环卫人员管理配备

第1篇：环卫人员管理配备

从人员配备角度浅析民办高校教务管理中存在的问题及对策

摘要：现阶段民办高校面临重要挑战及变革。本次研究以民办高校教务管理为主，从人员配备的角度入手，将具体问题及面临挑战进行分析。教务管理是维护及巩固民办高校教学顺利开展的主要手段。对提升教学质量及效率尤为关键关键。本次研究从人员配备角度入手，将教务管理中的人的作用进行诠释。对对优化方法进行阐明，为其全面推动民办高校教育发展打下基础。

关键词：民办高校;教务管理;人员配备

前言：教务管理对民办高校发展十分重要，是体现整个教学体系及管理的重要因素。然而现阶段关于民办高校教务管理中存在的问题及对策等方面研究相对较少，基于该问题现状，提出优化措施，如调整人员配置明确角色定位、完善各岗位职责和考核标准、加强培训，提升教务人员个人素质和管理能力等。将当下民办高校教务管理中面临问题及挑战进行阐明，结合案例进行系统分析，具有一定的理论价值意义。

一、民办高校教务管理中存在的问题

(一)人员配备不合理

现阶段我国高等教育体制改革逐渐完善，民办高校作用日益明显。从民办高校发展到民办高校模式创新，教务管理的重要性日益凸显。通过对A高校进行走访后发现，从人员配备角度分析，该民办高校教务管理中存在较为严重的人员配备问题。第一、该民办高校教务员流动性较大，且不能对更工作岗位进行合理配置，在数量上无法满足日常教务管理需求。这种较大流动性正是民办高校主要特点。第二、教务各项工作人员配备不合理。根据任务分工，虽大体进行了科室划分，但部分科室人员偏多，部分科室人员又偏少。未能根据科学的工作量核定进行合理地分工。这种人员配备上的偏差，导致各科室教学管理工作人员数量失衡，影响教务管理工作无法积极开展。

(二)岗位职责不清晰

教务管理不是单一片面的简单流程，而是更为科学、合理的系统布局。从提升教学质量、促进高校发展等方面分析。岗位职责不清是影响二者的主要因素。A民办高校教务员岗位职责不够清晰，存在混乱及形式化管理，严重影响教学质量及促进发展。如下：第一、将教务与教学岗位进行混淆不清，部分教务员存在管理教学、涉及教学等情况，认为教务员具备开展教学、实施教学的岗位能力。在工作开展中过度涉及教学，而缺乏教务管控，导致教务工作搁浅、教学涉及弊端等情况发生。第二、对岗位负责内容及主要职责不清楚，该民办高校教务员多为非专业人士，对教务工作本身就存在陌生性。加之缺乏科学合理的系统培训，造成教务员功能发挥不到位，且问题频出。

(三)教务管理人员素质偏低

教务管理人员是维护及组织教学活动的重要基础，是制定监督执行管理规则、规章制度的主要实施者。其重要性不言而喻。但通过分析后发现，该民办高校教务员存在普遍素质偏低，且专业程度不够，缺乏职业道德及核心素养。如下：第一、对教务管理工作认知度不够，不能对该岗位职责及工作内容进行全面了解，在教务管理中多为被动，缺乏主动性。第二、专业化能力缺乏，不能通过专业分析及专业管控对民办高校存在各种问题、教务隐患等及时发现。工作态度及岗位素养较低，存在“差不多、大概齐”的工作态度。工作热情及投入性不高。

二、民办高校教务处在教学管理的优化对策

(一)调整人员配置，明确角色定位

以A民办高校为例，在教务管理中需对以教学管理为主，将教务管理的时效性、功能性进行体现。这样才能起到事半功倍的提升效果，如下：第一、对人员配置进行调整，增加和调整教务管理人数，这样才能从根本上解决家教学管理保障缺失问题。要保障涉及教学的各项工作内容均有专人负责，如排课、排考、学籍、教材、教学研究、教学检查等。改善一人多岗的工作局面，这样才能有效提升民办高校教学质量与管理效率。第二、明确角色定位，在该过程中要对教务管理工作人员角色进行定位，与教师、助教及其他管理人员进行有效区分。提升教务管理人员自身属性与工作权限。在人员配置上一定要主要比例合理，必能过多或过少，将制度执行、制度监督等工作进行深入执行，为全面提升该民办高校教务管理质量奠定基础[1]。

(二)完善各岗位职责和考核标准

针对A民办高校教务管理的重要性，应从人的角度层面分入手，將管理人员功能进行最大发挥。如下：第一、完善岗位职责，通过培训学习方式让教务管理人员明白自身工作内容、岗位职责。并通过案例分析、问题分析等对教务人员进行思想培训、意识灌输，让其掌握教务管理技巧的同时知道该岗位的重要性。第二、构建奖惩机制与考核标准，针对教务岗位及工作内容的重要性。应对教务人员进行定期能力考核、标准考核等。考核内容主要包括理论知识、实践应用、业绩分析、贡献统计等。将全面化考核综合体系进行构建。以达标、未达标为薪酬晋级标准。同时，要完善奖惩机制、加强对教务人员的督导监督，违规者给予严肃处理、经济惩罚。表现好且贡献大应进行经济嘉奖，调动员工积极性[2]。

(三)加强培训，提升教务人员个人素质和管理能力

人的作用发挥在于对知识与技能应用，从A民办高校战略发展层面分析，强化教务管理人员培训及培养十分重要，如下：第一、开展多种多样的岗位培训，主要包括教务管理培训、规章制度及工作内容培训、专业技术应用培训及思想道德岗位意识培训等。根据不同培训需对其周期时间等进行设计。提升培训工作的时效性、功能性。并定期进行考核，将考核结果与薪资晋级等进行关联，全面促进教务队伍建设。第二、强化个人素质、管理能力。在工作开展中需从实践+培训的方式。通过实践考验教务管理人员个人素质，并让学生、教师定期对教务人员进行评价、建议提出等。做到全程监督、侧重培养。在管理上课采用业绩分析+能力打分的形式。全面检测教务人员工作能力。管理能力提升不是一朝一夕，在该过程中A高校应结合自身特点及发展需求。注重结合性人才培养，这样才能在最短时间内起到优化作用，将教务管理人员工作能力进行快速提升[3]。

结论：综上所述，通过对从人员配备角度浅析民办高校教务管理中存在的问题及对策进行分析。将民办高校教务管理中的人员配置、培训及管理等问题进行论述。

对民办高校教务管理时效性体现、管理质量提升等十分重要。符合当下民办高等教育发展需求与教务管理战略规划。主要包括：调整人员配置明确角色定位、完善各岗位职责和考核标准、加强培训，提升教务人员个人素质和管理能力等，具有一定参考价值。

参考文献：

[1]刘华相.民办高校教务信息管理中存在的问题及对策[J].管理学家，2013(7).

[2]王锋.民办高校教学管理的现状、问题及解决的对策探究[J].神州，2013(15)：268-268.

[3]郑坚，金慧芳，旷强军.民办高校教学管理信息化模式与实现研究[J].教育学术月刊，2007，000(012)：57-58.

