潮汕贫困大学生自我同一性与个人评价的关系
【摘 要】 目的：探讨潮汕贫困大学生自我同一性与个人评价的关系。方法：方便选取接受“广东潮人海外联谊会”资助的潮汕地区贫困大学生205名，用大学生自我同一性量表(EOM-EIS-2)和个人评价问卷(PEI)进行积差相关分析以及典型相关分析。结果：潮汕贫困女大学生自我同一性的弥散性得分高于男大学生[(53.2±10.8)vs.(49.6±12.0)，P<0.05];自我同一性与个人评价的典型相关为0.63，弥散型、排他型与个人评价多个维度负相关(r=-0.20~-0.44，均P<0.05)，成就型与个人评价各维度均呈正相关(r=0.18~0.49，均P<0.01)。结论：贫困大学生自我同一性与个人自我评价关系密切。
【关键词】 自我同一性;个人评价;贫困大学生;相关研究
doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.04.014
自我同一性(self-identity)是指人格发展的连续性、成熟性和统合感[1]。基于前人的研究，Marcia以自我同一性形成过程中探索和承诺的行为特征为定义标准，划分出四种自我同一性状态：⑴弥散型同一性(identity diffusion)，指没有固定的承诺和不主动寻求形成承诺，处于没有目的与价值的彷徨迷惑之中，是最不成熟、最低级的同一性状态;⑵排他型同一性(identity foreclosure)，指没有经历过探索就对一定的目标、价值观和生活信念形成承诺，而且这些承诺往往反映了权威人物的要求;⑶延缓型同一性(identity moratorium)，指正在经历同一性危机，个体积极思考各种选择的可能性，并积极探索自我的目的、价值信念，但尚未形成最终的承诺;⑷成就型同一性(identity achievement)，指已经经历了探索，总体上解决了同一性危机，呈现出相对稳定的心理状态与承诺，这是一种最成熟、最高级的同一性状态[2]。
近年来，大学生自我同一性发展状态得到了关注。王树青等研究发现，处于延缓状态的大学生占67.5%，其他的三种状态各占10%左右，自我同一性的发展与父母教养权威性、同一性风格、亲子沟通都都存在相关关系[3-4];李文道的研究则发现，处于延缓状态的大学生占40%左右[5]。然而，贫困大学生自我同一性方面的研究至今仍为空白。面对贫困，他们有些更加自信，而有些则显得很自卑。对个人评价的这种差异，自我同一性是一个不容忽视的重要因素。因为自我同一性作为对自我的深刻而全面的认识，它既包括对自我的价值观、生活目标等精神层面的认识，也包括对自我所处的环境，对自身的经历的认识，并以此对自我做出合适的评价，促进自我的发展。由此本文假设，贫困大学生自我同一性与个人评价密切相关。
本文的被试都来自潮汕地区。潮汕文化在鲜明的特色中蕴含着多元的文化因素，潮汕人既受儒家文化又受重商观念影响，家族主义与出人头地观念特别牢固[6]。在这种特殊的文化生态下成长的贫困大学生，一方面其通过读书改变贫穷命运的动机、出人头地的观念会更强，许多潮汕商人的成功更是一种示范;但另一方面，对于某些贫困生来说，高校的生活与学习竞争中由于家庭环境带来的失意往往让他们对自我的认识与定位出现危机。自我同一性在特殊的经济、文化生态下，对个人的自我评价的影响也会显得特殊。本文以潮汕贫困大学生为对象，研究其自我同一性状态与个人评价的关系。
1 对象与方法
1.1对象
被试为接受“广东潮人海外联谊会”资助的潮汕地区贫困大学生。他们以优秀的高考成绩被广州各重点本科录取，包括中山大学，华南理工大学，广州外语外贸大学，暨南大学，华南师范大学等，但因家境贫寒无法承担大学的生活费用而通过个人申请及学校推荐接受资助。这些学生的家庭经济贫困程度都必须经过当地村委和民政局证明认定，如单亲家庭，父母双双下岗等，潮汕地区三个市的教育局对申请学生的家庭经济情况进行审核和择优择需推荐，最后由该会再度审核，每年一次召开助学金颁发大会。本研究共发放问卷250份，回收有效问卷205份。其中男女生分别占54.1%和45.9%;大一、大二、大三学生分别占28.3%、41.5%、30.2%;年龄19~21岁。
1.2 工具
1.2.1大学生自我同一性状态量表(the Extend Objective Measure of Ego Identity Status-2，EOM-EIS-2)[1]
该量表共64道题目，分为4个分量表：成就型 (ACH)、延缓型 (MOR)、排他型 (FOR)、弥散型 (DIF)。采用6点计分，1代表非常赞同，6代表非常不赞同。在本研究中其内部一致性系数0.906。
1.2.2个人评价问卷(Personal Evaluation Inventory，PEI)[7]
该问卷用来评定自我评价的一个方面——自信。共54个条目。分为学业表现、体育运动、外表、爱情关系、社会相互作用及同人们交谈6分量表，除6个分量表外，还有一些条目是评定总体自信水平和有可能影响自信判断的心境状态。采用4级计分，1=非常同意，2=基本同意，3=基本不同意，4=极不同意。在本研究中，该问卷总的Cronbach α系数是0.886，分量表学业表现、体育运动、外表、爱情关系、社会相互作用、同人们交谈的α系数分别为0.342、0.880、0.768、0.750、0.718、0.811。
1.3 研究程序
