民法典时代的劳动关系与工会对策

[摘要]《中华人民共和国民法典》于2021年1月1日起正式施行。“民法典时代”的来临对劳动关系的协调与发展带来重要影响，也为工会聚焦主责主业，进一步发挥维护职能，带来新的机遇与挑战。文章从《民法典》影响劳动关系的基本路径出发，重点围绕《民法典》对劳动关系产生的主要影响进行研究，以期为各级工会组织把握《民法典》施行的契机，进一步实现维护职工合法权益、构建和谐劳动关系提供若干思考和建议。

[关键词]民法典;劳动关系;工会治理

2021年1月1日，《中华人民共和国民法典》(以下简称《民法典》)正式施行。正如习近平总书记所言，作为新中国成立以来第一部以“法典”命名的法律，《民法典》是新时代我国社会主义法制建设的重大成果，也是一部固根本、稳预期、利长远的基础性法律。《民法典》以人为中心，重视民事权利主体的权益保护，不仅对劳动关系的协调与发展带来重要影响，也将对中国工会进一步发挥维护职能、促进劳动关系和谐稳定产生广泛而深远的意义。

一、《民法典》影响劳动关系的基本路径

(一)《民法典》通过影响劳动法而影响劳动关系

劳动法是调整劳动关系最重要的法律规则，与民法具有深刻的历史渊源，自诞生之日就深受后者的影响。两者发展路径相异，却常有贯通之处。以劳动私法领域的《劳动合同法》为例，与《民法典》总则编、合同编的基本原理多有交汇。但深究两法的法理本源，劳动法注重通过强化“管制”而致力于矫正“资强劳弱”的失衡，而民法则通过保护“自治”致力于调整平等主体间的衡平。①因此，长期以来，民法与劳动法的关系一直是学界讨论的热点话题。在《民法典》编撰尤其是施行之际，关于《民法典》与劳动法之间的辩证关系，在学界乃至实务界再次引发诸多争鸣。一般来说，当前主流的观点有以下三种：第一种观点认为《民法典》之于劳动法是上位法与下位法之间的关系;第二种观点认为《民法典》之于劳动法是新法与旧法之间的关系;第三种观点认为《民法典》之于劳动法是一般法与特别法之间的关系，在不违背特别法的立法目的和基本精神的前提下可适用一般法的规定。笔者赞同第三种观点，即在劳动争议的法律适用上，优先适用劳动法，补充适用民法。一方面，劳动法的调整对象虽具有特殊性，但从广义角度来看，用人单位与劳动者均可划属民法适用范围内的平等主体;另一方面，纵观各地司法实践，在审理劳动争议案件中，如无法直接适用劳动领域的规范性法律文件作为裁判依据时，可结合案件情况，运用民法中的相关规定进一步明晰，并论述裁判理由。例如，最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第二十八条就曾明确，如若劳动争议案件中竞业限制违约金不具备合理性，法院可以参照原《合同法》相关司法解释予以处理。①此外，与《民法典》同日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》开篇规定：“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。”该司法解释开宗明义，将《民法典》列为人民法院审理劳动争议案件的法律依据，这也为《民法典》能够补充适用于劳动争议审判，提供有力支撑。综上所述，《民法典》的施行，将进一步促进劳动法特殊规则的完善，填补因劳动法规则不完全性造成的裁判规则空白。具体而言，主要表现在两大方面：

用工形态的“去劳动关系化”。近年来，在劳动用工领域，各种灵活用工模式广泛适用，灵活就业形态愈加丰富。尤其是新冠肺炎疫情期间，为降低用工成本，个别企业选择采用劳务合同、合作合同、承揽合同等方式，通过摆脱劳动法的种种管制，转而接受民法的“自治”，从而实现灵活用工的目的。随着《民法典》的正式施行，民法中关于意思自治、约定优先的适用理念与对应规则，将为市场主体提供更多选择，预计将进一步推动新型用工的泛化与发展。

调整规则的民法化。在劳动法的应用领域，民事规范将会承担更为重要的角色。例如，在用人单位以私德私行不端为由解雇职工时，越来越多的裁审机关选择以公序良俗等民事基本原则作为判定劳动合同解除合法性的法律依据。又如，劳动者除遵守劳动纪律和职业道德外，用人单位对于劳动者诚实信用这一民法基本原则的要求将会更为强化。再如，对劳资双方存在重大误解或显失公平的和解协议，吸纳合同法的可撤销制度，赋予当事人撤销权。窥斑见豹，《民法典》中的众多规范将与劳动法开展更为活跃的交互，并对后者产生重大影响。

