时光在流逝，从不停歇，在这时光静走的岁月中，唯有工作留下的成绩，让我们感受到努力拼搏的意义。无论是什么行业的工作，在努力工作的过程中，你可能曾面临众多的困难时刻，那就为自己写一份工作总结吧，勉励自己，吸取经验，成长为更好的自己。以下是小编精心整理的《公司新员工终工作总结》，仅供参考，大家一起来看看吧。
佳瑞生物医药公司员工工作满意度评价研究
本文通过概览国内外学者已有研究理论，以佳瑞公司为实例，通过采用问卷调查法对在佳瑞公司核心部门基层员工工作满意度进行五个维度的问卷调查，以及性别、年龄和受教育程度等人口学特征与员工工作满意度五个维度之间的关系，对佳瑞公司员工工作满意度作出定量的科学评价，并试图找出该公司员工工作满意度低的方面和原因，进而有针对性的提出提高佳瑞公司员工公司满意度的对策。研究结果显示，佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平，具体维度方面，工作伙伴满意度得分最高，工作回报满意度最差。总部员工满意度显著高于外地员工。销售部门员工满意度最高，生产部门员工满意度最低。在人口学变量对工作满意度的单因素方差分析结果显示，性别，婚姻情况，教育水平，工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上，不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。研究建议佳瑞公司要在人才引进管理，职业发展管理，薪酬福利管理，培训教育管理，完善企业组织管理，以及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面，着力提高基层员工工作满意度，促进企业发展。
一、绪论
(一)研究背景
进入二十一世纪，加入世贸后，中国经济的国际化和全球化也大步向前迈进。中国企业获得了前所未有的发展，人才的争夺战是最白热化。另一方面，随着中国市场经济的发展，市场在人才资源配置方面发挥了日益重要的作用。人才流失给企业带来的损失也是企业促使自身留住人才的原因。留住并且稳定的留住人才已经成为了很逗现代企业管理的首要任务。很多的调查指出，员工的工作热情、工作效率和离职意愿与工作满意度成正相关关系。因此，从客观现实出发去发掘影响工作满意度的原因，不仅有利于找到影响企业发展的因素，提高管理水平，还能疏通员工的工作情绪，增强员工对企业的情感归宿。因此采取相应的人力资源管理措施，从而来达到改善员工工作满意度，使其保持在一个较好的水平上，最终达到提高员工绩效，降低缺勤率和离职率的目的。
成立于二零零五年的佳瑞公司，经过二十年的发展和提升，现如今已是涵盖了多个环节企业集群。现有公司近十家，分别为佳瑞公司的全资或者控股子公司。为了公司的迅速扩张，实现战略目标，近年来公司在人力资源管理方面投入了大量的人力和物力，采取了一系列的改革措施，这些措施使得公司的社会形象和员工评价有了一定的提升。但是根据2014年公司人力资源部门的一项人员流动率的统计显示，佳瑞公司当年的流动率仍然高达40%以上，较之2011年战略扩张前45%的人员流动率并没有改善很多，而主动离职率更接近30%。这说明公司的人才队伍还不够稳定，公司的管理制度仍有待完善。将员工的流动数量控制在适当的范围内，能激励员工和为公司选拔到优秀的员工，将对企业产生积极效应。而过高的流动率则对企业的经营以及人力资源管理带来诸多不利影响。佳瑞公司目前正处于快速的发展期，而其人员的流动性依然很大，这对公司的后期发展是不利的。
(二)研究问题
第一、企业员工工作满意度是由哪些维度构成。
第二、对佳瑞公司员工工作满意度进行评价并在评价结果基础上根据理论，给出提高员工满意度系统性建议。
(三)研究创新
第一，参考Smith，PC.，Kendall，LM.&Hulin(1969)编写制做的工作说明量表(JDI)以及国内的卢嘉、时勘(2001)等的同类量表，针对医药类高科技企业的员工设计出工作满意度问卷，可作为佳瑞公司以及同类企业在人力资源管理中使用。
第二，客观的分析调查结果，系统的提出应对措施，主要包括人才引进，职业发展，薪酬福利，培训教育，组织管理以及根据员工不同属性进行差异化管理等六个方面系统提出了提高员工工作满意度的建议，为同类企业人力资源管理提供参考。
二、文献综述
(一)工作满意度的定义
学术界对工作满意度的不同定义被台湾学者徐光中(1977)总结为三大类。
第一类定义：综合性。在综合性的定义中，工作满意度更侧重员工对整体工作环境的评价和态度，因此这是一个对工作满意度进行较为全面解释的概念。
第二类定义：期望差距。指的是员工在实际工作中获得的满意度和其理想中期待的满意度之间的差距，这是一种心理期待和现实落差之间的差距。
第三类定义：参考架构。通过不同的理论基础划分不同的工作满意度参考框架，员工的特点也将会在该框架中得以描述，从而评价员工在参考框架里的不同维度的情感反应。
本文关于工作满意度的定义采用参考架构定义，依据文献参考及本文的研究对象的特点，设计工作满意度的参考框架及不同构面，并在此基础上设计工作满意度问卷，并对佳瑞公司员工的工作满意度进行问卷调查及研究。
(二)工作满意度理论
内容型工作满意度理论在研究影响员工工作满意度的因素时，着重运用了赫兹伯格以及马斯洛的双因素理论和需要层次理论;而过程型工作满意度理论则根据员工在工作中对未来工作的期望值、现有工作的需要以及价值等因素的研究结论，来探讨了员工工作满意的工程，此类理论流派包括公平理论、期望理论、参考群体理论等。
1. 内容型工作满意度理论
(1)需要层次理论
AbrahamH.Maslow(1943，引自孙建法，2006)认为，可以将人类的需求划分成生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现需求，这五个需要时由低到高排列的。
(2)双因素理
赫茨伯格把人们的行为因素划分为保健因素和激励因素两类。赫兹伯格将引起员工对工作不满的因素划分为保健因素。赫兹伯格的双因素理论将满意和不满意独立开来，即满意的反面并非是不满意，这与传统意义上的满意和不满意为相互对立的观点是相悖的。从而两者在影响因素和结果变量上也分离开了。
(3)ERG理论
Alderfer(1972，引自孙建法，2006)提出了此理论。其主要观点是：(1)人的需要可以分为三种：生存需要(E);关系需要(R)：成长需要(G);(2)这三种需要并非是一个的天性，其中有的需要是人的生存环境激发的;(3)三种需要之间存在着多样化关系。
(4)成就需要理论
1961年，美国心理学家David McClelland提出了基于成就动机的成就需要理论。根据他的理论，人的主要需要有三种：(1)成就需要，(2)权利需要，(3)合群的需要。
2. 过程型工作满意度理论
(1)期望理论
期望理论是由美国心理学家Wiley(1964，引自黄先勇，2003)年首先提出的。该理论认为人的自我评价对其工作满意感有很大影响，不同的人，从事同一项活动，因为对自己能否胜任这项活动的自我评价的不同，就会产生不同的满足感。
(2)差距理论
Porter(1961，引自黄先勇，2003)等人首先提出了差距理论，该理论将员工对工作的期望值与现实值进行了差距比较，强调组织中员工对工作的满足度是个人期望获得的价值与实际获得的价值相比较的结果。如果这一差距为零，他则会感到满足，但是也并不是说如果实际获得的超过希望应获得的，就一定会感到更加满足。
(3)目标设置理论
Locke(1968，引自黄先勇，2003)提出此理论，他认为明确的工作目标可以提高工作满意度，进而提高工作绩效。他不但强调工作最终目标的设置，还特别强调在员工工作过程中，对其工作情况的及时反馈，使其能够及时的对自己的工作完成情况有清楚的认识，并作出相应的调整。
(4)公平理论(Equity Theory)
Adams(1965，引自黄先勇，2003)最先提出了社会比较理论的说法，也就是我们常说的公平理论。
公平理论主要从两方面的平衡来探讨了员工工作满意度的问题，一方面的员工对工作的付出，一方面是组织对于员工的回报。这里所说的付出指组织中员工对工作所付出的时间、精力，技能等;其中给予员工的回报包括薪酬奖励、升迁制度以及使命感等。
(三)工作满意度的测量
单维是基于工作满意度的综合性定义，将工作满意度看作是一个整体的单一的概念，通常询问一些一般性问题来综合测量工作满意度水平。多维测量范式目前主流观点分为情感性工作满意度测量范式和认知性工作满意度测量范式。
1.明尼苏达工作满意度调查表，简称MSQ
Weiss、Dawis、England&Lofquist(1967)在明尼苏达大学编制了MSQ。该量表采用Likert五分类尺度，包括从非常满意到非常不满意五个层次，用于测量员工对工作满意度不同方面不同题目的不同水平。
2.工作描述指数量表，简称JDI
Smith，Kendall&Hullill(1969)编制了JDI量表。这种量表相对维度较少，只包括工作现状、利润、团队协作、发展前景、领导五个维度。
3.彼得需求满意度问题调查表，简称NSQ
NSQ是基于工作满意度的期望差距理论而专门为测量管理人员工作满意度开发的量表。每一题项包括“现在如何?”和“应该如何?”两个问题，每个题项的每个问题的答案分值从1到7。
三、研究方法设计
