加强新进员工培训促进供电企业员工增值
摘要：加强新近员工的培训教育，对于增强员工工作的积极性以及提高其专业技术技能的操作水平有着显著的积极作用。对于新近员工的专业技能培训有必要制定详细专业的培训计划以实现培训工作的系统系和规范性。本文笔者便针对供电企业新进员工培训这一问题进行分析探究，旨在提高其培训效果，实现员工迅速增值。
关键词：新进员工培训供电企业员工增值
近年来，随着供电公司企业文化建设的不断推进和发展，对于员工的技能培训工作也越来越受到各供电企业广泛的重视。特别是针对于供电公司新近员工的培训工作对于帮助员工迅速进入工作角色，挖掘其潜在能力促进人才的技能作用得以有效发挥有着重要的实践意义[1]。
一、加强供电企业新进员工培训的意义
首先，加强供电企业新近员工的培训有利于激发员工的学习工作的兴趣，提高员工的专业技能。通过对新近员工的知识层次以及文化水平等方面的差异制定出相对于每一个个体所不同的培训计划以实现因材施教、因人培训的培养理念。對于新进员工的培训，针对其不同的工作职能以及专业分别展开加以培训。在提高了员工基本专业技能的同时有利于促进其学习尝试着独立钻研、独立思考的能力以解决实际的工作中所遇得到的种种难题[2]。
其次，加强供电企业新近员工的培训有利于保障员工工作安全，增强职工的安全意识。新进员工由于对工作内容不熟悉从而对于工作中所潜在的危害同样一知半解，为此便需要通过加强对员工的职业技能培训以提高其安全防范意识，从而在每一位新近员工中树立起“安全第一”的价值认知。
最后，加强供电企业新近员工的培训有利于提高职工的实际操作技能，规范员工的职业行为。在所有的新近员工中均存在着理论知识丰富却缺乏实践操作经验的问题。为此通过一系列的实践技能培训工作有利于将员工的种种不良习惯加以纠正，从而实现员工的规范化作业。通过专业培训实现员工对岗位技能的把握以及职业素养的认知，在此基础上实现供电企业新进员工综合素质的不断提高，以促进企业集体和员工个人的双向共赢发展[3]。
二、供电企业新进员工培训所存在的问题
首先，培训过于形式主义，培训目标不够明确，培训结果不够细化。对于新进员工的培训工作往往是照本宣科的对企业的规章制度以及操纵注意事项等进行介绍，而不是针对员工的特点进行培训工作计划的制定，从而违背了制定培训活动的初衷，达不到实际培训的目标。
其次，培训的方法千篇一律，缺乏一定的灵活性和效能性。传统的新近员工培将全部员工集中起来进行传统的课堂式教育，从而没能从员工的实际水平、专业水准等方面进行详细的考虑，从而使得培训达不到预想的效果，员工对于工作的兴趣也无法激发出来。
最后，对于新进员工的培训仅仅限于刚入职的注意点的介绍，而没能从其长远的职业发展方面加以规划性培训教育。由于新进员工对于企业以及自己的工作内容不够了解，培训教育工作便需要帮助新近员工解决以上种种问题，明晰员工发展方向，消除其工作发展的迷茫与顾虑，然而，我们传统的员工培训却完全忽略了这一要点，从而不利于新进员工的快速成长，最终阻碍了企业的长远发展[4]。
对于新进员工的培训教育工作做不到位，从而容易引发一系列不良后果。诸如新进员工未能在培训教育中详细了解自己的工作内容，从而出现在岗位上无所事事，无从下手的尴尬境况，长此以往便大大损耗了员工工作的积极性。此外，有些新近员工无法快速实现自身由在校学生到企业员工的角色转变，从而在面临工作中所遇到的种种困难时无法认真对待，对于同事之间、师徒之间的关系难以正确有效地处理，从而为员工的职业发展埋下不良隐患。
三、供电企业新进员工培训策略探究
通过学习借鉴其他公司对新进员工培训的成功经验并结合自身多年来的实践总结，笔者归纳出以下几点培训建议以提高对供电企业新近员工的培训效果。
首先需要专业的指导讲师向新进员工讲授企业的文化规章制度以及职工工作中所需要注意的安全事项。而不是发一本小册子让员工自己去学习了解。
其次需要加强新进员工之间的讨论学习活动，必要时可以邀请一些经验丰富的老员工对新近员工进行现场介绍，增强新老员工之间的经验交流。
最后，为了保证培训工作的高效性，可以定期对新进员工进行现场模拟实践演习操作，以此增强新进员工的实际操作能力[5]。
总而言之，通过不断加强对新进员工的培训教育工作，有利于促进员工工作能力以及专业素养等方面综合素质的不断提高，在帮助新进员工快速找到自身职业发展方向规划的同时有利于激发员工潜在的能力，从而有利于员工自身职业价值的顺利实现，有利于供电企业文化建设的顺利推行，有利于为企业培养出一批专业技能高职业素质好的优秀员工团队，有利于促进供电企业实现持续协调可持续的发展。
参考文献：
[1]李世林.深化县级供电企业员工培训工作的思考[J].云南电业，2011，17(08)：45-46.
