全球化时代管理论文

[摘要]全球化进程不断加快，世界各国之间的竞争愈加密切，并逐渐转移到人才软实力竞争方面，这就对新时期我国的高等教育人才培养提出了更高的要求。但是结合实际情况来看，其中存在的问题十分突出。今天小编为大家推荐《全球化时代管理论文 (精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

全球化时代管理论文 篇1：

员工全球化时代企业管理沟通工作的对策研究

摘 要：全球化时代，企业的员工来自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。本文主要介绍了在经济全球化背景下，跨国公司对于全球员工管理的现状，存在的问题，以及解决的方法。

关键词：全球化;全球员工;跨文化管理;管理沟通

一、经济全球化的时代背景分析

20世纪90年代以来，人类进入了信息和知识经济时代。随着世界经济一体化的加快和全球化的到来，对外投资和跨国经营不断发展，直接推动了许多国际化企业的形成。这使得企业内部员工结构日趋复杂，所以对实行跨文化管理和沟通显得尤为重要。在经济全球化的背景下，我国坚持实施“走去去”战略，并在2001年成功加入世界贸易组织，进一步开拓了国际市场，推动了我国企业国际化。许多企业开始进行跨国投资跨国并购，这也使得对全球化员工的管理变得尤为重要。

跨国公司的管理人员要对不同地区的员工进行管理，必须要清楚自己所处的环境，才能更好的采取措施进行管理。主要是要注意以下几种环境：一是政治与法律环境。不同国家有着不同的政治制度和法律制度，并且这些制度在不断变化，全球化管理者必须充分认识理解不同国家的政治与法律环境差异。这主要包括国家政治体制，政治的稳定性，政府对外来经营者的态度，法律环境。二是经济与技术环境。全球化的管理人员必须结合当地的经济技术环境制定相应的管理体制和措施对公司员工进行沟通和管理。主要包括当地经济体制和经济政策，经济发展水平，人口分布情况，科技人员的素质数量等。三是文化环境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般带有强制性，而文化因素具有习惯性。管理人员要充分了解自己所处文化环境，才能更好进行管理工作。

二、管理沟通中存在的障碍

1.语言障碍

语言沟通障碍应该是最常见和严重的障碍了。一般来说，由于英语的普及和使用范围较广，跨国公司母公司越来越倾向于使用英语，母公司的语言选用也在一定程度上决定了子公司所使用的语言。但是语言本身具有复杂性，语言本身作为一种沟通工具，近年来已经成为全球化过程中不可忽视的问题。即使使用英语，但各个国家的因为也存在一定差异，再加上许多跨国管理人员语言沟通能力差，这导致了文字的表述和翻译成了一大问题。在语言沟通中，比较鲜明的差异和障碍体现在对话的合理的方式和沟通语境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在这两方面有明显差异。

2.文化障碍

文化差異也会影响管理沟通工作。众所周知，文化具有多样性，不同国家在文化上虽然有很多共同点，但是也有很大的差异性，这样差异性就是跨国公司进行经营活动所面临的困难。例如，在公布一个坏消息的邮件中，英国人往往比较直接，开门见山提出坏消息，并乐于讨论产生这个问题的原因，在结尾处表示道歉和遗憾。而亚洲的管理人员，在语言上则尤为含蓄模糊，有时甚至被认为是在逃避这个问题。这就是由于不同地区的文化差异性造成的。

3.价值观不同

不同地区的员工，他们从小所处的文化环境有所不同，导致了他们对世界的认知能力和世界观有较大的差异。例如，西方注重个人主义，东方注重集体主义;东方人注重稳定和谐，西方人追求变化;西方人往往不惧风险勇于挑战，东方人往往喜欢规避风险;西方人主张合理的利己主义，东方人则注重为他人服务……世界观决定方法论，这些价值观的不同导致了不同地区员工在处理同一事件中有不同的方法，这往往也会成为一种沟通障碍。

4.认识障碍

认识是指人们对现实的看法和认知，而这些看法和认知也会影响人们沟通和决策。例如，相对于亚洲和一些中东地区，西方管理人员往往比较尊重女性。到目前为止，仍然有些日本经理人把女性看做管理工作中的累赘。

