在当今社会生活中，制度的使用越来越多，制度是一种需要共同遵守的规章制度。如何制定一个合适的制度？以下是小编为您收集的《护士晋升管理制度》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。
高校教师职称晋升制度比较研究
摘 要：近年来，我国高等教育发展质量问题愈发突出，改革高校教师职称晋升制度是助推“双一流”建设的现实需要。本文以广东省A大学和澳门S大学两所高校为例，采用文本分析法对两校教师职称晋升制度进行比较分析。研究发现，S大学晋升制度更多地体现了学术自由原则，灵活的组织成员设置有助于凸显各学科特点，而A大学可操作性强的指标体系是其优势，据此提出了相关改革建议。
关键词：职称晋升制度;高校治理;文本分析
高校职称晋升制度作为现代大学制度的重要组成部分，能助推一流的师资队伍建设。为此我国不断对高校职称晋升制度进行改革，但实践中行政化模式问题尚未完全解决，缺乏对于高校自身特色化发展的研究 [1]，此外还有学者指出高校职称晋升制度中监督与评价机制的缺位 [2]。因此本文选择较少采用的比较研究视角，通过广东省A大学和澳门S大学两所高校教师职称晋升制度的文本比较内地与中国澳门地区制度异同，并为高校教师职称晋升制度的未来发展提出建议。
一、文本比较
(一)基本条件与标准
1. 基本素质条件
两所高校对于基本素质条件中的学历和任职条件都有相关规定，A大学申报副高级专业技术职务规定较为详细和具体，要求具有博士学位，从事专业技术工作满2年，或具有硕士学位且取得中级专业技术职务后从事专业技术工作满4年，对于特殊情况也做了具体规定。S大学的要求只在评价标准中以一句话概括，即具有博士学位以及至少3年的助理教授经验。相对而言，S大学的要求更高一点。在思想政治素质和职业道德的要求上只有A大学作为标准列入政策，在S大学的文件中并未找到有关内容或近似描述。这一点上，S大学可向内地高校学习，制定可实际考核的政策内容。
2. 教学基本要求
内地很多高校都实行分类评审，A大学在此基础上增加思想政治教育类的分类选项，还根据学科进行区分，规定具体明确，有利于准确高效地开展实际工作。而S大学总体性地概括晋升副教授的标准，多为评审标准的参考，较少有明确要求。
两所高校都从课程工作量、教学质量、指导学生三个方面规定教学要求，把学生对教学的评价作为教学质量评判标准的重要内容。鉴于S大学目前教职工比较少，所以在教授课程数量上高于A大学的要求，但对于教学工作量并无确切数量规定。A大学对教学质量的评价以教学评估分数为标准，而S大学则更多元，特别将同行之间的评价纳入评审参照。
3. 科研成果条件
在科研成果上，A大学更多表现为量化要求，而将获奖、教材编写、研究报告等作为奖励要求。相比A大学要求与本专业相关的论著，S大学允许任何原创作品列入科研成果的评价，只是更强调学术性，以学术和实际影响力作为排序依据，整体上评审较为灵活。A大学同样也考虑到实际情况与政策的出入，特别规定减免论著要求的政策，加上其标准明确的奖励条件，使得晋升过程更加规范与科学合理 [3]。
4. 社会服务
A大学在《条件》中概括性地将社会服务要求分为为国家和地方提供专业服务，与担任校内或校外学术团体职务、积极参与学校/院活动与提出建议的社会活动两个主要内容。在各附表对不同类型与学科的教师则以更为规范和具体的条件界定社会服务的实际成果奖励条件，如研究报告获市以上政府采用、获得国家专利第一名等。
而S大学为鼓励教职员工更多地进行社会服务与贡献，将积极一贯的社会服务表现作为评审的必要条件。需要特别指出的是，A大学和S大学对于社会贡献的表述基本一致，但相比专业服务具体的要求，A大学对于社会贡献并没有太过具体的奖励或规定说明，主要考核还是体现在以专业能力参与国家社会活动所获得的成就，与S大学强调服务意识与精神的出发点的表述有所区别，同时S大学认为行政服务只是一个可供参考的因素而非必要条件，由此更突出其对教师校内外活动与贡献的重视与鼓励。内地有部分教师在对制度的误读中，将社会服务视为获得减免或加分的一种渠道，对此有选择地参与，阻碍了大学社会服务功能的价值体现，所以未来制度改革中需要注意相关表述，引导主动发挥教师服务贡献意识。
(二)晋升执行过程
1. 晋升组织
在组织上，A大学主要分为校、院两级，校级主导。S大学要求校长应在收到符合条件的请求后15个工作日内设立评估专家小组(Assessment Panel)。兩者的相同之处是都由学校层面进行主导，校长处于领导地位，注重校外专家的参与。但总体上差异较大，首先A大学成员基本上是固定的，而S大学成员人数和具体人员是不断变化的;其次，A大学校级层面绝大多数为行政管理人员，学术性体现在院级专家评议中，S大学基本上以学术自治为核心，明确要求主席是负责学术或研究事务的正副校长或学术单位负责人，同时由学科负责人针对每个申报者的专业领域，提议相关专家组成评估小组，能在对应学科领域中准确评价教师的成果价值。
2. 晋升程序
A大学晋升过程是在校评审委员会的主导下，首先经过院校两级审核与公示，由3名校外专家学术评议，再由院级进行评议与投票，教师发展专门委员会对院级上报人选投票，最后公示。S大学程序较为简单，校长15天内根据相关学科负责人提议的专家名单组建评估小组，并向申请人宣布评估小组的决定。
总体来说，两种方式各有优缺点，S大学以学术主导评审，简单的组织和程序对于实际变化的容忍度更高，但缺乏统一的基础性标准，实际中易受主观影响 [4]。A大学详细分类的基本指标规定和严格的层次化过程，保证了评审过程的严谨公正，但学术性体现得还不够充分。
二、结论与启示
基于政策的文本分析，可见内地与澳门地区在高校教师晋升制度上具有明显差别，深入分析两所高校政策的异同，本文得到以下结论与启示：
(一)重视学术权力主导作用发挥
S大学制度对于学术自治的坚持，从其制定目标开始就有充分体现，强调教师职称晋升是基于学术权力对教师的专业评价，整个过程着重于保障学术自治原则的充分实现。而以A大学为代表的内地高校职称工作是由职能部门和行政人员负责组织协调 [5]，与澳门地区学科负责人提议评审小组成员相区别，这使行政权力不可避免地参与到职称晋升中并逐渐成为主导，甚至实际中大家将职称晋升归于行政部门职责而非学术活动。基于此，高校教师职称晋升制度需要持续进行去行政化改革，保证学术权力的主导地位，可借鉴澳门地区的成员设置，突出校内外相关学科专家在评审中的核心地位。
(二)推动制度特色化改革
相较于澳门地区针对申请者设立临时的评估小组，内地的评审组织一般是长期固定的，由不同领域的专家学者组成，但不同学科有不同的研究内容与方法，学科之间的评价方式千差万别，“外行评内行”以及以发表期刊级别等同于论文质量等问题广泛存在，使部分教师得不到正确的评价。
目前进行的分类评审的改革能解决这个问题，但是由于现代知识的复杂性，仅以文科、理工科这样的分类还不足够。澳门地区灵活多变的设置方式是解决“学科壁垒”阻碍的有效办法。但澳门地区由于申报者数量较少，具有独特性，并不适用于内地的情况。因此我们需要设立特色化的评聘制度，不仅各个高校之间要在满足基本要求的基础上体现自己的差别，还要将评审条件设置权下放至学院。尤其要注意有些学科教师的研究水平不能直接简单地等同于发表期刊级别，因为目前期刊级别的分类里存在着分类不合理的现象，在评价中要强调对教师代表性作品质量的把握。
(三)完善评价与监督体系
通过制度比较，澳门地区在对教师的评价中不仅有学生评价，还有上级评价、同事评价的综合考量，这为内地单纯以学生评教模式提供了一个可借鉴的途径。此外，在A大学的制度中可以看到对评聘过程监督的条例，但还不够完善。高校教师职称评聘制度的改革还要健全评价与监督体系，除了校监察部门发挥基础作用，由于评审工作的实际过程中涉及环节和部门、人员较多，监管难度大，我们还需要积极引入第三方评价与监督机制，适当延长结果的公示期，讓社会参与进来，合理利用网络监督的优势，保证评聘过程的公开透明，营造诚信公正的氛围，为选拔出真正一流的教师保驾护航。
参考文献：
[1] 李哲毅. 我国高校教师职称评定制度研究[D]. 开封：河南大学，2016.