[2]张日华.县级供电企业做好培训工作的措施[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009，2(05) ：23.
[3]赵艳，李东.企业员工培训方案的设计与实施[J].中国新技术新产品，2010，18(03) ：203.
[4]焦永莉，许红.供电企业员工激励制度浅议[J].中国电力教育，2010，26(29) ：38-40.
[5]王劭铭.浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技，(下旬刊).2010，3(10) ：21-22.
作者：郝润栓
[摘 要]员工压力是企业和学者持续关注的焦点，现在的研究观点认为压力不总是坏的，可以分为挑战性压力和障碍性压力
[关键词]压力源 障碍性压力 挑战性压力
压力话题在组织心理学中是一个最持久的话题，在当代心理学中，很少领域能像压力这样获得如此多的关注。因为压力而导致的离职行为使美国商业领域每年造成的成本损失达10亿美元，。与此同时，由于工作范围的扩展、工作量的增加、条件限制和工作的不确定性，这些要求使美国劳工正体验着不断增加的压力水平。尽管如大众媒体所说的那样，这个趋势是否会继续流行还存在争论，但对管理者来说，这是一个主要的关注点，因为工作要求的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率。
一、工作压力源概念的界定
压力源(Stressor)是个体所遭受的事件(刺激)或事件(刺激)特性。Marcie(2000)等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平。根据交互压力感知模型， LePine(2004)1等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应，该情形对个体是危险的，并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力。心理反应界定为情绪反应，是对有关情形是潜在挑战—有意的或威胁—有害的评估。心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制，主要集中于评价和处理情景刺激。
二、工作压力源理论的发展
在压力研究领域，Lazarus和他的同事具有很大的影响力，在他们的研究中，评估为消极的具体生活事件和作为令人振奋的积极事件是与健康症状和处理过程相关的。对工作要求的积极和消极评价与工作绩效之间的关系，许多的研究者进行了研究检验。Bhagat等人(1985)的试验中，要求被试评估工作要求(假定为压力)对他们的生活影响是积极的还是消极的，然后对所报告的对工作要求评估的积极和消极程度与工作满意度、组织承诺、离职意向和其他组织绩效之间的关系。结果表明，评价为消极(积极)的要求对个体的生活倾向于有消极(积极)的影响，并影响到组织相关绩效。
McCall等人(1988)研究发现，当要求管理者对具体的工作要求进行评价时，尽管充满了压力，但他们仍视之为很值得的工作经历，即便有不舒服感。McCauley和他同事把这些工作要求称之为挑战，可以归类为挑战的工作要求包括工作过载、时间压力和高水平责任感。
Whettent和Cameron(2002)把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。时间压力是一种最普遍的压力源，而互动压力是人际关系互动造成的结果，情景压力是由一个人所处的环境造成的，期望压力则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。