5.非语言沟通不同

非语言沟通是指通过握手，轻吻，面部笑容，站立姿势，眼神交往手势等方式交流沟通。例如在美国人们有手势“O”表示可以，但在法国则表示零钱或者无用的东西，而在巴西则表示低级庸俗。由于非语言沟通方式的差异，也可能在不同员工沟通交流和管理工作中造成误会，从而影响管理沟通工作。

三、解决工作障碍的对策建议

1.尊重文化差异

最主要的就是要尊重文化差异。文化具有多样性，每个民族和国家的文化都有其特殊性。企业管理沟通工作工作中必须包容员工的这种文化差异，尊重其语言、文化、价值观念的不同。要充分认识到，文化差异的不同，并不一定就会是企业管理沟通工作中的障碍。当然，我们要辩证的看待这一问题，因为文化差异的存在会使企业充满活力和创新意识，对企业发展和管理提供不竭动力。

2.加强语言培训和学习

正是由于语言沟通障碍的存在，使得管理沟通工作难以很好进行。所以，对员工和管理人员的语言培训就变得尤为重要。为了使得管理人员和员工上下级和同级之间可以更好的交流，必须对他们(特别是管理人员)进行语言培训。提高起沟通技能和能力，才能客服管理沟通工作中的障碍，提高工作效率。

3.加强文化培训

要对公司的全体员工进行文化培训，使他们充分理解不同地区的文化差异，使其可以更快的融入不同地区的文化环境。这有利于加强员工和管理人员，员工之间的关系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差异，从而创造更和谐的公司氛围。

四、培养全球化的管理者

要对全球化员工进行管理工作，培养全球化的管理者相当重要。可以借用麦考尔提出的培养领导才能的模型，这个模型指出，除了被培养管理人员的自身素质，企业的战略和管理机制和最后想等到管理人员的才能都是很重要的关键要素。这个模型关键在于从目的出发，企业应该根据自身目的和企业发展要求的需要，决定需要什么样的全球管理者，然后反推回去，然后选拔满足要求的管理者进行全球化的培养，并针对他们缺乏的才能，尽可能提供好的环境和内部机制去配合，这样才能培养出适合企业的全球化管理者。

要在实践中，强化跨文化人力资源管理。一是招聘和选拔外国员工。为不同政治经济背景下工作的员工制定不同的薪酬制度和福利政策。为外派人员提供多种服务，例如提供后勤保障。二是参与国外战略经验规划设计，努力使得公司在国外的管理工作得以顺利实行，管理目标得以实现。并向管理层提供有关决策信息。三是分析当地的法律法规。例如劳工医疗保险规定，劳动合同条款。保证公司能严格遵守当地法律法规。四是分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平。五是研究当地文化价值观与规范。例如，所在地區员工的工作特征，对待奖励的态度，同时了解当地公司和政府以及利益相关群众的关系。

目前，跨国公司的几种人员配备方法也十分值得研究和注意。一是多元中心法。将每个子公司看成是一个独立的个体。给予它们一定的自主权，主要由当地人对分部实行全面的本土化管理，总部的管理人员也很少被派到国外分支机构工作。此方法主要有以下几个方面的优点：可以消除语言障碍，避免了外派人员及其家属人员对当地文化的适应问题，也可以减少文化培训课程的费用支出;可以使公司管理具有延展性;能为公司节省大量开支。二是全球中心法。跨国公司从世界范围看待经营，以能力作为公司招聘、选拔和晋升的主要条件，不管国际、语言和地区差异。这可以使得有才华的管理人员遍布公司的国内外。采取此种方法的原因如下：高管人员的跨国经历是其成功的重要因素;高管人员具备了较强的能力，可以随时从一个国家调配到另一个国家;管理人员具有非常开放的心态能适应不同职务。三是地区中心法。地区中心法反映了跨国公司的地区战略和组织结构。它采用局限性的手段雇佣大量管理人员。在特定的区域具有决定权，但也只是限定在这一区域内有效。

全球化进程的加速，跨国公司的兴起与普及，使得公司员工结构文化背景多元化的趋势加剧。在跨国公司的经营管理中，如果工作人员缺乏跨国、跨文化交流的技巧，文化差异的摩擦常常会导致管理者和员工、员工和员工之间的摩擦，这会严重影响工作效率，增大公司内耗。解决文化差异，对全球员工进行跨文化管理是跨国公司面临的巨大挑战。跨国公司必须把文化的敏感性和技巧性结合起来，并且运用在战略和组织结构中。

参考文献：

[1]马春光著.国际企业跨文化管理[M].对外经贸大学出版社，2004.