[2] 刘春雷. “双一流”建设背景下高校教师职称工作的问题与对策[J]. 教育现代化，2019，6(76)：131-132.
[3] 华南师范大学. 关于印发《华南师范大学专业技术职务评审办法(试行)》的通知[EB/OL]. (2017-11-03)[2020-01-05].http：//rsc.scnu.edu.cn/a/20171103/515.html.
[4] 澳门圣若瑟大学. Regulations for Academic Staff Progression[EB/OL]. (2016-05-20)[2020-01-05]. https：//www.usj.edu.mo/wp-content/uploads/2016/06/ECL-203-0516-05_Regulations-for-Academic-Staff-Progression.pdf.
[5] 马弋然. 高校教师职称评审权下放探析——从高等教育的逻辑起点谈起[J]. 亚太教育，2019(10)：59-60.
(责任编辑：胡甜甜)
作者：吴莹 金子祺
关键词：高校管理干部;职称晋升;对策
一、当前影响高校管理干部职称晋升的主要因素
1.管理干部对职称晋升的重要性认识不足，“官本位”思想仍然存在
由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理干部，与公务员的管理体制相对应，存在着明显的“政府化”倾向，“官本位”思想仍然存在。
2.管理干部的知识结构、专业结构不尽合理，能力提高的后劲不足
高校管理干部的知识结构和专业结构不尽合理，素质和管理水平也有待进一步提高。具体表现在：一方面，学历结构、职称结构偏低。高学历高职称人数较少，难以适应高校管理工作高水平、高质量、高效益的要求。另一方面，专业结构不合理。多数高校管理干部没有系统学过高等教育理论和管理学知识，不具备适应现代管理岗位要求的合理知识结构。
3.高技行政管理的二元性，使管理干部晋升资格缺乏证明性标志
高校管理干部现行的管理体制或者是按照专业技术人员管理模式，或者是套用国家行政模式，形成了管理的二元性。管理干部既有行政职务又有专业技术职务，造成岗位职责不明确，责任落实不到位。每个管理干部都是两条腿走路，因行政职务中领导岗位有限，管理干部往往需要花费大量的时间去准备高一级专业技术职务的申请。由于管理干部工作性质的公共性、管理效果的社会性和共有性，工作成果多无个人标志，难以产生体现个人能力、水平的证明性标志，这就容易使人简单地把管理干部与低知识量、一般能力联系起来，极不利于管理队伍建设和整体素质的提高。
4.管理干部自身的工作状况对教师产生“负反馈”作用，制约了管理队伍职称的提高
高校管理队伍的学历、学位和职称与教师队伍相比较低，客观上制约了管理干部工作效率和工作质量的提高，使得管理干部在面对比自己学历、学位和职称相对较高的教师开展工作时，工作效率和工作质量也会比教师的期望值略低。管理水平不够高，管理环境不够理想，管理的效益体现不出来，这种现象势必会对教师产生“负反馈”作用。一方面，高水平的教师难以引进和培养出来;另一方面，即使高水平的教师引进和培养出来了，也很难留住，形成了新的不稳定因素。这种“负反馈”作用同时又会产生两种结果：一是制约了高校师资队伍建设和学科建设水平的提高;二是管理队伍从师资队伍中吸收优秀教师充实自身队伍的基础受到了影响，从而制约了管理队伍职称的提高。
5.管理干部待遇偏低，队伍稳定性受到影响
高校内的各种津贴分配制度体现向教学、科研一线人员倾斜的原则，管理工作常被看做是辅助性的工作，不被重视。工作性质决定管理干部只能获得国家工资和学校津贴，其待遇与职务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高工资级别，兑现相关的待遇。而现行政策规定对那些长期勤勤恳恳在学校各级管理岗位上工作的老同志的安排又缺少考虑，使得一部分人不安心搞管理工作。尤其是在目前市场经济的冲击下，高校管理干部比起教学人员来，其经济收入显得相对较少。职称晋升无望，工资低于教学人员，而且在干部管理的制度上比教学人员的管理标准更高，要求更严。因此使得一部分人出现搞管理工作划不来的心态，致使这些人在工作一段时间后，提出要转到教学岗位或调整到相对清闲的岗位上工作，管理队伍的稳定性受到影响。
二、做好高校管理干部职称晋升工作的对策
1.高度重视管理队伍建设，营造成长成才的良好氛围
忽视管理队伍在高校办学与发展中的作用，是管理队伍建设滞后的主要原因。我们要充分看到，高校管理队伍在贯彻执行党的路线方针政策，坚持社会主义办学方向和科学管理方面发挥着重要作用，因而必须站在战略高度，充分认识到加强这支队伍建设是事关学校大局、事关学校未来的大事，要把高校管理队伍建设和教师队伍建设一并提到重要议事日程。要做到全面提高现有管理干部素质与重点培养及选拔担当重任的优秀管理人才相结合，有针对性地制定提高管理队伍素质的建设规划。
2.建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部评定职称创造条件
将行政管理干部和教师分开评聘，建立高校管理专业技术职务系列，为管理干部评定职称创造良好条件。要另行建立高校管理专业技术职务系列，如行政一级、二级或一级处长、二级处长等，分别对应讲师、副教授。评审职称的“刚性”指标一方面要考查其结合自身工作实际开展理论研究所取得成果的数量和质量，另一方面要考查其工作业绩以及有无出现工作事故。“柔性”指标主要考查其工作期间的表现，即“德”、“能”、“勤”方面。这样，既有利于行政人员专心致志搞好管理工作，也有利于他们结合本职工作开展学术研究，探讨管理工作的规律性，进而提高管理水平和行政效率。
3.建立激励型的薪酬分配制度，进一步稳定管理队伍
首先，要坚持公平性原则。在薪酬设计上要处理好三种公平性问题：一是外部公平，即本校教职工与其他高校同类人员之间的薪酬水平的公平性;二是内部公平，即校内不同系列人员之间薪酬水平的公平性;三是个人公平，即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性，以及本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性。其次，要坚持竞争性原则。内部竞争性要求薪酬设计能明显提高有关学校发展与建设的关键和重要岗位的薪酬水平;外部竞争性要求薪酬设计在参考其他高校薪酬水平的基础上，结合本校特点，合理设计具有持续竞争力的薪酬水平，吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。第三，要坚持激励性原则。做到不同系列和同一系列的不同岗位的教职工之间保持合理的差距，对有突出贡献的给予特殊薪酬，激励优秀人才脱颖而出。第四，要坚持系统性原则。在薪酬设计时要考虑不同系列岗位员工和同一系列不同层次员工的薪酬，还要考虑每个员工过去、现在和将来的薪酬发展，形成一个薪酬体系。同时，要根据不同系列员工的工作性质和特点设计出各具特色的薪酬体系，使不同系列的薪酬独成体系又相互联系。
4.以评估为动力，实现师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一 教学工作水平评估自实施以来，在有力地促进我国高等教育发展的同时，也使高校自身在明确办学指导思想、加强师资队伍建设和教学管理等方面取得了一系列卓有成效的成果。各高校通过加大师资队伍建设力度，使本校教师的学历、学位和职称层次，师资队伍建设的层次和水平普遍迈上了一个新的台阶。虽然管理队伍各项指标在评估指标体系中未作具体要求，但管理队伍中的“双肩挑”人员一般都被纳入师资队伍，这部分人员在职称水平提高的同时，客观上也提高了管理队伍的职称水平。同时，师资队伍职称水平的提高，也为今后学校选拔优秀的教师充实管理队伍奠定了很好的基础，从而真正实现了师资队伍建设水平提高与管理干部职称晋升的和谐统一。
