研究[D].北京邮电大学，2014.

[7]Holmstrom， B.，agency costs and innovation. Journal of Economic Behavior & Organization，1989.12，(3)：305-327.

作者简介：邓健平(1995.08- )，女，汉族，河南新乡人，在读研究生，研究方向：财务管理;通讯作者：金兰(1971.08- )，女，朝鲜族，吉林延吉人，副教授，硕士生导师，研究方向：财务管理;胡小娟(1971.03- )，女，汉族，浙江杭州人，本科，浙江交工高等级公路养护有限公司，高级会计师，注册会计师

作者：邓健平　金兰　胡小娟

第4篇：企业对员工的培训计划方案（推荐）

很多企业都会时不时的对员工培训，让他们能快速成长，为企业出一份力。

1、讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量.

2、口无遮栏

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型，可举其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪。

3、空洞无边

提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有，有的常识员工都清楚该怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现，结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我验。

4、大话连篇

提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等，团队精神的培养要体现在具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神。让空洞的口号转化在工作的小事中，让关爱体现在方方面面，让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的敬业精神得到赞扬。

5、无实战操作

提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲解是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的，不知道销售怎样运作是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好地给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。

6、总讲创业史

提高员工企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展、壮大企业。忌外行讲内行

提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。

范文网【】

第5篇：对企业员工培训的思考

【摘要】 企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训的投资活动。面对企业员工培训存在的误区和问题,必须切实采取措施,加强企业员工的培训,既要解决员工素质的提高问题,也要解决观念问题。

纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展,社会的进步,企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈,企业对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。因而,人们在生产实践中已经开始认识到

员工培训在企业发展壮大中的重要地位,开始探索有效的员工培训的方式和方法,就此问题我谈一谈自己的看法。

一、企业员工培训的误区

员工培训的主体是全体员工,主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目地是适应企业的发展,满足员工自我成才的需要,提高绩效和企业素质。不要认为:

1、企业的培训就是企业本身新技术培训、新知识的培训,有些新知识、新技术是无形的,它可以提高员工的素质,更适应企业新技术的开发和创新。

2、企业的培训可以一次性完成,任何技术都需要不断的完善、更新。

3、企业的培训只是技术岗位的事,决策层、管理层更需要培训。

4、企业的培训就是资格论证。

5、企业的培训是为了应付工作或某些检查。

6、企业的培训是无风险的等等。

二、企业员工培训存在的主要问题

1、思想上存在偏见。认为企业培训可有可无,影响工作,担心员工流失。

2、不注重培训效果。企业的培训仅强调培训计划,不强调培训结果;培训的短视效应,没有为企业的长远发展打好基础。培训方法简单,培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训,然后就自己开始独立工作;很多公司只有基本的岗位培训,没有连续的培训方案,进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

3、很少有价值观的培训。一个企业员工如果没有团队精神,没有敬业精神,再好的企业也不能生存下去。

4、企业的培训没有与企业总体目标紧密结合,没有长远的规划。

5、企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性。

6、企业的

培训没有风险意识,对人才的流动和人才的流失没有高度重视。

三、企业员工培训的建议

(一)培训工作做到实处,制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程,在企业实际工作中,对不同人员的素质提高也有轻重缓急,同时,企业培训的对象主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此,为了最大限度地提高培训的投资效益,就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况,合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来,员工的培训除在岗培训和脱产培训外应主要从以下几个方面着手进行。

1、部门互动式培训。设置培训主题后,根据部门员工特点,将培训内容分解到部门相关人员,各自进行学习;培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部份内容,每讲完一部份,全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的,既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要,又可提高授课者语言表达及文字组织能力,还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解,从而使所有参与者获得提高。

2、岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训,以温故而知新,这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。复训的内容

包括:规范的职业技能培训,职业道德培训,实际工作中存在问题的研讨。每期复训,都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流,相互启发,从而不断积累岗位工作范例。

3、导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换,当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时,可采用此种方法,通过其待岗者的言传身教,使员工获取实践经验,以尽快达到岗位要求。

4、专题案例讨论。针对某一特定现象和案例,进行专题分析、讨论,主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

(二)做好长远规划,处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜,应该从长计议,设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看,可以发现,他们开始并不急于求成,而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源,要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家,尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家,企业历来重视员工培训教育,为了提高员工的综合素质,他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机,有约一年半时间成为“无机公司”,面对极大的经济压力,当时有人建议将技术工人劳务输出,赚一笔钱,也有人提出让一部分职工待岗回家,省一笔钱。但是公司最终没有赚那笔钱,也没省那笔钱,却投入资金搞全员培训,把公司变成了一所大学校,从而为迎接一流飞机、提供一流服务,作了人才、智力准备。从长远眼光看,这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。企业开展员