Kahn和Byosiere(1982)在总结以往研究的基础上,将工作压力的组织因素归为两大类。一类与任务内容有关,如任务的简单和复杂、多样和单调及工作环境的物理条件等。另一类与角色特点有关,如角色模糊和角色过载。默顿提出来角色冲突,指个体体验到不能调和同一时间来自于环境。角色模糊指个体所觉察到的环境的不确定性。角色模糊和角色冲突构成个体角色认知的两个因素,这两个因素对工作压力有重要影响。O'Driscoll(2001)等也对角色冲突和角色模糊对压力的影响进行了实证研究,指出角色冲突和角色模糊对工作压力有重要影响。
Hendrix(1995)等人的研究中，把引起压力的因素分为三类：组织内部的因素，组织外部的因素和个人特征。组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接因素,包括:角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理和监督、组织气氛以及组织矛盾。
Robbins(2003)1在已有研究基础上对工作中的压力源做了总结，把它分成三个方面：(1)环境因素，包括经济、政治和技术的不确定性;(2)组织因素，包括任务要求、角色要求、人际要求、组织结构、组织领导和组织生命周期;(3)个体因素，包括家庭问题、经济问题和人格特点 。
最近，压力研究者开始区分两种类型的压力源：挑战性压力源和障碍性压力源。 LePine(2005)2等人在Lazarus研究基础上，把工作压力源(环境对个体要求的刺激)评价为障碍性压力源(例如，角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等)或者挑战性压力源(例如，工作量、工作要求和工作复杂性)，并利用期望理论扩展了这个研究角度，认为这个评价结果间接的导致对绩效的不同效应。对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式，挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求，例如，挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性。另一方面，障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求，或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力。
挑战性压力源和障碍性压力源的区分，为我们在现阶段研究企业员工的压力状况和对员工的心理状态进行评估提供了一个全新的视角，也为企业员工管理提供了一个有效的激励途径。
参考文献：
[1]Robbins S P著.孙健民,李原译.组织行为学.第10版. 北京：中国人民大学出版社,2005
[2]Jeffery A. LePine，Nathan P. Podsakoff and Marcie A. LePine(2005)，A Meat-Analytic Test of The Challenge Stressor–Hindrance Stressor Framework: An Explanation for Inconsistent Relationships Among Stressor and Performance，Academy of Management Journal 2005, Vol. 48, No. 5, 764–775
作者：吴银龙 李焓
【摘 要】在企业中，员工的薪酬管理对企业的发展至关重要，特别是新进员工的薪酬管理，关系到企业新生命力的发展和企业未来人力资源的延续。然而，企业员工在计算和估计自己的薪酬得失时是否能有理性心理，能够做出理性的经济行为呢？实验证明并非如此。每个人都有一本心理账户，企业如何把握员工的心理账户并激励员工呢？本文就企业新进员工心理账户与薪酬激励效应的关系进行研究。通过情境实验和调查的方法，并利用心理账户有关的编码规则、损失规避效应以及预期参照点效应进行分析，得出结论并提出相应政策建议。给企业薪酬管理的决策提供启示，使企业与员工两者之间达到共赢。