(一) 研究工具
本文采用的研究工具为问卷调查法，通过网络平台的方式进行发放。
(二) 调查问卷的设计
本文的调查问卷包括两个部份，1.佳瑞公司员工工作满意度调查问卷;
2.人口社会学信息收集部分
工作满意度问卷参考Smith，PC.，Kendall，LM.&Hulin(1969)编制的工作说明量表(JDI)与卢嘉、时勘等编制的工作满意度量表。结合佳瑞公司具体情况，确定了本问卷的五个维度：工作本身，工作回报，直接领导，工作伙伴，组织管理。第二部分是人口社会学信息收集表，分别是人口学信息，含性别、年龄、婚姻状况、受教育程度，以及工作相关信息，含职位级别，工作部门，工作地点。
(三)数据收集方法及过程
本文的研究对象为佳瑞公司的核心部门基层员工，高层管理及部门经理级别不在调查范围。问卷全部借助佳瑞公司人力资源部，通过网络平台发放。本研究共回收问卷245分，严格剔除无效问卷17份，最后实际有效问卷为227份，有效率达到92.7%。
(四)数据分析方法
1.信度分析
李克特量表信度检验中，常用折半系数或者Cronbach α系数来进行信度分析，折半系数的平均值即为α，量表的稳定性越高，代表其信度越高，α值如果大于0.8，那么量表具有很高的信度;如果介于0.7到0.8之间，则量表的信度值是可以接受的;如果α值在0.6以下，重新修订研究工具或者重新编制问卷比较合适。
2. 效度分析
使用探索性因子分析来对问卷进行效度分析。
首先对数据进行Bartlett 球形检验。接下来，采用主成份分析法取特征值大于 1 的因素。针对题目中的公因子，进行了因子旋转的方法，公因子和题目之间的联系得越紧密，证明在该因子上得载荷值越大，该公因子也越能够解释该题目。评价题目的因子载荷标准是若该题目在所有因素的因素负荷量小于0.5 或该题目因素负荷量有两个以上大于0.5(横跨两个因素以上)者，都须删除掉该题目。
3.工作满意度评价分析
对工作满意度及人口学变量进行描述性统计分析。分类变量以百分比和频率描述，连续变量以平均值和标准差描述。在对工作满意度人口统计变量差异化分析的时候，应该利用统计软件作为统计的应用软件，利用单因素方差分析或独立样本T检验等方法来进行统计计算，当应用统计软件中计算结果小于0.05时，该统计数据才具备统计学意义。
四、结果分析与讨论
(一) 工作满意度问卷的项目分析
项目分析T 检验的结果表明，高分组与低分组成员在每个问卷题目上的得分平均值都存在显著差异，P值都远小于预设的0.05限值，说明问卷题目对于高分组和低分组具有较好的鉴别度。结果显示标准差均高于0.5，问卷各题目区分度良好。
(二)工作满意度问卷的信度评价
在工作满意度信度检验中，总体满意度及五个维度的Cronbach α均高于0.7，处于良好状态。
(三)工作满意度问卷的效度评价
本预调查数据的检验值为1720.851，p=0.000，显著性良好，说明各项目间有共享因素的可能性。同时，样本KMO 值为0.852，提示本数据适合做因子分析。
五个公因子累积方差贡献率达到69.242%，说明公因子可以解释观测值的绝大部分变异。
所有项目在各自所属因子的载荷都在0.5以上，说明问卷的结构效度符合要求。
所有项目的负荷量均高于0.5，且维度划分清晰，提示该工作满意度量表效度也达到标准。
(四)人口学分布统计
本次调研的佳瑞员工群体女性略多于男性，但性别比例差异不大。年龄结构倾向于年轻化，31岁以下的年龄段占到了总人群的70%以上。学历层次主要集中在本科和研究生学历，占到总人群的九成以上。在部门分布上，销售部门人员最多，生产部门员工比例最小。在工作地点上，总部及总部以外城市各约占一半。调查的员工中，非主管员工占了约6成，主管级员工约4成。
(五) 工作满意度各维度平均值
在工作满意度的五个维度中，对工作伙伴的满意度最高，达到了4.04分的平均值，接下来依次是对工作本身满意度、直接领导满意度、组织管理满意度和工作回报满意度，上述五个维度的工作满意度都达到了平均水平，只有工作回报满意度最低，低于平均分。
(六)工作满意度各题项结果
同意率最高的是：“我的同事非常友善”。而同意率最低的是：“我在目前公司的升职机会较大”。
(七)人口学统计变量差异比较
1.不同性别员工工作满意度情况描述
不同性别的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
2.不同年龄员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同年龄阶段的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。在直接领导满意度中，年龄为31-35岁的群体与其它三个年龄段的群体相比，满意度显著低于其他三个年龄段的员工。
3.不同教育程度员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。
4.不同工作地点员工工作满意度情况描述
将置信水平设置为0.05，不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。不同工作地点的员工对于工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度以及工作对象满意度都没有显著性差异。
5.不同级别员工工作满意度情况描述
不同级别的员工对于工作总体满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、直接领导满意度，工作伙伴满意度以及组织管理满意度都没有显著性差异。
6.不同工作部门员工工作满意度情况描述
不同工作部门的员工对于总体工作满意度，工作回报满意度，组织管理满意度有显著差异，在工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度、工作对象满意度上都没有显著性差异。
(八)讨论与结论
佳瑞公司员工的总体工作满意度得分是3.54分，这表明佳瑞公司基层员工对他们的工作的满意度是中等的。
佳瑞公司员工对工作伙伴的满意度得分最高。这表明佳瑞公司的人际关系氛围比较融洽，员工关系比较和睦，能够友好相处，并且在工作中相互配合。
关于工作本身的满意度得分也比较高，排在第二。这说明佳瑞公司员工对自己所从事的工作本身是满意的。但是关于工作的价值性的得分相对比较低(不到70%的员工认为自己的工作是有价值的，在这个维度的三个题目里得分最低)。
佳瑞公司员工对直接领导的满意度处于中等，这也显示了该公司的上下级关系比较融洽，从另一个方便反映了该公司的人际关系氛围比较好。
佳瑞公司员工对组织管理的满意度也处于中等。佳瑞公司员工对公司的组织管理的规范性是不满意度的。
佳瑞公司员工最不满意的维度是工作回报。对于工作回报的收入及晋升两个方面，不到30%的员工表示满意，满意度非常低。
从工作满意度问卷每个题目得分来看，同意率最高的前五名题项中，工作伙伴相关题目占了三项，工作本身相关题目占了两项，这和这两个维度得分排名分别第一第二是一致的。 而同意率最低的前五名题项，分布在工作回报和组织管理两个维度，这也是佳瑞公司在提高员工工作满意度方面需要着力改进的领域。
性别，婚姻情况，教育水平，工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上，不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。31到35岁年龄段员工对直接领导的满意度最低，而35岁以上员工对直接领导的满意度最高。
在佳瑞公司总部工作的员工的工作满意度比其他城市员工更高，特别是在总体满意度，工作回报满意度，组织管理满意度上。
不同工作部门员工的工作满意度有显著差异，在总体满意度，工作回报满意度，组织管理满意度上。其中，销售部门的员工满意度在以上三个方面都显著最高，满意度最低的是生产部门员工。
五、结论及建议
(一)佳瑞公司工作满意度提升对策
1. 职业发展管理
第一，建立完善员工的职业发展管理制度，定人定岗定SOP，专人专岗负责此事，其他相关部门和人员配合。
第二，合理化工作设计，满足员工发展需要。横向来说，在员工个人意愿的前提下，采取积极鼓励内部的岗位轮换等措施。纵向通道来说，专业技术人员向管理人员转换的职业发展通道。
第三，构建公平合理的员工的职业发展通道。
2.薪酬福利管理
第一、公平性。公平是薪酬分配之本。佳瑞公司应该尽快确定适合该企业的薪酬评定量化指标及方式。
第二、竞争性。佳瑞公司的薪资与福利水平应在人才市场上，具有一定的竞争优势。
第三、激励性。公司必须要建立有效的绩效评价机制来肯定与激励员工的积极性和能动性。
第四，使薪酬福利的支付方式灵活多样化。佳瑞公司应进一步改进薪酬福利的支付方式，使其灵活多样化。
3.培训教育管理
第一，建立全体员工分级分类的培训教育规划。根据企业战略发展要求，制定涵盖公司所有部门，所有层级的培训教育体系及计划。
第二，建立电子化网络化的培训教育系统。为了贯彻全员分级分类培训教育规划，佳瑞公司尽快建立电子化网络化的培训教育体系，以保障培训可覆盖全公司，并且按照计划高效率低成本完成。