[2]陈晓萍.跨文化管理(第3版)[M].清华大学出版社，2016.

[3]韩承敏.跨文化人力资源开发与管理[M].东南大学出版社，2003.

作者：李龙雨

全球化时代管理论文 篇2：

全球化时代中国高等教育管理的困境与出路分析

[摘 要] 全球化进程不断加快，世界各国之间的竞争愈加密切，并逐渐转移到人才软实力竞争方面，这就对新时期我国的高等教育人才培养提出了更高的要求。但是结合实际情况来看，其中存在的问题十分突出。就全球化时代下中国高等教育管理中存在的问题进行分析，高等教育管理理念陈旧，管理模式和管理制度滞后，应该进一步确定以人为本的高等教育理念，构建自主灵活的高等教育管理体制，推动我国高等教育体制改革不断深化。

[关 键 词] 全球化时代;困境;中国高等教育管理;出路

在全球化背景下，世界各国之间的联系愈加密切，人才竞争逐渐成为主流，对高等教育提出了更高的要求。为了能够在激烈的竞争中占据更大优势，加强高等教育管理是必然选择。基于此，为了更好地应对全球化对我国高等教育发展带来的挑战，应该注重对管理理念、管理模式和管理制度的创新，把握时代发展机遇，迎接挑战，为高等教育管理谋求新的发展出路。由此，加强全球时代下中国高等教育管理研究，有助于把握时代发展机遇，谋求发展出路。

一、全球化时代中国高等教育管理的困境

(一)重物本轻人本的陈旧理念

在我国社会主义市场经济快速发展的背景下，市场机制不断完善，取得了较为可观的成效，可以更加合理有效地配置社会资源，提升市场竞争优势。尤其是在我国加入世界贸易组织后，市场化水平快速提升，高等教育事业同样朝着市场化方向改革，但是其中仍然存在着陈旧的理念，有待进一步创新和完善。在办学资源分配方面，更多的是以政府资金投入为主，自主办学能力较差。受到传统发展理念的束缚，我国高等教育在发展中未能遵循以人为本原则，高等教育发展方向偏离原本的目標。

(二)高等教育管理体制陈旧

高等教育管理体制改革不断深化的背景下，为了能够更充分地发挥自身优势，突出办学特色，提升办学竞争优势，需要对现有的高等教育管理体制进一步深化和完善。政府对高校管理的手段较为落后，管理体制中存在的问题愈加明显，逐渐成为制约我国高等教育管理工作开展的主要问题。尽管当前我国的高等教育管理形成了集中领导、分级管理模式，但是实际管理工作中仍然存在放权管理难的问题，省级政府管理权力过于集中，对地方高校管理较为严格，管理过于僵化，即便是高校招生办法、校长任免和机构设置方面仍然缺乏足够的自主性。这样将严重抑制高校的办学主动性，缺乏办学特色，趋同化现象愈加严重[1]。

(三)管理制度不完善

在全球化背景下，高等教育管理体制改革不断深化，面对全球文化的扩张和发展，需要高等教育管理制度相应地做出改变和创新。由于传统人治思想陈旧，即便是在依法治教方面做出了客观成效，但是，我国高等教育管理制度仍然过于陈旧，过于注重管理人员的权威性，习惯于根据管理者的喜好和意愿，有针对性开展管理工作，工作成效偏低。

二、全球化时代中国高等教育管理的出路

(一)坚持以人为本的高等教育管理理念

为了能够有效推动我国高等教育事业发展，提升高等教育管理成效，应该坚持以人为本理念，遵循一切为学生、学生即一切的办学理念。结合实际情况，建立满足学生个性化发展的课程体系，优化人才培养模式，调动学生参与的积极性，建立师生平等、教学自由的校园文化。同时，还要做好对教师待遇的考量，不断提升和完善自我，为后续教学工作提供保障[2]。

(二)建立自主灵活的高等教育管理体制

为了顺应全球化竞争要求，各级政府要转变职能，从直接调控管理发展为间接调控管理，优化管理手段，创新调控管理内容，优化教育机构设置。提升地方政府统筹管理能力，转变角色地位，持续推动高等教育管理体制改革和深化，优化教育资源配置，促使高校真正成为自主灵活的办学主体。