(二)《民法典》通过直接应用而影响劳动关系

尽管劳动法是规范劳动关系最重要且最主要的法律，但作为社会关系领域中的重要一环，《民法典》中的多项新制度、新内容亦会直接对劳动关系产生影响。例如，《民法典》将“人格权”独立成编，通过对包括生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、声音权、名誉权、荣誉权、隐私权在内的主要人格权利重新进行梳理整合，为劳动者提供了系统而完整的人格权保护范式与救济途径。又如，《民法典》直击职场中因劳动用工关系人身性、从属性而带来的较隐蔽和私密的侵权行为，强化了用人单位的性骚扰防治义务，明确要求企业采取合理举措预防和制止职场性骚扰。再如，《民法典》对于职务侵权责任之认定，吸纳了原《侵权责任法》的基本理念，在过错劳动者与用人单位以及用工单位与派遣单位之间进行了更为公平的分配。

《民法典》带来的新变化，一方面催生了新的劳动争议风险点，另一方面也为劳动争议的解决带来了新的思路，为劳动秩序的维护提出了新的挑战。

(三)《民法典》通过影响权利意识而影响劳动关系

伴随着《民法典》的正式实施，最高院也相应发布了第一批先行配套适用的七部司法解释，其中就包括前文提及的对劳动关系治理产生重要影响的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》。同时，各地法院亦开始正式援引《民法典》作出裁审判决。可以预见，相关配套司法解释的密集出台，以及大量司法实践带来的持续性“以案说法”的社会效应，对劳资双方的权利意识以及因应举措都将产生新的触动。一方面，《民法典》与日常生活息息相关，更易引发劳动者的关注和传播，劳动者的权利意识与自我保护意识将会得到空前提升。另一方面，《民法典》对企业的用工管理提出了全新的要求，坚持以人为本，尊重每一位职工作为民事主体应当享有的各项权利，将进一步规范企业管理的“权利红线”。劳资双方权利意识和规范意识的提升，对于和谐劳动关系的建立与促进，既是机遇，又是挑战。

二、《民法典》对劳动关系带来的主要影响

(一)职工人格权保护更为完善

将人格权独立成编，是《民法典》的重大亮点之一。人格权是民事权利主体对其人格利益享有的排斥他人干涉的权利，关乎每个人的人格尊严，是民事主体最基本、最重要的权利。民事主体的姓名权、肖像权、隐私权、名誉权、荣誉权等，是人格权的重要内容。用人单位在日常用工管理中，比如入职背景调查与个人信息录入、离职评价与职工奖惩决定、企业媒体推广与广告宣传时，常常会涉及这些权利事项。《民法典》在总结既有立法与司法实践的基础上，将传统、分散的人格权利统一于人格权编之中，既有对传统人格权利保护的适度扩张，也有对社会新现象、新需求的回应。

一是肖像权的保护规则发生变化。《民法典》第一千零一十九条①不再强调“以营利为目的”作为肖像权侵权认定的构成要件，而是更注重“本人同意”这一考量要素。也就是说，如果用人单位未经职工同意，将含有其肖像、声音的视频、照片等进行公开、使用等，极有可能侵害职工的肖像权，用人单位此时若再想以非营利目的公开使用、无需职工同意作为抗辩理由，将面临很大的风险。二是丰富了名誉权荣誉权的原有内容。用人单位对劳动者的品行、才能、工作情况等作出的评价是劳动者总体社会评价的重要组成部分，近年来以名誉权荣誉权为诱因的劳动争议案件正在呈上升趋势。《民法典》第一千零二十四条①明确了名誉权的概念;第一千零二十六条②细化了行为人合理核实义务的考虑因素;第一千零二十八条③新增了名誉权人的更正权;第一千零三十一条④丰富了荣誉权的原有内容;这些都将为用人单位在对职工评价中恰当使用言辞、适当合理使用通报批评、登报通知等手段、客观做出离职证明等，提供法律上的指引。三是明确人格权请求权制度。侵害人格权的损害后果往往具有不可逆性，因此人格权保护必须要有制度保障。《民法典》第九百九十七条⑤强调人格权请求权的行使前提是存在“违法行为”，明确了“违法性”这一要件;第九百九十五条⑥明确了受害人的停止侵害、排除妨碍、恢复名誉以及赔礼道歉等请求权不适用诉讼时效的规定。民法典关于人格权的规定有助于为用人单位提供行为指引，进一步明晰了企业管理秩序与职工合法权利之间的边界。