5.建立健全干部培训体系，提高管理干部的综合素质
高校应根据不同职称管理干部的特点，从实际情况出发，建立科学有效的培训体系，并形成制度化。首先，对高级职称干部要安排外出短期培训。因为高级职称人员认为职称已到手，对拿高一级学位失去兴趣，而希望得到短期进修，学习新理论，开拓新的研究领域，多出和快出新成果。其次，对中、初级职称的干部要安排进修，使他们获得学位。因为中、初级职称干部认为，进修取得更高一级学位，不仅可以学到新知识，取得新成果，并且为晋升高级职称准备硬件，也为竞争高一级职务创造了条件。目前，管理干部中具有本、专科学历者占多数，要鼓励并支持他们攻读在职硕士研究生，使管理干部中具有硕士以上学位者达到一定比例，以提高管理干部的学历层次和教育管理研究水平，为职称晋升打下坚实的基础。
6.建立有效的竞争激励机制，激发管理干部的积极性
建立完善的竞争激励机制，调动管理干部的工作积极性，对激发管理干部的创造性相当重要。在高校干部的选配上要形成正确的社会价值取向，要优先选拔知识结构和专业结构较好的干部充实到管理队伍中来，并积极鼓励管理干部在做好自身管理工作的同时，结合自身工作实际开展学术研究，提高管理水平和领导水平，进而促进其职称的晋升。选拔管理干部时，在同等条件下要优先考虑任用职称较高的干部，使广大干部把注意力转移到提高自身素质而不是拉关系、走后门和跑官要官上。
作者：蔡 亮 易 丹 李 勇
[摘 要]（中）摘要利用我国A股2010—2017年上市企业样本，基于契约参照点理论实证检验了CEO契约参照效应对盈余管理行为的影响，并考察价值函数的作用机理以及晋升预期的调节机制。研究表明：契约参照点效应下，当CEO激励强度相较于参照基准的得益值低于自身期望，出于损失厌恶心理，其有动机通过操作盈余而获得隐性收益;受“得益-损失”价值函数影响，契约参照效应处于损失区域的CEO操作盈余的动机更强;进一步，晋升预期作为隐性激励机制有效缓解了CEO契约参照效应导致的盈余管理行为。研究解释了最优契约和参照契约的机制差异，丰富了契约理论的研究视角也为进一步改善契约激励实践提供了经验证据。
[关键词]（中）关键词契约参照效应;晋升预期;盈余管理;垂直参照效应;水平参照效应
[
一、引 言
契约激励的思想来源于委托代理，用以缓解委托方和代理方在利益目标上的冲突。我国在计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，企业管理者契约制度也不断调整。改革开放之前，我国企业管理者的薪酬按照等级工资制度统一分配，并不取决于经营业绩，当时的激励方式以政治升迁和精神奖励等为主，造成了大量因激励不当引发的资源配置低效现象。改革开放以来，我国企业管理者薪酬制度逐步趋向市场化，呈现出两方面特征：第一，基于经营业绩的薪酬制度不断落实;第二，薪酬差距逐步扩大，打破了原有的平均主义。趋向市场化的薪酬制度无疑提升了经济生产力，但也招致了新的代理问题。首先，部分企业管理者薪酬持续“水涨船高”，甚至突破合理区间引起社会争议，也直接引致了国企“限薪令”政策的出台以缓解财富分配的不公，但此种“一刀切”的做法利弊参半，代理人因契约激励不足而大肆寻求隐性补偿的行为随之频发，如在职消费、盈余管理等自利行为。其次，基于经营业绩设定的薪酬制度在优化公司治理结构的同时也为管理者提供了寻租空间，使得管理者通过操纵业绩影响薪酬成为可能。现有相关研究表明，企业管理者在上一期契约激励不足的情境下，有动机通过盈余管理操纵利润来影响当期薪酬[1]。综上可知，我国企业管理者契约制度从平均分配到业绩引导，再加以之以限薪政策等多个阶段都存在着相应的制度缺陷，这也是当前我国国企混改所面临的主要挑战之一，相其阴阳，愈渐权变的现实情景与愈加异质的个体特质逐渐凸显出最优契约理论的现实困境。
Kahneman and Tversky[2]前景理论指出，在个体认知决策过程中既存在着经济偏好也存在明显的社会比较偏好，行为人在做决策时往往会先确定一个参照点，而后再进行比较和判断。Hart and Moore[3]将前景理论中的行为因素纳入薪酬契约分析框架提出了契约参照点理论，认为管理者不仅关注自身薪酬也注重与他人薪酬的公平比较，其对于薪酬激勵强度的感知取决于自身受激励程度高低的同时也受到参照点的影响，当管理者薪酬激励未能达到参照预期时，会诱发行为人的损失厌恶心理，此时缔约方往往会消极怠工或寻求隐性激励，进而导致了自利行为的发生。简言之，管理者的契约激励存在着明显的参照效应，企业管理者会直觉性地选取与之等位的参照点进行比较，继而为决策提供判断依据，当薪酬低于参照预期时有动机在损失厌恶心理驱使下寻求隐性补偿。那么，当企业CEO契约激励强度低于参照基准时是否会通过盈余管理手段来操纵薪酬呢？此外，当前我国企业管理者的契约制度除上述薪酬契约的显性激励外，并行着隐性激励，如职位晋升等。相关研究表明晋升激励作为一种替代机制，能够有效弥补正式契约的激励不足，保证管理者应有的努力水平[4-5]。借以发问，企业管理者良好的晋升预期前景能否缓解因正式契约参照激励不足而导致盈余管理行为？
本文利用2010—2017年间我国A股上市企业数据探究CEO契约参照效应与盈余管理之间的作用机理，考察“得益-损失”价值函数对二者关系的影响，并进一步检验了晋升预期对损失厌恶心理驱使下盈余管理行为的缓解作用。本文可能的贡献在于：第一，突破了最优契约理论的分析范式，从契约参照视域探究管理者行为，丰富了行为因素在公司治理论题下的应用研究;第二，同时考察显性激励与隐性激励并行的内在机制，完善了薪酬激励领域的研究链条;第三，引入契约参照效应，解释了激励理论与激励实践产生偏差的具体原因，既为后续研究提供新的突破口，也为实践中薪酬制定者提供借鉴依据。
二、理论分析与假设演绎
委托代理框架下，委托方尝试通过将薪酬业绩相挂钩的契约激励方式来促使代理人努力工作缓解代理问题。然而，高额的监督成本和严重的信息不对称，使管理者拥有对企业经营信息的绝对优先知情权，掌握有充分的权力寻租空间，薪酬业绩关联的激励方式反而沦为了管理者操纵盈余谋取高报酬的获利渠道，成为新的代理问题。Healy [6]最早探析了管理者薪酬激励与盈余管理之间的相关关系，研究证实管理者有动机通过操作会计政策如分红方式等以达到自身奖金收益最大化。我国学者李延喜等[7]同样发现上市公司管理者薪酬水平与可操控性应计利润之间存在着正相关关系，与业绩相挂钩的激励制度成为新的代理问题。
上述研究均以最优契约理论的分析范式来探讨管理者契约与盈余管理之间的作用关系，基于理性经济人假设认为管理者仅关注自身绝对薪酬，不考虑外在的参照基准，忽略了个体与社会情境的互动，无疑与激励实践相背离。随着行为经济学的逐步发展，大量研究表明个体行为不仅受自身得失的影响，与外在损益的比较之于决策判断的作用也不可忽视。契约激励方面，同样存在着明显的契约参照效应，Hart and Moore[3]契约参照点理论指出，企业管理者的行为受自身薪酬驱使的同时也被外在的契约参照点所影响，当管理者薪酬低于参照预期时往往产生损失厌恶心理，进而寻求隐性补偿，这便是契约参照效应。此种参照效应在企业管理者初始契约制定中就已存在，Gabiax and Landier[8]构建薪酬契约参照模型，实证发现企业会参照同行业且规模相近的公司制定CEO薪酬契约。李维安等[9]也指出我国企业在制定高管薪酬时通常会锚定一个区间，这一区间的参照则来自于同地区同行业公司CEO薪酬水平和公司内部高管团队的薪酬水平。如此共生的契约参照点无疑直接影响着管理者行为决策，Chen et al. [10]研究表明当高管薪酬低于参照点薪酬时，会调高操纵性应计利润来缩小差距。由于盈余管理较强的隐蔽性，通过盈余操纵来提升薪酬很可能成为企业管理者在损失厌恶心理驱使下的自我补偿激励行为。由此，本文提出如下假设：