作者：马慧文

第2篇：建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法解读

根据《建设工程安全生产管理条例》第二十三条关于施工单位应当设立安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员的规定，原建设部于2004年制定了《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》(以下简称原《办法》)。原《办法》的颁布实施，对规范建筑施工企业安全生产管理机构建设、强化施工现场安全监管起到了积极的促进作用。但随着建筑安全生产管理水平的不断发展，原《办法》中部分条款已不适应安全生产形势的发展需要。为进一步细化和完善原《办法》，住房和城乡建设部组织专家对原《办法》进行了修订。在修订过程中，通过问卷调查、组织调研、召开会议及全国发文征求意见等多种方式广泛地征求了各地区建设主管部门、施工企业和安全管理人员的相关意见和建议，在此基础上形成了新的《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》(建质[2008]91号，以下简称新《办法》),于2008年5月13日发布并实施。与原《办法》相比，新《办法》主要从4个方面进行了调整和修改。

一、明确职责

新《办法》进一步明确了施工企业安全生产管理机构和项目安全生产管理小组及其专职安全生产管理人员的职责，以利于安全生产责任落实。如：新《办法》第六条明确了建筑施工企业安全生产管理机构具有宣传和贯彻国家有关安全生产法律法规和标准，编制并适时更新安全生产管理制度并监督实施，以及组织或参与企业生产安全事故应急救援预案的编制及演练等14项职责;第七条明确了建筑施工企业安全生产管理机构专职安全生产管理人员在施工现场检查过程中具有查阅在建项目安全生产有关资料、核实有关情况，检查危险性较大工程安全专项施工方案落实情况，以及监督项目专职安全生产管理人员履责情况等8项职责;第十一条和第十二条分别明确了安全生产领导小组和项目专职安全生产管理人员的主要职责。

二、配备人员

新《办法》要求，建筑施工企业专职安全生产管理人员数量的配备与企业资质等级相结合，建设工程项目专职安全生产管理人员与项目规模相结合，增强了可操作性。如：新《办法》第八条明确了建筑施工总承包资质序列企业，建筑施工专业承包资质序列企业，建筑施工劳务分包资质序列企业，以及建筑施工企业的分公司、区域公司等较大的分支机构等专职安全生产管理人员的配备要求;第十三条规定了总承包单位对于所承包的建筑工程、装修工程应按照建筑面积配备项目专职安全生产管理人员，土木工程、线路管道、设备安装工程则按照工程合同价进行配备;第十四条明确了分包单位配备项目专职安全生产管理人员的具体要求。

三、实行委派

新《办法》要求，施工总承包企业实行工程项目专职安全生产管理人员委派制度，以提高企业对项目安全生产工作的管理力度。新《办法》第九条明确规定建筑施工企业应当实行建设工程项目专职安全生产管理人员委派制度。同时要求建设工程项目的专职安全生产管理人员应当定期将项目安全生产管理情况报告企业安全生产管理机构。

四、综合监管

新《办法》把施工企业安全生产管理机构设置和人员配备同施工企业安全生产许可证的核发、管理结合起来，确保新《办法》得到切实执行。具体要求包括：安全生产许可证颁发管理机关颁发安全生产许可证时，应当审查建筑施工企业安全生产管理机构设置及其专职安全生产管理人员的配备情况;建设主管部门核发施工许可证时，应当审查该工程项目专职安全生产管理人员的配备情况;建设主管部门应当监督检查建筑施工企业安全生产管理机构及其专职安全生产管理人员履责情况。 编辑张 玲

作者：住房和城乡建设部质量安全司

第3篇： 论中小企业人员配备的程序问题

摘要：在现代经济条件下，人力资源素质不断提高，其凝聚的知识、技术作用于物质资源，使高附加值的生产变为现实，对经济增长产生了巨大的决定作用。企业人员的管理和配置是现代企业发展运作过程不可或许的环节，中小企业的规模以及其他特点决定了它在企业人员配备方面的独特性，在如何配备员工这一程序问题上各个企业有不同的举措，本文将就中小企业人员配备方面做一些简单的阐述。

关键词：中小企业;人员配置;程序;

中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。

所谓人员配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。人员配置是人力资源的核心内容，是员工招聘的目的所在，是如何使用人员的问题。人员配置有狭义和广义之分：(1)狭义的人员配置，是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求,将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，赋予他们具体的职责、权利，使他们进入工作角色，为实现组织目标发挥作用。(2)广义的人员配置，还包括干部的选拔任用，岗位配置、劳动组合，人事调查等内容。人员配置在具体的管理过程中就是如何科学地、合理地解决工作人员和工作岗位，即人和事间的匹配问题。这对于企业发展有着重要的影响，人从性格、气质、兴趣到专业都有着很大的差别，各尽所长，对于企业的发展是有利的，否则难以完成组织的既定目标。中小企业在人员的安排和程序中主要考虑一下几点。

一、员工的选择

企业在招聘员工之前，必须进行恰当的工作分析。工作分析是要确定为了实现企业经营目标，需要完成哪些工作，每项工作需要多少人，什么人胜任这种工作，完成工作需要多长时间，据此选择和录用人员。人员选择的范围大体上可分为两个方面，一是在企业内部选调，二是从社会上公开招聘。一般来说，选拔的步骤是按初次面试—审查申报表—录用面试—各种测试—综合评价的程序来进行的。

二、劳动定员

企业定员是企业在一定时朗内应该占用劳动力资源的数量。它是根据企业已定生产方向、生产规模和产品方案等因素，按照劳动定额和定员标准编制的。科学地设置岗位规范、编制定员，是企业制定生产计划的基础，是开发利用和合理配置人力资源的基本依据，也是提高劳动者素质的基本标准。企业要根据市场经济的要求和自身特点制定岗位规范，为科学地定岗定员，做到适才适用，为实现企业人力资源管理科学化、规范化提供依据。根据各类人员的工作性质不同，定员时所依据的工作量和工作效率的表现形式不同编制定员的方法也有差别。

1.按劳动效率定员。

按劳动效率定员是指根据生产任务和劳动效率计算定员人数的一种方法用于以手工操作为主的工种。

定员人数=每一轮班完成的工作量÷工人劳动效率×出勤率

2.按设备定员。

按设备定员是指根据机器设备的数量和工人看管定额计算定员人数的一种方法。

定员人数=完成生产任务所需设备台数×每台设备开动班次÷工人看管定额×出勤率

3.按岗位定员

按岗位定员是根据工作岗位多少、岗位重要程度、各岗位工作量、劳动效率、轮班次数和出勤率等因素来确定人员数的一种方法。

4.按比例定员

按比例定员是根据职工总数或某一类人员总数的比例例如,以企业职工总数的一定比例来确定勤杂人员数。

5.按业务分工定员

技业务分工定员是根据业务性质、职责范围和工作量来确定人员数的一种方法。这种方法丰要适用于企业管理人员和工程技术人员。

总之，中小企业可根据不同的工作性质，区别各类人员的不同情况运用上述几种方法，也可以将几种方法结合使用，制定出本企业先进合理的定员方案。

三、员工的培训

(一)职前培训

职前培训是使新聘人员熟悉和适应工作环境的过程。职前培训的任务是使新职员了解企业的文化观、价值观、传统、政策、标准、行为规范、企业的发展目标和工作技术规程方面的规章制度。了解企业对他们的期望和要求，了解企业社交行为特征，如企业氛围、与同事之间的交往方式、上下级关系等。同时，还要通过示范教育和实习操作，使新职员学会基本的工作技能，学会解决工作中的有关技术问题，另外，还要解决好初次走上工作岗位的大中专毕业生们的一些特殊问题，如培养他们理论联系实际、纪律性和个人自由的关系调整的能力，培养他们与人合作的团队精神等。

(二)培训和再教育

为了适应多变的外部环境，企业要根据职业技能和产业结构变化引起的就业趋势进行预测，实行有效的培训和再教育工作，以改进职员的知识、技能、文化观念和工作行为。

四、员工的激励

企业在分析员工的需要、制定激励政策时，要特别注意员工所处地位和分工上的差别。要根据员工对企业作出的贡献实行多劳多得、少劳少得、奖勤罚懒。但需要注意有些激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，是毫无意义的。

五、员工工作绩效评价

工作绩效评价的目的，是帮助员工认识自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改进工作的目的。工作绩效评价可以为企业人事部门进行有关的人事决策提供信息，包括晋升、培训、调动、奖惩等，及时了解整体和各部门的工作情况，发现在哪些工作职位和哪些工作环节上经常出现问题，为企业进行工作分析和工作设计提供了依据，同时还有助于确定招聘的员工应具备哪些方面的知识、能力、技能以及相关的品质。进行工作绩效评价工作的关键是制定科学的评价标准。通常评价标准包括两个方面：其一是数量标准，即员工应该做什么，他们的任务、职责、工作要点是什么;其二是质量标谁，即员工应该做到怎样的程度，应该怎样做，达到何种标准。

总之，企业人员的选择与配备对中小企业来说是至关重要，人员配备这个管理职能，包括对人员进行有效地招聘、选拔、配置、考核和培养，以充实组织结构中的各个职务。根据现时情况，适时的进行合理的人员配备的方法和手段也就具有不同的选择。人员配置适当，有助于做好领导工作，也会促进控制工作。一个企业经营的好坏，取决于许多因素，但企业人员的配备和各级主管人员的选择是决定性因素。

参考文献：

[1]周三多,陈传明:《管理学》[M].北京:高等教育出版社,2000;

