工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究
摘 要： 在现代高强度的工作环境下，企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才，越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求，在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效，保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标，对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说，通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说，对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导，从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法，以各类企业员工为研究对象，探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系，建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之間的量化研究模型。根据研究结果，给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议，以在减少成本的同时促进企业的高效运作，使企业更具凝聚力。
关键词： 工作满意度;组织承诺;工作绩效
文献标志码： A
Key words： employee satisfaction; organizational commitment; job performance
世界经济蓬勃发展，企业组织管理的竞争愈演愈烈，如何高效地提高企业运营效率、节约企业成本，成为企业生存的一个重要问题。随着人本思想的逐渐深入，人才的竞争越来越成为企业竞争的核心。管理心理学也越来越受到企业人力资源部门的关注，企业从单纯地关注生产运营环节转变为重视员工行为、态度的管理思维，强调组织应使用不同的管理和领导策略来提高员工的工作满意度，从而让他们对组织产生认同，提升组织承诺水平。当员工致力于雇主时，他们将提供更高水平的工作绩效。高度敬业的员工每年可以帮助组织实现比平均或较低承诺的员工更多的成就。企业管理者可以根据工作场所文化和当前目标选择正确的策略来增加员工的组织承诺。
根据国内外研究，可以看到员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系一直以来都是学者们关注的焦点，虽然已有一定的研究，并不是新课题，但却是管理界亘古不变的话题。随着时间和环境的变化，需要不断更新理论、发现新的思路和管理策略，从而更有效地应对组织的变化。基于此背景，本文选取各类型企业对员工进行问卷调查，通过对样本数据处理和分析探究现在企业内员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系，从而给当今的企业提供与时俱进、更具建设性意义的相关建议。
本研究的基本构思是通过对各种类型企业员工的调查研究，设计问卷以及不同维度的量表结构，探究员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系，在数据的基础上通过实证研究分析，验证员工工作满意度对组织承诺有正向促进作用、组织承诺又对工作绩效有积极影响的猜想，从而得出工作满意度对员工工作绩效的影响，探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系，建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。本研究既具有理论意义又有实践价值，根据研究结果，可给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议，以在减少成本的同时促进企业的高效运作，使企业更具凝聚力。
1 文献综述
1.1 员工工作满意度相关文献综述
根据国内外研究，学者们对于员工工作满意度的影响因素可以大致分为三类：人口统计变量、工作相关变量和人格特质变量。Seashore(1975)用前因变量和后果变量来描述员工满意度的影响因素，前因变量包括政治经济文化、职业环境、职业性质和人格特质等因素，可以归纳为个人因素和环境因素，后果变量则包括组织反应变量、社会反应变量等。Gregory、Ernest和Beth(2009)以青年人为研究对象，运用工作满意度指数量表对其员工满意度进行了测查，并探讨了员工满意度与人口学变量之间的关系，得出员工满意度在性别、年龄等人口学变量上并不存在显著差异的结论。De Santis和Durst(2013)研宄了员工工位的隐私性对于员工满意度的影响，结果显示员工工位的隐私性越高，员工满意度水平也越高。
国内学者李广平(2007)在针对民营企业员工满意度调查的基础上提出，对民营企业员工满意度影响度较高的因素包括性别和年龄、学历、工作本身、工作环境、薪资、晋升、人际状态、领导风格、企业发展状况等，总体可归纳为工作因素、个人因素和其他因素。高充彦和郝辽刚(2010)以国企中高层管理者为调查对象，进行了相关实证研究，该研究表明员工期望、员工价值、对手价值是影响员工满意度和忠诚度的重要因素，高层管理人员工作满意度主要受对手价值的影响。裴晨蕊、赵静和唐春勇(2007)对成都三家企业进行了一项具有创新意义的调研，发现通过不同渠道进入企业的员工会产生不同的满意感，经关系介绍进入企业的员工往往更加计较得失与工作时长，满意感较低，经自己努力进入企业的员工比较关注个人的职业发展，满意感普遍较高。高燕(2011)认为，性别、年龄、工龄、学历、工作性质等因素均对员工满意度产生显著影响。
1.2 组织承诺相关文献综述
综合国内外研究的主流观点，结合各类学者的观点，整体来讲，影响组织承诺的因素可以从五个维度来描述，分别是管理因素、心理因素、文化价值因素、个体因素和环境因素。其中：管理因素包括组织的经济状况、领导方式、企业结构、体制制度等;文化价值因素即企业文化特征;心理因素包括员工对于薪资报酬的满意感、公平感;个体因素指员工的人格特质等;环境因素既包括企业的工作环境，又涵盖人际关系环境(申晓彤，2014)。
国外关于组织承诺的研究十分丰富， Ritzer、Trice根据Becker的单方投入理论开发出了RT_S量表，用于测量员工“单方投入增加”所带来的可感知到的损失。Hrebiniak、Alutto在1972年修订了该量表，但是内容效度和区分效度并不理想。Mowday、Steers和Porter开发出了组织承诺量表，从三个方面对组织承诺进行測量，认为组织承诺是对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受，愿意为组织贡献自己的力量和愿意留在组织中。该量表虽然有较好的信度，但是不能很好地区分这三个维度。
国内学者又提出了具有很大影响力的五因素理论，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，并制定出了“中国职工组织承诺问卷”。张勉、李海(2007)通过对已有的三因素模型进行分析，强调我国学者应该多结合本国自身国情来做研究，提升国内研究的准确度，多用实证研究方法。卢光莉(2010)指出高校教师的组织承诺不仅包含凌文辁等学者提出的五因素，而且在人口统计学如性别、年龄、学历和工龄上有显著性差异。
1.3 员工工作绩效相关文献综述
工作绩效是人力资源管理者一直以来关注的焦点，企业在追求利益最大化的同时对于人才的利用也希望达到价值最大化。对员工工作绩效的研究可以最早追溯到霍桑实验中探讨组织中人际关系等因素对于员工的工作绩效的影响的研究。最开始学者们对于工作绩效的认识停留在行为结果方面，Munsterberg是最早对工作绩效研究的心理学家，主要关注的就是任务绩效。随后有学者进一步提出工作绩效不应该只关注结果，而应该多关注员工的行为过程。目前较为权威的定义则是Motowidlo(2003)提出的价值绩效观点，他认为工作绩效是员工在特定时间段内对组织做出有价值的行为事件的总和。Borman和Motowidlo根据前人的研究，提出了工作绩效的二因素模型并得到了很多支持，将工作绩效分为了任务绩效和周边绩效或者关联绩效。Allworth又在此基础上提出了三因素模型，加上了适应绩效，但是实证研究较少，主要还是集中在讨论适应绩效的测量方法上。国内研究主要集中于对工作绩效的讨论和影响因素方面，学者温志毅(2005)将三因素模型扩展为四因素，额外加了努力绩效并对这四个维度做了实证研究。刘莹、廖建桥(2006)探讨了年龄对工作绩效的影响并得出结论——年龄对工作绩效的影响呈倒U型分布。行金玲、李栋丽(2011)提出了员工对主管承诺形成的三个步骤：顺从、认同和内化。
