饭店管理业核心竞争论文

摘要：饭店业是旅游业的重要组成部分，对饭店业竞争力水平进行研究有助于掌握饭店业发展的基本态势，为制订旅游业整体发展战略提供决策依据。本文通过引入突变级数法，构建饭店业竞争力评价指标体系，对我国31省区的饭店业竞争力水平进行评价，根据计算结果将我国省域饭店业竞争力水平分为五类，并有针对性地提出相关对策建议。下面是小编精心推荐的《饭店管理业核心竞争论文 (精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

饭店管理业核心竞争论文 篇1：

饭店业职业经理人成长机制刍论

[提要] 时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，饭店业也需要职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人培养、市场、激励、约束、保障和自我提高的机制，已成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。

[关键词] 饭店业职业经理人成长机制刍论

自1982年专业化程度非常高的北京建国饭店聘请饭店业职业经理人以来，饭店业职业经理人的概念在我国出现不过20几年的时间。但是，伴随我国改革开放进程的加快，不但时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，而且我国饭店业也需要饭店业职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人更新观念、自我完善、与时俱进、迅速成长的机制，已经成为提高我国饭店业国际竞争力的主题，成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。

一、建立培养机制

当前，饭店业职业经理人存在的主要问题是：既缺少来源，社会形象和信誉又不佳。建立培养机制的出发点，就是要增加饭店业职业经理人的数量，提高其质量。也就是要壮大饭店业职业经理人群体规模，提高饭店业职业经理人整体素质。培养的途径可以从两个方面入手，一方面需要通过实践锤炼，另一方面需要提高职业教育水平，特别是以MBA教育为代表的高层次复合型人才的培养。在具体操作层面上应当抓住三个重点:一要发挥旅游高等教育的作用。要学习国际饭店教育的先进经验，明确饭店业职业经理人的培养目标，形成以职业意识、职业适应能力强化为重点，以案例教学为核心，以校企结合为办学方向，以理论培养和实践锻炼相结合为特征的培养模式，这是从长远、从全局、从根本上加快培养速度，增加培养数量、提高培养质量、解决教育供给滞后于产业需求的矛盾，从源头上吸引人才和为饭店业输送饭店业职业经理人的合格后备力量的有效途径;二要发挥专业培训的作用。《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中已经将“逐步推行旅游饭店业职业经理人制度，培育专门的旅游饭店业职业经理人”作为工作重点。在整个旅游行业中又将饭店业的饭店业职业经理人主题培训作为推行此项制度的重点。饭店业应当抓住这个有利契机，结合我国饭店业的实际情况，对现有饭店经理人员进行国际化再培训。在这个过程中，要注重加强培训工作的针对性和目的性， 把因材施训与区分不同情况进行培训等有效结合起来，以期达到培养潜在饭店业职业经理人的目的，从而，在不断学习和实践过程中，不断扩大我国饭店业职业经理人队伍。同时，要注重创新性和灵活性。制定培训计划和培训内容要突出新思想和观念、新方法和技术，以改革措施贯穿于整个创新行动，以务实态度解决现实问题。通过采取灵活、有新意和有实际价值的培训，增强饭店经理人员的素质和能力，使饭店业保持新鲜活力和生命力;三要发挥饭店业集团的作用。2003年9月，我国第一所以培养饭店业高级人才为目标的、由锦江饭店业发展股份有限公司的上级公司——国内最大的饭店集团锦江国际集团与世界著名的瑞士理诺士饭店业管理学院合作组建的、中外合作的、饭店业管理学院在上海师大校园诞生，双方共同投资500万美元建校，合作期限初定20年。这个学院的建成，对于培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人，将会发挥不可替代的作用。

二、建立市场机制

1.明确市场作用

饭店业职业经理人是市场经济发展的产物。饭店业职业经理人的崛起并最终形成一个阶层，也同样需要市场的进一步完善，需要宏观管理、形成规则和维持秩序。没有完善的饭店业职业经理人市场，就没有真正的饭店业职业经理人;没有真正的饭店业职业经理人，这个市场本身也不好完善。

2.把握市场导向

据悉，目前国内已约有8800家饭店，管理人才短缺已成为制约国内饭店业做大做强的“瓶颈”。目前全世界已有17个国际饭店业管理集团在上海投资或管理高星级饭店业，每年都需要数以千计的国际化饭店业管理人才。由此可见，饭店业职业经理人的市场需求量巨大。

3.抓好市场培育

地方政府、行业主管部门和饭店业主要共同为饭店业职业经理人营造有利的成长环境。在发达国家和地区，饭店业职业经理人的流动性成长是与完善的社会保障制度和人员自由流动密切相关的。我国，实行社会主义市场经济体制，其实质就是要让市场机制或者是价格机制成为包括饭店业经理人在内的稀缺资源配置的主体。要建立我国饭店业职业经理人市场，必须依赖于这样三个条件:一是旅游饭店业对饭店业职业经理人的需求是通过市场而不是通过政府的人事部门得到满足的;二是饭店业职业经理人的市场价格水平达到足够吸引优秀的管理人才愿意从事旅游饭店业的管理工作的程度;三是饭店业职业经理人的价格应该是由市场供求力量——旅游饭店业各级管理岗位的空缺数和愿意并有能力竞争这些岗位的潜在经理人员数来决定性的，而不是由行政力量加以主导。