【关键词】心理账户；编码规则；损失规避行为；预期参照点效应
企业新进员工作为一个特殊的群体正受到社会越来越多的关注。由于新进员工大多是应届毕业生，年龄较轻，群体较特别，他们有着不同于社会其他群体的心理和行为。心理账户对他们的薪酬满意度的影响是显著的。因此，在研究具体的企业薪酬管理方案时考虑到对新进员工心理账户的影响，会使得研究方案更贴近现实，更具科学性和说服力。
一、心理账户理论
（一）心理账户概念的提出
心理账户（mental accounting），是行为科学教授查德·萨勒（Richard Thaler）提出的概念。所谓心理账户就是人们在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记帐方式和心理运算规则。而这种心理记帐的方式和运算规则经常会以非预期的方式影响着决策，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。
举个现实的例子，小王和小李都是今年高校的毕业生，分配在同一个部门工作。月底的时候两个人都领到第一个月的工资2000元钱。小王非常高兴，因为他之前听说第一个月试用期的工资大概在1000元左右；小李非常沮丧，他预期这样一个高科技企业工资至少在2500元以上，他开始后悔自己的选择。为什么同样的工资导致两个人的情感体验截然不同？原因在于，人们在心理上无意识地把财富划归不同的账户进行管理。不同的心理账户有不同的记账方法和心理运算规则，从而对薪酬的感知和满足度不同。
（二）心理账户的运算规则——值函数的假设
1.编码规则。心理学家卡尼曼在大量案例研究的基础上，归纳出得与失的编码规则曲线，也叫值函数曲线。萨勒根据“值函数”曲线，推演出了心理账户理论的四个运算规则：规则一：两次获得应分开呈现。如果两笔收入都是正的，分开价值是V（X）+V（Y），整合价值是V（X+Y），V（X）+V（Y）>V（X+Y），因此个体更偏好分开价值。规则二：两次损失应该整合呈现。如果两笔收入都是负的，V（-X）+V（-Y）
2.损失规避行为。损失规避行为是指人们在决策时，由于对损失的体验比对获益的体验更为敏感，因此，相同的一样东西，人们对他所经历的痛苦要大于得到它带来的快乐。为了尽量避免损失，人们在面临损失的情况下是风险喜好的，面临获得的情况下是风险规避的。
3.预期参照点效应。经济学认为，人们每次决策都是根据一定的参照点而进行的，人们可以现状为参照点，可以过去的经验为参照点，也可以头脑中某个期望值为参照点。参照点的变化影响人们对同一结果的行为选择，这种效应称之为“参照点效应”。
二、企业新进员工薪酬激励实验研究与原因分析
为了研究和探讨企业员工特别是企业新进员工是否也存在着心理账户，如果存在，这种心理账户对其薪酬满意度的影响又是如何的，是否能寻找到更好的激励方法，我们设计了如下的调查方法研究：
（一）研究方法与研究结果
采用情境实验调查法，进行了两次调查研究，一是对西部某省份一家股份制银行的100名新进员工进行到勤率奖励实验调查。调查结果表明，在发放相同数额的奖金情况下，一次性发放220元，然后每迟到一次扣10元的情境下的到勤率，高于不迟到则每天发放10元（至220元为止）的情况下的到勤率。
二是对华中某高校的若干名本科应届毕业生进行入职奖励津贴情境实验调查。调查结果表明，企业新进员工在相同的奖金发放结果下，不同的情境中薪酬满意度差异截然不同。奖金发放前承诺50元，实则100元的满意度最高；发放前承诺200元，后又不发，实则发放100元的满意度适中；而发放承诺200元，实则100元的满意度最低。
（二）原因分析
根据心理账户理论及其规则，我们对企业新进员工薪酬激励调查研究进行如下的原因分析：