(三)建立刚柔并济的高等教育管理制度

高等教育管理工作开展中，为了有效提升高等教育管理成效，建立刚柔并济的管理制度是必然选择，只有这样才能将自主管理和学术管理的理念落实到实际工作中。同时，在制度内容上，变革现有权力分配结构，明确各级分工职责，建立学术保障、学科建设以及教育制度，以便为后续管理工作开展提供指导和支持[3]。

综上所述，在全球化背景下，中国高等教育管理面临着严峻的考验，管理制度、管理模式和管理理念均需要不同程度的创新和完善，以推动高等教育改革深化，提升人才软实力。

参考文献：

[1]郭卉.全球化时代的大学教育与管理：第六届中日高等教育论坛综述[J].高等教育研究，2013，16(11)：107-109.

[2]张俊超.全球化时代的高校人力资源管理：中国高等教育学会院校研究分会第四届国际学术研讨会暨2010年年会综述[J].高等教育研究，2010，11(8)：106-109.

[3]冯民生.中国高等师范美术教育的问题与发展：“全球化时代中国高等师范美术教育论坛”综述[J].美术，2015，12(12)：87.

作者：刘珏含

全球化时代管理论文 篇3：

全球化时代背景下的文化多样性管理实证研究

摘要：全球化时代，企业的员工来自多元化的文化背景，如何管理多元文化背景的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。文章试图从跨文化管理的视角，阐述跨文化沟通能力在全球文化多样性管理中的重要性，在跨文化管理沟通中文化多样性管理的关键因素(指标)，阐明在全球管理中对于文化多样性管理的理解，同时理解在全球管理功能中文化多样性管理的主要贡献。

关键词：卓越;跨文化;管理;多样性

21世纪人们正逐渐意识到文化多样性的事实，现代组织正通过一些方式来反映这一事实，包括雇员、顾客、股票持有者、和所有人以及全世界范围内的经理们，并且正被日益突出的全球贸易、旅游和大量人口迁移所推动，因此全球经理们所面临的挑战是如何驾驭创造性的人力资源以适应战略组织目标和任务的需要，文化多样性的成本和收益被清楚的阐明和讨论，得出的结论是文化多样性的收益远远的大于其成本。在本文中，试图阐述在文化多样性管理和在21世纪全球经济背景下的全球管理中的关键因素(指标)。

一、 全球化时代中的文化多样性管理概述

全球管理中的文化多样性管理包括创造和保持一个环境以鼓励个人去达到他的诛求组织目标全部潜力的过程(Jenner，1994;Thomas，1994)。另外文化多样性管理中的文化多样性管理主要包括培养特殊技能、创造政策

制定法规以使所有人都能从文化多样性背景中受益，这离开有效的跨文化沟通管理是不可行的。一般而言，沟通是一个组织有效运行的关键，就像Thayer (1990)说过的一样：“没有沟通，组织中的什么事情都不可能完成，组织中的任何事情都依赖于沟通”。

调查显示经理们每天大约花费70%～80%的时间在工作地点进行沟通(Harris & Vloran，1991;Putnis et al.，1996)，这包括写、说和听，事实上，所有的商业都归根于交易，很大程度上依赖于经理们如何更好的了解彼此，因此交流沟通加强了所有的经理职能，有效沟通对于在文化多样性工作地点保持和提高组织运行是必不可少的，不论在国内还是国际。

二、 文化多样性管理的实证研究

国家研究显示，大多数的国内和跨国公司显示出来的文化多样性是在澳大利亚主导下进行的，突显了管理沟通和文化多样性背景下管理的不同观点，经理们一致认为管理沟通能力包括跨文化交流，是所有经理职能有效运行的核心，比如计划、工作地点交流、招聘/晋升、就职、培训、监管、劳资关系、管理变革、顾客服务、财政管理和组织内的市场营销，然而跨文化沟通能力的不同观点是通过被调查的经理们表达出来的。

经理们对于跨文化沟通能力详细检验后发现很多观点：比如，对跨文化沟通中经理的能力认识有明显不同的观点;并且一般来讲，文化多样性的管理和他们如何完成11项经历职能的期望有关，虽然文化多样性只是组织研究的劳动力、工作地点和工作环境的一个显著特征核心价值观或大多数组织主流的道德文化反映出来的文化多样性没有什么价值。