问卷采用团体施测法。利用该团体召开“第三届颁发助学金大会”上同时对所有被试进行施测，测试前由主试按指导语训练被试学习使用这一问卷，再正式施测，约30分钟完成全部问卷并及时回收。
1.4 统计方法
进行ANOVA检验、积差相关分析以及典型相关分析。
2结果
2.1潮汕贫困大学生自我同一性发展的性别差异
表1显示，女生弥散型得分高于男生。
2.2 潮汕贫困大学生自我同一性与个人评价的相关分析
潮汕贫困大学生自我同一性与自我评价的相关性见表2。
2.3潮汕贫困大学生自我同一性与个人评价的典型相关分析
典型相关分析考察了自我同一性状态(W)与个人评价(V)两组变量的关系。典型变量(W,V)的Wiks检验的∧=0.513，P<0.01。典型相关为0.634，代表了典型变量组40.1%的重叠方差。
个人评价与自我同一性的典型相关分析见图1。典型变量W在社会相互作用上的因素负荷最高，其次是同人们交谈、自信水平、体育运动、心境状态、爱情关系、学业表现、外表。对于自我同一性状态，典型变量V在弥散、延缓、排他及成就四个维度上，因素负荷分别为：-0.789、-0.436、-0.061及0.808。这表明，自我评价的社会相互作用、同人们交谈、自信水平、体育运动、心境状态、爱情关系、学业表现与自我同一性的弥散、排他及成就都有很强的相关。此外，典型相关变量组解释了自我评价典型变量W的39.6%，解释了自我同一性V的36.7%。自我评价典型变量W通过典型变量组可以解释自我同一性方差的15.9%，而自我同一性典型变量V通过典型变量组可以解释自我评价方差的14.7%。
3 讨论
3.1 潮汕贫困大学生自我同一性状态的性别差异
本研究结果表明在潮汕贫困大学生中，女生自我同一性的弥散程度要比男生强，这与国外Archer[8]和Kroger[9]以及国内王树青等人[3]的研究结果不同，他们的结果都是男女两性在同一性形成的大多数方面不存在性别差异。然而，国外也有研究发现，青少年晚期的女性在延缓和扩散上的得分高于男性[10]，郭金山研究表明：大学生自我同一性状态存在明显的性别特征，对于成就型同一性状态，男生显著地优于女生，而对于排他型和弥散型同一性状态女生则比较显著地多于男生[11]，这与本文女生弥散程度要高于男生的结果一致。具体深究到潮汕贫困大学生这一特殊群体而言，该地区受传统男尊女卑影响，家庭与社会对男性的期望更高，他们往往背负着振兴家族、摆脱贫困的重任，迫使男性要对自我能力、自我责任及将来的努力方向做出思考，而女性在潮汕地区则是被赋予相夫教子，料理家务的角色，这些导致女性的弥散程度相对男性要高。
3.2 潮汕贫困大学生自我同一性与个人评价的关系
对于两个主要变量之间的相互作用，本文典型相关分析结果表明，自我同一性与个人评份有很多重叠部分，这一点从他们之间具有一定水平的共享方差得到证据。从研究结果可以看到，个人评价多维度与弥散型、排他型同一性状态呈负相关，与成就型同一性呈正相关，这样的结果也是比较符合实际的。而延缓状态与个人评价之间不相关的结果，我们认为是非常合理的，因为延缓状态作为稳定性最差的一种自我同一性状态，处于该状态的贫困大学生与普通大学生一样正经历同一性危机。他们积极投入到自我的探索中去，探索各种人生观、价值观，尝试各种不同的选择，却还没有形成最终的人生观，从而影响了对自我评价的稳定性，这就使得它与个人评价关系不具有统计学意义。
值得一提的是，本研究的被试都是来自潮汕地区的贫困大学生，相同的文化背景使被试同质性高，他们在儒家文化及重商观念的影响下家族主义与出人头地观念特别牢固，其自我同一性的发展及个人评价深受这种文化的影响，也因此使得该研究推广到贫困大学生受到一定的限制。另外一个不足之处是学业表现分量表的信度只有0.342，同质性较低。但此次研究还是在一定程度上表明自我同一性对贫困大学生发展和大学教育的重要意义，启示大学、社会教育工作者应关注贫困大学生自我同一性的形成与发展，贫困大学生自我同一性应成为心理学、教育学的重要研究课题。
参考文献
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责任编辑：林红
2008-04-14收稿，2008-12-23修回
作者：林少惠 陈晓斌 朱秋莹 陈 俊
【摘要】美国政府建立了比较完善的绩效薪酬体系，究其动机与困境，发现政府绩效薪酬改革过程主要受到五个影响因子的作用。政治、组织、文化、标的群体是推动力因子，但存在发挥推动作用的有效性边界;技术是阻力因子。
【关键词】绩效薪酬;政府;美国
薪酬制度本质上是一个资源配置问题，是公共部门人力资源管理的核心问题。长期以来，世界各国政府薪酬配置的依据主要是职位。而1978年，美国政府开始绩效薪酬改革，将绩效评估结果与公职人员的薪酬收入关联起来，被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”[1]。
一、美国政府绩效薪酬体系
20世纪80年代，许多西方国家经历了相似的经济和政治事件：预算约束，政府向保守主义意识形态转变，公众对政府绩效的显著不满。这些“被察觉到的政府思想偏狭和政府组织无效率”[3]引发了一系列效仿私人企业的公共部门改革，包括管理和奖励转为以绩效为基础，拉开了政府绩效薪酬改革的序幕。与联邦政府体制相适应，美国的政府绩效薪酬体系设计也分为联邦和州政府两部分。
(一)联邦政府绩效薪酬体系