H1：契约参照效应下，出于损失厌恶心理，CEO薪酬相较参照基准得益越少，盈余管理程度越高。
前景理论指出个体在面对得益和损失时敏感程度不同，价值函数v（x|r） 在损失区域 （x<r） 比得益区域（x>r）更为陡峭，如图1所示。表明在损失厌恶心理和社会公平偏好的作用下，相较于得益，行为人往往对损失更为敏感。进一步，将契约参照点植入到价值函数中，描绘CEO总收益效用函数为u（y|r）。其中，y表示CEO总收入，令y=s+e，s为CEO正式契约收入，此激励制度事先制定;e则代表CEO通过操纵盈余获得额外隐性收益;r表示潜在的契约参照点。由此，CEO总收益效用函数可改写为：u=U（s， e，r）。而CEO的盈余管理动机（e）又受正式契约激励强度（s）与契约参照点（r）的参照效应所影响，故U（e）=V（e， s|r）。由此，CEO收益总效用水平u=U（s，e，r）=V1（s） +V2（e）=V1（s，r）+V2（e，s|r），如图2所示。
此外，图2显示，契约效用函数V1（s， r）在损失区域（x<r）比得益区域（x>r）更为陡峭，假设V1'>0，x=r为契约参照效应的拐点特征，则处于损失区域的CEO对契约参照效应更为敏感，即V1'（x<r）大于V1'（x>r）。而CEO契约中的基础薪酬部分V1（s， r）为不变值，此时，CEO在损失厌恶心理作用下具备更为强烈的动机通过操作盈余V2（e，s|r）来抹平其参照损失，保证总收益效用值U（s， p，r）处于较高得益水平。在图2中表现为V1与V2的开口大小在损失区域（x<r，a线）远远大于得益区域（x>r，b线），意味着CEO契约激励所得相较参照水平差距越大，其通过操作盈余增加收益的边际效用越大。由此，本文提出如下假设：
H2：相较于得益区域，契约参照效应下处于损失区域的CEO盈余管理程度更高。
激励视域下，管理者职位晋升、在职消费等隐性激励是除正式契约激励外另一缓解代理问题的有效方式。从激励角度来看，采用综合评价模式（职位晋升）是比单纯业绩评价（薪酬契约）更为高效的激励方式，而且晋升激励有效弥补了信息不对称情境下契约激励的缺陷[11]。徐细雄和谭谨[12]指出晋升激励与正式契约激励在我国企业管理者之间存在着明显的替代效应，业已成为当前企业所采取的主要隐性激励方式之一。从声誉的角度来看，王曾等[4]研究发现晋升预期较高的企业管理者为保证良好的晋升空间会努力维持良好声誉，对自身行为充分约束有意减少机会主义行为。步丹璐等[13]进一步指出，晋升预期较高的企业CEO有动机主动领取低薪酬，尤其國企管理者，意图迎合“限薪令”“注重社会公平”等指导思想以保证晋升空间。可以看出，盈余管理作为CEO契约参照效应下因显性激励不足而致使的消极行为反应，不论是激励视角还是声誉视角，理论上CEO晋升激励这一隐性补偿皆可有效缓解二者关系。由此，本文提出如下假设：
H3：晋升预期有效缓解了CEO契约参照效应下由损失厌恶心理驱使的盈余管理行为。
三、研究设计
（一）样本选取和数据来源
本文同时采用现金薪酬和权益薪酬刻画CEO契约，源于2010年以前采取股权激励形式的公司较少，故选取2010—2017年间我国A股上市公司为研究样本，剔除ST、*ST公司、金融和保险业以及相关财务数据缺失的样本后，共得到14 150个样本观测值。其中，CEO晋升预期中前任CEO的晋升数据通过手工搜集整理，以国泰安数据库中CEO变更的数据为基点，结合新浪财经、上市公司年报以及百度搜索等方法手工确定，除此之外，其余相关数据均来源于CSMAR数据库。本文为排除极端值影响，在上下1%分位对连续变量进行缩尾处理。此外，考虑到CEO薪酬契约与盈余管理行为之间可能存在的互为因果关系，且盈余管理是CEO参照激励不足而致使的消极行为反应，具有一定的滞后性，故将CEO薪酬做滞后一期处理。
（二）变量设计
三级标题1.被解释变量：盈余管理，同时采用应计盈余管理和真实盈余管理进行测度
（1）应计盈余（DA），以修正的Jones模型估算可操纵性应计利润（DA），由总应计利润（TA）减去非操控性应计利润（NDA）而来，具体模型如下：
TAAt-1=α0+α11At-1+α2ΔREVt-ΔRECtAt-1+
α3PPEtAt-1+ε（1）
NDAtAt-1=α0+α11At-1+α2ΔREVt-ΔRECtAt-1+
α3PPEtAt-1（2）
DAt=TAAt-1-NDAtAt-1（3）
其中NDAt代表第t年非操控性应计利润;TAt代表第t年的总应计利润;At-1代表第t-1年年末总资产;ΔREVt代表公司当期销售收入的变化额;ΔRECt代表公司当期应收账款净额的变化额;PPEt代表第t年年末固定资产原值。
（2）真实盈余管理（RM）。参照Roychowdhury[14]的研究方法，从销售操控、生产操控和酌量性费用操控三方面测度企业真实盈余管理程度。具体而言，对模型（4）（5）（6）分行业、分年度回归，以回归残差确定与销售操控、生产操控和费用操控相对应的异常经营活动现金流AbCFO，异常产品成本AbProd和异常酌量性费用AbDisx。
CFOtAt-1=β0+β11At-1+β2REVtAt-1+β3ΔREVtAt-1+ε（4）
ProdtAt-1=β0+β11At-1+β2REVtAt-1+β3ΔREVtAt-1+
β4ΔREVt-1At-1+ε（5）
DisxtAt-1=β0+β11At-1+β2ΔREVt-1At-1+ε（6）
RMt=AbProdt-AbCFOt-AbDisxt（7）
上述模型中，CFO是公司的经营现金流，A为公司总资产，REV为公司主营业务收入，ΔREV代表公司主营业务收入变化额，Prodt是销售成本与存货变动额之和，Disxt是研发费用、销售费用及管理费用之和。最后，通过模型（7）估算出企业真实盈余管理程度。
三级标题2.解释变量
CEO契约参照效应（Reference），参考白智奇等[15]，从垂直和水平两个维度度量契约参照点：垂直参照效应（VRP）为CEO薪酬与除CEO之外的其他高管薪酬的均值的比值;水平參照点（LRP）是CEO薪酬与当年度同地区同行业CEO薪酬均值之间的比值。
三级标题3.调节变量
晋升预期（Prom），从以下三个方面量化晋升预期：①年龄：曹伟等[5]指出我国企业高管存在着“59岁现象”，CEO达到59岁后晋升空间缩小，对薪酬的期望值增大，因此以59岁为临界点，当CEO年龄小于等于59岁时，取值为1，否则取为0;②学历：杨瑞龙等[16]的研究表明，具有博士学位的国企高管更可能得到政治晋升机会，CEO具有博士学位取值为1，否则取为0;③前任CEO的晋升情况：陈艳等[17]指出如前任高管晋升更高职位则意味着现任高管有较高的晋升预期，故当前任高管晋升时，取值为1，否则取为0。最后将上述三个变量的值求和即为晋升预期（Prom）。
其余变量设置如表1所示：
（三）模型构建
构建模型（8）检验薪酬契约参照效应与盈余管理之间的相关关系，模型（9）考察晋升预期对契约参照效应和盈余管理的调节作用：
