劳动合同是就业协议的延续吗
高校毕业生面临着沉重的就业压力，使得他们忙于跑市场、赴面试、签协议，以便尽早解决毕业后的工作问题。经调查发现，大学生在毕业前与用人单位签订的“就业协议书”，有时同报到后与企业签订的劳动合同发生冲突，那么——
“就业协议”惹纠纷
2004年12月，张军即将在一所财经大学毕业，他联系到华北地区一家饮料销售公司，经面试后与之签订了“全国普通高等学校毕业生就业协议书”(以下简称“就业协议书”)，约定张军在2005年7月毕业后持毕业证、学位证及就业协议书一份到公司报到。公司负责安排张军相应工作岗位，学校则负责审核列入就业计划，负责办理派遣手续，发放派遣证。同时，“就业协议书”约定张军在公司的服务期为3年，试用期为3个月，服务期内的各种培训和学习费用由公司支付。如果张军未按约定完成服务期限，需支付违约金5000元。双方的权利义务以报到后签订的劳动合同为准。
2005年7月，张军来公司报到并与签了为期3年的劳动合同，试用期3个月。一个月之后，张军发现自己所从事的销售工作与预期相差很大。公司给他安排的工作是每天必须拜访35个街边零售商店，并要完成与这些零售店之间的沟通和订货任务，白天工作回来后，还要把当天的资料和数据进行整理、填报。一个月下来，张军觉得自己实在不能适应这份销售工作，于是8月初就向公司递交辞职申请。但是，张军没有如愿，公司不仅不予办理解约手续，并且拒发上月的工资，还要求张军支付违约金5000元。
2005年8月7日，张军向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。他认为，根据《劳动法》第三十二条规定，在试用期间劳动者可以随时解除劳动合同，公司主张的违约金要求没有法律依据，双方权利义务应以劳动合同为准。公司则认为，劳动合同产生的基础是公司、张军、学校三方签订的“就业协议书”，如果解除合同，前提是先解除就业协议。据此，张军的辞职行为已构成协议违约，必须支付违约金。
截然相反的裁决
仲裁委员会经过审理认为，张军与公司通过双向选择，按照教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》有关规定，签订了三方协议。其中有关服务期的约定，与现行的法律法规不相抵触，应视为合法有效。同时，劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利，张军在与公司签订服务期条款后，有权依法提出解除劳动合同。但在服务期限未满的情况下，张某提出解除合同的行为属于违反服务期约定的行为，应承担违约责任。最后，仲裁委裁定张军承担违约责任，须支付公司违约金5000元，而公司在收到违约金一个月内为张军办理人事档案转移手续并支付其一个月的工资。
张军对仲裁委员会的裁决不服，遂向法院起诉。法院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确权利义务关系的协议。就业协议条款与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。在试用期间，《劳动法》规定劳动者可以随时解除劳动合同，而不承担违约责任。因此，张军有权在试用期内通知公司解除合同，其行为不构成违约。最后，法院判决双方解除劳动合同，公司支付张军一个月的工资，并于判决生效后10日内办理张军的人事档案、户口材料转移等手续。
就业协议与劳动合同，究竟区别何在?
高校毕业生和用人单位，在处理就业协议和劳动合同之间的关系时，经常遇到案例中发生的困惑和矛盾。
让人深思的是，同一案件，为什么仲裁委员会和法院裁定的结果会截然相反呢?是现行法律法规之间的矛盾还是就业协议与劳动合同的冲突呢?从本文案例来看，现行的法律法规已经实施了十几年，应该不会相互抵触。究其原因，是就业协议与劳动合同发生了冲突，并且是现行法律法规在这一方面存在漏洞。
张军和公司签订的就业协议书，适用于教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》、原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》和《民法通则》等民事法规，其法律性质与责任承担并没有立法上的规定;而后双方签订的劳动合同，适用于《劳动法》及配套法规，其法律效力明显要强于前者。那么，双方因此产生的纠纷，是按照劳动合同的相关规定来解决，还是按照有关就业协议的规定来解决呢?这一纠纷充分体现了就业协议与劳动合同的内容互不衔接、法律适用各不相同的矛盾和尴尬。
我们有必要了解一下就业协议与劳动合同之间的区别和联系。根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。所有劳动者，无论是初次求职的大学毕业生，还是另谋高就的跳槽者，只要与用人单位建立劳动关系，都应当订立劳动合同。相比之下，就业协议则有些复杂。在国家统一分配工作的机制被取消后，国家提倡高校毕业生与用人单位“双向选择，自主择业”的原则，不过按照现行规定，在校学生是不能建立劳动关系的，因为他们不具备《劳动法》中签订劳动合同的主体资格。可现实情况是，找工作必须在毕业前进行，因为如果毕业后无单位接受，毕业生就无从派遣(主要涉及到学生户口、档案关系的接收)。为避免毕业生离校时成为“漂族”，“介于国家分配(计划派遣)和市场择业(劳动合同)”之间的“就业协议”也就应运而生。质言之，它的主要作用是解决上述存在的时间差问题。也正因为这样，这种协议中也就出现了毕业生、用人单位、学校三方主体(俗称为“三方协议”)。
劳动合同=就业协议的延续?
