《劳动合同法》实施后劳动合同争议情况调查
【摘 要】《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。由于立法、执法和劳动者自身素质等原因，造成目前我国劳动合同争议的大量存在。本文将对《劳动合同法》颁布实施后的争议情况进行分析并对其产生原因进行思考，提出相关的建议。
【关键词】劳动合同法；劳动合同争议
一、应对书面劳动合同的签订程序进一步予以完善，极大增强可操作性
一是明确合同中关于试用期的约定。必须明确合同中关于试用期的约定应遵循的原则，这是為了防止用人单位以试用期为借口损害劳动者利益。二是明确合同中对于工资的约定。必须明确合同中对于工资的约定。三是明确具有保密义务工作的约定。应要求有保密需要的用人单位与劳动者在签订合同时，应当在合同中或者以专门的协议作出明确、具体的符合相关权利义务原则的约定。
二、吸收地方立法以及《劳动合同法实施条例》合理陈述的部分
《劳动合同法实施条例》中的某些条款和《劳动合同法》内容重复，如第三十七条关于劳动合同发生争议依照《调解仲裁法》处理的规定便是完全多余的。但《条例》中的下列条款，是对《劳动合同法》相关内容所作的必要解释说明与补充，便有必要吸收进《劳动合同法》中来。语言词句太多的条款，《劳动合同法》应作些简化处理，再吸收、合并到相关条款中来。例如，第四条关于用人单位分支机构订立劳动合同资格的规定。
三、强化劳动者权益保障条款
《劳动合同法》第十八条，是处理对劳动条件和劳动报酬等标准约定不明确所引发争议的办法。在第十八条的“没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬”之后，建议还可以增加一项规定：当劳动者每月实际获得的劳动报酬高于集体合同规定或同岗位劳动报酬的，按劳动者实际获得确定劳动报酬标准。建议在该条前再增加一款，内容如下：劳动合同对劳动报酬标准调整和增加应作出具体的约定。《劳动合同法》中规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬应当参照本单位相同或有相近岗位劳动者的劳动报酬确定。可以发现这一规定不明确、完整。劳动合同被确认无效，有可能是劳动者的原因，也可能是用人单位的原因，劳动合同被确认无效时，劳动者很有可能已经付出大量的劳动，如果涉及补发劳动报酬，应当按照对劳动者有利的原则来确定标准。建议该条增加一款：因用人单位的原因，劳动合同被确认无效的，并且劳动者已获取的月劳动报酬高于相同或者相近岗位的劳动报酬的，按劳动者实际月最高劳动报酬来确定标准。为加强用人单位对劳动合同的动态管理，《劳动合同法》应增加一条规定关于终止劳动合同：劳动合同期满时，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。双方同意续订的，用人单位须提前十五日与劳动者办理续订劳动合同的手续。用人单位不同意续订且没有提前三十日以书面通知劳动者本人的，应支付劳动者一个月工资后，方可终止劳动合同。第十四条还可增加一款：劳动合同期满，用人单位未与劳动者终止、续订劳动合同，双方继续履行原劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。
四、完善与《劳动合同法》相关配套制度
随着《劳动合同法》实施，劳动者维权意识不断增强，劳动争议案件也在井喷式的增长。在这样的情况下，劳动监察部门承担的职责越发显得重要，这也是对《劳动合同法》真正执行、实施贯彻的重要保障，但从目前各级劳动监察部门来看，首先监察网络不够健全，执法力量软弱，无论是机构还是执法，都无法满足平时工作的需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足直接导致监察的软化。带来普遍的现象是，违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去关注；不为职工缴纳社会保险，也没有相关执法人员执行《劳动合同法》和《社会保险条例》并给予处罚等。《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接。在实践中，基层工会组织很难有效的组织和代表劳动者与用人单位进行平等的协商、对话，极少能发挥真正的作用，致使部分用人单位违法用工损害劳动者权益的问题屡屡发生。这些问题的存在，使得《劳动合同法》在实际的实施中，没有起到应有的作用。
参 考 文 献
[1]闫磊《劳动合同法》实施中存在的问题及对策研究[J].法制与社会.2011（8）
[2]李筱.论劳动合同法对员工关系管理的影响[J].商品与质量.2011（7）
项目基金：中国劳动关系学院科研项目（12YX014）。
作者：黄鸿江 孟意涵 王葳 徐红梅 张宁静
[摘要]文章认为我国《劳动合同法》注重保护劳动者的利益，相比之下对用人单位的利益关注较少，存在利益保护失衡的情况，这体现在我国劳动合同解除制度的制度价值定位上。伴随着我国社会经济的发展以及劳动力市场的变化，劳动合同解除制度的制度价值所带来的问题越来越明显，文章对劳动合同解除制度的制度价值进行考量，并在此基础上提出劳动合同解除制度重构的建议。
[关键词]劳动合同解除制度；制度价值；制度重构
一、劳动合同解除制度的概述
（一）劳动合同解除的含义与分类
劳动合同解除是指用人单位或者劳动者按照法定或者约定事由提前结束劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除的双方法律行为，及由一方当事人提出而提前解除劳动合同的单方法律行为。单方解除劳动合同的情形分为劳动者单方解除合同（通知解除、即时解除、预告解除）和用人单位单方解除合同（经济性裁员、即时解除、预告解除）。除此之外，立法者为了限制用人单位过度行使单方解除权，还专门规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。
（二）劳动合同解除制度的构成
我国《劳动合同法》中的劳动合同解除制度主要由解除的条件、解除的程序、解除的法律后果等内容构成，法律根据劳动合同解除的类型规定了不同的解除条件、程序和法律后果。
关于劳动合同解除的条件，《劳动合同法》从实质性条件和程序性条件两个方面进行规制。其中，第37条规定了劳动者预告解除的条件。满足程序上的条件即可，即“劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，非试用期内提前30日以书面形式通知用人单位”；第38条规定了劳动者无需提前通知解除劳动合同的条件。一般发生在用人单位有违约行为或侵权行为时，如果是严重的侵权行为或其他违法行为，劳动者可以不告知用人单位即可立即解除劳同合同；第39条规定了用人单位无需提前通知解除劳动合同的条件。可以概括为劳动者存在违规、违纪或者违法的情形，此种情形法律未在程序上设立限制；第40条规定了劳动者不存在过错情形的情况下，用人单位提前通知解除劳动合同的条件。程序上的限制除了提前30日通知外，用人单位还可向劳动者额外支付1个月的工资；第41条规定了用人单位裁员的实质性及程序性条件，立法者从保护劳动者的角度出发，规定了“用人单位须听取职工或工会的意见并将裁员方案报告给劳动行政部门”；第42条进一步对用人单位解除劳动合同做了限制性条件的规定。关于劳动合同解除的程序，不同的解除类型，程序也不尽相同，在前述的程序性条件中有所包含，不再赘述。关于解除的法律后果，是指劳动合同解除后劳资双方基于先前成立的劳动合同上的权利义务归于消灭，随之而来的是二者需要承担的合同解除后的义务。其中，劳动者的义务主要包括交接有关工作事宜，按照合同约定继续履行保守商业秘密、竞业禁止或竞业限制义务，按照实际情形向用人单位履行赔偿其损失的义务；用人单位的义务为依据法律规定和双方约定向劳动者支付相关的医疗补助费用、经济补偿金等，按照法律规定和双方当事人的约定完成档案和社会保险转移手续等。
二、我国劳动合同解除制度的价值考量与实现路径
（一）劳动合同解除制度的价值考量
劳动合同解除制度的制度价值包括理论价值和实践价值。理论价值方面，劳动合同解除制度作为《劳动合同法》中的重要制度与内容，对于保护和平衡劳动者和用人单位的利益起着重要的作用，劳动合同解除制度的价值定位与研究对丰富和完善《劳动合同法》的理论研究有着重要影响。实践价值方面，合理的劳动合同解除制度价值定位可以起到以下作用：第一，维护劳动者自主选择工作岗位的权利。劳动者依据个体差异性自行行使解除权，可以使其寻求更多就业机会从而获得更大的职业发展。第二，促进企业和劳动者双方的优胜劣汰。劳动者依法享有并合理行使解除权可以促使企业提高劳动者待遇，以此吸引优秀的求职者；企业享有并行使解除权，同样可以促使劳动者提高自身的综合素质与技能。第三，促进劳动市场的常态化发展。差异化的劳动者和就业岗位在劳动力市场上的自主流动，是市场经济背景下劳动力资源优化配置实现的基础性条件，合理的劳动合同解除制度价值定位有利于实现市场调配劳动力资源的健康化发展。总之，劳动合同解除制度保障并协调劳资双方的合法权益，实现平衡双方利益的制度价值。
（二）劳动合同解除制度价值的实现路径
劳资双方是对立统一的关系，二者作为平等的市场主体本来可以依据私法规范双方的行为，协调双方的利益，然而事实是，在劳资双方寻求各自利益的博弈过程中，劳动者与用人单位寻求自身利益的能力显然是不对等的，在劳动力市场上劳动者作为弱势群体，其权益经常被剥夺，所以，随着社会经济和劳动立法的发展，国家运用公法干预的方式解決劳动者与用人单位的利益不平衡问题。综上，劳动合同解除制度价值的实现路径一方面是契约自由的方式，另一方面，劳动合同解除制度价值实现的主要路径是公法干预，即立法者对劳动者和用人单位双方利益的博弈进行权衡并予以适当干预，最终通过立法强制的手段协调双方的不公平博弈。
三、我国劳动合同解除制度价值实现的困境分析与制度重构的建议
（一）劳动合同解除制度价值实现的困境
1.劳动合同解除权分配制度滞后
劳动合同解除权分配是指劳动者和用人单位基于何种条件可以提出解除劳动合同的法律规定。受劳动力市场供需情况的转变以及社会发展的影响，我国劳动合同解除权分配制度相对滞后。这种滞后性具体表现为：第一，法律对用人单位行使劳动者存在过错的解除权限制偏严格。比如，当劳动者存在过错时，《劳动合同法》不仅规定了用人单位解除合同的实质性条件还规定了限制性的程序性条件。第二，法律对劳动者行使解除权限制不多。虽然我国《劳动合同法》基于适当限制劳动者的立法初衷也设立了预告期制度，但现实中该制度对劳动者没有强制的约束力，劳动者在没有履行预告义务的情形下单方面解除劳动合同在实践中大量存在。
2.劳动合同解除救济中的利益保护失衡
我国《劳动合同法》的劳动合同解除救济制度对劳动者和用人单位设立了分别救济的制度。通过对劳动者设立保密义务、竞业限制义务等对用人单位进行救济；对劳动者的救济包括补偿金请求权、赔偿金请求权、继续履行劳动合同请求权、赔偿损失请求权。劳动合同解除的救济制度对劳动者救济手段多，保护全面，用人单位需要支付补偿金甚至是赔偿金。但用人单位用于自我救济的方式很少，相比劳动者向用人单位提出金錢请求权的情形，用人单位向劳动者提出金钱请求权的仅为劳动者违反服务期约定的一种情况。可以看出，我国劳动合同解除救济制度，保护了劳动者的就业权，却限制了整个劳动合同解除制度价值的发挥。
（二）劳动合同解除制度重构的建议
1.完善劳动合同解除权分配制度
首先，将用人单位的解除权适当放宽。受计划生育政策的影响，我国历史上一定时期内存在的“人口红利”正在弱化并走向消失，目前我国的劳动力市场已经呈现出“卖方市场”的特点。因此，劳动合同解除权分配制度也应适时适当作出调整。考虑到不同地区、行业的劳动力市场发展的差异化，用《劳动合同法》一刀切地将用人单位的解除权放宽不符合实际情况，因此建议在司法实践中根据不同地区和行业的具体差异来把握，将用人单位的解除权适时适度地进行放宽性的调整。
其次，建议法律对劳动者的解除权作出适时适度的限制性调整。第一，建立针对劳动者的“代通知金”制度。可参考《劳动合同法》适用于用人单位的“代通知金”制度，考虑构建专门针对劳动者的“代通知金”制度，如果劳动者未履行提前通知对方其预解除劳动合同的义务时，要承担“代通知金责任”，向用人单位支付违约金。第二，借鉴法国《劳动法典》的劳动法规，建立弹性预告期制度。结合工作期限是否固定以及工作期限的长短、本行业或本地的习惯等相关因素构建个性化的劳动合同解除预告期制度。
2.纠正劳动合同解除救济中的利益保护失衡
首先，法律应该对劳动合同恢复的适用进行必要的限制。劳资双方的信任是劳动合同建立的最基础的因素，当劳资双方不再彼此信任时，劳动关系便失去维系的基础，法律不应为了片面地保护劳动者的工作，违反法理判令双方继续履行合同。对此，司法可以判令用人单位予以赔偿，但不适宜强制恢复劳动合同。