4.做好市场评价

饭店业职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的，市场评价的高低决定了其职业生涯的价值。饭店业职业经理人是以经营管理饭店业为职业的职业管理者，他们的市场价值来源于四个方面:一是具有责任感和敬业精神，遵循职业操守；二是具有专业经营管理才能;三是经营业绩突出;四是具有自主的市场流动性，能够长期被市场接受。具备了这些，他们就应该算是饭店业职业经理人。

5.做好市场认证

建立有市场威望的行业协会或认证机构，为饭店业职业经理人提供信心保证。这类机构必须具有权威的行业知识、资源和能力，更重要的是其商业信誉，其权威性得到市场的认同，也就是饭店业和饭店业职业经理人的认可，而不是某个机构或组织的授权。

6.进行市场监督

饭店业职业经理人的成长和流动，应当置于一定的监督、约束和自律之中。目前各地成立的饭店业职业经理人协会，应当成为权威的行业自律机构，发挥对饭店业职业经理人的外部监督、尤其是职业操守监督等方面的作用，对其中的害群之马敢于应能够进行行业制裁。这样不仅可以加强自我约束，促进饭店业的基本道德原则的形成和确立，还可以保证饭店业职业经理人的利益和尊严，帮助饭店业职业经理人成长，更可以提升业主对饭店业职业经理人的信任和和信心。

三、建立激励机制

1.完善授权机制

饭店业职业经理人是我国饭店业发展的必然选择，是我国饭店业可持续发展的关键。他们的工作成果更多地是体现在其运用其他资源创造社会价值上，这些资源包括人力，物力和财力。国有和私营饭店的业主都应该把手中的经营权充分地授予饭店业职业经理人。授权就是要为饭店业职业经理人营造一个能让他们充分发挥潜力和实力的氛围，为饭店业职业经理人搭建一個施展身手的平台，在建立一定监督机制前提下，赋予他们相对独立的运用这些资源的权利，推动饭店业和饭店业职业经理人个人的发展和进步。没有授权，饭店业职业经理人就不可能正常发挥作用。没有充分的授权，饭店业职业经理人更不可能全神贯注地发挥作用。因此，完善授权机制是发挥饭店业职业经理人作用的必要前提是激发他们创造性，推动饭店业成长所不可缺少的重要力量。

2.完善激励机制

饭店业职业经理人是饭店人力资本的重要组成部分，他们的经济利益应当通过建立完善的薪酬制度来体现。国际上对饭店业职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要包括基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴五个方面内容。我国对饭店业职业经理人进行薪酬激励，可以借鉴国际惯例，又要考虑我国实际，要有基本的薪金制度，在“三险一金”或者“五险一金”等福利方面满足饭店业职业经理人或者饭店储备人才的要求，再针对饭店业职业经理人个人能力和作风特点给予不同的薪酬激励，也可以把公司的一些股份转给饭店业职业经理人，这样，既可增强饭店业职业经理人的主人翁意识，激励他们更好地为饭店业服务，创造更多的价值，又能力争留住人才，保持饭店的实力。

四、建立约束机制

为从制度上防止饭店业职业经理人的不端行为，让饭店所有者放心地把饭店交给饭店业职业经理人管理，进而推动我国饭店业职业经理人制度的健康发展，必须建立约束机制。首先,建立内部约束机制。一要签订合同，实行合同约束。为了保证这种合同的公正性，合同应由有关法律事务所起草，双方签字后生效。合同中对于经营活动的处理方式要尽量细化、具有可操作性，尤其对饭店业商业机密、技术专利和核心竞争力的保护都必须体现出来，以形成实际上的法律约束;二要建立全国统一的饭店章程，实行章程约束。章程相当于饭店业的宪法。任何饭店业职业经理人员都必须无条件服从饭店章程,这是饭店业职业经理人环境建设的重要环节之一。其次，建立法律约束机制。从法律方面对饭店业职业经理人形成约束，我国还是空白。有关部门应当建立一部针对饭店业职业经理人这个群体的法律法规。这样对于保护饭店业职业经理人权利，保障饭店利益，规范饭店业人力资源市场发展都会起到重要作用。第三，建立市场竞争约束机制。饭店业职业经理人的名誉、地位、未来都取决于他在饭店业职业经理人市场中的竞争实力，他们的流动也必须有这样一个优胜劣汰的过程。第四，行业组织约束。饭店业职业经理人应该有自己的行业组织（如饭店业职业经理人协会），并通过这种组织来维护自身的合法权益并约束自己的行为。这种组织实际上是介于市场竞争约束和法律约束之间的一种很重要的约束形式。我国的饭店业职业经理人协会等社会团体基本宗旨之一就是要维护本阶层的利益，同时也要清理本阶层的害群之马。只有这样，才能使我国的饭店业职业经理人队伍得到不断的扩充和发展，使我国饭店业职业经理人队伍朝着国际化水准方向迈进。