[2]郑晓明:《现代企业人力资源管理导论》[M].北京:机械工业出版社,2002;

[3]包国强，邱东：《中小企业诊断》[M].辽宁:东北财经大学出版社,2002。

作者：杨大海

第4篇：HSE管理人员配备总结

HSE管理人员配备情况

一 HSE领导小组

组 长： 副组长： 成 员：

二 HSE领导小组职责

1认真贯彻执行国家、地方政府和上级有关安全生产方针、政策、法律、法规和标准。

2负责制定公司HSE工作计划和各项目生产事故应急救援预案，并组织实施。

3定期召开小组会议,听取HSE工作情况报告，研究解决HSE管理中的重大问题。

4 组织安排开展各种形式的HSE大检查，对查出重大事故隐患提出整改方案，并监督实施整改。

5严格按“四不放过”的原则，对事故进行处理。 三 各级人员HSE职责 1 经理

(1)按照“谁主管，谁负责”的原则，经理作为HSE管理第一责任人，对HSE管理工作负全面责任。

(2)严格执行国家有关健康、安全与环境法律、法规政策和标准，研究新问题、新情况，认真抓好HSE管理。

(3)明确HSE分管领导及其在HSE管理工作中其行使的职权。

1 (4)主持召开HSE管理领导小组会议，及时解决HSE管理中出现的问题。

(5)负责建立、健全并落实全员HSE责任制、组织制定并签发HSE规章制度和操作规程，组织有关人员对项目危害因素进行识别，分析评价出巨大及不可容忍风险、制定针对性的控制改进措施清单，审批HSE计划书、重大安全技术措施和隐患治理计划，保证治理资金到位，不断改善劳动卫生条件。

(6)负责健全HSE管理机构，健全HSE管理网络，听取HSE管理汇报，并做出决策。

(7)组织制定并实施本项目的生产安全事故应急救援预案，保证预案演练和实施所需人力、物力、财力等资源。

(8)及时如实报告生产安全事故，配合上级对事故的调查处理，落实事故“四不放过”原则。

(9)负责审定安全技术措施经费和安全培训计划，落实经费的使用情况。

(10)负责HSE体系的管理评审工作。坚持安全、生产“五同时”的管理原则，即在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，计划、布置、检查、总结、评比HSE工作。

2 副经理

(1)认真贯彻党和国家的安全生产方针、政策及上级的有关批示精神。由经理受权负责HSE日常管理工作，督促各管理部门履行其职责，负责组织HSE业绩的考核。

2 (2)组织并参与制定、修订和审核HSE规章制度、HSE计划书、安全技术操作规程和安全技术措施费用计划、组织制定生产安全事故应急救援预案，并配合经理负责对应急预案组织演练与实施。

(3)组织安全生产大检查，落实事故隐患的整改。

(4)协助经理进行HSE管理决策。

(5)负责组织HSE培训、教育和考核工作，组织工作人员入厂前培训考试，对未参加HSE知识培训并考试合格的人员进行清退。

(6)协助经理定期召开HSE管理工作会议，分析HSE动态，组织HSE体系内审和HSE管理评审报告的编写。

(7)坚持安全、生产“五同时”原则，即在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时必须计划、布置、检查、总结、评比安全工作。经常深入现场指挥生产。

(8)配合经理组织事故的调查处理，落实“四不放过”原则，及时上报事故。

3 技术负责人

(1)按照“谁主管、谁负责”的原则，在工艺、技术方面对HSE工作负主要责任。组织对施工工序进行风险识别，对特别危险的关键工序要制定控制措施和应急预案，把措施、应急预案编纳入工程的施工组织设计中并监督落实。

(2)不断加强安全技术管理，积极推广采用HSE先进技术和安全防护、环境保护设施(装备)，组织研究落实事故隐患整改方案。

(3)严格执行“三同时”制度，在组织新建、改造、改建、扩

3 建工程的设计、施工和投产工作时，做到职业安全卫生、环境保护设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。

(4)组织研究解决生产中的技术问题，编制和审查安全技术操作规程、审批或制定安全技术措施，保证技术上切实可行。

(5)参加事故的调查，组织对事故进行技术原因分析、鉴定，提出技术上的改进措施。

(6)对重大安全技术措施进行现场交底和监督。 4 HSE监督员

(1)负责施工现场的HSE管理的巡回检查，纠正违章行为，及时发现和消除隐患，对特别危险的作业做好现场监护，并做好检查、监护和整改记录。

(2)协助经理和人事管理部门开展HSE培训工作，负责新工人上岗前的安全教育。

(3)负责编制HSE计划书和生产事故应急救援预案，并监督实施。

(4)负责HSE管理活动记录，做好各种资料整理、归档和上报。 (5)参加事故调查并做好有关资料组卷。

(6)每月至少一次以书面形式向公司安全生产环保科汇报本月HSE工作开展情况。

(7)积极配合有关部门开展各种HSE活动。 5 材料员

(1)负责对物资采购、运输、装卸、储存的危害进行风险评价，

4 对重大危害制定控制措施并予以实施,对供应商进行信息交流,定期评价,对质量低下、信誉不好的供应商进行取缔并做好评价记录。

(2)对产品制造许可证、合格证、使用说明书等文件资料进行妥善保管.对证件不齐或质量不合格的物资不许采购。

(3)建立物质收发台帐,做好物资分类存放和标识。 6 设备管理人员

(1)负责对设备的采购、租赁、运输、使用、保管的危害进行风险评价,对重大危害制定控制措施并予以实施。

(2)对设备进行检查,及时发现问题并安排修理、保养。

(3)对所有设备都要定专人负责,特种设备操作手必须持证上岗。

(4)妥善保管各种资料。

7 基层队长

(1)对基层队HSE管理工作全面负责。

(2)保证国家和上级HSE法令、规定、指示和有关规章制度在本队贯彻执行，把HSE工作列入议事日程，做到“五同时”，即在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，计划、布置、检查、总结、评比HSE工作。

(3)组织制定并实施本队HSE管理规定、HSE实施程序、安全技术操作规程和安全技术措施计划。

(4)组织对新工人进行队内HSE教育，开展岗位技术练兵，定期组织安全技术考核，组织并参加基层队HSE活动。

(5)坚持“周一”安全活动，每周组织一次全队HSE检查，落实

5 隐患整改，保证生产设备、安全装备、消防设施完好，并教育职工加强维护，正确使用。

(6)对本队发生的事故要坚持“四不放过”原则(事故原因分析不清不放过;事故责任人没有处理不放过，广大群众没有受到教育不放过;没有制定防范措施不放过。)，并及时报告事故，负责保护事故现场，查清原因，分清责任，采取防范措施。

8 班组长

(1)贯彻执行上级对安全生产、环境保护及工业卫生的指令和要求，全面负责本班组的HSE工作。

(2)组织员工学习并贯彻执行HSE规章制度和安全技术操作规程，教育员工遵章守纪，制止违章行为。

(3)组织并参加班组HSE活动，坚持班前安全讲话，班中安全巡查、班后安全总结。安全讲话要有针对性，对当班工作要进行风险评价，采取风险削减措施，并监督落实。

(4)负责对新工人(包括实习、代培人员、转换工种人员)进行岗位HSE教育。

(5)负责班组HSE检查，发现不安全因素及时组织力量消除，并向上级报告。发生事故时应立即报告，并组织抢救，保护好现场，做好详细记录，参加事故调查、分析，落实防范措施。

(6)负责生产设备、安全装备、消防设施、防护器材、环保设施和急救器具的检查维护工作，使其经常保持完好和正常运行。督促教育员工合理使用劳动防护用品、用具，正确使用灭火器材;

6 (7)负责班组建设，提高班组管理水平。保持生产作业现场整齐、清洁，实现文明生产。

9 员工

(1)安全生产人人有责，每个员工都应在自己的岗位上，认真履行自己的HSE职责，对本岗位的安全生产、环境保护及职业卫生负直接责任。

(2)严格遵守上级HSE管理制度及本岗位安全操作规程，不违章作业。

(3)积极参加班组安全活动，自觉接受HSE教育培训，增强自身HSE意识及防护能力。

(4)上岗按规定着装，妥善保管、正确使用各种劳动工具、防护器具和消防器材。

(5)有权拒绝接受不具备HSE条件的作业任务。

(6)正确分析、判断和处理各种事故苗头，把事故消灭在萌芽状态。

(7)发生事故，果断正确处理，及时向上级报告，并保护现场。 (8)自觉做好岗位安全自查，确保岗位无隐患。

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第5篇：会计人员岗位配备管理制度

会计人员的工作岗位做到定岗、定员不定死，有计划地进行岗位轮换，以使会计人员能够全面熟悉财会工作、扩大知识面、增强业务素质、提高工作水平，加强会计工作内部监督。轮换时应按规定办理交接手续。岗位轮换一般2～3年轮换一次，最长不超过5年。

