浅析结构化面试
摘要:目的:为了让执行人员和相关领域研究人员对结构化面试有一个全面的了解,以及为读者查阅相关文献提供帮助。方法:对2002年到2009年发表的有关结构化面试领域的文章进行分类,从比较集中的论文中提出重要的观点进行分析研究。结果:理论综述性论文主要从结构化面试的含义以及对行为描述面试和情境面试进行分析,实证性论文则是从结构化面试的评分一致性以及信度和效度上进行考察和研究。结论:在国内外员工招聘中,结构化面试是目前使用最为广泛的人事测评工具,也是面试中信度和效度较高的一种标准化面试。
关键词:结构化面试;行为面试;情境面试;评分一致性
在国内外无论是人员招聘还是公开选拔,面试都是一个关键环节,而结构化面试是正式的、有指导性的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试。由于结构化面试的问题都与工作相关,对求职者而言更加的公平。结构化面试关注与工作绩效相关的知识和技能,有助于面试官成功地预测求职者在将来的工作中取得成功的可能性。结构化面试与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比,结构化面试费用更低,花费时间较少而且容易实施。
一、结构化面试的含义及类型
结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式,包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。结构化面试还可以理解为是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价求职者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试比非结构化面试具有更高的信度和效度。
结构化面试问题的类型大致分为如下七类:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种:行为描述性面试和情境面试。
二、结构化面试的两种重要模式
(一)行为描述性面试
行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”,即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去的工作是如何表现的。具体实施程序是先进行工作分析,确定胜任特征的权重然后开发面试试题,实施面试,最后评分决策。对求职者在某个胜任特征上评分的依据是:行为描述的情境与工作所面临的情境之相关程度,求职者的行为有效性,对一个具体的胜任特征有许多种行为描述,对最近的行为的描述。其中行为的相关性和有效性尤为重要。在对求职者的成绩进行讨论之前,每一个面试官都应该对各求职者在每个胜任特征上的得分做出自己的评价,然后对所有面试官的评分加总,这就可得到每个求职者在每个胜任特征上的得分。一旦对每个求职者的每个胜任特征都形成了一致意见或平均等级,最后的甄选决策就水到渠成了。
(二)情境面试
情景面试是测评求职者如何在未来假设情景中行为的能力,它的理论来源于动机理论中的目标设置理论。这一理论认为,一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响,个体为自己设置的目标或意图是未来行为的很好的预测指标。情景面试的理论假设认为,求职者对他们将来会怎么做的回答与他们将来真实的行为之间有非常大的相关性。情景面试具有三个显著的特点:第一, 面试问题是在工作分析基础上构建的,都是与工作相关的行为性问题。第二,对每一位求职者都询问同样的问题。第三,系统处理求职者的回答。面试前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表,面试后对每一问题的回答进行数量化评定。
