摘要：随着中国社会经济、政治、文化体制的不断变化，就业中的性别歧视已成为一个严重且不可忽略的问题，社会各界的关注也越来越多。今天小编为大家精心挑选了关于《性别歧视分析大学生就业论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！
性别歧视与女大学生就业分析
摘要：随着高 校招生规模的不断扩大，在校女大学生的比例逐渐增加，女大学生就业问题受到社会各界的关注。尤其在全球性金融危机爆发之后，大学生就业形势更加严峻，女大学生就业难已成为社会关注的热点问题。
关键词：性别歧视 女大学生 积极面对
当今社会中，男女平等并不如大多数人认为的理所当然，在很多方面，不同程度存在着对女性的歧视现象，其中，尤为关注和了解的是职场歧视。很多女大学生在就业时，都会面临到这一问题，很多用人单位在招聘时，主观意向上有意无意偏向男生，而女生由于自身的性别特征在就业选择和发挥上受到诸多限制。
一、当前女大学生就业现状
1.女大学生就业率低
据资料显示，女生在普通高校在校生的比例呈现逐年上升趋势。“女多男少”正从语言类、师范类、财经类院校逐渐向综合性大学延伸。在高校女性毕业生不断增长的同时，女性毕业生就业难的问题也日益突出。从就业率来看，女性毕业生的就业率普遍低于男性。从收入来看，女性毕业生收入低于男性。女性毕业生就业难使女生被迫降低择业标准，不断降低自己的“求职身价”。女性毕业生在就业求职过程中普遍遭遇性别歧视，许多用人单位明确要求只要男性或同等条件下男性优先。据调查显示，有近半数的招聘单位向高校毕业生提出“只要男性”的要求，甚至一些国家政府部门和国有企事业单位也在招聘条件中明确提出“只要男生”。
2.女大学生就业歧视的影响
就业中的性别歧视，严峻挫伤了女大学生学习、生活的积极性，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念，她们对自己的未来规划里就缺少太多关于事业、学业上的自主愿望，更多的是对于婚姻的想法，重心放在找一个能让自己不用辛劳工作便能享受安逸生活的老公上，对金钱的依附远多于对平等婚姻关系的追求。
科学调查曾显示，女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力4个方面，一般情况下不及男性，从而导致她们的职场发展空间受限，而这4个方面正是男性特有的气质属性。就普遍情况来看，女性在职场中的弱势地位似乎是天生的。同时，在体能方面，女性也明显不如男性。女性的社会角色分工也需要她们在家庭婚姻生活中承担更多的责任，这就会分散她们在工作方面的精力，使得她们在事业上的竞争力因此削弱，但这并不代表女性就比男性差。虽然企业在选拔人才时，会因为出差、值班、工作强度等方面的因素更多地考虑选择男性员工，但是女性通过自身的努力，也同样可以获得晋升的机会。
二、女大学生调整心态积极面对
无论是面临就业压力，还是感受到职场的工作压力，女大学生都要调整心态积极面对。与男大学生相比，可塑性好、忠诚度高、稳定性强、热情、细腻，这些都是女大学生自身好的特质，这也是企业更看重的一些优势。所以，在就业、择业时，女大学生应强化自我认知意识、打开视角、建立自信，努力适应社会环境，拓展就业空间。
1.扎实学习。在大学期间，把该学的知识学扎实。很难想象，一个多门功课都不及格的学生会得到用人单位的青睐。
2.积极补习。仅仅掌握专业知识是不够的，还需要根据社会现实，选择性地补充学习并掌握一些能够提升个人基本能力的知识与技能，如人际交往、自信心等方面的锻炼。
3.提前实习。多接触社会，提前走进不同的工作单位，通过实习的方式来提高自己的工作能力，增加就业机会。
4.降低期望。目前的大学生难以找到工作单位，给人一种错觉是中国的大学毕业生数量过剩!实际上，与欧美等发达国家相比，中国的大学生比例要低很多!之所以在中国大学生难找到工作，其中一个极为重要的原因就是——高不成低不就。如果大学毕业生能够降低对待遇的期望，或者愿意从基层的工作干起，那么，就业的机会一定会提高很多;女生的工作同样也就不会这么难找了。