总体上来讲，参加此次研究的澳大利亚经理们对于跨文化管理有一个有限的理解，就像Hofstede(1980，1991)观念上理解一样，在心理学理论中对于心里适应过程的短期停留着比如国际访问学者，就像Bocher(1981， 1982)，Brislin(1981，1993)，Harris和Moran(1979)，Lysgaard(1955)，Oberg(1960)，.Searle和Ward(1990)，Ward和Kennedy(1996)所发展的，就像Gudykunst(1983，1986)。这些经理们不熟悉跨文化交流能力中一些特殊知识的关键因素，以及这些知识如何被应用到文化多样性的工作环境中，经理们对于跨文化交流知识的明显差距可也用来说明经理们在组织中面临文化多样性是遇到的大量挑战，经理们如何表达如此挑战比如处理不同文化差异、文化困难、性别地位冲突以及宗教差异，一些经理们视雇员的不同文化背景为巨大挑战;另外一些经理通过观察到的因为到的标准集中在一个部门反应出来的问题来表达文化的固定模式。

三、 跨文化沟通能力的主要指标和模型

当澳大利亚国家管理的研究和现行的当代跨文化沟通能力这现存的文化相对比，一般来讲，在文化多样性的管理中，下面的关于跨文化沟通能力模式是概念上的。在表1跨文化沟通能力的新模型中，关键的指标已经从相关的国内研究发现中提升，另外每个指标趋向与国际文化相一致。当然，下列的一系列关键指标已经被发展到能够体现和突显跨文化沟通能力的显著指标，尤其是对于那些参与全球文化多样性管理的经理们。因此下面给出了一系列被调查者和参与此次国内研究的参与者精选和鉴别出来的关键指标，因此在澳大利亚組织环境下文化多样性管理有很强的适应性以及对于参与文化多样性的全球管理有一般的适应性。

四、 全球管理中文化多样性管理的模型以及跨文化管理的具体指标

最后，基于一系列文化管理和同时在澳大利亚进行的调查研究，本文已经合成了一个新的用于管理文化多样性的文化多样性管理模型(全球管理侧重于跨文化的广度和深度)。

当然，这个用于全球管理的文化多样性管理新模型包括了跨文化沟通能力的11项指标，用于11项经理职能，在表2中表现出来。

为了更好地介绍这些跨文化沟通能力和全球管理的最佳习惯的形式，以适应跨全球的经理人尤其是高层管理者的需要，有必要形成一个团体文化不仅是支持文化多样性，更重要的是去庆祝和重视文化多样性，像麦克莱思和马歇尔引用穆林斯所说：“公司文化是一个公司有效运行的重要特征”。文化多样性一旦融入组织成为组织核心价值观的必要部分，管理的职责就是教导劳动力意识到在系统性和一系列行为中跨文化方面的重要性。

管理职员们必须根据跨文化沟通能力模型中的关键因素，管理层职员需要进行培训来发展他们的跨文化沟通能力，管理政策和制度需要被改善以融合跨文化的各个方面。总的来说，文化多样性管理主要是关于创造和掌握一个公司文化，用系统的方式掌握基本的价值观和文化多样性劳动力组织工作方法的各个方面。

参考文献：

1. 鲍升华.论企业的跨文化管理.管理科学，2004，(1)：10-13.

2. 唐炎钊，陆玮.国外跨文化管理研究及启示.管理现代化，2005，(5)：25-26.

3. George Benston， Paul Ir- vine， Jim Rosenfeld， and Joseph F.Sinkey， JR.Bank Capital St- ructure， Regulatory Capital， and Securities Innovations.Journal of Money， Credit， and Banking，2003，(35)：301-322.

4. 陈剑平，徐伟军.跨文化沟通与管理浅析.经济论坛，2005，(13)：111-113.

5. Carl E.Walsh Accountability， Transparency， and Inflation Targeting.Journal of Money， Credit， and Banking，2003，(35)：829-849.

6. H.M.Hassan & Charles Hutchinson.Natural Resource and Environmental Information for Decision Making.A World Bank Publication， Washington D. C.， USA，1995.

作者简介：陈姝彤，中国人民大学农业与农村发展学院2011级博士生。

作者：陈姝彤