公司应当配备具备相应专业知识和实践经验的合格人员，分别担任货币资金业务的各个岗位，办理货币资金业务，并且要定期实行财务部门内各岗位之间的轮换制度。

办理货币资金业务的人员应当具备良好的职业道德，忠于职守，廉洁奉公，遵纪守法，客观公正，不断提高会计业务素质和职业道德水平。

货币资金业务要有严格的职务分离，不能由一人完成货币资金业务的全部过程。

● 货币资金的收付及保管只能由经授权的出纳人员来负责处理，其他人员不得接触支付前的任何现金。

● 出纳和会计工作不能由一人兼任，或是由有亲戚关系的两个人担任，也就是出纳和会计工作必须由两个人担任且两人之间没有亲戚关系。负责资金管理的出纳，除了需要登记现金银行日记账外，不能登记其他会计账，以确保钱、帐分开，做到会计和出纳相互牵制监督。负责应收账款的人员不能同时负责货币资金收入账的工作;负责应付账款的人员不能同时负责货币资金支出账的工作。

● 支票印鉴的名章和财务章由出纳和会计分开保管。 ● 银行对账单由会计去银行领取，且由会计负责编制银行余额调节表。 ● 货币资金支出的审批人不能同时担任出纳人员。 ● 负责收款的人员不能同时担任开具发票、收据的工作。

● 会计机构负责人的直系亲属不得在本单位会计机构中担任出纳工作。 ● 同一家公司的财务负责人和该公司的采购人员，不能有任何亲戚关系，以确保通过财务部对采购工作进行有效监督。

● 外聘的分子公司总经理，和其管理的公司的财务人员，包括出纳、会计以及财务主管或经理不能有任何亲戚关系，以确保总公司对分子公司财务工作的有效控制。

● 开具支票的人员不能同时保留全部银行预留印鉴。

● 会计机构负责人的直系亲属不得在本单位会计机构中担任出纳工作。

第6篇：专职安全管理人员配备规定

根椐《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员备办法》建质[2008]91号文件的通知;本公司在施工过程前对专职安全管理人员配备如下规定。

一、公司范围内所有施工项目必须配备专职安全生产管理人员,而且专职安全管理人员必须经过培训考核合格证书持证上岗。

二、公司应对每个项目进行规范式的管理，对专职安全管理人员进行合理调配，施工项目达到50人以下的，应当配备1名专职安全生产管理人员;50人-200人的,应当配备2名专职安全生产管理人员;200人及以上的，应当配备3名专职安全生产管理人员;并根椐所承担的分部分项工程施工危险实际情况增加，不得少于工程施工人数的5‰。

三、公司对每个施工现场每月进行检查三次，对施工现场存在安全隐患的有权责令立即整改，对于发现重大安全隐患的有权责令立即停工整改，并报告公司安全机构总负责人。

四、专职安全管理人员必须定期接受公司组织的安全教育课，及市安监站的复训考核，合格者方可参与施工安全管理工作。

成都蓉辉建筑劳务有限公司

二0一一年七月三日

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第7篇：人员配备与人力资源管理教案

复习导语：首先我们还是先来复习提问一下，两个问题

1. 通过前面两节课的学习，我们了解了常见的组织结构有六种类型，哪六种?

2. 要形成具体的组织结构类型，需要进行相应的组织设计，那组织设计的基本程序有哪些内容? 副板书：

六种类型：直线制(最早最简单 集权式)

职能制(按技能进行专业化管理)

直线职能制(各国中小型企业普遍使用，直线行政领导为主，专业管理为辅参谋)

事业部制(大型企业跨国公司使用，分权明显)

矩阵制(充分利用企业资源、 横纵联合、双重领导)

网络制(目前网络公司多采用，更大灵活性和应变性) 三个内容：

确定管理幅度(人数)

确定管理层次(行政等级的数目)

划分管理部门(不能人浮于事或者对人员使用不当埋没人才，发生良驹成畜的悲剧，相传南越国富豪石东，让家中十几匹千里马拉磨、驮柴、耕田，发现拉磨不如驴听话，驮柴不如骡负重，耕田不如牛耐久，后来这些原本日行千里的良驹，失去了它们的优势，与一般牲畜无异，一个组织要达成目标，首先要配备优秀的人才，而且还要学会有效的管理人才。这也就是今天我们要讲的

人员配备和人力资源管理

一.人员配备

(人员配备是对组织中全体人员的配备，既包括主管人员的配备，也包括非主管人员的配备。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的。)

管理学中的人员配备，是指对主管人员进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。

(传统的观点一般把人员配备作为人事部门的工作，而现代的观点则认为，人员配备不但要包括选人、评人、育人，而且还包括如何使用人员，以及如何增强组织凝聚力来留住人员，这又同指导与领导工作紧密联系起来。) 二.人员配备的系统方法

(人员配备工作必须按照系统的方法来进行，人员配备要求采取开放的系统方法，这种方法要在组织内部贯彻，反过来又和外部环境有关。组织内部因素应予以重视，内部因素包括组织战略目标、组织企业文化、组织工作性质、领导者风格以及报酬奖励规则等。这些因素不到位就不能保持吸引住优秀主管人员。外部环境也不容忽视，社会经济状况(以学校为例物流专业)、人力资源现状(本专科学历普遍)、本行业竞争状况(高职同类院校)、所处地理位置(长远眼光 市区、科教园区).否则，就会阻碍组织正常发展。

即：组织目标和计划是组织结构设计的依据，现有的和预期的组织结构，决定了所需主管人员的数目和种类。通过对主管人员的需求分析，在征聘、选拔、安置和提升的过程中，利用外部的和内部的人才来源，同时还要对主管人员进行考核、训练和培养。适当的人员配备有助于做好指导与领导工作，同样，选拔优秀的主管人员也会促进控制工作。

1.人员配备的过程

主管人员需求分析----招聘(解聘)------选拔---- 安置-----培训----绩效考评-----职业发展(提升)

2.人员配备的程序 (1)制定用人计划，数量、层次、结构符合组织目标和组织结构设置。

(2)确定人员的来源，外部招聘或是内部调配。见下分析

(3)根据岗位标准对应聘人员进行考察，选定被选人员。

(4) 确定人选，必要时进行岗前培训，确保适用于组织需要。

(5)将选定人员安排到合适的岗位上。

(6)对员工的业绩进行考评，并据此决定员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退

1、外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 a.优点：①具有“外来优势”， 能够为组织输送新鲜血液，带来新鲜空气

②有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系。

b.缺点：①外聘者对组织缺乏深入了解，组织对外聘者缺乏深入了解;

②外聘行为对组织已有员工积极性造成打击。

2、内部调配：是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。

a.优点：①有利于调动员工的工作积极性;②有利于保证选聘工作的正确性使被选聘者能迅速开展工作。

b.缺点：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生;②可能会引起同事之间的矛盾。)

三.人员配备的原则

要根据组织结构所规定的职务的数量和要求，对所需人员进行恰当而有效配备，必须坚持以下几个重要的人员配备原则。

1.因事择人原则

所谓因事择人，是指应以所设职位和工作的实际要求为标准，来选拔符合标准的各类人员。选取人的目的在于使其担当一定的职务，并能按照要求从事与该职务相对应的工作。要使工作圆满完成并卓有成效，首先要求在保证工作效率的前提条件下安排和设置职位，其次要求占据该职位的人员，应具备相应的知识和工作能力。因此，因事择人是实现人事匹配的基本要求，也是组织中人员配备的首要原则。(凡进必考，把符合标准，真正干事的人选上来)

2.因材起用原则

所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。(良驹成畜)

3.用人所长原则

所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性，因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。