情境面试的环节依次是工作分析,问题的开发,确定预期得分点,检查问题然后面试的实施,最后评分决策。情境面试在操作上可以降低由于面试官获得和解释求职者相关信息的能力不同而导致的误差,还可以提高面试官在做最后的录用决策时的一致性水平。
(三)行为描述面试与情境面试的比较
1.两者的相同点。情景面试和行为描述面试是结构化面试的两种主要类型, 它们都是基于工作分析之上的标准化的人员选拔测评方法,其信度、效度以及公平性都优越于非结构化面试。首先,两者的相同点在于两者面试的问题都与工作分析相关,这些问题也都来源于工作分析。通过工作分析找出取得卓越绩效所需要的胜任特征,进而形成面试问题,以评价求职者在这些胜任特征上的表现。其次,两种结构化面试都强调对求职者询问同样的问题。结构化面试强调对求职者询问同样的问题,提高被录取者取得最高工作绩效的可能性,同时可以让求职者对企业和面试留下良好的印象。最后,是在系统化处理求职者的回答上表现相同。在做出雇用决策时,为使面试官对求职者的判断不受某项胜任特征的影响太大,两种结构化面试都根据事先确定的权重对求职者的整个胜任特征进行综合判断,并将所有面试官的评价综合起来系统化处理,以平衡不同面试官的评价。
2.两者的不同点。行为描述面试和情境面试的不同点先从定义上来看,行为面试假设过去的行为是未来行为的最好预测指标,主要通过求职者对过去某种行为的追问和表述,来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试基本原理是目标设置理论,假设对未来的意图和设想是未来行为的有效预测指标,主要通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析,来捕捉其某些能力或其他个性特征。从适用条件来看,情境面试适合逐题打分,行为面试适合末尾打分。行为面试时间较长,情境面试时间较短等。
三、结构化面试的实证研究
结构化面试中的评分一致性问题也是人们所关注的。研究者通过调查法对主试者和求职者进行数据分析,研究者分成两组进行面试,第一组有七名主试,其中三名新手四名老手评分,求职者三名。第二组有七名主试和第一组相同,四名求职者。研究者分别对第一组和第二组的评分员在每个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)及总分对三名求职者的评分一致性进行分析,评分一致性的大小用kendll和谐系数w表示。评分员分别对每个应试者在八个维度(沟通、思维、灵活敏捷、管理能力、人际关系、情绪、风度气质、动机与职位匹配)上评分的一致性进行了数据分析。数据结果显示,第一组七个评分员在沟通、思维、灵活敏捷、风度气质四个要素及总分上达到了评分者的一致性, 除此之外, 四个训练有素的评分员在人际关系维度上也达到了评分一致性。第二组七个评分员在沟通、思维、风度气质和总分上达到了评分一致性。除此之外, 四个训练有素的评分员还在灵活敏捷、人际关系、动机与职位匹配三个要素上达到了一致性。
通过对这个实证研究的分析,可以知道两组评分员对各自的一组应试者尽管在有些维度上的评分是一致的, 在有些维度上的评分是不一致的;但评分员间对其面试的一组应试者在总分上的评定则是一致的;不同的评分维度(测评要素) 对评分员的评分一致性有不同的影响;应试者在面试时的表现是否突出(很好或很差) 也会影响评分员的评分一致性;评分员所具有的面试知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。
四、建议
通过以上对结构化面试的综述,我们了解到结构化面试在人员选拔中是重要的人事测评工具。下面笔者对结构化面试本身提出几点建议。