其次，用人单位因解除劳动合同支付经济赔偿金给劳动者，应以对方实际损失为标准。受一定时期内法律制度的不完善等因素影响，我国的失业保障制度不健全，为此，《劳动合同法》规定了高额的经济赔偿金以保障劳动者失业后的生存权。当前，我国的失业保险等社会保障制度已基本建立并趋于完善，因此应适时适度弱化劳动合同的社会保障功能，以实际损失为标准对失业劳动者进行救济。
最后，将非法解雇和不当解雇用法律的形式明确区分开，并设立不同的救济方式。不当解雇不同于非法解雇，相比非法解雇用人单位不当解雇的主观恶意较小，可以在非法解雇的情形下适当减轻用人单位的责任。
总之，随着劳动力市场的转变，可以尝试通过完善劳动合同解除权分配制度、纠正劳动合同解除救济中的利益保护失衡等措施协调劳动者与用人单位之间的利益，以推动劳动合同解除制度价值的充分实现。
[责任编辑：张东安]
作者：李笑飞
摘要：
我国现行《劳动合同法》中包含了大量背离普通民事法律规则的劳动关系强行运行规则，但这些规则仍属于私法领域，与公法属性的劳动基准存在本质差别。由公权保障实施，是劳动基准的特征之一。将过多的单位义务纳入劳动监察的保障实施范围，分散了劳动基准的公权保护力度，因此，不宜将现行劳动监察事项作为劳动基准的判断依据。对劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度规则的分析表明，我国《劳动合同法》中的大量强行规则并非劳动基准。虽然《劳动合同法》与劳动基准关系密切，但其中真正涉及劳动基准的规定并不多，仅在非典型劳动关系调整中略有提及，因此，制定单独的《劳动基准法》，仍有很大的制度空间。
关键词：劳动合同法;劳动基准;劳动监察;劳动关系
DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.02.03开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
在劳动法学理论中，劳动基准或劳动标准包括两类：一是劳动条件标准，即工资、工时、劳动安全卫生等标准;二是劳动关系运行规则标准，即强行性的劳动关系运行规则。劳动合同法从内部可以再作劳动关系法(或合同法)和劳动基准法的区分，劳动关系法(或合同法)以体现平等保护和契约自由精神的任意性规定为主，劳动基准法则必须由基于偏重保护的强行性劳动关系运行规则构成。由于我国没有单独制定《劳动基准法》，目前已制定的《劳动合同法》是劳动关系法(或合同法)与劳动基准法的结合。①诚然，我国现行《劳动合同法》包含了大量调整劳动关系的强制性规则，如必须签订书面劳动合同、连续两次签订固定期限劳动合同须订立无固定期限劳动合同、试用期不得超出规定期限、用人单位单方解除劳动合同须支付经济补偿金或赔偿金等，同时还明确了用人单位违反规则和义务应承担的法律责任，而且将工资报酬、工作时间、休息休假、社会保险缴费等内容均视为与劳动合同制度实施有关的事项纳入《劳动合同法》实施监督检查的范围。《劳动合同法》实施以来，已成为劳动法领域最主要的法律适用依据，大有取代《劳动法》地位之势，但《劳动合同法》毕竟只是一部关于劳动合同运行规则的法律，其地位和作用也只是劳动法体系的一部分。长期以来，包括劳动关系运行规则在内的各项用人单位义务均被视为劳动基准，而忽略了真正核心的劳动基准——劳动条件基准，这也是目前我国劳动基准立法滞后的重要原因。为了进一步廓清劳动合同法与劳动基准法的关系，有必要对现行《劳动合同法》中的劳动基准进行分析。
一、劳动基准与《劳动合同法》中的强行运行规则存在属性差异
在大陆法系，公法与私法的划分被认为是最基本的法律分类。从公法、私法角度去研究法律规范的性质，是学者们从不同价值取向和法律技术层面把握法律规范效力的基本方法。劳动基准的概念在理论上又有广义和狭义之分，广义的劳动基准被视为公私融合法，也有学者视之为社会法，而狭义的劳动基准为公法。
(一)能产生私法后果的劳动基准具有公法属性
不可否认，日本、韩国、我国台湾地区采用了包含劳动合同在内的劳动基准综合立法模式，属于广义的劳动基准范畴，其地位几乎等同于劳动法，但这种综合立法模式与我国现有立法模式及劳动法体系的划分并不契合。从立法实践看，广义上的劳动基准在外延上也并不统一，如日本“劳动基准法”除了规定基本的劳动条件外，还包括劳动合同、事故赔偿待遇、宿舍等;我国台湾地区的“劳动基准法”还对退休进行了专章规定。对于劳动合同而言，我国已有一部专门的《劳动合同法》进行调整;就退休制度、退休待遇以及事故补贴(职业灾害补贴)而言，也已纳入《社会保险法》及其配套规定之中。可见，在我国已单独制定《劳动合同法》和《社会保险法》的前提下，完全没有必要对劳动基準进行广义解释，应将劳动基准限缩在狭义范畴。
狭义的劳动基准特指国家公权力强制介入，为劳动者提供保护，而不依赖相关劳动者主动要求的这部分法律规范。也可表述为，国家为保护劳动者而制定的有关劳动条件最低标准的法律规范。设定劳动条件的最低标准，既是保障劳动者正常生活水平的需要，又是人类社会文明进步、维护社会正义的客观要求。劳动条件最低标准的确定，应以国家经济和社会发展的状况作为基础，并通过立法程序予以确定或进行调整，任何单位和个人不得随意协商变更。若约定的劳动条件高于最低标准，不受限制;若低于最低标准，则应按最低标准执行，由法定的最低标准代替协商约定。
狭义的劳动基准带有明显的公法属性。这种公法属性体现在劳动基准法规范调整的对象上，实际是用人单位与国家之间的权利义务关系，而非用人单位与劳动者之间的权利义务关系。“雇主如不以劳动基准法之规定履行其义务时，其请求权利人是国家，而非劳动者;而国家为达成其强制的目的，则必定有罚则之规定。”
陈继盛：《对劳动基准法应有的基本认识》，转引自黄程贯：《劳动基准法之公法性质与私法转换》，载《东吴法学》2006年秋季卷(总第13卷)，第1页。
劳动基准保护义务，并非因劳动者是劳动合同的当事人而提供保护，而是基于维持整个社会劳动力的给付，维护劳动者身体上、经济上、道德上的公共利益，对国家所负的公法上义务，这种义务不能由劳动合同进行变更，劳动者自然也无权免除用人单位的义务。劳动基准也会产生私法上的后果：一方面，劳动基准之义务可直接被当事人约定为合同内容或因劳动合同约定的劳动条件低于劳动基准之规定而替代成为合同义务;另一方面，用人单位对劳动基准的遵守，本身也构成了履行劳动合同时对劳动者的从属义务，但并不能因此而否定劳动基准的公法性质。事实上，公法产生私法上的后果，并非劳动基准所独有的现象。基于民法的诚实守信原则与遵纪守法原则，以及通过私法的过渡性条款，公法的规定和强制性要求被贯彻到了私法领域及民事活动的方方面面。
(二)能产生强制性效力的劳动关系强行运行规则具有私法属性
虽然《劳动合同法》中包含了大量劳动关系强行运行规则，但这些规则仍属于私法领域，与公法属性的劳动基准存在本质差别。即便是普通的民事合同，同样受到《合同法》中大量强行运行规则的约束，如《合同法》总则部分关于合同法定无效、合同法定解除、除斥期间的规定，以及定金不得超过合同标的20%且违约双倍返还等规定;分则部分如民间借贷利息不得超过年息24%、利息不得预先在本金中扣除，建设工程合同禁止违法转包或肢解分包等。国家基于对民事主体在各个领域订立合同的管理需要，对各类合同均以法律形式确定了相应的运行规则，劳动合同也不例外。从这个意义上讲，《合同法》就是一部关于合同订立、履行、变更和终止及与之相关的一系列运行规则的法律，《劳动合同法》也同其道理。不能因为《劳动合同法》对《合同法》总则部分突破较多，就认为《劳动合同法》在属性方面不同于《合同法》，而将其定性为劳动基准与劳动合同运行规则的结合。
无论社会法学者多么强调劳动合同的特殊性，劳动合同从本质上讲仍属于民事合同;也无论学者们如何争论《劳动合同法》的立法目的是“单保护”还是“双保护”，订立劳动合同的当事人作为民事主體仍然是平等的，这种主体上的平等地位并不会因为劳动者在订立和履行合同中处于弱势而改变，劳动者一方的弱势已通过《劳动合同法》的特别运行规则得以调衡，而在《劳动合同法》没有特别规定的情形下，仍然适用《民法总则》和《合同法》的规定。《德国民法典》在“各个债的关系”一章中，专门设置一节来规范劳动(劳务)合同，有关劳动合同的法律规定在性质上仍然属于私法领域，这是德国法中的通说。正如德国劳动法教科书所述：劳动合同法中包含的法律规范伴随着作为私法上债权关系的劳动关系的始终。其调整的方法和私法中的其他规则并无差异，也就是说，人们可以不断使用法律行为理论、债法总论以及债法分论的知识(对于学好劳动法这一点甚至是不可或缺的)来处理劳动关系。劳动合同法只是承认了大量的、背离一般民法规则的规则。劳动法的特别之处正体现在这些背离的规则中，位于背后的，是法律关系超越给付交换的维度和该法律关系人法上的特征。
参见[德]雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第21页。
二、将劳动监察事项视为劳动基准不具备正当性
劳动基准法遵循和劳动合同法不同的调整方式。对于私法上的请求权，当事人有权决定是否主张，或进行协商，或在必要的情况下通过仲裁或司法程序提出请求，此处仍适用“不告不理”规则。狭义的劳动基准法(劳动保护法)更多是建立在公法的原则上，在本质上属于危险防止法，以国家监督和强制执行为特征。这种国家监督和强制执行的保护义务，是对国家所负之义务，国家监督着法律规范的遵守，不能由当事人协议变更或免除。正如德国著名学者W·杜茨对狭义劳动保护法所下的定义：“只要是国家实施对劳动者免于劳动岗位风险的法律保护是通过自身的监督和强制进行的，而不是通过劳动者及其保护机构向法院要求私法自治的权利有效确认进行的，这就涉及了狭义的劳动保护法。”
[德]W·杜茨：《劳动法》，张国文译，法律出版社2005年版，第172页。反观我国现行法律规范，虽然将与调整劳动关系有关的规则都纳入了劳动行政部门监督检察的范围，但从我国法制的实际情况来看，并不意味着这些规则均应归入劳动基准范畴。
(一)劳动监察事项与劳动争议受案范围不一致
在我国，劳动和社会保障法律、法规和规章的监督检查机构为县级以上人民政府劳动行政部门，因此劳动监察是一种行政监察行为。根据现行《劳动保障监察条例》(2004年12月1日起施行)，纳入劳动保障监察的事项共计9项。其中涉及用人单位义务的有7项，包括：用人单位内部劳动保障规章制度的制定情况，劳动合同签订情况，遵守禁止使用童工规定的情况，遵守女职工和未成年工特殊劳动保护的情况，遵守工作时间和休息休假规定的情况，工资支付和执行最低工资标准的情况以及参加社会保险和缴纳保险费的情况;涉及职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守法定义务的1项;剩余1项为兜底条款，即法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。应当说，2004年施行的《劳动保障监察条例》监察的重点仍在于工资、工时等劳动条件保护方面，涉及劳动合同的仅限于合同的订立情况。
2008年《劳动合同法》实施后，制定了大量的劳动合同强行运行规则，劳动监察的内容随之扩大。《劳动合同法》第74条在原有纳入监察的用人单位7项义务的基础上，又扩充了2项内容：不仅劳动合同的订立情况应纳入监察范围，用人单位与劳动者解除劳动合同的情况也应纳入;劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况也一并纳入了劳动监察范围。一些地方性劳动保障监察条例在《劳动合同法》的指引下，随之对劳动监察事项作了进一步细化和扩充。例如，《重庆市劳动保障监察条例》增加的监察事项细化到：用人单位有无扣押劳动者身份证、学历证、职业资格证、社会保障卡等证件;有无要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取保证金、押金等财物;有无建立用工档案;是否为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明，办理劳动者档案和社会保险关系转移手续等。总之，《劳动合同法》中规定的涉及用人单位义务的操作细节，几乎都成了劳动监察的事项。
如此看来，我国劳动监察的范围涵盖了劳动和社会保障法领域所有用人单位的义务，甚至包括职业介绍机构、技能培训机构、考核鉴定机构等非用人单位的机构义务，其立法目的就是为了确保劳动和社会保障法的贯彻和运行。如此宽泛的劳动监察范围，真能按照立法初衷发挥其应有的作用吗?真如W·杜茨所说，国家实施对劳动者免于劳动岗位风险的法律保护，是通过自身的监督和强制进行的，而不是通过劳动者及其保护机构向法院要求私法自治的权利有效确认进行的?