就业协议是国家人事制度改革的产物，它规范的是毕业生协议签订后、去用人单位正式工作前这一阶段的关系，或者说，它是高校毕业生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和相关权益的依据。就业协议的签订，其依据是《高等学校毕业生分配制度改革方案》(1989年3月2日教育部颁布)和《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》(1997年3月24日原国家教委制定)。劳动合同则是在毕业生按照就业协议的约定，如期到用人单位报到后，由毕业生和用人单位签订的规范劳动关系中双方权利和义务的文本，其依据是《劳动法》。
《劳动法》对劳动合同内容做了明确具体规定，涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律、社会保险、终止劳动合同的条件、违约责任等方面的规定;而就业协议内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业过程中的权利义务，如同意接收、负责派遣等，但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。就业协议的效力始于签订之日，终止于毕业生到工作岗位报到之时，一旦毕业生到用人单位报到，就业协议的使命也就完成了。就业协议不能代替劳动合同，因而也就不是确定劳动关系的凭证。
从本文案例看，张军在入职后与公司签订了劳动合同，此前的就业协议也就随即失效。接下来的权利和义务就应该以劳动合同为准了，而不应该再拿就业协议来“说事”。可以说，这正是张军在法院的判定中胜诉的原因。
毕业生先与用人单位签订就业协议，报到后再与用人单位签订劳动合同，此时，毕业生的身份由原来的在校学生变成了的劳动者。因此，有的学者(如张立波、王丹)形象地把签订就业协议比作是“订婚仪式”(双方已经有了结婚的意愿，只是还处于未婚夫妻阶段);而劳动合同则可以看作是“结婚证书”，正式宣告双方已经形成了夫妻关系，并且应当履行各自的权利和义务。就本文案例来说，张军到用人单位签订劳动合同后，就业协议已不再具有任何约束力，劳动关系应当以劳动合同为准。因此，法院的判决是正确的。
作者：于德利
[摘要]通过分析毕业生就业协议和劳动合同的本质，结合当前大学生就业的新情况，分析就业协议的缺陷所在，并对如何做好就业协议与《劳动合同法》的有效衔接等问题作出一些思考，并提出相应对策。
[关键词]劳动合同法;就业协议
作者：兰 馨
摘要：劳动者保护的特殊性是劳动合同订立形式书面要求的基本考量。裁判者是否可以依据劳动协议文本裁判案件是判定当事人是否履行了签订书面劳动合同法定义务的方法论。不同性质的必要条款对于裁判的重要性不完全一样。对于欠缺劳动者的个人身份信息、工作地点、工作内容、劳动合同期限、工资报酬等重大条款的协议文本因无法达致裁判的可操作性，应当认定当事人未履行书面劳动合同签订的法定义务，并因此承担相应的法律责任；欠缺的工作时间和休息休假条款为可补救性条款；欠缺劳动保护、劳动条件和职业危害防护等宣示性条款的书面文本应该视为签订了书面劳动合同。但是，经当事人双方签字的欠缺必备条款合同文本除法律特别规定外，对于合同当事人仍然具有法律约束力，不应视为无效条款，仍应作为法院裁判案件的依据。
关键词：劳动合同；必备条款；宣示性条款；补救性条款；双倍工资
对欠缺劳动合同必备条款的合同文本，是否可以认定为双方签订了书面劳动合同以及是否排除二倍工资请求权的适用一直是司法实践的一大难题。从现有判决看，理论和实务界存在不同意见：（1）缺少必要条款的劳动协议文本一律不予认定为履行了订立书面劳动合同的法定义务。在叶某诉中铼公司劳动争议案件中，法院认为：“虽然中铼公司在叶某入职时填写了《应聘人员登记表》，但该《应聘人员登记表》并不完全具备书面劳动合同的必要条款，且该登记表仅由中铼公司持有，不符合‘劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份’的规定，中铼公司认为已经与叶某签订书面劳动合同而无需因此承担责任的抗辩理由不成立。”①缺少必要条款书面文本应认定为未签订书面劳动合同。在新沂市广播电视局诉被告王某劳动合同纠纷案中（以下简称“王案”）
新沂市广播电视局诉被告王某劳动合同纠纷案，江苏省新沂市人民法院“新民初字〔2010〕0943号”判决。该案为江苏省高级人民法院公布的2008年度至2010年度江苏省十大劳动争议案件。
，仲裁委员会和法院均支持了劳动者的仲裁请求，即因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当支付双倍工资。法院认为：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同要成立并生效，必须具备法定的形式要件和实质要件。如果该劳动合同因为缺乏法定的形式要件和实质要件，导致不能成立并生效，那么用人单位需承担支付双倍工资的法律责任。在本案中，法院认为该劳动合同由于缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的基本权利和义务，从而缺乏法定要件，应当认定劳动合同并未成立，因此判决支持双倍工资的诉讼请求。（2）缺少必要条款书面文本应认定为已签订书面劳动合同。欠缺必备条款的劳动合同毕竟不同于未签订劳动合同，主张应根据劳动合同欠缺条款的类型进行具体分析，但一般不宜认定其无效，因为认定劳动合同无效并不利于保护劳动者利益[1]。在重庆川商投资担保有限公司诉薛某劳动争议纠纷案中（以下简称“薛案”），仲裁委员会支持了劳动者主张用人单位未签书面劳动合同而提出的双倍工资的请求，然而一审法院却认为双方协议明确了薛某工作内容。虽然该协议无明确劳动合同期限和劳动报酬等条款，但依据《劳动合同法》第18條可以补救。部分必要条款的缺乏不必然导致劳动合同不成立。当事人之间的协议具有劳动合同的性质
重庆川商投资担保有限公司诉被告薛某劳动争议纠纷案（九法民初字〔2011〕03297号）。二审法院民事调解书载明：用人单位向劳动者支付包括双倍工资差额在内5万元费用（渝五中法民终字〔2011〕5792号）。。（3）按照是否影响主要权利义务的履行为标准来判断是否已签订书面劳动合同。上海市劳动和社会保障局出台的《上海市劳动合同条例》实施细则规定：“劳动合同必备条款不全，但只要不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。”（4）主体身份加真实意思表示。“浙高法民一〔2016〕3 号”规定：“劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第18条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。”
一、前提追问：书面劳动合同必备条款的法律价值
（一）“薛案”和“王案”的书面合同检视
根据《劳动合同法》第17条第1款的规定，新沂市广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议缺少法定条款的情况如下：协议除载有用人单位名称、劳动者姓名、完整的合同期限和无实质意义的劳动报酬约定（“甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬”）信息外，用人单位欠缺住所、法定代表人或者主要负责人信息，劳动者信息部分欠缺住址、居民身份证或者其他有效的身份证件号码，也无工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、工作报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业病防护，以及应当纳入劳动合同的其他事项等信息。可见，新沂市广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议中有关法定条款表述存在四类情况：（1）完全符合法定要件要求的表述。协议中完全具备的法定条款仅为“劳动合同期限”，该协议约定有效期为“签订之日起到2008年12月31日”。（2）不完全具备法定要件要求的表述。因为用人单位信息部分欠缺用人单位住所、法定代表人或者主要负责人信息，劳动者信息部分欠缺住址、居民身份证或者其他有效的身份证件号码，所以该协议合同主体条款不完全具备法定条款要求。（3）完全不具备法定要件要求的表述。这些条款包括工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（4）看似符合法定要件要求但实质无意义的表述。在该协议中，尽管双方当事人明确“甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬”，但这一约定毫无意义。