五、建立保障机制

建立保障机制，实质就是要建立一种饭店业职业经理人供求的治衡关系。为此，第一，要千方百计刺激有效需求。饭店业对饭店业职业经理人的有效需求是饭店业职业经理人存在和成长的土壤，而只有实行现代企业制度的饭店，才会真正产生对饭店业职业经理人的需求。当前需要做的大量工作，就是需要媒体、咨询机构、相关协会等组织关注饭店业的法人治理结构，开展启蒙工作。应当使绝大多数饭店业主清楚：饭店挂上公司牌子，并不意味着就是现代公司，只有实行三权分离的公司制才对饭店业发展产生重要作用。真正建立现代企业制度，接受饭店业职业经理人掌握经营权的制度安排，就能对饭店业职业经理人的人力资本价值有客观正确的评价和认同。我国饭店业真正运用现代企业制度之时，就是我国饭店业职业经理人兴起之时。第二，要全力以赴组织有效供给。饭店业职业经理人的供给包括两个渠道:一是潜在的饭店业职业经理人的储备和供给。主要供给者是高校的管理学院、商学院和社會专业培训机构。经过系统职业经理素质培训的大学以上毕业生、MBA学员和在职的饭店业中的高级管理人员初步具备了职业经理人条件;二是现实的饭店业职业经理人的供给。供给的主体有猎头公司、人才市场的精品人才库等,但是需要特别强调的是，中介机构必须具备专业能力又能规范运作，才能取信于供需双方，才有可能获得最佳匹配效果。因此，大力发展工商管理教育和培训，提高职业经理中介机构的业务能力，这既成为推动我国饭店业职业经理人成长的必要手段，又成为解决饭店业职业经理人缺少来源的根本措施。

六、建立自我提高机制

饭店业职业经理人的职责在于帮助饭店业所有者实现饭店业资产的保值增值，这个目标的实现与饭店业职业经理人的职业水平直接相关。饭店业职业经理人的职业水平包括职业素养、职业眼光、职业习惯、职业操守、职业能力。每个饭店业职业经理人都应当立志高远，致力于我国饭店业的全面发展，致力于所服务饭店业经营管理水平的提高、饭店业经济和社会效益的取得，致力于个人社会价值、人生价值和经济利益的实现，致力于良好的社会形象和职业声誉的树立。要通过增加实践力，不断获得丰富经验。通过增加学习力，不断提高职业水平，增强自身的职业素质。通过提高竞争力，实现自身的市场价值。这应当贯穿于饭店业职业经理人整个职业生涯的始终。

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作者：谷玉芬

饭店管理业核心竞争论文 篇2：

基于绩效的省域饭店业竞争力评价研究

摘要：饭店业是旅游业的重要组成部分，对饭店业竞争力水平进行研究有助于掌握饭店业发展的基本态势，为制订旅游业整体发展战略提供决策依据。本文通过引入突变级数法，构建饭店业竞争力评价指标体系，对我国31省区的饭店业竞争力水平进行评价，根据计算结果将我国省域饭店业竞争力水平分为五类，并有针对性地提出相关对策建议。

关键词：饭店业 竞争力 突变级数法 评价

一、引言

饭店业是旅游业的三大支柱之一，对旅游业的发展具有显著影响。通过对我国省域饭店业竞争力进行研究，有助于掌握饭店业竞争的基本态势，为制订旅游业整体发展战略提供决策依据。目前，我国对饭店业竞争力进行专题研究的文献数量较少，竞争力评价指标体系的侧重点和研究方法各不相同。苍英美（2005）构建了饭店业竞争力的显示性指标体系和分析性指标体系，分析我国饭店业竞争力状况并提出了相应对策；颜醒华、郑中（2006）从酒店非物质性资源、技术能力、管理能力、经营能力和酒店文化五方面建立了酒店核心竞争力评价指标体系并运用模糊综合评价方法对某酒店进行分析；周晓川（2008）从企业文化、学习与创新、沟通协调、企业管理入手建立饭店企业核心竞争力指标体系并运用AHP分析法对杭州市星级饭店竞争力进行评价；朱应皋、周艳、朱志伟（2009）从现实竞争力和潜在竞争力两方面构建饭店业竞争力评价指标体系并运用主成分分析法对我国省域饭店业竞争力进行评价研究；张阿雯（2010）从经营和管理、产品和服务、品牌和营销三方面建立了经济型酒店竞争力评价指标体系并运用可拓模糊AHP方法对如家快捷、锦江之星和7天三家经济型酒店进行实证研究。本文依据《2009中国旅游统计鉴》中全国星级饭店的主要绩效指标构建饭店业竞争力评价指标体系，同时引入突变级数法对我国省域饭店业竞争力进行研究。

