个人工作绩效

个人工作绩效（精选9篇）

个人工作绩效 篇1

薪酬保密是许多组织中关于薪酬管理的一项基本制度。从上世纪初到现在, 薪酬保密不管是在公司中还是在社会上, 一直都是一个具有争议的话题。但是, 到目前为止, 不论是国外还是国内的文献都仅有很少是针对该话题研究 (Colella等, 2007) 。薪酬保密 (限制员工在组织中同其它员工交换个人的、与薪酬有关的信息的一种薪酬政策) 已经成为管理科学领域的一门研究课题 (Colella等, 2007;Gely & Bierman, 2003) 。

本文通过对国外仅有的几篇文献回顾, 用已有的相关理论建立了中介和调节作用模型, 从而解释薪酬保密对个人绩效的负面影响。在下文阐述理论依据时, 首先依据期望理论来解释“绩效——薪酬媒介感知”对它们的中介作用的影响。

最后, 依据Collela等研究者 (2007) 的观点 (薪酬保密的作用对不同的人并不是普遍相同的) 提出了“对不公平的容忍度 (一个反映个人对社会交换的公平敏感性的, 关于个人性格特征的构念) ”在其中的调节作用。通过上述理论建立了假设, 并且打算通过实验的方法来验证所提假设。

这样, 本文为薪酬管理提供了一个理论的和实证的贡献。体现在: (1) 薪酬保密和个人绩效之间的心理学机制研究。 (2) 研究了一个个人层面的性格关键因素 (不公平容忍度) 作为一个潜在的调节变量对其的作用机制。 (3) 在中国情境下, 以中国样本来研究薪酬保密对绩效的影响, 打破了国内关于该方面的实证研究空白。

2 文献回顾及理论依据

2.1 薪酬保密

尽管前人的研究还没有对薪酬保密做严格的定义, 但是它可以简单的理解为一种限制雇员对其他雇员的薪酬信息的交流。最具代表性的薪酬保密方面的文献类文章, 要数Collela等人 (2007) 发表在AMR上的文章“EXPOSING PAY SECRECY”。Collela等人 (2007) 指出, 在实践领域, 薪酬保密是非常复杂的。首先是信息的可用性问题。一个雇主可能会保持薪酬信息的保密, 并且从不将它揭露。第二, 雇主可能会根据薪酬信息的类型来做限制。例如, 他可能会选择提供某些薪酬信息合计信息, 比如薪酬范围或者平均薪酬增量, 但是不提供个人水平的具体薪酬信息。第三, 雇主可能会限制信息传播的手段或者途径。例如, 雇主会制定很多严厉的政策来阻止薪酬交流, 即使薪酬信息在理论上是公开的。在这种情况下, 雇主会威胁那些讨论薪酬信息的人而对他们进行严厉的制裁。

根据关于薪酬方面的文献研究, 传统的薪酬内容包括:薪酬水平、薪酬结构、薪酬制定的基础、还有薪酬的形成机制 (Gerhart &Rynes, 2003) 。尽管薪酬保密可以涉及以上所有领域, 但是一般的观点认为薪酬保密主要是集中在薪酬水平上 (Gerhart & Rynes, 2003) 。因为本人也不想限制研究到微观HR层面, 而是在一个更广阔的领域来研究薪酬保密, 因此本文只关注薪酬水平的保密, 避免薪酬系统的复杂性。换句话说, 当在本文谈起薪酬保密时, 我只是讨论组织中雇员关于其他雇员薪酬水平的信息缺失。

2.2 薪酬保密与个人绩效

先前关于薪酬保密益处的研究主要是指, 薪酬保密可能对那些依靠主观绩效评价而不是客观绩效评价的企业来说, 会对其绩效产生更有利影响。薪酬和绩效之间的联系可能与薪酬保密紧密相关, 因为薪酬保密相对薪酬公开来说, 降低了组织成员之间内部冲突、嫉妒和道德问题 (Leventhal, Michaels &Sanford, 1972;Gomez-Mejia & Balkin, 1992) 。所以, 薪酬保密对管理者来说, 可能会减少金钱成本, 依靠合理的安排雇员绩效并且为那些对公司贡献大的员工更多的分配 (Brickley等., 2000;Bartol& Martin, 1989) 。减少了这种基于薪酬的冲突和嫉妒可能会产生高的合作员工行为 (Colella等., 2007;Day, 2007) , 特别是那些绩效有关的行为, 这样的话就会增强员工绩效。最后, 薪酬保密或许会增强员工的公平感知, 这种感知与薪酬和组织承诺都有很高的相关性 (Klopfer & Rubenstein, 1977;Sundstrom, Burt & Kamp, 1980) 。

同样, 正如前面所说, 薪酬保密可能在政策、公司和个人层面上产生负面效应。在政策层面, 薪酬保密影响了公平的雇佣机会和劳动力迁移, 因为缺少薪酬信息的话, 雇员们不能意识到薪酬制度中的歧视性数量级, 这样他们就不会考虑来更换工作 (Gely & Bierman, 2003, Edwards, 2005) 。在公司层面, 研究表明, 薪酬保密会对雇员对雇主的信任产生有害影响, 如果雇员高估其他人薪酬的话 (从而夸大了员工对工资的期望) , 这样就可能导致薪金成本增加和离职。并且会使员工低估他们老板的薪酬 (这样的话就会鼓励员工经常寻求职位提升) (Lawler, 1966;Lawler & Jenkins, 1992) 。最后, 在个人层面上, 许多学者指出, 薪酬保密会对雇员激励和学习产生影响, 而影响个人绩效。比如我们接下来要讲的, Colella 等人 (2007) 认为, 薪酬保密可能会使员工产生不公平感, 根据公平理论 (Adams, 1963) 和期望理论 (Vroom, 1964) , 将会减弱雇员对绩效努力的动机。

2.3 “媒介感知”

在上文我们也曾经提到过这个构念, 媒介感知 (Perceived instrumentality) “即:员工对绩效水平与结果水平 (例如收入水平) 的关系的一种感知” (Kanfer, 1990:115) , 是关于基于动机的认知情景模型的核心。Vroom (1964) 期望理论首先提出。Vroom提出3个媒介关系既:努力——绩效媒介 (expectancy) 、绩效——薪酬媒介 (instrumentality) 、薪酬——结果媒介 (valence for rewards) 。其中, 本文研究的是员工对第二个媒介的感知。这个变量的测量在下文将会提到。

2.4 “不公平容忍度”