2 实证研究设计
2.1 研究对象
本研究随机选取124位员工作为调查对象，行业范围广泛，教育、土木、咨询、工程等行业都有，国企、私企、事业单位比重较大，调查对象从20岁至50岁都有，涉及性别、年龄、工龄、婚姻状况、工作性质、职务、受教育水平、月收入情况等人口统计学变量，调查过程随机，调查对象在各个维度分布广泛，确保了数据的多样性、真实性和可靠性。
2.2 研究工具
(1)员工工作满意度量表
员工工作满意度量采用了明尼苏达满意度短式量表(MSQ)，从外部满意度和内部满意度来衡量员工的工作满意度。量表包含20道题，其中外部满意度13道、内部满意感7道，每道题均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不满意”“有点满意”“满意”“很满意”和“非常满意”，分值越高，表示员工的工作满意度就越高。具体信息如表1所示。
(2)组织承诺量表
对于组织承诺的测量仍然是参考申晓彤的硕士论文问卷，基于凌文辁等人提出的组织承诺五因素模型以及他们所编制的五因素组织承诺量表，从感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度进行测量，一共25道题，每个维度各5题，均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不同意”“有点同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示员工对组织的承诺就越高。具体信息如表2所示。
(3)员工工作绩效量表
员工工作绩效的测量参考Borman提出的工作绩效二因素模型，其中任务绩效分量表的设计参考了谢金山的硕士论文，将其影响因素分为工作绩效、工作质量和工作目标三个维度，而关联绩效分量表的设计参考姚丽霞的研究，将其影响因素划分为部分忠诚、帮助他人和承担本职外工作。工作绩效量表共12道题，其中两个因素分别6道题，均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不同意”“有点同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示员工的工作绩效就越高。具体信息如表3所示。
3 数据统计与结果分析
3.1 员工工作满意度量表信度分析及描述性统计
对收集的问卷数据运用SPSS 22.0进行分析，可得表4。可以看到，员工工作满意度量表总体信度系数值为0.963，两个维度外部满意和内部满意值分别为0.946和0.911，均大于0.9，说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，说明题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部高于0.6，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明研究数据信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。
3.2 组织承诺量表信度分析及描述性统计
同样对组织承诺问卷数据分析可得表5，总体信度系数值为0.966，大于0.9，五个维度感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺的信度系数值分别为0.943、0.91、0.924、0.914、0.868，整体说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，也说明了题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部高于0.5，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。綜上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。
3.3 员工工作绩效量表信效度分析及描述性统计
对员工工作绩效量表采用同样的方法进行分析，总体信度系数值为0.953，大于0.9，任务绩效和关联绩效两个分量表的信度系数值分别为0.929和0.916，也均高于0.9，说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显提升，说明题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部均高于0.7，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。
3.4 各研究维度相关分析
(1)员工工作满意度与组织承诺之间的相关分析
在SPSS软件中用Pearson相关分析法对员工工作满意度、组织承诺和工作绩效三个指标分别进行相关分析，从而判断三者之间的关系。首先对员工工作满意度和组织承诺之间做相关分析，利用相关分析去研究机会承诺、经济承诺、理想承诺、规范承诺、感情承诺分别和内部满意感、外部满意感共2项之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。由表7可知，员工工作的外部满意感和内部满意感均与组织承诺的五个维度相关关系显著，且成正相关关系，其中与理想承诺的相关关系系数分别达到0.841和0.802。
(2)组织承诺与员工工作绩效之间的相关分析
根据上述分析，可以发现员工工作满意度与组织承诺、员工工作绩效都有显著的正相关关系，因而进一步分析组织承诺与员工工作绩效之间的关系。由表8可知，组织承诺的五个维度感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺与员工工作绩效的两个维度任务绩效和关联绩效都有显著的正相关关系，其中组织承诺各个维度与关联绩效的相关系数值均高于其与任务绩效的相关系数值。
(3)员工工作满意度与员工工作绩效之间的相关分析
同理，为了进一步确认员工工作满意度和工作绩效之间的关系，采取同样的研究方法做Pearson相关分析，得到表9。可以看到，内部满意感和关联绩效之间的相关系数值为0.678，并且呈现出0.01水平的显著性，说明内部满意感和关联绩效之间有着显著的正相关关系;内部满意感和任务绩效之间的相关系数值为0.656，也呈现出0.01水平的显著性，说明内部满意感和任务绩效之间也有着显著的正相关关系。外部满意感与任务绩效和关联绩效之间的关系也显著正相关，可以看到相关系数值更大。
3.5 各研究维度量化模型的构建
综合上述对于员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效的相关分析，可以看出，三者两两之间都存在显著的正相关关系，再结合三者的相关理论，在此基础上，本研究建立了关于三者的回归分析模型。考虑到存在异常值的情况，常规线性回归会受到异常值的影响，因此本研究采用Robust回归量化三者之间的关系。首先考虑员工工作满意度和组织承诺之间的关系，将员工工作满意度作为自变量，而将组织承诺作为因变量进行Robust回归分析(且使用M估计法)，得到表10。可以看出，模型R2为0.59，意味着员工工作满意度可以解释组织承诺的0.59变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验(F=175.892，P<0.05)，即说明员工工作满意度一定会对组织承诺产生影响，从而得到模型公式(1)：
Y= -0.036 + 0.873*X(1)
即组织承诺=-0.036 + 0.873*员工工作满意度，员工工作满意度的回归系数值为0.873(t=13.945，P=0.000<0.01)，说明员工工作满意度会对组织承诺产生显著的正向影响。
接着对组织承诺和员工工作绩效进行模型构建，将组织承诺作为自变量、员工工作绩效作为因变量进行Robust回归分析，得到表11。模型R2为0.458，意味着组织承诺可以解释员工工作绩效0.458的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验(F=103.291，P<0.05)，即说明组织承诺一定会对员工工作绩效产生影响，模型为公式(2)：
Y=1.441 + 0.660*X(2)
即员工工作绩效=1.441+0.660*组织承诺，组织承诺的回归系数值为0.660(t=10.305，P=0.000<0.01)，说明组织承诺会对员工工作绩效产生显著的正向影响。