二、研究设计

（一）研究方法

本文引入突变级数法对我国省域饭店竞争力进行评价。突变理论由法国数学家Rene Thom于1972年创立，是利用动态系统的拓扑理论来构造自然现象与社会活动中不连续变化现象的数学模型，并以此描述和预测事物连续性中断的质变过程，是目前唯一研究由渐变引起突变的系统理论。突变级数法即源于突变理论中的突变模型，现已广泛应用于多准则决策问题。应用突变级数法对某一对象进行评价分四步骤。第一步骤是构建评价指标体系，通过对评价总指标逐层分解量化形成树状目标层次结构，一般各层单指标的子指标的分解数不超过4个，只需获取最下层子指标的原始数据即可。第二步骤是是确定突变模型，常见的突变系统模型包括尖点突变系统、燕尾突变系统和蝴蝶突变系统，其模型分别为f（x）=x4+ax2+bx，f（x）=1/5x2+1/3ax3+1/2cx2，f（x）=1/6x6+1/4ax4+1/3bx3+1/2cx2+dx，x为状态变量，a、b、c、d为x的控制变量，f（x）为x的势函数。通过指标分解的最后数目来确定评价对象所属突变系统类型，指标最后分解数为2、3、4所代表的突变系统类型相应为尖点突变系统、燕尾突变系统和蝴蝶突变系统。第三步骤是控制变量归一化，尖点突变系统的归一化公式为xa=■、xb=■，燕尾突变系统的归一化公式为xa=■、xb=■、xc=■，蝴蝶突变系统的归一化公式为xa=■、xb=■、xc=■、xd=■，a、b、c、d、x的取值即为突变级数，取值范围为［0，1］，同一评价对象各控制变量若存在互补性，则x取其平均值，若不存在互补性，则x按“大中取小”原则取值。第四步骤是方案综合评价，根据多目标模糊决策理论的相关原理对方案进行综合评价，对于方案Gi（i=1，2，…，n），令Gi的隶属函数为?滋Gi（x），若?滋Gi（x）>?滋Gj（x）则表示方案Gi优于Gj。

（二）评价指标体系构建

省域饭店业竞争力是特定区域饭店业所具有的能够持续地比其他省区更有效地向市场提供产品和服务，进而获得盈利并保持饭店业良性发展的能力。某一区域饭店业所拥有的饭店企业数目、固定资产和从业人员数量等资源禀赋是区域饭店业通过产业集聚实现规模收益的基础，是参与大尺度范围饭店业竞争的规模优势所在。经营能力是饭店业竞争力的核心部分，是饭店业利用现有资源生产产品并获得利润的能力。其中，客房出租率是饭店实际出租的客房数占可供出租客房总数的比例，表明饭店对客房资源的利用状况，是反映饭店经营水平和经济效益的重要指标，而营业收入和营业税金密切相关，均为评价饭店业经营业绩的基础性指标。管理能力是准确把握并提高饭店业生产效率的能力，其中全员劳动生产率是指根据产品价值量指标计算的单个从业人员在单位时间内的产品平均生产量，是考核饭店业的重要指标，是饭店业管理水平、员工劳动积极性的综合表现。百元固定资产创营业收入则反映饭店业通过有效管理其固定资产实现收益最大化的能力，反映了固定资产的获利水平，能够体现其成本优势。人力资源能力是饭店业开展经营活动和竞争的主体，从业人员素质的高低直接影响饭店业潜在竞争力的高低。旅游院校及其学生数量是区域饭店业员工的潜在来源，其实质是一种人才储备，对其他区域饭店业构成潜在竞争，能够反映区域饭店业人力资源丰度对增强其总体竞争力的程度。综上所述，本文结合全国星级饭店的主要绩效统计资料，从规模能力、经营能力、管理能力、人力资源能力四方面构建饭店业竞争力评价指标体系（表1）。

三、实证结果分析

（一）数据标准化

从提高原始数据的可比性及突变级数法对数据的基本要求考虑，通过公式（1）对所选数据进行无量纲化处理，将其转换为标准化数据。yij=■，（i=1，2，…，n，j=1，2，m）。其中，xij为各指标原始数据，yij为标准化后的各指标相应数据（表2）。

（二）指标计算过程及结果 以北京为例，根据突变级数法相关原理，第三层子指标C1、C2、C3和C4、C5、C6构成燕尾突变模型且存在互补性；C7、C8和C9、C10构成尖点突变模型且存在互补性，第二层子指标B1、B2、B3、B4构成蝴蝶突变模型且不存在互补性。因此，由归一公式可算得xB1、xB2、xB3、xB4、xA的值。同理，可求得其他省区各级指标突变值和竞争力评价结果（表3）。

