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领导干部道德考评的困境及其制度创新
摘要：道德考评是公务员考核制度的重要组成部分，也是我国党政干部选拔中的难点问题。在‘c依法治国”与“以德治国”双重战略背景下。中央明确提出把品德作为选拔任用干部的首要条件。我国自古以来就十分推崇和践行官吏道德考评制度。西方国家也相当重视公务员的职业道德和行为规范建设。目前我国干部道德考评实践活动。存在超理想化、概念化、茏统化、空心化、计量化、泛道德化等倾向。构建中国特色的干部道德考评体系，必须首先明确干部道德考评的标准、考评主体、考评的主要对象、方法等，并在此基础上建立健全干部日常道德监督制度、道德记录制度、道德民主评议制度、道德评判和警示制度、道德责任追究制度、道德考评申诉制度和道德考评的法律保障制度。使干部道德考评真正做到客观公正和有效。
关键词：干部;道德;考评;制度创新
文献标识码：A
道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间关系的特殊行为规范的总和。领导干部作为一个特殊的群体，无论是从国家法律管制还是自身道德追求来看。都有着特定的道德准则即“官德”。公务员特别是民选制公务员，由于其所从事职业的公共性特征。决定了其个人品德纳入在社会公众的关注和考量范畴之内。在当前干部道德考评实践五花八门的背景下，迫切需要构建一个干部基本道德考评体系和制度，为我国干部道德治理与反腐倡廉提供道德绩效框架。
一、干部道德考评的研究现状
我国关于干部道德考评问题的研究，最早见于国内哲学届对社会道德评价及其指标体系的理论探索和实证研究，在此基础上.人力资源管理学界围绕领导素质和人员测评进行了较为细化的探讨。具有代表性的如萧鸣政1994年发表的论文。试论品德测量量化问题”，其专著《道德测评的理论与方法》荣获教育部颁发的全国普通高校第二届人文社会科学研究成果管理学二等奖。类似成果为干部道德考评提供了坚实的理论支持。1987年凌文辁根据日本学者三隅二不二的PM测量理论(P为领导的工作绩效，M为领导的团体维系职能)，构建测评领导个人行为的三因素模型(个人品德C、工作绩效P、关系维系M)，在我国较早以CPM模型为工具对领导者个人品德进行测量。并将领导者人的品德分为：甘当人民公仆、诚实、表里一致、实事求是、接受批评、大公无私、守信用、严于律己、廉洁奉公、以身作则十个项目。1993年10月1日《国家公务员暂行条例》颁布施行后，各地组织人事部门围绕公务员的综合考评包括道德考评进行了深入的探索，—些行政学者开始切入干部道德考评问题。1995年萧鸣政依据其人事测评理论，提出了公务员思想道德素质测评的理论模型，把信念理想、纪律性、务实作风、高尚情操、开拓精神作为干部道德素质测评的五大指标。1998年张美琴把领导干部的品德结构分为政治品德、思想品德和社会品德三大类。社会品德包括职业道德、社会公德、家庭美德。2000年廖泉文把干部思想道德素质的测评分为：事业心、奉献精神、整体精神、协作精神、原则性、组织纪律性、职业道德、团结精神等8项指标。2003年何琪教授把干部道德素质分为政治品质、思想品质、道德品质三大类别和态度、行为两个方面，具体细分为事业心、责任心、求实精神、政策性、原则性、民主性与服务性、纪律性、务实作风、廉洁奉公、协作性、诚信、自我监控共11项指标。2005年于秀琴把干部道德考核指标分为：政治思想、工作作风、职业道德、品德修养四大类。2006年刘轩和胡月星提出了领导品德评价的AHP模型，把领导品德素质测评的指标分为四大类：(1)政治品德政治信念、宗旨意识、政治立场、政治原则。(2)思想品德世界观、价值观、人生观。(3)职业品德：勤政为民、务实创新、开拓进取、责任心。(4)个体品德：廉洁、仁爱、诚信、公正。2010年卢雄勇提出，干部品德的共性标准体现在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德四个方面。政治品德主要包括恪守宗旨、廉洁自律、团结协作作风民主等内容;社会公德主要包括文明礼貌、爱护公物、助人为乐、保护环境、遵纪守法等内容;职业道德主要包括爱岗敬业、诚实守信、严谨细致、服务群众、奉献社会等内容;家庭美德主要包括尊老爱幼、家庭和睦、勤俭持家、邻里团结等内容。
以上表明，我国对干部道德考评问题的研究，经历了一个逐步发展和完善的过程，定性研究多、定量研究少。理论研究多、实证研究少，目前还处于初创和探索阶段，特别是干部道德考评的指标体系还有待于进一步优化和规范，相关制度还有待于建立和健全。
二、干部道德考评的历史发展及其主要做法
(一)我国古代官吏道德考评的经验和启示
我国自古以来就是一个十分重视和践行道德的国家。“德”被视为做人之道、为官之本。一些学者把我国称为“道德评价国家”。从现有史料看，我国干部道德考评的实践最早始于远古尧帝。史记尧帝开始并非帝位的继承人。但由于其道德品质高尚而受到人们的公认和拥戴。最后经过部族首领的举荐、其长兄将帝位让于尧。尧帝则通过民主大会推举“有德之人”继承帝位，几经选择和考察，最终将帝位禅让于非常孝顺又有才能的舜。舜经过仔细考察将帝位传给道德高尚、一心为公、勤于治水三过家门而不入的大禹。中华民族世代传颂的帝位“禅让制”表明：原始社会帝位的产生是经过大众民主举荐的，为帝者必须具有高尚的道德品质、是当时社会广为称赞的道德楷模。虽然随着中国历史上第一个国家“夏”的诞生，禅让制被奴隶社会的世袭制所取代，但其所奠立形成的“以德为先”传统一直延续至今。
进入封建社会后。虽然王位仍然是世袭的.但在官吏选拔任用制度上不断发展更新，先后历经察举(征辟)制、九品中正制和科举制。与官吏选拔制度同时出现的是，从先秦开始各封建王朝都建立和实行了—套严格的道德考评制度。春秋战国时期，各诸侯国王主要采用国君“巡行”、官吏“上计”和派使者“察访’，等形式，考核官吏道德并进行奖惩。管仲《立政》篇说：“君子所审者三：一曰德不当其位，二日功不当其禄.三日能不当其官”，明确地把“德”当作统治者考核其臣下的主要标准。秦统一全国后，总结先朝考评制度的经验，制定了《课律》等法令，在《语书》、《为吏之道》中明确提出良吏、恶吏的“五善”、“五失”考评标准。汉代在继承秦制的基础上进一步完善了对官吏的道德考评制度，自武帝始推行察举制。察举的科目分为孝廉和茂才两种。孝廉即孝子廉吏之称，孝与廉是古人非常推崇的两种德行，后来并称为孝廉。孝廉评判主要通过两种方法：先把评定标准化为较直观的行为准则即“光禄四行”，规定凡应孝廉之选者，先隶属光禄勋，拜为郎官。一旦官职空缺，光禄勋即可按质朴、敦厚、逊让、有行的“四行”标准推荐属下郎官出任。孝廉制度的实行使广大士人