工培训教育,不是纯粹为教育而教育,其最终目的是根据企业的发展目标,提高员工整体素质,挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来,是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此,要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统,设计一个“学习———提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升,都须经过相应等级的培训,而每一项培训,都是为学习者的进一步发展做准备,这样循环往复,螺旋式上升,使员工不断地从接受教育中得到激励,明确自己的发展定位。

总之,企业要想尽快建立学习型组织,培养人才,增强竞争力,必须支持持续有效开展各类培训;必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围,帮助员工建立起“终生学习”的观念,通过员工价值的提升,以促使人力资源增值,从而最终实现企业的持续良性发展。

第6篇：如何对员工进行培训——最经典的员工培训案例及分析

引言：

对于服务企业，员工的职业素质和服务水平直接影响了企业的业务发展，而员工数量 众多、基本素质参差不齐，这些现实问题也给企业对员工进行有效培训的带来了难度。基于 服务企业的企业特点以及员工的特点对员工进行有效培训体系势在必行。如何切实提高员工 的工作能力，如何对员工进行有效培训，就成为企业管理者所重点关注的。一套健全合理的 员工培训的体系可以有效提高员工的工作能力，逐步建设企业优秀人才梯队，有力推动企业 稳定、健康、快速的发展，为企业的战略发展提供人力资源支持。由此可见，有针对性的对 员工进行培训对于企业发展是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信为某航空 公司搭建员工培训体系的项目纪实。

【客户行业】航空航天

【问题类型】员工培训体系

【客户背景及现状分析】

某航空公司成立于1982年，是全国第一家按企业化运行的地方航空公司。该航空公司 自成立起就自主经营，现己发展成为一家拥有49架波音系列飞机的中等规模航空公司。截 止2012年8月，该航空公司开通了往返于日本、韩国、太过等地的10余条国际航线，以及 往返于北京、上海、广州、深圳、海口、三亚、沈阳、哈尔滨、香港、澳门等80余条国内 航线。

作为典型的服务企业，员工的职业素质和服务水平直接影响了航空公司的业务发展，而 员工数量众多、基本素质参差不齐，这些现实问题也给员工培训体系的有效搭建带来了难度。 目前，该航空公司在人员的培训广度上，体现了其战略上的考虑，企业为了培育和保持企业 实现战略目标必不可少的核心竞争力，实行全员培训制度，着重培养人员的岗位技能和业务 素质。但是，其培训的“粗放式管理”也影响了培训效果的转化，也制约了企业的进一步发 展。基于此，该航空公司的高层管理者力邀人力资源专家——华恒智信进驻企业，希望能借 助华恒智信的专业性和实践经验帮助公司搭建系统的员工培训体系，从而促进企业业务的进 一步发展，逐步实现企业的战略发展目标。

【现状问题及分析】

通过深入的访谈和分析，在深入了解该航空公司实际管理情况的基础上，华恒智信顾问 专家团队指出，该航空公司的员工培训体系存在以下几个方面的问题：

1、 培训规划性差。目前，该航空公司的培训开发活动与企业发展战略存在一定的脱节，培

训工作缺乏长远的规划，经常出现“别人培训什么就培训什么”、“流行什么就培训什么” 等问题。由于员工数量众多，且培训计划性差，该航空公司人力资源从业人员整天忙于 组织培训活动等事务性工作，培训活动组织了一场又一场，但是培训效果却始终得不到 体现，对培训的长期规划也没有时间和精力去进行思考和改进。

2、 培训针对性差，导致培训效果不佳。目前，该航空公司的新员工培训仍延续传统的培训

体系，其培训内容年年雷同，主要是企业介绍、企业文化、专业技能培训等常规的培训 内容，缺乏针对性，新员工培训存在一定的“形式化”，严重影响了培训效果的转化。 访谈中，员工也反映了一些实际工作中的问题，诸如： “融入团队的时间比较长”、“上 岗之后也不知道做什么”、“有些工作得两、三年才能独立开展”。

3、 缺乏对特殊核心工种人员需求相匹配的软性知识培训。航空业中的特殊岗位，如飞行员

和空乘人员等在飞行过程中所承担的安全风险和服务压力相对普通运输服务的员工会 大很多，岗位任职资格对个人的心理素质和综合素质的要求也高，但就目前情况来看， 企业缺乏这方面的培训和疏导，有关技能方面的课程不少，但软知识的培训，如对思维， 态度，心理健康和压力疏导方面的培训很少。