三、女大学生就业难的解决策略
1.完善女大学生就业的社会保障机制和法规建设，为女大学生就业保驾护航。女大学生是全社会的宝贵财富，是我国优质的人才资源。《中华人民共和国劳动法》第二条也规定了妇女作为劳动者的一部分享受平等的就业机会和选择职业的权利。但是，这些法律虽有条文却在处罚取证等方面难以立案，执行起来难度很大，客观上使得就业性别歧视越演越烈。因此，只有法律责任清晰了，并且劳动机构对用人单位进行“性别歧视”的执法力度加大了，才能够建立起女大学生就业市场的良好运转机制。
2.高校要加强学科建设和改革力度，增加女大学生的就业核心竞争力。目前，用人单位对人才的要求不断提高，大部分企业只招聘有一至两年以上工作经验的大学生，其理由是若招聘应届毕业生，至少要培训半年至一年不等，这些培训对部分企业来说往往是赔本的买卖，企业不愿承担这些风险。这给应届大学毕业生的就业带来了一定困难，而对于应届女大学毕业生来说，难度就更大。
3.学校要加强女大学生的思想和心理教育，学校要想方设法去搭建各种就业平台，创造各种就业环境，让女大学生及时地了解我国经济社会的动态，及时地树立正确的择业观，适当调整就业期望值，调整好自我培养的脚步，将自身的特点转化为优点，争取在激烈的就业竞争中的取得成功。
4.应大力提倡女大学生自主创业，拓宽女大学生的就业渠道创业是一个非常艰难的过程，特别是起步阶段，更需要创业者做好吃尽苦头的心理准备，并具有不畏艰辛，敢于拼搏的精神，时刻能承受得起巨大的精神压力。女大学生应及时提高其就业潜力，并密切关注企业的需求动态和市场变化，开阔思路，善于捕捉和挖掘新的就业机会。
5.高校要完善女大学生的就业指导服务体系，加强女大学生的就业指导服务，竭尽全力为女生就业提供细致的服务指导。高校有必要对她们进行就业形势与政策的教育、择业方法与技巧的指导，使她们能够正确对待就业中遇到的问题，调整好就业期望值，走出择业的误区，鼓励她们面对现实，主动适应当前的就业形势，务实地择好业。高校要积极开展就业心理指导，努力解除她们心理上的困惑和压力，引导她们正确对待就业挫折，保持健康的就业心态，敢于面对困难，在就业市场中谋得一席之地。
参考文献：
[1]彭博.浅谈女大学生就业难问题[J].三门峡职业技学院学报，2004，(04).
[2]王爱新.女大学生就业观念的误区与重构[J].山东农业管理干部学院学报，2004，(06).
[3]张彦.女大学生就业问题研究[J].西华大学学报，2004，(S1).
[4]中国妇女报.2010-01-07.
[5]祝平燕，周天枢，宋岩.女性学导论.武汉大学出版社，2007.225-227.
作者：徐军
黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究
摘要：随着中国社会经济、政治、文化体制的不断变化，就业中的性别歧视已成为一个严重且不可忽略的问题，社会各界的关注也越来越多。以黑龙江省女大学生为研究对象，厘清女性就业性别歧视的概念，揭示了女大学生在就业过程中遭遇性别歧视的现状，在广泛借鉴经济学、法学、社会学、伦理学和其他社会科学理论的基础上，揭示性别不平等现象背后体制性、结构性因素，并探索合理的建议措施，以解决就业中的性别歧视问题。
关键词：黑龙江省;女大学生;就业;性别歧视
一、中国对女性就业性别歧视的界定
我国律法还没有针对女性就业性别歧视作出明确的概念界定，有关女性就业歧视的规定也是零散分布在相关法律、法规和规章中。例如，《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”;第13条规定：“用人单位在招聘新员工时，不得因为性别问题而拒绝符合条件的女性应聘者或者人为地提高女性应聘者的录用标准，以保障女性和男性平等的就业权利。”
性别歧视最权威的定义来源于1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》：“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民，或任何其他方面的人权和基本自由。”这一定义由于其是对各个领域的性别歧视基本内容和相关表现的一个高度概括而被广泛认可。