竞相讲求孝行、廉洁，使当时社会养成一种注重名节、操守的风气。“西汉的考核机制直接形成了以考“德”为核心的考核模式，也形成了自先秦以来的以道德水准论成就的教育考核机制”。魏晋南北朝沿袭了东汉乡里评议的传统，实行九品中正制。朝廷选择“贤有识鉴”的中央官吏兼任原籍地的州、郡、县的大小中正官，负责察访本州、郡、县散处在各地的士人，综合德才、门第定出“品”和“状”，供吏部选官参考。其关键步骤是对士人进行品评，“品”是综合士人德才、门第(家世官位高低)所评定的等级，共分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等上中下三类九品。“状”是中正官对士人德才的简短评语，如“天才英博，亮拔不群”、“德优能少”等，实质上是将东汉后期名士品评人物的现象制度化。隋唐官吏考核制度逐步完备，其对官吏的考核主要集中在“德”、“行”两个方面，将官吏考绩的标准发展为“四善二十七最”，所谓“四善”专指品德：“一日德义有闻，二日清慎明著.三曰公平可称，四日恪勤匪懈”，简称“德、慎、公、勤”;“二十七最”是根据不同部门职责规定的具体标准。其中第三条就是“扬清激浊、褒贬必当，为考校之最”(《唐六典·尚书吏部》)。唐玄宗时期还制定了监察法规《六察法》，六察中的第一察便是“察官人善恶”。可见，唐朝对官员的选任、考核和监察都把道德品行放在首位。宋代考核制度日趋成熟。自上而下建立了考核与监察等级责任制。实行“磨勘制”和“历纸制”两种制度，其监司考课包括甄别才能和采访政治舆论两项。明代的官吏考核分“考满”与“考察”两种。“考满”是指在官员任期内定期举行的考核，“考察”是不论官员的任职时间对所有官员的定期考核。它分为“京察”和“外察”，其主要目的是处理有问题的官员，涉及的项目分为贪、酷、浮躁、才力不及、老、病、罢(“罢”通“疲”)软、不谨八个方面。清朝效仿明代，将考核分为“汇考”和“考察”两种，对“考察”作了“四格八法”的规定。“四格”是才(能力)、守(操守品德)、政(政绩)、年(年资);其中“守”分“廉、平、贪”，“政”分“勤，平，怠”。基本包括德、能、勤、绩四个方面。“八法”与明代相同。
我国古代官吏道德考评制度，在继承前朝做法的基础上不断创新、发展和完善，其内容日益严谨和细化，对引导和约束古代官吏的行为、维护阶级统治发挥着重要的作用，也给我们当代干部道德考评积累了有益的经验：—是要重视领导干部道德考评制度建设。这是实现清明吏治、反腐倡廉必不可少的手段，具有政治和管理上的双重意义;二是要优化创新干部道德考评的方式。既要依靠专门机构自上而下地推进也要组织社会公众的广泛参与，既要有官方的制度化评价也要重视民间的清议;三是要不断完善干部道德评价的制度设计，使之科学合理有效，否则就会徒劳无益，甚至引发弄虚作假、官官相护等严重人事腐败现象;汉朝就有童谣讽刺其察举制度：“举秀才，不知书;举孝廉，父别居。寒素清白浊如泥，高弟良将怯如鸡”，这不得不引起我们的高度警惕。
(二)国外公务员道德考评的特点及其借鉴
20世纪70、80年代以后，西方各国面临严重的经济危机、道德危机和社会困境，所以各国政府均空前强化公务员伦理和道德建设。其主要做法包括：(1)坚持不懈反恩伦理价值。(2)纷纷建立专门的道德管理机构。如日本在国家人事院(NPA)建立“国家公共事业道德委员会”，负责有关涉及公务员道德的事务。(3)普遍运用组织制度和伦理准则。(4)持久开展伦理道德训练。(5)完善道德净化机制，如财产公开和举报机制。(6)全面提升公共伦理基础，如培育良好的公民文化。
具体到对公务员的道德评价，英国主要着眼于：责任心、可靠性、热情心、行为道德等几个方面。美国对公务员的考评曾着重于严守时刻、勤奋、准确性、才智、品行、能力等抽象的标准，对品行的考评主要是诚实、忠诚、仪表三方面内容。德国对公务员的选拔提出了8个方面的要求，其中包括对思想品德的评价，主要是政治倾向和忠诚态度两个方面。日本于1951年制定了公务员勤务考评规则，其中品德考评包括道德品质和心理品质，考评项目有：积极与消极、好辩与沉默、温、厚、慎重与轻浮、豪气、同情心、好研究、认真、无恒心、机敏、精细、从容与性急、意志坚定与意志薄弱、明朗与忧虑、社交性、守规性、无拘束、坦白、偏激、不善社交等。前苏联东欧国家对于干部道德问题也相当重视，其对干部的道德要求也较为规范完善。其中，苏联对干部品德的要求主要是忠于人民、诚实、谦虚和廉洁。匈牙利对公务员的品德考评主要是要求对国家的忠诚、社会活动和政治修养。捷克斯洛伐克对公务员个人品德的考评主要是责任心和道德品质两个方面。
西方国家加强公务员道德建设的一个重要特点是通过制定一系列公务员法规、条例和道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行约束，以维持其高标准的个人行为准则和执行公务时的公平正直。即道德考评被逐步纳人法制轨道，行政伦理法制化已经成为—个普遍性趋势。如1978年美国国会通过《政府道德法案》，1993年又颁布《美国行政部门雇员道德行为准则》。1994年加拿大颁布《公务员利益冲突与离职后行为法》，随后墨西哥也制定了《公务员职责法》，法、德、英、荷、挪威、芬兰等发达国家都先后颁布了类似的道德法典。1998年，经济合作与发展组织(OECD)发布《公共服务道德管理原则》建议书，提出为推进公共服务中的道德行为，成员国需要采取行动，给担任公职的公务人员提供明确的道德规则和指南，以确保公务员道德治理机制的良性运行。日本于2001年4月颁布实施了《国家公共事业道德法》。
(三)新中国对领导干部道德考评的政策与实践探索