【华恒智信解决方案】

针对该航空公司的人力资源管理现状及新员工培训体系中存在的主要问题，华恒智信顾 问专家团队提出“建立分层分类的培训体系”的解决方案。具体如下：

1、明确培训目标，制定培训规划。基于对企业长远发展战略和短期要实现的发展目标， 将培训目标锁定为“提升岗位胜任力”，并在此基础上，帮助企业制定了员工培训体系的长 远规划，逐步实现优秀人才的有效培养和人才梯队搭建，通过培训机制的建设和完善，促进 优秀人才不断涌现，以进一步支撑企业的战略发展。

2、对岗位进行分层分类，实施有针对性培训。不同层级、不同类别的岗位，其工作职 责有着较大的差异，岗位所需的能力素质要求也存在差别。基于工作分析及人员测评等基础 工作，华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，以进一步提升培训体系的针对性，比 如，针对机组成员，包括飞行员和乘务员，实施深层次素质的培训，可在一些关键时刻扭转 局面，避免重大事故的发生，减少旅客和机组人员的伤亡和财产的损失，顺利实现“安全着 陆”。同时，结合岗位需求和人员特点，约定了不同阶段的培训内容、培训重点及适合的培 训方式，明确培训要求，鼓励培训方式的多样性，加大培训过程中的考核力度和考核频次，

进一步提升培训的有效性。

3、建立健全培训责任机制。根据企业的实际情况，按照培训范围的不同、培训对象的 不同，明确约定不同的责任人，将培训责任予以明确，同时，合理授权，将培训工作进行有 效的分解和责任落实，以确保培训体系的有效实施和培训效果的转化。

【华恒智信总结】

国内航空企业的培训，尤其是中等规模的优质航空企业的培训仍处于探索阶段，其员工 培训体系普遍存在系统性差、针对性不强等问题，导致培训效果不佳，企业所投入的大量成 本往往“付诸东流”，员工的工作技能和服务水平没有得到提升，而且很多员工对培训抱有 怨言，认为培训是浪费时间等。面对这些问题，就需要企业在实际管理过程中，对培训体系 进行系统、全面的分析，找到问题根源所在，并采取有针对性的改进措施，促进培训体系的 作用发挥，逐步建设优秀人才梯队，有力推动航空公司稳定、健康、快速的发展，为企业的 战略发展提供人力资源支持。

在此次咨询项目开展过程中，华恒智信专家团队在深入分析该公司的管理现状及业务特点的 基础上，深入挖掘企业问题根源所在，并提出了建立分层分类员工培训的体系的解决方案， 有效提升了员工培训的有效性，得到了客户方领导的高度认同。一套健全合理的员工培训的 体系可以有效提高员工的工作能力，逐步建设企业优秀人才梯队，有力推动企业稳定、健康、 快速的发展，为企业的战略发展提供人力资源支持。由此可见，有针对性的对员工进行培训 对于企业发展是至关重要的。

第7篇：对当前企业员工教育培训现状的分析

针对目前企业员工教育培训的现状，企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量。

随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

一、当前企业员工教育培训现状

随着科学技术的发展，教育培训在企业发展中的重要性不断显着，人们的观念逐渐发生了变化，企业员工的教育培训出现了新趋势。

1、员工教育培训模式专业化。

企业现在一般都设有自己的专业培训机构。常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训，食宿都可在大学里十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训、企业与企业进行联合培训，即在培训方面进行虚拟管理。

2、企业员工教育培训的高科技化。

现代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如录像机、投影机、计算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的限制节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。

3、企业员工教育培训内容多样化、层次深入化。

在现在乃至未来的员工教育培训thldl.org.cn中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。例如美国戴尔公司的培训内容就包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能。

4、员工参与员工教育培训的积极性提高。

21世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。企业员工为了免被淘汰只有积极提高更新知识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策，而且是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。

二、当前企业员工教育培训中存在的主要问题

创新是企业发展的动力。企业的创新能力必须有人才作保证，目前许多企业在这方面作了较大的投入，总体效果并不理想，与目前员工培训发展的趋势和发达国家企业员工培训的水平相比还存在很大差距。主要表现在以下几个方面的问题：