在对薪酬保密的文献回顾中, Colella等人 (2007) 指出薪酬保密不会对所有雇员产生通用的效用。其中一个个体层面效用不一致的原因可能就是:薪酬的相对水平对一些个体来说相对其他个体而言可能会更突出 (salient) (Milkovich & Newman, 2005;Williams, McDaniel, & Nguyen, 2006) 。更具体地说, 正如之前所提到的, 薪酬信息的缺乏可能会激活一种趋势去猜测或者推断与公平相关的绩效——薪酬之间的关系信息。当这种推断产生时, 个体可能会过高估计相对收入/投入的差异。许多研究者认为这种趋势是由于对公平的敏感造成的, 即:一个反映个人在分配过程中对存在 (或者缺乏) 公平的敏感程度的个人特质变量 (Huseman, Hatfield, &Miles, 1985, 1987) 。

综上所述。本文的研究框架图, 如图1所示:

3 研究方法

3.1 样本与数据来源

对于薪酬保密的实证研究中, 国外多以实验的方式来进行情景操控, 从而来研究薪酬保密对员工绩效的影响。

其设计主要是在实验室情境下以本科生作为被试, 将他们随机组成若干个4-5人团队并对这些团队进行随机划分, 分别置于薪酬保密和薪酬公开两种情境下完成基于电脑这一媒介的4轮任务。在任务过程中, 团队的所有成员都会获得一个固定水平的基本薪酬并在每轮结束后基于各自绩效表现在团队内部的排名高低获得不一样的绩效奖金。在薪酬公开的情境下, 团队内部成员可以在工作期之间的休息时间通过团队内的电子邮件系统进行交流, 对交流的信息范围不设限制, 而在薪酬保密组, 团队内成员同样可以在休息时间通过电子邮件进行交流, 但实验者会对交流的信息进行严密监督, 严格禁止交流与薪酬有关信息。

而关于中介变量 (媒介感知) 和调节变量 (不公平容忍度) 的测量, 因为考虑到自己设计量表的难度和效度问题, 本文将采用国外普遍认可的量表对其测量, 通过实验中发放量表来获取该变量的数据值。

考虑到中国的情景下参与者的特点和实验条件的有限性, 本研究也将以本科生作为样本对象, 但是会采用非电脑游戏的方式来观察本科生的个人绩效。

3.2 实验任务说明

在国外的研究中, 多以电脑游戏来作为任务, 并且以email的形式, 实验对象进行信息交流。 (Peter Bamberger等, 2010)

考虑到硕士实验的局限性, 以及中国国情本身的特点, 本研究将尽可能采用与中国相关的实验任务设计, 如一些基于成语或者拼图等的游戏为任务。

3.3 变量操控与测量

(1) 薪酬保密的操控:

在前面已经提到过, 为了便于进行实验, 也参考国外的实证研究, 本文将把薪酬保密作为0-1变量来研究操控。今后研究将会根据实验对象人数, 平均分为两组 (即:保密组和公开组) 进行研究。

(2) 调节变量的测量 (不公平容忍度) :

在任务开始前通过问卷调查的形式测量, 主要采用的是Sauley and Bedeian’s (2000) 开发的Equity Preference Questionnaire (EPQ) , 该量表在测量员工对公平的敏感性方面效度非常高。采用李克特式的7点计分, 非常同意-非常不同意。

(3) 中介变量的测量 (媒介感知) :

对该变量测实在实验每轮结束时测量, 这样才能得到个人对实验结果 (保密或者公开情境下) 的差异而产生的感知, 对该变量的测量我们采用Ilgen, Peterson, Martin, & Boeschen (1981) 发明的并由Erez and Isen (2002) 对其改进的一个量表测量。

(4) 因变量的测量 (个人工作绩效) , 任务绩效:

根据被试在实验任务中的工作表现测量。关系绩效:采用Motiwidlo、Scotter (1996) 所构建编制的工作绩效问卷, 进行适当的删减修订, 对关系绩效中的两个维度人际促进和工作风险进行测量。

(5) 控制变量的测量:

首先, 一些研究结果表明男人在不公平容忍度方面和女人是有差异的, 因此本文将控制性别这一变量。其次, 我们控制了团队规模 (4-5) , 另外还有员工个人的技术能力和员工个体性格上的负面情绪倾向作为控制变量。

摘要：通过对薪酬保密的文献综述, 提出薪酬保密对员工工作绩效的影响, 并加入一个调节变量“不公平容忍度”, 和一个中介变量绩效——薪酬媒介感知。国内对该方面研究非常少, 也为今后关于薪酬保密的研究提供借鉴。

关键词：薪酬保密,个人工作绩效,薪酬媒介感知

参考文献

[1]张正堂, 戴娟.对我国企业实施薪酬保密制度的思考[J].南京:南京大学商学院, 华东经济管理, 2010, (10) .

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[3]Gely R, Bierman L. (2003) .Pay secrecy/confidentiality rules and the National Labor Relations Act.Journal of Labor and Employ-ment Law, 6, 120–156.

[4]Tremblay M, Chenevert D. (2008) .Influence of compensation strategies in Canadian technology-intensive firms on organiza-tional and human resources performance.Group and Organization Management, 33, 269–302.

个人工作绩效 篇2

自改革开放以来, 以往计划经济下的平均主义逐渐被人们所诟病, 而基于个人绩效的薪酬激励被企业广泛接受, 根据个人的绩效考核来奖励有贡献的员工已成为绝大多数企业的共识, 在这种绩效考核和薪酬发放的机制下, 员工不断被激发出更大的生产力, 企业利润也随之改善。较之计划经济时代的“大锅饭”体制, 以薪酬为目标的个人绩效考核是一种非常进步的管理体系, 它一举解决了“搭便车”的现象, 调动了全体员工的积极性, 提高了员工工作的满意度, 成为大多数企业所青睐的管理模式。

但凡事都有一个“度”的限制, 当突破了某个范围后, 事物的性质就会向相反的方向转变, 若以薪酬激励为目标的个人绩效考核超过一定程度, 便物极必反, 成为制约企业和员工发展的障碍。如今, 越来越多的企业视个人绩效考核管理为企业的不二法门, 将严格的个人绩效考核应用于所有的工作岗位上, 并认为个人绩效考核越是与薪酬紧密挂钩, 越是能解决员工工作积极性上的问题, 却不知往往造成了员工的反感和抵制, 走入了误区, 产生不良的结果。

著名的全面质量管理运动领导人爱德华·戴明, 曾提出对绩效加薪方案的批评意见。他认为, “人与人之间所存在的显在绩效差异, 几乎全都是由他们身处其中的工作系统本身产生的, 而不是由人们自己制造出来的。”工作系统要素包括同事、工作、原材料、设备、客户、管理、监督以及环境条件等。这些系统要素在很大程度上是处于员工个人的控制能力之外的。此外, 他还指出, 加薪时若过于关注个人绩效, 会对团队工作不利, 因为“如果每个人都在拼命往前赶, 或为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具, 企业必然是最终的受损者”。