在“薛案”中，公司同薛某之父所签订的协议中，有关法定条款情况如下：协议除载有用人单位的名称、劳动者姓名信息，以及部分无实质意义的条款（如“乙方在甲方工作期间”“支付相应的工资和报酬”“提供各种必要条件”）外，用人单位信息部分欠缺用人单位住所、法定代表人或者主要负责人等信息；劳动者信息部分欠缺劳动者住址、居民身份证或者其他有效的身份证件号码、劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、工作报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业病防护，以及应当纳入劳动合同的其他事项等信息。
可见，薛某同用人单位之间签订的协议与王案同用人单位签订的协议具有很大的一致性。一方面，用人单位试图通过协议强化劳动者的义务和责任，而减轻甚至不规定自己的具体义务；另一方面，用人单位则利用自己的强势地位强化自己的权利保护。两案均表明：在通常情况下，书面文本中所载明的权利义务内容不仅常常不明确，同实际履行相左，甚至已经显现出双方的权利义务严重失衡。在签约的时候，劳资纠纷的伏笔就已经埋下：用人单位的权利为“如乙方违反职业道德标准，或违反甲方有关管理规定，甲方有权终止本协议”，“乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有”，甲方义务为“甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬”；劳动者的权利为“乙方有权提出终止本协议”，劳动者的义务为“乙方必须遵守新闻职业道德”，“乙方遵守甲方的各项管理规定”和“终止协议时乙方必须提前一个月告知”。
从“王案”可见，新沂市广播电视局同王某所订立的协议中权利和义务的安排均是用人单位说了算。协议中有关劳动者的权利规定几乎全是模糊表达，而劳动者的义务则不仅清晰明了，还成为了协议的主要内容。该协议几乎成了规定劳动者义务的协议。同样的情形在“薛案”中亦得到揭示：用人单位的权利为“分配工作任务”，“乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有”，“乙方违约，不给予任何补偿”，“纠纷发生后由用人单位所在地仲裁或者诉讼”，甲方义务为“提供各种必要的工作条件”，“支付相应的工资和报酬”，如违约向乙方支付“5万元违约金”，如对乙方有损害则有“损害赔偿义务”；劳动者的权利为“乙方有权提出终止本协议”，享有知识产权的署名权，劳动者的义务为“按时按量完成任务”，对知识产权“无许可使用权”，“离开时提前29日书面申请并需获得同意”，“2年竞业限制，不得有损用人单位利益的任何行为”，违约需支付“5万元违约金”，以及承担“直接或间接损害赔偿义务”和“保密义务”。
上述两案均显示，用人单位给劳动者附加的义务比权利多得多，而用人单位义务的表述亦不具体。一旦发生纠纷，该协议对于运用司法裁判保护劳动者权益没有任何价值。这一现状是理解书面劳动合同强制性功能的基本出发点和视角。曾任全国人大常委会副委员长的何鲁丽在2005年12月28日所做的《全国人大常委会执法检查组关于检查<中华人民共和国劳动法>实施情况的报告》中指出，在实际生活中，许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额；有的劳动合同仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至离谱地规定劳动者“生老病死都与企业无关”， “发生事故企业不负任何责任”。这样的劳动合同条款违背了劳动合同法的立法初衷。该报告建议，签订劳动合同的责任主体用人单位不签订劳动合同就是违法行为，应当承担相应的法律责任[2]。用人单位与劳动者签订的书面劳动者合同应当接受一定法律价值的检视。
（二）书面劳动合同必备条款的法律价值
对于书面劳动合同规则，学界多数学者给予了否定性的评价。董保华教授认为：“书面形式成为我国立法者极力提倡的一种形式，在很大程度上已经被神话了。劳动合同本应存在着书面、口头、黙示等多种形式，书面形式只是诸多合同形式之一”[3]。事实上，并非仅中国有书面劳动合同的强制性规定，書面劳动合同的重要性在国外立法中亦得到重视。在加拿大不列颠哥伦比亚省，1996年《雇佣标准法》第14条明确规定雇主应当同家政雇员签订书面雇佣合同，雇主必须向家政雇员提供合同副本。合同副本必须明确清楚载明下列条件：家政雇员应该履行的职责、工作时间、工资和食宿费用的负担。在德国，雇佣合同一般不需要特别的形式，双方当事人亦可口头达成；但是，明确表示签订载明雇佣条件和条款的书面雇佣合同的做法值得提倡。在实践中，大约90%的雇佣合同采取书面形式。并且，按照《文书法》（Documentation Act，Nachweisgesetz）之规定，雇主应当在雇佣开始之前的一个月内将主要雇佣条款书面通知雇员。按照《非全日制和固定期限雇佣法》（The Part-Time and Fixed-Term Employment Act，Teilzeit- und Befristungsgesetz，TzBfG），固定期限雇佣必须采用书面形式，否则该雇佣视为无固定期限[4]。
恰如王全兴教授所言：“在我国现阶段，劳动合同在劳动权利义务依据体系中的地位显得特别重要，其所负担的作为劳动权利义务依据的任务比西方国家要重要得多，不做如此书面形式，就不足以明确劳动权利义务的内容”[5]。界定“书面劳动合同”的基础在于法律规定“建立劳动关系，应当签订书面劳动合同”的意旨，《劳动合同法》规定用人单位需与劳动者订立书面劳动合同，其目的是为了平衡劳动者与用人单位之间的利益[6]。即从形式上看，劳动者相较于用人单位，他们大多处于弱势地位，劳动者的权益更多时候容易受到用人单位的侵犯，这就需要法律进行平衡。在劳动法领域，必须签订书面劳动合同的规定就是方法之一。有学者提出雇主的经营管理、雇主与受优待劳动者之间的劳动合同，以及雇主对集体合同的履行所导致的一般性差别对待都可纳入司法合理性审查[7]。显然，《劳动合同法》所规定的书面形式规则具有保护弱势群体利益的功能，其涉及社会公共利益的维护。正因如此，《劳动合同法》的98个条文中就有64个条款使用强制性用语，其中“应当”达70次，“不得”达28次[8]。
《劳动合同法》第17条有关必备条款的价值功能体现为：（1）促使双方通过书面文本确定双方的权利义务，或者宣示包括社会保险、社会保护等法律强制性规定；（2）证明劳动关系的存在；（3） 一旦劳资双方发生纠纷，以利于司法者裁判和避免当事人各执一词而形成裁判困境。在“薛案”中，法院认为“该协议证明了薛某接受原告的管理，其提供的劳动为原告业务的组成部分，故本院认定原告与薛某存在劳动关系”。（4）知情权保障。对劳动者知情权的保障源自于因劳动者同用人单位的信息不对称。《劳动合同法》第8条规定了劳动者对工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等的知情权；但是，并没有知情权行使的方式。而中国部分地方性立法则明确要求书面形式。《江苏省劳动合同条例》第11条规定，用人单位招用劳动者，应当如实向劳动者告知与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作地点、工作时间、劳动报酬、职业危害和劳动条件。对可能产生职业病危害的岗位，还应当告知
待遇和职业病防护措施等内容，并在劳动合同中载明。书面劳动合同对于劳动争议条款的意思表达具有显著的诉讼裁判意义，而对当事人的客观意思表达则不产生任何影响，即使在没有签订书面劳动合同，甚至空白合同，任何一方当事人没有签字的情况下，只要劳动关系建立，均不影响双方当事人的权利和义务。这一点可以从裁判书中法院对双方当事人权利义务的确认中得到印证。
二、认定方法：书面劳动合同认定标准
何为“书面形式”？一份书面文本需要满足什么条件才能被视为《劳动合同法》第10条所指称的书面形式？对某文本是否应定性为书面劳动合同取决于其能否实现书面劳动合同的目的。