在联邦政府，1978年公务员改革法(CSRA)为职业公务员创造了两套绩效薪酬体系。
第一套是针对由前特级公务员(former supergrade; GS 16-18)和契约公务员(entered by contract)组成的高级行政公务员(Senior Executive Service， SES)，构建的绩效薪酬体系。包括三层财政激励方式：功绩奖励、杰出公务员奖(1万美元)和总统特别奖(2万美元)。以一次性奖励的方式，用来奖励突出的绩效表现。这些奖励都以标准化的绩效评估过程为基础。虽然这套体系是世界上最早建立起来的政府绩效薪酬体系，但是，在之后的实施过程中它经历了重大设计变革。继第一次机构幅度的奖励之后，众议院缩减了获得绩效奖励的人员数目——从每年50%缩减到每年25%。而且，人事管理办公室运用其自由决定的权威更大幅度地缩减了获得绩效奖励的人员数目，从每年50%缩减到每年20%[3]。这些早期的变革使得公职人员对这套绩效薪酬系统的信任感大大降低，也对实际系统绩效造成了重大的不利影响。
第二套联邦政府层面的绩效薪酬体系是为中层管理者(midlevel manager)设计的，不同于前者的薪酬分配完全依赖于“标准化的绩效评估过程”，而是将绩效薪酬加之于基础薪酬之上。在高级行政公务员(SES)绩效薪酬计划实施三年后，这套体系才开始实施。这样做的初衷是，使第一套绩效薪酬的体系在第二套实施之前先制度化。中层管理者的绩效薪酬体系，其资金来源上脱离财政(revenue-neutral)，即等级内加薪的资金来源于由财政年度内的资源整合形成的一项共同资金。同样地，年度绩效评估是这种绩效薪酬的基础。然而，第二套绩效薪酬体系的实施过程也多有波折。其早期也遭遇了设计改造，甚至，由于普遍的对绩效薪酬规模小和不公平的抱怨，导致这种绩效薪酬于1984年终止;众议院用绩效管理和认知系统(PMRS)取代了它。这种取代带来的最重要的变化是：限制个人绩效薪酬共同资金，同时，在政府范围内构建一个单一的“绩效-年度奖励”的方程式。改造后的针对中层管理者的绩效薪酬体系现在由三部分组成：效仿私人部门等级的年度相似性调整，绩效提升，和独立于基础薪酬的一次性奖励的绩效薪酬。大概8%的白领联邦雇员被覆盖在绩效管理和认知系统(PMRS)中。绩效评估每年进行一次。管理者得到不同等级的绩效评价，包括：杰出的、非常满意的、满意的、不太满意的、不能接受的。立法规定，不得运用配额来决定每个等级的管理者的比例，但是所有被评为满意及以上等级的管理者必须获得绩效提升。值得一提的是，不同于第一套的被认为“过大”，第二套绩效薪酬体系被认为“过小”——自绩效管理和认知系统(PMRS)产生以来，其范围被众议院扩大了两次。
(二)各个州政府绩效薪酬体系
联邦政府体制下，各个州政府在各自的绩效薪酬制度选择方面，有一定的自主权。于是，联邦公务员改革法通过以后，80%以上的州施行了绩效薪酬，但呈现多样性。这种多样性首先表现在，绩效薪酬涵盖的雇员总数，在州与州之间差异非常大。比如，在马里兰州，绩效薪酬只涵盖了400名最高级的州政府管理层。而在另一个极端，在亚利桑那州，绩效薪酬涵盖了68%的州政府雇员[4]。第二，采用绩效薪酬体系的州政府，虽然在薪酬多少依绩效评级而定的做法上形成了一直，但是，各个州政府所利用的绩效标准却不尽相同。其中，有23个州政府使用了五级评级体系，而有7个州使用了三级评级体系。第三，在资金方面，有少量的州政府有专门的绩效薪酬预算，由立法机关单独批准。但是，大多数州的绩效薪酬预算，是从整个人事预算中划拨的一少部分，或者是某个特定部门的职位空缺或节约得来的资金。资金的实际花费数量也不尽相同。第四，由于各个州政府原有的公职人员系统不尽相同，所以，在州政府层面，新设计的绩效薪酬体系存在于界限分明的不同的公职人员人事系统中。一些公务员系统，如纽约州的公职人员人事系统，几乎和联邦政府的一样老、一样结构化。其他的州在更新型、更少结构化但仍然集权的公职人员人事系统中运作，例如，弗吉尼亚州拥有一个改革了的高度分权化的州人事过程;佛罗里达州正在再造其年轻人事系统。
总之，绩效薪酬体系虽然针对不同的层面、不同群体和不同区域在设计上有明显的不同，但是，“绩效与公职人员的薪酬分配紧密挂钩”这一原则已经在美国政府系统中基本确立。
二、美国政府绩效薪酬：动机与困境
(一)动机
第一，在长期的财政压力和强烈的对责任和生产力的公共压力下，绩效薪酬变得对政府部门越来越有吸引力。在薪酬与工作绩效之间建立联系，作为一种政治艺术，一方面，使政府可以籍一种提高效能的方式巧妙地缓解财政压力——绩效薪酬“为绩效改进者提供有意义的‘提升’。把奖金和晋升与绩效改进联系起来，或者让政府雇员也分享到政府由于提高效率而节省下来的部分资金”[5]，另一方面，还可以帮助政府提升形象、提高公众信任度——使行政管理者得以“传递信息说明他们对重要的外部团体具有回应性，而且他们正在努力改进滞后的绩效表现”[6]，即政府是负责且有效率的，是按照公众希望的那样运行的。
第二，绩效薪酬在根本上适应政府组织结构优化的需要。改革酝酿之时，美国政府部门官僚制组织的弊端已经充分地表现出来，包括过分强调机械性的正式组织层面而忽略组织动态面、过分重视法规而使人员僵化、层级节制削弱上级对下级的影响力等等。而此时，绩效薪酬尤其契合政府组织结构变革与战略沟通的需求。其一，扁平化的、弹性的组织结构对原有的薪酬体系提出了新的要求，特别体现为改进原有的以职位或能力定薪酬的做法，而强调以绩效作为薪酬分配标准的重要性。其二，绩效薪酬具有明确的战略导向性，澄清角色与责任，而且鼓励上下级进行清晰的沟通，把公职人员的努力集中在政府认为重要的目标上，不仅能够提高组织的有效性，而且能够增强政府组织内部的凝聚力。