由此可以看到, 与薪酬紧密挂钩的个人绩效考核并不是解决一切企业出现的问题的灵丹妙药, 虽然在企业和员工可接受的范围内不失为一种提高效率的好方法, 但超过了一定程度, 效果便适得其反。

因此, 与薪酬挂钩的个人绩效考核需要具有一定的宽松度, 为了能理性直观理解, 我们将薪酬与个人绩效考核的联系程度用绩效考核误差反映出来, 因为联系程度越高, 绩效考核越精细, 误差则越小。另外, 为消除误差而产生的管理成本与员工的效用损失之和用所耗效用成本表示, 联系程度越高则所耗效用成本越高。下面, 我们将建立关于薪酬与个人绩效考核联系程度的模型, 进行深入分析。

2 薪酬与个人绩效考核联系程度的模型

2.1 员工薪酬公式

首先我们构建员工的薪酬模型:

W为薪酬总额, a为基本工资, b为激励程度, e为员工努力程度, V为绩效考核误差。

V绩效考核误差的大小代表着绩效考核与薪酬的联系程度, 绩效与薪酬挂钩越紧密, 绩效考核越精细, 则绩效考核误差V越小;反之, V越大。

2.2 无风险等同值的引入

由于上述薪酬体系为激励薪酬模型, 在激励体制下, 会给劳动方带来风险, 劳动者收入主要依靠劳动收入, 并不拥有很大的资本, 收入固定有限, 没有能力分散风险, 所以他们不愿意承担风险。那么激励薪酬模式的引入, 会给员工心理带来风险损失, 风险损失可以表示为:

VAR (W) 是衡量风险大小的指标, 它是W的方差, , 风险收入与期望工资之差越大, 风险越大。r是人们对风险态度, 0

收入期望值减去风险损失就相当于无风险情况下的收入值, 即无风险等同值:

2.3 总效用公式

将员工的努力程度视为自变量, 则企业利润的模型:

M (V) 为关于绩效考核的成本以及所带来的员工效用消耗, 是以绩效考核误差为自变量的函数。绩效与薪酬越紧密, 绩效考核越精密, 所耗成本越高, 给员工带来的压力越大, 消耗效用越大。所以:

整个企业和员工的总效用可以表示为:

2.4 最佳误差值的确定

当员工努力程度一定, 对风险的态度一定时, 视绩效考核误差V为总效用函数的自变量, 要求T (V) 的最大值, 需对V求一阶偏导, 并令得:

2.4 结论

此时的V为总效用最大时的绩效误差, 由V的表达式可以看到r和b越大V越小, 由此我们得出结论:并不是V为零时员工和企业的总效用为最大, 此外, 激励程度越大, 则绩效考核的误差越小;而员工越是规避风险, 则绩效考核误差越需要降低。

该结论与现实工作比较相符:一般从事激励程度高的工作的员工乐于挑战自我, 更倾向于面对风险, 个人绩效应与薪酬紧密联系且绩效考核需要精细以保障高风险下的高收入;而从事内务式工作的员工, 大部分希望有一个稳定的收入和工作, 面对风险时, 采取的是规避的态度。

3 为个人绩效考核“松绑”

经过以上的数学模型的推导, 我们更加理性地看到当企业与员工的效用最大时, 个人绩效考核误差并不为零, 也就是说并不是所有性质的工作都需要将薪酬与绩效考核紧密相连的, 不同的工作岗位应采用不同宽松程度的绩效考核, 如提成比较高的销售工作, 绩效薪酬相对于基本工资很多, 则绩效考核需要严格精细的制定, 这样才能满足企业内部的公平感, 更好地激励销售人员提高销售额。

而比较事务性的工作或团队合作较多的工作, 工资比较固定激励程度低的岗位, 个人绩效考核与薪酬间则需要一定的宽松程度。在节省考核成本的同时, 给员工以宽松的工作环境, 否则, 将会给企业和员工带来以下负面效果:

(1) 频率过高的绩效考核对员工心理产生了巨大的压力, 员工每个月疲于奔命, 应付着各类的考核, 产生一种被控制的感觉。

(2) 过于精细的个人绩效考核, 造成了个人利益与集体利益的偏差, 使得员工只专注于自己的收入, 忽视了企业的发展, 作出一些损人利己短期行为。

(3) 过分强调个人的绩效考核在企业的内部形成了紧张的气氛, 员工之间和睦团结的关系会遭到破环。

(4) 仅仅着眼于金钱的个人绩效考核, 使得员工为了金钱而工作, 削弱了他们通过工作而产生的自豪感和成就感。同时也降低了对企业的忠诚度和归属感。

因此, 个人绩效考核并非像人们期望的那样与薪酬联系紧密才为完美, 需要一定的宽松程度, 这不仅有利于企业的发展, 也符合人性需要, 更何况薪酬只是对绩效影响的一个方面, 过分强调薪酬与个人绩效的关系只会忽视其他影响绩效的因素, 造成企业发展目标的偏离, 所以, 必要时也该考虑为个人绩效考核松松绑了。

参考文献

[1]迟巍.人力资源经济学[M].清华大学出版社.

[2]刘昕.打破“大锅饭, 留住“小锅饭”[J].HR MANAGER, 2007, 3.

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[4]陈澄波.揭开绩效考核的“阴”面[J].人力资源.

[5]胡立.部门绩效VS个人绩效[J].人力资源.

年终绩效考核个人工作总结 篇3

一、××年绩效考核工作完成情况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。

第一， 为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理××，集团公司企业发展部经理××，人力资源部经理××，以及其他相关人员在一起经过多次的讨论，最终在××年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含A+、、A、B三类指标，分别适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。

第二， 对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。××年××月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在一定的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。

第三，××年××月，集团公司范围内对××年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从××月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正，改过仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

××月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。××月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。

此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过××年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接受到现在基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求××年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在：

(一)接受心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所接受，但这种接受更多的表现为一种被动的接受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1.项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算××指标，从理想化的角度来考虑，的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核，但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2.有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3.考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4.指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观判断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、××年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。××年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动接受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此××年我们要在接受心态转变上下功夫。变被动接受为主动接受。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司××年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。

(二)调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在××年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮助其提高制定指标，指标评价标准和目标值的能力。

(三)严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行一定程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。

(四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作情况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排，实行同岗位不同指标的考核方式

××年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作能力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作内容并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的责任也轻重不同。在××年的绩效考核中，应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核，实现责权利的统一。

(六)落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。××年集团公司成立××周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。××年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