（一）必要条款类型化
“法释〔2009〕5号”关于适用《中华人民共和国合同法》若干问题的解释（二）规定：“当事人对合同是否成立存在争议，人民法院能够确定当事人名称或者姓名、标的和数量的，一般应当认定合同成立。但法律另有规定或者当事人另有约定的除外。”这表明最高人民法院将民事合同成立要素分为两个层面，并明确了合同是否成立的处理思路：（1）核心要素。核心要素包括当事人要素、交易标的要素和数量要素。核心要素是判断合同是否成立的要素，其意义在于，任何一个合同对于该因素的缺少均给当事人之间的关系确立带来不可确定的障碍因素。例如，一份合同中当事人的缺少必然导致法院无法确定权利和义务主体；交易标的缺少导致双方权利义务所共同关注的、权益义务所涉及的边界无法确定；数量要素的缺少将无法对当事人之间所主张的权利义务的范围进行明定。缺乏这些因素，公平和正义理念无法解决争议，因为缺乏这些因素便无法再现客观事实，无法体现当事人的真实意思。（2）非核心要素。非核心要素包括质量、价款或者报酬、履行地点。非核心要素实质上是属于可以基于法律的公平和正义的逻辑，通过法院本身的裁断达至合理性裁判的因素。可见，最高人民法院有关合同效力的解释表明了最高人民法院贯彻了“宁愿有效的原则”。这一原则乃是基于合同法促进交易之目的。最高人民法院有关合同的核心要素和非核心要素的区分为《劳动合同法》第17条所规定的必要条款缺少时如何处理提供了可以借鉴的思路。笔者将《劳动合同法》第17条所规定的必要条款分为三类：（1）事实性条款——当事人信息、工作内容和工作地点。“事实性条款”是指双方当事人通过履约行为而对外呈现的客观事实，是证明当事人之间是否具有某种关系的客观事实。合同签约主体的缺失意味着意思表示主体的缺失，违背了合同的一般原则，自当认定为未签订书面劳动合同。从实践看，工作内容和工作地点通常在“用工”状态存在的时候就已确定，不会有争议。与之相关的争议源自用人单位改变原来的工作内容和工作地點。而纠纷发生的根本原因聚焦于该种变化是否对劳动者生活带来重大影响。例如，工作地点发生变化后可能直接影响到劳动者对家庭成员的照顾；工作内容发生变化导致劳动者工作时呈现的能力超过了劳动者在被用人单位招录时所要求的能力，或者劳动者为了完成该项任务需要花费更多的精力。此外，劳动合同期限亦可归于事实性条款。在民法中，合同自由理念美国普通法中“合同自由原则”是在“M. Witmark & Sons”案中确立的。在该案件中，Frank法官认为：“人应当有享有在他们愉悦时最大可能签订合同的自由”（See M. Witmark & Sons v. Fred Fisher Music Co.，125 F.2d 949，962 （2d Cir. 1942） （Frank，J.，dissenting），affid，318 U.S. 643 （1943）。Note，Reforming At-Will Employment Law： A Model Statute，16 U. MicHl. J.L. REF. 389，391 （1983）。过去是普通法假设的基础。该假设命题为：因为每一个当事人得自由签订一定期限的合同，即雇佣期限，雇佣合同中此特别条款的缺少意味着当事人保留了在任何时候结束合同自由的彼此期待。但是，劳动合同期限意味着当事人对于未来确定性的期待。对于劳动者而言，有了期限条款便于职业规划、工作及生活安排；对于用人单位，劳动合同期限是人力资源管理必不可少的要求。（2）基于公平正义可以裁判的条款。法院可以基于公平正义进行裁判的因素是指在认定为劳动关系的前提下，相关纠纷可以依据履约行为和事实判断，在裁判时给予补救的因素。对于裁判者而言，明晰该类条款有利于双方权利义务合理性的判断。基于公平正义可以裁判的条款是关涉劳动保护标准的要素，包括两个层面，一是因其他法律作了劳动者最低保护的规定，当事人争议的焦点在于是否超过该最低基准，例如工作时间和休息休假尽管法律对休息休假作了规定，但是立法许可在总体上不违背工作时间每日8小时和法定休假量总量的基础上，许可当事人约定灵活变通的工作时间制度和休息休假制度，前提是要么是报经批准，要么是给予劳动者更多的经济补偿。、劳动报酬；二是《劳动合同法》第18条规定可以弥补的包括劳动报酬、劳动条件等标准。工资报酬是劳动关系双方主要权利义务的逻辑起点，是必备条款中的核心条款。因为劳动者所有的经济权益保障都是以其劳动报酬作为标准的，劳动争议处理的主要内容均与工资报酬相关。事实上，即使没有书面劳动合同的存在，只要劳动者提供了劳动，其工资保障权必然应该得到救济。此时，就会涉及到工资报酬的标准。显然，若对于劳动报酬这样重要的核心条款未予以明确，则不能认定为书面劳动合同已经签订。（3）宣示性必要条款。宣示性必要条款是指法律已作了强制性规定，仅具有告知性法律意义的条款。其他法律已经规定了属于用人单位的法定义务，即使合同不载明亦不影响当事人的权利享有和义务的承担，这包括社会保险和职业危害防护。该类必备条款的缺少不妨碍法院对当事人双方的任何权利和义务的裁判，欠缺该类必备条款不应当认定为书面劳动合同未签订。
（二）认定是否为书面劳动合同的标准
缺少哪种必要条款的书面文本应该认定为未签订劳动合同应根据案件实际确定。只要因某一法定必要条款的缺失就会导致“无法裁断”或者“妨碍裁断”的后果，即应认定为未签订书面劳动合同。实务中，可以从如下两个方面考虑：（1）权利义务明晰。判定双方是否订立了书面劳动合同，不能仅以双方所签订的文件的名称是否叫劳动合同书来判断，而应该以该书面文件的内容是否足以依法确认双方劳动关系中的权利和义务来判断[9]。“王案”和“薛案”从仲裁裁决到法院一审和二审均对书面文本的内容是否能认定为签订了书面劳动合同给出了独立的评判，即是否能根据书面文本确定双方的权利义务是判断其用人单位同劳动者之间是否订立了书面劳动合同的核心标准；如果不能根据书面文本内容确定双方的权利义务，则应当视同为书面劳动合同未订立。特别是当双方签订的书面合同文本过于简单，欠缺必备条款时，将很难被认定为劳动合同。（2）妨碍裁判的可能性。书面文本所记载的权利义务明晰则意味着裁判者根据书面文本就能够确定双方的权利义务，意味着裁判具有可操作性。在“浙甬民一终字〔2010〕184号”裁判书中，法院认为双方当事人签订的协议虽在形式上较为简单，但其内容包括了用人单位名称、劳动者姓名、工作期限、工作岗位、薪酬待遇等法律规定的劳动合同必要条款，虽部分内容违反法律法规的规定，属无效条款外，但其基本明确了用人单位和劳动者的主要权利和义务，具有可操作性。原审法院据此认定该协议内容实质就是劳动合同，依法有据。在此案中，法院提出了“可操作性原则”，即“基本明确了用人单位和劳动者的主要权利和义务”；但是，在理论上，何谓“基本明确了主要权利和义务”仍值得探讨。在“王案”中，“工作内容”条款的缺少并不是双方当事人争议的焦点，甚至诸多必备条款的缺少也并未形成“无法裁断”或者“妨碍裁断”的后果。缺少“工作内容”必备条款只是法院因用人单位未签订符合法律要求书面文本而给予罚则的一个选项而已，法院可以选择任一“必备条款”的缺少而作出双倍惩罚的罚则。
立法目的决定了裁判者的逻辑。在“王案”中，双方当事人争议的焦点在于用人单位是否属违法解除合同，而对各自的实体权利义务均无异议。在此案中，协议书必备条款的缺少并没有影响到权利义务的明晰。那么若按补救之说，无需裁定用人单位未签书面劳动合同，且不应支持王某的二倍工资请求。但是，该协议明显属于没有任何实质权利义务内容的条款。因此，对于是否影响裁判，应以“妨碍的可能性”为标准，而非实际有了妨碍裁判的后果为标准。裁判者是否认定某文本为书面劳动合同，用人单位是否履行了法定的签订书面劳动合同的义务，需要从文本本身内容判断，而非从文本之外的双方当事人履行权利义务的行为中判断。通过具有公共资源耗费性质的仲裁和司法程序才使得权利义务明晰的这一事实，就表明用人单位对签订书面劳动合同义务的违反。在“王案”中，法院认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立。这样将书面劳动合同的立法目的同案件实际结合，避免了因必要条款欠缺后僵硬地适用法律的弊端，亦达到了立法本来所期待的目的。
三、诠释疑惑：欠缺必要条款时权利义务的补救同书面劳动合同认定关系
（一）欠缺必备条款可补救时不影响书面劳动合同的认定