第三，绩效薪酬是在公共组织中发展绩效文化的尝试。绩效薪酬是对组织文化的一种冲击，即关注绩效改进和目标达成的新文化对原有官僚文化的冲击。这种绩效文化的迷人之处首先在于它能满足公职人员对奖励分配中“公平”的诉求。美国政府许多福利项目均与这种以绩定薪相关，并且透明、公开。它传递着一种基本观念，即强调一个人的薪酬报酬应当是其对组织所作贡献的真实反映。每一个公职人员都会意识到，只要努力工作、最大限度发挥自身能力就会获得合理的薪酬。进而够营造一种“多劳多得”、“不劳者不得”的竞争氛围。
第四，薪酬制度的设计改变，给原有的公共部门人力资源管理从各个环节上都注入了新的动力。比如，在对公职人员的甄选中，在竞争中工作业绩突出的公职人员会脱颖而出;在公职人员的流动中，绩效薪酬通过影响个人在参加抑或脱离一个组织等问题上的抉择，促进公职人员的合理流动。且由于绩效薪酬实施灵活，既适用于普通个人，又适用于特定群体，且可设计短期、中期和长期等多重绩效激励，所以能发挥更好的激励效果。
(二)困境
第一，强大的政治吸引力背后，潜在着政治风险。其一，绩效薪酬是以结果为导向的，易导致政府人员规避或忽略从事需要多个考核评估期才能完成的工作，这有可能阻碍政府部门发挥公共服务职能。其二，绩效薪酬与权力下放的管理思想相一致;个别部门利用下放的权力，超常增加高级公务员薪酬预算，给中央政府带来财政负担等棘手难题。正因如此，高级行政公务员绩效薪酬体系不得不将获得绩效奖励的人数缩减一半甚至更多。其三，政府实施绩效薪酬经常面临经费不足的困难，于是绩效薪酬增长额在薪酬预算总额当中占据非常小的比例(至多1%～2%)，以至于缩减后的绩效薪酬通常被视作无足轻重的[2] P191。
第二，在政府组织这一特殊的组织情境中，绩效薪酬表现出多方面的不适应。其一，实践中，政府组织结构尚无超越自上而下的层级制，使公职人员被严格限制在其职责、权力范围内活动，造成不同层级的公职人员的绩效水平存在一个基数，不能完全平等。其二，政府中非正式组织的存在会削弱绩效薪酬制度的激励作用。早在20世纪20年代美国的霍桑试验中，梅奥等人就发现在实行计件薪酬的情况下，非正式组织成员的工作绩效会趋于平均化。即使有潜力的雇员，也拒绝更加努力的工作，以保证非正式组织的利益。其三，政府组织的突出特点是稳定、劳动力队伍老龄化突出，使得政府薪酬体系转变成本高。
第三，绩效文化的培育耗费高昂的成本。其一，公职人员收入的增加可能导致政府及公众对其提出更为苛刻的产出标准，可能增加上下级之间、优秀者与平庸者之间的摩擦。其二，绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，可能颠覆公职人员对公共服务的职业认知，破坏“公共服务精神”[7]。其三，绩效薪酬可能激化公职人员对政府部门薪酬体系的信任危机，具体来讲，因绩效考核的裁量权掌握在评估公职人员表现的管理者手中[8]，所以容易滋生腐败;而且，偏见、错误会降低绩效评价的可信度;此外，当结果保密而公职人员又无法影响薪酬决策的时候，是很难建立起信任的;再者，政见、利益与上级一致的下属，不论其绩效如何，上级都会给予较高的绩效评价。
第四，如何制定一套适合的绩效指标体系并确保其有效运行这一技术问题，是美国政府实施绩效薪酬改革面临的最基本的问题，同时却也是最困难的问题。其一，绩效薪酬的核心是有一套客观、标准、精确，进而分层分类的、基于战略的绩效指标体系。相对于私人部门和第三部门来讲，政府部门绩效薪酬的量化更是一个庞大复杂且昂贵的工程。公职人员的工作目标多元、成本信息不透明，掌握公共资源、平衡利益关系、塑造公共关系与运用公共权力等不可量化，再加上公共危机的频繁出现使公职人员的行为不能标准化，法律限制或政治力量的介入等也可能阻碍绩效薪酬的成功实施。而且，作为政府委托人的公民或利益集团，偏好异质且容易改变。其二，对于这套绩效指标体系的运行效果如何衡量，是依据公职人员绩效的提高，公职人员满意感，抑或是组织承诺的提高，尚无定论[5]。其三，在美国政府绩效指标体系运行过程中，出现了一个突出的问题——绩效考核过于僵化，而且过于武断。一些机构采取强制评级分布，导致评价不断面临评级膨胀问题，即出现了年度考核评分稳步上升的状况。
三、结论
在美国，联邦政府和州政府先后施行绩效薪酬改革，建立了比较完善的绩效薪酬体系。通过分析改革过程中的动机与困境，可以发现，政府部门实施绩效薪酬改革主要受到政治、组织、文化、标的群体和技术这五个影响因子的作用。政治方面，因绩效薪酬能够缓解财政压力、规避过于强大的公众压力、提高政府合法性，所以其对政府部门具有强烈吸引力，但是也潜在财政纠葛、权力滥用、搞“政绩工程”的政治风险。组织方面，绩效薪酬在政府组织表现出的适应性与不适应性并存，它能够很好地适应政府组织结构变革及战略沟通的需要，但是不适应政府部门的三个组织特征：官僚制、非正式组织以及流动率低、稳定、劳动力队伍老龄化突出。文化方面，绩效薪酬有利于培育关注目标达成和绩效改进的新文化、营造一种较好的工作氛围，体现公平性，所以形成良好文化，但是这种绩效文化有可能诱发矛盾、非人性化，甚至造成信任危机。标的群体方面，由于绩效薪酬有利于调动公职人员的积极性、主动性和创造性，使其有更好的工作态度、合理流动，且积极竞争，所以形成有效激励。但是，这种来自标的群体的推动力，在技术方面不够完善，即绩效指标体系的设计、测量和评价等技术困境不能克服的情况下，会失去推动效果。中国政府部门绩效薪酬的改革，需要充分借鉴美国经验，而又结合自身特点，改革任重而道远。