个人工作绩效 篇4

近20年来,社会资本理论日益成为解释复杂创业现象的重要理论。企业家社会资本为其创业提供必要且丰富的资源,是企业家提高企业绩效的重要手段。

目前,学界对社会资本与企业绩效的关系研究聚焦于社会资本对绩效的影响或成效上,对企业家社会资本的形成和维护关注较少。西方学者多把网络结构形态和内部共享的信任、规范和规则视为社会资本的来源[1]。国内更多视血缘、学缘、业缘、地缘等为社会资本的源泉[2]。企业家作为新创企业与外部环境联系交流的关键节点,通过对社会网络的运营维护和利用,为企业获取各种资源和政策支持等,影响其财务绩效和创新绩效。而教育背景、职业经历、声誉威望等个人特质能有力影响企业家社会资本的形成和发展及利用资本的能力。因此,研究企业家个人特质的各维度对其社会资本及企业绩效的影响,分析社会资本在个人特质和企业绩效间的作用机理具有一定的理论和现实意义。

1 理论基础和研究假设

1.1 企业家个人特质与社会资本

企业家个人特质是企业家所具有的与众不同的且能影响企业绩效的素质特征及能力水平。企业家的素质及能力主要来自于所受的教育和职业经历等。教育和职业经历一定程度上决定了企业家社会网络的规模和范围,影响企业家所能接触到的资源范围。企业家在建立和维护社会网络中的实际表现,通过口口相传所获得的声誉威望影响企业家获取和使用这些资源的量能,与所受教育和职业经历共同成为其社会资本的主要来源。

1.1.1 企业家教育特质与社会资本

“文凭社会”理论认为,教育作为进入社会、经济方面受益阶层的筛选标准和壁垒设置,与阶层或集团的利益自然地联系在一起。同窗之情、师生之谊是除血缘关系外,个体最早开始拓展社会资本的源泉。

受教育程度。受教育程度越高,同学师生网及扩展的其他社会网络规模越大。研究发现,关系主体的学历越高,其社会交往参与度和交往对象的层次越高[3]。企业法人代表的受教育程度与企业社会资本显著相关[4]。

教育专业。教育专业与个人专业技能紧密相关,决定了个人认知的基础和结构。共同或类似的专业背景,熟悉的规则术语,有利于形成网络强连结,隐形知识和技巧诀窍能有效的传播交流,企业家可以从熟悉的专业网络内得到技术支持和同行激励,会引导公司战略倾向于其熟悉的领域。

1.1.2 企业家职业特质与社会资本

任职规模。长期在同一企业工作的战略决策者常囿于只能对外部环境进行有限搜索而导致战略视角狭窄[5]。企业家工作过的单位越多,关系网络规模越大,越有利于形成弱关系,获得新知识和新资源,为企业获取的通用性资源也越多。

职业经历。在不同单位的职业经历,可带来构建独特社会网络的契机[6]。在不同单位的任职经历,可以构建不同类型和层级的社会网络;同一行业的不同企业工作,由于企业属性、规模等差异,企业家可接触和利用的社会资源的广度和深度大相径庭。单位转换,意味着在社会网络中位置的重新安排,有助于构建跨行业的社会网络,增厚社会资本。

从业时间。从业时间越长,对行业的发展趋势、企业的运行规律越熟悉,构建的行业相关领域的关系规模越大,嵌入的网络关系越深,网络交往的频率和强度越稳定,也更有利于企业家发展组织内部联系[7],由此形成的信任与协作、共同愿景和目标为企业必需。

职能背景。管理职能注重企业整体情况的运行与掌握,要同时构建企业内部关系网络和发展外部社会网络;营销职能注重外部机会,根据外部市场的竞争性和消费者的需求调整产品和服务;财务职能注重与银行和风险资本家之间建立良好关系[8];不同的职能背景推动不同社会网络的形成。管理者往往从自己的职能领域来分析同一个问题。

1.1.3 企业家品格特质与社会资本

企业家社会资本的大小与企业家品格息息相关[9]。我们用企业家声誉威望和政治地位两维度表征企业家品格特质。

声誉威望。人格品质(如诚实、正直等声誉)客观上决定了创业者的个人能力和素质。企业家的声誉威望对于在企业内部关系网络中建立信任和权威是至关重要的;正直诚实还有助企业家赢得企业外部成员的信任[9]。企业家在形成和维护社会网络中建立起来的声誉威望有助于其不断拓展网络领域,累积社会资本。

政治地位。在中国,企业与政府的关系是一种强网络,凝聚了与众不同的信任、责任或义务。企业家政治网络越广泛、网络成员的政治地位与社会影响越强,以及企业家的网络中心性越强,企业突破壁垒进入新行业、新地区的可能性越大[10]。

综上,提出假设H1:企业家个人特质对企业家社会资本具有显著的正向影响;教育特质(H1a)、职业特质(H1b)、品格特质(H1c)分别对社会资本具有显著的正向影响。

1.2 社会资本与企业绩效

不同学者对社会资本有不同解释,如社会网络论[11]、规则、网络与信任论[1]、社会资源论[7,12]。企业是资源集合体,企业家构建、运营和维护社会网络的目的是通过对社会网络的利用来获得企业经营所需的各种资源。因此,我们认同社会资源说,并从功效主义角度出发,认为社会资本是企业家所构建的社会网络并通过该网络获取企业所需的各种资源,并从创业企业家所接触的主要网络性质将社会资本分为市场、政治和金融三类,不同的社会资本利用和获得不同的资源。

现有研究表明:企业家商业和技术社会资本对组织的技术动态能力均有显著正向影响[13];政府关系、金融机构关系对于企业绩效有直接的正向影响;而与渠道伙伴关系通过组织间学习的部分中介效应对企业绩效产生间接促进作用[14]。

综上,提出假设:企业家社会资本对企业财务绩效(H2a)和创新绩效(H2b)有显著正向影响。

1.3 社会资本的中介作用

企业家个性特征会影响创业成功率,创业者特性一定程度上决定了新创企业绩效。但现有研究并没有很好解释个人特质是透过何种机理影响企业绩效。良好的个人特质能扩大企业家社会网络的广度和深度,增强社会资本,帮助企业家获得企业所需的关键资源,提高企业经营绩效。

企业家的学历、专业素养等教育特质越高,其分析和应对复杂问题的能力越强,企业家越愿意接受改变和承担经营风险,且通过社会网络获取的资源和支持越多[6],也越容易发生战略变革。

企业家的任职规模、职业经历等职业特质也影响着其社会资本的大小。边燕杰等用纵向、横向联系等来反映企业家社会资本的研究表明,社会资本对于企业经营能力差异具有显著的解释力[4]。

企业家在市场中获得良好的声誉,企业的声誉也会因此而提高,企业家的社会资本就会转变为企业的外部社会资本,对企业经营绩效产生长期影响。经理人的政治网络能改进国内创业企业绩效,但也有发现企业家政治身份对企业绩效有负面影响[6]。