对比我国劳动争议受案范围与劳动监察事项，两者其实有较大范围的重合。我国劳动争议实行仲裁前置制度，只有经过劳动争议仲裁程序，才可进入诉讼程序。《劳动争议调解仲裁法》(2008年5月1日起施行)规定的劳动争议受案范围主要包括四类：一是劳动关系的确认，即用人单位与劳动者之间因是否具有劳动关系发生的争议;二是涉及劳动合同的争议，包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止;三是涉及劳动条件的争议，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护等;四是涉及保险待遇赔偿的争议，如工伤医疗费、养老保险待遇损失。但《劳动争议调解仲裁法》同时也规定，涉及用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者除了可以依法提起劳动争议仲裁外，也可以向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门应当依法处理。由此可知，有些情形只能通过劳动争议程序解决，比如确认劳动关系、请求损害赔偿等;有些只能通过劳动行政部门处理，比如用人单位制定的内部规章制度侵害劳动者权益、用人单位未建立用工档案、未依法参加社会保险或未足额缴纳社会保险费等;涉及劳动合同履行中的工资报酬、经济补偿金、赔偿金等，既可以由劳动行政部门处理又可以通过劳动争议程序解决。
(二)宽泛的劳动监察范围不足以成为界分劳动基准的依据
从表面上看，劳动监察的范围明显大于劳动争议的调整范围，几乎涵盖了劳动法领域所有用人单位的法定义务和运行规则。但是，法律在制定劳动合同运行规则和劳动条件保护措施的同时，也允许用人单位在突破一些规定的情况下，通过支付金钱来对劳动者进行补偿或者赔偿，即转化为一种普通的金钱债务。在实践中，基于自身经济利益的考量，比起通过监察对用人单位进行纠正和处罚，劳动者更愿意通过劳动争议程序获得赔偿。同时，当前劳动监察部门的精力主要集中在追讨欠薪和社保缴费等劳动保障领域的突出问题上，
参见《全国劳动保障监察工作座谈会召开》，载人力资源和社会保障部网站， http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/201703/t20170330_268774.html， 2019年5月20日访问。受制于有限的人力和手段，也极少处理劳动合同签订、解除，拖欠经济补偿金、赔偿金等问题。即使地方劳动监察部门收到劳动者投诉，如果用人单位否认，便会视为有争议，往往会引导劳动者走劳动争议仲裁这条路。
参见李玉春诉大同市人力资源和社会保障局、大同市人民政府不履行法定职责案，最高人民法院(2017)最高法行申8507号行政裁定书。最高人民法院认为，李玉春认为其用人单位不与其签订劳动合同，不为其缴纳社会保险费等行为，违反劳动保障法律，侵犯其合法权益，有权向大同市政府、大同市人社局反映。大同市人社局结合李玉春的投诉反映与用人单位提供的证据，认为李玉春反映的事项双方存在争议，告知其通过劳动争议仲裁程序解决，符合法律、法规的规定，遂驳回了再审申请人李玉春的再审申请。这就意味着，在“大政府”的背景下，制度设计上将劳动合同运行的一切规则都纳入了劳动监察范围，甚至将劳动保障领域的一切规则都纳入了监察范围。但好钢需要用在刀刃上，行政监察的主要职能仍然是劳动者基本权利的保障，除了基本劳动条件保障以外的劳动合同纠纷案件，仍主要依靠劳动争议仲裁和诉讼程序解决。换句话讲，《合同法》的强行运行规则系通过私法程序、苛以当事人民事法律责任来保障实施，而《劳动合同法》的规则运行原理同样如此，涉及劳动者基本权利保护以外的合同运行规则，不需要也不依赖于行政权的干预，这也是劳动基准须独立于劳动合同规则的根本原因。总而言之，我国的劳动监察范围是广义的，其对象是整个劳动和社会保障领域的违法行为，其监察事项既高度概括又事无巨细，符合我国历史发展阶段的国情需要，却不能用以判断劳动合同规则与劳动基准的界线。厘清了劳动合同规则与劳动基准的界线，反过来对于分清劳动监察与劳动争议仲裁的职责范围，也具有重要的意义。
三、劳动基准与劳动合同强行运行规则的混淆
分清一项制度规定是否为劳动基准，对于个案中劳动合同效力的判断、当事人行为效力的判断、诉讼中证明责任的分配、责任大小的确定等均有着重要的影响。比如，劳动者和用人单位可否自行约定加班工资的计算基数，对该项约定的效力判断涉及加班工资与正常工资之间是否存在溢价基准的问题;用人單位不批准护理假，职工可否自行休假，用人单位能否以职工旷工为名单方解除劳动合同，对职工的自行休假行为及用人单位单方解除劳动合同的行为而言，其效力判断涉及护理假是否为休假基准的问题。只有明确了劳动基准的界线，才能对实践中当事人的行为进行准确定性，这条分界线不一定能够“泾渭分明”，但至少应当更可能地减少模糊地带，才有利于监督实施，统一适用法律的尺度。为了进一步分析《劳动合同法》中强行运行规则是否为劳动基准，特选取以下几个有代表性的制度规则予以探讨：
(一)劳动合同书面形式与“二倍工资”
我国在劳动法领域首创了用人单位未在法律规定的期限内与劳动者订立书面劳动合同或违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的制度。除了一个月的协商期以外，《劳动合同法》原则上不允许没有劳动合同的事实劳动关系存在。立法建立“二倍工资”制度，赋予劳动者对未依法签订劳动合同的用人单位享有“二倍工资”请求权，对用人单位签订书面劳动合同形成倒逼机制。“二倍工资”制度，一方面有助于建立长期、稳定的劳动关系，保护劳动者的利益;另一方面，在国家层面，强制要求普遍签订劳动合同，有利于社会保险资金的征缴和积累，从而进一步提高社会保障能力和风险防范能力。有数据显示，《劳动合同法》实施以前，劳动合同的签订率不足20%。
参见《劳动合同法实施后合同签订率由不足20%提升至93%》，载人民网，http：//politics.people.com.cn，2019年7月27日访问。至2017年，全国企业劳动合同签订率已达90%以上。
参见《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，载人力资源和社会保障部网站， http：//www.hb.hrss.gov.cn/html/rsyw/20180522/29001.html，2019年7月27日访问。提高劳动合同的签订率是如此利国利民的好事，是否就意味着劳动合同的书面形式以及由此产生的“二倍工资”就是劳动基准?
1.“要式”劳动合同的法理分析
尽管国外的立法例大都规定当事人有权选择劳动合同的口头形式或书面形式，但我国历来重视劳动合同的书面形式，甚至专门为此制订了“二倍工资”制度。有学者认为，其原因在于现阶段我国区别于西方国家的两个因素：一是市场信用环境;二是权利义务依据。
参见王全兴、粟瑜：《用人单位不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析》，载《法学》2012年第2期，第68-69页。
且不问书面劳动合同是否真能成为承载劳动权利义务的具体依据和履行的重要保障，就法学原理而言，劳动合同的“要式”与普通合同的“要式”，并无实质性差别。
首先，尽管制度设计者希望书面劳动合同贯穿整个劳动用工过程，但《劳动合同法》仍然无法避免没有书面劳动合同的用工事实。劳动关系自劳动用工之日起建立，没有书面劳动合同的劳动关系仍然在多种情形下存在，包括：(1)事实劳动关系，即应当签订而未签订劳动合同或劳动合同被确认为无效时的用工关系;(2)法律允许的口头协议，如根据《劳动合同法》第69条的规定，非全日制用工可以订立口头协议;(3)视为已订立劳动合同的情形，《劳动合同法》第14条第3款将事实用工超过一年仍未签订书面劳动合同的情形，直接视为用人单位与劳动者已订无固定期限劳动合同。“视为用人单位与劳动者已订无固定期限劳动合同”，是否仍须支付二倍工资，在理解上存在争议。一种观点认为，“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，不能免除用人单位订立书面劳动合同的义务，用人单位仍应补订书面劳动合同，只要一日不补订，就应继续支付“二倍工资”;另一种观点认为，不论是否补订劳动合同，从“视为已订立无固定期限劳动合同”之日起无须再支付“二倍工资”。目前司法实践基本统一为第二种观点，实际上也是对劳动合同“要式”的折中和弱化。
其次，尽管“二倍工资”是针对用人单位的单方责任，但劳动合同仍是双务合同，需要劳动者的配合。一方面，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定，如果劳动者不配合或拒绝与用人单位订立书面劳动合同，用人单位应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。该规定似乎表明立法者的态度十分坚决，宁可让当事人“分道扬镳”也不容突破规则。另一方面，司法实践中却有观点认为，如果未签订书面劳动合同不可归责于用人单位，以及协商一致补订的劳动合同约定的期限覆盖了前段未签订合同的期限，就能够豁免用人单位“二倍工资”的法律责任，此种情况下不予支持劳动者的“二倍工资”请求，体现了司法实践对于民法诚实信用原则和当事人意思自治的遵从。
2.“二倍工资”的法律属性
《劳动合同法》第82条关于“二倍工资”的规定被归入了法律责任一章中，强调的是违反法律规定需要承担的一种惩罚性法律后果，而非一种最低劳动标准。劳动者享有的“二倍工资”请求权，实际上是二倍工资差额请求权。“第一倍工资”即劳动者本身应得的劳动报酬，属于劳动对价，由劳动合同约定并受工资基准调整，不具有惩罚性;“第二倍工资”或称二倍工资差额，则是用人单位因违反法律规定未订立书面劳动合同的惩罚性赔偿责任，相当于法定赔偿金，适用赔偿金支付规则。“二倍工资”的请求权基础，因法律规定而生，又与劳动合同约定的工资报酬有关：“第二倍工资”的请求权依赖于“第一倍工资”请求权，劳动者依据合同约定取得的“第一倍工资”数额是“第二倍工资”的赔偿额基数;如果劳动者未提供劳动，则无权请求支付“第一倍工资”，“第二倍工资”的请求权也失去了依托。
综上所述，《劳动合同法》关于书面劳动合同及“二倍工资”的规定，虽然体现为用人单位的强制性义务，与劳动基准具有一定的相似性，但从上文对“要式”合同的法理以及“二倍工资”法律属性的分析可知，该强制性规则仍与劳动基准存在较大差异，不属于劳动基准的范畴。
(二)经济补偿金
1.我國经济补偿金制度的演变
我国经济补偿金制度建立于20世纪80年代初，具有特定的历史背景和中国特色。最早仅适用于中外合资企业，称为“补偿”或“补偿金”，后来扩大适用至国有企业，称为“生活补助费”。
详见1980 年《中外合资经营企业劳动管理规定》、1983 年《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》、1986 年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等文件。1994年《劳动法》以法律的形式正式确立了经济补偿金制度，适用于劳动法规定的所有用人单位。2008年颁布的《劳动合同法》对原有的经济补偿金制度作了较大改动，增加了被迫辞职、劳动合同到期终止等需要支付经济补偿金的情形。根据《劳动合同法》第46条的规定，经济补偿金大致可分为两种情形：(1)依法解除劳动合同的经济补偿金，包括由劳动者一方提出的被迫辞职，以及由用人单位一方提出的因协商一致、无过失性辞退、经济性裁员而解除劳动合同的情形;(2)依法终止劳动合同的经济补偿金，在性质上与原国有企业职工终止劳动合同的“生活补助费”相同，且适用于所有已建立劳动关系的劳动者，原国有企业“生活补助费”的政策应当视为已经被《劳动合同法》的经济补偿金制度覆盖。
2.我国经济补偿金制度的定性自我国经济补偿金制度建立以来，对于经济补偿金的性质、法理依据及适用范围等问题，学界长期存在较大争议。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，尤其是社会保障制度的良性发展和不断健全，劳动者由企业保障逐渐向社会保障过渡，我国现行经济补偿金制度面临“坚持、放弃还是改良的制度前景”。
参见王显勇：《经济补偿金制度：坚持、放弃抑或改良》，载《中国劳动》2016年第5期，第58-59页。就经济补偿金的性质而言，就有补偿论、惩罚论和保障论等多种学说。我国学者支持补偿论的学说较多，主要有劳动贡献补偿说
参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2004年版，第153-154页。、利益补偿说
参见林嘉、杨飞：《劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究》，载林嘉主编：《社会法评论》，中国人民大学出版社2005年版，第17页。、法定损害赔偿说
参见董文军：《劳动合同经济补偿的制度嬗变与功能解析》，载《当代法学》2011年第6期，第104页。等;支持惩罚论的学说如法定违约说
参见傅静坤：《劳动合同解约金研究》，载《现代法学》2000年第5期，第38-41页。等;支持保障论的学说如社会保障说
参见王天玉：《经济补偿金制度的性质——兼评我国<劳动合同法>第46条》，载《社会科学战线》2012年第3期，第270页。、企业社会给付说
参见熊晖：《解雇保护制度研究》，法律出版社2012年版，第220页。、风险分担说
参见冯彦君：《劳动合同解除的“三金”适用与劳动法的修改》，载叶静漪、周长征主编：《社会正义的十年探索：中国与国外劳动法制改革比较研究》，北京大学出版社2007年版，第203-204页。、用人单位帮助义务说
参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第157-158页。等。
尽管各种学说荟萃，批判与交融并存，但无外乎均围绕着“生活保障”与“解雇保护”两项制度功能寻找理论依據。事实上，我国现行立法采取的是兼收并蓄的态度，凡是对劳动者有利的，都纳入了制度设计，既有保障性质的无过错补偿金制度，又有解雇保护性质的惩罚性赔偿金制度，还有专门的失业保险等社会保障制度。正如有学者指出的那样，“我国存在失业救济制度，又有经济补偿金制度。制度资源浪费严重。”