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作者简介
1吴芸(1987-)，女，汉族，河北沧州人，中国人民大学公共管理学院行政管理专业博士研究生，从事公共部门人力资源管理和科技政策研究。
2陈文博(1987-)，男，汉族，福建厦门人，英国赫尔大学政治学系博士研究生，从事公共服务和立法机构研究。
作者：吴芸 陈文博
高学成：质量是根本
近年来，随着政府逐步简政放权，实行政事分开、管办分开以及放管结合，对公立医院的管理体制及运行机制产生了一定影响。面对这些变化，县级公立医院在质量与安全的管理上面临着新的挑战。
早在2014年，国家卫生计生委曾召开提升医疗质量的会议，提出应将医疗质量管理和考核纳入国家质量考评体系中。如何加强对医疗技术的管理、提高医务人员综合素质，以及建立良好的医院诚信体系等成为医疗机构目前应该重视的问题。
在机构设置上，医院应该建立医疗质量的管理部门，或者质量控制小组，进行院检和处理医疗差错。在文化建设上，医院也应将质量安全放在核心位置上，积极落实医疗质量安全的各项法规、制度、规范和标准，加强对医疗质量各环节要素的管理。医疗质量是医务人员在日常工作、医疗行为的实践中产生的医疗活动结果。医务人员应按照相应的标准、指南和规范，如同其他行业的从业者生产产品一样，为患者提供优质医疗服务。而医院，则是承担医疗质量安全的主体。
实现医疗质量持续改进的方式既有医院实行精细化、科学化的管理，实现三个转变，三个提高，也有改进医院的评价方法，即通过排名（包括科室、医院、论文甚至费用在内的各种排名）、大数据、云计算、移动医疗等，来提高医疗质量安全。
陈晓红：以评促改
当前，如何对医院进行评价主要存在两方面问题：一是医院管理者依据什么标准管理医院的质量和安全，二是如何依据这些标准来管理医院的质量和安全。
从国际医院管理者的经验看，国际通用的做法是定期进行评价，并以问题为导向进行持续改进。国外医院在质量与安全方面有严格的标准：美国、英国、德国、澳大利亚、日本，包括中国台湾在内，都会定期开展相关评价。例如众多院长所熟悉的JCI，就是国际医院质量认证标准的组织，每年都会召开以医疗质量和医疗安全为主题的大会。
想与国际接轨，就必须接受国际的标准，关注医疗质量和患者安全，关注员工的安全，以及引入第三方评价体系。医院的管理方式既不是运动式的，也不是活动式的，而是以标准系统性地管理医院。1989-1998年，我国一直在开展医院评审，但没有系统性的医院评审标准，直到2011年原国家卫生部印发了《三级综合医院评审标准实施细则（2011年版）》，被视为与国际接轨的系统性的管理医院的标杆。其中包括三级综合医院妇产科、儿科、心血管科、精神科、肿瘤科、眼科，以及二级综合医院的评价标准和实施细则。有了系统的医院评审依据，国家会提示医院管理者们如何管，管到什么程度，什么是管好了。
如何依据这一标准管理医疗质量和患者安全是医院管理者当前需要考虑的问题。在2011版的标准中含有四方面内容：书面评价（现在被称为“自评”）、医院信息统计评价、现场评价和社会评价。医院院长们现在要做的就是要找到自家医院距离此标准有多远，改进的空间有多大。
特别要指出的是，以问题为导向可以促进医疗质量和患者安全的全面改进——发现问题、分析问题并从管理系统上解决问题。如发现护士不会操作除颤仪，但这可能并非护士本身的问题，管理者需要不断地“剥洋葱”，找到最内在的问题到底是护理部的管理漏洞，是对护士的培训不到位，还是配置护士的数量不足等等。
另外，陈晓红认为落实临床路径，能够以评促改、以评促建。除了临床路径，医院管理者还可以通过学习和应用管理工具持续改进医疗质量，提升患者安全水平。管理工具让医院管理由经验管理走向科学管理。在国家卫生计生委的标准中，医院和职能部门的领导要求掌握1～2项管理工具。这样，对医务人员和职工的管理就由点名批评、扣发奖金，转变为有工具支持下的制度管理，再加上PDCA，才能促进管理水平不断进步。
陈秀珠：以评促进
目前，在国内医院的评审是主管机关要求的，对医院管理者来说是不得不做、非做不可。然而这些评审，包括管控、病案、检验、放射、药剂，乃至一些比赛评选，给医院管理者造成了一定压力。但是调研发现，有些医院的管理者已经开始不受限于卫生主管部门的评审要求，而是希望通过外部的评鉴来激励医院内部的质量持续提升，并主动挑战国际评审。其中，JCI是在国内广受认同和接受申报医院最多的国际评审。