1.建议建立面试考官资格管理制度。查阅资料的同时,发现考官在结构化面试中的重要性,而现在选择面试考官的随意性较大。面试考官应该具备较高的政治素质和业务素质。是否可以对面试的考官作出相应的考试制度,使我们的面试考官具有绝对的说服力。考官具有较高水平就可以规范面试命题的严谨性。通过考试反应出领导的胜任特征,这样可以增强面试题目的效度。
2.建议面试结构不要过于固定。目前,结构化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考查应试者的胜任能力。多年的结构化面试的经验和对考官打分数据的分析表明,实行综合分析和情境性面试在操作水平上优点较明显,除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外,还可以增加面试考官在做最后决定时相互之间的一致性。
3.建议评定功能有待更加客观全面。强化实施规范,严格控制测评误差。结构化面试是对实施规范要求最严格的一种面试。必须遵守已经设计好的测评要素,运作流程、考官构成评分标准、时间控制、分数统计等方面的各种规范。还建议采取考试录控控制的手段,可以通过录像面试过程,对考官进行监督,也可以作为一种面试备案。
4.营造和谐气氛, 为应聘者提供弥补缺憾的机会。由于被试者在面试中处于被动的地位,尤其那些初次面试的人过于紧张,开头几个问题往往发挥不出自己应有的水平。因此主试人在提问过程中要注意给考生弥补缺憾的机会。要根据实际情况灵活掌握,适当给考生以启发和思考的时间。
参考文献:
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作者：白 璐
“你很漂亮嘛。”
“你也很帅嘛。”
“我喜欢漂亮的女生。”
“我喜欢帅气的上司。”
“我们其实就是冲着你们师大女生的名气，才去你们那里贴招聘启事的。”
“我就是冲着你们公司里有你，才来这里应聘的。”
上面这段对话是一个真实的面试过程，发生在上海一家电子公司的人事经理办公室，对话者是该公司男人事经理和一名上海师范大学的应届女毕业生,在这之前两人素昧平生。最终，这名女大学生当场被录取，而这段面试对话在广大的因寻找工作而参加面试的年轻人中广为流传，并因为其“巧妙”的“潜台词”并最后“出奇制胜”而成为经典。
随着市场经济的不断发展，“工作”在一个人的一生中占据着越来越重要的位置，它意味着一个人的成就感、才能和生活质量，因此一份好工作成为大多数人的主要人生追求。而寻找工作时的“面试”则是迈向新的工作历程的一道门槛。如今，这道门槛充斥着各种各样的隐私问题，令制造这道门槛和跨越这道门槛的人之间矛盾重重。这道门槛该怎么设置，又该怎么跨越，它所体现和考量的是怎样的标准，为什么“隐私”会成为这道门槛的制造材料？针对这些问题，本刊记者展开了调查。
“性经历”和“跳楼”
一个李姓女子至今仍对她的一次应聘面试耿耿于怀。那次她应聘一家广告公司的文案职位。面试是在公司经理的办公室里，和经理一对一。经理直勾勾的眼神让她在打足空调的房间里依然流汗。经理是用这样一个问题开始的：“请问，你已经有过性经历了吗？”这个女孩子在整个读书生涯中都素有“才女”之称，几乎从来没有被老师的问题和考卷难倒过。但是，这次，她被这个问题难住了，并且落荒而逃。她向记者讲述这段发生在一个月前的往事的时候，说：“我真的很想不通，我要做的工作和这个问题有什么关系？一个衣冠楚楚的男人怎么会向一位女士提出这样的问题？当他提出这个问题的时候，我觉得他像是在招风尘女子。”
另一位金先生则对他刚刚经历过的一场面试充满了委屈，因为，他同样不知道该如何回答对方提出的问题。上海某药品销售公司的人事经理陡然发问：“如果老板叫你去跳楼，你跳不跳？”
金先生这样向记者分析他回答不出这个问题的理由，他说，首先我还没有见过这个公司的老板，其次我也对这家公司不很了解。我还不知道这位老板和这家公司是不是值得我用生命去进行奉献。就算是我信奉“士为知己者死”，我也不能肯定当我站在窗台上的那一刻是不是真的就肯跳下去。所以我不知道怎么回答这个问题。我到现在也弄不明白，一家医药公司，除了让员工豁出命去试药之外，有什么事情需要员工去跳楼的。另外，他们能从我的回答中判断出我什么呢？