由于员工工作满意度影响组织承诺，而组织承诺又进一步影响员工工作绩效，因而做出合理推测，员工工作满意度也会影响其工作绩效。结合之前的相关分析，发现二者之间确实呈正相关，因此考虑建立三者之间的综合模型，即员工工作绩效与组织承诺和员工工作满意度二者之间的Robust回歸模型。将组织承诺、员工工作满意度都作为自变量、员工工作绩效作为因变量进行Robust回归分析，得到表12。模型R2为0.596，意味着员工工作满意度、组织承诺可以解释员工工作绩效0.596的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验(F=89.382，P<0.05)，即说明员工工作满意度、组织承诺中至少有一项会对员工工作绩效产生影响，模型为公式(3)：
Y=0.681+0.600*X1+0.224*X2(3)
即员工工作绩效=0.681+0.600*员工工作满意度+0.224*组织承诺，员工工作满意度的回归系数值为0.600(t=6.589，P=0.000<0.01)，说明员工工作满意度会对员工工作绩效产生显著的正向影响，组织承诺的回归系数值为0.224(t=2.651，P=0.008<0.01)，说明组织承诺会对员工工作绩效产生显著的正向影响。综上，员工工作绩效可以通过员工工作满意度和组织承诺共同衡量得出。
4 结果与讨论
4.1 描述性统计结果及讨论
通过第三章节对样本进行描述性统计分析可以看到，样本在各类人口统计学变量上分布并不是特别均匀，但是通过三个量表的描述性统计和信度分析，可以看到量表的信度都很高，均大于0.9，员工工作满意度量表信度达到0.963，组织承诺量表信度为0.966，员工工作绩效量表信度是0.953，为进行下一步的研究奠定了基础。
4.2 各研究维度相关分析结果讨论
采用Pearson相关分析法可以看到员工工作满意度与组织承诺之间呈现正相关关系，且相关关系显著，符合之前学者的研究和我们的常理预期。员工工作满意感提升，自然就愿意留在组织中，因而组织承诺指标值会提高;反之，如果员工对于工作不满意，满意感持续下降，逐渐产生消极情绪，想要继续留在企业中的想法也就会减弱，组织承诺指标值会下降。
组织承诺与员工工作绩效之间的相关关系也符合预期，呈现显著的正相关关系。员工组织承诺高，希望继续留在组织中，愿意为组织做出贡献，其工作绩效也会提高;相反，如果员工不希望留在企业中，那么会出现消极怠工等现象，影响其工作绩效。
鉴于员工工作满意度与组织承诺成正相关关系，而组织承诺与员工绩效也呈现正相关关系，且它们之间的相关性都很显著，因此分析员工工作满意度与工作绩效之间相关性，数据显示二者之间也呈现明显的正相关关系。三者之间的两两关系研究均呈现明显的正相关，与之前学者的研究结果相一致，并且通过实证研究得到了验证。
5 结论与建议
5.1 结论
(1)工作绩效、员工满意度和组织承诺在性别上的差异减少
通过对各个维度在人口统计学变量上的方差分析和T检验，发现随着时代的发展，在当今以知识和技术为核心的工业4.0时代，员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效在性别、薪资水平统计学变量上的差异并不像过去一样非常显著，如表13所示。相反，由于人们的受教育程度、知识、技术和综合能力等原因，男女性别之间的差异在工作方面越来越小，性别上的工作差异越来越小，不存在之前学者提出的女生抗压性小之类的判断，男女在企业工作方面逐步趋同，越来越多的人追求精神层面等各种综合因素导致的满意感，并非仅仅停留在物质层面。
(2)组织承诺在某些人口统计学变量上显著
相比员工工作满意度和工作绩效，组织承诺在婚姻状况、工作年限和学历背景这些人口统计学变量上的差异更为显著。对于企业来说，如果希望招聘长时间为企业工作即组织承诺高的员工，那在招聘时应该重点考察候选人的婚姻状况、学历背景等人口统计学特征，如表14和表15所示。
(3)工作绩效可以用工作满意度和组织承诺共同进行量化并预测
通过相关性检验，可以得出员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效两两之间呈显著正相关关系。根据Robust回归分析，构建出组织承诺和员工工作满意度之间的量化模型，员工工作绩效与组织承诺之间的量化模型，以及员工工作绩效与员工工作满意度和组织承诺之间的量化模型，且模型系数显著。最后通过量化模型，根据员工工作满意度和组织承诺可以对员工工作绩效进行预测。
5.2 建议
根据以上研究结论，对于企业人力资源管理可以提出进一步的建议，例如由于员工工作满意度、组织承诺和工作绩效在性别上的差异不显著，因此在招聘和雇用人才时性别这一层面的因素比重可以大大降低，优先考虑能力、学历等其他因素。其次，人力资源管理者可以多关注员工的精神福利、工作环境等方面的因素，适当调整这些因素以激励员工而并非只是调整薪资水平，对公司和员工可以做到双赢。最后，人力资源管理者可以通过平时对员工工作满意感和组织承诺的调查来对员工工作绩效有一个预测评估，从而更好地制定相应的制度政策以提高员工的工作绩效。
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作者：何乔丹 霍佳震
【摘要】绩效管理一直是人力资源管理中重要的研究课题,本文简要回顾了组织承诺与工作绩效的系列研究,发现二者存在因果关系且相互促进,对组织承诺与工作绩效的研究应加入财务指标。
【关键词】组织承诺 绩效 过程分析
员工绩效一直是企业和理论界学者关注的热点话题,其影响因素有组织、任务和个人三方面。随着员工与企业关系的微妙变化,探讨逐渐延伸到员工的心理层面,如组织承诺、组织支持、员工满意度等。其中组织承诺是影响工作绩效的前因变量,高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,因此研究组织承诺对员工绩效的影响有重要的理论和现实意义。
1 组织承诺与工作绩效的理论回顾
在组织行为中,工作绩效指工作贡献的价值、工作质量或数量,狭义的说就是员工的生产力。学者们对工作绩效的概念界定存在两种观点:一为以结果为导向的将绩效等同于任务完成情况、目标完成情况、结果、产出,二为行为导向的绩效界定,认为绩效是行为过程。笔者发现近十年的研究中,工作行为因其细致的分类使得绩效的内涵更宽广,因此将绩效界定为行为是目前更为流行的观点。
组织承诺最早由Beeker(1960)提出,它不同于个人与组织签订关于工作任务等方面的劳动或劳务合同,而是一种心理合同。关于组织承诺的概念尚未达成一致观点,分歧源于研究角度的不同:
成本权衡角度:员工随其对组织单方面投入增加,产生了一种甘愿全身心参与组织各项工作的心理。将组织承诺是一种成本与利益的权衡。
感情取向角度:组织承诺是个体对权衡后愿意继续留在组织工作的意向,是个体与群体的情感联系[1]。Meyer[2]更进一步将组织承诺划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型。
义务或道德责任角度:员工个人对组织出于责任感而满足组织利益,忽视工资、地位晋升及满意度等其他因素,这种行为超越了与承诺目的相关的、正式的、规范性的期望[3]。
可见有几点看法是被学者们认同的,即组织承诺是个体与组织关系的心理束缚力,包括员工个人道德感、责任感及社会规范的约束,组织认同感影响员工对组织的投入和奉献度。
2 组织承诺对员工绩效的影响机制与过程
组织承诺是工作绩效的重要预测指标,与出席率、留职意愿、工作绩效皆显著相关,其中情感承诺起主要影响作用。Meyer[4]认为组织承诺中感情承诺、规范承诺应与工作绩效成正相关,持续承诺与工作绩效无关或成负相关,感情承诺与外部绩效的相关性比与内部绩效相关性更高。多数学者认为组织承诺是员工绩效的前因变量,同时也有部分学者写到,推行成功的绩效管理可提升组织承诺[5],而二者之间的因果关系仍未被学者们广泛探讨。笔者认为员工组织承诺的提高将提升工作绩效,而绩效的上升又有利于员工建立对组织的承诺。二者之间存在作用力与反作用力,是一种互相促进的螺旋上升关系。
3 建议与未来研究方向
综上可知,高组织承诺会带来高绩效,笔者认为激发员工工作的内在动机和建立高承诺的工作系统可提升绩效。发现现有组织承诺与绩效关系的研究没有从员工个体层面上寻求组织承诺在人力资源管理和组织绩效之间的连接作用,更没有明确到组织绩效的具体财务指标。此外,研究集中于个体、环境和任务因素对员工绩效的分别影响,关于三者交互作用下的工作绩效分析则相对较少。而组织承诺与员工绩效之间的作用与反作用的研究,也是有待探讨的领域之一。总之,人力资源管理、员工的组织承诺和组织的绩效之间有着紧密的联系与相关性,未来可从员工个体层面寻求链接作用,并将组织、任务与个体因素结合讨论三者的共同影响,最好将组织承诺与组织绩效的财务指标结合起来,以使研究成果更具政策指导性。
参考文献
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作者：郝新蔷 黄颖 王坤 林冷梅 杨艳雪 孟宇微
摘 要：近年来，某些行业中出现员工“集体跳槽”、“招聘难”和“就业难”等现象，使学术界和实践界开始反思：如何整合先进的管理理念根据组织内外部环境变化获得竞争优势呢?经研究，培养员工高情感承诺和高认同感的人力资源管理体系是可以实现的，高承诺工作系统不仅能使员工定心工作，也有助于形成良好的组织氛围和组织文化。以“高承诺工作系统管理模式”为研究对象，分析该管理模式对员工的积极影响，可以为现代企业管理模式提供参考。