医院管理者如何以JCI的标准作为医院建立安全文化的战略，可以分为五大项。第一要有领导力：JCI第五版第四条特别提到，院领导层必须要能够计划、发展和落实改善质量和患者安全的计划。第二是标准化：建立患者安全文化，须让医院内医疗行为和医疗活动达到标准化，包括高层管理者、部门主管、临床部门主管在内，都应该落实临床指引或者说临床路径，并根据临床规范来引导临床治疗和照护。第三是定指标：如何选定衡量指标？最重要的是注重指标的系统性和整合性，不应由各部门自己监测。举例而言，抗生素使用率，到底是由药房监测还是由感染科监测，抑或两者协同，这就是整合的概念。JCI第四版曾特别提出，监测指标既可以有临床指标，也可以有管理指标，还可以有与国际患者安全目标相关的指标。而JCI第五版则特别提出监测指标要层级化，循序渐进、由上而下，能够兼具引导性和目标性。第四是团队合作：JCI第五版特别强调，医院要设计和实施相应的程序来确保医疗服务的连续性和医务人员之间的协调。第五是透明：JCI第五版要求医院须有一个好的通报（报告）系统，鼓励参评医院向JCI总部直接报告。在质量改进和患者安全这一环节提到，医院应建立一个能够发现不良反应事件或死亡风险的预警机制。
于东祥：以评促建
参加国际认证能够持续改善医疗质量，提升患者安全。2014年底天津宁河县医院通过了美国HIMSS电子病历成熟度的评价，是全国第三家达到HIMSS6的医院。与国内其他评价标准相比，HIMSS6在强调闭环管理方面的要求更加严格。
众所周知，在医院管理中，“瑞士奶酪”理论解释了在各层级均尽到责任的情况下，只需一个层级堵住漏洞，就可能避免一次严重医疗事故的意义所在。在资源配置上，天津宁河县医院除建立突发事件的应急处置机制，还连续11年开通24小时绿色通道。另外，医院健全管理体系。以急救培训为例，急救人员每年内训一次，三年外训一次，培训人员涵盖急救相关的所有医护和工作人员。针对危重患者和治疗效果不佳的患者，医院建立了早期复苏的小组流程机制，患者家属和其他医护人员都可以启动急救程序。该程序可分析患者生命体征状况和发病原因，能够及时抢救患者，同时也可统计病死率，有效降低非预期死亡风险。在后勤管理方面，医院对消防等方面也通过评审达到国际标准。
郭廷建：评建结合
有一种观点认为，医院的管理模式取决于一院之长，但在全国最早通过JCI评审的县级公立医院苍南县人民医院却并非如此。在管理上，医院各项工作由院委员会召集各部门、各专家组讨论决定。所以，管理的主动权在分管各部门工作的副院长手中。在苍南县人民医院，是用制度而不是经验来管理医院。
在医院的组织架构中，共设有16个委员会，其中最核心的是医院质量与安全管理委员会。该委员会主任由院长担任，所有委员会全部围绕医院质量与安全管理委员会工作，每个季度必须要向后者报告，而后者也须向主管领导汇报。每半年汇总信息，全年汇报一次。如涉及到患者安全和医疗质量的重大问题，各委员会要上报到医院质量与安全委员会。
除成立医院质量安全委员会外，医院还设置了质量监测的指标。监测指标总共分为两级，56个院级和68多个科级。每个监测的指标都与科室、医生和职工的绩效挂钩。在监测指标的评估下，科主任能清晰地发现、了解科室内部不足和可能的风险，并随时进行改进。
医院充分利用评审制度来提升急救患者的生存率。以休克预警系统为例，在国际标准中，文献要求休克预警系统要包括6种情况窗，但医院在通过JCI认证后，预警系统由6种早期休克预警情况窗完善到8种，此举有效降低了患者重症监护室外的死亡率。
吴美雯：评审是刚需
台湾公立医院早期的发展模式、管理状态与现在内地公立医院的发展现状非常相似，主要表现在政府为保障民众的就医权利，通常会利用政策支持、财政补助等方式来保证公立医院的发展。所以台湾公立医院早期的发展基本呈快速上升趋势，门诊量、住院量暴增。然而从10年前开始，台湾公立医院的这种趋势代之以快速下降，目前公立医院数量在台湾所有医院占比不到50%。
公立医院数量剧减主要源于政策放开后，国家对公立医院不再给予像以往一样强大的支持，相反开始通过各类政策鼓励民营资本办医。而民营资本在筹组医院后，一般会采用经营公司的方式经营医院，最终实现与公立医院的竞争。在愈加激烈的竞争环境下，当政府不再充当扶持者的角色时，许多效率较低下、管理无序的公立医院不得不面临倒闭的现实。
反观现在内地公立医院的发展现况，从一些沿海的城市来看，随着政策的逐步放开，越来越多的社会资本开始进入到医疗市场。此时，政府的立场很清楚——适者生存，故而医院要想走在医疗行业的前沿，至少需提前5年做准备，并开始考虑医院管理规划、各类保险制度等，才能为医院与管理者自身带来一定优势。
以台湾彰化基督教医院为例，彰化基督教医院有一句话叫做“三流医院”的路。这所谓的“三流医院”与内地不一样，这三流是指流血、流汗再加上流泪。因为医院要挑战国际医院评审的制度。
彰化基督教医院挑战国际医院评审制度，主要有两方面原因。首先，彰化基督教医院能够从一家教会资助的乡下（相当于内地县级）医院，逐渐发展到拥有7000多个员工、上千张床位的大医院，主要动力来自于医院将评鉴当作医疗质量促进的手段，以保证医院能够持续的发展。医院强制要求医护人员能够站在医院的立场上，不仅将本职工作做好，还需不惧严苛的国际医院评审制度的挑战，随时做好准备。
其次，医院在大规模扩张时，通常会出现人才配备跟不上医院发展的问题，导致医院管理者无法选拨优秀管理人才。在评审之路，医院管理者可以通过评审体系中成熟的规章制度，让医院管理者能够系统地评估、磨练和发现优秀的管理人才，使其与医院共同发展。
经过评审认证以后，医院管理层能够清楚地了解安全文化从何做起，基层员工怎么做，以及如何建立包括领导管理框架、制定年度计划等在内的整套体系，从而选择优先要做的工作启动改进。在追求医疗质量与患者安全持续改善的过程中，还需考虑资金问题，因为质量改进与医院资金预算关系密切。