而一位赵先生向记者描述他在一家房产公司里的面试经历时用“哭笑不得”来形容。因为当他走进人事经理的办公室后，人事经理瞪着他足足看了他10分钟，提的唯一的问题是：“你喜欢我的手机吗？”赵先生看了一眼经理手里的诺基亚手机后战战兢兢地说：“不很喜欢。”然后经理就叫他回去等通知，从此再无音信。赵先生问记者如果是你你会怎么回答，记者想了半天也不知道这位经理他想要怎样的回答。
“主子心态”和“抗压能力”
除了上面的“性经历”、“跳楼”和“手机”以外，记者在采访中还从不少有面试经历的人嘴里听到诸如“当上司打了你，你会不会反抗？”“你结婚后想生男孩还是女孩？”以及“你是愿意陪男客户喝酒呢，还是愿意和女客户喝酒？”“你有过几个男（女）朋友？”等等令参加面试的人不知所措或者难以回答的问题。对于招聘方提出这样的“怪”问题，经历过的人的态度分为两种。
一种是反对派，他们义愤填膺地认为这些招聘单位提出这样的面试问题表现了他们一种露骨的“主子心态”。面试的时候，他们让自己高高在上，你来应聘，说明你想来我们这里工作，那么就是想挣我们的工资，来讨口饭吃，这就是一种恩赐。换句话说，你今后的一切就都属于老板和这个公司了，那么，你在这里还有什么个人隐私可言呢？问你什么问题你就得回答，叫你跳楼你就要跳。你要想不回答，不跳楼，好，那就不要你。一位复旦大学社会学系的毕业生对记者说，我去面试，只要用人单位问我这些难缠的问题，不要说涉及隐私或让我跳楼，就是对我有些不尊重，我就立刻转身走人。一个连尊重人都不会的地方它会有什么前途。这样的地方它根本就别指望找到优秀的人才，除非是那些为了有一份工作放弃尊严的人。
另一种是支持派，他们尤其推崇上文提到的那位上海师范大学的女生。他们认为，面试题目就是面试题目，没有什么可以值得大惊小怪的地方，毕竟只是用人单位出的一道试题，或许就是想考考你的应变能力。你也可以选择回答或者不回答。当然，不回答可能就失去了一次工作的机会。在如今这个找工作比找人才难度大得多的社会，损失未免太大。另外现在这个社会任何工作的压力都不小，如果连对付面试的抗压能力都没有，怎么可能去承受一份工作的压力。
记者在对这些参加面试的人们的采访中发现，无论是反对的还是支持的，他们纠缠的还是这些“怪”问题的本身，或者说他们更在意的是自己的感受，如果一个人对“性经历”不在乎的，就不会认为这种问题有什么不对。而如果一个人对“你很漂亮”这样的话都觉得不舒服的，就会对这样的问题十分反感。说穿了，他们更在意的是面试这件事中的感性因素，而几乎没有人在意其中的技术因素——即你觉得公平科学的面试应该是怎样的？对方该凭借怎样的标准来面试你？
跟岗位有关的“个人隐私”
在采访了面试中的“乙方”后，记者决定接触一下“甲方”，既用人单位，听听他们对面试这个问题的态度。很不容易地联系到徐忆凤小姐。徐小姐今年35岁，从大学毕业后就在著名的跨国公司里担任人力资源工作，从一个材料员一直做到今天的集团人力资源部门经理，十多年来，经她手的应聘者达数千人之多，其中还有不少老外，而徐小姐本人也曾经去欧洲接受过人力资源管理的正规培训。当她弄清记者的意图后，说：“你的这个采访很有必要，这需要说一说。”
记者：徐小姐，现在的招聘面试存在的问题似乎不少，尤其是招聘方提出的一些涉及个人隐私的“怪”问题很引起争议，我也奇怪，用人单位为何要提这样的问题呢？你在面试的时候有没有提过这样的问题？