(一)对员工教育培训的认识不足，缺乏应变措施

1、由于受经济、文化观念的影响，以及教育培训管理者自身对教育理论、培训方向、方法、内容认识不够，简单的认为企业教育培训就是办办培训班而已，没有把教育培训与企业的发展目标融为一体，没有结合企业生产、经营的热点，生产技术的难点、重点，在培训过程中，常常出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密，使培训流于形式。

2、工学矛盾突出。一方面部分企业上至高管层，下至基层管理者没有把提高人力资源素质作为企业实现经营目标的支撑，整天忙于生产经营过程中出现的各种各样问题，拒绝或消极被动地参加教育培训活动。另一方面培训部门安排的培训与生产脱节，如培训安排在生产任务较重的时节;培训内容空洞，与企业实际、当今技术发展情况脱节，虽然组织者尽心组织，但参加的人寥寥无几，造成员工不愿学习，企业不支持的状况。

3、企业过于依赖在岗培训。一方面在岗培训中作为培训者的员工，虽然在技术方面有优势，但缺乏培训技巧，效果未必好。另外，作为培训者自身必须有“一桶水”，才能给受训者“一杯水”，培训者也需要不断的学习、提高，需要从外部接受新知识、新观念。另一方面企业缺乏必要的资金支持。随着市场经济的逐步建立，追求经济效益成为企业的最高目标，企业为了节省开支，教育经费一再削减，就连全国职教做得比较好的西飞集团公司自1998年到2001年教育经费也削减了将近50%。高水平的教育培训离不开高校师资的参与，企业的授课酬金标准较低，难以聘到高校教师尤其是高水平的专家学者，这就直接影响到培训质量和培训水平。

4、企业担心受训人才外流，人才流动是当前国家

政策鼓励和保护的一项措施，但对企业来说受训人员的离职是一项损失，企业花在培训上的投资得不到回报，充当了为人作嫁衣的角色，而空缺的岗位又必须招聘新员工替补，又要重新投入培训，大大增加了企业人力资源成本，这也是企业管理者们不热心教育培训的一个原因。

5、员工缺乏培训自主权

哪些员工受训，培训什么内容，都由企业领导说了算，员工没有主动性，培训效果当然受到影响。

(二)员工教育培训缺乏规划性，盲目培训造成浪费

1、许多企业不是采取主动的、有计划的培训。一个企业有近期目标、中长期目标、长远目标，培训也一样不能只考虑眼前，要为企业的发展培养后备力量，这样才不至于使企业的人力资源储备出现断档，而影响企业的整体发展。而如果一味的是出现问题后才想起培训，这不是在开发企业的人力资源，而是在补救，同时还会给受训人员产生不良影响，似乎只是工作能力差的人才培训，使培训成为一种惩罚行为。如某外贸公司需要加强员工的外语训练，但由于没有从企业实际出发，培训基本以日常生活等内容为主，培训对员工所从事的工作帮助不大，学员人数逐年下降，最后由于参加人员极少而被迫停办。

2、由于培训前没有进行认真地分析研究，没有分析企业需要举办哪些方面的培训，那些人员需要培训等情况，就盲目的组织培训，对培训的过程、结果缺乏跟踪、指导、评价，使得企业管理者看不到教育培训的效果、效益，对教育培训的必要性产生怀疑，其结果只能是消极对待企业教育培训工作。

3、培训效果缺乏考核。首先，企业常把培训当做一次性任务。培训课程结束，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果。其次， 没有投入产出核算。这既影响到对培训效果的经济效益的考核，难以对以后的培训起到借鉴作用，也影响到企业整体的成本核算和效益分析。再次，缺乏激励机制。企业对员工参加培训的好坏没有奖惩，致使员工参加培训的积极性不高，培训效果不理想。

(三)员工教育培训覆盖面较窄

只让少数人参加培训，有的企业只注重有发展潜力的人员，让他们参加培训，不论什么内容的培训都让他们参加，而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训，而忙人因没有时间就不参加培训，这样急需培训的人得不到培训，而“无用”的人却不断在参加培训，造成培训的浪费，达不到企业员工教育培训的目的。