DAt（RMt）i，t=α0+α1Referencei，t-1+α2Sizei，t+α3Agei，t+α4Levi，t+α5Growthi，t+α6Auditt-1+
α7Bigi，t+α8lnboardi，t+α9Inddiri，t+
α10Dualityi，t+ηYear+λInd+ε（8）
DAt（RMt）i，t=β0+β1Referencei，t-1+
β2Referancei，t-1×Promi，t-1+β3Promi，t-1+β4Sizei，t+
β5Agei，t+β6Levi，t+β7Growthi，t+β8Auditt-1+
β9Bigi，t+β10lnboardi，t+β11Inddiri，t+β12Dualityi，t+
ηYear+λInd+ε（9）
四、实证分析
（一）描述性统计
表2列示了主要变量的描述性统计结果。操纵性应计盈余管理（DA）的均值和标准差均小于真实盈余管理（RM），说明上市公司操纵真实盈余管理的程度幅度均较大。DA中位数为负表示大部分公司倾向于调低应计盈余管理;RM中位数为正则反映了公司调增真实盈余管理倾向。垂直参照点（VRP）的均值为2.297，说明上市公司CEO薪酬平均值为其他高管薪酬均值的2.297倍;水平参照点（LRP）的均值为0.998，表明上市公司CEO薪酬的均值接近同地区同行业的平均薪酬，但从25%分位和中位值来看，存在一半以上的上市公司CEO薪酬在水平均值以下。晋升预期（Prom）的均值为1.108，25分位数、50分位数和75分位数均为1，经统计同时满足低于59岁，具备博士学历且前任高管晋升的仅有69人。其余变量分布与现有文献基本一致。
（二）回归分析
表3 为模型（8）的回归结果。可以看出，垂直参照点（VRP）与应计盈余管理（DA）和真实盈余管理（RM）的回归结果均在1%的水平上显著，相关系数分别为-0.029和-0.008;水平参照点（LRP）与应计盈余管理和真实盈余管理的回归结果分别在5%和1%水平上显著，相关系数为-0.02和-0.046，本文假设1得到了验证。
表4报告了“得益-损失”价值函数作用下CEO契约参照效应与盈余管理之间的作用关系。结果显示，垂直参照点与应计盈余管理的回归结果仅在损失区域显著为负，与真实盈余管理虽皆
在1%的水平显著为负，但损失区域回归系数-0.027的绝对值明显大于得益区域-0.012的绝对值，且SUEST组间系数差异检验均显著通过，不难看出，CEO薪酬契约垂直参照效应对于盈余管理的影响在损失区域更大。水平参照点在得益损失区域与盈余管理的关系和垂直参照效应下的分布态势相一致，且同样通过SUEST组间系数差异检验。综上，CEO契约参照效应对盈余管理的影响作用在损失区域更为敏感，验证了本文假设2。
模型（9）的回归结果如表5所示。垂直参照效应方面，契约参照与晋升预期的交乘项不论是应计盈余管理还是真实盈余管理都在10%的水平上显著为正，与垂直参照点符号相反，说明其有效调节了契约参照与盈余管理的负相关关系。同样，在水平参照方面，晋升激励也发挥着一致的调节作用，意味着晋升预期此种隐性补偿激励方式有效地缓解因薪酬参照激励不足而导致的盈余管理行为，本文假设3得到了验证。
（三）稳健性检验
第一，依据白智奇等[15]构建的我国上市企业高管薪酬契约参照点三维分析框架，除本文主检验部分所使用的垂直参照和水平参照两个维度外，企业高管还存在着自我比较动机，即高管会以自己的历史薪酬作为现状参照。由此，以CEO当年度薪酬与上一年度薪酬之比值刻画现状参照（PRP），并作为CEO契约参照效应的另一维度对模型（8）和模型（9）重新回归检验。表6列示了重新回归后CEO现状参照与盈余管理的作用关系，以及晋升预期对二者关系的调节效应。表7为“得益-损失”价值函数下CEO现状参照效应与盈余管理的回归结果。上述回归结果均与前文保持一致，研究结论依然稳健。
第二，参考徐细雄和谭谨[12]的研究，首先根据垂直参照点和水平参照点的均值设置CEO契约参照效应的虚拟变量（Reference），分别为DVRP和DLRP，然后引入其与CEO薪酬自然对数
（lns）的交乘项，构建模型（10）检验CEO薪酬参照点效应与盈余管理之间的相关关系。回归结果如表8所示，研究结论不变。
DAt（RMt）i，t=β0+β1lnsi，t-1+β2lnsi，t-1×
Referancei，t-1+β3Promi，t-1+β4Sizei，t+β5Agei，t+
β6Levi，t+β7Growthi，t+β8Auditt-1+β9Bigi，t+
β10lnboardi，t+β11Inddiri，t+β12Dualityi，t+
ηYear+λInd+ε（10）
五、研究结论
本文基于薪酬契约参照点理论，从垂直参照和水平参照两个维度实证检验了CEO契约参照效应对盈余管理的影响，并考察了“得益-损失”价值函数对二者的敏感性差异，以及隐性激励机
制晋升预期对CEO契约参照效应下盈余管理行为
的缓解作用。研究结果表明：①CEO在衡量自身激励强度时会潜在地以内部高管和外部CEO薪酬作为契约参考基准，契约参照点效应下，当CEO契
约激励强度相较于参照基准的得益值低于自身期望，出于损失厌恶心理，CEO便有动机寻求薪酬激励的替代性补偿，通过盈余管理的方式操作公司业绩进而获得更高的报酬;②“得益-损失”价值函数作用下，不论是垂直参照维度还是水平参照维度，参照激励处于损失区域的CEO尋求隐性补偿的动机更强，此时盈余管理动机对契约参照效应更为敏感;③晋升预期作为薪酬契约激励的替代机制，能够缓释CEO 因参照激励不足而产生的自我利益被侵蚀的消极心理感知，继而有效缓解CEO契约参照效应下由损失厌恶心理驱使的盈余管理行为。本文研究在理论上丰富并补充了相对成熟的委托代理分析框架，对契约理论的行为研究进展及其在公司治理论题下的应用做出了边际贡献;实践上，参照效应的引入不仅为上市企业制定和完善高
管薪酬结构提供了借鉴依据，也为监管层理解业绩操纵的内在成因提供了理论支撑和经验依据，有利于修正原有制度人性化的缺失。
[参考文献]
参考文献内容
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CEO Contractual Reference Effects， Promotion Expectations
and Earnings Management
Bai Zhiqi1，Xing Wanying2，Wang Xi2
（1.Shanghai Stock Exchange， Shanghai 200120， China;
2.Dongbei University of Finance and Economics， Dalian 116025， China）
Key words： contractual reference effects; promotion expectations; earnings management; vertical reference effects; horizontal reference effects
責任编辑（责任编辑：李 萌）
作者：白智奇 邢婉莹 王晰
辉县市公费医疗医院 护士等级晋升制度
根据我院护士等级分级标准(N0—N4)，现拟定我院不同等级护士晋级制度，以进一步规范我院护士分级管理制度。
一、晋级原则
护理部成立等级晋升考核小组，各等级护士由考核小组进行考核，原则上每年3月份进行晋级考核。符合基本条件的护士提前填报《护士等级申请表》，由考核小组考核合格后报护理部审核方可晋级。
二、晋级标准
(一) 晋升N1级护士
1、符合基本任职条件：已取得执业注册证书工作两年以上的护士及取得护师资格工作1-3年的护理人员.