(一个主管要懂得去欣赏你的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点。钟会魏国谋士，被人比作西汉谋士张良，钟会7岁时，他父亲带他和他哥哥去见魏文帝曹丕，他哥哥看到威严的皇帝，吓得汗流满面，而他却镇定自若。文帝见状，就问他哥哥：“你为什么出汗呢?”他哥哥回答：“战战惶惶，汗出如浆。”文帝再一看钟会，问他：“你为什么不出汗呢?”钟会回答：“战战栗栗，汗不敢出。”曹丕惊叹他的胆识与才华，就喜欢上他了。 如果曹丕从钟会的回答中只看到这个小孩有常人少有的野心，还喜欢狡辩，那么也就没有后来的钟会了。一个主管应该同时关注员工的优点与不足，正如清代思想家魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中长，则不可以用人，不可以教人。”我们不妨用70%的原则去分界，以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点，在阳光下看人，而不是站在阴暗的角落里去看人。

4.动态平衡原则

处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断的提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断的协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。调动、升迁、降职或辞退。 四.人员配备的重要性

1.人员配备是组织有效活动的保证。

组织目标的确定为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件。但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素——人，没有人的组织是没有任何活力、任何功能的静态结构，也就无从谈起指导与领导以及进行有效的控制。人是组织中蕴藏着极大潜在能力的最重要资源。

在组织的所有人员中，最重要的是那些主管人员。主管人员的基本任务是设计和维 持一种环境，使身处其间的人们能在组织内一起工作，以完成预定的使命和目标。由此可见;主管人员在整个管理过程中起着举足轻重的作用，主管人员是组织活动取得成效

的关键人物。因此，有效地为组织机构配备各级主管人员是组织活动取得成效的最好保证之一。大到国家一级的组织，小到一个具体的企事业单位，主管人员配备的合当与否，都是与组织的兴衰存亡密切相关的。 2.人员配备是组织发展的准备。

人员配备的另一个重要性，是在复杂多变的环境中为从事组织活动所需要的主管人员作好准备。正如在计划工作中指出的，计划是针对未来的情况，而未来的情况具有不肯定性，未来的主管人员都必须能很好地面向社会，适应由于先进技术应用而产生的、不断增大的外部环境变化的影响及其对组织内部活动造成的复杂变化。 五.人员配备的原理

1、职务要求明确原理：

是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。

2、责权利一致原理：

是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。

3、公开竞争原理：

是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。

4、用人之长原理：

是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。

5、不断培养原理：

是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。 六.人力资源概论 1.人力资源： 人力资源、财力资源、物质资源和信息资源是企业生存与发展必不可少的四大资源。美国著名的管理学家德鲁克说过：组织或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分发挥人力资源以做好工作。人力资源是“第一资源”

(1)概念 人力资源是指组织内具有劳动能力(体能和智能)的人的总和。 (2)特征：生物性、能动性、时效性、智力性、两重性、可再生性。 2.人力资源管理及其作用 (1)概念

所谓人力资源管理是指运用现代科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理(协调、控制与管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。

(2)影响因素：外部环境(社会经济状况)、政策法令法规、人力资源现状、本行业的竞争状况、所处的地理位置。内部环境(企业战略目标、企业文化、工作性质、领导者的风格)

(3)分类：鉴定(规划、调配、安置)、保留(报酬与福利、劳资关系、安全与卫生、工作环境)、使用与发展(工作绩效评估、员工培训、事业策划、员工沟通)。

(4)作用:开发智能调动积极性和创造性、加强人力资源管理提高企业经济效益、有利于资源的合理配置。

3.人力资源管理与传统人事管理比较 (1)前者-资源，后者-成本。

(2)前者-战略性决策部门(猎头公司)后者—执行层部门。无效益

(3)前者-一以人为中心，积极性创造性，后者以事为中心，进、管、出。

(4)前者-内外兼规划，为组织和社会创造财富，传统不加以规划，人力资源得不到使用。 (5)前者—吸引、培养、激励士气的投入，后者—只是选拔、吸引，缺乏对人才的全面管理。

(6)前者—协调配合，后者-忽视协调与配合。 七.人力资源规划 1.含义及内容

含义：人力资源规划指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。人力资源规划的目标是确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员。 内容：人力资源总体规划、人力资源业务计划。 2.程序与步骤:95与96 3.人力资源需求预测方法：定性预测(经验判断和德尔菲法)与定量预测法(动态平均法、比率分析法) 4.人力资源供给预测方法：企业内部人力资源供给预测(内容、方法)，企业外部人力资源供给预测(影响因素、主渠道及预测)。 八.员工培训

1.含义：根据实际工作的需要，为改变企业员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作表现达到企业组织的要求而进行的有计划有组织的培养和训练活动。(目的要求、内容范围、有计划有目的)

以工作为中心，第二教育过程、针对职位具体要求、形式灵活。

2.方法：在职培训(实地工作培训，学徒培训、工作轮换),非在职培训(传授知识、发展技能培训、改变态度的培训) 九.业绩考评

1.绩效考评的定义及基本程序 (1)定义：按照一定的标准，利用科学的方法，收集分析评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。

(2)程序：制定绩效计划、进行持续沟通、实施绩效评价、提供绩效反馈。指导绩效改进。 2.员工绩效考评方法

(1)规范参考式：排队法、成对比较法、强迫分配法。

(2)行为考评式：关键事件法、行为锚定业绩评定表法、结果考评式。

小结 作业

第8篇：物业公司管理制度人员配备标准

秩序维护人员：[(小区人、车出入口数量*3+监控室数量*3+班长*1*3+主管*1*1+总建筑面积/25000平方米/人*3)]*4/3 保洁人员：总建筑面积/10000平方米/人

23万平米的物业，就要有工程维修队了，所以相应的维修工具和小型维修设备都要齐全的。

保安的数量要看有几个出入口，根据出入口的数量、安排的班次来确定门卫的保安数量，还要加上巡逻保安;约20人左右。

保洁的数量人均8000——10000平米设1人，另外加上广场的、替班的;约28——30人。

维修人员至少要6——10人，否则不用说维修，就是每日的巡查你都安排不了。

物业公司管理制度(售楼中心，保安、保洁、接待)

服务分部管理手册

第五节 固定资产损坏、丢失处罚条例

固定资产责任人

第一条 直接责任者，是指直接使用者或负有保管固定资产责任的员工;

第二条 直接领导责任者，是指在其职责范围内，对固定资产造成损失负直接领导责任的班长或代班长;

第三条 主要领导责任者，是指在其职责范围内，对固定资产造成损失负直接领导责任的主管或主管助理;

第四条 重要领导责任者，是指在其职责范围内，对固定资产的监管负重要领导责任的财务管理人员。

固定资产的损坏与丢失

第五条 自然损失：固定资产自然损坏的(非人为因素)，部门主管应在三天内书面报告原因，经库房管理员核实，报总经理批准后，以旧换新; 第六条 人为损坏：

1.轻度，即不影响正常使用;

2.中度，即可修复后正常使用;

3.重度，即无法修复。

第七条 固定资产丢失：是指直接使用者或负有保管、管理固定资产责任的员工和管理人员，不能证明固定资产的去向，即为固定资产丢失。

固定资产的损坏与丢失的赔偿责任 第八条 固定资产的损坏

1.人为损坏：1)轻度，按原价10%赔偿;

2)中度，按原价30%赔偿;

3)重度，原价赔偿。

2.固定资产的丢失：按原价赔偿。

3.固定资产丢失的赔偿责任：

1) 价值50元以内，由直接责任人全额赔偿;

2) 固定资产的丢失价值50元以上(含50元)，100元以内，由直接责任人赔偿原价的80%，直接领导责任人赔偿20%;

3) 固定资产的丢失，价值100元以上(含100元)，200元以内，由直接责任人赔偿原价的60%，直接领导责任人赔偿25%，主要领导责任人赔偿15%; 4) 固定资产的丢失，价值200元以上(含200元)，1000元以内，由直接责任人赔偿原价的50%，直接领导责任人赔偿30%，主要领导责任人赔偿20%，重要领导责任人赔偿10%;