彰化基督教医院的经验表明，医疗质量的改善方式是依靠外部评鉴来促进自我质量的持续提升。通过教学、研究、临床试验、医疗质量、服务质量、医院评鉴、单病种评审各等各类国际评审，能够提醒医院员工保持良好质量安全观，并在国际评审标准委员会的督促下，运用最新的科学证据帮助其达到新的目标。
医院的质量改善与患者安全，不仅有管理层的责任，更需要从执行层，包括一线医护人员乃至患者都参与其中才能构成完整的质量观念。提升医疗质量和患者安全是永无止境的，这要求医院不断地进行改进与完善，才能为患者提供更好的服务。
一学期以来，在教育教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在这学期里，我在思想上严于律己，热爱教育事业。对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。在教学工作方面，我争取多听课，从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好充分的准备，我的信念是决不打无准备的仗。在备课过程中认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。在班主任工作方面，我非常重视学生的思想教育工作。通过班会、晨会、对学生进行爱祖国、爱人民、爱集体、爱劳动、爱学习等的思想教育。使学生能养成良好的班风、学风。班干部是老师的左右手，所以我把培养得力的班干部作为班主任工作的一项重要内容。我还常给班干部定时开会，了解他们工作的情况，鼓励他们大胆开展工作。使班干部能在同学中树立起威信，成为同学学习的榜样。
本人，xxx，现年31岁。一年以来，坚决拥护中国共产党的领导，拥护党的教育方针和政策，积极参加政治学习，提高思想觉悟，热爱党的教育事业，自觉遵守《教师法》中的法律规定，认真执行教育方针，努力探索教育教学规律，积极组织并参加各种教研活动，服从分配，认真完成各项工作，处处以身作则，为人师表，不断提高自己的业务水平。
本分管工作有：学校教学业务、教研教改、继续教育、学籍管理、学校乡村学校少年宫管理工作、
六、九年级英语教学。在工作中，不但注重个人业务素质的提高，还确保了学校工作的稳步推进。
一、作为教师，我坚持读书与学习，不断提高自己的素质 作为一名教师，教学是一项需要爱心与智慧的工作，教学中遇到的许多问题，需要依靠智慧来解决，智慧来自细心的观察，来自于勤奋地读书、勤奋地工作，来自于不断地反思，超越自我。通过学习与经验总结，于2013年12月在《云南科海教育》中发表了论文《小学生英语学习兴趣的激发与保持》，并获得省级论文一等奖。
二、作为教务主任，我坚持以国家教育方针、政策为引导，推动学校教学工作稳步前进
1、在教研教改工作方面，在校长的指导下，组织各教研组长共同制订好学校的教育教学工作计划、教研工作计划、青年教师培训计划并组织实施，使学校教育教学工作有针对性、实效性，并注意总结教育教学方面的经验。结合学校实际，制订学校常规工作管理有关规
章制度和教师检查考核制度，组织落实好教学常规工作的月查工作，并认真做好总结上报，为学校考评教师提供依据。另外，为了使学校教研教改、教学科研更上一个新台阶，于2013年秋季学期，组织各教研组搞“课题研究”，使全校的教研热情空前提高，其中语文组课题(加名称)立为县级课题。2013年11月，组织教师积极参与名师评选，使全体教师都做有理想的教师——名师。
2、继续教育工作方面，年初，按照教育和科学技术局继教工作文件精神，制定了学校继续教育工作计划。一年以来，组织教师完成了各科教学业务的学习任务，包括“一德四新”，政治业务，师德师风等。通过学习，老师们提高了教育教学水平和个人师德修养。
3、在学籍管理工作方面，本着对学生负责，对学生的学业负责的态度，并按照学籍管理有关规定，做好日常管理工作，按规定完成新生入学学籍注册工作，转进转出学生学籍管理异动工作。
4、学校乡村学校少年宫管理工作方面，由于我校受师资和开宫条件限制，上半年工作业绩不很突出。但在下半年，通过周密部署和打造，使少年宫各项活动得以轰轰烈烈开展。在2013年年终考核评估中，荣获“合格”等次。
5、在教学辅助活动方面，作了空前改革，将经典诵读活动融入学校两操，在课间操前加每周一诗活动，传承中华经典，提升学生素养。在“六一”组织了文艺汇演，“国庆节”举行了师生书画大赛，学生诵读比赛、学生汉子听写大赛以及少年宫各种文艺比赛等。
总之，一年以来，业绩突出，符合一名优秀的教学工作者的称号。
今年九月份我正式的踏入了教师这一行，当一位好教师就是我的目标。半年来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。现在又到年末，现对半年来的工作进行总结。
一、思想品德方面：
在一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识以及党的十七大会议精神，自觉践行“三个代表”精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。作为一名教师，我从自身严格要求自己，通过政治思想、学识水平、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育行业中不断成长，为社会培养出优秀的人才，打下坚实的基础。
二、教育教学方面：