关键词：高承诺工作系统 管理模式 员工管理
作为战略人力资源管理实践活动的一种特殊形式，高承诺工作系统是一种系统化的人力资源活动。虽然在学术界对其没有一个统一的定义，不过其内涵是相同的—— 着重于怎么通过有效的人力资源管理实践，进而达到提升员工工作绩效、工作能力、还有工作态度的目的，进而让企业以及组织能够实现高绩效[1]。
1 高承诺工作系统的构成要素
1.1 严格的员工甄选
比起福利与高额的薪酬回报，高承诺工作系统让员工充分感受到企业的文化氛围，热爱将要从事的工作，充满激情挑战将要面临的工作考验，企业的工作氛围较好，环境轻松和谐，可以激发员工潜能与充分发挥员工的主观能动性。因此，高承诺工作系统对于员工的配合度要求也比较高，企业选择员工时对沟通能力很看重，并且会通过展示企业良好的工作环境和职位的挑战性来吸引应聘者。
1.2 全面的培训
企业通过组织实施有针对性的系统化、专业化培训，可以使得员工更加适应、胜任工作任务。同时，认真组织开展培训，还有助于改善员工知识技能的短板，提升员工的综合能力素质，提升沟通交流能力，整个组织的内部相互契合，提高员工和团队的绩效水平[2]。而“高承诺工作系统”注重对员工展开更多更广泛的指导培训，在不断的多方面培训的过程中将企业的战略、技术等核心信息传达给他们，而员工们也可以在信息、机会和授权的情况下，有能力完成工作任务。
1.3 基于绩效的奖酬设计
高承诺工作系統作为全面质量管理的组织部分，除了类似传统管理模式为员工支付有竞争力的薪酬和福利之外，该管理模式还创新地将团队成绩或者公司绩效的情况一并纳入员工的薪酬和福利绩效之中，并以此作为奖励，激励员工更加高效工作。
1.4 沟通与参与
员工的思想交流与自我管理，是高承诺工作系统管理的重要考量因素，企业会为员工提供信息平台，给予员工更多交流的机会。在放开交流，促进配合的同时，也对员工正确授权，给予适当的进步和发散的空间。
2 高承诺工作系统的优势
2.1 有利于给予组织绩效补偿诱因
在“高承诺企业组织”中，企业的核心竞争优势在于员工对企业有着高度的承诺。而员工对企业高度承诺的核心因素源于企业强有力的激励机制——使企业和员工能够在兴趣、职业和情感三个方面形成共振。实行高承诺工作系统的企业，一般将员工薪酬福利由三大要素构成：基本工资、绩效工资和福利津贴[3]。基本工资保障了员工的基本收入来源，是对他们本身素质的认可;福利津贴是企业对员工的体恤与关心;而绩效奖金则是最刺激和最能调动员工工作积极性的部分，也是核心。通过成功吸引、维护和激励具有高绩效的个人，团体可以实现高绩效水平;与此同时，员工的薪酬也将增加，不仅增强员工的积极性和承诺，并形成双赢的良性循环。
2.2 有助于培养出具有创造力的员工，打造出能够自我管理的团队
实行高承诺工作系统的企业，一般来说，在招聘时注重人才个性、潜质导向，提倡长期性的雇佣关系;在培训方面，非常重视，提倡内部优先晋升，给员工提供一个竞争与合作兼容的工作氛围，鼓励员工工作自主、参与决策，保证了员工“高分享”、“高认同”、“高归属”的特征;并且这样的组织具有强大的组织文化、浓厚的“合伙”氛围、整体全面性的员工关系，让员工充分发挥他们工作的最大潜能，影响员工的积极性和能力，进而影响员工对企业的贡献水平，从而提升企业的整体绩效水平。
2.3 企业讯息尽量公开，内部沟通顺畅
企业信息的披露可以使员工备受信任，并增强他们对企业的归属感，员工可以分享和沟通企业的发展和详细的工作规则。可以调动每一位员工的智慧和创造力，使得团队成为一个相互信任沟通无碍的团体。
2.4 有助于形成公平的企业文化和设立强有力的目标
公平健康的企业文化实际上是员工对于企业要求的一个部分，这个要求能否被满足，也决定了员工能不能忠诚、高效地为企业创造价值的程度，建立公平的企业文化使员工相信他们的努力能够得到充分和平等的回报[4]。而一个明确的强有力的目标，可以集中员工的注意力，并且最大限度地发挥这一目标，培养员工的潜能，提高员工的工作效率，而不是不停地盲目工作。
3 高承诺工作系统对员工的积极影响
3.1 减少工作压力
企业通过高承诺工作系统，涵盖了企业招聘、培训、晋升等各个过程和内容，改变在传统人力资源实践中，员工对企业相对更对立的思维，思维方式更加贴近企业，工作满意度提高，工作态度更加积极。同时，由于高承诺工作系统为员工解决了不少后顾之忧，为其提供了长远的保障，员工工作效率也能得到提升，最后工作压力将会得到减轻[5]。
3.2 提升员工工作满意度
一般来说，员工的工作满意度涉及到薪酬、工作内容、晋升、内部管理和工作环境五大方面。在高承诺工作系统管理下，员工的工作动机更加单纯，因为薪酬、福利保持较高水平，晋升的道路公平顺畅，员工参与管理度搞，对企业、同事和领导的信任感比较强，工作环境与管理制度较为和谐合理。因此，工作满意度也在不断提升。
3.3 提高工作收入
劳动报酬作为劳动者参与劳动的主要目的之一，是实现劳动者付出劳动与所得报酬的等价交互，是衡量工作投入与产出的主要评判标准一致[6]。高承诺工作系统中，注重建立公平弹性的薪酬体系，把收入待遇作为企业与员工之间的重要关系维系，注重多方面对员工工作情况的考评，全方位地建立科学合理的绩效评估体系，将员工个人、团队增益和企业整体效益综合考量，使员工在关注自身报酬的同时，也加强对团队、企业整体情况的关注。因此，在提高员工工作收入后，使员工也肩负分担企业责任，与企业一起发展进步。
4 高承诺工作系统对员工管理实践的启示
4.1 完善企业文化，注重情感激励与荣誉激励
目前，随着社会经济的不断发展，员工的需求水平也在不断提高，除传统的薪酬激励手段外，非薪酬激励在现代企业人力资源管理中的运用越来越广泛，发挥着越来越重要的作用。非薪酬激励是指通过非货币的方式来提高员工的工作积极性，使其产生特定的行为以达到实现组织目标的过程。非薪酬激励的主要特点是以下两个方面：一是非薪酬激励也是企业对员工职务、工作成果和绩效的一种报酬;二是非薪酬激励是通过工资、奖金、津补贴及其他福利等货币化报酬之外的报酬，主要通过以人文关怀为主的关心表扬、学习培训和休整调养等方式激励员工。非薪酬激励更多侧重于采用非物质層面的方式手段，倡导员工更加积极主动，发掘员工潜力，实现员工和企业的价值[7]。
4.2 优化薪酬和绩效体系，注重物质激励
在高承诺工作系统管理的企业之中，离不开这三大法宝：薪酬制度、绩效考评制度和晋升制度，因此薪酬等于基本工资收入加上福利补贴加上培养计划加上晋升空间和社会地位等方面。企业也是在这种制度的运行之下，保持企业发展的不竭动力，能用人、用好人、发展人，通过适当的交流和变换，保持员工工作活力。而在营销人员的薪酬构成方面，其基本工资和绩工资的比例不能够僵化不变，而要根据企业的不同发展阶段，结合市场大环境的变化，做出适当调整。例如，在企业起步阶段，可以采用"高基本工资+低佣金"的比例模式，消除营销人员的经济压力，使其能够更加专注于市场开发，当企业进入成熟、稳定的时期后，可以调整为“低基本工资+高佣金”的模式，这样更能够激发员工在“温水”中求变求突破的能力。
4.3 构建培训和发展体系，注重培训激励
企业应不断加大人力资源投入，组织开展员工教育培训，提高员工综合能力素质，保持人力资本的高价值，不断提高企业效益，最终实现企业的战略目标，这种人力资源管理模式已成为企业界的共识。一方面加强员工培训，提升员工能力，可以提高企业的竞争力，实现企业的战略规划。另一方面，它可以将员工的个人发展目标与企业的战略发展规划相结合，既可以适应员工自我发展的需要，增进员工的积极性和主观能动性，还能加强企业的聚合力。
参考文献
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[2] 李燕萍.龙玎.国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究[J].科技进步与对策，2014(4)：156-160.
[3] 杨富，姚梅芳.张军伟.高承诺工作系统对员工组织公民行为的影响——基于自我决定理论的视角[J].南京师大学报：社会科学版，2017，6(2)：67-75.
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[5] 林叶，李燕萍.高承诺人力资源管理对员工前瞻性行为的影响机制——基于计划行为理论的研究[J].南开管理评论，2016，19(2)：114-123.
[6] 李新珠.高承诺人力资源管理对员工主动行为影响研究[D].武汉大学，2015.
[7] Collins C J， Smith K G.Knowledge Exchange and Combination： The Role of Human resource practices in the performance of High-Technology Firms [J]. Academy of Management journal， 2006(3)：544-560.