三、完善企业员工教育培训工作的建议

针对目前企业员工教育培训的现状，企业要在激烈的市场竞争中处于不败地位，就必须不断的提高认识，完善培训机制，改进培训方式，使教育培训工作落到实处，提高培训质量。

1、提高对员工教育培训在企业发展中重要性的认识。

党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，是我国人才队伍的主体，抓好了这三支队伍，就抓住了由人口大国到人才强国转变的关键。我国的现代化建设事业不仅需要大批的具有高新技术理论的研究型人才、设计型人才，而且还需要大量的具有丰富经验、技艺高超的技能型人才。一支高素质的人才队伍，对技术的更新和改造至关重要，在提高产品质量和工艺水平方面具有决定性作用。大力发展教育培训，是全面提高劳动者素质、发展先进生产力的必然要求，是进行人力资源开发、推动经济社会可持续发展、提高我国国际竞争力的重要途径，对促进劳动就业、维护社会稳定的具有重要意义。

2、改变观念，创新员工教育培训机制。

思想观念陈旧是企业改革发展的最大阻力，不打破旧的思想禁锢，企业就会停滞不前。在教育培训过程中，要树立教育培训投入是具有经济效益和社会综合效益投入的观念，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，明确培训目的，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”的氛围，本着缺什么、补什么、学什么、强什么的原则，进行有针对性、实用性、有效性的培训。随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。

3、建立多层次的员工教育培训体系，挖掘利用内部培训资源。

首先，企业应建立多层次、多形式、多目的的培训体系。培训层次可分为高级培训、中级培训和初级培训;培训形式可分为在职培训、脱产培训和半脱产培训;培训目的可分为文化补习、学历教育、岗位职务培训。企业应针对不同的培训对象，根据不同的培训要求和目的，选择相应的培训形式。其次，企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当训练后，成为这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师因为对企业和工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才。再次，建立总结制度和交流会制度。让员工定期对自己工作中的得失成败进行经验总结，并与其他员工进行交流，起到互相启发和学习的作用。对于好的经验和建议，企业要给予表彰和奖励，并及时采纳和推广。

4、员工教育培训工作要落实到实处，加强培训的跟踪调查。

第一，要切实树立人力资源是第一资源的观念，在职培训、企业教育培训、终生学习是企业持续发展的不竭动力。以及树立发展战略、人才战略、教育战略一体化的观念，把教育培训作为企业生产、科研、经营工作不可分割的重要组成部分，通过教育培训开发各类、各层次的人力资源。第二，要做好培训前的调查，增强培训的目的性，提高培训的质量和针对性。培训内容的设计要与企业规划相结合，与受训者要求获得的知识、能力和技巧相一致，使培训工作有助于企业总体目标的实现。建立科学、客观、有效的教育培训的评价体系，对培训过程实行监控，培训结果进行评估和反馈，以便于随时调整培训方向、改进培训方法，从而提高培训质量。第三，通过法律手段、有效的激励和竞争机制、员工认同的企业文化，增强企业凝聚力，让员工感到企业的温暖，自觉地把自己视为企业的一员从价值观、信念、情感等方面使员工的命运与企业的命运息息相关，达到情感留人。

第8篇：浅谈员工培训对企业的重要性

摘要：随着经济全球化发展和个人追求的多元化，企业培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是企业员工共同成长的崭新工具。着眼于企业长远发展目标的员工培训将在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出越来越重要的作用。

关键词：员工培训 企业 重要性

通过一学期对人力资源这门课程的学习，我了解到人力资源在企业的管理中有着很重要的作用。下面我简单的谈一下，员工培训这一方面对企业的重要性。 现在企业经济的增长要靠科技进步，企业效率的提高必须走科学的减人增效之路，效益的提高要紧紧围绕科技进步。随着计算机系统的广泛应用，办公自动化的应用，一方面可大大减少企业员工，致使人员过剩，下岗分流势在必行;另一方面，由于高科技的应用，需要一支高素质的员工队伍，但是目前这样高素质的员工数量还不能满足地质勘查发展的需求。这样，产生了科技发展对劳动者数量的需求越来越少，而素质要求越来越高这一基本趋势之间的矛盾。因此，面对知识经济，特别是加入WTO后的国际竞争和挑战，加强企业人力资源的开发与培训，全面提高员工的素质，这对于提高企业的竞争力，可持续发展的程度，以及企业的经济效益和社会效益，将具有十分重大的现实意义。