第三，除了以上的电子化培训体系保障全员培训意外，也要注重培训的针对性、实效性、层次性。重点要圈定三类人才的培训教育。一是经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能型人才。
第四，整合培训资源，丰富培训形式。建议佳瑞公司进一步加强组织协调工作，调动和整合本单位内外的各种资源。
第五，建立常规的培训教育工作评价机制。建议对培训教育工作要实施闭环管理，建立培训教育工作的评价机制，抓实抓好培训教育工作。
第六，针对每个岗位的员工，建立系统性培训计划，提供全面系统的培训。从员工入职开始，就建立个人规范化培训档案，对该员工的短期和长期培训计划作出安排。
4. 改善企业组织管理
(1)完善组织管理的规范化
每个部门都要建立完善自己部门的SOP，对该部门的业务性工作作出详细的规定，所有员工都有遵循执行。公司要建立部门间协调机制，理顺部门间协调过程，以促进公司和谐以及发展为目的。
(2)加强企业文化建设
第一，尽快营造具有佳瑞公司特色的企业文化氛围。全方位加强对企业文化氛围的营造，加快推进企业文化的系统建设，形成积极健康和谐的企业文化。
第二，更加注重对员工的精神激励。充分肯定优秀员工的价值，从而引导和激励广大员工学习先进、赶超先进。
第三，在企业中要进一步营造公开、民主的环境。建议各部门要进一步规范人力资源管理工作。增强透明度，过程要让员工放心、结果要让员工信服。
第五，重视对员工的人文关怀。员工为工作尽职尽责之后，也会有自己的相应需求，希望公司能给与适当的反馈。作为企业高层，应该重视员工的这种心理需求。
(3)优化工作生活综合环境
第一，重视工作生活平衡。实施“员工支持计划”，从对员工的家庭生活，敬老育儿，工作与生活的平衡等各方面提供关怀和支持。
第二，努力帮助员工解决实际困难。各单位可量力而行地做一些工作，创造一些条件，方便员工生活和对外交流等。
第三，关心员工的身体健康。公司应该制定计划，采取措施，主动对员工进行健康投资，为员工创造条件进行体育锻炼。
5.人才引进管理
首先是人力资源合理配置计划的确定。首先要定期的分析，设定企业的工作岗位需求总体规模。
专业能力是目前所具有的从事某项工作的具体能力。非专业能力是指人在本职工作以外所具有的能力。
可以两个方面判断应聘者是否适合某岗位，一是意愿性，一个员工对自己的工作岗位有高的热情和责任心。在意愿的基础上，契合度是根本。对于专业能力，一定要由该岗位的主管或部门经理级别的人进行考察。对于非专业能力，可以由人力资源部门的员工进行初步考察，并经过部门负责人，甚至高管的三层考察综合判断。
6.不同属性员工工作满意度差异化管理
(1)不同岗位员工满意度提升策略
佳瑞公司对销售人员的工作表现出了足够的重视，但也要加强对销售人员的业绩考核及规范化管理。作为生物医药高科技企业，研发人员掌握企业核心技术与产业规划，是人才市场上的“抢手货”。
要利用其多位于总部的优势，加强主人翁精神的培养，要建立适合支持部门员工的职业发展通道。
佳瑞公司应该一方面，企业应该着力改善生产部门员工的工作条件。另一方面，建立透明公正的薪酬体制及畅通民族的职位晋升通道。
(2)不同工作地点员工工作满意度提升策略
要坚持总部和外地员工同样重视，同样待遇的政策;要建立健全外地办事处，使具有凝聚力和忠诚度;要建立外地员工职业发展通道，使他们能发展自我;调整薪酬基数以及福利的形式和时间;利用网络化的现代条件把外地员工和总部连为一个和谐整体。
2. 研究总结
本文通过结合文献设计的工作满意度调查问卷，对佳瑞公司基层员工的工作满意度状况进行了调查，调查结果显示，佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平，具体维度方面，工作伙伴满意度，工作本身满意度得分比较高，直接领导满意度及组织管理满意度中等，工作回报满意度最差。另外，不同工作地点的员工的工作满意度有显著差异。总部员工满意度显著高于外地员工，特别是在工作回报满意度和组织管理满意度方面;不同工作部门的员工的工作满意度也有显著差异，销售部门员工满意度最高，其次是研发部门与支持部门，生产部门员工满意度最低。建议企业要在人才引进管理，职业发展管理，薪酬福利管理，培训教育管理，完善企业组织管理，及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面着力来提高佳瑞公司基层员工工作满意度，有效地提高员工的组织忠诚度以及工作业绩，实现企业的可持续性发展。作者单位为博仁大学 (Dhurakij Pundit University)
作者：沈晨 马书明
【摘要】对于一个企业来说，做好企业员工的思想政治工作具有重大意义，本文通过分析建筑公司企业员工思想政治工作现状，探究做好思想政治工作对于一个企业的重要性，为做好思想政治工作提出几点建议，希望能够借此使得企业内部更加团结，企业发展越来越好。
【关键词】建筑公司;员工思想政治工作;现状;重要性
1 引言
当前，市场竞争尤为激烈，面对这一严峻的现实，我们必须树立这样的信念，即做好思想政治工作是提高企业经济效益的保证，它们是紧密联系在一起的。尤其是对于我们建筑企业这一行业来说，只要做好了思想政治工作，我们才能够调动各方面的人才为企业服务，为企业的发展出谋划策，才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。而当今形式下，建筑公司企业员工的思想政治工作并没有做到位，在市场经济多元化的冲击下，企业员工的思想观念，价值观念也在逐渐发生变化，人员流失也越来越严重，企业员工思想政治状况并不是很好，这对建筑企业来讲是一个巨大的、潜在的威胁，与此同时，思想政治工作的重要性也就凸显出来了。因此我们要积极采取措施，为做好企业员工思想政治工作努力，这将会为企业达到新的高度奠定良好的基础。
2 建筑公司企业员工思想政治工作现状
2.1 企业思想政治工作者素质参差不齐，数量严重不足
由于经验丰富的老政员工的退休，企业得寻找新的思想政治工作者，但招聘时想干的人条件却不符合，而符合条件的人却不想干，更多的人则是业务能力不足，思想素质也有待提高，这就使企业思想政治工作者中很难注入新生力量。而企业本身已有的政工人员中，有些是对思想政治工作认识不够，有些又因为身兼数职而难以抽身，有些则直接认为政工没有前途，加上政工人员流动频繁，更是雪上加霜，使得思想政治工作者的数量严重不足。
2.2 建筑企业员工对思想政治工作重视程度不够
随着生产力水平的不断提高，社会经济的迅速发展，人们的思想观，价值观也有了很大的改变。建筑企业员工的综合素质也有了很大的提高，思维也更加开放，更加活跃，集体主义和团队精神也有所提高，但仍有少数人存在着个人主义，团队精神也不是很强，这就使得员工间的综合素质产生差距，而企业间的竞争日益激烈，使企业竞争转变成职工综合素质的竞争。这就导致企业员工对专业技能的重视程度远大于对思想政治工作的学习，而且一般职工认为自己的薪酬取决于自己在专业能力，这也使他们对于思想政治工作的学习不太重视，所以企业员工的思想政治水平仅处于一个较低的水平，企业的思想政治工作也无法顺利进行。
2.3 企业领导对思想政治工作不够重视
改革开放以来，建筑企业为适应建筑市场的变化，不断进行内部体制改革，这也使得企业干部职工的政治思想观念受到冲击。有道企业领导认为，党务政工机构可有可无，因为党务干部并没有为企业创造任何价值，在具体工作中，对于企业员工思想政治状况也不闻不问，对于党务工作只是明面上的支持，拨付经费大有“施舍”的味道因此，党务政工机构在企业改革与调整中，被人以挤压，党务人员编制越来越少，地位越来越低，对于繁重的党务也无法胜任，党务工作人员职能虚化，很难做好员工企业思想政治工作。
3 做好员工思想政治工作的重要性
3.1 企业思想政治工作对企业的发展有深远的意义
一个企业的发展离不开员工的辛勤劳动，在新时代，新的形势下，社会主义市场经济的到了更快速的发展，而企业员工的思想、文化、价值观念也在其影响下发生了或多或少的改变。面对这些变化，企业员工只有统一信念，鉴定思想才能为企业的发展带来新的动力。而这都离不开企业思想政治工作者的努力，他们要教育大家遵纪守法，塑造员工的文化修养，鼓励员工进行发明创造等，只有做好了企业员工的思想政治工作，企业员工的能力才能得到提高，企业员工才能劲往一处使，为企业发展做贡献。因此，企业的思想政治工作对于企业来说具有深远的意义，它能够帮助企业塑造员工的文化修养，培养员工的积极性、创造性等。
3.2 企业思想政治工作是企业稳定发展的有力保证
对于建筑企业来说，思想政治工作对于企业的精神文明建设以及企业的稳定发展都有着无可替代的作用，它是企业工会的主要工作内容，能够为企业发展进步奠定坚实的思想基础。在以经济建设为中心的前提下，加强建筑企业员工思想政治工作，提高企业员工的整体思想水平，是提高企业员工向心力的重要手段。建筑企业通过进行思想政治工作，能够对基层员工进行监督约束，保证他们对企业的“忠诚度”，也能使企业员工适应时代发展的要求，进一步满足企业革新意识和创新精神。
4 做好员工思想政治工作的建议
4.1 把思想政治工作与尊重员工相结合
在进行思想政治工作的同时，根据人性的特点，与尊重员工相结合，这是一种有效的激励员工的方法，这样不仅能够增强员工的自信心，还能使员工对企业更加的死心塌地。企业在进行思想政治工作时，尊重员工的意见，就是让员工自己管自己，而不是被管，这样能够使员工快乐的工作着，提高了员工的工作效率，企业也能够在营运效率上获得竞争优势。