参见董保华：《劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建》，载《河北法学》2008年第5期，第47页。《劳动合同法》施行后，加大了解雇保护力度，用赔偿金制度代替了原有解除劳动合同的惩罚性补偿金制度，同时提高了赔偿的标准，改为双倍赔偿金制度，而原有的因拖欠工资、未按规定支付经济补偿金须分别加罚25%、50%的经济补偿金制度，也于2017年正式宣布作废(即原劳部发[1994]481号文件已废止)，取而代之的，是《劳动合同法》第85条规定的50%-100%的赔偿金。伴随着赔偿金制度的建立，现行经济补偿金制度的功能则主要体现为“生活保障”，体现了补偿与赔偿不同的功能定位。
从历史发展的眼光看，在社会保障制度尚未建立健全的情况下，经济补偿金制度对于失去工作岗位的劳动者而言意义重大，能够对社会的和谐稳定起到重要作用。然而时至今日，我国劳动力市场供需关系发生了重大变化，劳动力成本日趋上升，劳动保护不断完备。当企业需要大量裁员的时候，往往也正是企业经营最困难的时候，此时，要求企业支付大额经济补偿金，无异于雪上加霜。如果企业因无力支付而破产，无论对用人单位、对劳动者还是对社会而言都没有好处。经济补偿金制度在当前的社会环境下并非最优选择，其原有的生成根据、适用前提及适用对象，均需要重新进行审视。在失业保险制度建立和不断完善的情况下，经济补偿金制度存在的必要性减弱，于是很多学者提出对经济补偿金制度予以放弃或改良的主张。
参见王倩：《经济补偿金制度修改的制度替代及方案设计》，载《法学》2017年第3期，第37-43页。无论经济补偿金制度的发展前景如何，至少没有将其纳入劳动基准的必要。
(三)用工档案
在境外劳动立法中，有的明文规定将雇主建立职工名册、工资账册等作为用人单位的法定义务。例如，《日本劳动基准法》规定：雇主应将工人名册、工资账册、雇佣、解雇、事故补贴、工资及其他有关劳动关系的重要记录保存3年。我国《劳动合同法》第7条仅规定用人单位应当建立职工名册备查，而对于工资、工时账册以及保管期限等其他事项未作要求。尽管法律规定很简单，社保部门建立劳动用工备案制度的目标却非常理想化。《关于建立劳动用工备案制度的通知》(劳社部发[2006]46号)要求全国省、市、县三级到2008年底都要建立劳动用工备案制度，并依托劳动保障业务专网实现劳动用工信息数据的交换与共享，形成全国劳动用工信息基础数据库。
参见《青岛市劳动用工备案办法11月正式实施 违规最高罚2万》，载齐鲁网，http：//qingdao.iqilu.com/qdminsheng/2014/1030/2192489.shtml，2018年7月27日访问。作为地方性劳动法规的一大亮点，2015年1月1日起施行的《重庆市劳动保障监察条例》明确规定了用人单位应当建立的用工档案须包括职工名册、录用档案、工时档案、工资档案等多项内容。该条例还规定，用人单位应当以纸质稿或者电子形式至少保存用工档案2年，其中，重要的档案如职工名册、录用档案和工资档案等，在与劳动者解除劳动关系后还应继续至少保存2年。违反规定的用人单位逾期不整改的，可处以2千元以上2万元以下罚款。
建立劳动用工备案制度，有利于劳动监察部门加强对企业劳动用工的监督和管理，但就目前的劳动用工备案制度而言，尚缺乏配套操作性制度，与其他制度(如社会保险制度)之间的街接、配合不够，再加上用工档案由用人单位单方制作，尚可以“电子形式”保存，其真实性难以保障，该制度的应用效果也随之大打折扣。劳动用工备案制度与工时、工资等基本劳动条件密切相关，如果能够保障企业用工档案的客观、真实、准确、全面，则能够成为保障劳动者合法权益的利器。但从目前的手段和措施而言，要求企业做到这一点还远远不行，特别是对于一些小微企业、个体工商户，要求他们一律建立用工档案也不现实。劳动基准是劳动条件的最低标准，用工档案本身并非劳动条件，而是反映劳动用工条件的载体，是对企业用工规范管理的更高要求，不符合最低标准的概念，因此不宜将其纳入劳动基准范围。尽管劳动用工备案制度不是劳动基准，但其在劳动争议举证责任分配方面有着重要意义，用人单位掌握着劳动者的用工档案，并且有明文规定其应当保管的具体时间，则用人单位应当对劳动合同存续期间、上下班时间、休假时间、正常工作时间工资、加班工资、缴纳社会保险费、代缴个人所得税等情况承担证明责任，若用人单位不能提供，会承担不利的法律后果。这种不利后果在仲裁和司法实践中体现为，若上述待证事实没有证据证明，或用人单位提供的证据被证明是虚假的，或用人单位提供的证据不足以证明其主张的，裁判者会直接采用劳动者一方的陈述或主张，即使客观事实并非劳动者一方所言，亦在所不论，从而反过来逼迫用人单位妥善制作并保存用工档案。
四、《劳动合同法》中有关劳动基准的街接性规定和评析
诚然，我国现行《劳动法》比较原则，且没有单独制定《劳动基准法》，《劳动合同法》承载了太多使命和期待，加上劳动合同与劳动基准本身就具有天然的联系，劳动合同的约定和履行均不得与劳动基准法相冲突，因此，我国在制定《劳动合同法》时必然会有劳动基准方面的考虑。
(一)《劳动合同法》中有关劳动基准的街接性规定
1.重申性规定
重申性规定是指条文只是原则性地规定用人单位内部制定的规章制度、劳动合同约定的劳动条件不得与劳动基准法相冲突，其条文本身并非劳动基准的具体规定，也不创设新的劳动基准。比如，《劳动合同法》关于“劳动合同的履行和变更”一章中，就要求用人单位要严格执行合同约定和国家的规定，此处的国家规定主要是指劳动基准规定。例如，根据该章第30条至第32条的规定，用人单位应当向劳动者及时、足额支付劳动报酬;用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，安排加班应当支付加班费;劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业;劳动者有权对用人单位危害生命安全和身体健康的劳动条件提出批评、检举和控告等。以上规定均是对已存在于其他劳动基准法律文件中的内容作出的重申性规定。
2.补充性规定
补充性规定是指条文直接规定了派遣、非全日制用工等特殊用工形式下的劳动基准问题。例如，《劳动合同法》第58条规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位仍应当按照最低工资标准向其支付报酬，这就是一种即使劳动者未提供劳动仍可获得最低工资标准劳动报酬的特殊规定。
参见重庆市高级人民法院民一庭：《劳动争议典型案例》，载重庆市高级人民法院微信公众号，2018年4月27日。张某某被某市政公司派遣至某街道办事处从事协管员工作。2015年12月21日，某街道办事处以张某某等人违反管理制度、不符合用人要求为由，发函将张某某等人退回某市政公司。2016年1月1日至2016年9月30日期间，张某某未提供劳动。后张某某申请仲裁，要求某市政公司支付该期间的工资。法院裁判认为：在2016年1月1日至2016年9月30日期间，张某某与某市政公司存在劳动关系，市政公司未举证证明其曾通知张某某回公司办理相关手续，故该市政公司应当按照2016年度最低工资1500元/月的标准向张某某支付该期间的报酬。劳动者获得劳动报酬的前提是提供了正常的劳动，履行了劳动义务。排除劳动者因生病、工伤等原因无法提供劳动的情形，非因劳动者原因未能提供劳动，应按何种标准支付工资，目前并无统一的规定。《工资支付暂行规定》第12条对于非因劳动者原因停工停产在一个工资支付周期以內的情形作出了明确规定，即用人单位仍应按劳动合同约定的标准支付工资。但对于超过一个工资支付周期劳动者没有提供劳动的情形，仅原则性规定按国家有关规定办理。但国家对此并无专门规定，各个地方制定的规则也不尽相同，除上海规定仍须支付不得低于最低工资标准的报酬外，大多数地方性工资支付办法规定，应当按照当地最低工资标准的一定比例支付生活费或待岗津贴，支付的比例从60%-80%不等。可见，仅仅这一个问题就足以反映出我国劳动基准立法滞后、基准规范性文件层级不高且较为混乱的问题。
又如，《劳动合同法》第78条规定关于非全日制用工报酬支付周期最长不得超过15日的规定，也突破了现行《工资支付暂行规定》中工资支付周期不得超一个月的规定，提出了更高的工资支付时间标准。此外，《劳动合同法》第68条规定劳动者在同一单位的工作时间一般平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。此处，法条中使用了“一般”而非“应当”等强制性用语，且主要在于解释非全日制用工的概念，其是否是有关非全日制用工的工时基准规定，也值得商讨。
(二)《劳动合同法》中街接性规定的评析
从上述街接性规定的具体内容可知，重申性规定系法律制度之间相互配合的必要性规定;补充性规定也仅对一些特殊用工形式下的劳动基准作出补充性解释，并未直接创设劳动基准。在劳动法的内部体系划分中，《劳动合同法》属于劳动关系法，其地位和作用与劳动基准法并列，两者同系劳动法之下重要的二级子法。尽管我国现行立法体系中并未使用劳动基准的提法，也没有一部统一的《劳动基准法》，但并不缺乏相关的立法规范和学理研究。在不同历史时期，根据不同的政治、经济和社会发展环境，我国先后在工资、工时、休息休假、劳动安全卫生和特殊劳动保护等领域颁布了劳动基准，形成了大量的劳动基准规范。鉴于劳动基准在劳动法中的独特地位，不少劳动法学教科书中均设有专章介绍劳动基准法。2008年《劳动合同法》出台后，劳动基准法的制定及完善也逐步被提上议事日程，研究制定《基本劳动标准》已被纳入第十三届全国人大立法规划。
参见《十三届全国人大常委会立法规划》，载中国人大网，http：//www.npc.gov.cn/npc/xinwen/2018-09/10/content_2061041.htm，2019年2月5日访问。无论是现行《劳动合同法》中的劳动合同强行运行规则，还是其中少量的劳动基准街接性规定，都与整个劳动法的制度体系安排并不冲突，也未抢占劳动基准法的规范领域，这正是本文想要澄清和强调的核心观点。
五、结语
在我国的法律语境下，应当对劳动基准的内涵和外延作狭义理解。虽然劳动关系强行运行规则与劳动基准之间有紧密的联系，但也存在明确的分工与界线，不应存在包含与被包含关系。正如史尚宽先生所说：“将国家课以雇佣人公法上的义务视为劳动契约法的一部分甚为不当。”
参见史尚宽：《劳动法原论》，世界书局1934年版，第345页。
错误地将劳动关系强行运行规则视为劳动基准，是造成我国劳动基准过高认识、大量劳动者被排除在劳动关系调整之外的重要原因。将大量非劳动基准纳入公权力监督实施的范围，也分散了公权力监督保障范围的力量，反而影响了劳动条件底线标准的强制保护力度。值得庆幸的是，在现行《劳动合同法》中真正涉及劳动基准的规定并不多，仅在非典型劳动关系调整中略有提及，可以看作是对现行劳动基准规定的补充。但愿本文的分析，能够对国家下一步研究制定一部与《劳动合同法》有效衔接的《劳动基准法》有所裨益。
Labor Standard in Labor Contract Law
YE Huan
(Southwest University of Political Science and Law， Chongqing 401120， China)
China’s current Labor Contract Law contains a large number of forced operation rules of labor relations which deviate from the general rules of civil law， but these rules still belong to the field of private law， which are essentially different from the labor standards attributed to public law. The implementation of public rights protection is one of the characteristics of labor standards， but too many unit obligations are included in the implementation of labor supervision， which scatters the strength of public rights protection of labor standards. Therefore， it is not appropriate to take the current labor supervision matters as the judgment basis of labor standards. Through the analysis of the written form of labor contract， double salary， economic compensation， employment files and other specific system rules， it is also confirmed that the abovementioned mandatory rules are not labor standards. Although the Labor Contract Law is closely related to labor standards， there are not many provisions that really involve labor standards. It is only mentioned slightly in the adjustment of atypical labor relations. There is still a lot of institutional space for the formulation of a separate Labor Standards Law.