下面，我们来看看杜邦公司的培训案例：

作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。

杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。

杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。

为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授相关的业务知识。

从杜邦公司的员工培训案例中，我们可以看出员工进入企业或多或少会有一些问题：

1.企业员工的素质状况简析

1.1科学文化知识素质的现状不尽人意

近几年来企业员工的整体素质虽然逐步有所提高，但与社会经济发展的要求，与人类知识的更新和科技发展的速度仍有着很大的差距。据科技资料显示，人类知识19世纪时每50年增加一倍，20世纪中叶以后10年增加一倍，70年代是5年增加一倍，80年代3年增加一倍。可见，知识更新速度随着科技发展而加快。而劳动生产效率的提高，本世纪初，主要靠增加劳动力和资本，只有5%-20%是靠科研成果的物化，现在劳动生产率的提高有60%-80%事故靠科技成果的应用，有的行业如高新科技产业甚至100%靠科技。目前企业员工科学文化水平普遍较底，从总体上看，专门人才的专业知识面与复合化也不附和企业面向市场竞争的需要，企业既懂生产技术又懂经营管理的复合型人才不足。作为一个现代化的企业，这样的人才总量显然不能满足企业发展与参与市场竞争的需要。因此，提高员工的科学文化素质直接关系到企业的发展，这是一项十分艰巨而紧迫的任务。

1.2人力资源结构上存在差距

企业员工的技能结构失衡，不能适应企业高科技设备的引进、操作、维修、改革创新的需要。尤其是具有高级技能的人才在全体员工中所占的比例小，总体上讲企业的生产综合技能有待于进一步地提高，这样才能适应突飞猛进的体制改革的新形势发展的要求。

1.3企业员工的思想观念和道德素质还不能适应经济发展和科技进步的要求 主要表现在思想的“等、靠、要”观念、因循守旧观念、“人求于我”的不平等观念以及官商观念等等。这与市场经济条件下的竞争观念、价值观念、平等观念、开拓创新观念以及“用户至上”观念是相违背的，有碍于企业的形象和经济效益的提高。在道德素质方面，主要表现在职业行为上的主人翁意识不强，缺少对事业的责任心和敬业精神，日常生活中安于现状不求进取，有的为了个人的私利而不惜损害国家、企业的利益，甚至发生违法乱纪的事情等等。因此，提高企业员工的思想道德素质，树立全心全意为用户服务，提倡敬业爱岗、乐于奉献显得十分迫切。从以上科学文化、技能及思想观念和道德素质的分析中可见企业员工整体素质的一般。为此，全面提高企业员工的素质修养并形成长效机制，成为企业亟待解决的问题。

2.加强人力资源开发与培训，提高员工素质的主要途径与措施

2.1加大员工态度培训，加强职业道德教育

企业的职业道德主要体现在优质服务上，在强化职工职业道德建设，提高职工队伍素质上下功夫。要求员工用认真负责的态度对待自己的工作，把认真负责的工作态度，定为员工工作的品牌，形成好的职业精神，使号的工作态度成为一种工作习惯，使每位员工时刻牢记“用心工作是我们的职责，用心服务是我们的宗旨。”的工作信念。培养员工的团队合作精神，和融入企业的文化精神，正确处理好员工与组织，员工与员工之间的关系，员工自发的按企业文化所体现的规则行事。

2.2强化技能培训，提高职工队伍的整体素质

员工的技能水平的高低是决定员工工作绩效的主要因素。一是对照国际一流标准，提高持证上岗率、技能鉴定率和“三高”人才比例是企业人力资源工作的难点和重点。加大继续教育力度,鼓励学历教育，为职工综合水平的提高及参加更

高级别的评聘创造有利条件。

2.3实行育人用人一体化机制，实现培训工作的良性循环

要将培训与考核、培训与使用、培训与待遇挂起钩来，才能使培训工作真正成为人力资源管理和开发工作的重要一环，营造出良好的企业培训氛围，提高员工参加培训的积极性。通过激励机制的建立使职工切实感受到参加培训不仅是企业对自己的要求，同样是自我发展的需要;不仅要通过培训适应并胜任本职岗位，更要通过培训提高自身的综合素质与竞争能力，满足企业不断变革带来的岗位要求不断提高与变化的需要，从根本上解决“我要学”与“要我学”的问题，增强职工参加培训的内在动力，营造一种崇尚学习、尊重人才的良好氛围，使教育培训实现良性循环，真正实现人力资源管理与开发。通过开展技术比武等活动，为员工提供展示自我的平台，对员工获奖情况记入培训档案，作为晋升和评优的依据，在企业中形成员工学技术、比技能的良好氛围，提升员工工作成就感，充分调动了员工比、学、赶、帮、超的工作积极性。