（三）竞争力水平分类结果

根据突变级数法的计算结果，将我国省域饭店业竞争力水平分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ五类，由（表4）可知，我国省域饭店业竞争力水平大体呈现“纺锤型”分布，地区差异相对明显。浙江与山东为第Ⅰ类，两省分属“长三角”经济圈和“环渤海”经济圈，区位优势明显，旅游业发展水平高，饭店业竞争力强，其企业规模、企业经营和人力资源水平均居各省区前列且基本呈均衡态势发展，但企业管理水平排名处于中上游，应注重饭店管理能力的提升，加强服务质量的管理和控制，通过培训和激励，提高员工的职业素养，充分发挥员工的积极性和主动性，努力提高全员劳动生产率，同时充分利用固定资产雄厚优势，发挥饭店业的总体规模效益。第Ⅱ类省区中，江苏位于东部沿海，是“长三角”经济圈的核心省份，具有独特的区位优势，资源丰富，经济发达，教育领先，旅游业发展水平高，其饭店业规模、企业经营和管理水平和人力资源呈均衡态势发展，以绝对优势名列Ⅱ类省区首位。广东省的饭店业规模及经营水平居各省区首位，人力资源优势明显，总竞争力水平居全国第四，但企业管理水平滞后（全国排名第27位），说明其从业人员数量丰富，质量不足，应采取措施提高全员劳动生产率和固定资产利用率。北京与上海在全国各省区中地位特殊，经济条件优越，旅游业发展速度快，饭店业规模和经营水平高，其企业管理水平分列各省区第1和第2位，但饭店业具有劳动密集型特点，人力资源水平对饭店业的持续发展具有决定性影响，就两市目前情况判断，人力资源匮乏已成为制约其饭店业发展的瓶颈。辽宁省地处“环渤海”经济圈，区位优越，饭店业规模、经营水平及人力资源水平对其竞争力水平贡献较大，但企业管理水平明显不足，在全国各省区排名第20位，说明辽宁省饭店业的全员劳动生产率及固定资产利用率仍需优化。四川、湖北、河北、湖南属于中、西部地区，其饭店业竞争力水平仅有微弱差距。综合分析可知，四省企业规模水平极差为0.0168，差距不大，湖南省在企业经营方面具有一定优势，四川和河北两省的企业管理水平已近全国末位，亟需提高，四川和湖南两省的人力资源水平优势明显，尤其是四川省的人力资源水平以绝对优势居全国首位，显然对其饭店业竞争力具有突出贡献。第Ⅲ类省区中，福建和海南同属东部沿海省区，其余均为中西部省区，福建省区位条件较好，经济较发达，饭店业规模、管理水平和人力资源水平发展相对均衡，企业经营水平相对较高。海南省属东部沿海省区，而且是旅游大省，其竞争力水平各项指标呈均衡态势发展，但在各省区中排名屈居第18位，在同类省区中亦居于中等，说明海南省在经历了前期旅游业的大调整后，已进入稳定复苏期，但其发展速度明显减缓。云南省的饭店业规模居各省区前列，排名第8位，企业经营与管理水平与其实际情况相符，但人力资源水平明显不足，因此，应优化固定资产结构，避免盲目投资。广西饭店业管理水平低，削弱了饭店业的总体竞争力，应致力于挖掘固定资產获利潜力，提高全员劳动生产率。河南、安徽、山西、重庆三省一市的饭店业管理水平居全国前列，其中，河南省饭店业管理水平居全国第3位，而且人力资源水平也处于优势地位，说明其饭店业固定资产利用率高，人力资源与企业规模相得益彰，但上述三省一市的饭店业规模相对较小，表明饭店业投入不足、产能过剩，可考虑适当增加投资规模以提升饭店业竞争力。陕西省文化底蕴深厚，旅游业相对发达，旅游教育水平较高，但饭店业管理水平相对较低，应整合资源优势，协调发展，提升竞争力水平。新疆地处内陆，交通、区位优势相对较差，但其旅游资源富有特色，饭店业规模、经营管理水平与其实际情况相一致，人力资源水平是影响其竞争力水平的关键因素，需考虑加大旅游教育投入。江西省饭店业人力资源丰富，但固定资产投入力度不足，与其人力资源发展水平不匹配，影响总体竞争力水平。黑龙江省饭店业经营水平明显滞后，饭店业规模较小，企业管理及人力资源水平与其总体发展水平相适应，说明其饭店业客房出租率及盈利水平低，市场营销力度与深度均不足，应创新营销模式，开拓客源市场。第Ⅳ类省区包括吉林、甘肃、内蒙古、贵州四省区，除贵州和吉林两省的饭店业管理水平相对较高之外，其余各项指标水平与四省区的经济发达程度及所属区位相适应。唯一值得关注的是天津市，天津是东部沿海城市，是“环渤海”经济圈的重点城市，其区位优势非常突出，但饭店业竞争力水平明显与其经济发展状况不相适应。通过综合分析可知，天津市的饭店业管理水平居全国第6位，整体规模小，说明其固定资产利用水平及全员劳动生产率相对较高，但企业经营水平严重滞后，人力资源水平亦排名靠后，说明其客房出租率及企业盈利能力均偏低，对饭店业竞争力具有显著影响。因此，天津市可适度加大固定资产投入力度，提高饭店硬件设施质量，调整饭店档次结构，适当增加高星级饭店比例，提高盈利水平，并同步提升人力资源水平，加强人才储备。第Ⅴ类省区中，宁夏、青海、西藏均地处内陆，不具备区位优势，交通不便，经济相对落后，旅游开发程度亦不足，其各项指标值与其实际发展状况一致。虽然青海饭店业的管理水平居全国第4位，并非说明其管理水平高于全国大多数省区，只是由于青海省的饭店业规模、经营水平和人力资源水平均居全国末位，其饭店业规模很小，相对而言，全员劳动生产率和固定资产利用率高。