新中国成立后。对干部的考核评价工作几经发展。确立了德才兼备、任人唯贤的用人原则，建立了德、能、勤、绩四大考核标准。尤其是针对于干部的提拔任用。摸索出—套比较严格的“政审”制度，重点考察和核审干部的政治思想和个人品德。
改革开放后，干部道德考评工作逐步规范化和制度化。1979年11月中组部印发《关于实行干部考核制度的意见》，规定除了考核干部的实际工作成效，还明确将政治思想、“民主”作风等内容纳入考核范围。1988年6月中组部颁发《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》以及两个文件实施的若干说明。1989年又颁发《中央国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)》。1996年中组部出台《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》，在全国16个地市、150多个县进行试点.围绕干部考核评价工作积极探索。1998年印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》，标志着我国干部考评工作形成了比较完整的体系。
进入21世纪后，针对干部考评工作存在的各种问题，不断改革完善。2000年6月中共中央办公厅印发《深化干部
人事制度改革纲要》，提出要研究制定防止干部考察失真失实的对策，不仅了解干部工作方面的情况，而且要了解干部思想、生活、社交等方面情况。2002年7月颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，在考评标准“德、能、勤、绩”的基础上增加了“廉”的内容。2002年2月在“以德治国”的背景下，人事部颁发了我国第一指导公务员行为的规范性文件《国家公务员行为规范》，明确了政治坚定、忠于国家、清正廉洁、品行端正等八大标准和要求。2005年4月27日全国人大十届十五次会议审议通过《公务员法》，提出要全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。2006年05月29日在“公务员精神研讨会”上人事部尹蔚民同志强调：今后机关对公务员的考核内容，不仅要包括公务员职业职责和工作任务的完成情况。还将要考核公务员遵守职业道德和社会公德的情况。2008年10月16日李源潮同志在《求是》杂志发表题为“坚持德才兼备以德为先的用人标准”的文章，指出“坚持德才兼备、以德为先，必须加强对干部德的考核评价”。“要加强对干部德的全程监督……把干部的工作圈、交往圈、生活圈进行对照，看其是不是圈内圈外两种表现。台上台下两个形象”。2009年9月中共十七届四中全会通过《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，明确要求坚持德才兼备、以德为先的用人标准，认真贯彻执行“选用干部既要重能力，更要重品行”的要求，把品德作为干部选拔任用的首要条件。2009年10月中央印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，同时中组部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、傥政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重品行，崇尚实干，突出考核领导干部的政治品质、思想作风、党性修养和勤政廉政状况。
中共十七届四中全会后，不少地方政府按照中央的指示精神陆续出台了针对领导干部道德考评的具体实施办法或细则，重点围绕考核干部的家庭美德、社会公德进行尝试和创新。
2006年浙江省宁波市江北区着手研究设计领导干部道德评价体系，将干部德行考评量化和细化，2007年推出具体实施方案。将领导干部道德分为政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德4个一级指标。再细化为11个二级指标和22个三级指标，涵盖干部品德的各个方面。2010年4月，四川省郭县县委组织部出台《郫县干部“三圈联考联评”实施办法》，除考评干部工作和学习外。还增加了对其8小时之外生活圈的考评。包括了领导干部的思想品德、居家表现、邻里关系以及生活作风。叫同年4月，河北省新乐市委组织部出台(2010年度领导干部考核办法》规定领导干部夫妻不和或者与邻里不团结导致家庭美德考核不过关。轻则降低一个层次任职或一年内不得晋升职务。重则有被辞退的危险。同年7月江苏省沭阳县出台《乡镇场党(工)委书记和县直单位主要负责人考核暂行办法》，将“孝敬父母、忠于配偶、关爱子女、尊重邻里”等个人品德纳入对96名乡科级“一把手”的年中考核。同年8月，湖南省邵阳县把遵守家庭道德情况作为评先评优、入党、提拔使用的必要依据之一，规定领导干部提拔公示期间，要由家长和配偶分别介绍其家庭道德表现情况，出具家庭道德鉴定书。同年9月宁夏银川市出台《关于对干部德进行考察评价的意见(试行)》，制定31项细致的考核标准，对干部政治道德、职业道德、社会公德和家庭美德四方面存在的不良表现进行明确界定，并通过反向调查，考察干部是否存在独断专行、不发扬民主;拉帮结派，搞“小圈子”等31种“不德行为”等等，2010年可以说是我国的一个“道德考评年”。
三、我国干部道德考评实践的困境与制度创新路径