本文責任编辑：邵海
作者：叶欢
社会上常用的用工劳动合同的设定是怎么样的呢?下面就随小编一起去阅读最新用工劳动合同范本，相信能带给大家启发。最新导购员劳动合同范本一甲方(用人单位)名称：地址：法定代表人(主要负责人)：
乙方(劳动者)姓名：性别：年龄：现住址：身份证号码：
根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本劳动合同。
第一条合同期限本合同期从年月日起至年月日止，期限为年。其中试用期从年月日起至年月日止，共个月。
第二条工作任务乙方愿意接受并完成下列工作任务：在_________________岗位。
第三条劳动保护和劳动条件甲方根据生产(工作)岗位的需要，按照国家劳动安全卫生的有关规定配备必要的安全防护设施。
第四条劳动纪律甲方应根据国家规定制定各项规章、制度，具体内容：乙方在合同期内须严格遵守各项纪律，服从甲方管理，积极做好工作。
第五条工作时间与劳动报酬
1.乙方每月工作天，每天实行小时工作制。如双方同意延长工作时间，按加点给予报酬，加点费为每小时元。
2.合同期限，职工工资待遇(甲方支付乙方工资、资金的数量，支付时间和方式等)按下列约定办理：(1);(2);(3);(4);
第六条社会保险福利待遇
1.乙方非因工负伤、患病住院治疗，以及死亡的待遇，参照国家有关规定，协商约定如下：月的医疗期。医疗期满尚未治
(1)乙方非因工负伤、患病的，甲方应给予赔偿。
(2)医疗期内的医疗费由甲方负责%，乙方负担%，病假工资为元。
(3)医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的，甲方应发给乙方相当于本人实得工资3至6个月的医疗补助费。
2.乙方因工负伤、致残、死亡的待遇，参照国家有关规定，协商约定如下：
(1)医疗期为月(年)，期满未治愈的延长月。
(2)乙方的医疗费全部由甲方负担。病假工资为全薪。
(3)因工负伤致残的，甲方应。
3.在合同期内，乙方符合条件的，享受探亲假天，婚假天，丧假天，女工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国务院《女职工劳动保护规定》及有关文件执行。
4.甲方因本合同第七条第2款第(2)项规定和第4款规定的情况解除劳动合同时，应按工作每满1年(满半年不满1年按1年计算)发给乙方实得工资1个月的生活补助费。
第七条合同的变更、解除、终止和续订
1.在下列情况下，甲乙双方可以变更本合同的相关内容：
(1)甲方因转产，调整生产任务或情况变化，经与乙方协商一致的;
(2)甲乙双方协商一致事项，且不损害国家、集体和他人利益的;
(3)本合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已修改的;
(4)由于不可抗力致使本合同无法安全履行的;
(5)法律、法规规定的其他情况。
2.下列情况，甲方可以解除劳动合同：
(1)乙方在试用期内经发现不符合录用条件的;
(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作;
3.下列情况，甲方不得解除劳动合同：
(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的;
(2)乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认;
(3)乙方患病或因工负伤，在规定的医疗期内的;
(4)女职工在孕期、产假、哺乳期间的。
4.下列情况，乙方可以解除劳动合同：
(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害职工身体健康的;
(2)甲方无力或不按照劳动合同规定支付乙方劳动报酬的;
(3)甲方不履行劳动合同，或者违反国家法规、政策，侵害职工权益的。
5.乙方被开除、劳动教养，以及受刑事处分的，劳动合同自行解除。
6.任何一方解除合同，必须提前通知对方。由于本条第2款第(3)项解除劳动合同，以及在试用期内解除劳动合同的，不需要提前通知对方。
7.合同期满后应即终止执行。甲方因生产工作需要，在征得乙方同意的条件下，双方可以续订劳动合同。如不终止执行，又不履行续订合同手续，则本合同视为续订同一合同期限。第八条双方认为需要约定的事项
1.甲方应为乙方提供住房问题。
2.甲方应为乙方解决伙食问题。情况下，甲方可以解除
3.因生产、经营条件发生变化而富余职工时，以及劳动合同。
4.在乙方休假期间，以及情况下，甲方不得解除劳动合同。
5.除国家规定以外，在情况下，乙方可以解除劳动合同。
6.在下列情况下，甲方可以在不变更合同的条件下，安排乙方从事本合同规定以外的工作：
(1)合同期内发生事故或自然灾害，需要抢修或救灾;
(2)合同期内因工作需要而进行的临时调动，期限为月;
(3)合同期内发生不超过个月的短期停工。
7.其他约定事项。
第九条违约责任任何一方违反合同规定，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，支付违约金元;赔偿金元至元。
第十条劳动争议处理劳动争议发生后，当事人可以向当地劳动争议调解，调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第十一条本合同未尽事宜或条款与法律、法规、规章制度有抵触的，按国家现行的法律、法规、规章、政策执行。第十二条本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。涂改、未经合法授权代签无效。
甲方：(盖章)乙方：(签章)法定代表人：(主要负责人、委托代理人)(签章)：
合同签订日期：年月日最新导购员劳动合同范本二
用人单位(甲方)：_________
地址：_____________________
邮政编码：_________________
职工(乙方)：_____________
住址：_____________________
邮政编码：_________________
身份证号码：_______________
甲方_________因生产(工作)需要，招(聘)用_________(简称乙方)为本企业职工。双方根据平等自愿、协商一致的原则，订立劳动合同，确定劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。
一、合同期限
(一)本合同自_________年_________月_________日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第_________种形式：
1.无固定终止期限(即长期合同，但可按本合同第九条变更、解除和终止)。
2.合同有效期限_________年，至_________年_________月_________日止。
3.合同期限至_________工作(任务)完成时终止，其完成的标志事件是_________。
(二)新招收、调入、统一分配人员的劳动合同自生效之日起_________个月内为试用期。
(三)本合伺由甲乙双方各存一份。鉴证时还需交鉴证机构一份。均具有同等效力。
二、工作任务
(一)乙方生产(管理)工种(岗位)：_________。
(二)乙方完成甲方正常安排的生产(工作)任务。
三、工作时间
甲方实行国家规定的工作时间制度。甲方因生产、工作需要可安排乙方加班加点，但每月累计不得超过三十六小时，每个工作日连续加点不得超过三小时。
四、休假
乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等有薪假期待遇。
五、劳动报酬
(一)乙方工资分配形式、标准：
1.工资标准、形式及调资办法按企业依法制定的工资分配制度执行;
2.乙方月工资收入，由甲方按企业工资制度，根据乙方工作业绩、出勤和纪律情况，考核发放;
3.甲方在合同期内，有权根据按劳分配原则及经营指标变化、经济效益高低，依法修改企业工资分配制度。
(二)甲方每月如期发放工资。
(三)甲方安排乙方加班，无法安排补休的，按国家规定发给加班工资。
(四)非因乙方原因所致的停工、停产期间，甲方按国家、省、市规定发给乙方停工工资或生活费。
六、保险福利待遇
(一)乙方原为本企业固定工或临时工改(招)为合同制职工的，原符合本市规定的连续工龄，视为本企业工作年限。
(二)甲方按国家、省、市有关规定，给予女职工“五期”(经期、孕期、产假期、哺乳期及更年期)的劳保福利待遇和乙方符合计划生育子女以及保留原固定工经确定的供养直系亲属的劳保医疗待遇。
(三)乙方患职业病或因工负伤医疗期间的保险福利待遇，甲方按本市有关规定执行;医疗终结，经市劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，由甲方按规定给予办理提前退休，部分丧失劳动能力的，按本市有关规定执行。
(四)乙方在合同期内患病或非因工负伤，停工医疗期限的计算及停工医疗期内的保险福利待遇，按国家、省、市有关规定执行。
(五)乙方因工或非因工死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、一次性优抚金、生活补贴、供养直系亲属死亡补助费等，由甲方按国家及本市规定分别发放。
(六)在合同期内，甲、乙双方需按照国家及省、市有关规定，为乙方缴纳基本养老保险、失业保险和工伤保险等社会保险基金，并定期向乙方通告缴纳社会保险基金的情况。
(七)非因乙方原因所致的停工、停产期间，乙方按国家规定享受的休假、劳保医疗等待遇不变。
(八)乙方其他各种福利待遇，按甲方依法制定的制度执行。
七、劳动保护
(一)甲方按照国家有关劳动保护规定，包括有关女职工、未成年工(16周岁至未满18周岁的职工)的劳动保护规定和《______》，切实保护乙方在生产、工作中的安全和健康。
(二)甲方按国家规定对乙方进行安全生产知识、法规教育和操作规程培训以及其他的业务技术培训。乙方应参加上述培训并严格遵守与其岗位有关的安全卫生法规、规章、制度和操作规程。
(三)甲方根据乙方从事的工作岗位，发给乙方必要的劳动保护用品，按劳动保护规定定期免费安排乙方进行体检。
(四)乙方有权拒绝甲方违章指挥，对甲方及其管理人员漠视安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举;控告。
八、劳动纪律及奖惩
乙方应遵守甲方依法制定的各项管理制度，甲方有权对乙方履行的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
九、续订、变更、解除、终止劳动合同
(一)本合同期限届满即自然失效，双方必须终止执行。如经双方协商同意，可以续订合同。
(二)甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或者乙方因个人原因要求变更本合同条款，经双方协商同意，可以变更劳动合同相关内容，并由双方签字(盖章)。
(三)有下列情况之一的，劳动合同即告终止：
1.乙方已达到法定退休年龄的;
2.乙方死亡;
3.甲方被依法撤销、解散、歇业，宣告破产;
4.劳动合同约定的终止条件(事件)已经出现;
5.乙方被批准自费出国留学或出境定居的。
(四)有下列情况之一的，甲方可解除劳动合同：
1.乙方在试用期内，经发现不符合录用条件的;
2.乙方经常无正当理由不能完成合同所规定的生产、工作任务的;
3.乙方患病或非因工伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不宜改做其他工作的;
4.乙方的行为按照国家的有关规定应予辞退、除名、开除的;
5.经优化劳动组合组合不上，按政府有关规定可以辞退的;
6.其他符合国家、省、市规定的可以解除劳动合同条件的。
(五)有下列情况之一的，乙方可解除劳动合同：
1.试用期内，认为不适应在甲方工作的;
2.经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害乙方身体健康的;
3.甲方不能按劳动合同规定支付劳动报酬的;
4.甲方不按规定为乙方办理退休养老保险等社会保险的;
5.经甲方同意，乙方自费考入中专以上学校脱产学习的;
6.甲方不履行劳动合同，严重违反国家法规、政策，侵害乙方其他合法权益的。
(六)有下列情况之一，甲方不得解除劳动合同：
1.劳动合同期未满，又不符合本条第(四)款规定和双方约定的其他可以解除劳动合同条件的;
2.乙方患职业病或因工负伤，医疗终结期内，或医疗终结后经市、县(市)劳动鉴定委员会确认属大部分丧失劳动能力的;
3.乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内或医疗期虽满但仍住院治疗的;
4.符合计划生育政策的女职工在孕期、产假期、哺乳期内的;
5.乙方经批准享受法定假期，在规定期限内的;
6.符合国家、省、市有关其他不得解除劳动合同规定的。
(七)有下列情况之一，乙方不得解除劳动合同：
1.劳动合同期限未满，又不符合本条的第(五)款规定和双方约定的其他可以解除劳动合同条件的;
2.由甲方出资培训(包括上大学、中专、技工学校学习等)没达到《培训合同》要求或本劳动合同规定服务期限的;
3.担任国家重点科研项目尚未完成的。
(八)本合同经甲乙双方协商同意的，可以解除。
(九)除国家规定的违纪辞退、除名、开除等情况外，甲乙双方终止、解除、续订本合同，必须提前30日书面通知对方，方可办理有关手续。
(十)甲方应按规定为终止、解除劳动合同的职工办理有关手续，为乙方办理失业登记、领取失业救济金提供方便。
(十一)甲方租赁、出售给乙方居住的房屋、宿舍，双方应签订住房合同。甲乙双方因各种原因解除或终止本劳动合同时，有关住房问题按住房合同规定办理。
(十二)若本合同终止或解除，乙方应将合同履行期内甲方交给乙方无偿使用、保管的物品、工具、技术资料等，如数交还给甲方，如遗失应予赔偿。
(十三)乙方如原为本企业固定职工转为全员劳动合同制职工的，解除或终止劳动合同后，乙方提出要求的，甲方可以延缓三至六个月时间办理有关手续：在此期间乙方有接收单位的，甲方应当按乙方原身份为其办理调动手续。缓办手续期间，停止享受企业的一切工资、劳保福利待遇。
(十四)乙方符合国家规定的退休(含提前退休)条件，甲方应按规定为其办理退休手续，并按本市有关规定管理。