5) 固定资产的丢失，价值1000元以上(含1000元)的，由公司总经理办公会研究决定。

第二章 行为规范及责权规定

第一节 行为规范

一. 管理人员行为规范

第一条 在思想上、言行上与公司保持一致。时刻维护公司利益、维护公司声誉，不做有损公司利益、有损公司声誉的事。

第二条 顾全大局，局部利益服从整体利益，个人利益服从集体利益。 第三条 表里如

一、言行一致、身先士卒、以身作则。

第四条 坚持“公开、公平、公正”的原则，对员工应一视同仁。

第五条 尊重员工、尊重他人。关心员工生活，加强与员工的沟通，做好员工的思想工作与解释工作。

第六条 要正确评价自己，摆正位置。要尊重客户、尊重同级。

第七条 讲正气、讲道德、讲文明、讲团结、讲合作，注重个人品德修养。 第八条 加强自律，接受监督。有违纪违规行为，应主动检讨，并按规定接受处罚。

第九条 严格遵守保密制度，做到不该说的不说，不该问的不问。 第十条 爱岗敬业，不计个人得失。 二. 员工行为规范

第一条 服从管理，听从调遣，自觉遵守公司的规章制度。

第二条 爱岗敬业、热爱本职、吃苦耐劳、遵纪守法，自觉维护公司利益，维护公司形象和公司声誉。

第三条 尊重领导、尊重客户、团结同志，互相关心、互相爱护。

第四条 上岗后，工服整洁合体，言谈举止文明礼貌;仪容仪表端庄大方，注重公司整体形象

第五条 操作规范，程序合理，工具摆放有序，设备保养及时。 第六条 对本岗工作范围、内容、标准清楚。

第七条 在岗做到“四轻”即：开关门轻、走路轻、说话轻、操轻。 第八条 做到“十不准”：

(1) 不准顶撞领导、顶撞客户。

(2) 不准在岗收听、观看任何刊物和音像类等。 (3) 不准在岗大声喧哗、唱歌、吹口哨。

(4) 不准擅离岗位、串岗或扎堆聊天，接、打客户电话。 (5) 不准私拿、收受客户财物。

(6) 不准擅自进入客户房间，与客户乱拉关系。 (7) 不准在岗乘客用电梯;不准在岗会客。

(8) 不准浓妆艳抹，披头散发、留指甲、染指甲、染发，戴耳环、耳坠、项链、手镯等饰物;男同志不准留长发、留胡须、染发。

(9) 不准打架斗殴、酗酒滋事，搞老乡观念、拨弄是非。 (10) 不准在公司工作期间与公司内部人员谈恋爱。 三. 员工服务规范

第一条

服务用语：文明礼让，态度和蔼，语言亲切，表达清楚。

您好!请进;请坐;请讲;对不起;请稍等;让您久等了;请慢走;有事多联系;谢谢;请留步;再见;请您消消气;有话慢慢说;欢迎您监督帮助;打搅了。 第二条

服务语言要求：做到“三个不讲”和“四个不能”

(1) “三个不讲”即：A不讲低级庸俗的口头语;B不讲不三不四的粗语、脏语、挖苦语;C不讲与工作管理无关的闲语。

(2) “四个不能”即：A不能冷淡人;B不能为难人;C不能取笑人;D不能训斥人。

(3) 与客户对话，必须使用普通话。 (4) 同事之间不可开过分的玩笑。

(5) 要注意称呼客户姓氏职务，不知姓氏的要称“先生、小姐”或“女士”。 第三条

服务礼仪：着装整齐干净，佩戴服务标志，态度热情诚恳，行为文明大方。

(1) 工作时仪表保持整洁，着制式工作服，佩戴服务胸卡，不留与身份不符的发型，不戴与服务无关的装饰品。

(2) 客户有意见、态度不好时，耐心解释说明，以礼相待，不讲伤感情和不文明语言。

第四条

服务表情：面带笑容，保持微笑。

同客户进行交流时，应眼望对方，全神贯注，用心倾听微笑点头称是，不能东张西望，心不在焉，更不能虚情假义。

第五条

服务举止：面对客户时，不能有不礼貌动作。

(1) 面对客户时，不能双手叉腰、双手交于胸前或插口袋。 (2) 行走要迅速，但不能胡乱奔跑，多人同行不能有手挽手、搂腰等不雅举止。 (3) 与客户相遇应主动打招呼，并礼貌让路。 (4) 不准当众整理衣物或将物品挟与腋下。 (5) 不能用物品给客户指示方向。

第六条

道德规范：遵纪守法，勤政廉洁，办事公道，高效服务。

(1) 热爱本职工作，恪尽职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务，认真履行职责，任劳任怨，出色地完成服务工作。

(2) 遵纪守法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务得到客户的认可和信任。

(3) 不计个人得失，乐于奉献。

(4) 文明服务，礼貌待人是社会主义职业道德的核心。 (5) 助人为乐，拾金不昧，树立社会主义精神文明新风尚。

二、主管岗位职责

第一条 全面负责服务分部的管理工作，掌握工作区域内各项工作内容、工作标准及规范要求。

第二条 负责对下属进行工作指导、检查与考评，严格执行走动式管理，做到及时发现问题，及时纠正、解决问题。

第三条 负责与处理服务分部的突发事件(如投诉事宜)。

第四条 积极参加公司组织的各项活动，配合公司完成并做好与各部门的协调工作。

第五条 对服务分部的管理质量负有责任，如：仪容仪表、礼节礼貌、卫生质量、劳动纪律、工作作风、考勤管理、公司财物的使用、保养、保管等。

第六条 负责对下属(新员工)的业务技能、服务意识、工作能力负有培训、提高的责任。

第七条 负责做好员工的安全教育工作，对下属在工作中发生的严重违章违纪、严重影响公司声誉的行为，负有重要的管理责任。

第八条 负责做好员工的思想工作，充分调动每位员工的积极性、创造性，减少员工的流失，增强凝聚力，帮助他们树立主人翁责任感。

第九条 有计划、合理地控制各类消耗物品的使用。厉行节约，杜绝浪费。 第十条 对宿舍管理及八小时以外管理负有责任。

第十一条 负责组织下属认真学习、贯彻执行公司的各项规定。

三、主管岗位职权

第一条 对主管助理、班长的任免有建议权。

第二条 对重点工作岗位的员工进行工作调整有建议权。 第三条 非重点工作岗位员工有调整权。

第四条 对班长、考勤员工作有监督、指导权。

第五条 对下属人员有奖惩权，包括辞退权(退回人力资源部)。 第六条 对调入本服务部的新、老员工有退回权。

第七条 对下属人员病假、事假1天以内(离京除外)有批准权。两天以上(含两天)须报人力资源部审批。

第八条 有权向总经理投诉，情况属实将给予表扬或奖励。

四、主管助理岗位职责

第一条 协助主管搞好本服务分部的各项工作，在主管离岗期间代替主管行使权力。

第二条 对违章违纪(包括工作质量不达标者)，有权根据公司规定进行处罚。 第三条 负责对班长的工作进行指导、检查和考评。

五、班长岗位职责

第一条 协助主管工作，负责本班员工的管理，掌握本班工作区域内各项工作内容、标准及规范要求。

第二条 服从管理，听从指挥，严于律己，以身作则，处处做表率。 第三条 负责组织本班员工学习，贯彻执行公司的各项规章制度。

第四条 做好本班员工的思想工作，团结同志，增强本班员工的凝聚力，减少员工流失。 第五条 负责本班员工的仪容、仪表，礼节礼貌、卫生质量、劳动纪律、机械工具的保养、保管等工作的指导、检查与考评。

第六条 定期召开班务会，讲评好人好事和存在的问题，及时纠正错误、改进工作。

第七条 做好客户意见的收集，并及时向主管汇报。

第八条 负责本班物料的领取、保管、发放。厉行节约，杜绝浪费。 第九条 带领本班员工完成上级交办的其它任务。

六、班长岗位职权

第一条 对本班员工奖惩有提议权。

第二条 对本班员工辞退、停职有建议权。 第三条 对员工岗位调动有建议权。

七、考勤员岗位职责

第一条

用正确的考勤使用符号对本分部员工每日出勤、病事假、迟到、早退、加班、加时等情况进行准确详细的记录;

第二条

在每日上岗点名、下班讲评时，核实员工(含管理人员)上岗情况，做好考勤记录;

第四条

每日上午10时前电话报告公司总经理办公室三岗未出勤情况;每日下班讲评时，要核实当日员工出勤情况，并于次日10时前电话报告本分部的员工前日出勤情况;