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作，不独立进行本岗位职责范围之外的护理工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。
3、参加培训考核达标：在规定的时间内完成护理部及科室的岗前培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达80%，护士月考核成绩合格率≥80% 。
4、一年内请假累计少于30天。(产假除外)
5、一年内没有责任投诉。
(二)晋升N2级护士
1
1、符合基本条件：取得护师资格工作3年以上的护理人员
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。
3、参加培训考核达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达80%，护士考核成绩合格率≥90%。
4、在晋升年度请假累计少于30天(产假除外)。
5、任N1级护士期间没有责任投诉。
(三)晋升N3级护士
1、符合基本任职条件：取得主管护师资格且聘任的护理人员及取得护师资格10年以上的护理人员。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达90%，护士考核成绩合格率100% 。
4、参与科室护理质控活动。
5、进行临床带教，反馈合格。
6、在晋升年度请假累计少于30天(产假除外)。
7、任N2级护士职期间无责任投诉。
2
(四)晋升N4级护士
1、符合基本条件：即取得副主任护师资格证书，
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助工作人员完成本科室及医院工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部门的各项培训和教育，并通过规定的考核。护理部培训率达100%，科室培训率达100%。
4、参加科室质控，做好临床带教，指导下级护士完成临床护理实践。
5、能独立组织本科室护理查房、护理疑难病例的讨论。
6、能进行专科的护理会诊。
7、任N3级护士职期间无责任投诉。
8、在晋升年度请假累计少于30天(产假除外)。
三、各级护士工作年限以在本院从事临床护理工作年限为准。符合条件的护理人员可参加每年护理部组织的护士晋升考试。护理部对各等级护士实行动态考核，对N
1、N2级护士每年进行考核，对N
3、N4级护士每两年进行考核，考核不合格者将给予降级使用。
四、护士进行分等管理，每等经规范化培训后考核特别优秀的护士提前进入上一等级的培养，达不到晋级的护士继续进行本等级的培养。对于在任职期间有一次责任投诉者，延迟晋升一年。
3 辉县市公费医疗医院
护士等级考核小组
组长
成员 徐淑敏吴凤芸
郭亚楠
郑宇洁封全梅 牛海燕 张云芳 李 丹
张 颖路丹凤
护士得先进护师 护师进主管护师 主管进副高!
大专必须是全日制的
护士最快得10年以后才可以进到副高
1、申报评审副主任医(药、护、技)师、副主任中医师任职资格者，需具备下列条件之一： (1)取得博士学位，担任主治(管)医(药、护、技)师、主治中医师专业技术职务2年以上;
(2)研究生毕业并取得硕士学位，担任主治(管)医(药、护、技)师、主治中医师专业技术职务4年以上;
(3)大学本科毕业，担任主治(管)医(药、护、技)师、主治中医师专业技术职务5年以上;
(4)在乡镇卫生院工作的卫生技术人员，中专毕业后在乡镇卫生院从事卫生专业工作20年以上，担任主治(管)医师、主治中医师专业技术职务8年以上;大学专科毕业后在乡镇卫生院从事卫生专业工作15年以上，担任主治(管)医师、主治中医师专业技术职务6年以上，可申报副主任(中)医师。
(5)在县(不含省辖市所属的区)医疗卫生单位工作的卫生技术人员，全日制普通高等院校大学专科毕业后在县以下医疗卫生单位连续从事卫生专业工作20年以上，担任主治(管)医(药、技)师、主治中医师专业技术职务6年以上，可申报副主任医(药、技)师、副主任中医师。
3、护理专业中专毕业后取得护理专业大学专科学历两年以上，且中专毕业后连续从事护理工作20年以上的技术骨干，担任主管护师专业技术职务6年以上;或护理专业中专毕业后连续从事护理工作25年以上的技术骨干，担任主管护师、副主任护师专业技术职务5年以上，所在医院符合床位和设岗要求的，可分别申报副主任护师、主任护师。
护士层级晋升实施方案
根据我院护士现行分层基本框架(N0—N4)，现拟定我院不同层级护士晋升相关规定，以进一步规范我院护士分级管理制度。
一、晋级原则
护理部成立层级晋升考核小组，各层级护士由考核小组进行考核，原则上每年11月份进行晋级考核。符合基本条件的护士提前填报《护士能级申请表》，由考核小组考核合格后报护理部审核、分管院长审批后，方可晋级。
二、晋级标准
(一) 晋升N1级护士
1、符合基本任职条件：即取得护士执业资格证。在本院从事临床护理工作≥1年。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作，不独立进行本岗位职责范围之外的护理工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥65分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的岗前培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达100%。
4、3个月临床实践培训期满考核合格。
5、工作一年内各项考核合格。
7、一年内请假累计少于30天。
8、一年内没有责任投诉。
(二)晋升N2级护士
1、符合基本条件：即取得护师资格证书，且在本院从事临床护理工作≥5年的护士或在本院从事临床护理工作≥3年的全日制本科毕业生。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥70分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达100%，参加科室培训到会率达95%。
4、担任N1级护士期间各类考试考核合格。
5、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。
6、任N1级护士期间没有责任投诉。
(三)晋升N3级护士
1、符合基本任职条件：即取得主管护师资格证书，且在本院从事临床护理工作≥7年的护士。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助其他护士及工作人员完成本科室工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥75分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部及科室的培训和教育，并通过规定的考核。参加护理部培训到会率达80%，参加科室培训到会率达90%。
4、担任N2级护士期间各类考试考核合格。
5、在担任N2级护理期间能独立完成本科室护理讲座、护理课件的制作每年至少1次。
6、参与科室护理质控活动。
7、进行临床带教，护生反馈合格。
8、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。
9、任N2级护士职期间无责任投诉。
10、通过护理部组织的晋升考核。
(四)晋升N4级护士
1、符合基本条件：即取得副主任护师资格证书，或有院外本专科进修≥3个月的学习经历并取得院外培训的专科护士证书后从事本专科护理工作的主管护师。
2、工作态度及能力：认真履行本岗位工作职责，积极协助工作人员完成本科室及医院工作。工作能力、工作表现、专业态度、沟通协调能力、处理突发事件的能力等综合能力考评合格(参照护士360考核表，考核平均分数≥80分)。
3、参加培训率达标：在规定的时间内完成护理部门的各项培训和教育，并通过规定的考核。护理部培训率达80%，科室培训率达90%。
4、参加科室质控，做好临床带教，指导下级护士完成临床护理实践。
5、能独立组织本科室护理查房、护理疑难病例的讨论。
6、能进行专科的护理会诊。
7、任N3级护士职期间无责任投诉。
8、在晋升请假累计少于30天(产假除外)。
9、通过护理部组织的晋升考核。
三、各级护士工作年限以在本院从事临床护理工作年限为准。符合条件的护理人员可参加每年护理部组织的护士晋升考试。护理部对各层级护士实行动态考核，对N
1、N2级护士每年进行考核，对N
3、N4级护士每两年进行考核，考核不合格者将给予降级使用。
四、护士进行分层管理，每层经规范化培训后考核特别优秀的护士提前进入上一层级的培养，达不到晋级的护士继续进行本层级的培养。对于在任职期间有一次责任投诉者，延迟晋升一年。
医院护士的晋升关系到公务员自身的发展，以下是小编搜索整理一篇晋升三级护士述职报告，一起来看看吧!