各地大胆的实践探索开阔了我国干部道德考评的思路，为干部道德考评的制度创新提供了丰富养分。但由于缺乏必要的理论支持和统一指导，难免粗陋和偏颇，实施效果也不尽人意，甚至被舆论视为政治作秀、搞花架子、吸引眼球等。深入分析和归纳，各地道德考评活动暴露出的共性问题有如下几个方面：(1)超理想化，在道德考评的标准和要求上无限拔高，好像每个干部都应当是道德楷模和圣人，使道德考评缺乏可操作性的“硬杠杆”，因而导致道德考评陷入空泛化困境，年度道德考评流于形式、缺乏实际意义。(2)概念化。虽然《党章》、《公务员法》和《国家公务员行为规范》等对干部的道德修养、品行操守都作出了明确的规定，但是如何根据这些道德标准进行实施以促使其落到实处.并无明确详细的规定和操作细则。(3)笼统化，在道德考评的对象上将选举制官员和非选举制公务员混同，缺乏必要的分类，导致道德考核的范围泛化、不能做到有的放矢，因而道德考评人人“过关”。(4)空心化。在道德考评内容和重点上目前过于强调家庭美德、社会公德的考评而忽视职业道德这一重点内容，以道德考评“绑架”工作实绩考评，使道德考评有误入“歧途”之嫌，难免不被认为是在“作秀”。(5)计量化，在道德考评的方法上祈求能像工作业绩、政绩考核一样建立起—套通用的可操作的具体标准和行之有效的考评指标，有的地区还设计制定出具体的权分比重和操作办法.意图使抽象的道德内容逐一量化细化。使道德考评陷入技术主义泥潭而偏离其根本宗旨。(6)泛道德化，在道德考评的目标上模糊了法律和道德的界限，过于夸大道德的约束作用，把包养情妇、私生子等明显触犯了国家法律的问题当做道德问题对待。也不利于国家法制建设和道德文化建设的共同健康发展。因此，迫切需要对我国现行的干部道德考评体系进行矫正，在借鉴古代优良传统和西方发达国家经验的基础上构建—套比较规范、管用的领导干部道德考评体系和制度。
构建合理的干部道德考评体系，必须首先明确干部道德考评的标准、考评主体、考评的主要对象、方法等，创建有效的道德考评机制。
(一)在道德考评的标准上，应定位于基本道德
尽管干部的道德水准对整个社会来说具有引领风气和导向的作用，道德考评十分重要，但不能以“圣人”和“道德人”的标准要求和考评干部。除政治道德执行严格的标准外，对于大多数公务员来说，应以基本道德为依据，确立道德底线，这样有利于考评操作中把握统一的“尺度”。消减道德考评的随意性。我国《公务员法》第十一条关于公务员德行要求的表述是“应当具有良好的品行”，也就是说领导干部应该具备基本的处于社会道德底线之上的道德水准。而不是苛求每—个人都成为道德模范。
(二)在道德考评的对象上，应定位于选举制官员
选举制官员和非选举制公务员在产生办法、职责使命、管理方法、任期年限等方面显然不同，西方国家大都将其划分为政务类和事务类两大类，然后适用于不同的考核体系
作者：袁忠
党的十九届四中全会强调指出：“各级党委和政府以及各级领导干部要切实强化制度意识，带头维护制度权威，做制度执行的表率，带动全党全社会自觉尊崇制度，严格执行制度，坚决维护制度。”强化制度意识，维护制度权威，提高制度执行力，是以习近平同志为核心的党中央对全党提出的要求，是领导干部贯彻落实党的十九届四中全会精神，着力提高制度执行力的精神引领，有着特别重要的意义。
一、增强制度意识是领导干部提高制度执行力的重要前提
对制度建设重视的程度关系到制度落实的成效。习近平总书记指出：“越是领导干部，越是主要领导干部，越要自觉增强法规制度意识，以身作则，以上率下。”领导干部的思想和作风，对党员和群众具有很强的示范作用。领导干部执行制度不力，违背的是民心民意，践踏的是社会公平正义，影响党和政府的公信力，削弱领导干部在群众中的威信。对单位或部门而言，领导干部制度遵守得不好，容易导致整個单位或部门风气不正。所以说，增强制度意识是领导干部提高制度执行力的前提，是领导干部政治意识、政治觉悟在制度执行方面的体现。党的十八大以来，我国社会主义制度更加完善，国家治理体系和治理能力现代化水平显著提高，领导干部的制度意识日益增强。这是党领导下的我国制度建设的优势和成就，需要继续守正创新。但是，不可否认，仍然有少数领导干部制度意识薄弱，在雷霆反腐的高压态势下依然以身犯险，淡漠党内制度法规，这与国家治理体系和治理能力现代化建设目标的要求存在差距。正如习近平总书记在全国组织工作会议上指出的：“有些干部连一些基本规矩都不讲，毫无制度意识、毫无敬畏之心，缺乏为官做人的起码底线，口无遮拦，随心所欲，什么话都敢说，什么事都敢干。”牢固树立制度意识，就是要求领导干部破除等级观念和特权思想，在制度规范的框架内工作和生活，不得拥有法律、制度规定之外的特殊权利。要求党员干部做到的，领导干部必须首先做到，领导干部不仅要带头用制度约束自己，作廉洁自律的表率，而且要自觉接受组织和群众监督，切实做到让权力在阳光下运行，不搞暗箱操作，确保党的各项制度落地生根。
二、带头维护制度权威是领导干部提高制度执行力的政治要求
党的十九届四中全会立足新中国成立70周年的时间节点，面对世界百年未有之大变局，对制度建设进行顶层设计和部署安排，突出了制度建设在实现中华民族伟大复兴中的重要地位。13个显著优势、成熟定型的制度体系以及日益提升的国家治理效能，使我们的制度自信更加坚定。聚焦党的十九届四中全会，目前制度建设关注点更多地放在制度的落实上，而制度权威的树立是制度实现的重要条件。践行使命在于制度，制度权威维系着践行使命成功与否。制度权威树立不起来，必然会影响制度的落实及国家治理体系和治理能力的建设。党的十九届四中全会指出，坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化，是全党的一项重大战略任务。领导干部必须提高政治站位，增强责任感和使命感。政治路线确定之后，干部是决定因素，制度制定之后能不能落地执行，就要看领导干部的执行力。习近平总书记明确提出“不能让制度成为纸老虎、稻草人”，必须保障和加强制度与法律的严肃性与权威性。如果缺乏尊崇制度、遵守制度的自觉，往往会无所顾忌、为所欲为，最终会因违反制度而受到惩处，所以最根本、管长远的还是要有对制度的敬畏之心，领导干部要充分认识到这一点，自觉增强对制度的敬畏感，这既是原则问题，更是政治上的成熟、清醒与坚定。习近平总书记强调“制度一经形成，就要严格遵守，坚持制度面前人人平等，执行制度没有例外，坚决维护制度的严肃性和权威性”。实际工作当中，一些领导干部在维护制度权威方面做得还不够，对制度缺乏敬畏感，漠视制度约束，再加上监督制度不完善，导致制度权威难以树立起来。贯彻党的十九届四中全会精神，就是要把维护制度权威作为领导干部一项重要的政治任务来要求。如果领导干部对制度不重视，践行使命就成为一句空话。
三、做制度执行的表率是领导干部提高制度执行力的职责所在