二、女大学生就业性别歧视现状
(一)录用条件上的性别歧视
据调查，黑龙江省许多应届女大学毕业生曾遇到求职过程中的性别歧视。审查招聘大学毕业生时，用人单位拒绝女学生是比较常见的现象，一些雇主只招聘男生或者男生优先;一些雇主在招聘条件中没有明确的性别要求，但在实际中以各种理由拒绝雇用女毕业生。
(二)工资收入上的性别歧视
“同工同酬，按劳取酬，绩效分配”是在当今社会的基本劳动制度，但实际情况却不是这样，在2011年公布的《二〇一一中国大学生就业报告》中显示，男女毕业生之间，存在同工不同酬的性别歧视现象。让人意想不到的是，本在女性占优势的医护等行业中，男性大学毕业生的平均月收入比女性要高。在公安、采矿业等女性较少从业的行业中，薪酬比例显示女性更加不占任何优势。
(三)职业分布上的性别歧视
女大学生在就业过程中的职业分布也受到歧视。根据收集从2007—2011年近五年来黑龙江省热门产业和具有代表性的就业领域的分析调查，对比分析男女大学生在这些热门领域所占比例，可以看出在金融、医药、能源、信息等热门的行业，从业者中男大学生的比例明显高于女生。大多数女大学生只能从事技术含量低，社会地位低，工资收入低的行业，低端就业行业边缘化特点突出。
三、女大学生就业性别歧视原因分析
(一)社会文化因素分析
1.传统性别文化的影响
中国历经千载形成了“男主外，女主内”的生活模式，现今已经进入知识型经济时代，社会对工作者就业的知识要求要远远高于体能要求，女性通过平等考试进入高等教育的比例增加，许多女性不断努力提高自身的社会参与度，以实现其社会价值。但由于人们思想深处的传统观念，社会对于女性家庭角色的期望要远远高于对其社会角色的期望。
2.社会保障体制的制约
虽然中国的《宪法》、《妇女法》和《劳动法》等法律法规明文规定妇女享有平等就业以及选择职业的权利。但这些法律的保护多是宏观层面上的，并没有关于性别歧视的明确范围界定。女性在求职过程中遭遇性别歧视，却无法根据具体的法律和法规保护她们自身的权益。法律界定不清、责任不明，严重损害了法律的公正性和权威性，因此在现实生活中，这种侵权行为屡屡发生。
3.学校教育模式的弊端
高等教育本身的缺陷也是导致女大学生就业难的重要原因之一，具体表现在：其一，高等教育的专业设置与社会发展不同步。黑龙江省许多高校的男生和女生修读同样的专业和课程，高校没有结合女生自身特点和优势设置专业或课程。对传统女性学科的忽视，使得女性的特长和优势没有得到发挥。其二，缺乏全面的就业指导服务体系。目前高校专门针对女生的就业指导相对较弱，主要教学形式是上课、讲座、研讨会和咨询等，主要内容是介绍基本理论，而不是结合女生的实际情况，有效地进行就业指导和援助。
(二)经济形势因素分析
1.劳动力市场供过于求
劳动力市场供需矛盾突出造成女大学毕业生的就业目标难以顺利实现。劳动力丰富但为女性提供就业机会的岗位缺乏，这种现象是非常不利的。由于招聘单位的歧视，女大学生往往是第一个被淘汰的对象，这样就难以保障女性的就业权利和经济利益的实现。
2.市场经济条件下效益优先
市场经济条件下，招聘单位作为劳动力市场的主体，追求利润最大化是其首要目标，对从业者的基本要求也是创造更多的价值。女大学生毕业几年后，一般会遇到婚姻、生育问题，待产期和哺乳期妇女不仅无法正常工作，还需要单位拿出一定的费用，从而增加了用人单位的成本。此外，由于妇女的退休年龄比男性早，缩短了工作时间，女性比男性所创造的价值要少。招聘单位认为同等条件下，女毕业生从业费用较大，将减少本单位的经济效益，增加经济成本。
(三)女大学生自身素质因素分析
1.心理因素
与男性相比，女性一般更有耐力和持久性，言语表达流畅、情感细腻、手比较灵巧，但比较胆怯、不够果断、易感情用事，这也是女性传统工作领域得以形成的主要原因。
2.生理因素
女学生的体能往往不如男学生好，因此，无论是出于对从业者身体素质或是精力方面的考虑，招聘单位会认为男生较适合从事未来的岗位。同时，女性主要担负生育和照顾家庭的责任，也是很多单位拒绝女大学生的原因。