劳动者同用人单位之间的劳动权利和义务源自于“用工”事实，而非劳动合同的签约行为。就这一意义说，劳动者和用人单位的实质权利义务的内容并不完全取决于当事人之间是否有书面合同文本。有意见认为，虽然劳动合同缺乏有些必备条款，但只要不影响劳动合同的履行，就可以根据《劳动合同法》第18条的规定执行。如果不能补救则表明了对《劳动合同法》第17条的实质性违反[1]。在“王案”中，新沂市法院认为“原告提供的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定原、被告双方的权利和义务，双方亦无法根据该协议建立劳动关系，协议内容不具备劳动合同的本质特征”。在“薛案”中，法院亦认为原告与薛某签有协议，基本明确了双方基于劳动关系产生的权利义务，具有劳动合同的性质。虽然该协议无明确劳动合同期限和劳动报酬等条款，但根据《劳动合同法》第18条的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定。因此部分条款的缺乏不必然导致劳动合同不成立。故法院认定该协议为双方签订的书面劳动合同，故原告不应支付雙倍工资差额。可见，法院将欠缺必要条款是否可以补救作为认定该协议是否为书面劳动合同的前提条件之一。这一点也同“浙高法民一〔2016〕3 号”意见一致。
在学界，有学者亦赞同上述法院观点，认为“欠缺劳动报酬条款并不导致劳动合同无效，而是可以通过其他方式补正”[1]。依据为《劳动合同法》第11条之规定：“约定劳动报酬不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”逻辑在于，既然可以采用补救手段裁判双方纠纷，则不能认定书面劳动合同未签订，而应肯定该合同的效力。然而，《劳动合同法》第18条的立法目的在于为缺少该必要条款的合同提供一个解决问题的机制，并不意味着在缺少劳动合同法定条款后仍然认定劳动合同已经签订，并非肯定该类合同的做法。劳动争议往往是围绕工资报酬或者同工资报酬有关权利的享有而产生的。可以说，连工资报酬都没有明确的合同就缺少了双方当事人“交易标的要素和数量要素”。这既不符合常理，亦容易导致纠纷。事实上，《劳动合同法》第18条所指“双方对工资报酬”等约定不明情形包括三个方面：（1）在合同中已约定，如先后出现两个工资标准的；（2）在合同中仅明确“用人单位按时按照相关岗位支付劳动报酬或工资的”；（3）合同中没有约定工资报酬的。毫无疑问，如果许可合同文本不明定“工资报酬”，则易导致书面劳动合同的法律价值大打折扣，立法目的不能实现。
不同的案件意味着裁判者补正的必备条款内容上的差异。“薛案”补正后必备条款情况如表1。
表1显示：（1）劳动报酬和工作时间为案件的争议焦点。在本案中，作为劳动者的薛某举示了工资表一份，工资构成中包括绩效工资、加班工资等项目，不能证明薛某每月的实际工资为3 500元。（2）劳动合同期限、工作地点等必备条款并未成为案件争议的内容，法院也未进行补正。其根本原因在于：这些必备条款在本案中通过劳动者行为事实和用人单位用工事实均可推断，当事人亦无争议。但这并不表明这些必备条款在其他案件中不会成为争议焦点。“王案”就是一个例证。具体见表2新沂市广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议欠缺法定条款分析。
表2显示，“王案”呈现出同“薛案”同样的诸多特点：（1）劳动报酬和社会保险成为争议焦点；（2）工作内容和工作地点等并未成为关注的内容，法院并不需要补正。但不能据此认为“能补救就视同欠缺必备条件的文本为书面劳动合同”的结论。《劳动合同法》第18条所提出的补救机制并非是免除书面文本欠缺法定条款时用人单位责任的理由，其原因在于：（1）免除后导致立法目的无法实现。“薛案”和“王案”显示，恰恰是因为包括劳动报酬在内的条款的缺失才导致劳动仲裁、一审和二审程序的出现，增加了纠纷解决的成本。（2）补偿机制只不过是一种拟制，是事后无奈的处理办法，不能倒推欠缺必备条款的合理性。（3）因补救机制的存在就免除对不签订书面劳动合同的罚则必然助长负效应，降低法律的实施效力。
（二）强调书面劳动合同和事实的协调
书面劳动合同的极端化并未克服雇佣关系的形式和事实的矛盾。《劳动合同法》特别强调书面劳动合同，对没有签订书面劳动合同的过错方，特别是用人单位给予严格的惩罚。对于书面劳动合同的存在与否在实践中有着非常形式主义的认识，特别体现出在劳动关系认定上的形式先于实质的司法裁定思维。早在2005年，《山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作座谈会纪要的通知》就明确规定了如何正确理解劳动法第1条和第2条的规定，特别是对是否形成劳动关系的问题如何处理也给出了指导性意见。这样处理具有一定的可取性：由于用工决定权在用人单位手中，劳动者更多时候处于求职地位。中国农民工在国家基础设施建设降温和去产能的背景下，获取工作机会更不容易，就连工作后获取应有的劳动报酬在部分地方都变得十分困难。农民工追索劳动报酬一度成为举国上下关注的话题。加之农民工的文化素养不够，书面劳动合同对其意义不大。所以将农民工追索劳动报酬案件中的劳动者与用工者之间的关系认定为雇佣关系远比认定为劳动关系更为公平合理。在这样的情况下，农民工与用工企业之间发生争议要求他们按照《劳动合同法》的规定，遵循先调后裁再审的纠纷处理机制，显然不符合权利对等的法律原则，也不符合现实中诉讼的实践。因为，许多农民工不知道，也不愿意走这个程序。此外，最高人民法院的通知中也明确规定法院可以适用督促程序解决农民工工资纠纷。可见，将农民工追索劳动报酬纠纷不作为劳动争议案件处理，而采用民事案件直接立案审理为宜。这样做还有一个好处就是可将书面的形式要件要求与现实实践进行较好协调。
在除农民工追索劳动报酬案件的其他案件中，也应处理好书面合同的强制性要求与现实生活的差别，对于必要性条款的处理尤为重要。不能过度拘泥于书面劳动合同形式，只把具备书面劳动合同基本形式要件和实质要件的合同认定为成立并生效，即不能过度缩小认定实践中的书面劳动合同；也不能将各种形式的协议、约定，甚至基本要件都缺乏的协议和约定认定为有效的书面劳动合同。
四、结论
对于书面劳动合同内容的具体化责任配置设计的认知应该同劳动法的相关制度联系后作出评价。在日本，日本公司要求工人需通过在职培训（on-the-job training），其积极的人力资源投资已经形成习惯。对在职培训的要求同经常地给予不同种类的工作中的轮流培训制度相关。对于人事安排，雇主享有广泛的自决权，至少对于那些工作地点和工作类型在雇佣合同中没有明确限制的典型雇佣工人而言是这样的。有时候，反对雇主工作安排工人可能遭受惩罚性的解雇。值得注意的是给予雇主有关人事事务方面所具有实质性内容的自决权不直接导致对雇主严重的经济赔偿。原因在于日本的工资支付制度同办公室工作和地点的种类没有紧密的联系[10]。
围绕必备条款缺失的争论本质上是对《劳动合同法》相关制度内在机理的不同解读，只有从体系化的视角才能正确阐释相关规定。事实上，任何法律都无超验的性质。这种争论只不过是社会发展中各种利益诉求在法律上不同程度的表达。《劳动合同法》不过是劳动者群体、用人单位群体，以及相关社会力量在中国当下相互平衡的产物。高发的劳动纠纷也不过是这种力量在仲裁和诉讼活动中进行再平衡的体现。立法创设“二倍工资”条款，赋予劳动者“二倍工资”请求权，将维权的着重点置于劳动争议仲裁和诉讼。这样既提供了赔偿标准，又减轻了举证负担，从而大大提高了劳动者维权的积极性和可行性，同时也增强了对用人单位的威慑力[5]。可见，《劳动合同法》第82条的目的在于处罚“不签订书面劳动合同”的行为，而非处罚不签订书面劳动合同的意思表示。
参考文献：
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[2]全国人大常委会法制工作委员会行政法室.《劳动合同法（草案）》[M].北京：中国民主法制出版社，2006：26-27.
[3]董保华.“隐蔽雇佣关系”研究[J].法商研究，2011（5）：110-117.
[4]SASCHA M. Employment contracts and further legal sources[M]//JENS K，PASCAL R K，MAGOTSCH M，eds.Key aspects of German employment and labour Law.London New：York Springer Heidelberg Dordrecht，2010：31.