制度的生命力在于执行。提高制度执行力，离不开领导干部的率先垂范。领导干部要自觉做制度的宣传者、践行者、维护者，用制度管人，按制度办事。一是提高思想认识。各级领导干部是我们党治国理政的骨干力量，制度要落地生根发挥实效，变成普遍实践，关键在于各级领导干部的认识和行动，领导干部带头执行制度，有助于在全社会营造崇尚制度、敬畏制度、遵守制度、维护制度的浓厚氛围，形成有利于制度执行的良好制度文化。要重视学习理论，提高思想觉悟，要把习近平新时代中国特色社会主义思想学深学透，把党的十九届四中全会精神弄懂弄通，真正领会其精神实质，在全面贯彻落实全会精神中做到内化于心、外化于行。二是加强组织领导。要把党的十九届四中全会精神贯彻好落实好，组织领导是保证，是制度落实的推动力。“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从。”领导干部要带头学习制度、自觉严格执行制度、自觉维护制度，如此才能增强制度执行的氛围，有效推动制度的执行。加强制度宣传力度，通过开展制度宣传教育，使人们深刻认识到制度建设对于保障人民权益、维护社会和谐稳定、实现国家长治久安的重大意义，形成全社会尊崇制度、遵守制度、捍卫制度的社会氛围，不断增强实现国家治理体系和治理能力现代化的信心和决心。三是强化监督检查。有效的监督能增强制度执行的权威性和严肃性。缺乏监督检查的制度，谈不上执行力。实践中一些单位存在写在纸上、贴在墙上的制度摆设，制度得不到有效的执行，漠视制度、阻挠制度、破坏制度的情况时有发生，影响极坏。对制度执行情况加强监督可以随时掌握制度执行情况，及时发现和解决问题。如果违反制度代价或成本太低，不疼不痒，必然难以维护制度的严肃性和权威性。所以，要加大对制度执行不力情况的责任追究，提高违反制度所要付出的代价或成本，充分发挥监督的震慑力，使制度真正成为不可触犯的“高压线”，切实提高领导干部的制度执行力。
责任编辑/谢 斌
作者：边利波
近年来，湘东区审计局坚持关口前移、预防为主，把经济责任审计作为加强严格管理、严格监督领导干部的重要举措，不断健全完善了领导干部经济责任审计制度，充分发挥了经济责任审计惩防并举、监督与服务的双重作用。
一、实行审计对象分类管理，增强审计立项的计划性
为切实加强经济责任审计项目计划管理，突出审计重点，提高工作效率，湘东区审计局积极向区委、区政府和纪检、组织部门汇报，建立健全经济责任审计对象数据库，实行审计对象分类管理：一是对经济活动规模大、下属单位多、资金资产量大的重点部门(单位)的领导干部，以及地方党委、政府主要领导干部，实行任期内轮审;二是掌握经济决策权、执行权、管理权和监督权等关键岗位的领导干部，管理重点项目、分配和使用重点资金的单位和部门的领导干部，实行离任必审;三是对任职时间不超过一年、临时主持工作不超过一年的领导干部，单位资金量小、内控制度较为健全、干部职工对单位经济事项无异议、未收到其信访举报事项的领导干部，可免于审计。按照分类管理的原则，有计划地安排审计项目，提高任中审计或离任前审计的比重，使每年度的审计项目保持均衡，避免经济责任审计工作打乱仗、走形式。
二、健全完善联席会议制度，强化组织领导
完善了《湘东区经济责任审计工作联席会议制度》，明确联席会议的程序、职责以及各成员单位的职责，加强与联席会议成员单位的联系与沟通，做到联合制定审计机制，共同研究审计计划，定期通报审计情况，适时征求审计意见，实现联席会议常态化。必要时可以联合召开进点会、审计见面会、审计整改会，以及借助联席会议成员单位的职能进行审计取证、重大违纪违规问题查处和审计整改问责等等，充分调动纪检、组织、监察、财政等部门参与经济责任审计工作的积极性，让联席会议真正发挥作用、整体联动、形成合力。
三、突出审计工作重点，增强审计内容的针对性
以领导干部守法、守纪、守规、尽责情况为重点，通过对其任职期间本地区、本部门(系统)、本单位财政财务收支以及有关经济活动的真实、合法和效益性进行审计，来分析和评价领导干部的功过是非。在确定经济责任审计的内容时，坚持原则性和灵活性相结合，把握好“全面审计，突出重点”的辩证关系，既要对领导干部履职情况进行全面审计，又要重点突出，关注其履行经济责任的过程和效果，特别是贯彻落实科学发展观、推动经济社会科学发展情况，遵守有关经济法律法规、贯彻执行国家有关经济工作的方针政策情况，制定和执行重大经济决策情况，与领导干部履行经济责任有关的管理、决策等活动的效益情况;关注重大投资项目的建设、管理、使用和效益情况;关注其履行国有资产管理、监督职责情况;关注其对本级党委、政府重大经济发展措施的落实情况;关注其执行本单位内部管理制度情况;关注普遍性、倾向性、苗头性问题;关注“三公”经费开支情况;关注领导干部遵守廉洁从政有关规定情况;关注群众反映的疑点、难点、焦点问题等。同时，根据离任审计和任中审计的不同要求，确定审计的重点内容、重点期间和重点事项，提高审计的针对性。
四、完善审计评价体系，增强审计评价的公正性
为充分考虑到实践中的可操作性和审计结果利用的便利性，要求从三个方面进行责任界定和审计评价：一是做到客观评价。即“以事实为依据”进行评价，保持审计的独立性，在评价中不能掺杂个人感情，或者受到第三人左右，或者利益的影响而做出夸大成绩、回避问题等违背事实的评价;评价要取得充分的审计证据，最好有数据、事例说明，不能凭主观臆测或被审计单位提供的资料来进行评价。二是做到依法评价。即“以法律为准绳”进行评价，审计评价依照法律法规、国家有关规定和政策，以及责任制考核目标和行业标准等，在法定职权范围内，对被审计领导干部履行经济责任情况进行评价。三是做到谨慎评价。《规定》对被审计领导干部履行经济责任过程中存在问题所应当承担的直接责任、主管责任、领导责任进行了明确。审计人员对每一项责任的内容要透彻掌握、熟练区分。在评价中坚持责权对等的原则，按照领导干部权力的运行轨迹，结合审计事实，来区分直接责任和间接责任、前任责任和现任责任、集体责任和个人责任的界限。责任界定要明确，是谁的责任、什么责任要界定清楚，避免审计评价的模棱两可和责任划分混淆不清。
五、建立经济责任审计结果运用制度，大力推进审用结合