第五条 每月底，对所属人员考勤做出详细汇总。并将考勤汇总情况当众公布，将考勤汇总表在显著位置上墙公布，且公布时间不得少于三天。在经员工核对无误后，交部门主管审核签字后，于次月3日前报公司人力资源部。 第六条 如员工对本人或他人考勤情况有异议时，考勤员及时报人力资源部核实，并将核实结果三日之内反馈于员工。

八、考勤员岗位职权

第一条

对本部员工奖惩有建议权。

第二条

对本部员工脱岗现象有举报权。 第三项

检查

1. 实行走动式管理，上班后，主管(独立班长)检查员工的作风纪律是否严谨;礼节礼貌、服务态度是否好;工具、机械、清洁剂的使用是否正确，操作程序是否规范，检查员工工作质量是否达标，发现问题，及时纠正。 2. 接受客户的投诉，及时解决客户提出的问题。

3. 定期征求客户对保洁服务工作的意见和建议，协调与客户之间的关系。 4. 处理员工违纪、违章问题，做好记录，以备周日汇总。 第四项

下班 1. 主管(独立班长)应按规定提前15分钟到达下班集合地点。(如有特殊情况，应指定值班员负责)

2. 统一集合列队，清点人数。

3. 检查是否有人私自携带物品，若有发现应查明原因，否则，一律没收保管，做好记录;检查员工仪容仪表是否符合要求。

4. 讲评在岗工作情况，表扬好人好事，讲明存在问题及好的做法，并提出新的要求。 第五项

下班后的工作

1. 主管(独立班长)对下班后的管理工作负责。 2. 负责督促、检查值班员下班后的管理工作。

3. 组织检查宿舍卫生，查找安全隐患，发现隐患及时排除。

4. 经常找员工谈心，了解员工的思想动态，尽可能帮员工解决实际问题。 5. 做好突发性事情的预防工作。

6. 处理辞职、辞退人员问题，安排新到员工的住处。 第十项

评比、奖惩

1. 每月25日—30日期间，应组织当月各项工作的评比活动，做到每日讲评、每周例会、每月评比汇总。月底将评比结果、好人好事、违纪处理、奖惩发放、员工的培训情况、人员流动情况记入月工作总结。

2. 主管(独立班长)应遵守“公开、公平、公正” 的原则，处理问题实行民主化、公开化。月奖金申请必须具备详细情况，并附班长、主管的签字同意，一并上报公司。

第二节

分部主管(包括独立班班长)请示、汇报规定

管理人员遇到下列情况时，须按规定进行请示、汇报。汇报分：即报、日报、周报、月报。

第一条 即报工作内容：(电话通知公司总经理办公室或相关部门) (1) 客户投诉：客户提出意见、建议或其它相关内容;

(2) 员工严重违章违纪，包括八小时内外(如：打架、盗窃、离岗、旷工、夜不归宿等);

(3) 突发事件、重大事件;

(4) 客户、公司财物的损坏与丢失。 第二条

日报工作内容：(每日进行书面工作记录并在下班前将工作简要以手机短信形式报公司总经理办公室) (1) 当日工作计划;

(2) 当日的出勤情况，休假人员; (3) 上岗前对员工提出的要求;

(4) 当日进行的主要工作、检查中发现的问题及采取的措施;

(5) 重要岗位人员岗位变动、工作与思想异常变化及员工申请探家、辞职等; (6) 员工中的好人好事或值得表扬的行为; (7) 公司临时安排工作的完成情况。 (8) 员工财物的丢失;

(9) 新员工实习期间的工作情况、思想情况及留用建议; (10) 员工辞职后搬离宿舍的时间及相关情况。 (11) 对公司的建议或需公司解决的问题; (12) 次日工作计划。 (13) 工作记录要求： (a) 用笔记本认真书写;

(b) 统一笔迹，标题注明日期; (c) 记录完整，内容详尽; (d) 持记录完整的旧笔记本到公司总经理办公室，以旧换新。

第一条 周讲评内容：(每周一前以书面形式将上周工作讲评递交公司总经理办公室)

(1) 本周的工作重点;

(2) 本周计划工作的完成情况; (3) 本周好人好事; (4) 人员思想动态;

(5) 本周工作存在的问题以及解决方案; (6) 班长发言提纲，员工代表发言提纲; (7) 下周的工作计划。

第二条 月报工作内容：(每月3日前以书面形式将上月总结递交公司总经理办公室)

(1) 本月工作计划的完成情况、主要成绩; (2) 本月主要存在问题;

(3) 分析存在问题及未完成原因，制定改进措施; (4) 人员思想动态，流动情况;

(5) 表现好的班组和班长的主要成绩; (6) 对公司的意见及建议;

(7) 每月3日前收回上月客户服务意见书交至公司总经理办公室 (8) 下月工作计划。

第三条 管理人员需请示内容： (1) 因事外出、脱离工作岗位; (2) 超定额加班、增时、增设岗位; (3) 客户提出的额外工作;

(4) 员工请假二天以上或员工离京; (5) 在公司员工驻地留宿外来人员;

(6) 公司规章制度需请示工作及未涉及的工作内容。 三. 考勤管理的责任追究 第十一条

处罚

(1) 月虚报考勤一人次，处罚考勤员100元;月虚报考勤两人次以上，免去考勤员资格和班长职务，并处罚金200元;出现虚报考勤的部门，处罚直接领导人300元;

(2) 月漏报考勤一人次，处罚考勤员10元;两人次30元;三人次以上(含三次)免去考勤员资格和班长职务;月漏报考勤三人次，处罚直接领导人100元;

(3) 月错报考勤一人次，处罚考勤员5元;两人次10元，三人次以上(含三人次)免去考勤员资格;月错报考勤三人次，处罚直接领导人50元。

(4) 凡公司员工工资出现虚发、漏发、错发问题的每发生一人次，处罚重要领导责任人200元。 四. 考勤管理的奖励

第十二条 连续一个季度未出现虚报、漏报、错报考勤情况的，奖励该考勤员100元。 五. 请销假的程序和审批权限

第十三条 员工请假应当逐级履行，请假者须填写《请假申请表》，各级签字人应根据工作和请假者的实际情况，填写意见，报有审批权限的部门或领导决定。 第十四条 请假的审批权限是：

(1) 请假一天以内，员工由班长报主管批准;各级管理人员指主管、助理和经理，经人力资源部批准，当日报办公室备案。

(2) 请假两天以内，员工由班长报主管，并由主管报人力资源部批准;各级管理人员指主管、助理和经理，经人力资源部报总经理批准，当日报办公室备案。 (3) 员工和各级管理人员请假三天以上(含三天)，经人力资源部报总经理批准，当日报办公室备案。

(4) 员工和各级管理人员离京，一律经人力资源部报总经理批准，当日报办公室备案。

(5) 员工和各级管理人员，工作时间不足三个月的，原则上不予请假;工作时间满三个月以上的，原则上每月请假(病假除外)不得超出2天(含2天)。 第十五条 销假：凡请假经人力资源部或总经理批准的人员，归队后次日逐级销假，同时上报办公室备案。 六. 考勤管理的相关规定 第十六条 迟到、早退

(1) 迟到30分钟内即为迟到，超过30分钟即为旷工;下班提前30分钟内即为早退，超过30分钟即为旷工;

(2) 迟到和早退当月累计3次扣1日工资，3次以上每一次扣1日工资; (3) 开会晚到者，迟到30分钟内一次扣半天工资，30分钟以上计旷工，且在一定时期内不享受奖金待遇。(日工资=固定工资÷应出勤天数 第十七条 旷工

凡事先未办理请假手续而缺勤的，或未经主管(经理)批准而私自休假的，请假逾期而无续假手续的，其它构成旷工条件的，均属旷工行为，旷工1日，扣3日工资;

第十八条

病假

(1) 员工因病或因工负伤时，应有医院诊断证明，经所在部门主管(经理)批准，方可确定病假;

(2) 员工月请病假两天，有医院证明者，第一天工资照发，第二天工资减半，三天以上(含三天)，停发工资; 第十九条 事假

员工因事确需本人处理，须提前一天提出申请，并填写“请假申请表”，经批准后方可休假。特殊情况来不及请假时，应用电话向有批准权限的领导请假，经批准后方可休假。事后补办请假手续，事假无工资。 第二十条 本规定的解释权，归公司人力资源部。