作者：张航
尊敬的主任、各位副主任、各位委员：
我被提名担任市农牧局局长，如果这一提名获得任命，我将在市委、市政府的领导下，在市人大及其常委会的监督下，严格要求自己，认真履行职责，脚踏实地、扎实工作。现向市人大常委会作如下承诺：
一、加强学习，不断提高自身理论素养和履职能力。坚持把学习
作为提高工作能力的首要任务。一是认真学习党的十七大及十七届三中、四中全会精神，深入学习实践科学发展观;二是认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，不断提高自身的政治理论素养，进一步增强政治敏锐性和政治鉴别力;三是加强科学技术学习，特别是农业技术的学习，不断提高自身服务水平和履职能力;四是加强法律法规的学习，做到学法、懂法、守法，依法行政。
二、认真履职，扎实工作。农业是整个国民经济的基础，“三农”工作是全党工作的重中之重。在今后的工作中，将进一步理清工作思路，突出工作重点，全面推进各项工作。以增加农民收入为中心，以转变农业发展方式为重点，认真落实中央各项惠农政策，进一步夯实农业基础;优化农业产业结构，大力发展特色优势产业，推进有机高粱订单生产;稳定粮油播种面积，确保粮食安全;加强农村能源建设，稳定发展烤烟产业;加快推进农业机械化，提高机耕机收作业能力;加大农业科技创新和推广能力，加大扶贫开发力度，大力实施新一轮菜篮子工程建设;加快畜禽水产养殖规模化、畜禽良繁体系建设，加强重大动物疫病防控，积极发展无公害农产品;推进乡镇企业结构调整和产业升级，扶持发展农产品加工业，拓展农村非农就业空间;努力确保粮食生产不滑坡，农民收入不徘徊，农村发展势头不减弱。
三、加强领导班子和干部队伍建设。一是加强领导班子团结，增强班子活力。坚持民主集中制和分工负责制，充分发扬民主，调动和发挥每个班子成员的积极性，促进班子团结，增强班子的凝聚力、战斗力。二是加强干部队伍建设，提高各项制度执行力，打造一支政治素质硬，业务技能强，能服务、愿服务、会服务的专业技术队伍。三是加强作风建设，深入基层，深入群众，为老百姓办实事、办好事，提高群众满意率。
四、勤政廉政，克己奉公。牢固树立“立党为公、执政为民”的执政理念和树立正确的世界观、人生观、价值观，自觉遵守廉洁自律各项规定，严格按照“八个坚持、八个反对”的要求，不断加强党性锻炼和道德修养，常怀律己之心，除非份之念，时刻做到自律、自省、自警。
主任、各位主任、各位委员，农民增收、农业增效、农村繁荣，使命光荣，任务艰巨，我深感责任重大，如能得到认可，我将在人大的关心和支持下，全力以赴，绝不辜负组织对我的重托。
作为农牧系统领导班子，应自觉维护农牧业健康发展，勤政廉洁，严格遵守“四大纪律”、“八项要求”和“五个不许”等党风廉政建设的各项规定。带头执行《党内监督条例》和《党纪处分条例》规定的各项制度，为促进我旗农牧业的健康发展做出自己的贡献。为此我局子、在党风廉政建设方面特作出如下承诺：
一、 认真学习贯彻党的十七大精神，————————，认真践行胡锦
涛总书记提出的社会主义荣辱观，进一步提高自己的思想政治理论水平。
二、 在公务活动中，不赠送，收受现金，贵重物品和有价证券，不接受
可能影响公正执行公务的礼物馈赠和宴请。
三、 在工程建设中不介绍施工单位和下属向建设单位介绍工程，不违反
工程建设招投标规定。
四、
五、 不在局机关和下属企事业单位报销应由个人支付的各种费用。 正确对待和行驶自己手中的权利，不利用权得吃、拿、卡、要和为
他人及自己谋取私利。
六、 不经商办企业或从事有偿中介活动，不利用职权之便为配偶、子女
及身边的工作人员经商办企业提供便利条件。
七、 不用公款旅游或变相旅游，不用公款大吃大喝、挥霍浪费;不参加
由公款支付的高档消费娱乐活动。
八、
九、 不违反规定购房、超标准多占住房和用公款装修住房。 正确处理好“八小时”以外的社交活动;管好自己的配偶、子女和
身边的工作人员。
十、 按照职责，抓好部门(或分管工作)范围内的党风廉政建设工作。 十
一、 经常对照承诺规定，勇于改正不足，主动接受班子成员和群众对自
己的监督，自觉接受并配合纪检监察等部门的监督检查。
谨此承诺，欢迎监督
2009年畜牧重点工作汇报
一、全县畜牧业生产情况
据2009年第二季度统计数据显示：全县羊饲养量达到107.79万只，其中存栏46.77万只，出栏51.02万只;肉牛饲养量达到10.5万头，其中存栏5.4万头，出栏5.1万头;奶牛存栏达到4107头;生猪饲养量达到10.88万头，其中存栏6.34万头，出栏4.54万头;家禽饲养量达到172.71万只，其中存栏94.78万只，出栏77.93万只。
二、万只羊场建设和完善情况
截止目前，全县已建成和正在建设的万只羊场共有21个，其中2008年以前建成3个，宝丰镇镇关村新、老羊场羊只存栏280多只，高庄乡东胜村羊场羊只存栏130多只。2008年建成9个：宝丰镇肉羊产业基地羊只存栏4580只、出栏18500只，红崖子乡三棵柳羊场羊只存栏960只，灵沙乡东灵羊场存栏羊只1650只，高庄乡光华羊场羊只存栏2420只，崇岗镇暖泉羊场羊只存栏1675只，陶乐镇鑫垚源羊场羊只存栏620只，头闸镇肉羊繁育中心羊只存栏1580只，黄渠桥镇金鑫羊场羊只存栏1205只，高仁乡肉羊育肥园区羊只存栏724只。2009年已建或在建的万只单场9个：渠口乡永光村羊场基础设施基本完成，羊只存栏1860只;通伏乡马场村羊场基础设施基本完成，羊只存栏420只;基础设施全部完成;灵沙乡嘉兴羊场基础设施基本完成，羊
1 只存栏1500只;宝丰镇肉羊产业基地(二期续建)、陶乐镇鑫垚源羊场(二期续建)基础设施全部完成;头闸镇立新村羊场、镇永惠羊场、高仁乡福仁羊场和黄渠桥镇侯家梁村羊场正在进行基础设施建设。
今年，畜牧中心对已建成和新建的万只羊场实行技术员承包制。年初，根据每位干部的技术特长和工作能力，有针对性地进行任务分解，做到了明确分工，统筹管理，层层落实，切实把技术服务和指导落到实处。年底将根据工作实效和任务完成情况对技术承包人严格进行考核，并设置技术承包单项奖。
三、肉羊繁育中心建设情况
基础设施建设全部完工，办公室、兽医室、消毒室等功能室配套齐全，水、电、路畅通。
今年，建成贮草棚1座，占地300平方米。改造产羔羊舍2栋，3600平方米。已繁殖“杜—滩—寒”杂交羔羊325只，培育核心母羊群920只，在全县范围内购进肉杂羔羊362只。
四、饲草配送中心建设情况
1、高庄乡永和牛场饲草配送中心：建成青贮池1.5万立方米，购置TMR饲草料混合机1台、9吨铡草机6台，配置电子磅和电脑结算系统1套，建成办公室8间。连片种植青贮玉米300亩，平整饲草料加工大棚用地(1200平方米)。
2、高庄乡光华羊场饲草配送中心：建成办公室8间、电子磅房1间，配置电子磅和电脑结算系统1套、9吨铡草机2台、
2 TMR饲草料混合机1台。已投资50万元，青贮池等正在施工建设之中。
五、技术推广与培训
1、种公羊引进和羊只改良。目前正在开展投放种公羊的宣传动员、养殖户摸底及报名登记等工作，并积极与区内有资质的种羊场联系羊源，充分做好了种羊引进的准备工作。
2、饲草加工机械投放。2009年，全县已补贴投放各类饲草料加工机械35台(套)。