2.4加大培训效果的评估

培训效果评估是培训过程中最后一道环节，是培训工作一项重要的内容。评估培训效果的好坏不是看有多少员工参加培训，花了多少培训经费，关键在于通过建立培训效果评估体系，将培训过程和效果与预期进行比较，找出差距，总结经验，吸取教训，做好评估结果的反馈，为后期培训工作的改进提供依据。企业科学的培训效果评估体系，须建立四级效果评估：一是对反应层评估，主要衡量员工对培训课程、讲师水平与培训组织工作的满意度，一般是在培训结束时进行;二是学习层评估，是衡量员工在知识、技能、态度和行为上对所学内容的接受与理解成素，一般在一周后进行;三是对行为评估，衡量员工在培训后运用所学内容对其行为的变化和改善程度，一般在培训后3-6个月进行;四是对业绩的评估，主要是衡量培训对企业经营业绩的影响，一般在一年以后进行。

企业发现了员工存在的问题，并通过培训等方法来解决这些问题带来的作用有：

1.员工培训能有效提高员工的工作绩效。

改善员工的绩效单纯靠物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，企业可以通过及时的培训来提高员工的绩效和素质。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工的绩效提高了，量变就会引起质变。从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。

2.培训能显著提高员工的满足感、忠诚感和安全水平，进而增加企业的凝聚力。 组织通过举办培训，向员工灌输企业的文化，使员工在接受新知识，新信息的过程中，也能深刻的体会和理解企业的文化和价值观。而且还能感受到管理层对他们的关心和重视给员工以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

3.培训对建立优秀的企业文化与形象也有重要的作用。

成功的员工培训不仅仅是员工技能的提高，同时是员工自身素质以及修养的提高。企业在开展培训活动时，一定要注意引导员工形成一种积极、务实、开拓创新的工作作风。将企业的文化和价值观灌输到每一位员工的脑海中。企业文化的体现不是来自于管理者、经营者而是来自于所有的员工。顾客评价一个企业的好坏往往也是通过他接触的企业员工来判断的。企业的文化可以是在日常的工作中形成的，更是在培训中不断被灌输被传递而来的。通过培训，使每一位员工都深刻认识到他的形象就代表整个企业的形象，他就是企业的文化大使。使每一位员工都产生一种责任感同时也带有一种自豪感。对于一个企业来说最重要的不是资产不是产品，而是它的文化，那是企业的灵魂。培训往往就能在企业文化形成和灌输中起到事半功倍的效果。

参考文献：

【1】《人力资源管理》 德斯靳，曾湘泉 中国人民大学出版社2007

【2】《怎样管理员工培养人才》孙英陆科学出版社2006.

【3】《如何进行有效沟通》刘爱华北京大学出版社2004.

第9篇：职业健康员工定期体检制度

1、目的

为保障员工的身体健康，消除职业性危害，预防职业病的发生，提高劳动效率，根据《中华人民共和国职业病防治法》及其相关法律法规规定，结合我项目部生产特点，特制定本标准。

2、适用范围

本规定适用于公司各所属员工职业健康体检管理工作。

3、定义

3.1职业健康检查：是采用医学方法筛选职业人群中一些较敏感的个体和探讨疾病与职业的关系，从而达到确保从业人员健康和促进安全生产的目的。

3.2职业禁忌：是指员工从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中可能诱发导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。

3.3职业禁忌症：某些疾病(或某些生理缺陷)，其患者如从事某种职业便会因职业性危害因素而使疾病病情加重或易于发生事故，则称此疾病(或生理缺陷)为该职业的职业禁忌症。