综上,提出假设H3:社会资本在企业家个人特质与企业财务绩效之间起中介作用,且分别在教育特质(H3a)、职业特质(H3b)、品格特质(H3c)与财务绩效之间起中介作用;H4:社会资本在企业家个人特质与企业创新绩效之间起中介作用,且分别在教育特质(H4a)、职业特质(H4b)、品格特质(H4c)与创新绩效之间起中介作用。

2 研究样本和变量设计

2.1 样本选取和数据来源

研究样本为深交所创业板公司。剔除关键数据缺失样本后,最终样本数为139个。数据主要取自各公司年报,缺失部分通过上市公司网站内容进行补充。

2.2 企业家个人特质的测量

在中国,董事长往往掌控企业经营大权,是公司实控人。因此,董事长是真正的企业家。参照前人研究[6,15],对企业家个人特质编码如下:受教育程度按博士、硕士、本科、大专、高中、高中以下分别赋值6-1;教育专业分经管、理工、文科和其他并分别赋值4到1;任职规模按董事长曾工作过的企事业单位累计数;职业经历按董事长在政府部门、大型国企、科研院所、行业协会、民企或跨国公司任过职,分别赋值5到l;任职一般国企赋值3.5,除现任公司外没在其他组织任职赋值0;从业时间按董事长在公司所属行业的工作年数累计;职能背景按董事长在上市公司之前的职能类型分管理、技术、营销、财务和其他,分别赋值5-1;声誉威望按董事长荣获的各种荣誉(劳动模范、劳动奖章、先进工作者等),分全国、省、市、县、乡镇五级,分别赋值5-1,没有为0;政治地位按董事长曾担任人大代表或政协委员的层级,分全国、省、市、县、乡镇五级,分别赋值5-1,没有为0。

2.3 社会资本的测量

社会资本主要包括市场、政治和金融三类。企业面对的市场主体包括供应商和客户,用前五名供应商/客户合计采购/销售金额占年度采购/销售总额比测度市场社会资本;用政府补助占企业营收比测度政治社会资本;用当年银行授信总额占公司前一年末总资产比测度金融社会资本。

2.4 企业绩效的测量

选择加权平均净资产收益率(ROE)和当年新增专利数分别度量企业财务绩效和创新绩效。ROE显示了上市公司的运营效率,较好地反映了企业资产的当期收益状况。新增专利反映了以科技类企业为主体的创业板上市公司的研发水平,能较好反映企业潜在的长远收益。

2.5 控制变量

已有研究表明,企业规模和所在区域对企业绩效有一定影响,本文选择两者作为控制变量。企业规模用当年底企业资产总规模测度,为避免数据过大带来的冲击,取自然对数。所在区域按中国社科院《中国省域经济竞争力发展报告》,将上海、北京、江苏、广东、浙江、天津、山东、辽宁、福建、内蒙古视为发达地区,编码为1,其他地区编码为0。

3 实证结果与分析

3.1 描述性统计

从统计结果看,139家创业板公司董事长中,47.48%具有本科以上学历,64.03%具有理工科专业背景;平均任职规模为2.44家单位,平均从业时间24年,59.71%有在政府部门、国有企业或科研院所的工作经历;36.69%在上任之前有企业综合管理的职能背景;39.56%获得过荣誉称号,28.78%担任过人大代表或政协委员。政府补助均值为0.10亿元,银行授信额均值为1.58亿元。

3.2 相关系数分析结果

因各变量数据单位差异,为便于相关分析和假设检验,对变量数据进行min-max标准化。企业家个人特质、教育特质、职业特质、品格特质、社会资本均由计算其各自构成维度的均值得到。

从表1相关系数矩阵可知:职业特质与社会资本、财务绩效显著正相关,品格特质与社会资本显著正相关,社会资本与财务绩效、创新绩效显著正相关。构成企业家个人特质的教育、职业和品格特质之间无显著相关性,可同时进入回归方程进行检验。

3.3 假设检验

研究主要采用层次回归方法进行假设验证。根据Baron和Kenny提出的中介效应检验四步程序[16],社会资本对个人特质与财务绩效和创新绩效的中介效应检验结果见表2和表3。

企业家个人特质与社会资本的检验结果见模型M1-3。从结果可知,企业家个人特质、职业特质和品格特质与社会资本显著正相关,教育特质与社会资本正相关但不显著。H1、H1b、H1c成立,H1a部分成立。

注:n=139;***p<0.01,**p<0.05;*p<0.10,双尾检验。

注:n=139;***p<0.01,**p<0.05;*p<0.10。

注:n=139;***p<0.01,**p<0.05;*p<0.10。

企业家个人特质与企业绩效的检验结果见M5/M6和M11/M12。从结果可知,企业家个人特质、职业特质和品格特质与财务绩效显著正相关,教育特质与财务绩效正相关但不显著。企业家个人特质和职业特质与创新绩效显著正相关,教育特质和品格特质与创新绩效正相关但不显著。

企业家社会资本与企业绩效的检验结果见M7和M13。从结果可知,企业家社会资本显著正向影响财务绩效和创新绩效。H2a、H2b成立。

社会资本的中介效应的检验结果见M8/M9和M14/M15。从结果可知,在社会资本进入回归方程后,个人特质对财务绩效影响的显著性降低,为部分中介效应;对创新绩效的影响从显著降为不显著,为完全中介作用。职业特质对财务绩效和创新绩效的影响从显著降为不显著,亦呈完全中介作用。同时,品格特质对财务绩效的影响从显著降为不显著,呈完全中介作用。其他结果均未检出中介作用。H3、H3b、H3c、H4、H4b成立,H3a、H4a、H4c不成立。

回归模型的方差膨胀因子(VIF)值均在1~2,远小于10,说明回归不存在多重共线性问题;DurbinWatson检验值均在1.5~2.5,说明残差间相互独立。

4 简要结论

通过个人特质理论和社会资本理论,研究基于中国创业板上市公司的数据,实证分析了企业家个人特质、社会资本和企业绩效的内在关系。实证结果表明:企业家个人特质是形成和发展其社会资本的重要来源,不仅通过影响企业家的认知基础和价值观来影响企业的财务绩效和长远绩效创新绩效,也通过影响其社会资本进而影响企业的绩效。社会资本在企业家个人特质和财务绩效中起部分中介作用,在创新绩效中起完全中介作用;在职业特质与财务绩效和创新绩效中均发挥完全中介效应;在品格特质与财务绩效中也扮演完全中介的角色。这些结论给解决企业家个人特质对企业绩效影响的“黑箱”问题提供了新思路。

摘要：基于个人特质理论,将企业家个人特质分为教育、职业和品格三个维度,利用139家中国创业板上市公司的数据,对企业家个人特质、社会资本和企业绩效的内在关系进行实证分析。结果表明:企业家个人特质是形成和构建其社会资本的基础,通过社会资本的作用影响企业财务绩效和创新绩效,社会资本在个人特质和财务绩效中起部分中介作用,在创新绩效中起完全中介作用。具体的,社会资本在教育特质与企业绩效间不具中介作用,在职业特质与企业绩效中起完全中介作用,在品格特质中仅对财务绩效起完全中介作用。