晋升三级护士述职报告一
春秋轮回，光阴如梭，回首自己4年来在护理岗位上度过的日日夜夜，所做的点点滴滴感慨万千……这些年使我深深地体会到：护理工作在苦和累中描绘高尚、铸造辉煌。当我看见那些患者把生命托付给我的无助的眼神，当我看到自己用百倍的努力把一个生命垂危的患者从死亡线上拉回到生命的春天时，面对那些失而复得的生命，那些来之不易的欢笑，我就会感到欣慰，我就会感到无憾，我更会感到无悔。“天使”是传说中神仙的使者，是幸福和温暖的象征。我们的职业被誉为“白衣天使”，是人们对护士形象美和内在美的深情赞誉。一袭飘然白衣，是一颗纯洁的心灵;一顶别致的燕尾帽，是一项守护生命的重任。无数个阳光灿烂的早晨，我们倾听治疗碗盘的协奏曲;无数个不眠不休的夜晚，我们感受生存和死亡的交响乐章。
我们的工作不惊天动地，但是我们是春天的滴滴细雨，让生命的原野再现新绿;似深秋的一片红叶悄然飘落，天使的青春已融为患者康复的笑靥;寒冬一枝枝腊梅，阵阵幽香带给人生的希冀。我们将会继续与病人的生命同行，让病人因我们的护理而减少痛苦，因我们的健康指导而有所收获，因我们的安慰而树立信心。
在骨科，非常感谢科护士长对我的循循教导，充分让我感受到临床工作与人交往的重要性，沟通的技巧并非与生俱来的，而是人文知识的丰富及临床经验积累的结果。让我渐渐明白“我们的工作不是职业，而是事业”，使我在今后工作中不管遇到什么问题，都能保持着一份积极向上的心。
骨科是一个非常团结的科室团队，不仅体现在同事间亲如一家，对病人的关怀胜似亲人。护士长非常重视对病人的心理护理、健康教育、规范化服务，密切护患关系，增加病人对护理工作的满意率，这对护士的知识结构和综合能力是一个考验和锻炼的机会，提升护士在病人康复过程中所起的作用，增强护士的自我价值感和学习知识的积极性。“我们骨科每个人的分工不同，但目的都是为了骨科这个家的发展，让病人更好更快的康复，提高他们的生活质量，维护社会的和谐与发展。
今天，面对又一轮全新的医疗护理改革，需要我们每一个医务工作者保持良好的精神状态，展示崭新的精神面貌，需要我们每一位医务工作者发扬以院为家的高尚情怀，需要我们每一位医务工作者紧跟时代勇于创新。
我们医务人员肩负救死扶伤的重任，承载着国家、社会、人民的重托，悬壶济世。因此我作为一名医务工作者我感到无比的光荣，这将永远鼓励着我在这条路上无怨无悔地走下去，以院为家是我一生无悔的选择。
让我们用勤劳的双手去装扮医院，把追求的信念放在医院，把满腔的激情奉献给医院，把爱心播撒到每一位患者的心里。
晋升三级护士述职报告二
尊敬的各位评审老师，您们辛苦了!
本人名蒋霏霏，女，39岁，现为湘潭市第五人民医院精神科五病区护士长，从事临床护理管理工作。1992年毕业于湘潭卫校，通过努力获得大专、本科文凭。xx年5月获主管护师资格。现将本人任职以来工作情况述职如下： 在政治思想方面，认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，谨记习书记厉行节约、规范工作作风的教导。全心全意为人民服务，爱岗敬业，诚实守信，任劳任怨，多次获得领导及上级部门的嘉奖。 在业务工作上，勤学好问，精益求精，得到各级领导的充分肯定。xx年通过竞聘走上护士长岗位至今，先后担任精神科病区、老年病区护士长。工作以身作则，带领科员坚持学习业务知识，不断提高技能水平;掌握法律法规，积极推广和应用优质护理;真正做到了以病人为中心，以质量为核心的服务宗旨。担任老年科护士长期间，完善和制定了科室护理人员岗位工作职责与流程、考核标准;建立和强化了压疮、跌倒、坠床、噎食等风险评估及防范制度;加强对护理技术人员的培训和指导，制作幻灯片等课件讲课，提高护理服务水平。使老年科的护理工作迈上了一个新的台阶，连续3年没有发生重大安全事故;得到病友、家属、同事及
领导的一致好评，取得良好社会效益，xx年被评为优秀工作者。xx年3月调入精神科担任五病区护士长，针对科室的特色和人员结构，对排班、劳动记律、工作质量标准、安全管理等多个环节进行了整改;病区环境及工作人员素质、护理质量整体提升，获得领导的肯定。
作为一名护理工作者，我深知自己肩上责任的重大，“如履薄冰，如临深渊”的信条一直高悬于头顶。为了做好护士长工作，首先身先士卒，严于律己，严格落实核心制度和护理技术操作规范要求，依法依规执行护理服务。每天坚持深入查房，对新病人、危重病人重点查视，做到心中有数，指导护理重点和方法;抢救病人、危急情况紧急赶到现场指导处理;定期检查环节质量，督促完成各项工作;发现问题，及时整改;每月定期召开护理质量反馈讲评会，针对突出的薄弱环节和缺陷进行重点跟踪和监控，保证护理质量的持续改进。第二，加强护理队伍的自身建设，积极引进和学习新技术新知识;结合精神科护理的特点，对新进人员认真执行岗前培训和安全教育、法律法规教育。对科员严格要求，定期进行考试考核，言传身教提高技能和服务水平;大大提高了护理队伍的整体素质，圆满的完成了科室护理临床、科研、教学工作任务。第三，深入领会“优质护理”的内涵并落实于护理工作的每个环节。带领科室护理人员认真执行基础护理，全面实行护理责任制;加强安全管理和培训，提高风险意识和应急处理能力;了解和掌握病友的合理需求，积极改进护理流程，一切
以病人为中心，保证病友的安全。体会病友的疾苦，制定便民措施，推行贴心护理服务;并通过满意度调查、病友座谈会等形式广泛听取意见，集思广益，以优质的护理服务赢得病友与社会的满意;取得了突出的成绩。第四，在工作中不断总结经验和反省教训;思考和改进护理技术与管理方法，刻苦钻研专业知识;积极更新和传授护理技术，做好护理队伍的”传、帮、带”。
在当下这个社会中，我们使用报告的情况越来越多，报告成为了一种新兴产业。一听到写报告马上头昏脑涨?以下是小编整理的护士职务晋升述职报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
始终在思想上、行动上与党中央保持一致。热爱本职工作，遵守职业道德，从不以权谋*，多次受到患者表扬。身为科室党支部成员，能带头执行上级党组织的决议，积极配合科主任、支部书记的工作，广泛团结同志，注重做好护士班的经常性思想工作。
加强病区管理和技术创新。作为一名护士长，我注重从严要求自己，处处以身作则，在护理工作中做到了严格、细致、规范。严格护理操作规范，落实护理工作“三查七对”制度，在工作中一丝不苟，坚持节假日查房和夜查房制度，各项护理指标经专家检查均达标，任期内未发生任何医疗事故和明显差错。在此基础上，我注重提高业务水平和科研创新能力。认真阅读各类护理杂志及有关业务书籍，对科室的`急救药品、急救器材做到了如指掌，定期检查，及时补充，及时维修，确保能满足临床所需;对本科室各种护理仪器能正确掌握、熟练操作;对难度较大的护理工作，能亲自操作或指导护士进行。认真做好带教工作，提高授课能力和科研水平，在干好工作的同时，为第二军医大学实习生授课20余学时，亲自带教实习进修的护士，对她们进行细心指导。同时，我结合工作实践，认真总结经验，积极撰写论文，先后发表学术论文8篇，在学术会议上交流文章4篇。
任现职以来，尽管取得了一些成绩，但也存在一些不足。一是在科室规范化管理上有时还不细致、不大胆;二是在日常护理工作中创新能力还不够强;三是钻研新技术、新业务的能力还不够强。在今后的工作中，我将积极推行人性化服务，营造舒适、温馨的服务环境;立足医院、科室实际，瞄准国际、国内医学前沿，学习现代医院护理管理知识，了解最新护理技术发展动态，不断提高护理技能和操作水平。
以上报告，请各位领导，各位评委、同志们批评指正。
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《护士晋升工作总结范文》的内容，具体内容：工作总结写得好有利于护士晋升申请者在今后更好地开展工作。下面是我整理的，以供大家阅读。(一)尊敬的各位领导，各位同仁大家好：感谢各位院领导打照了这个公平竞争的平...