[5]王全興，粟瑜.用人单位违法不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析[J].法学，2012（2）：65-74.
[6]施杨，朱瑞.如何把握《合同法》第11条与《劳动合同法》：应当签订书面劳动合同的关系与适用[J].法律适用，2010（9）：88-91.
[7]粟瑜，王全兴.意大利劳动法一般平等待遇制度剖析及其借鉴——兼论我国反就业歧视范围的扩大与控制[J].西南民族大学学报（人文社会科学版），2016（6）：89-93.
[8]樊成玮.也谈《劳动合同法》——基于立法原则之检视[J].法学评论，2009（5）：10-15 .
[9]高战胜.未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究[J].法学杂志，2012（12）：154-158.
[10]TSUNEKI A，MATSUNAKA M.Labor relations and labor law in Japan[J].Pacific Rim Law & Policy Journal，2011，20（7）：543-545.
作者：苟正金
劳动合同变更协议书范例一：
甲 方：______
乙 方：______
经甲乙双方协商同意，对___年___月___日签订的劳动合同书作如下变更：
劳动合同变更的内容：
甲方(盖 章)乙方(签 章)
法 定 代 表 人
或委托代理人(签章)
日期：年 月 日日期：年 月 日
劳动合同变更协议书范例二：
甲、乙双方经平等协商，一致同意对 年 月 日至 年 月 日的合同作以下变更：劳动合同的其他条款仍按原约定继续履行。
甲方：(盖章)乙方：(签名或盖章)法定代表人：
(或委托代理人)
年 月 日年 月 日乙方确认于 年 月 日收到本协议文本。
签名：
年 月 日
劳动合同变更协议书范例三：
甲 方：AA公司
乙 方： (员工工号： )
经甲、乙双方协商一致，对双方在 年 月 日签订/续订的劳动合同第 条第 款作如下变更：
一、变更后的内容
二、本协议书经甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲方：AA公司乙方：(签名或盖章)法定代表人或委托代理人：
年 月 日年 月 日
《劳动合同》变更协议书
甲方：
乙方：
经甲乙双方平等协商，就双方于年月签订的《劳动合同》的变更事项达成如下一致意见：
1、双方签订的劳动合同的试用期，由三个月调整为六个月。新的试用期于****年**月**日结束。
2、双方劳动合同约定的其他条款不变。
3、本协议一式两份，自双方签字后生效。
甲方(盖章)：乙方(签字或盖章)：
法定代表人或授权委托人
(签字或签章)：
导游劳动合同样板
根据 《中华人民共和国劳动法》和国家、省关于全面实行劳动合同制的有关规定，_________旅行社(甲方)因工作需要与(乙方)在平等自愿、协商一致的基础上签定本合同并共同遵守合同所列各项条款。
一、期限：从________年______月______日起至_______月______日。
二、工作任务：乙方在导游岗位上从事导游工作，按照旅行社和《导游人员管理条例》的要求，按时优质完成任务。
三、劳动保护
a)甲方根据本企业规定为乙方配发工作服。
b)带团外出含个人旅游保险。
c)利用淡季免费对导游进行各地景点考察学习。
四、劳动报酬：工资采取与经济效益挂钩考核的办法，多劳多得。
1.乙方组团出游的，乙方获利润的________%。
2.带游客到华西宾馆、罗敷女宾馆住宿提________%酬金。
3.由旅行社委托地接：东山门________元/次、西山门________元/次、西岳庙________元/次。
4.外出带团________元/天。
五、劳动纪律：乙方必须严格遵守国家旅游政策法规，积极参加甲方组织的业务学习培训，不断提高业务素质，保守甲方的商业秘密，维护甲方的声誉，爱护甲方的财产。给甲方造成损失按________--________倍赔偿。
六、合同终止：凡有违反政策法规的或严重违反甲方有关规章制度的，甲方有权终止和同。
七、以上合同条款如有未尽事宜可协商补充，补充合同与原合同有同等法律效力。
八、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，报_________旅游管理局一份。
甲方：______________旅行社
乙方：____________________ 导游证编号：______________ 旅行社总经理：____________ 电话：____________________ 手机：____________________ 传真：____________________ 身份证号：________________ ________年______月______日 导游劳动合同
导游劳动合同
XXX市劳动能力鉴定委员会：
我叫xxx，男(女)，现年x岁，身份证号为xxxxxxxxx，系xxxxxx单位职工，于x年x月x日x时，在xxx(哪里)，由于xxx(原因)，不慎造成了xxx部位受伤，经医院诊断为xxxxx。已经新密市人事劳动局认定为工伤，工伤认定文号为：XXXXX工伤认定(XX)号，现向市劳动能力鉴定委员会提出伤残等级鉴定申请。
申请人：xxx
xxxx年xx月xx日
合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议，依法成立的合同，受法律保护。今天的小编给大家分享了正式劳动合同2022格式范本，如果想看更多的请点击劳动合同查看。
正式劳动合同2022格式1
甲方：_____________
乙方：_____________
因工作需要，甲方招聘乙方作为餐厅服务员，经甲、乙双方协商一致，共同签订并履行本合同所列条款：
一、劳动合同期限
本合同为固定期限劳动合同，合同期从_____________年_____________月_____________日起至_____________年_____________月_____________日止。
二、工作内容和工作地点：
1、工作内容：乙方在甲方餐厅从事服务工作。
2、工作地点：
三、甲方对乙方的具体要求。
1、乙方在上班期间，乙方外出必须向甲方申请，得到甲方批准方可外出。
2、乙方工作时不能偷懒，必须认真高效地完成甲方安排的工作，若在规定的时间不能完成，甲方有权批评乙方，若乙方工作效率实在太低，甲方有权扣乙方工资。
3、乙方在工作必须热情、周到、主动，诚信、不做小偷小摸的事，若偷拿客人、主人、同事的东西，甲方有权开除乙方，并有权要求一定的赔偿(包括本月工资和奖金扣除)。
4、甲方每月押乙方100元的工资，到合同期限满，甲方将全部支付给乙方，若乙方做不到合同期限，甲方有权不退回所押工资。
四、劳动报酬：
甲方每月支付乙方工资，月工资为_____________元。
五、乙方做到合同期限，甲方将给予一定的奖金，奖金数额根据乙方平时工作的表现来给。
甲方：_____________
乙方：_____________
_____________年_____________月_____________日
正式劳动合同2022格式2
甲方(用人单位)
住所：
法定代表人(或负责人)
乙方(劳动者)
住址：
身份证号码：
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限：
1、本劳动合同为(选择其中一项并填写完整) ：
A.有固定期限劳动合同： 年 月 日至 年 月 日;
B.无固定期限劳动合同，自 年 月 日起。
C.以完成 工作为期限。
2、本合同包含 个月的试用期(自 年 月 日至 年 月 日)
第二条、工作地点： 省(自治区、直辖市) 市(县) 路 号 .
第三条、工作内容：
1、乙方同意在甲方 部门(或岗位)担任 职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：
1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：
1、乙方月工资标准为人民币 元，其中试用期内工资为人民币 元;
(若实行计件工资的按照以下标准计法工资： )
2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为 .
第六条、社会保险：