四、结论

文章利用突变级数法对我国省域饭店业竞争力进行评价，在一定程度上反映了我国省域饭店业竞争力的差异及成因，但也存在不足之处，有待后续研究补充和完善，具体包括：饭店业竞争力具有复杂性和综合性，在评价指标体系构建方面仍需改进；竞争力分析对数据要求较高，鉴于我国旅游统计数据的现状，研究结果可能存在一定偏差；饭店业处于动态发展变化的过程中，选用2008年截面数据仅能反映固定时点上饭店业静态的竞争力现状，时期内的动态变化是下一步的研究方向。

参考文献：

［1］苍英美：《我国旅游饭店业竞争力分析》，《南京理工大学硕士学位论文》2005年。

［2］颜醒华、郑中：《酒店核心竞争力的模糊综合评价及其应用》，《昆明大学学报》2006年第18期。

［3］周晓川：《杭州星级饭店核心竞争力指标体系及其评价模型研究》，《浙江工商大学硕士学位论文》2008年。

［4］朱应皋、周艳、朱志伟：《我国省域饭店业竞争力评价研究》，《社会科学家》2009年第2期。

［5］张阿雯：《我国经济型酒店竞争力评价研究》，《成都理工大学硕士学位论文》2010年。

［6］陈云峰、孙殿义、陆根法：《突变级数法在生态适宜度评价中的应用——以镇江新区为例》，《生态学报》2006年第26期。

［7］张梦：《区域旅游业竞争力评价：指标构建与方法选择》，《旅游学刊》2007年第22期。

［8］张佑印、马耀峰：《区域旅游企业经济竞争力量化分析》，《干旱区资源与环境》2008年第22期。

［9］翁钢民、鲁超：《基于突变级数法的旅游产业竞争力评价研究——以西北五省为例》，《软科学》2009年第23期。

［10］张春晖、张红：《基于突变级数法的我国旅游上市公司成长性评价研究》，《旅游学刊》2010年第25期。

（编辑 虹云）

作者：苏志平 顾平

饭店管理业核心竞争论文 篇3：

饭店业职业经理人职业特性新认识

[摘要] 饭店业职业经理人在我国已经崛起，并正在成为业内倍受关注的一个群体。但是，对于饭店业职业经理人的认识，既是不系统的，又是模糊的。因此，加深对饭店业职业经理人特性的认识，对于正确把握其本质，创造有利于其健康、快速成长的有利条件，将具有十分重要的现实意义。

[关键词] 饭店业职业经理人职业特性新认识

这是一个不争的事实,饭店业职业经理人在我国已经崛起，并正在成为业内倍受关注的一个群体。但是，无论社会、还是业内，对于饭店业职业经理人的认识，都不是系统的，也是模糊的。为了创造饭店业职业经理人健康快速成长的有利条件，急需对饭店业职业经理人的特性进行新认识。

一、市场性

饭店业职业经理人是运用系统的饭店经营管理知识和管理经验，对所有权和经营权相分离的饭店企业进行经营和管理，是以经营和管理饭店为职业的职业化管理者。饭店业职业经理人的出现，是饭店管理高度专业化的结果，也是饭店管理成熟的标志。他们产生于市场，由市场决定其命运，在市场中体现其价值，其行为受市场约束。具有市场性是饭店业职业经理人最鲜明的特性。

1.饭店业职业经理人是市场经济发展的产物

在世界范围内，饭店业职业经理人作为现代饭店经营管理的主流群体，是伴随着市场经济的充分发展，为适应现代公司制度逐步成为饭店制度的主流形式后提出的需求，而逐渐出现并在社会经济活动中日益发挥重要作用的。在我国，饭店业所有权和经营权最早实现了分离，最早进入我国的外资饭店里从国外派来的中高级管理人员成为国内最早的职业经理人。面对日趋激烈的市场竞争，国有饭店和民营饭店进行了以制度创新、引入职业经理体制为核心的改革。前者将职业经理体制作为公司治理结构的重要组成部分；后者则用饭店业职业经理人逐步取代家族型经营管理。由此可见，正是市场经济的发展，呼唤并引领着饭店业职业经理人的出现。与此同时，饭店业职业经理人的崛起并最终形成一个阶层，也同样需要市场经济的进一步发展和市场的进一步完善。没有完善的市场，就没有理想的饭店业职业经理人。