徐小姐：我想先举一个例子。今年上半年我们公司有一个长期项目在江苏，需要在上海找一位做工程预算的人才派过去。众多的应聘者中有一位的材料显示的情况令我们比较满意，我安排项目总监对他进行了第一轮的专业方面的面试。项目总监表示一定要他。于是我和招聘主管对他进行第二轮的面试。这份工作是需要经常出差的，而且一次出差的时间至少是一个月。这个时候我们提了一个你所说的“个人隐私”的问题，问他结婚了没有，他说结婚6个月。我告诉他是需要出差的，但还没有来得及告诉他出差的时间，有一个电话要我出去接，电话里是老总吩咐一件工作，我接完电话进来让招聘主管去安排老总吩咐的事，我接着面试，告诉他出差的时间比较长，然后问他打算什么时候要孩子，他告诉我他的太太已经怀孕4个月。我说我要和项目总监通一下气，看是否能够把出差的时间缩短。在去总监办公室的路上遇见我的招聘主管，我告诉了他那个情况，没想到他说在我接电话的当口他也问过应聘者同样的问题，得到的回答是“怀孕不超过50天。”我立刻回去告诉他我们不考虑录用他，因为他没必要撒谎，他完全可以明确表示不喜欢出差。我举这个例子是想说明，对。我们在有些时候的确需要提有关隐私的问题，但这所有的一切有一个前提，那就是我们所提的问题必须是和你的岗位密切相关的，关系到你是不是适合这份工作和公司是不是能够为你提供你需要的条件。
记者：我懂你的意思，也就是说面试时候提的问题应该是有的放矢的，而不是即兴发挥的？
徐小姐：是这样的。但是提问的时候应该告诉对方我们为什么要这么提问，为什么他必须回答。在我的工作中，至今没有发生过应聘者认为我提的有关隐私的问题侮辱了他或者让他为难的。
不知道自己要什么
记者：那么你认为现在这些比如问人家“性经历”，问人家会不会为了老板跳楼之类的问题是什么意思呢？
徐小姐：我只能说，市场经济意义上的人力资源这个东西虽然现在大家都知道，但它在中国出现的时间还很短，因此从事这方面工作的人以及很多应聘者的素质是存在问题的，前者是不知道自己究竟要什么，后者不知道该怎么来表达自己。
记者：能具体讲讲吗？
徐小姐：首先招聘方不清楚自己究竟要的是什么人。招聘面试是人跟人之间发生的直接交流，招聘方也是人，他当然有他个人的好恶，很多招聘方就是按照自己的好恶来面试别人，是招自己看得顺眼的人而不是为岗位招人，所以才会有那些“怪”问题出来。比如我比较喜欢开放一点现代一点的人，但我们公司的财务工作很需要在国营企业工作过，并且没有频繁跳槽过的人，这样的人肯定在性格上是比较保守的。如果我也是按照我的个人喜好来招人，恐怕招来的永远都是适合我却不适合这个岗位的人。这是很多招聘方在犯的毛病。当然，现在很多公司的人力资源部门从来不为公司的每个岗位定一个标准出来，工作人员当然也无从知道自己公司的岗位到底需要怎样的人。
记者：你们公司有这样的标准吗？
徐小姐：有的，我们公司虽说是外国公司，但老板很推崇中国文化，他需要的人是德才兼备，德放在第一位，我们一直是这样选拔人才的。因为我们觉得“才”这个东西可以通过学习继续提高，公司也能创造这样的条件，但品德却不是能够培训出来的。谈到这个问题我就想说，其实现在很多找工作的人也有问题。从某个方面来说，也是他们把招聘方惯坏了，惯得对方会肆无忌惮地乱提问题。因为他们不说实话。比如我们公司在面试前都会有一份应聘登记表，如果应聘者能够如实填写，绝对不会发生在面试的时候乱提问题的情况。但有很多人在这份表上反映出来的内容不是自相矛盾就是胡编乱造，这样的人就逼得我要去问他的“个人隐私”，比如他的出身，他的家庭情况甚至有的时候要给他做一份题目比较奇怪的心理测试来观察他的内心和脾气性格的来源。我去欧洲参加培训的时候接触过国内好几家大公司的人事经理，他们都有同感，觉得现在很多应聘者根本不会表达自己，要么竭力逢迎拣你爱听的说，要么信口雌黄漫天要价，让招聘方只能通过一些“怪”问题来了解对方。
怪不是无聊
记者：我在采访中听说一个故事，英国牛津大学有一次面试考生，教授提的问题是“谁能让我大吃一惊”，结果一个考生当场掏出打火机点燃了教授手中的新生报考花名册。结果这个考生被认为很有“创新精神”而被当年度牛津大学录取了。所以很多人都认为现在面试中提“怪”问题都是跟外国人学的，是这样吗？