(二)职工信息处理更为谨慎

随着信息技术在我国的广泛应用和快速发展，近年来个人信息保护方面的法律法规相继出台，但相关规定散落于《刑法修正案九》《网络安全法》《关于加强网络信息保护的决定》《信息安全技术个人信息安全规范》等不同的法律和部门规章中。此次施行的《民法典》在人格权编第六章中对个人信息的定义、收集、使用、存储和处理作出了系统明确的规定，充分体现了大数据时代国家对个人信息保护的重视。一是明确个人信息的内涵和外延。《民法典》第一千零三十四条⑦通过定义和列举相结合的方式，明确个人信息包含生物信息，又包含非生物信息;包含私密信息，又包含公共可获取信息。这既为职工个人信息的法律保护提供相对合理的对象范畴，又有助于保持法典的开放性和灵活性。二是明确主体权利义务。

《民法典》第一千零三十七条①规定了个人信息主体的权利，包括：查阅复制权;请求更正权;请求删除权。第一千零三十八条②规定了信息处理者的四项义务：不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息;未经自然人同意，不得向他人非法提供其个人信息;确保个人信息安全的义务;补救和告知、报告的义务。第一千零三十九条③规定对于企业履行职责过程中知悉的自然人的隐私和个人信息，应当予以保密，不得泄露或者向他人非法提供。三是审慎处理隐私权与个人信息处理的关系。《民法典》第一千零三十二条④与第一千零三十三条⑤分别规定了隐私权、隐私以及侵犯隐私权的方式，第一千零三十四条第二款⑥指出隐私权与个人信息使用的原则。职工隐私权作为天然的防御性权利，与信息处理常有交集。隐私权注重私密空间、私密信息与私密活动的保护;个人信息作为应予保护的民事利益，侧重无害化利用，两者的立法态度并不相同。企业如何在不侵犯职工隐私的前提下，在物理公共空间和必要的特定空间行使合理的管理手段，在工作环节开展必要的职工调查，获取必要的职工信息等，就显得尤为重要。

用人单位与职工的劳动关系经历缔结、存续、终止三个阶段，在整个用工管理过程中都会涉及职工个人信息的获取、存储和传输。如何应对《民法典》的要求，精准识别各个阶段的风险点，准确把握用工全过程所应遵守的相关法律义务;如何建立职工个人信息处理制度，把握妥善保管和审慎使用两大原则;如何强化全员保密意识，加强对用人单位管理者和职工的培训，使管理层从制度层面重视加强个人信息保护建设，使职工在信息处理中更加规范操作，都将是企业管理中全新的课题。

(三)职场性骚扰防治更为严格

职场性骚扰作为一个敏感的社会问题，具有隐蔽性与胁迫性等特点。本次《民法典》第一千零一十条规定“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”，为性骚扰受害者提供了更为全面的法律保障。一是以往立法关于性骚扰的保护对象仅为女性，而《民法典》的表述未区分性骚扰对象性别，这意味着男女性将一同被纳入法律的保护范畴，不同或相同性别间的性骚扰受到同等保护。二是《民法典》将用人单位对性骚扰的防范义务具体化，要求采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，为职工向不履行性骚扰防范义务的用人单位主张权益提供了法律支持，拓宽了性骚扰受害人的救济途径，也提醒用人单位必须采取积极有效的举措防治职场性骚扰。三是由于性骚扰的指控会降低个人的社会评价，对其尊严与名誉产生重大影响，用人单位若在事实尚未查清的情况下妄下结论，以简单粗暴的方式处理所谓的“性骚扰实施者”，除面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险外，还可能被要求承担侵犯名誉权的民事责任。①因此，《民法典》颁布后，对用人单位处置性骚扰问题的手段与措施提出了更高的要求，也从源头上降低性骚扰发生的可能性，为职工提供了更为安全的劳动环境。

(四)职务侵权行为责任分配更为公平

《民法典》将职务侵权行为的损害赔偿责任进行了更为公平的分配。《民法典》第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”可以看出，《民法典》吸纳了《侵权责任法》的基本精神，明确职工因职务行为造成的他人损害，由公司承担侵权责任，同时进一步赋予用人单位的追偿权。

与此同时，《民法典》对灵活用工模式下职务侵权行为进行了更为清晰的责任分配。其中，劳务派遣模式下，由用工单位承担被派遣工职务行为致人损害的责任，但劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。②雇佣(个人劳务)模式下，由接受劳务一方承担侵权责任，接受劳务一方承担侵权责任后，可以向故意或重大过失的提供劳务一方追偿。③业务外包模式下，由承包单位承担外包工职务行为致人损害的责任，发包单位不承担责任。承揽模式下，由承揽人承担，但定作人对定作、指示或者选任有过错的，承担相应责任。①需要注意的是，在用工实践中，为降低用工风险，不少企业与人力资源公司签订的所谓“外包合同”(如产线外包、岗位外包、业务外包、服务外包等)或“承揽合同”，实际上并未真正理解“派遣”与“外包”“承揽”的真正区别，用工管理也未进行实质转型，这就有了“假外包、真派遣”的现象，即《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定的情形。②按照《劳务派遣暂行规定》第二十七条③的规定，如果被认定为“假外包、真派遣”，被派遣职工因履行职务行为致人损害的，用工单位也应当承担侵权责任。