工作绩效结构研究综述 篇5

在西方的组织心理学领域中,许多学者对工作绩效的定义进行了逐步深入的研究,工作绩效被认为是“与组织目的有关的、可观测的行为”,是一个多维的、动态的变量[1]。坎贝尔(Campbell,1990)的定义虽然比较笼统,然而它却有效地预测到绩效的多维性,开阔了绩效结构研究的视野。

早期的研究把绩效作为结果,Munsterberg是最早从个体角度对绩效研究的学者之一,并将绩效界定为结果[2]。

随着绩效研究的深入,绩效结果论的观点逐渐站不稳脚跟,对其进行挑战的是绩效行为观。1989年,Murphy首次提出基于结果的测量并不总是组织运转的结果,认为绩效应根据行为而不是结果来定义,并将绩效定义为“人们实际做的与组织相关联的行为”。将绩效界定为行为,虽然也存在一些问题,但是基于当前事实的行为本身的判断是随着人们对绩效问题的不断深入而提出来的,因此具有深远的影响。

本研究对工作绩效作如下理解。首先,个体工作绩效是一种心理学研究的行为现象,通过对它的分析与研究,能够更好地发挥其在组织选拔、培训、激励等方面的作用。例如,在人员选拔上,从工作行为可以判断一个人的道德、智力和能力的情况。在任务绩效方面表现出色的人工作能力强,具有坚定的目标和较强的执行工作任务的能力;在关系绩效方面表现出色的人对组织充满信任和感激,往往做出组织规定以外的工作,能够表现出强烈的组织奉献精神和团结协作的能力;其次,工作绩效是与组织目标实现有关的行为,强调绩效对于组织的预期价值,在客观上为绩效的评定提供了数量化的标准。最后,它代表了绩效在时间上的不均匀分布和动态性,为组织诊断和绩效管理提供了依据。

2 工作绩效的结构研究

探讨和研究对组织有价值的行为的种类,实质上就是探究工作绩效的分类或结构[3]。工作绩效的结构最初是由Katz&Kahn于1978年提出的,他们认为个体在组织中的行为包括三个方面:加入和留在组织中;达到或者超过组织的绩效标准;自发的进行组织规定之外的活动[4]。此后,学者们从这一主线出发,提出了新的工作绩效结构模型。

2.1 坎贝尔的八因素模型

Campbell等人于1990年、1993年根据对美国军队的研究,提出一套划分绩效范围的模型,他认为绩效应该至少有八个因素组成[5]:具体工作的任务熟练度;非具体工作的任务熟练度;书面和口语交流任务熟练度;表明努力;维持自律;助长同事;领导与监督;管理与执行。他们认为这八个因素足以描述所有工作的工作绩效,且这些因素都被包含在三个维度中,即陈述性知识、程序性知识与技能、动机。

我国学者陶祁和王重鸣(2006)[6]将坎贝尔的模型称作是一种潜变量描述型绩效模型,即用一些潜变量来描述所有工作的特征。虽然坎贝尔的绩效模型提供了在组织背景下去理解绩效的全面架构,可以充分地描述所有词典里出现的职位名称所表示的工作,但是由于缺乏效度的检验,至今仍没得到充分的验证。

2.2 关系———任务绩效模型

1993年,伯曼和穆特韦德鲁(Borman&Motowidlo)提出了关系绩效的概念,以及二因素绩效结构模型,验证了个体绩效包括任务绩效和关系绩效两部分。关系—任务绩效结构是基于绩效行为观而建立的,行为本身的多元性特征开启了绩效多维结构研究的视野。所谓任务绩效是指个体在组织规定的工作职责范围内,为组织的核心技术活动工作时所表现出的熟练度,涉及个人执行技术性活动的直接行为或为技术性活动提供所需材料和服务的间接行为。关系绩效则指个体在对组织效能有所贡献但与特定工作无关的活动中表现出的熟练度,不直接参加核心技术活动,但却为核心技术活动增加广泛的组织的、社会的和心理的环境[7]。

穆特韦德鲁研究和确定了五类关系绩效行为,它们是:(1)主动承担自己工作范畴以外的活动;(2)为了完成工作任务,付出超乎常规的努力,持之以恒的热情;(3)帮助他人并与他人合作,主动利他;(4)遵守组织规则,与组织价值观保持一致;(5)认同和维护组织的目标,对组织忠诚。关系—任务绩效结构的提出是该领域的一次飞跃,具有里程碑式的意义。

2.3 适应性绩效

任务绩效和关系绩效都忽略了个体对新任务、新要求的适应性情况的描述。然而,Edwards&Morrison(1994)指出,当今组织处于急剧变革和环境动态作用之中,对适应性员工的需要变得非常紧迫。针对这种情况,Allworth等人(1997)提出有必要在关系—任务绩效模型的基础上增加对于员工适应性绩效的描述,并通过两个样本实证研究证明了适应性绩效独立于任务绩效和关系绩效。Hesketh&Neal(1999)认为需要将适应性绩效作为任务绩效和关系绩效分类拓展的第三个维度。Pulakos(2000)等人在以往研究的基础上,提出了适应性绩效的八个维度[8]:处理紧急事件或危机情境、处理工作压力、创造性地解决问题、处理不确定性及不可预测性的工作情境、学习新的技术和程序、人际适应性、文化适应性以及身体适应性。许多研究表明,适应性绩效不是对原有任务绩效和关系绩效的否定,而是丰富和发展了原来的绩效概念,适应性绩效更多地反映未来的绩效,而任务绩效和关系绩效则关注过去和现在;适应性绩效更多地适合在变革的组织、团体和个体中运用,而任务绩效和关系绩效则适合在相对稳定的组织情景中的绩效管理。

2.4 其他绩效结构模型

温志毅(2005)[9]以企业中层管理人员为对象,通过构建工作绩效评定量表,将工作绩效从结构上分为四个因素:任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效。在其四因素模型中,人际绩效仅包含了Motowidlo等人提出的关系绩效中的人际促进的内容,努力绩效则相当关系绩效中的工作奉献。先前的研究对工作奉献是属于任务绩效还是属于关系绩效并不明确,温志毅通过对中国管理人员的实证分析,明确提出努力绩效是工作绩效的一个单独维度,而任务绩效与关系绩效与传统界定一致,适应性绩效也是工作绩效的一个单独维度。