徐小姐：首先要明确所谓“怪”问题不是那些无聊的问题，国外的一些“怪”问题都是经过心理学家设计的，招聘方也很清楚这些问题和招聘岗位的关系，不是心血来潮想出来的，而且绝对没有不必要的窥探隐私的内容，在国外这是很敏感的，弄不好就要闹到法庭上。没错，“人力资源”这个东西是外国人发明，中国人引进的，但是只能说中国人引进的是皮毛而不是精粹。我们只看到人家问题的“怪”，没有看到这“怪”里面需要的技术含量，问题的设计是经过反复论证的，而不是随心所欲的。是以尊重和平等为准绳的，而不是高高在上故意刁难的。是以寻找真正的人才为目的的，而不是为了显示自己多么有水平的。我们现在有很多招聘方认为提的问题越“怪”就表示自己越先进，越和国际接轨，这是绝对错误的。其实这样的公司是最没水平最糟糕的，因为他不是在找人才，而是在拒绝人才。
记者：那你觉得这种状况如何才会消失？
徐小姐：这需要过程，人力资源市场的规范需要时间。但是社会应该引起重视，比如怎么来保护应聘者的权益，如果被问到不该问的问题时应聘者怎么投诉，出格的公司将受到怎样的处理，这些问题都需要尽快解决。企业的素质也需要提高，要懂得怎么来招纳人才，社会要给予专业的培训和考核。最后我想说的是，任何一个应聘者都不要为了一份工作去接受一个伤害自己的问题，无论这个问题是不是合理，一个在面试的时候就让你受到伤害的公司肯定不适合你。
作者：开 延 沈 捷
面试时，面试官也许会提出许多刁钻古怪的题来考验我们。但不论碰到什么样的面试官，我们都应该做好以下“三道题”。
第一道：道谢
苏丽和杨婷都是刚刚毕业的大学生，两人学的都是营销管理专业，而且成绩都很优秀。这可给面试官出了一道难题，因为公司只招一名业务员，而苏丽和杨婷的条件基本都差不多，难以分出高低。
经验丰富的面试官最终还是想了一个办法，对两人说：“不好意思，业务员我们暂时招够了，以后需要的时候再通知你们吧！”苏丽生气地说：“你们既然招够了，为什么还要通知我们来呢？既浪费时间，又浪费车费。”而杨婷却转身对面试官说：“我们虽然没有机会为贵公司作贡献，但依然感谢您接待了我们。如果以后有机会的话，咱们再联系吧！”面试官微笑着点了点头。
在回家的路上，杨婷意外地接到了医疗器械公司打来的电话，通知她第二天去上班。苏丽此刻才明白过来，原来小小的一声道谢是如此的重要。
温馨提示：在面试中，千万要注意礼貌，有时一声小小的谢谢也许会改变你的命运。
第二道：道歉
刘波接到面试通知，要他次日早上八点去参加面试。结果第二日路上塞车，等他赶到公司时，已经上午十一点了。一到办公室，刘波首先真诚地向人事经理道歉。人事经理感到很意外，没想到刘波竟是个如此细心的人。面试时两人交谈得很愉快，最后，人事经理告诉他，他被录取了。
温馨提示：人非圣贤，孰能无过。能够坦然面对现实，真诚地道歉，这同样是一种可贵的品质。
第三道：道德
黄帅凭着优异的成绩和过硬的本领，争取到了某技术中心的面试机会。面试的过程很顺利，人事经理已经拿出了劳动合同，这时，人事经理微笑着问他：“小黄，现在各行各业的竞争都很激烈，搞科研也不例外，有时压力特别大。为了打败竞争对手，有时不得不走捷径。”黄帅不解地问：“走什么捷径啊？”人事经理仍然微笑着说：“就是派人到对手公司去作卧底。只要有人在那边做卧底，就很容易弄到对手的机密资料，这样就很容易打败对手。”人事经理叹道：“可惜啊，咱们技术中心空养了一帮人，没有一个愿意去做卧底的。”闻听此言，黄帅马上信誓旦旦地说：“为了咱们技术中心，以后这个差事就交给我吧。”
黄帅两眼盯着录用通知单，等着人事经理签字。人事经理听完他的回答后，把笔搁了下来，叹道：“可惜啊，前几天也有几名很优秀的大学生到这里面试，都说愿意去做卧底，可我一个也不敢留下来。现在敢去别的公司做卧底，谁又能保证以后不出卖自己的公司呢？搞科研，最关键的是要有职业道德，要保守公司秘密，要真诚、要正直。”
黄帅做梦也没有想到，自己最后会在这里败下阵来。不过，他终于明白：人无道德，寸步难行。