(十五)本合同终止或解除劳动合同(属违纪辞退、除名、开除者外)时，甲方应按政府有关规定，按乙方在本企业工作年限，每满一年计发一个月的生活补助费，最高不超过十二个月。月生活补助费计算标准是乙方离岗前十二个月的月平均工资收入的60%。因乙方医疗期满解除劳动合同，除发给生活补助费外，还应按规定发给医疗补助费(计算标准与前述生活费计算标准相同)。但乙方按第(十三)款办理调动手续的，甲方可不发给生活补助费和医疗补助费。
十、违反合同承担的责任
(一)一方违反合同，承担违约责任。给对方造成直接经济损失的，应当根据其后果或责任大小，予以适当赔偿。
(二)乙方经甲方出资培训，双方签订培训合同并相应变更本合同有关条款。培训合同是本合同的附件。一方无故不履行培训合同，应按合同规定赔偿对方的损失。
(三)甲方违反本合同第九条第(六)款的规定而解除合同，乙方违反本合同第九条第(七)款的规定而解除合同，应按规定向对方做出赔偿。乙方赔偿损失的金额超过上年本人全部工资收入部分，可以减免，但属教育培训费或住房方面的损失赔偿除外。
十一、调解和仲裁
双方履行本合同如发生争议，应先协商解决;协商无效，可向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁不服的，可向甲方所在地的人民法院起诉。
十二、双方需要明确的其他事项_________。
十三、在合同期内，如本合同的条款与国家、省、市有关劳动管理新规定不符，双方按新规定执行。
甲方(盖章)：_________
法定代表人或
委托代理人签字：_______
_________年____月____日
签订地点：_____________
乙方(签章)：_________
_________年____月____日
签订地点：_____________
随着人们法律意识的建立，合同出现的次数越来越多，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。那么大家知道合同的格式吗?下面是小编为大家整理的导购员聘用劳动合同范本，希望能够帮助到大家。
甲方：
乙方：
根据中华人民共和国劳动法的规定，经双方友好协商，本着自愿平等的原则，达成合同条款如下：以资共同遵守。
一、合同期限为一年
合同有效期自： 年 月 日至 年 月 日止
合同期满即终止执行。因本店工作需要，在双方完全同意的条件下，可续订合同。
二、工作岗位
经双方协商，乙方在合同期内从事甲方鞋店的导购员工作。
三、劳动保护
甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生工作环境，保证乙方在人生安全不受危险的环境条件下工作。
四、工作时间
(特定内容)提前10分钟上班、吃饭一个半小时。
冬季：
早班：9：00——晚6：30
中班：12：00——晚21：00
夏季：
早班：8：30——晚6：30
中班：12：00——晚21：30
五、工作内容
乙方根据甲方规定负责店内以下几项工作：
1、各种货品的销售;
2、贷品的清点和验贷;
3、各项卫生的打扫、陈列和整理。
4、其他店内需要的工作。
六、劳动报酬
根据甲方现行工资制度确定乙方的.劳动报酬构成为：
基础工资 元+全勤奖 元+优秀卫生奖+优秀服务奖+优秀业绩奖+消售提成+年终奖。
七、劳动纪律员工必须遵守国家的法律法规
1、员工应遵守本店各项制度及员工守则，遵守本店规定的工作程序。
2、员工如违反本店的规章制度，本店可以根据情节轻重给予必要的处分或解雇。
3、员工如毁坏或遗失本店财物的，依市场价给予以补偿。盘点以少贷的，查明是乙方的原因的，由乙方按照丢失贷品的原价赔偿给甲方，未知原因的由当天班次的所有营业员共同赔偿，按原价赔偿给甲方。
八、合同解除：
a)合下列情况之一的，本专卖店可以解除本合同，
A、员工严重违反劳动纪律和本专卖店规章制度的;或有严重损害本专卖店利益的行为，或严重失职，或收受客户回扣的。
B、本专卖店因生产经营情况发生变化而多余职工或本专卖店宣布解散。
C、员工工作态度怠慢不创造效益，没有工作积极性或业绩一直下降的。
a)有下列情况之一的，员工可以随时书面解除合同：
A、本专卖店不按照本合同规定向员工支付劳动报酬;
B、本专卖店违反国家法律法规，侵犯员工合法权益的
a)乙方若合同期满甲方将结算清所有工资和押金。
b)乙方合同期未满，应自行承担经济损失。
九、教育培训
本专卖店鼓历员工参加与本职工作关的各类培训;凡员工参加经本专卖店同意的培训;本专卖店应当相应地地予以报销相关的培训费用。与专卖店外派员工参加培训;则双方另订培训合同。
十、合同无效
本合同如有下列情形之一的，则本合同自始无效;
1、根本违反法律法规的;
2、供虚假信息;欺骗本专卖店而签订本合同的;
3、工为任何不合法、不正当目的进入本专卖店工作的。
本合同一式两份，双方各执一份，经甲乙双方签字后生效。签约双方已读懂上述条款的约定，现自愿签字确认。
甲方：
乙方：
合同签署时间： 年 月 日
劳动合同书
甲方：青神县光平服饰
乙方：
根据中华人民共和国劳动法的规定，经双方友好协商，本着自愿，平等的原则，达成合同条款如下，以资共同遵守：
一、合同期限
合同有效期自
年
月
日至
年
月
日止。合同期满即终止执行。因本店工作需要，在双方完全同意的条件下，可续订合同。
二、工作岗位
经双方协商，乙方在合同期内从事服装导购员工作。甲方可以根据工作需要，变换乙方的工作内容及工作地点，如乙方就工作变换不同意甲方意见，则本合同自然解除，双方互不承担违约责任。
三、劳动保护
1、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人身安全不受危害的环境条件下工作。
2、乙方因工负伤，按工伤保险条例的规定办理。
四、劳动报酬
根据甲方现行工资制度确定乙方的劳动报酬构成为： 基础工资+销售提成(具体提成按照公司规定执行)
甲方支付给乙方的劳动报酬中已包含有保密津贴、特殊岗位津贴，甲方不再通过其他形式予以发放。
五、规章制度
《服装导购员手册》作为合同附件与本合同同时生效
六、离职手续
1、员工未提前30日以书面形式通知公司解除合同的，应承担赔偿责任。
2、员工在终止或解除劳动合同时的最后工作日之前，按公司规定办理工作交接手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点移交公司指定人员。
3、员工在终止或解除劳动合同时，还须按公司规定填写办理《离职申请表》。
七、其他事项
1、甲方有权根据《劳动法》、《劳动合同法》相关规定制订企业管理制度;
2、乙方对甲方规范管理、改进工作方式、提高工作效率等有提出意见或建议的权利;
3、乙方在甲方工作期间应当遵守甲方各项管理制度，如因乙方故意或重大过失违反甲方管理制度或给甲方造成较大损失的，甲方有权给予相应的处罚或解除劳动合同，且有权要求乙方承担相应的赔偿责任。
4、如因乙方工作中故意或过失给甲方造成较大经济损失的，甲方有权给予相应的处罚或解除劳动合同。
5、双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
6、当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本合同正本一式二份，双方各执一份，经甲乙双方签字后生效。
签约双方已读懂并接受上述条款的约定，现自愿签字确认。
甲方：
乙方： ___________ (签章) 代表人： ________ (签章) 乙方身份证号： 甲方地址： 乙方地址：： 联系电话：： 联系电话：：
签署时间：___年 ___ 月 ____ 日 签署时间：___年 ___ 月 ____ 日
劳动合同是用工方和受聘方开展合作的基础，这也是保障双方权益的依据，所以在开展工作之前我们必须谨慎仔细的对待劳动合同，那么你们知道关于2021导购员劳动合同内容还有哪些呢?下面是小编为大家准备2021导购员劳动合同范本，欢迎参阅。
导购员劳动合同一
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条
甲方：_________________________
法定代表人(主要负责人)或委托代理人：_________________________
公司地址：_________________________
第二条
乙方：__________性别_________
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码_________________________
在甲方工作起始时间________年____月____日
家庭住址__________________________________________________
居住地址__________________________________________________
户口所在地________(市)________区(县)________街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条本合同为________类型确定本合同期限。(请选择：有固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限)
1.固定期限：有效期自________年____月____日起至________年____月____日止，试用期自________年____月____日起至________年____月____日止。
2.无固定期限：有效期自________年____月____日起，试用期自________年____月____日起至________年____月____日止。
3.以完成一定工作任务为期限的，________年____月____日起至该任务完成之日止。
任务的起始标准为：______________________________________
任务的完成标准为：______________________________________
三、工作内容和工作地点
第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任营业员(工种)工作。
第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
乙方同意：甲方有权在以下情形之一出现时调整乙方的工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作地点、乙方应服从甲方的安排：
1.乙方不胜任本职工作;
2.客观情况发生变化只是乙方工作岗位或职务不存在;
3.甲方根据业务经营需要或认为有更适合乙方的工作岗位。
第六条乙方工作内容。
1.严格遵守商店和部门的各项规章制度，及时完成公司制定的销售任务,确保营业工作有序开展;
2.着装得体，仪容仪表整洁，保持标准的站姿、坐姿和步态。提前上岗做好班前准备工作;严格执行交接班制度，不离岗、串岗、不做与工作无关的事情;
3.做好库房管理，定期盘点，保证所销售产品干净，摆放有序。加强票据的摆放及管理，确保各类票据齐全，做好每日的结帐核算工作，确保现金与账目相符;
4.主动上前迎接顾客，帮助顾客提供的选择方案，为顾客提供优质服务;
四、工作时间和休息休假
第七条甲方安排乙方执行综合工时制度。
执行综合工时制度方式工作，乙方每天工作时间为早9：00到晚18:00，工作一天休息一天。
乙方享有每年天的带薪年假，应安排在__________进行调休。
第八条因甲方工作性质决定店铺长年不休，因此乙方因个人原因需要节假日调班，乙方以实际调班天数作为工资核算标准，可进行调休，不在追加假日工资补贴，节日期间工作的按国家标准计算工资。
五、劳动报酬
第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，工资发放形式为现金直接发放或工资卡转账发放。
乙方试用期的工资为：乙方试用期基本工资________元人民币。
乙方转正的工资为：月基本工资为￥________人民币+补助￥________人民币+保险+销售提成+年终奖：由商店制定每月的销售指标，每月完成指标，按商店不同商品的销售规定提成。甲方不提供食宿。
乙方同意：甲方有权在以下情形之一出现时对乙方的工资进行调整：
1.根据乙方工作表现和能力调整乙方工作岗位或者职务的;
2.根据甲方规章制度调整乙方工作岗位或职务的;
3.甲方整体薪资结构调整;
4.乙方不胜任工作或者未完成工作任务;
5.乙方违反劳动纪律或者因乙方原因给甲方造成经济损失;
6.按照甲方和国家的相关规定，应调整乙方工资的其它情形出现;
甲乙双方对工资的其他约定具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。节日工资按国家规定的计发基数标准计算。销售提成每月审核后发放，违反商店制度或不能完成业绩指标的不予发放。具体实施办法按甲方依法制订的相关规定执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十条甲乙双方按国家和上海市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十一条乙方患病或非因工负伤的需要休息的：
1.甲方按乙方基本工资的60%支付乙方病举工资。
2.甲方按乙方病举天数扣除岗位工资和补贴。
3.乙方因病连续休病举满一整月，甲方将扣除其整月工资。
第十二条甲方按时为乙方缴纳社会保险，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方在乙方当月工资内代扣代缴。
第十三条合同履行期间乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十四条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十五条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十六条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十七条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及上海市有关规定执行。