2.饭店业职业经理人的价值标准是由市场来确定的

饭店业职业经理人不是自封的，而是由市场来选择及评价的，市场评价的高低决定了其职业价值的高低，决定了其职业生涯的长短。一般来说,他们的市场价值来源于三个方面：享有职业声誉，遵循职业操守,具有责任感和敬业精神；具有专业经营管理才能，经营业绩突出；具有良好的市场流动性，能够长期被市场接受。具备了这些，他们就应该算是真正的饭店业职业经理人。

3.饭店业职业经理人的认证是通过市场来完成的

饭店业职业经理人是饭店人力资本的重要组成部分，从本质上说，他们是一种商品。既有价值又有使用价值。因此，他们的资格认证最终应当由市场来完成。在操作上可以由有市场威信的行业协会或认证机构来进行。它们可以是业内推举的、也可以是某个机构或组织授权的。但这些机构应当具备广大饭店和饭店业职业经理人认可的条件：必须具有权威的行业知识资源和能力，其商业信誉带有权威性、公正性并得到市场的认同;必须能够为饭店和饭店业职业经理人提供信任和信心保证。目前，我国的饭店业职业经理人的成长还缺乏成熟的市场认证机制。考试认证充其量是对其知识和能力的考察，并不能反映其品格、职业操守、业绩和流动情况，它表明的只是具备了从事这个职业的相关条件。而市场认证则是全面的认证，体现的是其自身的市场价值，表明的是其具备了立即上岗的资格。严格地说，在一个尚未成熟的市场环境下当饭店经理，并不算职业经理人，因为他没有通过流通来体现其市场价值。通过市场能够正常流动，这是饭店业职业经理人市场特性的重要体现。

4.饭店业职业经理人的自律需要通过市场约束机制的建立来进行

饭店业职业经理人的成长和流动，应当置于一定的监督、约束和自律之中。目前各地成立的饭店业职业经理人协会，应当成为权威的行业自律机构，发挥对职业经理人的外部监督、尤其是职业操守监督等方面的作用，对其中的害群之马敢于并能够进行行业制裁,这样可谓“一石三鸟”。能够保证饭店业职业经理人的利益和尊严，帮助饭店业职业经理人成长;可以提升饭店所有者对饭店业职业经理人的信任，认可、接纳并愿意为其提供展示才能的平台；可以加强自我约束，促进饭店业基本道德原则的形成和确立。

二、职业性

饭店业职业经理人的职业性是他们成就事业的基础和突出特征。随着市场经济的逐步发展，专业性越强的行业，职业化就越强。饭店业经过这么多年的发展，专业化越来越强，也使饭店经营管理成为一门科学性、专业性极强的社会职业。这个职业有其专业化的职业体系与行为规范，有相应的社会角色标准与压力约束。他们应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。在社会选择机制作用下，既追求自身经济价值的实现，又追求自身社会价值的实现。

饭店业职业经理人的职业性包括：职业素养、职业眼光、职业习惯、职业心态、职业精神、职业能力、职业道德、职业声誉、职业资格和职业价值。其中最为重要的是职业能力、职业心态、职业道德和职业声誉。

1.职业能力

这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现，包括较高的个人素质、较高的专业技能和管理才能，而更为重要则是决策能力、创造能力、应变能力、组织协调能力以及知人善任的用人能力。决策能力是基础能力，因为管理的本质就是决策。创造能力是核心能力。应变能力则是人们创造能力的集中表现。组织协调能力是保障能力。知人善任的用人能力就是善于用人、能够团结人、能够凝聚人心。

2.职业心态

成熟的饭店业职业经理人拥有健康的职业心态是必不可少的。应当体现出理智、自信的心理品质。自知、自信、开放、宽容、意志坚强、富有胆识、追求卓越，永葆创新活力。

3.职业道德

对于饭店业职业经理人来说，忠诚是最为可贵的品质。首先，是对职业的忠诚，这也是对自己前途和未来的忠诚，对职业的忠诚将贯穿于整个职业生涯。其次，是对所服务的饭店及其所有者的忠诚。饭店业职业经理人应该时刻把职业操守放在最重要的位置。恪守饭店业职业经理人的道德是饭店业职业经理人的品格所在。职业操守和诚信，是他们在市场上的安身立命之本。

4.职业声誉

对于饭店业职业经理人来说，在行业里的声誉是极其重要的，这种声誉决定了其职业行为的长期性和稳定性。职业声誉是检验饭店业职业经理人的一个最为根本的标准。

三、矛盾性

饭店业职业经理人是相对于饭店的股东或所有者而言的。他们的职业化是社会分工、管理分工的结果。他们产生的根本原因是为解决饭店规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而带来的资本占有与经营才能的不对称矛盾。这就注定了饭店业职业经理人的职能本身就潜藏着各种内在的矛盾。这些矛盾可能成为饭店发展的障碍，也可能成为饭店发展的推动力量。