1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费;
2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。
第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件;保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第八条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。
第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的.各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。
第十条、乙方在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。
第十一条、劳动合同解除或终止：
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方 (具体部门、职务)为准;
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理;协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。
第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
甲方：(盖章) 乙方：(签字)
签约代表(签字)：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
正式劳动合同2022格式3
甲方____________________________________地址____________________________________
法定代表人(主要负责人)_______________________________
乙方_________性别_________身份证号码_______________________________
现通信地址____________________________________联系电话_________________
为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。
第一条本合同期限自____________年______月______日起至____________年______月______日
止。其中试用期为____________年______月______日起至____________年______月______日止。
第二条甲方根据工作需要，安排乙方在____________工作岗位，乙方的工作任务为____________，工作地点为________________________.经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
第三条乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每月_______日支付工资，支付的工资为___________元/月，其中试用期的工资为______________元/月。或者实行计件制，计件单价为_________.
第四条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。
第五条双方解除或终止劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。
第六条其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。
第七条双方其他约定_____________________________________________
第八条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。
甲方签字(盖章)乙方签字
签订时间：年月日
正式劳动合同2022格式4
甲方：
乙方：
依照《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国建筑法》及其它有关法律，行政法规，遵循平等，自愿，公平和诚实信用的原则，双方就本工程施工事项协商一致，订立本合同。
一、工程及承包方概况：
1、工程名称：隆基新谊城23号楼2单元24层西户房屋装修
2、工程地址：和平路与化工路东北角隆基新谊城
二、承包范围：
1、给排水、电、暖气(不含暖气片)包括改动部分工程的完工并且包工包料。
2、客厅的吊顶、卫生间厨房的集成吊顶包工包料。
3、墙砖、地砖的包工。
4、墙漆、顶漆的包工包料(油漆要家装的、小桶的产品并且符合国家相关标准)。
三、承包方式：包工包料、包辅材、包工期、包质量、包安全
四、工程总量及工程价款的计算方法：
五、施工质量：
1、工程质量达到国家相关质量规范标准及图纸设计要求。
2、乙方按照国家相关质量标准和图纸设计规范，根据甲方要求进行施工。若乙方达不到工程质量目标，甲方有权拒付工程款，并要求乙方无条件返工直到达到质量目标。
2、所供设备材料必须符合国家相关技术规范、图纸设计及发包人要求，及时向甲方提供材料设备的出厂质量检测报告，合格证等有效质量证明资料。乙方负责材料的装卸。
3、乙方确保所承包工程项目必须如期顺利通过政府职能部门及业主的验收签证，否则所造成的一切经济损失由乙方承担赔偿。
六、工期要求：
1、时间要求：20_-06-05日完工。
2、乙方须按甲方要求如期完工，否则每延迟一天按合同价的0.5%支付甲方违约金。若因甲方或不可抗力引起的工期延误，则可根据实际双方协商顺延工期。
七、付款方式：施工完毕验收合格后付总款的80%，工程整体竣工验收合格一个月后付总款的15%，留5%质保金，质保期满一个月后一次性付清
八、质保期：
1、质保期1年，自工程整体竣工验收通过交付使用之日起计算。
2、在质保期内，承包工程出现质量问题，乙方应在接到甲方通知后，48小时内到场进行维修，费用乙方自理，若乙方不能在合同规定的时间内到场维修，则甲方有权安排维修，维修费用从乙方质保金内双倍扣除。
九、安全文明施工：
1、乙方在施工期间必须严格按照国家安全操作规程及公司有关文件规定，进行安全施工，杜绝一切违章作业，施工中所造成的一切安全事故责任、费用由乙方承担。
2、在施工期间乙方要加强施工管理，服从项目部指挥，施工现场严禁酗酒、打架斗殴、赌博和其他违法违章现象，每发现一次，罚款500元，造成损失的照价赔偿，若发现盗窃行为，乙方负责本工程施工期间所丢失物品的全额赔偿，并将责任人交司法部门处理。
3、乙方负责配合甲方对周转材料、设备料具的清点、调试、接受移交工作，负责施工期间的保管、使用和维修保养，若需更换材料或主配件，
4、严格做好施工期间的成品保护工作，因乙方的原因对其它成品造成损坏的，由乙方自行负责处理。
5、施工过程中发生扰民，由乙方自行解决，甲方有义务协助解决，费用乙方承担并支付。
6、乙方负责施工期间用水、用电及所用周转材料的管理。确保节约用水，安全用电，不得使用电炉、电暖器、电热扇、热得快等电热器具，不得将方木等周转材料当做燃料、桌具用于生火、做饭、就餐、就寝等与工程无关的地方。一经发现除照价赔偿外，每次罚款500元，若发生安全事故，一切责任及费用由乙方承担。
十、违约责任：如双方任一方违约承担违约责任
十一、不可抗力：不可抗力为国家相关规定及业主认定的不可抗力因素。
不可抗力发生后，乙方应在通知甲方的同时，采取积极措施保护已完工程及材料设备，甲方给予积极配合。
十二、其他：未尽事宜，双方协商解决。
十三、合同生效：本合同一式二份，签字后生效。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
正式劳动合同2022格式5
甲方(用人单位)
乙方(劳动者)
名称：姓名：
法定代表人：身份证号码：
联系地址：联系地址：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。
一、合同期限
自____年__月__日起至____年__月__日止(前 个月是试用期)