员工离职规定 ◆ 术语和定义 第一条 正常辞职 员工与公司签订劳动合同期满，本人须提前30天向部门经理提出书面辞职申请，属正常辞职。

第二条 非正常辞职

员工与公司签订劳动合同，因劳动合同未终止，本人提出解除劳动合同的，均属非正常辞职。 第三条 辞 退

员工与公司签订劳动合同，在劳动合同有效期内，员工在工作上多次失职，如： (2) 胜任本职工作，工作质量、工作标准和工作效率达不到公司要求，经下岗再培训，仍不见效者;

(3) 违章违纪，经教育不改正者，由部门经理签署意见，报公司人力资源部，予以辞退。 第四条 劝 退

员工与公司签订劳动合同，在劳动合同有效期内，因身体有病，不能在公司继续工作的，须持医院证明，经核实，由主管签署意见，报公司人力资源部，予以劝退。

第五条 实习期

新员工在公司工作公司不满五天一方提出不能适应工作者，部门经理签署意见，报人力资源部，予以按实习期办理。 第六条 自行离职

(1) 连续三天无故不上班者;

(2) 因超假3天以上未向公司续假者。 第七条

开 除

(1) 有违法行为者;

(2) 有严重违章违纪行为者;

(3) 因个人原因给公司声誉造成恶劣影响者; (4) 严重有损集体利益者。 ◆

退 款

(1) 非正常辞职、劝退：退各种费用，发放上班工资。

(2) 非正常辞职：退各种费用，发上班工资，扣除本人违约金500元。 (3) 辞退：退各种费用，发本月工资50%，扣除本人违约金500元。 (4) 实习期：退还各种费用，每天发实习餐补。

(5) 开除：不退还各种费用，扣除本月上班工资的50%作为罚款，扣除违约金500元。

(6) 自行离职：不退任何费用及工资。 第一节 对主管进行员工流失率考核的办法 第一条 人员流失统计：

员工在合同期内辞职、自行离职、被辞退三种形式离开公司，均计算在流失范围内;

以下离职形式不计算在内：

(1) 实习期员工，因不适应公司工作而主动提出辞职;该员工不胜任工作被主管辞退，不计算在流失范围内; (2) 员工岗位调动后，在新岗位五天试用期内自行离职，不计算在流失范围内; (3) 员工患病，不适应继续工作的，公司以劝退形式解聘员工的，不计算在流失范围内;

(4) 员工因严重违章违纪，给公司声誉造成恶劣影响的，经人力资源部核实，报公司批准开除的员工，不计算在流失范围内。 第二条 考核办法：

(1) 员工辞职或被辞退每1人扣罚主管50元。 (2) 员工自行离职每1人扣罚主管100元。

(3) 每季度各服务分部的流失率超过定编人数的10%则超过部分加倍处罚。 (4) 人力资源部要确保各服务分部的定岗人数，每缺1人必须在两周内补上，否则每缺1人罚款50元。 第二节 奖励制度

奖励是成绩的体现，进步的动力、激励的措施。职员受到奖励应记入个人档案。 第一条 先进集体奖

包括管理、服务、纪律、完成工作任务，各岗位员工素质、精力、水平、公共关系。全面达优的集体，可获得此奖。 第二条 优秀管理者

对本部门员工和业务管理方面达标的管理者，可获优秀管理者奖。 第三条 优秀员工奖

全勤、全优完成任务，无纠纷、无事故、无投诉、成绩突出者，可获优秀员工奖。 第四条 安全奖

对于公司的驾驶员、库房管理员、电工等无事故、无违章、无丢失、无损害、无投诉者，可获得安全奖。 第五条 最佳协作奖

在保障做好本职工作的基础上，积极主动协助其他员工做好工作，有突出表现，且为公司创造了较大业绩者，可获得最佳协作奖。 第五条 特殊贡献将

职员个人因业绩突出或有较大贡献，受到奖励和表彰的，同时他所在的集体和领导也相应受到奖励或表彰。 第三节 惩罚制度

惩罚是出错的教育，改进的动力，成功的提示。职员受到处罚应记入个人考绩档案。

第一条 员工犯有以下情况之一者，予以口头警告。 (1) 上班时未按规定着装或工服不整，未佩带胸卡。 (2) 随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物。 (3) 上班时串岗、聊天。 (4) 不遵守公司的安全规定。

第二条 员工犯有以下情况之一者，予以书面警告。 (1) 一个月内受到两次口头警告者。 (2) 在工作时间睡觉者。

(3) 和顾客讲话声高或指手划脚。

(4) 未经领导批准中止工作，擅自离岗者。 (5) 破坏公共卫生者。

(6) 工作期间干私事或接打私人电话。 (7) 经通知无故不加班者。

(8) 上班期间酗酒或有不轨行为者。 (9) 在明令禁止吸烟处吸烟。

第三条 员工犯有以下情况之一者，予以严重警告。 (1) 不服从主管领导，影响工作质量。

(2) 发现有损害公司利益的言行，不上报或不及时制止者。 (3) 对于非本职但有益于工作而故意不协助者。 (4) 一个月内2次受到书面警告者。

(5) 无事生非，挑拨离间，损害同志之间团结。 (6) 知情不举，隐瞒他人违纪行为。

第四条 员工犯有以下情况之一者，予以除名。 (1) 工作态度恶劣，严重影响公司声誉。

(2) 在工作场所打架斗殴，影响正常营业和他人工作。 (3) 触犯国家法律、法规，被拘留、劳教、判刑。 (4) 因严重失职给公司造成经济损失。 (5) 严重违犯公司规章制度。

第五条 员工犯有以下情况之一者，应赔偿公司损失。

(1) 员工无故损坏、丢失工服，应照价赔偿，并处购价20%的罚款。离职人员，应退回所有办公用品，否则按购价补偿。

(2) 员工损坏公司物品，视情节轻重予以处罚，故意损坏加倍罚款，无意损坏的，视情况予以赔偿。

(3) 员工丢失财物应按照市价以上赔偿。

以上所列各项过失，并非完备。如有违纪行为未列入以上条款，将由人力资源部依据情况予以相应处罚。

第六条 为达到处罚一个教育大家的目的，实行跨两级处罚制度，即：普通员工受处罚，直接领导他的班长应受到相应的处罚;班长受处罚，直接领导他的中级领导应受相应的处罚;依次类推，直至总经理。 第七条 犯有以上违纪情况后，将收到过失单。如本人认为情况不符或处罚失当，可向人力资源部或公司领导提出申诉，以求公正处理。

第9篇：关于企业安全生产管理人员配备要求

中华人民共和国安全生产法(中华人民共和国主席令第70号)

第十九条 矿山、建筑施工单位和危险物品的生产、经营、储存单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。

前款规定以外的其他生产经营单位，从业人员超过三百人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员;从业人员在三百人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员，或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的工程技术人员提供安全生产管理服务。

生产经营单位依照前款规定委托工程技术人员提供安全生产管理服务的，保证安全生产的责任仍由本单位负责。

国家安全监管总局关于冶金有色建材机械轻工纺织烟草商贸等行业企业贯彻落实国务院《通知》的指导意见(安监总管四〔2010〕169号)20101011

3.健全安全生产管理机构和配备人员。企业要设置配备与企业发展相适应的安全管理机构和人员。从业人员超过300人的企业，要设置安全生产管理机构，并按照冶金、有色、建材企业不少于从业人员3‰、其他企业不少于2‰的比例配备专职安全生产管理人员;从业人员在300人以下的企业，要配备专职或者兼职安全生产管理人员。安全生产管理人员要具备胜任本企业安全生产工作的能力，取得安全培训资格证书，同时享受相当类别管理岗位的待遇。

国家安全监管总局工业和信息化部关于危险化学品企业贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》的实施意见(安监总管三〔2010〕186号)20101103

3.加强安全生产管理机构建设。企业要设置安全生产管理机构或配备专职安全生产管理人员。安全生产管理机构要具备相对独立职能。专职安全生产管理人员应不少于企业员工总数的2%(不足50人的企业至少配备1人)，要具备化工或安全管理相关专业中专以上学历，有从事化工生产相关工作2年以上经历，取得安全管理人员资格证书