1.与所有者的矛盾

饭店业职业经理人与所有者的矛盾，也是知本与资本之间的矛盾。这种矛盾有几种表现：一是地位上的矛盾。饭店所有者将资本交给职业经理人去经营，二者形成委托与代理的关系。其实，饭店是资本投入的结果，职业经理人是知本累积的结果。在我国，资本与知本在公平对话的地位与权利上是不对等的。资本处于统治地位，而知本处于从属地位。由于经营本身存在着政治、经济、技术、市场等各种客观风险和职业经理人道德、能力等主观风险，使得职业经理人的经营结果既不能预知又不能完全有效控制。这既是天然性的矛盾，又是根本性的矛盾。二是价值上的矛盾。由于饭店业职业经理人与饭店所有者的成长经历、教育背景、价值理念、追求目标等的不同，引起二者之间的信念和价值观之间的矛盾。这是深层次的矛盾、更是持久性和难以改变性的矛盾。三是利益上的矛盾。饭店所有者希望投入比较少的资金或其他利益，能够获取饭店业职业经理人更多的经营回报;而饭店业职业经理人的想法正好与之相反。这是人性固有的矛盾，也是普遍存在的矛盾。四是权力上的矛盾。这在国有和民营饭店表现得尤为突出。共同问题是对饭店业职业经理人的授权不到位。国有饭店有两种情况:一种是饭店总经理来自带有级别的政府官员。他们不是真正意义上的饭店业职业经理人，充其量是饭店大管家。因为饭店所有者与经营者都是国家，资本也来自国家或国家控股;另一种情况是资本来源不变，但是聘请了职业经理人，却给他们安排了一系列的主管理领导，职业经理人最终成为权力的附庸。民营饭店虽然聘请饭店业职业经理人或饭店管理公司派出的管理人员团队，但是，由于控股权与决策权的高度集中和缺少约束性，使饭店业职业经理人的独立性变得十分有限。

2.与自身的矛盾

这是一种复杂的矛盾。它通常表现为三种形式。一是职位矛盾。对于饭店业职业经理人这个职位，东西方文化的认知是不同的，结果是不一样的。西方强调的是一个职业团队，饭店往往从制度建设出发，注重团队功能，注重从组织角度规划职位，侧重企业发展的整体战略研究，讲究团队协作。由于社会机制完善，市场与法制环境有序，经营行为能够得到相对的可预测和可控制。西方饭店职业经理人需要不断强化的只是集中精力提高自己的专业经营管理技能。所以，他们成功的条件更充分、机会更大。而我国一般把饭店业职业经理人定位于具体个人。饭店关注的是某个职位的作用，考虑问题往往从职位角度出发，侧重具体战术，讲究个人权谋。由于体制和发展限制，饭店外部生存环境具有很大随机性，影响饭店发展的因素难以预测和把握。所以，我国饭店业职业经理人必须是在饭店内外都能够进行强权控制的人物。所以，他们成功机率并不大。二是能力矛盾。表现为饭店所有者全部或部分放权后，由于饭店业职业经理人自身素质和能力不高，无法驾驭饭店或者经营业绩不佳。三是操守矛盾。饭店业职业经理人主政饭店后，责任重大，其失职行为可能导致整个饭店运作的失败。除去其专业能力外，其对饭店所有者的忠诚、对饭店的责任心、对职业道德或准则的遵守都成为饭店发展好坏的关键和决定性因素。一方面是操守的约束，另一方面却是不端行为的屡屡发生。因此，加强行业自律和自身信誉的建立将是一个长期的任务。

3.与市场的矛盾

饭店业职业经理人的市场还没有建立起来，市场机制还不成熟，由此带来饭店业职业经理人与市场之间的一系列矛盾。一是与市场主体之间的矛盾。市场主体之间交易地位严重不平等。现在是完全的买方市场，需求时效决定了饭店业职业经理人职位稳定性的时间长短。二是与市场信息之间的矛盾。对于饭店业职业经理人来说，市场信息严重缺失，而且不对称，交易机会、交易条件限制过多、约束过多。三是与市场价值之间的矛盾。饭店业职业经理人的价值标准不是固定的、也是不清晰的。由于无法对饭店业职业经理人进行有效的价值评估，导致交易认知的困难和不统一，导致其难以通过正常渠道流动，其价值难以正常实现甚至自身价值贬值。当其为生存压力不得不急于将自己的价值套现时，就不可避免地导致其自身行为、人格与价值取向的扭曲。

4.与社会的矛盾

饭店业职业经理人的出现和生存，既需要社会条件又需要具备一定的社会职业环境。目前，这些在我国还远未到位，尤其是市场环境和法制环境都不成熟。这种职业环境经常表现为一系列的矛盾：社会对其的可信性和可控性要求过高，甚至超过了对其职业能力方面的要求;诚信的缺失导致饭店业职业经理人职业价值的异化，导致本就缺少的价值认知变得更加困难，导致市场效率的丧失等等。这在很大程度上却影响了饭店业职业经理人群体的生存质量、职业心态、职业表现和发展前景。从这个现状来看，我国的饭店业职业经理人群体总体上还远未“职业”，充其量只能称为“准职业”水平。

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作者：谷玉芬