工作总结写得好有利于护士晋升申请者在今后更好地开展工作。下面是我整理的，以供大家阅读。
(一)
尊敬的各位领导，各位同仁大家好：
感谢各位院领导打照了这个公平竞争的平台，也感谢领导们一如既往的支持和帮助，让我有勇气站在这竞聘的讲台上，这将是我跨越人生历程的又一个崭新的目标。
竞聘护士长，我认为自己具有以下的优势：连续七年的临床护理工作让我在业务技术上成长并成熟，十年管理岗位的历练，尤其是近三年民营医院全科护士长工作的经历，让我对于各种专科疾病的护理技术又有了明显的提高与发展，并积累了较多的护理管理与应对突发事件的经验，这将是我今后做好护士长工作最有力的支撑。
如果能够竞聘为护士长，我要做好以下几方面的工作：
一、做一个有效的管理者
在护理部的统一安排部署下，结合科室的实际，有计划的开展工作，合理安排自己的时间，即重业务，又不轻管理，并经常审视自己的工作效率。
作为一名管理者，即要懂得放权，又要兼顾指导，用护士之所长，多鼓励沟通，少批评和指手画脚，使科室同事形成团结协助的氛围，充分发挥科室的团队效能。
二、做一个有威信的管理者
突出的业务能力是护士长树立威信的基础，在今后的工作中，我将坚持不懈的学习业务知识，不断掌握新知识，新技术，努力做到以技服人。在日常工作中，严格自律，要求护士做到的自己首先要做到。当遇到突发事件时，敢于挺身而出，冷静分析，沉着处理。在工作中时刻注意调整自己的心态，以积极向上的态度面对工作。并及时有效的解决护士思想上，工作上的难题，使科室形成积极、乐观、主动的工作氛围。
三、做一个善于沟通的管理者
要求自身并带动科护士加强人文素质的学习及培养，不断提高沟通的技巧，从患者的需求出发，进行个性化服务，诚恳的倾听患者的意见和批评，努力构建和谐的护患关系。同时加强与医生的沟通与交流，多商量，多协作。密切配合医生做好临床诊疗工作。
上述是我竞聘护士长后粗略的工作设想，而具体的证明将在未来的每一个日子展开，请各位领导给我这个证明的机会。谢谢!
(二)
20XX 年，神经外科在医院领导和护理部的关心与支持下，全科护士遵循医院所倡导的"微笑服务，感动服务"为主题的服务宗旨，围绕年初制定的护理管理目标和工作计划，开展各项护理工作，严抓各项计划的落实，半年内各项工作指标基本达到了目标要求，现将 2013 神经外科护理工
作总结如下：
一、落实"一科一专"培训计划，注重护理人才培养，护理人员素质普遍有所提高。
1、对各级护理人员按"一科一专"培训计划进行规范化培训，强化各级护士的培训，月考评、季度考评均达到质量要求。
2、每周早交班进行提问，内容为基础理论知识、院内感染知识和专科知识，以促进大家共同学习和进步。
3、进一步完善并反复强化学习护理文书和压疮评估，并运用于实际工作中，对每一个存在压疮风险的病人进行评估，总结经验教训，使全科护士的临床护理能力有了明显提高。
4、每周组织全科护士开会学习医院的护理核心制度，参加医院组织的多项文化艺术活动，同时加强护理相关法律法规的学习。
5、有积极参加院里组织活动的，在排班上也给予了方便考虑，为科里赢得了多项荣誉。
6、强化了急救技术的训练，每个护士都能熟练掌握心肺脑复苏技术，并重点对吸痰、吸氧等常用的技术操作进行了培训，专科急救技术有了明显的提高。
7、加强护理人才的培养，为护理人才的成长创造有利条件，送本科护士到天坛这样专科性强的医院进行学习，把别的医院新的护理技术、新的管理理念带回来，有力的促进了科室各项工作的开展。
8、各级护理人员参加科内、医院组织的理论考试、院感知识考试、技术操作考核，参加率 100%，考核合格率 100%
二、以病人为中心，加强护患沟通，改善服务流程，服务质量明显提高
1、对一般轻症、择期手术的病人责任护士能热情接待病人，并把病人送至床边，主动向病人或者家属介绍病区环境，作息时间、规章制度及主治医师等，并了解病人入院后的心理状态与需求。
2、对急症、危重病人能迅速组织抢救，减轻病人痛苦，同时安慰病人及家属，减轻其恐惧心理。
3、在生活上为病人提供了各种便利条件，并广泛听取病人及陪护对护理服务的意见，对存在的问题查找原因，提出整改措施并及时进行整改。
三、完善各项护理规章制度及操作流程，加强护理风险管理，护理安全得到保证。
1、列举神经外科护理风险有特点的几个病例及相应的防护措施，组织全科护士进行了分析讨论学习。
2、每周护士会进行安全意识教育，查找工作中的不安全因素，提出整改措施，消除差错事故隐患，认真落实各项护理规章制度及操作流程，发挥科内小组长监督作用，定期和不定期检查各项护理制度的执行情况。
四、护理文书书写，力求做到准确、客观及连续。
护理文书即法律文书，是判定医疗纠纷的客观依据，书写过程中要认真斟酌，能客观、真实、准确、及时、完整的反映病人的病情变化，不断强化护理文书正规书写的重要意义，使每个护士能端正书写态度，同时加强监督检查力度，每班检查上一班记录有无纰漏，护理文书组组长定期带头查病例，护士长定期和不定期检查护理文书、临时医嘱的书写及签字情况，及时审查出院病历，发现问题及时纠正，每月进行护理文书质量分析，对
存在问题提出整改措施，并继续监控。
(三)
尊敬的医院领导、亲爱的同事们你们好!
我来到**卫生院工作已有 4 年了，在过去的一年里，我能够踏实工作，锐意进取，认真钻研工作方法，总结工作经验，立足本职岗位，同时也充分认识到了自身的不足。说句实话，护士长这一职位带给我的压力还是比较大的，首先是因为我感觉作为一项工作的带头人，必须拥有过硬的本领，才能服众;第二是因为我感到自己在如何带领所有护理人员建强建好科室的方法点子还不够多。有句话说的好"路是人走出来的"，在院领导帮助下，我化压力为动力，一心投入到工作当中去，以高度的敬业精神回报组织对我的信任。下面，我就将本人今年以来的履职情况做如下表述，恳请大家对我的工作提出宝贵的意见和建议。
在科室的密切配合和支持下，我本着"以病人为中心"的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命精神，踏踏实实做好医疗护理工作，认认真真完成工作任务，积极主动地学习专业知识。在这些年的护理工作中，我的体会是"三分治疗，七分护理"，于是我越来越能够感觉出护理工作的重要性。在人的一生当中有谁会不需要护士的细致关心和悉心照顾呢?"护理工作是一门精细的艺术"。"护士要有一颗同情的心，要有一双愿意工作的手。"护士应该是会用她们的爱心，耐心，细心和责任心解除病人的病痛，用无私的奉献支撑起无力的生命，重新扬起生活的风帆，让痛苦的脸上重绽笑容，让一个个家庭都重现欢声笑语。在以后的工作中我会尽自己最大的努力，让更多的患者早日走出疾病的困扰。
当然在工作中仍有不足之处，如：专业素质还不高、整体护理的水平还不高、护理书写方面有差距、病房管理方面有待完善，个别病房有时存在秩序不规范、卫生不到位等现象。在今后的工作中我一定努力提高自己的护理水平，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的难处，端正工作态度，我希望通过自己的努力获得患者和家属广泛好评的同时，也得到各级领导的认可。
虽然护理工作是平凡而辛劳的，但可喜的是我们的努力得到了患者及其家属的称赞，得到了领导和同事的认可。我知道这只是一个起步，以后的路还很长，"路遥知马力"，我坚信只要通过不断的努力，把满腔的激情奉献给医院，把爱心播撒到每一位患者的心里，我就一定会把工作开展的更好。
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