四、消除黑龙江省女大学生就业歧视的对策
(一)改变社会传统性别观念
中国性别观念的封建思想沉淀已经很长一段时间，如今精神文明建设取得了令人瞩目的成就，这种传统的性别观念依然影响着社会生活的方方面面，严重影响着男性和女性之间平等概念的普及。为了彻底消除根深蒂固的传统性别歧视观念，我们必须作出更大的努力，建立为全社会广泛接受的公平意识，以消除在传统社会文化概念中的性别歧视与性别偏见。努力促进正面的、成功的女性形象的树立，增加社会对于女性劳动力价值的认可度，让公众了解新时代的女性具有和男性相同的工作能力，并且完全可以从事和男性相同的工作。
(二)完善社会保障制度
中国的社会保障事业全面开始运作的时间很短，尤其是在没有自身经验可以作为参考的特殊情况下，完善社会保障体系将是一项长期而艰巨的任务。中国有关法律、法规对就业歧视的规定是不完善的，可以借鉴许多发达国家的经验，比如日本制定的《男女就业机会均等法》保护女性就业权利。同时加快改革现有的生育保障机制，从就业成本中分离出女性的生殖价值，由社会保险补偿雇主所承担的损失，使企业不因招收女性员工而带来效益上的损失。还应当努力建设公共育儿机构，积极推进以社区为基础的社会养老事业的发展，以减轻由于双重角色冲突造成的妇女的负担。
(三)改革高校人才培育机制
高等教育培养系统太过陈旧，缺乏多样化的课程设置和教学模式。高校应当针对女大学生的性别特点，实施性别差异教育，加强对女大学生的性别教育，使其塑造自尊、自立、自信的现代女性形象，促进其积极参与市场竞争，再结合个人特点因材施教，把对女生教育培养与她们的职业规划紧密结合起来。同时，高校应该根据现在的就业市场需求，结合女性自身的生理、心理特点，根据不同性质的招聘对女生给予系统的、多种形式的就业指导。只有这样，才能从教育角度彻底解决女大学生在这个阶段所面临的就业困难。
(四)完善毕业生就业市场体系
进一步完善毕业生就业市场机制，一方面，全面建设小康社会，形成经济、社会和人类的协调发展，国家应鼓励多种就业形式，拓宽就业渠道。积极开辟适合女性生理和心理特点的工种，如社区服务等职业领域，从而使女大学生超越自身缺陷，形成独具特色的就业优势。另一方面，大学生自主创业的比例仍然非常低，而女大学生创办自己企业的比例更低。政府部门应当通过完善促进大学生创业的支持体系，联合其他非政府妇女组织的力量，共同对女性创业加以扶持，引导和帮助更多的女大学生实现自主创业。
(五)提升女大学生自身素质
女性自身素质的提高是消除就业性别歧视的关键。女大学生应树立“先就业，再择业”和主动参与就业竞争观念，积极适应社会。在校期间，女大学生应该自觉、主动地提高自己的思想情操、文化素养和综合能力。在完成专业课程的基础上，广泛阅读各种书籍，适当选修其他专业学习，如理工科女生可以选修文科课程，以开阔眼界，拓宽自己的知识面。在择业过程中女大学生要正确客观地评价自己和当前的就业环境，了解自己的长处和短处，主动弥补劣势，扬长避短，在社会工作实践中找到自身合理的社会定位和适合自己的工作。
从社会学的角度看，普遍的就业性别不平等现象是一个急切需要解决的社会问题，其根源主要是我国社会正处于过渡时期，政治、经济和文化的发展是不全面的。在当今社会中，女大学生作为文化素质较高的群体，其学习和发展将对中国女性的社会地位和社会影响产生巨大作用，也会对全社会未来就业趋势产生巨大影响。这就需要学校、个人、法律、舆论和社会各方面的努力，携手合作，建立两性平等的就业制度，使男女学生平等就业由可能成为现实，真正的实现“全民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会”。
参考文献：
[1]王长青，吉志新，徐海，等.女大学生就业问题的探索与对策思考[J].中国大学生就业，2006，(15).
[2]何琼.论就业歧视的界定——欧盟“正当理由”对我国的启示[J].比较法研究，2006，(4).
[3]王小燕.歧视消除:社会公正视角下的女大学生就业问题研究[J].沧桑，2008，(1).
[4]吴定喜.高校女性毕业生就业歧视问题探讨[J].中共郑州市委党校，2008，(5).