1.相同数量的获益或损失，呈现的方式不同，对员工产生的心理效度就不同。企业在对员工实施奖励发放奖金，或是对员工惩罚扣除奖金时，同样存在着技巧，如果单纯的一次性发放奖金或扣除奖金，而不针对不同情况进行区分，便不能有效的达到激励作用。奖金的分开还是整合发放，呈现的方式不同，对员工的心理效度便不同。比如奖金的分开发放和整合发放的效果就不同，而惩罚的分开实施和整合实施达到的效果也不同。因此，根据心理账户的编码规则，两次获得应分开呈现，两次损失应该整合呈现，一次得与一次小的失应整合起来，一次得与一次大的失应具体分析。
2.薪酬发放的参照点不同，员工对同一结果的认知会不同。员工对某一价值的主观判断是一种相对于某个价值参照点而言的自己所感受到的得与失。这是一种主观上的心理感受，而不是绝对的收入所得。即使结果相同，员工会以自己的心理参照点来判断是获益还是损失，对薪酬进行满意或不满意的评价产生不一样的激励效果。入职奖励津贴实验中，在起初承诺发200元实则发100元的情境中，虽然给新进员工多发了100元的入职津贴，但是人们起初的预期参照点为200，这对员工来说不是获得，而是损失了100元，这使得新进员工对企业大失所望，反而起到了消极影响。然而在起初承诺发50元实则发100元的情境中，由于企业告诉员工是发50元津贴，所以员工对于津贴的预期参照点为50，而最终却发了100元，因此这多发的50元属于意外收获，表现为“获得”，所以大家选择“非常高兴”的比较多，这不仅能够激励员工，而且可以提高新进员工的企业忠诚度和归属感。
3.在结果相同的情况下，获得比损失更能带给员工愉悦感。在企业中，损失对员工造成负的刺激度远远高于同等收益对员工正的刺激度，导致其将由于惩罚带来的损失厌恶感扩大，从而缩小了企业对其奖励带来的的愉悦感。特别是企业新进员工，由于其所处的特殊阶段，是刚从大学生转变为社会人的阶段，其金钱拥有量很低甚至为零，他们更希望以获得的方式接受结果，而非损失的方式，即使最终得到的结果一样。所以，如果企业没有采取有效的技巧来发放薪酬，不仅达不到以薪酬激励的效果，反而会引起新进员工对企业的忠诚度和归属感的下降，增加了员工流动率。正是由于人们有损失规避行为，在到勤奖励实验中，每天发给员工10元，员工认为这是获得，而迟到每天扣除10元，员工就把此归结为损失了10元，因此更倾向于不愿损失而不迟到。同样数量的获得与损失，损失对人的影响大于获得的效用，表明员工对亏损的感受比获得盈利的感受更为强烈。虽然这种亏损的钱数不多，但这种损失规避行为在企业新进员工中表现的尤为突出。
三、基于心理账户理论的企业新进员工薪酬管理对策建议
1.企业给员工的奖励应分开给予，惩罚应整合实施。企业在给员工发放奖金时，应将两笔收入分开发放，毕竟员工获得的是多次的喜悦，但这种分开并不意味着分的份额越小越好，同时还要把握分开发放的时间间隔。如果企业是对员工进行惩罚，扣除奖金的，应该尽可能地把一定时期内员工所犯的错误整合在一起进行惩罚，这样员工感受到的损失比每一次都惩罚要小得多。这样做，可以减少由于惩罚次数多而对员工心态的影响，不至于影响员工工作的积极性。
2.企业在发放薪酬时应尽量将“损失”转化为“收益”，从而使相同的结果产生不同的激励效果。企业在设计薪酬时，应利用员工的损失规避行为心理，合理设置薪酬，将某种减少的“损失”转化为“获得”，使员工尽量获得确定性的收益，以减少损失对员工造成的较高的刺激度，缩小损失，扩大了企业对其奖励带来的获得的愉悦感，能对员工起到激励作用，提高企业新进员工的忠诚度和归属感，变被动工作为主动工作，提高工作效率。
3.正确而适当地运用惩罚方式，也能起到激励作用。在企业中，员工的行为是受“损失规避”心理影响的。他们认为损失对他们造成负的刺激度远远高于同等收益对他们正的刺激度，所以惩罚员工对员工的打击效度有时大于奖励对他的刺激，企业应制定一些惩罚的激励制度，让员工体验损失与挫折的心理感受，员工为了消除损失与挫折带来的内心紧张，会调整状态，激发潜能，获取更大的成功。
4.改变员工薪酬的参照点，可以改变员工对同一结果的认知，从而激励员工。企业对相同数量的薪酬的发放，应通过改变员工心理预期的参照点，以改变员工对同一结果的认知评价，使员工对同一薪酬的认知从损失改变为获得，从而引起不同的情绪体验，达到不同的激励效果。现今企业在招聘时，有时会打出高薪的招牌，这样会提高新进员工的心理参照点，一旦员工进入企业而没有获得预期的薪酬，与其心理参照点对比便会认为自己是损失了，而起到了反作用。所以，企业应合理把握员工心理参照点，激励员工使其认为自己是获益的。