三、“民法典时代”工会加强因应举措的思考建议

(一)依法加强权利保护，切实营造尊法学法守法用法的良好氛围

《民法典》开启了权利保护的新时代，法典不仅是全体社会成员都必须遵循的行为规范，更是职工职场权益维护的有力武器;法典以人为中心，以保护民事权利为出发点和落脚点，切实回应劳动者的法治需求;同时，法典所传递的权利意识、规则意识、诚信意识、和谐意识，也应当成为职工践行的职场行为准则。一方面，各级工会组织要大力推进《民法典》的普法工作，将其作为“八五普法”的重要内容，发挥工会的组织优势，积极借助工会法律顾问以及签约律师等专业力量，推动《民法典》进社区、进楼宇、进企业、进车间、进班组，切实营造尊法学法守法用法的良好氛围，让《民法典》所蕴含的诚信原则等深植于劳动者的内心，成为推进职工依法维权的内生力量。另一方面，各级工会也要更加重视对一线职工权益的保护，紧密结合《民法典》的基本精神和内容，把依法维权、促进劳动者全面发展、提供更安全职场发展条件摆在更加突出的位置，贯穿到工会维权服务的全过程，进一步提升工会法律援助的力度，切实增强职工群众的获得感、幸福感和安全感，更好地满足职工群众对美好生活的向往。

(二)密切关注灵活用工，主动加强新就业形态的趋势研判

作为现行民事法律法规编纂的集大成者，《民法典》的出台必将对灵活用工领域产生非常重要的影响。从传统角度来看，灵活用工更多停留在劳动法领域，比如使用非全日制用工、劳务派遣或业务外包等。但近年来，随着平台经济、共享经济、网约配送等新经济业态的涌现，随着网络零售、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等新消费需求的发展，随着人工智能、虚拟现实、无人机驾驶等新技术的推广应用，劳动力资源组织方式正在加速发生变化。比如，劳动提供的灵活化、工作模式的弹性化、工作岗位的多元化、劳动对价的非工资化等。各种新就业形态正逐渐由适用劳动法律法规调整的传统灵活用工方式，不断发展为劳务、承揽、加盟协作、平台共享用工和其他合作用工等适用民事法律法规调整的新形态的灵活用工方式。

各级工会组织要深刻把握《民法典》对劳动关系所带来的影响，密切关注新就业形态和灵活用工模式的趋势和特点，重点研判新型就业群体在劳动保护、法律保障等方面存在的突出问题，积极联合有关部门，研究出台有针对性的用工指导意见。要注重引导企业在开展“去劳动关系化”过程中各类灵活用工模式的规范操作，确保在传统劳动关系和谐稳定的前提下，各类灵活用工模式有序开展，既要维护职工的合法权益，又能够实现企业减负、降本增效，从而激发企业活力。

(三)鼓励开展用工体检，加快推进企业建立安全稳定的用工环境

面对《民法典》带来的多方位、体系化影响，各级工会组织一要主动深入劳资纠纷多发易发的劳动密集型行业、中小微企业进行情况排摸，对可能引发劳动关系矛盾的隐患因素进行排查，重点针对《民法典》的新增点、新旧法律法规的相异处，借助工会顾问律师、工会劳动关系指导员等队伍优势，组团开展企业用工风险诊断和劳资纠纷重点监测等工作，切实加强劳动关系领域的预警预防;二要鼓励企业开展招聘、解雇、病假、监控、反职场性骚扰、职工个人信息保护和安全保障、财物管理等各项制度的“立改存废”，充分发挥工会在企业规章制度制定过程中的角色和作用，在不侵犯职工隐私的前提下完善工作环境的物理保障，着力强化企业相关制度的合规性，为推进劳动关系和谐发展创设良好的制度保障;三要以职代会和集体协商两项制度的提质增效作为重点，结合《民法典》的出台，鼓励职工代表积极履职、参与提案，通过广泛的民主参与提升企业的用工管理水平，推进企业建立完善安全稳定的职场环境，确保劳动关系能够持续和谐、稳定、健康发展。