为加大审计结果运用，要求每年召开经济责任审计联席会议，对审计结果进行量化评价和亮分定档，为领导干部绩效考核提供直观、可比的数据。同时，将经济责任审计结果报告归入被审计领导干部本人档案，使之成为衡量干部功过得失的“铁证”;将经济责任审计结果报告等结论性文书报送本级政府领导，必要时报送本级党委主要负责同志，让党政主要领导对被审计人员的履职情况心中有数，强化被审计人员依法履职和廉洁从政意识;纳入审计工作报告，向人大报告经济责任审计情况特别是存在的普遍性、倾向性问题，为人大任命干部和进行干部评议提供依据;将审计整改纳入党委、政府督办事项，定期通报经济责任审计情况，对审计对象进行廉政谈话，对整改不力的单位和责任人进行问责;推行经济责任审计结果公告;在干部评先表模、领导班子考核、党风廉政建设目标责任制考核、政风行风评议等方面，征询审计机关意见等等。以此提高经济责任审计成果的使用效率和水平，避免审用脱节。
(作者单位：湘东区审计局)
作者：刘卫国 陈政玲
黄骅市畜牧局 领导接访、约访制度
一、文明接访，对群众来访，热情和蔼，态度诚恳，切忌简单急躁，生硬粗暴，敷衍应付，拖拉了事，做到“四个一样”即“大事小事一个样，生人熟人一个样，干部群众一个样，新户老户一个样”。
二、认真接谈，指导来访人填好《来访登记表》，耐心听取陈述，询问清楚来访人未谈清的问题，并当场作好必要的记录，对上访人反映的问题，能解答的当面解答，对错误的、无理的言行，应当给予耐心疏导，正面教育。
三、做好政策咨询和宣传工作，积极向来访人宣传党的方针政策和国家法律法规，使上访者理解党的政策，认真执行国家法规，正确行使民主权利。
四、认真处理来访者的问题。符合政策该解决的及时妥善解决;遇到集体上访要及时向领导汇报，积极慎重，尽快疏散，防止矛盾激化;对无理取闹，精神病人或其他意外情况的来访人，应冷静分析，采取措施，妥善处置。要特别重视初访问题，努力控制越级上访，力求减少重复上访。凡是接待过的问题做到件件有着落，事事有结果。
五、做好保密工作，保护举报人的合法权益，防止举报人遭受打击报复。
六、领导包案制度，根据“谁接访，谁负责”的原则，各级领导在下访过程中受理的信访案件，其作为第一责任人负责协调、化解。
七、各级领导干部在下访过程中受理的信访案件，实行限时办结制度，一般案件在一个月内办结，重大疑难复杂案件在两个月内办结。
八、领导接访时一时不能办理的案件，要承诺在规定时间内办结，对于一些信访问题办结后，群众仍未息访的,下访领导要亲自上门做好解疑释惑工作，以取得群众的理解和支持。
开展领导干部约访工作，是坚持党的群众路线、密切联系群众的具体体现，是减少不和谐因素、促进社会和谐稳定的重要举措。省市信访部门高度重视领导约访工作，已将此项工作列入了年底工作目标考核。为进一步健全和规范信访工作机制，根据省市有关文件规定，结合清丰实际，经县委信访工作领导小组研究决定，制定本制度。
一、约访领导范围
参加约访的领导为县级党政领导及其他包乡县领导。
二、约访信访案件的范围
(一)来县重复集体上访，赴市以上集体上访;
(二)赴市以上重复个人上访。
三、约访的原则、程序、时限和地点
(一)约访原则。由涉及信访案件责任单位的分管领导负责
- 1
控措施”等“五个一”工作机制，采取信访评议、联席研判、帮扶救助、复查复核等不同的方法，解决上访群众的合理诉求和实际困难，并及时向包案县领导汇报，同时按期上报相关文字材料，做到事事有结果，件件有着落。
(三)强化案件督查督办。领导约访后，县委群工部(信访局)要及时形成会议纪要，逐案建立台账，加大案件督办力度，采取电话督办、通知督办、现场督办等形式，督促责任单位按期办结、及时上报。对个别进度缓慢、久拖不决的要限时处理。每月底由县委群工部(信访局)对县级领导约访情况进行汇总，上报县党政主要领导及分管领导。
中共清丰县委信访工作及 处理群体性事件领导小组
2014年元月6日
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ⅩⅩⅩ局领导干部公开接访、定期下
访、约访制度
为了广开言路，密切干群关系，切实转变工作作风，推动政务公开工作全面深入开展，全力打造推进ⅩⅩⅩ事业发展，特制定本制度。
一、局领导班子成员
二、接访时间安排
每月第一个周二安排1名班子成员接待群众来访。
三、接访形式
1、接访采用定点接访、重点约访和带案下访等形式。
2、局领导定点接待群众来访的场所设在四楼查阅大厅。
3、重点约访是指有针对性地约请信访人反映信访事项，并协调相关单位解决信访突出问题。
四、工作范围
凡属本局及职责范围内的工作，都欢迎人民群众来访，向局领导反映意见、建议和要求。领导干部还要定期深入社区了解、解决居民关心的民生等方面的热点、难点问题。
五、接访和下访领导要热情对待信访人员，认真听取信访人员意见，耐心解答有关问题。
六、要根据信访人反映的问题，依照有关政策、法律、法规、文件现场给予处理和解答，对一时解释不了或难以解决的问题，待研究后再作处理或答复。与现行政策不相符的，要耐心细致地做好思想工作。对按政策已解决仍无理缠访闹访的人员，加强思想疏导和法制教育，落实稳控措施;对有严重违法闹访行为的人员，要依法果断处置。
七、对于群众来访反映的信访事项，职能科室能解决的，由办公室直接交办，限期解决;群众来访反映的重点、难点事项由办公室及时报告相关领导约访。
八、对在接访、下访中发现的苗头性问题，要及时通报相关部门和责任单位，落实化解措施;重大或疑难案件，及时向区信访局和有关领导汇报。
九、在接访、下访过程中受理的信访案件，实行限时办结制度，简单案件在5个工作日内办结，一般案件在一个月内办结，重大疑难复杂案件在两个月内办结。
十、接访、下访过程中发现一些群众关心的热点、难点问题，要进行梳理上报，提出解决的对策，从源头上减少信访问题。
十
一、本制度自公布之日起实行。
ⅩⅩⅩ局
2012年12月5日
建立领导干部接访下访约访回访群众工作
长效机制经验做法
针对信访问题突出的实际，**县结合学习实践科学发展观，制定了《关于建立领导干部接访下访约访回访群众工作长效机制的实施意见》。《实施意见》要求全县各级领导干部要认真接待群众来访，深入基层下访，有效化解矛盾纠纷，为全县改革发展稳定大局创造良好政治环境。