参 考 文 献
[1]Tversky A，Kahneman D.The Framing of Decisions and the Psychology
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[2]李爱梅，凌文辁.心理账户：理论与应用启示[J].2007（5）
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作者：光晖
新进员工个人季度总结 时光飞逝，岁月如梭。转眼一季度的工作已经落下帷幕，充满生机的二季度已近开始。为了更好的完成公司交付的各项任务，提升自己。现将一季度工作总结如下.一、心态的不断调整和成熟：
每一个人，每到一个新的环境，都需要一段时间去适应新的环境，调整和处理好理想与现实的落差，刚来到这里会有不适应，会有怀恋自己生活学习多年的地方，但这种状态只是短暂的，所有不愉快很快就被公司轻松的工作环境和同事间亲密友好的关系冲散了，心态的调整让我明白，不管在什么地方，什么职位都有发展才能，增长知识的机会，不论做任何事，务须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业上的成功或失败。如果能以充分的热情去做每最平凡的工作，也能成为最精巧的工人;如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，也不过是个平庸的工匠。
二、学习止境：
大部分人对待知识的态度是“方到用时才恨少”，但是机会往往都是转瞬即逝的，所以才会有“机会是留给有准备的人”的这一说法，人的一生本来就是一个不断学习的过程。在过去三个月的时间里，我从一个对海洋化学工业一无所知的愣头青，到现在对
提钾 提溴有了初步了解的准门卫汉以后 为了充实自己为公司
做出应有的贡献，也要贯彻不断学习的目标不断前进.三、工作汇报
1、认真完成领导交代的任务
2、参加第一次例会，在总经理的讲解下系统的了解本公司新岛
化工(浓海水提钾示范工程)组建的意义和背景.3、做好本职工作，团结同事
总结这一季度的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方
面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工
作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的
新的季度里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟
和工作效率全面进入一个新的天地.
公司名
姓名
时间
2008 年 8 月份我参加完中国**银行****分行举办的新入行员工岗前培训后被分配到了中国**银行**市分行工作，这是我人生的一次重大转变。面对新的环境，新的生活角色，我有些不适应，但是在领导和同事们的关怀和帮助下，近半年时间我很快能够进入工作角色，能够完满完成每一项工作任务， 认真履行自己的职责，有效的利用工作时间。现将工作情况向各位领导和同事们总结如下：
一、坚强政治理论学习，全面提高自身素质。 近半年来，我坚持理论学习与实际工作相结合，不断提高自己的政治素质和理论水平。坚持以马克思、列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论和 “ 三个代表 ” 重要思想为指导，自觉加强理论学习，深入体会十七大精神，深入学习实践科学发展观， 在日常生活和工作中不断通过各种传媒了解、掌握国内外政治、经济等形势，加深对党的认识和理解，提高自身的党性修养，在思想觉悟方面有了进步。