半年来，我担任七年级生物和地理、八年级生物以及三年级英语科任教师，我兢兢业业的工作，把课标、教参与实际操作能力有机结合，确立“以学生为主体，以教师为主导”为中心的教学思想，以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力。在教学中我尊重学生，重视与学生之间的情感交流，在严格管理的同时能尊重学生的学习热情和认知能力，鼓励他们大胆探索，共同提高。此外，我还积极参加学校理科教研组举办的教研活动，并获得不错的成绩。
三、其他方面：
认真制定教学工作计划和撰写学科工作总结;积极参加学校组织师德、校本教研、新课标、业务等中继教学习，每次学习都能提前安排好工作，做到学习、工作两不误;同时担任学校生物实验室管理员，积极开展学生实验，认真完善实验室材料。
四、努力方向：
在新的一年中，我将以优秀同行为榜样，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平，为学校的发展作出更大的贡献。
本年度以来，本人在学校的工作安排下，担任了初
二、三年级物理学科教学工作。一年以来，在学校领导的关心、支持下，尽职尽责做好了各项工作。现具体自我评鉴如下：
一、思想道德方面：本人坚持认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，认真学习“贵州教师誓词”以及“贵州教师自律歌”。坚决拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，不迟到、不早退、不旷工、不旷会，并尊敬领导，团结同志，关心学生，爱护学生，为人师表，乐于奉献。
二、教育教学工作方面：认真完成学校安排的各项工作，重视班风、学风的培养，深入分析每个学生的思想动态。严格管理，积极与家长配合，研究教育学生的有效方法，发现问题及时处理。教学工作按照课程标准要求，在教学前，认真细致地研究教材，研究学生掌握知识的方法。在教学中不断探索，尝试各种教学的方法，以培养学生创造能力和解决实际问题的能力。尊重孩子的不同兴趣爱好，使他们形成自己不同的风格，不强求一律，有意识地以学生为主体，教师为主导，通过各种教学手段，充分调动他们的学习兴趣及学习积极性，让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。
在新的一年中，我将以优秀同行为榜样，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平，为学校的发展作出更大的贡献。
2015年度，在镇党委、政府的正确领导下，计生业务部门的指导下，积极协助村“两委”干部，开展好村的各项工作。
年初，按照镇党委、政府的安排，组织本村村组干部召开了村人口计生工作会议，共同讨论制定了2015年度村计生工作计划。
与村组干部一同对全村全员人口信息进行了全面的清核，确保了基础信息统计准确率。对人口计划和重管对象进行了核实，并高质量地做好登记上报工作，确保了人口计划的准确率。开展好社会抚养费征收工作并做好台账的登记。每月与村组干部召开好村级计生例会，做好村级人口变动信息月报告单，并按时上报镇计生部门，确保了人口变动信息的准确率。每月到生育服务对象家中进行走访并做好计划生育全程管理服务工作。积极与村组干部动员妇检对象、手术对象到计生服务站落实相关事项，提高了妇检率、手术落实率;动员新婚夫妇参加孕前优生健康检查，降低了婴儿出生缺陷的发生。多次组织群众学习计生相关法律法规，并进村入户为群众发放宣传资料，讲解政策。提高了群众的政策知晓率，拉近了干群关系。按照上级下发的相关考核评估标准较好地完成了考核资料的收集、整理、归档，顺利通过了县卫计局3次的考核。在做好本职工作的同时，还参积极参与到村“两委”开展的所有工作中。如：精准式扶贫、低保评定、冬季燃煤发放、产业发展规划等工作。
在工作中，工作积极性不够高，对理论知识的学习不够。
今后，进一步提高工作积极性，加强理论知识的学习，做一名积极乐观上进、求真务实的计生特岗，积极探索创新工作思路让村级计生工作上一个更高的台阶，让自己能更好地实现自身价值，提升为人民服务的理念。
一向以来，我都能够爱岗敬业，以高度热情和责任感做好本职工作。在六郎小学，我一个人负责书画小组的工作，还要兼任一个班的科学课，工作琐碎、繁重，但我从不计较个人的得失，想方设法把工作做好，所以能够出色地做好各项工作，这学期在六郎小学，我和大家团结协作，做好综合科的教研工作。
分管高年级和科学学科的教学，我能够深入班级听课，了解各班教学情况，组织教师开展教研活动，指导上好研究课。对自己所教的班级，能够抓好班风、学风的转变，抓好学生学习习惯的培养，注意做好后进生的转变工作，根据学生的特点，采取各种不同的教育方法，做到因材施教。特别是注意对“双差”学生的耐心教育，尽量找出他们身上的闪光点，做到少批评，多鼓励，对于学生的过错，尽量采取无伤痛有效果的教育。这个学期，在我的努力下，这个班的后进生基本克服了纪律松散、逃避学习的现象，初步树立起学习的自信心，端正了学习态度。目前，这个班的班风、学风已有了较大的转变。
一年来，由于本人的努力，在各方面都取得了较大的成绩。2914年被评为学校的优秀党员，本人所写的教学论文获县里二等奖。今后，我还要加倍努力，不断学习，不断提高，使自己的工作成绩与日俱进。
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