作者：李娜
现代女大学生就业性别歧视探究及对策分析
摘 要 在几千年来封建思想的控制下，重男轻女的思想在人们的心中根深蒂固。随着经济的发展和社会的进步，女性的地位已在逐渐提高，然而，在求职过程中女性仍然是弱势群体。女性经常会面对各种各样的性别歧视，那么，就让我们来揭开性别歧视的面纱，仔细探讨它的情形，深入了解它的原因，并结合实际分析对策。
关键词 性别歧视;求职;原因;情形;对策
一、女大学生求职现状分析
中国教育在线发布的《2016 年高招调查报告》指出女生高考录取率整体高于男生的现象已越来越明显。然而女性庞大的就业数量并没为其带来优势，与男生相比， 女大学生在就业中仍是处于弱势地位。据腾讯-麦可思调查显示，从2011 年11月23日到2012年2月21日，在不同学历层次被调查2012 届大学毕业生中，男性、女性毕业生签约率高职高专分别为48%、38%;本科分别为51%、38%;硕士分别为41%、28%，女大学生就业率平均低于男大学生12 个百分点。
女大学生在男女不平等的就业现实面前无可奈何。日益严重的女大学生就业性别歧视现象，成为越来越突出的社会问题，这是和谐社会的一股逆流。它不仅人为地加剧失业，使就业难问题进一步趋于扩大化、复杂化、多维化， 而且在力量严重不对称的就业市场营造出一个道德荒漠，演绎出令人窒息的歧视文化，将就业女性群体置于更加难堪的境地。因就业歧视导致诉讼，诱发自杀现象常有发生，这无疑加剧了社会矛盾，成为构建和谐社会一大制约因素。
二、常见具体性别歧视情形
(一)显性的性别歧视
显性的性别歧视是一种招员工时直接展示出自己性别偏好的表现。由于现在国家也有相应女性职业的政策保护，显性的性别歧视相对来说是少见的，但是我们也能看到很多中小型企业的招聘条件上赫然写着“只招男生”或者“男士优先”。调查研究表明这一类显性的性别歧视在工科专业的女生求职时表现相较明显。很多女性求职者在应聘之初就被拒之门外，或者简单的被排在了文员、话务员等没有技术含量以及提升空间的岗位上。导致很多优秀女性所学所专得不到展现。
(二)隐形性别歧视
与显性性别歧视不同，隐性的性别是指歧视使用各种隐晦的手段掩盖自己招员工时的偏好，间接地以性别因素作为招聘的主要考虑条件，以及在就业的过程中根据性别差异性对待结果的表现。一般而言，隐性的性别歧视在经管类专业中表现比较明显，该类现象主要集中在中小企业或者私企。
常见类别：(1)企业招聘主观优先考虑男性求职者：很多HR应企业的要求会在筛选简历的时候优先审核男生的简历并进行面试安排，而女生经常只是作为替补最后往往是是成为冷板凳。(2) 不平等条约：很多女性求职者在受雇成为企业的员工之前，会被用人单位提出“入职三年内不能结婚，五年内不能生育”等等不平等不合理的条件，在2014年的某调查研究显示在求职过程中签订过此类“禁婚”“禁孕”的不平等条约。(3)同工不同酬。(4)晋升难度大。
三、性别歧视产生的原因
(一)我国相关法律薄弱
形成了《宪法》为基础，包括《劳动法》《妇女权益保障法》《就业促进法》等相关法律以及各种相应的法律法规，在一定程度上履行着维护女性权益的只能，但是仍存在片面，不够深入、相关部门依法执法力度不强等问题。此外目前的许多立法都只是暂行性立法而且在不断的进行修订，其间的不确定性也加大了女性求职过程中遭遇偏见的可能。
(二)企业追求产能、利益最大化
当代企业家基本上都是以追求剩余价值，资本利得最大化为经营目标的，在企业家尤其是工程方面的企业家往往认为男性职工能够比女性求职者创造出更多的剩余价值。因此一般在选择员工的时候，企业往往会优先选择男性。
四、相关对策
(一)加大司法力度
明确规定受歧视者的诉讼权利和程序;规范劳动用工市场， 对用人单位加大奖惩力度;完善有效的行政监督机制，加强执法力度，增加对用人单位违法成本。另外， 对用人单位使用女职工的鼓励措施，同时拓宽女性维权渠道，积极利用新媒体，让女性就业群体容易知道并方便利用這些方式维权，只有将法律法规具体化， 才能解决实际问题。在具体的操作方法上， 也可以借鉴国外的一些做法。如加拿大为了促进平等进程，将平等意识纳入到司法部门工作议程中，以保证在立法中性别歧视问题不再重演。
(二)积极引导社会舆论，树立男女平等观念
利用大众媒介，特别是新媒体的力量，宣传各行各业优秀女性，使其榜样的形象深入人心，从而促进新时代女性形象的简历，鼓励女性积极参与各行业的求职与就业，转变社会及其自身对女性就业的消极看法，从思想观念上提高女性求职就业的自信。增强用人单位各级管理者的男女平等意识和法律意识，树立文明进步的男女平等观，努力形成良好的决策环境。
参考文献：
[1]王宁.浅谈经管类大学生职场隐性性别歧视.[A]综合论坛.2017(13).
[2]杨慧.大学生招聘性别歧视及其社会影响研究.[C]妇女研究论丛.2015(04).
[3]莫税应.从社会性别视角分析女大学生就业问题[J]广西社会学.2010(07).
作者：刘畅
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