二、 加强业务知识学习，提高工作的的质和量。 2008 年 8 月份我被分配到现在的工作岗位后，具体负责的工作是负责机房值守，特别是 奥运会期间信息系统特殊安全保障期 承担了大部分机房值守任务，减轻了同事们的工作量。 在奥运特护期间对机房 24 小时现场值班，并及时做好值班登记。
尊敬的各位领导：
你们好!作为一名刚入行的大学生，我很荣幸能够参加这次“我为农行发展”建言献策征文活动。下面是我这几个月工作中的一些体会和建议，不当之处，敬请各位领导批评指正。
一、如何加强我行服务能力，提升服务品质
服务对于我行的重要性不言而喻，我们服务水平的高低是以客户的评价为标准。现在我们总是说服务态度不好，每次开会也都强调服务的重要性，但服务质量一直没有提升。没有规矩不成方圆，要想提高服务质量就必须有一套完善的考核体系，所以我建议制定以下考核标准。
首先，每周从柜员、超级柜台传票中随机抽取一定量客户(特别是大客户)电话回访客户。回访内容包括办理业务时大堂经理是否第一时间询问办理何种业务并正确引导客户前往业务办理区及大堂人员服务态度、对柜员业务办理速度、服务态度是否满意，以及我行网点人员、软硬件设施存在的不足之处...(剩余全文70%)
加载中，请稍后
时间过提很快，一晃而去永不回头。昨天的苦与乐将成为过去。我们要面对的不是昨天，也不是明天，而是现在。所以昨天有多少成功与失败那不重要，重要的是在今天做到最好。
有句话说的非常好!淘汰，其实不是你没有能力，而是你是否在乎你的工作。是的，其实不是你没有能力去胜任这份工作，而是你不喜欢这份工作，所以做不好。其实每个人对他的现状都是不满的，但是为什么在这种不起眼的工作岗位上有的能取得成功，而有的却一天不如一天;最后被淘汰呢?其实很简单，那就是对工作的态度不一样。
工作一年了，在这一年中我做了些什么，有些什么高兴与苦恼的事。回想过去有很多辛酸苦乐，在工作态度上也迷失过方向，走了一点小小的弯路，不过那都是将要过去的事了，总结错误，用于下一年的工作中，那才是我现在要做的。也许各位同仁认为在工作中没有什么乐趣，如果你这样想那么就错了。其实只要善于发现，工作中是有很多值得我们高兴的东西。
当我抱怨一个星期天有5天上ck，怎么可能?要把人累倒是不是。我们都知道上ck很累;又热、又油、又烫。但是当我静下心来想一想，因为我厉害，下东西猛，所以他才会经常排我上ck。反过来，我也可以在其中找到快乐;当收银员问有没有多下的鸡排，这时当你说有;你不觉得自己声音都大些吗?你不觉得心里面美滋滋的吗?
有的时候我也会抱怨怎么搞的，不忙的时候不排我上收银，一忙就排我上收银，当然我们都知道，在最忙的时候，收银员是最累的，又怕少钱多钱，又会被顾客骂两句，有感情的人都觉得心情不爽。但是当我来好好想一想，为什么会这样。也许因为他们认为我有这个能力，所以才会排我上这个最忙的时段，难不成排新员工来上吗?静下心想一想，我的这些抱怨都是错误的。其实只要善于抓住幸福，幸福就在我们身边。当我用最快的速度备好餐，然后呈递给顾客时，顾客的一个满意的一笑，这难道不是我最大的幸福吗?
有的时候我也会抱怨怎么会这样，我经常做一些扫地，收餐盘，拖地一些无趣的小事，连小学生也会的事，直到有一天我年看了两个故事后，我的态度改变了。第一个故事说：日本的一个高官，曾经在他年青的时候发生的一个真实的故事，他年青的时到一家酒店当服务员。开始的时候经理叫他去洗厕所，他认为这份工作，没意义。整天无心工作。他的心事被经理发现了，就当着他的面把厕所洗干净后在马桶里装了一杯水喝了下去。经理的举动让他太为感悟。后来他学会了认真细心的工作。最后取得了成功。
还有一个故事是肯得基老总相到台湾发展，于是就在当地招一名总经理，当所有考核都过关后，最后一项考核是清洗卫生间，这让所有考生都很惊牙。最后他通过了最后一项考核。后来他的老波告诉老总他家的卫生间一直是他清洗的。
可以看出，一个干大事的人也经常干一些小事。这些看似小事的事，正是成就一个人一生的关键。谈到这里你还认为这些事不起眼吗?新的一年就要到来了，我相信我一定能做到最好。