4.2 提高思想政治工作要注重实现职工的根本利益
新时期的思想政治工作已不仅是专职部门、专职人员的责任，而是各级管理者的共同责任，让思想政治工作融人经营管理，使之更具生命力。坚持“人本”的管理模式，通过时间、感情的投入取得员工信任，从而使企业政工人员寻找到新的工作思路。
4.3 把思想政治工作融化在精心培育具有自己特色的企业精神之中
培育社会主义企業精神，实质是通过共同目标、共同理想吸引群众，形成凝聚人心的支撑点。因为一个企业精神的确定，必须成为人们共同承诺和追求的价值目标，具有广泛的感召力、吸引力，齐心一致，形成合力，从而发挥和显示出群体的威力。如资兴丽景公司形成“团结、拼搏、求实、创新”的企业价值观，根据企业的经营规范和制度确立“质量第一、信誉至上”的经营宗旨，从而确定了“艰苦创业、积极创利、开拓创新”的经营战略，及时引导员工的价值取向，提高向心力作用，使建筑工人在企业不断壮大发展中实现自身利益.。这种双向交流的教育方法，实质也是自我教育的过程。
5 结束语
总而言之，建筑企业的生存发展与思想政治工作是紧密相关、融为一体的。建筑企业的持续稳定发展有思想政治工作的含量。企业要进一步发展。始终离不开思想政潘工作。思想政治工作在建筑企业发展中具有重要作用，可以增强员工向心力，同时也有助于构建良好的企业氛围。因此要不断完善建筑企业的思想政治工作制度，创新思想政治工作教育方式，为建筑企业的健康发展奠定基础。因此我们要不断提高思想政治工作的感召力和渗透力，促进建筑施工企业和谐发展的思想政治工作新局面。
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作者：谢丽
· 时光飞逝，伴随着比较紧凑又略显紧张的工作节奏，2011年就这样快接近尾声，虽然我来公司时间还不太长，但是时间的脚步依然没有放慢它前行的脚步，经过这一段时间的工作，有很多所感所悟，现总结如下：
对于工作这个词，是潜移默化的接受的，作为一名从高校毕业时间很短的学生来说，社会经验、工作经验都很缺乏，所以在平时我要多学多问，付出比别人更多的努力，终公司新员工工作总结。在公司里面我深切的感受到的是领导们无微不至的关怀，同事们团结奋发、互帮互助的干劲，工作中认真务实的作风，这对走上工作岗位时间短的我来说是受益匪浅的，为我迈向正确的人生道路打下了良好的基础。
· 没有太多宏伟的高瞻远瞩，也没有过于细腻的深切体会，只是在工作的当中的一些琐碎的想法和话语，分为几方面总结：
一、学习业务知识，作好本职工作
· 学习是一辈子的事情，我学的是电子商务专业，对工程资料方面几乎是零的开始，所以初期就很盲目，给自己的岗位学习造成了极大的阻碍，后来经过领导和同事的及时引导，加上自我深入的感性认识和学习，逐渐的对工作性质和工作内容有了良好的适应，万事开头难，有了一个好的开始，我相信以后的工作会进行的很顺利，自己的进步会很明显，工作总结《终公司新员工工作总结》。
二、理论联系实际，在实践中成长
无论我们的理论知识多么丰富，最后都是要回归到实践中来，因为工作本身就是实践性的。
在以前谈到理论联系实际，就会潜意识的理解为把书面的理论知识转化为被动的动作行为。在参加工作之后才发现，以前的想法都是片面的或形而上学的，因为以前思考问题都是基于完全的理论之上，没有真正触碰到实践的东西，才会导致理解结果显得单薄和脆弱。直到慢慢的接触到实际的工作，并在工作中去处理以一些问题，才发现理论和实 际其实是相辅相成的，理论联系实际本事是应该具备主观能动性的，理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程。我们的实践需要以理论作为基石，然后在理论基础上去探索和实施;而我们在实践过程中又不断的进行总结和思考，为自己的理论知识补充鲜活的营养。理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程，
冰冻三尺，非一日之寒。经过实践的积累，自己在工作的各方面都有了明显的进步，每次遇到困难时，我就虚心系向别人请教，事后自己又归纳总结，不断的改进自己的方式方法，虽然目前还是显得稚嫩和粗糙，但我会在今后的工作中不断的历练和提升的。
三、加强思想文化建设，提升综合素质
我作为公司的一名新人，也将是未来的新生力量，深感肩上的责任重大。公司的领导也时常教导我们要多学习各种知识，多参加各种活动，锻炼自己多方面的能力，以提高自身的素质层次。
我平时也保持着读书的习惯，读中国古典的名著和现当代的一些励志的书籍，书籍是人类进步的阶梯，我从书中得到了太多太多的东西，自身的进步和充实有书籍的很大功劳。
· 经过了这一阶段的工作和学习，感触很多，收获也很多，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在今后的时间里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大更多的贡献，也为个人的提高创造更多的空间。
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强调责任心、检查与管理的重要。
没有范文。
以下供参考，
主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些
合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。
就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：
1、你对岗位和工作上的认识
2、具体你做了什么事
3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了
4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识
5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：
总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求范文写作
篇)
各位领导、同事，大家好：
今天，很高兴能参加这次座谈会，同大家见面和交流，非常感谢领导们给我们提供了这次的机会。首先，我叫aa来自m银行!。年12月1日是我正式进入m行的时间，转眼间四个月已经过去了。还记得当初，行招聘的场景，m每个人都是刚刚从大学毕业的青年人，怀揣着理想和抱负，经过层层选拔，最后所剩下的只有一百人，
如果说是我们选择了农发行倒不如说农发行选择了我们，当我得知我已经成为农发行一员的时候，我很自豪的对父亲说：“我找到了一份我终身热爱的
事业”。记得培训结束的时候与m行签约的那一刻：“我在心中告诉自己，我不仅是找到了一份工作，更是找到了属于自己的事业，而且我要把它变成我一生追求的事业”。事实证明，我的选择是正确的，因为我热爱它，并且决定在以后的人生道路上与之同行，共同奋进。记得在我报到的那一天，b行长语重心肠的对我们说：你们是m行的未来，也是m行的希望，m行的未来就会落在你们这些青年人的身上，要坐言起行，虚心的像老一辈学习，找到属于自己事业上的奋斗目标。这一刻，我体会到了作为一名领导人，他们只是希望我们这些新职工能够做一行，爱一行，能够从中找到自己的人生目标。虽然这四个月来我不断的做同样的工作，每天“记账、理账、收收付付”但是每一个工作对我来说都是一个使命、一个新的起点，我从中学到了许多。我懂得作为一名综合柜员，首要的任务就是要学会认真，从记账中我懂得了银行业记账的方式。记得刚开始
上岗的时候我很迷惑，每一笔账我都不太明白，总是出现错误，我很矛盾，我到底是否适合这样反反复复的工作方式呢?后来得知，单位里的每个人都是从这种反复的记账开始学起，我找到了工作的起点，也找到了自信。我开始虚心学习，遇到不懂得就像老一辈求教，四个月的工作生活，让我体会到了m行从封闭运行到以效定贷;从单一的支持粮棉油流通领域到支持大农业;从手工记帐到单机版对公，再到全国数据大集中的综合业务系统;从手工联行往来到电子联行，再到实时到帐的电子汇兑;从纸质文件到电子公文。我很自豪，看到了m行的成长，同时也对自己的未来充满了希望。在m行的改革和发展取得显著成绩的同时，基层机构案件濒发的问题却始终没有得到有效的控制。这些案件的发生，不仅给我行造成了巨大的经济损失，也给其社会形象带来了不利影响。“4.29”事件的发生显现出我行的风险防范存在某些弊端，以下是我个人的一
些见解：1首先，业务是靠人操作的，因此对业务人员的选择和配置是至关重要的。在扩大外需的同时要加强内部管理制度，形成一套执行能力强的内部管理机制。2其次，m行应该形成一套完善的法律制度。对于一些企业贷而不还的行为，以法律的手段来维护我行利益，让那些为骗取国家钱财的企业望而却步，让优质客户可以有足够的贷款。3最后，放贷业务流程繁琐，使符合条件的企业不会去选择我行。一笔贷款的发放，需要基层行搜集资料，到市行下来调查，反反复复的评级工作，对于那些急需流动资金的企业来说无不是雪上加霜，失去了许多潜在的客户。
以上是我工作四个月以来对农发行的了解，我相信m行在全体员工不断努力下会更好。谢谢!