3、技术培训。结合“新型农民培训工程”的实施，采取多种形式开展科技培训活动。目前共举办各类培训30场次，培训人次1910余人。
六、跑项目引资金情况
今年共引资127万元，其中中央农业服务体系建设(肉羊科技示范园区)项目80万元，宁夏现代农业技术支撑体系建设(肉羊产业)15万元。
七、存在的问题
1、奶产业和养猪业受市场因素的影响，处在发展的低谷期。
2、标准化、规模化、工厂化经营理念不强。大部分养殖户仍采用小打小闹的饲养经营管理方式，导致动物疫病防控难，抵御市场风险的能力差，信息不灵，不能有效预测市场价格变化对养殖业的影响。
3、高效养殖配套技术应用不到位，管理粗放，效益低。传
3 统靠天养羊观念没有得到根本转变，科学饲养意识淡薄，饲养品种生产性能低，品种改良和更新速度慢，舍饲养殖技术缺乏，管理水平低，致使散养农户饲养成本高，饲养周期长，饲草料消耗多，养殖效益不高。
4、已建成的万只羊场羊只存栏普遍偏少。除宝丰镇羊产业基地(一期)羊只存栏达4580只，其它11个万只羊场羊只存栏较少，达不到规划设计的饲养规模。
5、新建的万只羊场建设进度不平衡，且普遍存在重建设，轻补栏的现象。
6、肉羊繁育中心作用发挥不好，肉羊品种改良步伐不快，效果不明显。
八、下一步工作措施
1、抓万只羊场羊只补栏。抓住当前羊只补栏的黄金季节，采取有效措施，协助乡镇督促鼓励养殖户外出积极联系羊源，扩大养殖规模，提高养殖水平，增强万只羊场的示范带动作用。
2、完善单位技术承包方案，严格落实技术承包制度。针对畜牧业发展存在的问题和发展现状、万只羊场建设和完善的关键环节、种公羊的管理和技术跟踪服务、饲草加工调制等，采取畜牧技术人员包羊场、包技术、包防疫、包补栏等措施，制定切实可行技术承包方案，尤其是要将种公羊的监督管理作为其中一项重要内容列入年终考核，实行重奖重罚。
3、加强技术培训。结合温暖工程和新型农民培训、秸秆青
4 贮的制作等常规工作，抓紧在全县各乡镇举办各类畜牧技术培训班，同时，在万只羊场和肉羊养殖规模户中发放、张贴肉羊饲养管理等关键技术明白纸，做到科学养殖入户到场。
4、做好青贮制作技术指导。目前已进入饲草青贮时期，为了加快青贮进度，确保青贮质量，在青贮制作期间将采取技术员对重点养殖场、养殖户“点对点”技术指导和服务的办法，力争保质保量地完成青贮任务。
九、明年工作谋划
1、集中财力和人力打造1-2个“叫得响”的畜牧新亮点。
2、加大品种改良力度。一是按照确定的肉羊品种改良技术路线，以杜泊羊为方向，专门安排畜牧技术人员深入各养殖场开展品种改良，培育具有本县特色的肉羊品种，并加大示范推广力度。同时要充分发挥肉羊繁育中心的作用，加快肉羊品种繁育改良步伐，加大新品种的宣传推介力度，通过实施品牌战略，增强市场竞争力，提高养殖效益。二是切实抓好冷配工作，推进肉牛、奶牛品种改良。结合国家奶牛良补项目的实施，重点抓好奶牛良补项目实施，全面开展奶牛冷配改良。通过推广牛改良技术，逐步提高牛生产性能，实现全县养牛业提质增效。三是在生猪改良方面，按照“杜-长-大”三元杂交模式，加大种猪的引进工作。
3、积极推广先进饲养管理技术，加快推进畜牧业科技创新。一是围绕加快清真牛羊肉产业发展的关键领域、关键环节、关键技术，加大已有技术的组装集成和示范力度，组织好优质肉牛、肉羊生产和舍饲养殖、秸秆加工调制技术示范与推广，加大畜牧
5 新技术的示范推广力度。围绕畜牧业重点技术的示范推广，选派专业技术干部深入到基层抓点带面，通过举办培训班和现场示范，推进科技入户，全面提高农民素质，不断提高畜牧业的质量和效益。二是以饲草料基地建设和综合加工调制为突破口，利用平罗县耕地面积大、农作物秸秆丰富的资源优势，积极推行“三元种植”模式，大力推广秸秆青贮、黄贮、酶贮技术，提高秸秆综合利用率。加大饲草料加工机械配置力度，提高饲草加工和饲料配制装备水平，切实解决饲草加工利用不足和饲料调制简单粗放的问题，构建资源高效利用型畜牧业。三是通过科技下乡、科普赶集、印发科普材料、现场指导、参观学习等形式，有组织、有针对性地对养殖户和村队干部进行养殖技术经营技能培训，提高他们的养殖技术和能力。
XXX区农牧局2012年减负工作思路
2012年农民减负工作的总体要求是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照区委减负工作要求，紧紧围绕解决损害群众切身利益的突出问题，结合自身工作职能，依法行政，不断完善减轻农民负担长效监管机制，严格落实减轻农民负担工作制度，强化农民负担专项治理，确保党的强农惠农政策落实到位，为全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、实现我区经济更好更快发展提供坚强政治保证。
一、强化工作机制，狠抓制度落实
建立健全各项监管工作制度，加大农民负担工作的监管力度。加强组织领导，定期召开减负工作会议，专门研究部署减轻农民负担工作，形成党政一把手亲自抓，分管领导具体抓，部门配合负责的工作机制，确保减负政策的全面贯彻落实。进一步强化专项治理牵头部门的力量，在省减负办规定的减负专项治理牵头部门的基础上，根据工作需要，及时调整、增加专项治理工作人员，进一步加强专项治理部门的力量，明确专项治理牵头单位的职责分工。在减负工作制度落实方面，一是落实农民减负工作责任制。建立健全监督管理机构，及时调整充实减轻农民负担监督管理工作小组成员，实行 “谁主管、谁负责”的专项治理部门负责制。二是落
实农民减负专项治理工作。加强对农民专业合作社收费的检查，公开涉农收费项目，自觉接受群众监督。
二、深入开展专项治理,解决突出问题
开展向村级组织摊派各种费用问题的治理，切实解决应由政府承担的农村基础设施建设和公共服务所需费用、部门工作经费转由村级组织承担的问题。加强向村级组织收费的日常监督管理，切实防止和纠正以建设农村公益事业、服务、赞助等名义向村级组织摊派收费问题。禁止任何组织和个人向村级组织摊派发行报刊等出版物，采取源头防范、分类管理等措施加强日常监管，确保村级组织公费订阅报刊限额落实到实处。规范涉农收费管理，进一步规范涉农价格和收费，坚决纠正面向农村和农民专业合作组织的乱收费和摊派。加强对农业生产生活收费和村集体收费，特别是农业灌溉水费电费、排涝排渍收费以及农业生产资料价格等的监管。认真查处涉农信访案件。认真受理有关农民负担问题的来信来访，力求把问题及时解决在萌芽状态,防止矛盾激化，消除不稳定因素，对问题比较多的镇进行综合治理,实行检查、处理、整改全程监督，确保不因农民负担问题引发恶性群体事件。
三、减负工作常抓不懈，确保农民负担不反弹。以维护农民合法权益为中心，以防止农民负担反弹为重点，以构建减轻农民负担长效机制为目标，切实维护农民的合法权益，
防止农民负担反弹，认真分析隐形负担存在和发生原因，找出解决产生隐形负担的办法,确保农村社会和谐稳定。结合我区实际情况，按照2011年《XXX区关于开展向村级组织收费专项清理整顿活动的实施方案》的指导思想和文件精神，继续对各镇和区直有关单位针对是否存在增加农民负担情况进行监控，确保文件精神落实下去并保证农民负担没有反弹情况。
XXX区农牧局