一是明确程序。要在一定范围内对接访下访约访的领导干部的姓名、职务、分管工作以及接访下访约访的时间、地点、形式等情况进行公示。通过定点接访、重点约访、带案下访、上门回访的形式，通过认真制定解决方案，建立信访问题发生地、责任单位、产生原因、处理意见、办理结果等要素齐备的的工作台帐，真正做到“案结事了”。
二是明确责任。积极处理信访问题，协调解决信访问题，是各级党政主要领导有效化解矛盾的第一责任。领导干部要认真履行职责，党政主要领导带头，班子成员积极参与，扎实开展接访下访约访回访工作，认真听取群众诉求，协调解决矛盾纠纷。县级领导每周一次接待日，主要领导每月开展一次接访下访约访回访，重点协调解决赴京非正常上访、赴省、市集体访和重复访等突出问题。对群众的各类诉求，县级领导包抓，部门、乡镇领导包案，实行包调查、包思想教 育、包稳控管束、包解决化解、包息诉息访的“五包”责任制，确保信访问题及时有效解决。
三是明确要求。要热情负责接待，耐心细致作好解疑释惑和情绪疏导工作。要突出工作重点，切实解决案情复杂、久拖未决的疑难问题，责任主体难落实、工作难度大的复杂问题，涉及政策层面、需要完善相关规定的重大利益矛盾和突出问题。要及时就地化解矛盾，落实首接、首办责任，防止初信初访转化为重信重访、越级上访。要加强思想疏导，引导群众正确行使权利、履行义务，理性合法表达诉求，自觉维护信访秩序。
四是健全制度。以建立健全长效机制为着力点，以有效化解矛盾纠纷为立足点，以维护和谐稳定的发展局面为落脚点，制定出台《党政主要领导及其班子成员接访下访约访工作制度》、《领导干部包抓重点信访制度》、《矛盾纠纷排查化解制度》、《信访工作责任追究制度》、《信访工作综合考核制度》等配套制度，建立定期排查、定期会商、联合接待、信访代理等制度，把接访下访约访活动作为学习实践科学发展观活动上水平的主要抓手，使排查调处矛盾纠纷的过程成为问政于民、问计于民、问需于民的具体实践，使有效化解矛盾纠纷的过程成为加强领导干部党性修养，树立和弘扬良好作风的教育基地。
在接到省信访局关于省领导要到我县约访群众的通知后，县委、县政府领导非常重视，立即展开了全方位的准备工作，下面就省领导约访的准备情况汇报如下：
一、统一思想，提高认识。
县委、县政府把这次省领导来我县约访活动作为一项重要的工作列上县委、县政府工作的议事日程，分别召开了县委书记办公会议和县委常委会，对我县当前的信访形势进行了分析研究，并对如何做好这次约访提出了四个结合的要求：
1、把省领导来我县约访与我县当前各项工作结合起来，以约访为契机来推动各项工作的开展;
2、把省领导来我县约访与切实解决群众信访热点难点问题结合起来，按照群众利益无小事的要求，把群众反映的各种困难、要求、建议疏理好，解决好，切实给群众一个满意的答复;
3、把约访活动与转变机关干部工作作风结合起来，变群众上访为机关干部下访，推动领导下访氛围的形成;
4、把约访活动与推动信访体制、机制的创新结合起来。根据县委书记办公会议和县委常委会的要求，县里多次召集部门和乡镇一把手参加的信访专题会议，对约访工作进了布置。
二、落实责任，齐抓共管。
县里的专题会议后，各乡镇、部门立即开展了“翻箱倒柜”式的大排查活动，摸清了全县的信访底数，掌握了实情，并且按照“四个一批”的原则，开展了信访问题的集中治理，即：对有政策可依的，从快解决一批;对没有政策依据，但反映问题合情合理的，变通解决一批;对个别老访户通过深入细致的思想工作，稳定一批;对确属无理取闹、严重影响社会秩序的教育和处理一批。通过治理确保我县社会的稳定，也为省领导约访活动创造一个良好的接待环境。
三、认真准备，精心安排。
通过全面排模现已选定拟约访的信访件有29件，涉及土地、水利、农业、失土保障、林业等五类信访问题。按照五类不同情况进行了分类登记，同时还制定了工作方案，进一步明确了约访的指导思想、约访内容、接待时间、接待地点、接待方式和接待人员的组成、重大疑难信访问题和应急事项处置。落实参与接访的县级领导和部门领导，并将从有关单位抽调50余名干部作为工作人员，整个约访设三个接待室、三个候访室，来访人员在乡镇或部门的领导引领下直接进入候访室候访。
目前，省领导来我县约访群众的各项准备工作正在有序的展开。
XX县信访局
XXXX年X月XX日
如何进行电话面试
目的：
1 初步了解求职者的能力和业绩， 删除明显不符合岗位要求的人; 2 推介公司;
3 说服求职者前来面试;
注意事项：
在电话面试前，先用2分钟浏览一下简历，如果简历中有时间空档或是有疑问的地方，用铅笔标记出来，在电话面试时，可以有针对性地询问。语气温柔，有平等的对待。语速适中，吐词清晰。
电话面试问题
第一部分 自我介绍
1. 你好，请问是***(全名)先生/小姐吗?
2. 你好，我是延安诚智人力资源有限公司行政部门，我姓*，
A 您之前投过我们***职位的简历，想花几分钟时间和您做一个简短的沟通，您看您现在方便吗?
B 我们在***网站上看到您的简历，想花几分钟时间和您做一个简短的沟通，您看现在方便吗?
第二部分 了解求职者的公司和职位基本情况，了解能力和业绩
3. 请问您现在是在职还是已经离职了?
4. 您上家公司的规模大概多大?是做什么产品的?业内地位如何?特别要了解是厂家还是代理商?
5. 你的岗位主要职责是(如果求职者以前的工作是非常规职位)?
6. 你们公司或者办事处销售人员的平均一年业绩是多少?你自己的业绩是?
7. 谁是您的报告对象呢?请问您有下属吗?如有，带了几个人? 第三部分 了解求职者和我们公司及岗位的适配度
1. 那您现在换工作的话，您想找一份什么样的工作呢?
2. 能说一下您对我们这个岗位的理解吗?或者问你们现在的工作模式是什么?
3. 您对要选择的公司有什么标准吗?
4. 请问您为什么要离开上一家公司呢?(如果有服务过几家公司，可以再选择一
家公司了解一下离职原因)
第四部分 了解求职者的薪酬(需要记录在excel表中)
6. 您那边的薪酬大概是个什么样的呢?薪酬结构是?底薪多少?提成如何?年
薪大概多少?(做薪酬调查);
7. 介绍我们公司的薪酬结构;
第五部分 推介公司
8. 您之前了解过我们公司吗?