4、职责

4.1办公室是体检管理工作的负责部门，负责员工体检管理标准的制定与修订工作，下达项目部员工年度体检计划并组织实施，建立

1 健全全项目部在册人员的职业健康监护档案。

4.2办公室负责新员工上岗前体检工作，负责与职业病危害因素有关的职业病或职业禁忌症者调离、调换岗位的人事管理工作。

4.3安检部工会负责监督员工体检管理工作的落实。

5、控制程序

5.1职业健康体检应由取得省级卫生行政部门批准的职业健康体检机构进行。

5.2职业性健康检查范围

5.2.1从事生产性有害因素或对健康有特殊要求的作业人员上岗前的职业性健康检查。

5.2.2从事生产性有害因素的其他作业者。 5.3体检类别

职业性健康检查是指对从事有毒有害作业人员的健康状况进行医学检查，职业性健康检查分以下检查类别：

5.3.1就业前健康检查：是指将要从业有害作业人员(包括转岗人员)，应在就业前针对可能接触的有害因素进行的健康检查。

5.3.2定期职业性健康检查：指对从事有害作业的员工按一定的间隔时间(周期)及规定的项目进行健康检查。

5.3.3应急性健康检查：工作场所发生危害员工健康的紧急情况时，需立即组织同一工作场所的员工进行健康检查。

5.3.4离岗健康检查：员工不再从事有毒有害作业，应在离岗时进行健康检查。

5.3.5职业病患者和观察对象定期复查：对已诊断为职业病的患者

2 或观察对象，根据职业病诊断的要求，进行定期复查。

5.3.6非职业性健康检查：指对不从事有害作业员工的健康检查，不包括由于员工患病所需要的检查。

5.4体检内容、体检周期

5.4.1根据项目部生产特点和员工从事的作业，可将项目部的定期体检分为一般健康监护体检(非职业性健康检查)和有毒有害岗位体检两项，体检项目的内容具国家有关法律法规内容制定，每个项目检查内容如下：

5.4.1.1非职业性健康检查(一般健康监护体检)内容为：内科常规检查、心电图、肝功能、血常规、尿常规、既往病史、现病史、女工增加妇科项目检查。

5.4.1.2职业性健康检查(既有毒有害岗位体检)内容为： a.粉尘作业体检内容为：一般健康监护体检内容+高千伏胸部X射线摄片+肺功能。

b.酸性物质作业体检内容：一般健康监护体检内容+口腔+鼻腔检查+肝脾B超+胸部X射线摄片(其中肝脾B超与胸部X射线摄片检查为视员工作业危害严重程度和劳动者健康损害状况的选检项目)。 d.致化学性眼灼烧的化学物体检内容：一般健康监护体检内容+眼部检查+耳鼻咽喉科+角膜荧光素染色及裂隙灯观察(检查角膜及内眼)：其中角膜荧光素染色及裂隙灯观察为视员工工作危害严重程度和劳动者健康损害状况的选检项目。

f.有机物质作业体检内容(各类有机助剂)：一般健康监护体检内容+

3 末梢感觉检查+肝脾B超+神经肌电图+头部CT+血清学检查(其中肝脾B超、神经肌电图、头部CT、血清学检查为视员工作业危害严重程度和劳动者健康损害状况的选检项目)。

g.电工作业体检内容：一般健康监护体检项目+肱二头肌+肱三头肌+膝反射+视力+色觉+脑电图(其中脑电图检查为视员工作业危害严重程度和劳动者健康损害状况的选检项目)。

h.噪声作业体检内容：一般健康监护检查项目+纯音听力测试+耳鼻检查;

i.机动车驾驶作业：一般健康监护检查项目+远视力+色觉+听力+胸部X线透视。

5.4.2体检周期

5.4.2.1非职业性健康检查(一般健康监护体检)的体检周期为两年一次。

5.4.2.2职业性健康检查周期依据公司的实际情况规定如下： a.粉尘作业：一年体检一次; b.酸性物质作业：两年体检一次;

c.致化学性眼灼伤的化学物质作业：一年体检一次; d.有机物作业内容：一年体检一次 f.电工作业：两年体检一次;

g.噪声作业：在90—100dB(A)的2年体检一次、大于100dB(A)为1年体检一次。

h.其余岗位每2年体检一次。

5.5体检结果处理及要求

5.5.1所有调入、签定劳动合同的员工，在上岗前必须进行就业前的

4 体检，由项目部办公室向公司职工医院提供人员名单，办公室负责组织体检。在体检期间的同时必须接受有害有毒物质危险性知识及气防应知应会技能培训，经考核合格后，再根据体检结果分配相应的岗位工作，办公室应建立原始的个人健康监护档案，并备案。

5.5.2项目部在册人员体检结果汇总后由办公室负责存档，每项体检化验分析单要保存到个人档案中，各类所拍片子要妥善保存，个人体检档案中每个项目的检查都要有所查医生的签字。

5.5.3员工健康监护档案应维护其真实性、科学性、保密性。除公司领导、办公室的工作人员因工作需要按照档案的管理规定查阅外，其他人员无权随意查阅。

5.5.4体检中发现与职业因素有关的疾病或职业禁忌症，办公室要填写到体检结果一览表中，工种不适者，由办公室会同其相关处室予以调整。

5.5.5办公室在体检中发现群体中反应且可能与所接触的职业性危害因素有关时，要对作业环境进行卫生学调查，评价，相关处室要积极配合，对所监测超标的岗位和有毒有害岗位监测结果要定期报相关部门，对接触职业性危害因素员工进行体检时，也必须职工接触的作业场所有害有毒因素进行监测。