关于召开集团2014年新员工代表座谈会的通知
为了营造良好的企业氛围体现公司文化，增加新员工对公司的认同感，
定于2014年8月23日召开集团2014年新员工代表座谈会，特制订会议方案如下：
一、会议目的
帮助引导新员工尽快融入公司，了解公司经营情况与未来发展战略与方向，增加员工的归属感与忠诚度，为培养优秀人才，营造良好的企业文化，构建员工与公司管理层的有效沟通平台和渠道。
二、会议时间及地点
时间：2014年8月23日周五下午14:30～18:00
地点：集团总部三楼会议室
三、参加会议人员
1、集团领导
2、集团各公司新员工代表
四、会议议程
1、会议主持：人力总监
2、有关领导介绍公司生产经营基本情况及公司未来发展规划及方向。
3、与会代表发言。
5、集团董事长讲话。
6、会议结束全体在总部食堂聚餐，请做好安排;
五、会议准备工作
1、确定各公司参与座谈会人员名单并做好参会安排;
2、会场布置：围桌式坐，电子横幅，音响调试;
电子横幅、
围桌式坐
音响调试
3、会议中所需资料准备;
4、会议拍照及会议记录、会后宣传。
5、食堂聚餐准备工作。
集团人力部
2014年8月21日
附参会新员工名单：
尊敬的各位领导、同事们：
大家下午好!很荣幸今天你们给予我们这个机会让我们畅言心中所想、所感、所悟，这既是你们对我们的关心和
鼓励，也是你们对我们的肯定和重视，谢谢您们!
走上工作岗位的那一天，是我们人生轨迹发生巨大转折点的一天，也是我们真正实现自己人生价值的开始!上班后的每一天都会有新的感悟，新的启发。对于我们这些刚走出大学校门的大学生来说，如何尽快的融入到新的工作环境中，如何将在校所学的书本知识更好地发挥到工作实践 中，都是我们需要思考和决的问题。下面我就谈谈我对刚参加工作的体会。
首先，体会最深刻的就是自豪与幸福。地委作为全区最高的党政机关，代表着权力与地位，是很多人想实现梦想而为之努力的动力。今天我们有幸走进这座庄严而神圣的大楼，更加荣幸能够来到地委办这个大家庭里工作，一种自豪感油然而生。地委办给了我们一轮闪亮的光环，地委办的领导和同事们则给了我们一个温暖的家。从报名的那天开始，领导们就以一种随和，耐心，热情
的态度接纳了我们，这更加坚定了我要考上地委办的决心。现在我们每月工资不高，你们尽心尽力的帮我们解决了吃住问题，不管是上一届的陈秘书长，现在的梁秘书长，还是几位书记，科长，以及同事们，都给予了我们极大的关心与鼓励，此时此刻我们能坐在这里发言，这就是最好的证实。
其次，对工作的不适应性。大学毕业进入新岗位，我们有许多需要面对的考验。全新的环境里严格的规章制度代替了大学的自由随意;来自各单位的领导和同事取代了曾经熟悉的同学;全新的岗位上，我们的定位由教育的接受者转变为技能的掌握者;办公室工作千篇一律，枯燥无味，忙时加班加点，闲时无事可做。这许许多多的巨大改变都让我们在短时间内难以适应。
再次，是紧张感。地委办公室是地委的“心脏”和“窗口”，是沟通上下级的“咽喉”、联系左右的“纽带”。 地委办作为地委综合办事机构，不仅担负着为领
导决策进行参谋和为全局提供服务的重要职责，而且还要与社会各单位打交道。因此办公室里必然是人才济济，加之今年办公室要招进几名博士生和硕士生，从知识和经验上他们都优秀于我们，这对于我们刚走出象牙塔的学子来说产生了极大的压力。办公室许多工作虽然看起来是小事，却都要牵动全局、影响全局。办公室的特殊地位决定了办公室工作来不得半点疏忽，哪怕是一个符号、一个字，一点点的疏漏都可能产生严重的后果。但这对于平时大大咧咧的我来说，确实是一个不小的考验。
我的发言完毕，谢谢大家!
2014级新员工座谈会发言稿 尊敬的各位领导、同事：
大家下午好!
很高兴今天有机会站在这里发表演讲，这是矿领导对我们毕业大学生的一种鼓励与支持，借此机会向大家分享我的一些心得以及为即将步入岗位而所应该做的准备工作。
通过在中国矿业大学近两年的学习，使我们更加了解了我国煤炭产业的概况，发展以及产业前景，为更好的为公司服务奠定了坚实的基础。
但这仅仅是基础，还远远不够，理论知识的积累并不等于具备工作岗位所需要的工作能力。在为期半个月的岗前培训中，通过看录像和领导们的讲解，了解了矿井工作的危险性，对安全生产有了一定的认知，如何更加安全高效的工作成了一个重要话题，这需要不断的积累经验，技术创新是需要努力发展的方向，而我们每个人严于律己，严格遵守各项规章制度显得尤为重要，这是对自己负责，也是对他人负责，更是对公司负责，在此我就个人而言，谈谈几点感受和大家分享。
作为一名大学生，第一点我觉得我们要积极改变自我，适应环境。俗话说：“物竞天择，优胜劣汰，适者生存。”只有我们积极地融入环境，适应环境，才能稳定，方可发展，才能安静，方可思
远，才能睿智，方可作为;第二点我们要加强自我修养，苦练内功。大学的学
习只是一个阶段，只有通过在工作中将理论与实践相结合，不断总结，苦练内功，坚忍不拔，始终保持一股干劲、一种激情、一种拼命咬住目标不放松的精神，以昂扬向上的斗志、攻坚克难的勇气，才能为煤矿安全生产做出贡献;第三点我们要适时展现自我，勇于担当。俗话说：“不想当将军的士兵不是好士兵”。我们要在戒骄戒躁，谦虚谨慎的同时展示青春朝气，年轻锐气，敢于做事，敢于负责，勇于担当，将个人理想与集团公司宏伟远景相结合，做到人企合一，不断挖掘潜能，提升自我价值。
俗话说“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，越是艰苦的环境，越能磨练我们的意志，越能激发我们的潜能。在这里，我只想说吃苦是福，这些财富必将更加坚定我们的信念，坚定地指引我们的工作生活。请让我们大家携起手来，用高度负责任的态度，为紫金煤业更加
辉煌的明天而努力!
谢谢大家!
发稿人：李同
新员工座谈会发言稿
各位领导，各位同事大家下午好!