初识中铁有感
这是我在中铁的第一周，也是我人生中的第一份工作的第一周。刚刚毕业，满怀梦想和憧憬，每个大学毕业生都希望能够有一份好的开始。中铁公司文明遐迩，第一份工作能够来到这里让我感到十分的荣幸。怀着激动和略微有些紧张的心情，我于这个月九号开始了我在长丰中铁的工作生涯。 来的第一天，见到了所属部门的各位领导、同事。大家亲切的跟我打招呼，一定程度上减少了我的不安。这个偏年轻化的团队让我觉得十分亲切，大家交流起来十分轻松、愉快。初来乍到，工作中很多东西都不懂，生活中也存在些不明白、不习惯的地方。领导们、同事们给予了我很多的帮助和支持，让我更快的克服了很多困难。没来之前，我有担心刚来的这段时间会过的很艰难。这期间，我感受到了整个公司和谐的氛围。不管是领导还是员工，大家一起吃饭，工作，相互之间和睦融洽。短短几天来，我已经能够基本适应从学生生活到工作的转变了。
六月十三号上午，跟随公司车辆，我们来到了中铁总部。很远就看到宏伟的总部大楼。站在总部门口，抬头仰望，愈发感到公司的伟大及自身的渺小。在参观了公司发展的历史墙之后，对公司的发展有了更进一步地了解，也更增加了我对公司的景仰之情。中铁真的是一个伟大的公司，短短的时间内，公司的发展飞速并且稳定。看到遍布各地的中铁分公
司，自豪感油然而生。这令人瞩目的发展状况离不开公司领导抓住时机的每一次正确决策，当然也离不开无数个奋斗拼搏的前辈们辛勤汗水的浇筑。随后我们又参观了总部的图书馆和各种娱乐设施。董事长在图书馆留的各类图书以及教诲让我们认识到读书的重要性，任何时候都要学习。总部优良的设施设备一一展示在我们面前，不禁让我们对总部升起了无限向往之情，同行的同事们纷纷开玩笑说不想离开了。当然稍微艰苦点的环境更有助于磨练自身，锻炼我们的能力。我们要向无数个为中铁牺牲奉献的前辈们学习，发扬不怕苦、不怕累的精神，踏踏实实的做好自身工作。与此同时，我们十多个一起来的新员工也借机更好的交流认识了一番。这次参观总部收获颇丰、意义非凡。
在今后的工作、生活中，我要更加努力地向各位前辈、同事学习、请教，更快更好地融入公司的生活中去，脚踏实地的工作，一步步实现我自身的人生目标。中铁让我看到了我奋斗的目标和方向，我为能够成为一个中铁人而自豪。
2014年6月14日
不经意间，来定远县烟草专卖局工作已有一周的时间了。还清晰地记得2月1日上午来县局报道的情形：营业厅内红色的欢迎牌，张局长殷切的工作期望，徐主任热情的接待，朱阿姨周到的生活安排，刘经理悉心的工作指导„„这一切让我深刻地感受到领导对我无微不至的关怀和热切的期望。
作为刚刚走出校门的学生，我很荣幸能够成为一名“烟草人”，实现了人生的一次华丽的蜕变，开始了人生新的征程。刚到营销部，对很多业务知识不是很了解，一切都处于学习和探索阶段。虽然进入营销部门才7天，但在部门领导和同事的悉心指导下，我学到了很多。
首先，态度决定一切。作为一名销售内勤，每天都会有很多琐碎的事情要去处理，这就要求我在工作中始终保持认真负责的工作态度和严谨的工作作风，要爱岗敬业不折不扣的完成领导安排的各项工作任务。
其次，加强学习。这不仅仅是公司发展的需要，更是个人迅速成长的保障。作为刚走出校门的学生，有的更多的是书本上的理论知识。而在实际工作过程中使用更多的是业务知识，这就要求必须加强业务知识的学习，勤于思考，不懂就问，使自己尽快成为业务骨干。
最后，尽快实现角色转变。求学20载，如今结束了学生生涯，成为一名“烟草人”，我深知只有尽快的适应新的工作环境，很好的完成角色的转变，才能胜任营销内勤一职，出色的完成领导安排的工作任务。
能够成为定远县烟草专卖局一员，我深感自豪与荣幸。作为一名
年轻人，面对定远烟草人员结构偏大的现状，我也倍感压力与责任。所以我不断告诫自己，“要勤奋踏实工作，始终不忘学习，勤于思考、善于总结、突破创新”。绝不辜负领导和同事们的殷切希望，尽快成长为定远烟草的栋梁之才。
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