韩翼和廖建桥(2007)[10]经过大量实证研究后提出了雇员工作绩效的四个分离结构:任务绩效(技术核心)、关系绩效(公民气候)、学习绩效(学习过程)和创新绩效(创新行为)。其中,任务绩效和关系绩效是一种维持性绩效,学习绩效和创新绩效是战略性的绩效,是对当前绩效的一种改进,对组织惯例的一种突破。与只提出任务绩效和关系绩效的研究相比,他们扩展了工作绩效的静态概念,由于学习绩效和创新绩效是一种潜在性绩效,着眼于未来个人效能的提高,因此,将学习绩效和创新绩效纳入到工作绩效范畴。

3 结论和展望

近些年来的研究和未来研究的展望将集中表现在以下两个方面:

3.1 关系绩效的进一步研究

学者们围绕如何支持组织核心活动的组织上、社会上和心理上的环境展开研究,从个体态度、能力、特质和表现等方面研究了关系绩效的维度,特别是对人际促进、工作奉献的研究尤为细致深入,然而对于关系绩效的子维度还有待于做出更明确的界定。

3.2 适应性绩效的进一步研究

大多数学者比较关注学习绩效和创新绩效,从个体本身出发,学习和创新同时又是个体应该具备的两项重要素质,因此,关于适应性绩效的研究将有可能和对员工胜任力的研究结合起来,从仅仅关注学习和创新绩效到关注更多其他适应性绩效。

参考文献

[1]王登峰,苏彦捷,崔红等.工作绩效的结构及其与胜任特征的关系[J].心理科学,2007,30(4):770-773.

[2]张廷君.绩效结构理论及其职业群体新视角:科技工作者三维绩效[J].中国科技论坛,2011,2.

[3]温志毅,金冬梅,郭德俊.个体工作绩效研究进展[J].技术经济与管理研究,2011,3.

[4]Katz D.,Kahn R.L.The social psychology of organization[M].New York:John Wiley Publishers,1978.

[5]Campbell J.P.Modeling the performance prediction problem inindustria1 and Organizational psychology.Handbook of Industrial andOrganizational Psychology[M].Consulting Psychologists Press,l990.

[6]陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006,29(3):614-617.

[7]李艺,钟柏昌.绩效结构理论述评[J].技术与创新管理,2009,30(3).

[8]Pulakos E.D.,Arad S.,Donovan M.A.,et al.Adaptability in theworkplace:Development of taxonomy of adaptive performance[J].Journal ofApplied Psychology,2000,85(4):612-624.

[9]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报(社会科学版),2005,5.

个人绩效薪酬制度 篇6

通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作(如管理性的工作)—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。在时代光华网络培训中经常可以看到类似的课程。杭州企业管理培训在今年也开设了绩效管理类课程。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准;采取科学的绩效评估方法;设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。

威廉.m.默瑟咨询公司 的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢?”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。

在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。

员工绩效个人总结 篇7

一、考核范围及依据

考核范围：项目经理、各科室负责人及在岗员工。

考核依据：《岗位职责权限汇编》、《20XX年凯业公司目标分解表》

二、考核内容

要从本岗位工作职责、工作态度、目标完成情况、教育培训、业务能力以及群众满意度等德、能、勤、绩各个方面进行考核。中层管理人员、项目经理撰写个人述职报告。报告要实事求是，简明扼要。其他各岗职工都要求写个人工作总结。

三、考核小组

组长：

副组长：

成员：

四、测评及评价

公司召开员工民主评议会，职工递交个人工作总结，由公司考核小组进行评测打分。绩效考核采取百分制评价方式，考核分数如下：

1、90分以上有3个为优秀;

2、70至89分有18个为合格;

3、60分以下没有。

五、考核结果

进过公平公正的民主评议最后确定如下3名优秀员工：

超市个人年终绩效考核 篇8

为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

二、考核目的

1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则：公平、公正、结果为导向

四、考核分类及适用范围：

1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门： 一线部门：公司营运部、采购部、各门店

二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：

1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：

1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部

1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年;

八、奖励办法

1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数： ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

③若低于85%，不予奖励。

2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

九、公司营运部绩效考核实施办法

1、月度考核实施办法

1)考核范围：

营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

各门店：店长、各部门主管

考核办法：

营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核 营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核 各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核 2、季度门店综合排名实施办法

十、公司配送中心绩效考核实施办法

1、配送中心作为公司的二线部门，实行月周期考核办法。

2、配送中心考核在公司二线各部门考核指标的基础上增加工作质量考核，实行层级打分制，月底报人力资源部作为发放工资的依据。

个人的绩效考核总结报告 篇9

一、具体做法

我局对绩效评估工作始终高度重视，罗委办[20XX]90号文件《中共xx县委办公室xx县人民政府办公室关于印发的通知》下发后，立即成立了由局长游永文为组长，两位副局长为副组长，局各科室、电影公司负责人为成员的绩效评估工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由局办公室主任兼任，日常具体工作由局办公室负责。我局制定了绩效管理工作方案，通过各科室、电视台、电影公司负责人集体讨论，对方案的具体内容及可行性进行反复的推敲修改，并经局绩效评估工作领导小组审核后批复备案。对我局完成市局、县委、县政府下达的工作任务，履行政府职能情况进行了自评。为了客观公正地开展自评，全面准确评估我中心履行政府职能情况，切实做好绩效评估自评工作，要求各科室负责人要严格按照绩效管理工作方案的要求，明确工作目标，确定责任人，及时总结评估工作经验，弥补工作不足，为绩效管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。

二、自评情况

(一)贯彻落实县委县政府重大决策，完成年度工作目标情况

1、中心宣传力度加大，成效明显。围绕县委、县政府中心工作，我们不断加大新闻宣传力度，紧紧围绕全县经济建设和社会各项事业，我们组织力量精心策划，精心采访，精心制作和编排，打赢了一系列宣传战役。做到了宣传到位，跟进及时，服务有力，新闻报道工作得到了县领导的充分肯定。

2、重点推进主题宣传，效果显著。20XX年是全面贯彻落实十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，也是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年，我们紧紧抓住这些重点节点展开宣传，精心推出《喜迎十八大，展示新辉煌》、《学习贯彻党的十八大精神》等专栏，大力宣传十八大的重大意义和历史贡献，宣传广大干部群众对十八大的热烈反响和学习情况，宣传学习贯彻十八大精神取得的新成效，充分展示全县经济社会发展取得的新成果、新变化。同时针对传统节庆、重要纪念日和重大主题活动，开设不同的专题专栏进行报道，群众满意，效果明显。