9. 详细介绍公司(包括产品、性质、规模、业内地位、竞争优势、企业文化，如
果非常了解我们公司就简单介绍，如果不了解，就要详细介绍，特别是公司的优势和亮点。)
排除标准：
1. 吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人;
2. 人岗匹配度不高的人;
3. 薪资要求与公司不符的人;
4. 态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人;
5. 明显不符合公司价值观的人。
6. 过去经验和我们要求差距太大的人。(如我们要求有丰富电厂经验，但是他只
有供电局经验)
一、 电话面试的目的
电话面试是初步筛选求职者的方式之一，不同与面试的是采用的电话沟通的形式。同时可以达到了解对方的求职兴趣，沟通能力，介绍公司等目的。
二、 电话面试的策略和技巧
1、招聘人员的电话礼仪
1)身份的确认：在电话沟通时忌把对方的名字念错，这是十分不礼貌的行为，最
好的是念全名，对于拿不准的字先确认，或者叫姓+先生/小姐;
2)面试时间的选择：进行电话沟通时，要选择合适的时间。很多应聘者尚未离职，
你的电话可能会给他的工作带来不便，所以就需要我们灵活掌握，通常上午时间都会比较忙，不太适宜做电话面试，放在下午效果会更好一点。
通常做法：在确认对方身份后，就要询问对方是否方便，如果为肯定答案，则继续，如果对方不方便则另约时间。
案例：
有一次，电话给一个应聘者，他电话支支吾吾的，我就马上说：我XX时再电话给你，对方马上说：好。此时我们也可以先发一个短信知会，说明来意，然后约定下次电话沟通的时间。
优秀方法推荐：先问候、身份确认、时间确认是否方便、告知“我”的身份以及目的、然后询问对方是否方便深入沟通，然后进行面试阶段，面试完后合适则邀约正式的面试了，不合适则结束沟通。
3)第三不要怕重复：对于招聘人员来说，流程和应聘者的简历比较熟悉，换位思
考，应聘者在被动的接受信息的时候，是比较紧张的，一次接受那么多信息，不可能一下子全部能记得住，因此，在电话面试结束前，将面试时间，地点再重要一遍，或者提醒应聘者将信息用笔记下来;
优秀方法推荐：
在电话面试后，确定面试的人员后，再发一封面试通知的邮件/短信给到求职者，将公司简介、职位介绍、详细地址、联系人和联系方式告知对方，如果可能会再附一张地图。如果条件允许还可以发个手机短信给对方，这样方便及时查阅。
4) 语速控制：语速要慢，语气要轻，发音要准确，音量不要太大;
5)不要轻易承诺：跟求职者沟通，不能轻易承诺求职者，带有欺骗行为
2、应对求职者的问题的准备工作
1)电话考察后如果觉得不合适，就不用主动回答问题，可以说我们会有一个内部
评估过程，一般需要3个工作日，如果合适会主动和他联系的。
2)回答问题前必须熟悉公司的情况及职位信息，最好根据其简历情况，说明其哪
几点与这个岗位较为吻合，提供的新岗位与原岗位有什么变化。如果对岗位信息不清楚的话，求职者会觉得“你”不专业。
3、电话面试中如何吸引求职者(搜索到的简历进行电话沟通)
提前研究简历非常重要，从里面找对方的需求点。在电话面试中，首先对公司进行介绍，公司发展前景，职位，还有空间。根据个人的需求点切入，这样才能吸引那个人过来面试。
如何研究符合要求的简历
1) 对方求职意向，是否是你这个岗位;
2) 对方求职区域是否你所在地域;
3) 对方要求薪水是否你能提供或者你认为他的经验在你公司的承受范围之内;4) 到岗时间(如果超出一个月，或者面议的都会有问题)。
在上面四点中，假如有那么一点或者两点不是能达到要求的也不要放弃，只要他的经验符合我们要求。在打电话时一定要问清楚对方的求职意向和期望工作地点、职业发展，什么样的机会才会考虑。
4、如何在电试中控制过程和时间
时间因人、岗位而异，如果不合适，可以马上结束沟通，如果合适，15-30分钟都不一定。
5、电话面试掌握的信息
电话面试对于高层的异地求职者，了解对方是否符合公司需求，电话面试很关键。沟通点主要为基本素质和技术两块，关注一个人的沟通能力和理解能力，技术是否合适岗位需求，薪水要求是否我们可以提供，可到岗时间，英文情况等。主要从考察项目、职业发展、岗位职责、优劣势与个性特点、离职原因、简历信息核对进行考察。
6、如何提高求职者电话面试通过后，准时赴约到企业面试的机率。
1)跟踪确认，比如来的前一天确认是否按时到达;
2)对优秀的候选人，尽量按照对方的时间来安排面试;
3)注意礼仪，尊重对方;
4) 面试时要真诚、表现专业、尊重对方，而且强调这个岗位真的是适合他;
5) 可以考虑招聘人员与候选人的异性搭配沟通，有些微妙的效果;
6) 营造一个轻松的沟通环境
三、 通用电话面试纲要：
1、开场
的***。现在方便跟您电话上简单沟通一下吗?”
2、了解工作现状、职业发展
“请问您现在还在„„公司工作吗?--有没有落实新的工作呢?您目前是怎么考虑您的下一步发展计划，希望进入什么样的平台从事什么类型的工作呢?”“您的下一份工作会最重视什么因素或条件?”
3、了解岗位职责与角色
“您上一份工作所在的部门、职位、职责能不能简单介绍一下?对您来说，最重要的工作目标是什么?”
“能否简单介绍一下您的上下级的情况?”
4、优劣势与个性特点
“能够简单分析一下您个人的优劣势吗?”
“您身边的人是怎么评价您个性方面的特点?”
5、了解离职原因
“方便透露一下您上一份工作离职的原因吗?”
“您是怎么看待原来公司的发展?”
6、简历细节核对
“有些简历上的细节问题方便和您确认一下吗?”可核对的信息包括：学历、教育经历的时间、家庭情况(婚否、住处、籍贯、目标工作地点等)
结束面试
对有意向的人选：
“今天跟您的电话沟通非常愉快!下面看一下您有什么问题需要了解的?„„(解答问题)”，“不知道您明天有没有时间过来我们公司进一步面谈沟通呢?”对无意向的人选：
“今天主要是和您进行电话沟通，非常感谢您的配合!接下来我们会有一个内部的评估过程，如果我们认为您条件合适的话，会在两个工作日之内再跟您联系，约您到公司进一步面谈好吗?非常感谢您!”
我觉得大家写的东西太多了，那些内容如何在几分钟内完成?
我做电话面试目的就是初步筛选，基本不会超过10分钟
1、开场
的***先生/小姐。您曾经在*月*日投递了简历，应聘*职位，现在方便跟您电话上简单沟通一下吗?”
2、了解工作现状，岗位职责与角色
“您现在在„„公司工作吗?您一定仔细看过我们的招聘启事，您认为您以前的哪些工作和我们招聘的职位有一致性?(职位匹配度的要求很高哦)
3、了解离职原因和职业发展要求
“请问您现在工作很好，为什么有意向离开?”
“您对新工作环境有何要求，希望什么类型的企业文化，并得到什么样的发展?”??(不能适合公司的人才不能要哦)
4、简历细节核对
“有些简历上的细节问题方便和您确认一下吗?”可核对的信息包括：学历、教育经历的时间(对有疑问的内容一定要问，初步核对简历的真实性)
5、总结并通知面试
学历，教育，工作年限，工作范围，是否在职，等统计出来，并列出如果面试的重点问题(一般是电话面试中无法解决的问题，或没了解清楚的问题)，根据时间，通知面试.
准备结构化面试题.准备面试.
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