首先感谢个位领导在公司最关键的时期，在中秋佳节来临之际，百忙之中对我们新员工的关心和重视，新员工座谈会发言稿。
我叫邢**来自**市，毕业于***科技大学，金属材料工程专业，中国共产党党员。现工作于热轧作业部，热轧作业区。
此刻可以用三个词来表达我自己的心情：兴奋，感激，责任
兴奋的是结束校园的生活参加了工作，站在了一个崭新的历史起点，踏上了追逐新梦想的道路，终于可以用自己的劳动所得去孝敬父母，回报社会。不在是一个社会的索取者。
感激的是我能赶上包钢新体系建设这一难得的历史机遇期，并能成为包
钢集团的一员我非常高兴和自豪。
兴奋感激之余，我感受最多的是责任，公司正处于快速发展的重要时期和腾飞阶段，这让我们这些年轻人有了更多的用武之地，同时也提出了更大挑战，发言稿《新员工座谈会发言稿》。公司领导对我们寄予了厚望，同时也赋予了我们光荣的使命和任务。
任何时候都不缺少完美的空想主义者，缺少的是脚踏实地的实践者，领导把我分配到精轧岗位，我就虚心向前辈学习轧钢技术，积累个人工作经验，本着对自己和公司负责的精神轧好每一块钢，为公司增效益，为客户提供优质的板材。做一个技术过硬的工人。让自己做一个有价值的人，引用习近平主席给北京大学2014级同学回信中的一句话“得其大者可以兼其小”要把个人的理想，个人的进步融入到集体的事业中，一滴水只有放进大海里才永远不会枯竭，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起才能最有力量。要把个人理
想和本职工作结合起来，克服浮躁心理，沉得下身，静得下心， 踏踏实实工作。千里之行始于足下，只要每一个人都爱岗敬业，努力工作，众人齐划桨，包钢这艘大船必将越走越远，越走越强。个人价值，个人理想也就必然实现了。
所以我们现在需要做的是不断学习，培养积极主动的工作态度，要有攻坚克难的工作能力，要有雷厉风行的工作作风，要有严谨认真的自律意识。在自己的岗位上努力做好自己的本职工作，绝不辜负公司领导的期望和重托。我们齐心协力，团结一致，为包钢集团公司更美好的明天而奋斗。
---邢**
于：**大学生公寓
2014,09,18
九一八：勿忘国耻，振我中华。 《新员工座谈会发言稿》
------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载----- 公司新员工转正总结
公司新员工转正总结 >
我于2006年X月XX日开始到公司上班，从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这个团队中，不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结如下：
一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。
二、帮助采购核对前期的应付账款余额，并对账袋进行了分类整理，为以后的工作提供便利;
并协助采购带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在4月份，还是积极主动的协助采购带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给XXX，教会她如何记账袋，如何查错，如何发传真等。 ------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载-----
三、根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明细账，除外协厂供应商的期初余额尚需核对外，大部分的应付账数据已经准确。
四、建立库存明细账。在三四月份，因为原来的成本会计突然离职，在没有任何交接的情况下，变压力为动力，要求自己尽快的熟悉公司情况，不断的对工作进行改进，以期更适合公司的现状。将库存明细账分为青岛库、公司流动库、公司原材料库、沈阳库、济南库、北京库、上海库和生产车间库，并对成品库进行了汇总，形成公司总的库存明细账。在建账的同时，将当期该处理的单据进行相应的处理，但因期初数据不准确，影响了报表的可信度，不过在这个过程中已经积累了一些经验，在以后的工作中会做的更好。
五、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载----- 能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级经理，同时提出自己的意见提供参考。
六、接手公司及分公司的手工库存明细账。
七、接手运费的登记工作。由于开始时未交待明白，，所以前段时间一直延用前期的做法，对运费进行流水登记。运费管理修正后，根据应付报表及运费管理的要求，重新设计了一套运费统计的表格，我想在以后的工作中再根据需要进行相应的调整。
八、热心回答同事询问的问题。由于自己以前接触计算机应用多一点儿，积累了一些经验，在工作中，经常会有同事询问，我总是会把自己知道的分享给大家。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体的提高。
关于我们目前的状况，我提一点看法，就是关于月末结账的问题，应收、应付、采购、制单、库务等相关人员口径要一致，统一时间结账，便于账账之间进行------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载----- 核对。要强化月末盘点的概念，盘点就是要进行账实核对，目的是要达到账实相符。账面数和实数之间差了未达单据，所以盘点时一定要处理好未达单据，不仅是送货单，入库单、库与库之间的送货单等与库存相关的单据都存在着未达情况，都要列全，而且要注明单据的性质，单据的情况现在这些方面做的还不够，未达单据提供不是很全，有些入库单未提供，未达单据如果不准确，库存核对就无法有效的进行，更谈不上账实相符了。还有盘点日的单据一定要和库务确定好是盘点前还是盘点后，不能再出现同一天的单据，有的是盘点前，有的是盘后的情况，这样我们在处理单据是会出现混乱。 总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载----- 对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。
不知不觉已经在公司工作三个月之久了，人总是应该在一个阶段性的时候及时思考自己所做的事情，但是做过事情没有对错之分，只要对自己是一种交代和一种认知就可以了。古人常说，一日而三省。现在我达不到一日三省，我能可以尝试着自己在每个阶段明白自己做的事情。我在公司虽然只有三个月但是工作的内容丰富多样，各种工作都涉猎过，自己可以大致分为三个阶段：
第一个阶段，宣传员阶段。当时刚找这份工作的时候就是一种玩的心态，一种想扩大自己对社会的一种浅薄的认识。当初面试的时候感觉自己准备的并不是太充足，感觉自己的基本情况进行隐瞒和装饰，自己当时面试还很紧张，并且对公司相关联的一些测绘方面知识和仪器还很无知，根本不知道还有那些测绘仪器和设备，再加之自己并没有那么十分渴望的想去工作，所以当初不是太在乎。面试以后自己等了一天公司通知让我工作，在那时我就感觉公司现在急剧的发展阶段，而且很缺少人。我觉得当时候是一个机会，思前想后准备尝试一下。我在公司待了两天，刚开始接触一些测绘低端仪器，有的连名字都记不住，更何况是它们的性能和操作，老员工不是很积极的教我。但是经理已经开始让我去宣传产品，第一站就是去清苑县城，当时自己只能比着葫芦画瓢，自己拿着传单开始一个个走访工地，刚开始自己一点经验没有，自己只是瞎跑，一点头绪都不知道，谁是管工地的主管都不知道，自己跑了两天业务就回公司，然后主动向业务员学习点经验，想学好过几天才出去宣传，怎么去了解客户意愿。用了一天的时间我基本上摸透了所有的来龙去脉，找什么人，找什么工地，说些什么内容，如何索要联系电话等一系列的步骤自己熟记于心。这次我开始出差跑下县走访客户，拿着自己设计好的宣传员信息表，每走访一个客户自己就填写一条信息，第一次出差是四天，有时去个三四个县城，每一到个县城自己找一个旅馆，租一辆自行车，拿着公司产品的传单开始走访每条街道的施工的工地，自己仔细询问技术员的施工情况和仪器需要情况，捕捉每一条有用信息，记下来然后进行反馈。经历一个月时间我基本上把保定的二十二县城十七县都跑过，累计有四百多个工地和施工单位。有很多难忘的地方和感触：
最艰苦的出差。有一次去涞源县城那里坐车需要四个多小时，走的很多都是是山路，我基本上是第一天到那里什么也做不成，由于坐车的疲惫和折腾，身心总是加倍身体透支。自己的只能先休息然后调整自己第二天才去宣传。我到了以后睡了一下午，醒来以后出去转转时候感觉夜间的晚风急促，寒冷刺骨，但是自己穿的衣服很单薄，没有预料到山区晚上气候如此，自己走一圈吃了点东西回来，自己一个人在旅馆，平常一个单被就可以了，但是自己那天要了两个被子去御寒。第二天醒来骑着自行车去开始寻找工地，走着走着发现这里街道别没有想象的那么简单，这个县城道路总是高低起伏的，骑车子有时候根本就蹬不上去，自己只能慢慢的推着上去，县城面积由于受到地形的影响，面积也特别大属于居住散居。自己用了将近三天的时间才把所有的客户走访完，然后信息整理好才去回去。也许越是最幸苦的时候你就越发现自己越是坚强，我不知道自己的有时候自己真的目的是干什么，但是我明白，我只想去做好，没有太多要求和奢望，每次出差我都能感受到一种追求和接触的欣慰，遇到新鲜的事物，内心总是感觉一种好奇的充实。内心对是世界看法越来越现实，又越来越幻想。