二、工作内容和工作地点
乙方从事_______岗位(工种)工作，乙方的工作地点_____________________。
乙方同意甲方可以根据生产经营需要及其身体健康情况，单方变更工作岗位(工种)和工作地点，并同意薪随岗位而变更。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处罚。
三、工作时间和休息休假
乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。甲方因生产需要，可安排乙方加班。
乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。具体的休息休假的条件、程序和需要办理的手续，按甲方的规章制度规定来执行。
四、劳动报酬及支付时间
(一)乙方的工资按月发放，试用期工资是元(试用期工资不低于最低工资标准的规定)，试用期后乙方的工资是元(含加班工资)，工资=正常工作时间工资+加班工资。
具体如下：
1、正常工作时间工资为人民币 元;
2、加班工资 元，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日、法定休假日加班的，乙方同意加班工资以正常工作时间工资为计算基数，休息日加班的优先安排补休，被安排补休的公司不支付加班工资(加班时间的确定及加班的程序见公司的规章制度)
(二)发薪日期
甲方每月 日左右发放上月工资。如遇法定休假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。
(三)调薪
乙方同意甲方根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，调整乙方的工资水平，但调整的工资不可低于国家规定的最低工资标准。
五、社会保险及福利待遇
甲乙双方按国家规定参加社会保险。乙方同意购买社会保险，并主动向甲方提供购买社会保险需要的材料。乙方故意拖延或不办理购买社会保险的，属于严重违反甲方规章制度，甲方有权解除劳动合同，并不支付经济补偿。
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。
乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。
乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的培训。
甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。
甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度，不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
七、服务期与竞业限制
(一)甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，双方另签订书面的《培训与服务协议》，如果约定的服务期与劳动合同约定的合同期不一致的，以后到期的为准。
(二) 乙方掌握甲方的商业秘密及与知识产权相关的保密事项，不管是在劳动合同期内，还是在离职后，乙方都应遵守甲方的保密规定，严格保守甲方的商业秘密。
不得利用工作之便，影响甲方的经营和形象，或与甲方竞争市场，损害甲方的利益。甲方可根据实际需要决定是否与乙方签订《竞业限制合同》，约定竞业限制的范围，经济补偿的数额、支付方式，限制的年限及违约责任等。
八、解除和终止
本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》及甲方的规章制度规定执行。
甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按照甲方规定的离职程序，办理工作交接及其他离职手续。只有在乙方按照甲方的离职程序办理完工作交接及其他离职手续后，甲方才与乙方结算所有的债务(包括工资、加班工资、经济补偿等)，并为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
九、赔偿
乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：
1、甲方为其支付的培训费和招收录用费。
2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
3、甲方规章制度规定或本合同约定的其他赔偿费用。
甲方违反规定或本合同的约定解除劳动合同的，应按照法律规定支付乙方赔偿金。
十、劳动争议处理
甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。
十一、其他
甲乙双方约定的其他事项：
第十二条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签字或盖章之日起生效。
甲方(公章) 乙方(签字)
法定代表人： 身份证号码：
签订日期： 年 月 日
正式劳动合同2022格式范本
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劳动争议调解申请书格式
申请人：姓名(或用人单位名称) 性别：
地址： 职务(岗位)：
法定代表人： 职务：
委托代理人：
被申请人：姓名(或用人单位名称) 性别：
地址： 职务(岗位)：
法定代表人： 职务：
委托代理人：
事由：因××××××××(事由)产生争议，申请调解。
调解请求：
事实与理由：
为此，向×××劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解。
申请人：(签名或盖章)
年 月 日
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说明
上述劳动争议调解申请书是当事人向劳动争议调解委员会提出申请调解填写的文书格式。企业调解委员会进行调解应经过如下程序：
(1)申请。劳动争议发生后，当事人一方或双方愿意调解的，可以向调解委员会申请调解，并填写《劳动争议调解申请书》。
(2)受理。调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人;对方当事人表示愿意调解的，调解委员会应在4日内进行审查，并作出受理或不受理的决定。作出受理决定的，应以口头或书面形式通知双方当事人，办理受案手续;作出不受理决定的，应向当事人说明理由，并告知应向何部门申诉。对调解委员会无法决定是否受理的案件，可由调解委员会主任决定是否受理。
(3)调解。调解委员会受理调解后，应当按下列程序进行调解：①及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章;②调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解;简单的争议，可由调解委员会指定l-2名调解委员进行调解; ③调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，公正调解; ④经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人 有法律问题，上法律快车http:/// 想学法律?找律师?请上
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应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名(法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应当说明的事项，由调解委员会主任(简单争议由调解委员)以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份(争议双方当事人、调解委员会各1份);⑤调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章;调解意见书一式三份(争议双方当事人、调解委员会各1份)。
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