第十八条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第十九条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。乙方辞职应提前15日向甲方递交辞职申请，工作交接完毕，甲方可提前批准乙方辞职。甲方辞退乙方应提前15日告知乙方。甲乙双方违反者补偿对方1个月工资。
九、当事人约定的其他内容
第二十条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
1.乙方必须认真执行甲方的工作制度，如无法按照甲方规定的制度执行，将随时终止该合同。
2.保密和竞业限制：乙方依法负有保守甲方商业秘密和知识产权的义务。乙方的保密范围为：一切和甲方商店运营管理相关联的产品信息，网络及系统资料和信息，供货渠道等，竞业限制的区域为上海，竞业限制期限为6个月。
十、劳动争议处理及其它
第二十一条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十二条本合同的附件如下
第二十三条本合同未尽事宜或与今后国家、上海市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十四条本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份。
甲方(公章)：乙方(签字或盖章)：
法定代表人(主要负责人)或委托代理人
(签字或盖章)：
签订日期：年月日签订日期：年月日
导购员劳动合同二
甲方：____________商场(以下简称甲方)
乙方：________________(以下简称乙方)
为了便于甲方投资经营的_______商场能够顺利运营，甲方决定聘请乙方作为该店的营业员，根据中华人民共和国劳动法的规定，经双方友好协商，本着自愿，平等的原则，达成合同条款如下，以资共同遵守：
一、合同期限
合同有效期自 年 月 日至 年 月 日止。合同期满即终止执行。因公司工作需要，在双方完全同意的条件下，可续订合同。
二、工作岗位
经双方协商，乙方在合同期内于甲方经营的_商场内从事营业员工作。甲方可以根据工作需要，变换乙方的工作内容，如双方就工作变换达不成一致意见，则本合同自然解除，双方互不承担违约责任。
三、劳动保护
1、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人身安全不受危害的环境条件下工作。
2、乙方因工负伤，按工伤保险条例的规定办理。
四、工作时间
按乙方所在商场规定的营业时间工作。需要加班的，公司按国家有关规定支付加班工资或为员工安排同等时间的调休。
五、劳动报酬
1、根据甲方现行工资制度确定乙方的劳动报酬为：
基础工资+职务津贴+通讯费+交通费+社保福利共计____元。
六、如乙方未办理社保卡，甲方有权代扣代交。
合同期内养老和医疗保险金由员工负责在其档案所在地缴纳，此后的一切后果由员工享有或承担。
七、劳动纪律
1、员工必须遵守国家的法律法规。
2、员工应遵守公司的各项规章制度及员工守则，遵守公司规定的工作程序。
3、员工如违反企业的规章制度，公司可以根据情节轻重给予必要的处分。
4、员工如毁损或遗失公司财物的，依市场价格予以补偿员工所在商场的专柜，盘点少货的。查明是乙方的原因的，由乙方按照丢失货品的吊牌价的5折赔偿给甲方;未知原因的，由乙方所在专柜的所有营业员共同赔偿按吊牌价的5折赔偿给甲方。
八、规章制度
《营业员手册》作为合同附件与本合同同时生效
九、合同解除
1、符合下列情况之一的，公司可以解除本合同：
a、员工严重违反劳动纪律和公司的规章制度的;或有严重损害公司利益的行为;或严重失职;或收受客户回扣的。
b、员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事公司安排的其他工作的。
c、公司因生产经营情况发生变化而多余职工或公司企业宣布解散。
d、员工违反国家法律被认定有罪或被劳动教养的。
2、符合下列情况之一的，公司不得解除本合同：
a、员工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
b、女职工在孕期、产期、哺乳期内的(违反计划生育的或采取欺诈手段签订本合同的除外。
c、员工因病或非因工负伤在规定的医疗期内。
3、有下列情况之一的，员工可以随时书面通知解除本合同：
a、公司不按照本合同规定向员工支付劳动报酬;
b、公司违反国家有关法律、法规，侵犯员工合法权益的;
4、需经双方协议解除合同的，提出解除合同的任何一方，必须提前10天书面通知对方，方可办理解除合同手续。
5、公司按本条1、项第b、第c项解除劳动合同的，如国家有规定应予经济补偿的，公司按该规定给予员工经济补偿。
6、员工未提前30日以书面形式通知公司解除合同的，应承担赔偿责任。
双方确定赔偿金的计算方法为：
a、按正常情况下员工解除劳动合同前3月的月平均实得薪津计算;
b、或按公司的实际损失计算，包括：公司招收录用员工所支付的费用，
公司为员工支付的培训费用;对公司的工作脱节而造成经营的经济损失。
7、甲方货品从乙方所在商场撤柜，失去销售场所时，本合同自动解除，甲乙双方互不承担任何责任。
十、教育培训
公司鼓励员工参加与本职工作有关的各类培训，凡员工参加经公司同意的培训，公司相应地予以报销相关的培训费用。如公司外派员工参加培训，则双方另订培训合同。
十一、保密义务
员工在任职期间以及离职之后对其在公司任职期间接触、知悉的属于公司、或者虽属于第三方但公司承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担保密义务和不擅自使用有关商业秘密的义务。员工于离职办理交接时，返还全部属于公司的商业秘密的资料，包括记载着公司秘密信息的一切载体。
十二、离职手续
1、员工在终止或解除劳动合同时的最后工作日之前，按公司规定办理工作交接手续，包括工作中的未竟事项、文件、资料、各种办公物品等，须全部清点移交公司指定人员。
2、员工在终止或解除劳动合同时，还须按公司规定填写办理《离职会签单》。
3、公司在员工办完上述手续后为员工出具离职证明，对员工的工作表现作出符合实际的评价，并办理档案及社会保险关系转移手续。
4、有下列情形之一的，致使公司不能及时为员工办理相关手续，由此而产生的一切法律责任由员工承担：
a、员工未按公司规定办妥离职手续的;
b、员工未按时领取和签收离职通知和离职证明的;
c、员工不配合，致使公司无法将有关离职资料送达员工的。
十三、合同无效
本合同如有下列情形之一的，则本合同自始无效：
1、根本违反法律法规的;
2、员工在《就业申请书》上提供虚假信息，欺骗公司而签订本合同的;
3、员工为任何不合法，不正当目的而进入公司企业工作的。
十四、争议解决
甲乙双方发生劳动争议时，可以双方协商;或在争议发生之日起60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十五、法律效力
在合同期内，如本合同条款与新颁布的法律法规相抵触的，按新规定执行。
本合同正本一式三份，双方各执一份，另一份为办理社会保险使用，经甲乙双方签字后生效。签约双方已读懂并接受上述条款的约定，现自愿签字确认。
甲方：____________商场代表人：________(签章)
乙方：___________(签章)
乙方身份证号：
甲方地址：
联系电话：
乙方地址：
联系电话：
合同签署地：
合同签署时间：二0___年___月____日订
导购员劳动合同三
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条
甲方：
法定代表人(主要负责人)或委托代理人：
公司地址：
第二条
乙方： 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址
邮政编码
户口所在地 (市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为 类型确定本合同期限。(请选择：有固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限)
1. 固定期限：有效期自 年 月 日起至 年 月 日止，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
2. 无固定期限：有效期自 年 月 日起，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
3. 以完成一定工作任务为期限的， 年 月 日起至该任务完成之日止。
任务的起始标准为：
任务的完成标准为：
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 营业员 (工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
乙方同意：甲方有权在以下情形之一出现时调整乙方的工作岗位、工作内容、劳动报酬、工作地点、乙方应服从甲方的安排：
1. 乙方不胜任本职工作;
2. 客观情况发生变化只是乙方工作岗位或职务不存在;
3. 甲方根据业务经营需要或认为有更适合乙方的工作岗位。
第六条 乙方工作内容。
1. 严格遵守商店和部门的各项规章制度，及时完成公司制定的销售任务,确保营业工作有序开展;
2. 着装得体，仪容仪表整洁，保持标准的站姿、坐姿和步态。提前上岗做好班前准备工作; 严格执行交接班制度，不离岗、串岗、不做与工作无关的事情;
3. 做好库房管理，定期盘点，保证所销售产品干净，摆放有序。加强票据的摆放及管理，确保各类票据齐全，做好每日的结帐核算工作，确保现金与账目相符;
4. 主动上前迎接顾客，帮助顾客提供最佳的选择方案，为顾客提供优质服务;
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行 综合 工时制度。
执行综合工时制度方式工作，乙方每天工作时间为 早9：00到晚18:00 ，工作一天休息一天。
乙方享有每年 天的带薪年假，应安排在 进行调休。
第八条 因甲方工作性质决定店铺长年不休，因此乙方因个人原因需要节假日调班，乙方以实际调班天数作为工资核算标准，可进行调休，不在追加假日工资补贴，节日期间工作的按国家标准计算工资。
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 5 日前以货币形式支付乙方工资，工资发放形式为现金直接发放或工资卡转账发放。
乙方试用期的工资为：乙方试用期基本工资 元人民币。
乙方转正的工资为：月基本工资为￥ 人民币+补助￥人民币+保险+销售提成+年终奖：由商店制定每月的销售指标，每月完成指标，按商店不同商品的销售规定提成。甲方不提供食宿。
乙方同意：甲方有权在以下情形之一出现时对乙方的工资进行调整：
1. 根据乙方工作表现和能力调整乙方工作岗位或者职务的;
2. 根据甲方规章制度调整乙方工作岗位或职务的;
3. 甲方整体薪资结构调整;
4. 乙方不胜任工作或者未完成工作任务;
5. 乙方违反劳动纪律或者因乙方原因给甲方造成经济损失;
6. 按照甲方和国家的相关规定，应调整乙方工资的其它情形出现;
甲乙双方对工资的其他约定具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。节日工资按国家规定的计发基数标准计算。销售提成每月审核后发放，违反商店制度或不能完成业绩指标的不予发放。具体实施办法按甲方依法制订的相关规定执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十条 甲乙双方按国家和 市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十一条 乙方患病或非因工负伤的需要休息的：
1. 甲方按乙方基本工资的60%支付乙方病假工资。
2. 甲方按乙方病假天数扣除岗位工资和补贴。
3. 乙方因病连续休病假满一整月，甲方将扣除其整月工资。
第十二条 甲方按时为乙方缴纳社会保险，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方在乙方当月工资内代扣代缴。
第十三条 合同履行期间乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十四条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十五条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十六条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十七条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及 市有关规定执行。
第十八条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第十九条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。乙方辞职应提前15日向甲方递交辞职申请，工作交接完毕，甲方可提前批准乙方辞职。甲方辞退乙方应提前15日告知乙方。甲乙双方违反者补偿对方1个月工资。
九、当事人约定的其他内容
第二十条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
1. 乙方必须认真执行甲方的工作制度，如无法按照甲方规定的制度执行，将随时终止该合同。
2.保密和竞业限制：乙方依法负有保守甲方商业秘密和知识产权的义务。乙方的保密范围为：一切和甲方商店运营管理相关联的产品信息，网络及系统资料和信息，供货渠道等，竞业限制的区域为，竞业限制期限为 个 月。
十、劳动争议处理及其它
第二十一条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十二条 本合同的附件如下。
第二十三条 本合同未尽事宜或与今后国家、上海市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十四条 本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份。
甲方(公章) ：
乙方(签字或盖章)：