最难缠的出差。也许自己遇到最难缠的客户和麻烦的事情。那是在博野县城时，我第一天去的时候先找一个农民工人进行询问技术人员办公地方，但是他们很多人都是新来的根本不知道技术员在那，然后我只能在几百亩施工的工地上一个个角落去找，找了快一个小时才发现他们的办公室。原来他们办公室不在工地这，在附近的一个楼层里，但是就是很无奈，自己找到了，只能安慰自己还好，自己总算是回报了，没想到这才只是开始。我走进在办公室门前轻轻敲敲门，然后礼貌的走进去见到一个小技术员，我按照自己想好的问题仔细的询问的施工的基本情况，施工的基本进程和仪器的需求量，他说现在公司正好缺少经纬仪，我当时很高兴，但是他们老板亲自询问情况后才进行购买，他们说了不算。问他们老板在那，他说明天你过来老板会在办公室，我当时要电话他们不方便给我只能明天过来，把整个县城访问完第二天的时候又路过昨天的那个地方，那个技术员说今天老板因为有急事去北京了，让我第三天再过来，我只能索要电话进行电话沟通，那个老板说的特别实在诚恳，其实想让我在待一天等他回来仔细询问仪器情况。我当时真先回公司草草了事，汇报工作，感觉缺少一个客户没有太大的关系，我经过思量以后还是别这样，感觉这时一种对自己不负责任，对公司不负责任的行为，也是对客户不负责任的行为，我那天跑去邻县宣传，宣传完了早早起来等着那个老板，最后终于见面了，那个老板也特别客气，我们说了快半个多小时，我们交谈了产品和售后服务这块内容，还有一些生活的趣事。他说他们们要等明年下一个工程开工了才进行大规模采购这次先买一个简单的测距仪，我走的时候那个老板说很佩服我这样的年轻人，很勤奋和务实，做事执着有责任心。我心里很高兴，觉得人不能总去等待机会，需要自己不断地去发现机遇，创造机会，正想那句话所说，当你最绝望的时候也是你最接近成功的时候。我们每个人对对待问题发生都有自己尝试的机会，但是有的人尝试一次，有的人尝试了无数次，那也是失败者和成功者的区别。再次每个人做事有时候不是给其他人一些交代，而是给自己一种交代，你每走一步就应该走好每一步，你内心的每一次自我放纵也许就是为自己以后性格埋下一种隐患，勿以恶小而为之，勿以善小而不为这句话在一千年之前已经告诫我踏踏做好自己，你的每一小步都是一种心理和思想意识的弥补和对坏的习惯的修改。
2，最让我深刻的一个出差。那天天气很热，大地十分干燥，偶尔的风尘扑面而来，我走进一个工地大门，看见一个右手边用简易木板搭起大棚，里面有个黑黑灯泡挂在高不足两米的顶部，下面是最醒目的床，它占据三分之二的空间，说床其实没有那么奢侈，只是一个个木板平放在一个个用砖垒砌的支柱，床板上放着简单的被铺，凌乱的被子在铺上散扔着，枕头上也是黑油油污渍，也不知道他们多久没有洗过澡，他们每天天不亮估计就起床去做很费体力工作。扑克牌，方方面是他们经常接触到多彩的生活了。他们有的人一旦工作起来一般都是一年之久，最短也两三个月，说实话他们的有的年纪比我还小，有的比我父亲很大，年龄跨度很大。支持他们的信念就是挣钱为自己家庭自己的儿女添加生活的富裕，最简单动机就是为了获得最大付出，这里可以说秋冬寒风吹袭，夏日酷热难耐。看着他们在工地上，每个人做着属于自己的工作，有的切割钢丝，有的装卸泥砖，有的推车拉土，漫不经心的工作凝聚了岁月风霜的洗涤，感受艰苦会让人去珍惜生活中的知足。穿着带土烂衫，脸上占据着痕道惆怅。追求对有些人来说真的是一种渴望，自由对有的人说是一种拘束，那些能把自己命运的人应该努力的去珍惜自己那种奋斗过程，你们有时候的真的很幸福，世界上没有很简单事情，也没有很复杂事情，有的只是能否坚持自己原有的目标去做事情。
第二个阶段，没想到刚过两个月公司出现人员的变动，有些人不辞而别，有的人坚持要去北京发展，说工资待遇太低，后来他在北京没有待下去回来了，虽然北京的工资的确很高，但是消费也高。还有就是技术员和会计由于性格的原因矛盾重重，最后技术员看不惯会计做事方式愤然而走，在公司正要在市场一片大好的发展中突然出现内部不和谐因素的变故，我虽然刚来公司不到一个月之久我已经发现了这个行业已经有相当大的潜力和市场。测绘行业就像一个一直被隐藏的宝玉突然放在展览馆中一下子被喜欢宝贝的人所接受和认可。然而就这时公司却在人员内部问题出现不利于发展的因素。如果看历史多的人都会想到太平天国，他们就是在发展一片大好的前提下，出现内部矛盾导致实力不断的内耗最后走向灭亡。以历史为鉴可以洞事理，以历史为鉴可以从容处事。我当时我只想用己之能想扭转一些不利因素，当时经理对突然变故的事情也为之震撼，经理让我把技术员叫回来，我当时一点信心没有，一方面我知道技术员的性格和脾气，再之在这时候真是不合适，我只能厚着头皮按照自己的思维方式去做。我去找他时候以玩为借口，只字不提让他上班回去工作的事，只是说些工作现实和情况引导他不断去思考，因为自己的果断出走别人的一些看法和对公司的一些影响…然后就说些别的闲事和杂谈，一步步的捉摸他在想什么。我也知道他的性格特别倔强，我只能从外部给他一种启发和引导。再加之他本身就对公司本来就有一种责任心，经过一天的时间，终于到晚上经理让我叫他进行一次面谈，以具体了解此事，怎么定夺两人矛盾问题。经理也明白技术员一直在公司一年之久，对公司的事情也是极度的负责和上心，再加之公司的会计在处理账目方面和为人性格方面的确不能让人认同，最后两者轻重选其重，经理再三的劝说的情况下终于把技术员说服了，最后决定把会计辞退留下骨干的技术员。
公司现在一下子出现了很大空白，等于很多事情需重建，这次的变动也引起经理对公司在管理上的反思和发展。公司迫切需要一种全面详细的制度来运营，需要在很多方面进行学习和改革。我建议公司在招聘人的时候，进行地毯式招聘和过黄金般的筛选人才，参加不同大小的招聘会，对招聘的人员方向重新定位主要从员工的内心素质开始进行教导，开始对一些大学生进行提供实习的岗位培养自己内部人才形成自己骨干力量。在一方面加大宣传的力度，在公司的外部形成有效的宣传效应。我成为网站管理员和人事部代理经理等平常在网上发布招聘人才信息，对一些有名的招聘网我都进行注册和招聘宣传，在一方面可以增加百度搜索的力度。建设管理充实网站，大量的收集相关专业的信息和图片，增加公司的产品充实性和浏览网页的观赏性。了解相关专业的学校招聘信息，把知道所有有关专业学校什么时候开招聘会，学校有多少相关专业的学生，他们都是什么时候实习。百度网站推广，进行把网站向百度空间进行推广，扩大公司知名度。参加人才招聘会，亲自去市场招聘会进行人员挑选甄别等等。每天事情特别的杂乱，有时看看推广问题，有时网站后台进行修改，有时需要草拟员工培训大纲进行培训，有时经常的打电话通知他们面试安排等。每天是整点来晚点走，中午经常不回学校在公司呆着，晚上睡觉时还乱想工作的事情…
第三阶段，很多时候我们遇到事情的时候会因为自己没有做过的事情而心里产生胆怯。导致我们很多时候做事一开始就出现问题。我们有的时候不是被别人或是困难吓到而是被自己吓到。
那天在出发之前经理给我说了很多如何去处理一些问题的方法和技巧，把一些和客户之间的关系一一阐明，把一些单位需求情况简单的分析一下。虽然我接触很多信息但是心里还是没有底气，这毕竟是自己第一从拜访工地转型到拜访单位和局级部门。其中的方法，语言和处理问题的方式都有很大的改变，也许我们很多时候都会害怕和胆怯困难所以不想去改变以前的工作习惯，改变对一个人来说有时候真的很难。
既然选择就去做，我拿着经理给的信息和单位名称自己就独自上路了，第一站就是蠡县，之前我也来过这个地方所以自己对一些环境比较熟悉，自己可以从容的去寻找单位部门的地址。那天是早上出发上午十点到的，由于不知道一些领导上班的习惯，在加上时间比较晚所以上午没有进行业务拜访，到下午时候才出发，但是下午去了发现很多领导一般上午上班，下午或去下乡或去办事了总之很少有人在办公室呆着办公，我下午去的时候基本上都是扑空，很多主事的领导都不在，自己的任务等于没有完成，自己只能到第二天才来。第二就是自己需要有耐心的等待和分析对方的信息，其实你要是真正见到那些领导他们不会说给你说的太多内容和信息，他们大多只是敷衍一下，你很少能知道什么实质性的内容或者根本上就没有。这就需要自己灵活的去让他们对你不产生陌生感已达到更多信息去分析对方对公司的认识度和产品的需求，有时候你等待一些领导需要一两个小时的时间。第三自己在寻找的时候也会浪费很多时间，因为上午的时间没来就很有限所以你必须充分利用时间去尽力做更多事情，还有一到下午就会有很多空余的时间，所以需要包下午的时间利用下来，下午应该去跑工地单位，这样时间就不会浪费太多，也让自己不至于因为带着时间太长而无聊。
每次回来我就感觉自己好像什么事情也没有做似的，很多问题自己可能是因为经验不足导致自己在处理问题方法和态度上有很多差距所以很多客户信息并没有真正联系上，自己只是起到了一种简单宣传作用，很多时候自己根本上连宣传都没有，很多单位基本上没有想的那么容易接触，自己记录他们信息和一些内容有点过少。再加之自己对一些产品没有熟悉掌握，没有对一些价格和性能进行详细的认知，在一些交流和沟通的时候有点问题，所以自己应该把基本功做好做扎实这样自己才能更好销售自己的产品，做一个具有职业能力的业务员。
很多事情只要你敢总结，敢去尝试很多困难都不是困难。世上无难事只怕有心人，不断才自己做错的和自己所犯的错误去分析自己，去让自己能从困难中学会经验学会技能学会适应，只有这样自己才能更快的成长，掌握比别人没有的知识，学会比别人没有的技能。告诉自己没有什么不可能只有自己不去做。
我在公司中只是一个新员工，没有多少话语权，领导说什么是什么，我只好从从最底层开始干起，不能够有任何的怨言，因为那样的话，随时会被公司炒鱿鱼。现在的好工作可不好找，我需要不断的努力才能进步!