温馨提示：不论从事哪一行，都要遵守职业道德，职业道德是行走职场最基本的素质。
编辑 邱文瑾
作者：龙喜场
同学们在去应聘工作的时候，都要参加面试。但是同学们知道面试结束后要注意什么吗?本期乔布简历小编和大家聊聊面试后礼仪。
关键词：面试结束后要注意什么，面试后礼仪
1、面试结束后致谢礼仪
在面试结束后，要向面试现场所有的面试官和工作人员道谢。感谢公司给自己面试的机会，感谢面试官给自己展示自己的机会。
2、面试结束后出门时应注意的关门礼仪
在面试结束后，离开面试现场时应注意随手关门。在关门时应动作要轻，不能在关门时发出比较大的声响。如果你关门时不注意小细节，而是用很大力关门的话，不仅会带来很大的响声，还会给面试官留下很不好的印象。所以，即使面试接近尾声也要把求职礼仪进行到底。
3、面试结束之后可以向招聘人员写一封感谢信
在面试结束之后为了加深招聘人员对自己的印象，增加求职面试的成功率，在面试后的两三天内可以给招聘人员写一封感谢信。在现实的面试过程中，也有人因为向应聘单位写了感谢信而被录取了。感谢信也许只要花你三分钟的时间，而这短短的三分钟感谢信说不定会让你获得录用。当然，感谢信应简洁一些，最好不要超过一页纸。信中可以提及自己的姓名及简单的情况及面试时间，并对招聘人员表示自己的感谢。信的结尾还可以表达自己的信心，以及对公司的祝福。
在一般情况下，考官司组每天面试结束后，都要进行讨论和投票，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，可能要等3—5天。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，千万不要过早打听面试结果。小编祝大家找工作顺利哦~
面试结束后要注意什么_面试后礼仪
http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/5669370a0cf27d3434471f13
无论这次我是否能被公司录用，我更坚信――选择科龙公司是明智之举。无论今后我会在哪个单位上班，我都将尽心尽责做一位具有强烈责任感，与单位荣辱与共的员工，一位扎根于单位，立志为社会创造最大价值的攀登者，一位积极进取,脚踏实地而又极具创新意识的新型人才。大千世界,芸芸众生,如我者甚众,胜我者恒多.虽然现在还很平凡但勤奋进取永不服
输.如蒙不弃,惠于录用,必将竭尽才智,为公司鞠躬尽瘁!
感谢的同时，祝贵单位事业蒸蒸日上,一帆风顺!
此致
敬礼
xiangdream
现在正是大学生求职应聘的旺季。在应聘结束后，学生们最为关心的就是到底能不能被用人单位录取。从事就业指导工作的教师认为，这个时候应聘者可以主动与用人单位联系，但是在联系的过程中一定有技巧，不能莽撞，诚恳最重要。
专家建议，在面试结束后，学生可以先通过网络邮件的形式向招聘方为自己提供面试机会表达感谢，并诚恳询问一下自己的面试表现如何，之后耐心等待招聘方的回复。
“如果用人单位对邮件给了答复，那是最好的了;如果没有答复，可以再稍等一天两天。之后可以给用人单位打一个电话，询问录用消息和自己表现的不足之处，电话一定要打得非常诚恳，要让用人单位感觉到你是一个真诚理性的人。”朱春楠说。
面对这样的建议，一些学生认为，面试后联系用人单位会给人留下过分在意这份工作并急于得到机会的负面印象。而就业指导教师表示，只要在联络过程中保持礼貌诚恳的态度，不过分打搅，不仅不会使用人单位产生反感，还会留下成熟得体的正面印象。甚至原本没有被纳入录用名单，在联络用人单位、进一步推介自己优势之后得到录用的情况也时有发生。
1.在面试后的一两天内，你可给某个负责人写一封电子邮件，感谢他提供的面试机会和为你所花费的精力，再简短地谈到你对这个职位的兴趣和你的特长，等等。