法定代表人(主要负责人)或委托代理人
(签字或盖章)：
签订日期： 年 月 日
签订日期： 年 月 日
导购员劳动合同四
甲 方：______
乙 方：______
签订日期：__年__月__日
甲方
乙方
文化程度
性别
法定代表人出生日期__年__月__日
居民身份证号码
参加本单位工作时间
__年__月__日
邮政编码
甲方地址
家庭住址
所属街道办事处
根据法律的规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 本合同期限类型为____期限合同。
本合同生效日期__年__月__日，其中试用期____
本合同______终止。
二、工作内容
第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____岗位(工种)工作。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方安排乙方执行____工作制。
第五条 甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。
第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安排卫生制度及其标准。
甲方应按照国家或北京市有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。
第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、劳动报酬
第八条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第九条执行定时工作制或综合计算工时工作制的乙方完成规定的工作任务，甲方每月__日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于__元，其中试用期间工资为__元。
执行不定时工作制的工资为__元。
第十条 甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》第四十四条支付工资报酬。
五、保险福利待遇
第十一条 甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定交纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。
甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。
第十二条 甲方为乙方提供以下福利待遇_______________。
六、劳动纪律
第十三条乙方应遵守甲方依法制定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范;保守在工作中知悉的甲方的商业秘密;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十四条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十五条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
第十六条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十七条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十八条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
第十九条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、双方不能依据本合同第十九条规定就变更合同达成协议的。
第二十条甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。
第二十一条 乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。
第二十二条 本合同期限届满，劳动合同即终止。双方当事人在本合同期满前____天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
第二十三条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的终止条件出现，本合同终止。
八、经济补偿与赔偿
第二十四条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第二十五条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。
第二十五条乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费。其标准为：服务(工作)每满一年按培训费和招接收费总额的20%递减;服务(工作)满五年不再偿付。
九、劳动争议处理
第二十六条因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向____劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十、其他
第二十七条 甲方以下规章制度______作为本合同附件。
第二十八条 本合同未尽事宜，或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十九条 本合同一式两分，甲乙双方各执一份。
甲方(盖 章)
乙方(签 章)
鉴证机关(盖章)
鉴证员(签章)
法 定 代 表 人
或委托代理人(签章)
鉴证时间：年月日
签订日期：年月日
导购员劳动合同五
甲方：乙方：
根据中华人民共和国劳动法的规定，经双方友好协商，本着自愿平等的原则，达成合同条款如下：以资共同遵守。
一、合同期限为一年
合同有效期自：年月日至年月日止合同期满即终止执行。因本店工作需要，在双方完全同意的条件下，可续订合同。
二、工作岗位
经双方协商，乙方在合同期内从事甲方鞋店的导购员工作。
三、劳动保护
甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生工作环境，保证乙方在人生安全不受危险的环境条件下工作。
四、工作时间
(特定内容)提前10分钟上班、吃饭一个半小时。冬季：早班：9：00——晚6：30中班：12：00——晚21：00夏季：早班：8：30——晚6：30中班：12：00——晚21：30
五、工作内容
乙方根据甲方规定负责店内以下几项工作：
1、各种货品的销售;
2、贷品的清点和验贷;
3、各项卫生的打扫、陈列和整理。
4、其他店内需要的工作。
六、劳动报酬
根据甲方现行工资制度确定乙方的劳动报酬构成为：
基础工资元+全勤奖元+优秀卫生奖+优秀服务奖+优秀业绩奖+消售提成+年终奖。
七、劳动纪律员工必须遵守国家的法律法规
1、员工应遵守本店各项制度及员工守则，遵守本店规定的工作程序。
2、员工如违反本店的规章制度，本店可以根据情节轻重给予必要的处分或解雇。
3、员工如毁坏或遗失本店财物的，依市场聚给予以补偿。盘点以少贷的，查明是乙方的原因的，由乙方按照丢失贷品的原价赔偿给甲方(转载自管理资料下载网，请保留此标记。)，未知原因的由当天班次的所有营业员共同赔偿，按原价赔偿给甲方。
八、合同解除：
a)合下列情况之一的，本专卖店可以解除本合同，
A、员工严重违反劳动纪律和本专卖店规章制度的;或有严重损害本专卖店利益的行为，或严重失职，或收受客户回扣的。B、本专卖店因生产经营情况发生变化而多余职工或本专卖店宣布解散。
C、员工工作态度怠慢不创造效益，没有工作积极性或业绩一直下降的。
a)有下列情况之一的，员工可以随时书面解除合同：
A、本专卖店不按照本合同规定向员工支付劳动报酬;
B、本专卖店违反国家法律法规，侵犯员工合法权益的乙方若合同期满甲方将结算清所有工资和押金。b)乙方合同期未满，应自行承担经济损失。
九、教育培训
本专卖店鼓历员工参加与本职工作关的各类培训;凡员工参加经本专卖店同意的培训;本专卖店应当相应地地予以报销相关的培训费用。与专卖店外派员工参加培训;则双方另订培训合同。
十、合同无效
本合同如有下列情形之一的，则本合同自始无效;
1、根本违反法律法规的;
2、供虚假信息;欺骗本专卖店而签订本合同的;
3、工为任何不合法、不正当目的进入本专卖店工作的。本合同一式两份，双方各执一份，经甲乙双方签字后生效。签约双方已读懂上述条款的约定，现自愿签字确认。
甲方：专卖店代表人:
电话：
乙方：签字乙方身份号：
电话：
合同签署时间：年月日
聘用合同亦称聘任合同，是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。下面是关于导购员聘用的合同范本的内容，欢迎阅读!
甲方：
乙方：
根据中华人民共和国劳动法的规定，经双方友好协商，本着自愿平等的原则，达成合同条款如下：以资共同遵守。
一、合同期限为一年
合同有效期自：年月日至年月日止合同期满即终止执行。因本店工作需要，在双方完全同意的条件下，可续订合同。
二、工作岗位
经双方协商，乙方在合同期内从事甲方鞋店的导购员工作。
三、劳动保护
甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生工作环境，保证乙方在人生安全不受危险的环境条件下工作。
四、工作时间
(特定内容)提前10分钟上班、吃饭一个半小时。
冬季：早班：9：00——晚6：30 中班：12：00——晚21：00
夏季：早班：8：30——晚6：30 中班：12：00——晚21：30
五、工作内容
乙方根据甲方规定负责店内以下几项工作：
1、各种货品的销售;
2、贷品的清点和验贷;
3、各项卫生的打扫、陈列和整理。
4、其他店内需要的工作。
六、劳动报酬
根据甲方现行工资制度确定乙方的劳动报酬构成为：
基础工资元+全勤奖元+优秀卫生奖+优秀服务奖+优秀业绩奖+消售提成+年终奖。
七、劳动纪律员工必须遵守国家的法律法规
1、员工应遵守本店各项制度及员工守则，遵守本店规定的工作程序。
2、员工如违反本店的规章制度，本店可以根据情节轻重给予必要的处分或解雇。
3、员工如毁坏或遗失本店财物的，依市场价给予以补偿。盘点以少贷的，查明是乙方的原因的，由乙方按照丢失贷品的原价赔偿给甲方，未知原因的由当天班次的所有营业员共同赔偿，按原价赔偿给甲方。
八、合同解除：
a)合下列情况之一的，本专卖店可以解除本合同，
a、员工严重违反劳动纪律和本专卖店规章制度的;或有严重损害本专卖店利益的行为，或严重失职，或收受客户回扣的。
b、本专卖店因生产经营情况发生变化而多余职工或本专卖店宣布解散。
c、员工工作态度怠慢不创造效益，没有工作积极性或业绩一直下降的。
b)有下列情况之一的，员工可以随时书面解除合同：
a、本专卖店不按照本合同规定向员工支付劳动报酬;
b、本专卖店违反国家法律法规，侵犯员工合法权益的
c)乙方若合同期满甲方将结算清所有工资和押金。
d)乙方合同期未满，应自行承担经济损失。
九、教育培训
本专卖店鼓历员工参加与本职工作关的各类培训;凡员工参加经本专卖店同意的培训;本专卖店应当相应地地予以报销相关的培训费用。与专卖店外派员工参加培训;则双方另订培训合同。
十、合同无效
本合同如有下列情形之一的，则本合同自始无效;
1、根本违反法律法规的;
2、供虚假信息;欺骗本专卖店而签订本合同的;
3、工为任何不合法、不正当目的进入本专卖店工作的。
本合同一式两份，双方各执一份，经甲乙双方签字后生效。签约双方已读懂上述条款的约定，现自愿签字确认。
甲方：
专卖店代表人：
电话：
乙方：
乙方身份号：
电话：
合同签署时间：年月日
暧梅网络购物商城导购员招聘合同书
甲方： 乙方：
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经双方协商，本着自愿、平等的原则，达成合同条款如下：
一、合同期限：
合同有效期自 年 月 日至 年 月 日止，合同期满终止执行，因本商城工作需要，在双方同意的条件下，可续订合同。
二、工作岗位：
经双方协商，乙方在合同期内从事暧梅网络购物商城导购员。
三、工作时间(可以随自己安排)
四、劳动报酬：
根据甲方现行工资制度，确定乙方的劳动报酬构成为：
凡在本商城促销100元，将获酬劳5元。即销售酬劳为销售本金的5%。另加发名片100张将获酬劳50元，不限时间不限地点。每星期
六、星期天结算酬劳，可累积叠加到一定酬金再结。当销售额达到1万，除了拥有酬金外将奖励100元及本商城的礼物一份，当销售额达到10万，除了拥有酬金外将奖励三星GALAXY S4一台及在本商城购物享受6折优惠。销售越多，奖励越多。
五、乙方义务：
(1) 乙方有义务维护“暧梅网络购物商城”品牌形象，不得恶意做出损害“暧梅网络购物商城”的行为。 (2) 乙方应遵守国家法律法规，如乙方在其网站内容上出现违法信息或者乙方在促销过程中出现违反国家法律法规的行为，由乙方独立承担，与甲方无关且甲方有权终止该合同。
(3) 乙方应当严格保守从另一方所获取的商业秘密，在未事先取得另一方书面同意的情况下，不得向任何第三人披露。本合同终止后，本合同规定的保密条款对双方仍具有约束力。
六、乙方权利：
(1) 乙方成为甲方“暧梅网络购物商城”体系中的一员，并享受甲方商城产品所带来的一切利益。 (2) 乙方有权优先得到甲方新产品的知情权。
(3) 乙方享有甲方所进行的网络活动或其它形式推广活动的参与权与宣传权。
七、合同解除：
符合下列情形之一的，本专卖店可以解除本合同。
员工严重违反劳动纪律和本商城的规章制度的，或有严重损害本商城利益的行为，并追究法律责任。 本商城因生产经营情况发生变化而宣布解散。
八、法律效力：
本合同工式两份，双方各执一份，经双方签字后生效。
本招聘将不收任何押金，期满双方继续签约。签约双方已读懂并接受以上条款的约定，现自愿签字。 甲方：暧梅网络购物商城 乙方： 代表人： 乙方身份证号： 甲方地址： 乙方地址：
联系方式：电话： QQ: 联系方式：电话： QQ: 合同签署时间： 年 月 日 合同签署时间： 年 月 日
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