遵照公司对新进员工的培训计划，我先后在合肥、南京两地实习，经过这段时间的实习，进一步巩固和拓宽了我在车间实习阶段对冰箱基础知识的了解，且通过对合肥、南京两地冰箱市场的调查，加深了我对整个冰箱市场的宏观认识。
此次实习历时七天，不仅做到在所到卖场与导购员并肩作战给消费者介绍
产品，而且抽出时间了解冰箱市场信息，尽量收集竞争对手新品上市、促销活动等相关信息，增强了自己对整个冰箱市场的宏观把握。现对本次实习工作总结如下：
感受美菱企业形象
1：产品形象
美菱冰箱素以冰箱行业技术革新者而著称，近年来，美菱冰箱敏感把握冰箱行业的市场走向，从节能及时转向节能加保鲜，推出的系列冰箱的保鲜技术也区别于市场上其他的保鲜技术，如零度生物保鲜、vc诱导保鲜、原味保鲜等。给消费者的印象也是：美菱是一个专业的冰箱企业。
今年五一黄金周期间，创历史记录的销售量也再次验证了美菱走专业冰箱制造企业的道路是完全正确的。实习期间，我了解到的消费者对美菱的发应也证明了，企业试图树立“专业”的品牌形象已经在消费者心目中初步形成。比如，5月1号下午，五星美菱专柜来了一对老
年夫妻，在我给他们介绍冰箱卖点的时候，他们就对我说了这样的话：十多年前，我们买的冰箱就是美菱的冰箱，一直以来用得也比较省心，只是用的时间太长了，耗电量也大了，我们就是想再换一台，别的品牌我们也没有去看，美菱的质量我们是相信的。最终，老人选者了我们的bcd-208zm2d。
美菱今年实施的“高端突围、中端扩大、低端打压”的战略，通过我这次实习期间的感受，我觉得美菱离实现“高端突围”目标还有段路程要走，从终端市场来看，高端形象产品bcd-460we9并未陈列于所有的美菱专柜之中，从销售量来看，从我收到的南京分部5月1日到3日的销量表来看，bcd-460we9未出货一台，这样的成绩是不能让人满意的。我觉得原因在于：美菱的品牌形象对高端产品的拉力不够，美菱的优势还在性价比上，消费者对美菱冰箱的消费价格心里期望还在3000元以下，比如在卖场很是畅销的终结者k系列冰箱。相比于西
门子和海尔冰箱动辄四千多、三千多的价格，美菱还是靠较低的价格赢得了中端消费者的普遍欢迎，而对bcd-460we9这样的高端产品，此类消费者对于产品价格的敏感度不是很高，他们主要的诉求点是“大品牌”，比如西门子、伊莱克斯、lg等。所以说，要实现美菱冰箱的“高端突围”策略，自身在加大产品技术创新的同时，务必要重视对美菱品牌高端形象的构建。高端的品牌形象，加上创新的产品技术，“突围”也就成为水到渠成的事了。
对于中低产品，我觉得美菱应一如既往重视产品的技术创新，制造出优越性价比的产品来加大美菱的市场占有率，提高企业的品牌知名度。
2：服务形象
上面说了产品，现在再来谈谈对美菱冰箱的服务形象的感受。
目前，中国家电行业的售后服务做的是相当出色的，几乎一般企业都可以做到24小时服务。在服务同质化的大环
境下，而美菱的服务优势在冰箱产业的服务形象并不十分突出，而海尔却不一样，他在消费者心目中的服务形象非常突出，一提起海尔，人们的第一印象就是海尔售后服务做得相当好。从服务的实质内容来看，我想，美菱提出的新鲜服务理念，不管从售后服务的具体措施来看，还是从服务人员的工作态度和效率来看，我们美菱做得都不比海尔差，与海尔相比，我们到底缺什么呢?我想，美菱缺的还是对自身服务形象的宣传塑造上，甚至造成在消费者心目对美菱服务形象的缺失。这也间接弱化了美菱在消费者心目中的品牌形象。
感受美菱终端形象
1：终端布置
在合肥，我走访了淮河路五星电器，百大鼓楼店、国生二店以及百大四牌楼店，给我的第一印象是，相比较而言，鼓楼与百大的美菱终端形象较为“大气”，专柜的地理位置十分优越，样品的陈列也最为齐全，而五星和国生的专柜
就略微小点了，国生二店也许是新开业的缘故，我们专柜所处的四楼，中央空调似乎出了问题，整个四楼很是闷热，这一定程度上影象了消费者的购机情绪。此外，高端机形象产品bcd-460we9也未出现在五星和国生的两个卖场之中。
在南京,我走访了位于新街口的苏宁电器、国美电器、中央商场、五星电器、永乐电器，除美菱冰箱尚未进入的永乐店外，其他几个卖场的美菱专柜也都较为精致，其中，苏宁的客流量是最大的，可惜我们美菱的专柜却处于重重包围之中，不够醒目，而中央商场的专柜却建的较为“大气”，然而客流量却不是很大。所以，我建议，由于南京市场的重要性以及苏宁在南京电器卖场的战略地位，应适当加快美菱在苏宁新街口店的终端建设，可以把其打造成南京市场的旗舰店、形象店，这样，除了可以起到增加销量的作用外，还能借助苏宁的人气进一步提升美菱在南京的知名度
和品牌认同度。
此次实习的前两天，我一直待在五星电器的淮河路店美菱专柜协助导购员分发传单和礼品，也不时充当临时导购员，向消费者介绍产品、促成销售。我们的专柜位于五星电器的四楼，在从三楼到四搂的电梯上，每个顾客都可以清楚看到美菱之前就摆设好的印有“变温 领鲜动力”标识的“拱门”，如此摆设，在南京新街口的苏宁的一楼电梯处也有，我觉得这样的摆设，费用不是很多，但是在提高现场的销售气氛和产品的认知度方面却有着很大重用，但是，做工还略显粗糙些。
2：导购员与临时促销员
一种产品和一个企业留给消费者的印象是从终端开始的，除了终端硬件给人的印象外，产品导购员也是企业与消费者之间的纽带，产品销售的“临门一脚”也是由导购员的完成的，所以一只实力强劲的导购员队伍是实现产品销售的
重要因素。这次实习过程中，我接触了不少美菱和其他冰箱品牌的导购员，总体感觉是：我们的导购员在对冰箱产品基础知识和各型号的冰箱卖点基本能做到“心中有数”，也非常有亲和力，比如，五星店的两名导购员，在遇到一些难缠的消费者时，也能非常耐心与之“周旋”，促成最终销售;遇到一些年纪比较大的消费者，他们会非常勤快搬出凳子来让消费者坐下来，给人一种亲切和睦的感觉。这两名导购员给我印象最深的是他们的敬业精神，他们会着力不浪费每一位潜在的冰箱消费者，即使顾客离开了我们的专柜走下电梯，也会奋力一搏追下楼去争取拉住客户，实现销售。
但在介绍新产品系列冰箱的时候，他们却不能很清楚地为消费者讲解其主要特点和优点，他们的诉求还是在美菱冰箱的节能和高性价比上，可以说，企业的“变温 领鲜动力”的产品营销战略与终端导购员的产品说辞上，存在较为严重的脱节现象。
此外，像合肥五星那样的美菱专柜在五一那天的人流量是比较大的，两名正式导购员是无法兼顾到每一位顾客的，遇到一些要求降价和增加礼品的顾客，他们还要一遍遍去请示店长，难免会出现对这位顾客“热情”， “怠慢”别的顾客的现象，有的时候还会出现在一个美菱冰箱专柜之中，出现”空城”，导购员都去请示，只留下等待的顾客和不知所措的临时导购员，我发现一些性子急的消费者在久久得不到回复后，而无奈离去。
作为临时导购员，由于自身销售经验的欠缺和对冰箱专业知识的匮乏，直接导致了他们很难完全担当起导购员的职责，常常出现在消费者提出一个问题过后，他们要么急着打搅正在忙着的导购员，要么就避重就轻敷衍顾客，所以我建议导购主管在加强对临时促销员的培训之外，也应尽量招聘那些有促销经验的临时促销员。
还要一点需要指出的是，在从合肥
到南京的七天实习期里，一直有个疑问留在我的心里：就是我们的系列冰箱很多都是没有果蔬spa盒的，在合肥还能见到某些型号产品配备了果蔬spa盒，在南京我几乎没有见到，当问起导购员什么是“果蔬spa”时，他们也语焉不详，不能说个所以然出来。这对我们系列冰箱的形象不能不说是一个“伤害”。
以上为本人粗略的工作小结，请领导审阅，如有不到之处，请领导不吝指出，以便本人及时改正，从而能更好地工作。
相信我在以后的工作中，我还是会不断的努力的，只是我的努力程度就是这样的，不会出现大变化，我会一步一个脚印，开始走上一个新的工作历程的。以后的路还有很长，我会在公司中不断的努力，为实现公司美好的明天做出自己最大的贡献!
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