3、转变对内宣传工作方式，扩大新闻宣传覆盖面。自去年10月份对《xx湾新闻》进行改版后，由原来的每周三期改为每周五期，新闻数量明显增多，截至月21日共播出《xx湾新闻》259期。在节目内容上更加关注群众生产生活，一改新闻栏目会议报道居多的局面。改进会议新闻报道，增加民生新闻、自采新闻。今年1月中旬，开办了《关注》、《走遍罗川》两大栏目，每周各播一期，截至目前共播出《关注》、《走遍罗川》各42期。同时，继续办好《凡人故事》、《来自重点工程的报道》、《矿产整治》、《驻村工作日记》、《“学习年”活动》等系列报道和《新闻观察》电视专栏，增加新闻的“可看性、服务性、监督性”，切实提高新闻节目质量。今年10月15日，xx人民广播电台已正式开播运行，播出频率为FM88、4兆赫，并在县、乡、村三级广播联播中播出。xx人民广播电台的开播，极大的发挥了三级广播室的作用，巩固了宣传阵地，增强了宣传引导能力。

4、切实加强对外宣传力度，提升我县形象。抓住亮点，精心策划，主动出击，深入采访，使大批能反映我县重点工作动态的新闻稿件在上级电台、电视台播出，充分展示xx风采，截止10月，县电视台在中央、省、市台播出电视新闻66条。1至10月，在省、市广播电台用稿23条，切实提升了我县形象。

5、广播电视村村通工作。全县已完成了68个20户以上自然村小片网提升改造和38个20户以下自然村“盲村”建设任务，共安装直播卫星个体接收(村锅)设备6643套。今年，我局加强了广播电视村村通运行维护管理工作，完善制度建设，建立长效机制。一是实行制度化规范化管理，确定专人负责，做好日常设备维护，强化监督检查。二是完善管理平台，建立和完善用户资料、网络信息、地理标志、财务管理平台，提高管理水平。三是加强对专项维护资金的使用管理，确保了专款专用。四是积极探索，深化改革，按照建立农村广播电视公共服务体系的要求，进一步推进基层广电部门职能转变。

6、农村有线广播县乡村三级联播联控和应急预警系统建设工程。农村有线广播应急预警系统建设是年省、市为民办实事项目，今年我局在20XX年完成全县农村有线广播村村响建设的基础上，推进全县农村有线广播应急预警系统建设，结合我县实际，制定科学合理的农村有线广播应急预警系统建设方案，积极落实配套资金，积极与各乡镇沟通协调广播室机房位置选定，有序地推进农村有线广播县乡村三级联播联控和应急预警系统建设。建立并落实工程建设项目法人制、招投标制等制度，规范安装调试等程序;建立工程资金专帐、台账，及时拨付资金并按规定使用建设补助资金和运行维护资金;进一步完善了全县194个村广播室设备维护工作、配备了广播室管理人员。事业科、乡镇中心广电站全体人员抢抓时间，严格标准，在11月份完成了县级广播室和11个乡镇广播室三级联播设备安装调试工作，并在年底通过市广电局组织开展的项目检查、验收、考评工作。

7、高山台站基础设施建设。为改善高岗山发射台基础设施条件，保障广播电视信号安全优质播出，确保广大人民群众能够正常收听收看到广播电视节目，20XX年我局多次召开高岗山发射台基础设施建设专题工作会议，成立领导小组，积极联系专业钻井技术单位查找水源，钻探深水井，解决了枯水期用水困难问题，也解决了高岗山发射台消防用水问题。同时今年我局还完成高山台机房监控设备安装任务，完成高山台3、5公里道路硬化建设项目设计和评审工作，积极筹备，争取把这项工程列入农村路网、林区道路建设。

8、农村电影下乡“2131”放映工程。继续实施农村电影放映工程，按照每个行政村每月放映一场电影的要求，提前完成农村电影放映任务，完成农村电影放映2325场(其中商业影片1400场、公益影片925场)，占全年放映2256场任务的103、06%，累计观影人数达20、5988万人次，确保了农村群众能看到看好每一场电影。为了巩固农村电影放映工程成果，实现城乡100%数字电影放映。同时在“两节”期间县电影公司还组织开展“电影下基层”活动，在闽星广场、凤山镇南门圣水街广场、城关村西门宫广场、白塔乡凤坂街广场、起步街中心市场等地放映一批优秀国产爱国影片共38场，丰富和活跃了人民群众的文化娱乐生活。

9、加强综治和平安创建工作。年初局与各下属单位签订综治和安全生产责任状，按照县委、县政府部署要求，切实把综治、平安建设的各项措施落到实处。今年全系统无发生xx件和越级上访行为，无发生影响大的刑事案件和治安灾害事故，本单位未发生一起及以上安生生产事故，为我县宣传工作创造了良好环境。

(二)加强机关作风建设，严格执行机关效能建设制度

从教育入手，引导全局干部职工牢固树立“以人为本、为民解困、为民服务”的民政核心理念，不断增强公仆意识，切实摆正位置，加强与群众的沟通联系，把群众满意与否作为做好民政工作的目标，倾听群众意见，完善工作方法，改进机关作风，提高办事效率。与此同时，注重把绩效评估与民主评议政风行风工作有机结合，通过绩效评估和政风行风评议，局机关的作风明显转变，办事效率明显提速。

(三)规范权力运行，依法行政情况

始终坚持严格依法行政，依法实施行政管理，依法保障行政管理相对人和服务对象的合法权益，同时深入推进行政审批制度改革，认真贯彻实施行政许可法，进一步清理规范行政审批事项，做好配套制度建设，完善审批方式，加强后续监管，有效防止了审批审核项目中的不正之风。

(四)打造透明政府，积极推进政务公开标准化建设情况

我局充分认识推行政务公开的重要性，把政务公开工作摆上提高机关效能、深化行政体制改革和加强廉政建设的重要议事日程，始终坚持确保政务公开的真实性和有效性，全面提高政务公开的质量。在政务公开网上对广电事业的相关政策等信息及时进行宣传。在局政务公开栏对党务、政务进行公开，同时，局办公室及时对政务公开资料进行建档、分类，实行了档案资料的规范化管理。

(五)认真受理群众来信来访及人大建议和政协议案

1、认真受理群众来信来访，进一步提高解决信访问题的能力，对群众提出的问题能够耐心解答，并在规定时效内予以办结。2013年共接受12345信访件3起，均得到妥善处理，办结率100%。

2、认真办复县人大代表建议和县政协委员议案。今年共办结1件建议或议案，及时向县人大常委会报送广电事业工作主要情况，自觉接受社会各界监督。

(六)强化效能督查

我局领导极为重视效能督查工作，年初我局对机关效能建设工作进行了动员部署，要求大家要将大会精神贯彻落实到本职工作中去，为做好我县广播电视工作努力工作。同时日常工作中要求我局工作人员自查自纠，科室负责人做好监督。

(七)做好省市年终察访迎检工作

1、加大督查力度。建立机关科室负责人帮办督查、落实督查，分管领导催办督查、跟踪督查，定期不定期督查的督查机制，对工作完成情况进行督查督办，对未及时办理事项进行提示和通报。完善督查程序、明确督查要求，在规定时限、工作日内确保督办事项办结。