2007年是“十一五”规划的第二年，全市农牧业工作将以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实十六届五中、六中全会以及中央、省及市经济工作会议精神，坚持用科学的发展观统领农牧业工作全局，用现代工业理念谋划农业发展，改造提升传统农业，促进农业增长方式转变，大力推进优质、高产、高效、生态、安全的现代农业建设，提高农业和农村经济发展水平，努力实现粮食增产、农民增收、农村稳定，为建设和谐发展的社会主义新农村而努力。
基本工作思路：围绕一个总体目标：社会主义新农村建设，突出两大主题：增加农民收入、提高农业综合生产能力，主攻两个方向：农业产业化、农业标准化，按照“围绕市场抓调整，依靠龙头促规模，立足区域兴特色，着眼增收抓服务”的思路，提升壮大五大优势产业：奶产业、牛羊肉、设施蔬菜、优质粮食、酿酒葡萄，全面加快八大区域特色农业发展进程：优质饲草料、羊绒、马铃薯、滩鸡、生猪、西瓜、中药材、高酸苹果，努力实现五个突破：在农民增收上实现新突破，在提高农产品质量上实现新突破，在新技术推广上实现新突破，在项目建设上实现新突破，在创新机制上实现新突破。
具体工作目标：2007年全市实现农业总产值32亿元，增长6.7%，其中市区实现农业总产值11.2亿元，增长6%。全市农民人均纯收入突破3000元，达到3030元，增长6%;粮食种植面积280万亩，产量稳定在70万吨以上，;全市牛饲养量48.5万头，其中奶牛存栏达到13万头，鲜奶总产40万吨;全市羊只饲养量350万只;生猪饲养量90万头;家禽饲养量700万羽(其中滩鸡100万羽)。
完成上述工作目标，重点做好以下几项工作：
一、以保护和提高农业综合生产能力为核心，深入推进种植业结构调整
按照“稳粮、增经、扩草”的思路，在保证粮食稳定的基础上，扩大饲草与经济作物种植面积。全市蔬菜等经济作物发展到75万亩，其中蔬菜面积发展到25万亩。全市优质牧草种植200万亩。粮经饲比50：14：36。山区扩大以覆膜点灌、秋季覆膜为主的节水抗旱新技术的推广，灌区大力推广水稻旱育稀植、冬麦种植、“三元高效”种植为主的高产高效种植技术，提高土地利用率，推动种植方式和耕作制度上的变革。
二、大力实施项目带动战略，力促农村经济整体上台阶
大力实施项目带动战略，把“争项目、跑项目、上项目”作为提升农业生产水平，促进我市农村经济发展、优化经济环境的头等大事来抓，抓住中央国债资金和财政支农资金向西部倾斜的历史机遇，围绕我市农业优势和特色，准确把握国家的产业政策、投资方向和重点，加强项目资金信息网络建设，拓展项目工作领域，组织专业人员有针对性地抓好项目计划的申报和衔接。干今年、想明年、干当前、想长远，连续不断地申报新项目，上大项目。明年争取启动西北绿洲节水型优质专用粮食示范基地建设项目、种奶牛场建设项目，抓好优势特色农产品基地建设项目、“麦套玉米复种青贮”三作三收高效立体复合种植项目建设，全力建设现代农业示范县，通过项目建设及其辐射效应，力促我市优势特色农业和农村经济健康快速发展。
三、以提高农产品质量水平为突破口，大力推进农业标准化
在农业领域推进标准化，是用工业化理念指导农业、提升农业产业素质的一条基本途径。2007年以标准化生产为主攻方向，着力提高我市农产品尤其是优势特色农产品的竞争力。突出畜牧业主导地位，加快良种繁育、疫病防治、技术服务、生态保护四大体系建设，紧紧围绕 “**”建设目标，以奶牛核心区建设为重点，全力巩固提高已建成的73个奶牛园区，新建挤奶台37个，使奶牛出户入园上台率达到60%，良种繁育率达到98%，青贮饲喂率达到60%，奶牛平均单产达到5800公斤，力促奶牛养殖水平再上一个新台阶;优质粮食产业大力推广水稻旱育稀植规范化栽培技术和专用玉米配套栽培技术，普及率达到90%以上。牛羊肉产业加快肉牛肉羊良种繁育和杂交改良步伐，推广舍饲圈养科学养殖技术，扩大清真品牌优势。设施农业在“精”、“优”、“特”字上下功夫，扩大无公害标准化生产，提高科技含量和档次，并逐步向绿色、有机农产品标准发展。
四、以实施优势特色农产品区划为抓手，大力推进农业区域化
按照省优势特色农产品区域布局与发展规划的要求，进一步加大优势农产品区域布局的实施力度，加快农业区域化进程。重点规划、优先发展五大优势产业带，进一步优化农业产业布局。建设以**为主的奶产业带，以**、**两县为主的牛羊肉产业带，以**、**为主的设施蔬菜、优质粮食产业带，以**为主的酿酒葡萄产业带。进一步加快发展八个区域特色产业区：以**和山区为主的草产业区，重点抓好市区4万亩高蛋白玉米、5万亩青贮玉米种植;以山区为主的中药材发展到15万亩;以**两县为主的秋季覆膜及压砂西瓜10万亩;以**为主的高酸苹果3万亩;以**为主的羊绒产业区;以**为主的草原滩鸡产业区;以**为主的生猪产业区;以**为主的优质马铃薯40万亩。同时抓好小弓棚西瓜、桑蚕、食用菌、枸杞等区域特色种植，各发展到5000亩，重点抓好小弓棚西瓜和桑蚕。推进农业向区域化、专业化方向发展，尽快形成特色农业产业体系。
五、依托龙头企业，大力推进农业产业化
把推进农业产业化作为农业和农村经济发展全局性、方向性的大事来抓，全面提升农业化发展水平，走举龙头、扩基地、创品牌、兴产业的路子。重点扶持**、**、**、**、**、**、**、**、**、**、**等重点龙头企业做大做强。一是积极争取国家、省产业政策和资金支持，引导企业进行技术改造、产业升级、扩大规模。全市规模以上农产品加工运销企业发展到100家，产值达5000万元以上的发展到15家，过亿元的10家。二是积极扶持优势特色农产品基地建设。畜牧业加快奶牛出户入园，建设高标准优质奶源基地。加快发展舍饲养羊、育肥牛，羊只存栏量达350万只，肉牛35万头;优质粮食产业重点发展优质稻、专用玉米及优质马铃薯生产，优质稻面积达到18万亩，优质专用玉米40万亩;蔬菜产业大力发展小弓棚西瓜、食用菌等反季节设施瓜菜种植，面积达到5万亩，发展无公害果蔬种植基地15万亩;扩大酿酒葡萄种植规模，面积达到5万亩。三是结合“阳光工程”的实施，加大对企业员工的现代企业管理、营销知识及专业技能培训，全年培训企业员工4000人次。四是做好区、市两级农业产业化龙头企业的申报、统计监测及“诚信企业创建活动”。争取区级龙头企业达到20个，市级达到40个，入围“**诚信企业”20个，使其真正发挥产业化龙头作用。
六、以市场为导向，大力推进农业市场化
一是进一步健全农产品市场体系，积极培育和壮大农产品市场主体。加快完善以**牛羊肉、**蔬菜等批发市场为中心，以集贸市场、超市等为基础，布局合理、辐射力强的农产品流通网络，鼓励发展现代物流、连锁经营、电子商务等新型流通方式。二是强化市场信息服务。加快“**农业网站”建设，完善农产品市场预警监测系统，开发信息资源，扩大和延伸农村信息网络，增加农村信息采集点，做好信息发布工作，为农民提供更加便捷、有效的信息服务。三是加强农产品质量安全管理工作。加强动植物病虫害预测预报和综合防治，重点抓好禽流感、口蹄疫等重大疫病的防制工作。全面开展农业投入品监管、农业标准化生产、无公害农产品“双认”、农产品质量安全市场准入等工作，全力提升我市农产品竞争力。四是加强农业市场化法规建设。进一步加大农业执法力度，规范市场主体行为和市场秩序，创造公平竞争的市场环境。
七、结合实施“科技入户工程”，大力推进服务社会化