2.如果两星期内没有接到任何回音，你可以给主试人打个电话，问他这次面试是否已经有结果了，一般不宜直接问你是否被录取之类的问题，而是婉转地问结果是否已经出来了，这个电话可以表示出你的兴趣，还可以从他的口气中听出你是否有希望入选。
3.面试看起来很成功，但结果你还是落选了。对此，你不要大惊小怪。面试时，大多数的主试人都会隐藏他们的真正态度，感觉好的面试也有可能落选。万一他们告诉你落选了，你也应该虚心向他们请教你有哪些不足，得到这样的宝贵反馈，对于指导后面的其他面试有很好的价值。
4.如果你在打电话问情况时觉察出自己有希望入选，但尚未做出最后的决定时，那就过几天再打一次电话催问。
在面试后的一两天内，你要给面试你的人写一封短信。感谢他为你所花费的精力和时间，感谢他为你提供的各种信息。这封信应该简短地谈到你对公司的兴趣、你有关的经历等，表示你可以成功地帮助他们解决一些问题。
如果一星期之内没有接到任何回音，你可以给主试人打个电话，问他面试的结果。这个电话可以表示出你对这个工作的兴趣和热情。你还可以从他的口气中听出你是否有希望。
面试看起来很成功，但结果你还是落选了。对此，你不要大惊小怪。面试时，大多数的主试人都尽量隐藏他们的真正意图，不会轻易让你看出来。万一他通知你落选了，你应该虚心地向他请教你有哪些欠缺的地方，以便今后改进。
如果你在打电话打听情况时觉察出自己有希望中选，但最后决定尚未作出，那你就在一个星期后再打一次电话催催。
每次打电话后，你还应该给他寄封信，哪怕他们已经暗示你可能落选了。这样做的原因是：你觉得有必要重新强调一下自己的优点。你又发现了一些新的理由、成绩或经验，有必要让他们知道，得到一次面试机会不容易，不要轻易放弃希望。
面试结束后，大部分求职者觉得面试结束了，等着公司的通知就行了。面试后写感谢信就是必须要做的工作。面试感谢信是对面试官的尊重与礼貌，可以加深面试官对你的良好印象。面试后的感谢信写得好，会增加你的录用机会，本文就告诉你如何写面试后感谢信，怎么写面试感谢信才合适。面试后要想办法取得面试官的联系方式，然后认真写封面试感谢信
感谢信的内容不仅是简单的感谢，还可以再次强调自己的优势所在和渴望得到这份工作的热情，面试感谢信要注意以下几点：
1、要以感谢开头
面试感谢信要以感谢面试考官在百忙之中抽时间与你会面为开头，一定要在信中“点名”感谢你的面试官，此时一定要注意，把面试官的姓名与职称写对了，写对了会为你加分，可一旦写错了，则是非常不礼貌的事情，反而弄巧成拙。
在表达感谢与赞赏的时候，要懂得赞赏之道，不要泛泛地写贵公司是优秀的公司，而要真诚地指出：你对公司或面试程序中具体哪个细节印象深刻，并感谢在面试中学到的东西，贵公司的发展很有潜力等。
2、重申你与职位的匹配
随后重申你通过面试，对该公司及该公司招聘的该职位有了进一步的了解，因而对这个岗位有了更加浓厚的兴趣，并且要在感谢信的这部分，想办法提醒面试考官，你如何能够利用你的专业、技术或者工作经验，来不断满足或持续改进该岗位工作的某些关键性需求。
这部分内容要组织好语言，面试感谢信不同于简历、求职信的地方，就在于它是可以加入自己的主观话语的，这种主观话语能使这封感谢信读起来情真意切，让面试官看到亲切、活生生的你，从而打动面试官。面试后的感谢信可以弥补面试或简历中的不足。例如，假如你换工作相对频繁，这在面试时会引起面试官的疑虑，你在感谢信中可以这样写：“尽管在我的工作经历中，五年时间做过四份工作，但我从上大学期间就开始在专业网站做义务的论坛管理员，至今已经七年多了，这表明我具有专注与献身精神。”
3、强调自己想得到这份工作的热情
感谢信的言语要言简意赅、重点突出，这样不仅会令面试官对你的印象加深，更会对你产生一股好感，甚至你还可藉此扩展自己的人际关系。
所以你可不能小看这短短的信笺，要利用面试感谢信抓住工作机会。
注：一定要在面试当天之内或接下来一两天内写好面试感谢信并发过去!
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