一是加大机制创新力度。“科技入户工程”是新时期技术推广机制上的新生事物，06年重点在市区深入开展“科技入户工程”的实施，组织三级百名科技人员入户示范，扩大辐射带动和技术服务面。二是提高农村经济组织化程度。逐步改变农村以家庭为单位的分散独立的经营状态，提高农业综合效益。加强中介组织的建设，大力发展不同类型、不同层次、各具特色的专业合作组织、行业协会、运销大户等，强化农企主体之间的关系，全年组建专业经合组织100个。三大力实施大型农机购置补贴政策，引进推广新农机、新技术，提高农机综合应用水平。四是加强非农产业培训，大力发展劳务经济。全面实施“阳光工程”、“百万农民培训工程”，建立和完善农村成人教育体系，提高农村人口的综合素质。特别是以农村富余劳动力转移就业培训为重点，多渠道、多层次、多形式地职业技能培训和引导性培训。力争培训农民25万人次，输出劳务突破18万人次，劳务收入突破8亿元。
八、切实保障农民合法权益，加快农村法制建设
把保护农民的合法权益体现在发展农业和农村经济的全过程。建立健全农业承包合同管理制度，加强对农村承包土地流转的引导和管理，稳定农村土地承包关系，保障农民的土地权益。加强农村集体资产监督管理，推动农村财务公开和财务管理规范化建设，维护农民对农村集体资产的收益分配权和管理参与权。积极开展防止和化解农村债务工作，有效化解乡村不良债务。在深化农村税费改革中切实加强减轻农民负担监督管理，构建农民负担监管长效机制。开展农村经济运行监测工作，及时掌握农村经济运行态势。加强法制教育和宣传，培育农民依法维权意识，加快农村法制建设。
九、加强自身建设，努力实现农业发展新跨越
坚持以人为本，切实加强自身建设。一是加强学习，提高队伍素质。加强“三个代表”重要思想和业务知识的学习，创建学习型机关，增强为“三农”服务的本领。二是进一步鼓励农技人员走出机关参与农业产业化经营，创新机制，激发广大干部和技术人员的工作积极性。三是加强干部队伍的思想作风建设和党风廉政建设，造就一支高素质的农业管理干部队伍和科技带头人队伍。四是抓管理，提高行政水平。强化管理职能，建立高效的内部管理机制，使全局工作协调有序地运转，确保2007年工作目标任务的完成和重点工作的落实。
一季度工作总结
今年以来，XX县农牧局按照县委、政府的安排部署，以科学发展观为指导，紧紧围绕省市县农村工作会议精神，狠抓春耕备耕、结构调整、设施农业、大田节水、项目建设、科技服务等各项重点工作，为全县农业结构调整、农业生产方式转型、农民持续稳定增收奠定了较为坚实的基础。
一、一季度经济工作运行情况
1、保障春耕生产，加大农资储备调运力度。在农资储备调运中要求农资企业做到“三个确保”，即确保渠道正规，确保质量优良，确保农民满意。目前，各类农资的储备完全能够满足当前春耕生产的需要。经测算，今年全县农业生产总需肥料7.4万吨，现已调运储备10万吨;总需农膜4200吨，目前已贮备4000吨;总需农药675吨，目前已贮备400吨;总需种子525万公斤，现已贮各类种子550万公斤。进一步规范种子、农药、化肥等农业生产资料经营和执法管理行为，开展大规模专项检查整治活动，规范农资经营市场，保证放心农资在春耕生产中的投入。截止目前，先后共出动执法车辆83辆次，执法人员250多人次，查扣劣质葵花种子100公斤，洋葱种子250罐25公斤，捣毁销售甲拌磷、甲基异柳磷黑窝点1处，没收高毒、高残留农药120多瓶，发放各类资料5万余份。
2、围绕节水增收，发展特色优势种植业。按照“面积调小、水耗调低、效益调高”的原则，大力压缩小麦、玉米等高耗水作物种植面积，积极发展棉花、食葵、中药材、饲草、茴香等高效节水作物，推动高效节水主导产业向资源优势区、高产丰产区和技术成熟区集中。在全县播种面积控制在62.53万亩以内的前提下，建设特色经济作物生产基地44.3万亩。进一步优化品种结构，普及节水技术，提高产出效益，形成优势突出、特色鲜明的产业区块。
3、突出提质增效，稳步推进温室建设。至2010年底，全县累计建成日光温室23668.86亩。今年县上下达日光温室建设任务8000亩，截止目前，通过GPS定位，全县各乡镇日光温室地块预留面积达7855.7亩，占下达任务的98%。全县4月8日、10日，日光温室集中开工的乡镇有11个、建设点有13个，力争在6月底全县完成50%的墙体建设任务，10月底全部完成墙体建设任务，12月底前所有新建、历建温室全部扣棚定植。同时在继续打造6个县级日光温室示范点的基础上，新建10个日光温室县级示范点。把日光温室提质增效作为主攻方向，在温室生产中实行“五个标准化”，即标准化建造、标准化配套、标准化育苗、标准化定植管理、标准化技术集成。
4、打造示范亮点，全面普及节水技术。在今年高效节水农业建设工作中，我们将大力推广以膜下滴灌、小畦灌溉、垄作沟灌、地膜再利用免耕四项农田节水和设施农业节水为
主的“4+1”农业综合节水技术，突出区域特色，分片分区布局，重点建设8个千亩农田节水示范点和 7个万亩农田节水技术示范区。通过示范，辐射带动全县农业走高效节水之路。2011年全县滴灌技术、全膜垄作、地膜再利用免耕、标准小哇灌等4项主推节水技术应用面积达48万亩，占总播面积的77%。
5、夯实农业基础，狠抓农业项目对接。截止目前，共计对接项目20项，总投资3727万元，其中已批复或拟批复项目2项，投资金额471.3万元;续建项目11项，投资金额1725.7万元;新建项目7项，投资金额1530万元。
6、加强宣传培训，提高农民节水意识。通过建立科研开发、技术推广、教育培训三大服务网络，健全县、乡、村、社四级技术落后服务组织，用好县级、乡级技术人员、县聘农民技术员、村农民技术员、科技助理员、五支队伍，全面提升现代农业公共服务水平;通过推广以节水、节地、节肥、节药、节种、节能为主的精准农业技术，以及作物秸秆综合利用、农田废弃物利用、户用沼气利用、废旧地膜回收加工利用等农业资源循环利用技术，推进现代农业和新农村建设步伐。
二、二季度工作重点
1、稳步推进日光温室建设。把质量放在第一位，按照速度、质量、规模、效益统筹兼顾的原则，切实抓好日光温室建设质量。全面落实日光温室技术服务承诺制、日光温室
建设技术服务、行政技术“双轨”承包责任制、日光温室建设定期研判分析制度、日光温室挂牌施工制度和日光温室建设倒排工作制度，以各项制度的建立确保工程质量。
2、加快示范点建设。结合2011年高效农田节水技术方案的实施，全力抓好省上下达的22.5万亩面上示范点建设和核心示范区建设。在示范点建设中，要大力推行农技人员包乡、包村、包示范点、包农户服务责任制，明确服务时间和次数，做到技术人员直接“到户”、良种良法直接“到田”、技术要领直接“到人”。
3、强化农业执法力度。强化农业综合执法，加强农资市场监管，实施执法护农行动，倡导守法经营，从严从重查处违法违规行为，组织开展大规模专项检查整治活动，规范农资经营市场，建立健全种子种苗引进推广制度，规范引种程序，杜绝坑农害农行为发生，确保农民利益不受损害。
4、加强农村经营管理,切实维护农民利益。加强国家强农惠农政策的落实监管，确保各种补贴补助资金按时、足额发放到农民手中。加快土地流转调整步伐，从根本上解决承包土地零乱，种植结构不合理，且难以耕作和管理的问题，达到土地种植布局的统一，提升农业生产效益，实现规模化、区域化、集约化生产的目标。积极做好农村土地承包经营矛盾纠纷的调处和仲裁。
