医务人员工作心得体会

医务人员工作心得体会（通用9篇）

医务人员工作心得体会 篇1

其实很多人在做科研时碰到的第一个难关就是选题，选题对做科研非常重要，甚至关乎着整个课题能否顺利实施，得到理想的结果，选题万不可草率。在学生时代，我们大家都有导师，很多时候都是直接做导师的子课题，在选题上并没有费多少心思。但是毕业后走上工作岗位，需要独立搞科研的时候，选题就是一件很伤脑筋的事。这个时候，就需要我们有较强的创新探索能力。其实我们的身边，课题无处不在，就看能否去发现、去捕捉。我们要带着思考去学习和工作，学会在临床工作中发现问题，找到科研的切入点。要学会创新，在前人研究成果的基础上，加入个人的想法，得到新颖的立题。

2、做科研需要勤奋学习

书到用时方恨少，对于科研而言，查阅海量的文献是必须的。看文献也讲究技巧，要多读高质量的文献，平时一定要大量阅读和自己方向相关的前沿文献，一定要紧跟前沿性的研究动态和研究成果。这样有利于自己实验方法的改进和思路的打开;同时可以提高写作论文的能力，特别是遇到一些经典的表达，比如摘要，图片描述，实验结果和理论模型比较等的句子可以总结整理出来，之后打印装订，有时间就翻翻看看，定然受益匪浅。

不积跬步无以至千里，读文献的数量要多，厚积薄发、量的积累才能达到质的飞跃;读文献的范围要广，百花齐放、博采众长;读文献内容要新，了解形势、与时俱进;读文献要有侧重，重要文献，精益求精、汲取营养。只有多读文献才能有活跃的学术思想和解决问题的思路。大多数研究生对导师都很佩服，认为导师无所不知，因为导师曾经看过的资料很多，导师见到的事同样也很多，导师在科研上用的心思更多多。我们常说道的读天下书，知天下事就是这个道理。你学习了，你知道的东西就多，你学习了你的思路就开阔，你学习了你就知道我的实验怎么做。科研由勤奋而专精，由玩乐而荒废。

3、做科研要善于付诸实践，有了想法就行动。

实践出真知，实践是通往知识的唯一道路，没有付出就没有收获。事实证明，我们每天付出的大量科研时间和辛苦没有白费，我们获得了知识，取得了成绩。有所尝试，就等于有所作为。付出的时候，不要期待回报，否则一颗心老是牵挂着结果，反而很难有收获。做实验的时候，不要一直想着一定要有什么结果，一定要成功，分心往往会出现问题，相反只要踏踏实实的做，结果一定会不错。万事开头难，迈出第一步是最艰难的。

4、做科研需要有坚定的信念。

医务人员工作心得体会 篇2

一、广泛深入开展医德医风教育

医院始终把医德医风教育作为一项重要的日常工作来抓, 多形式, 多渠道组织各种教育活动, 提高全员参学率, 同时保证活动的受教育面, 不断提高医务人员廉洁行医的意识。

(一) 组织全院医务人员认真学习国家、卫生部、省卫生厅出台的有关廉洁行医方面的法律法规和规章制度

如《刑法修正案 (六) 》、《最高人民法院、最高人民检察院关于办理商业贿赂刑事案件适用法律若干问题的意见》、《卫生部关于加强卫生行业作风建设的意见》中“八不准”规定等等。开展法律法规知识的学学习考核, 进一步增强医务人员的法制观念和职业责任感, 预防职务犯罪。

(二) 通过树立医德医风先进典型人物, 充分发挥正面典型的激励作用, 大力开展榜样的示范教育活动

医院坚持开展季度服务明星评比活动, 年度“十佳医生”、“十佳护士”、“十佳医德标兵”评选, 通过院报、橱窗等形式大力宣传以全国知名儿科专家赵祥文教授, 优秀共产党员李志辉、卢秀兰等为代表的医院先进典型;组织观看《医魂》、《医者仁心》等影片, 用榜样来鞭策和激励医务人员像白求恩那样“对技术精益求精, 对病人充满热情。

(三) 运用多种形式开展警示教育

如组织观看《堕落的灵魂——雷渊利腐败案剖析》、《直击庭审屈全福》、《防患未然》等电影, 运用反面典型事例对广大干部职工加强警示教育;利用网站或院周会形式及时通报上级有关违反廉洁行医的处理规定、省卫生厅关于药品回扣和乱收费案例的通报商业贿赂典型案件通报等, 教育大家引以为戒;切实加强对广大党员干部、医务人员的廉洁自律教育, 有效增强反腐倡廉、医德医风宣传教育的辐射力和感染力。

二、不断完善医德医风规章制度

无规矩不成方圆。健全、完善的规章制度, 对于规范医务人员的言行和促进医德医风建设起到重要的作用。因此, 医院从强化制度建设入手, 规范医疗服务行为, 形成了“人人在制度中, 事事在管理中”的工作体系。

一是整章建制。医院相继出台了《湖南省儿童医院行业作风行为规范及奖惩规定》、《医师定期考核管理办法》及《医务人员医德医风考评办法》等有关医德医风建设的制度。还制订了《医务人员感动服务手册》, 并且发给职工人手一册, 便于学习和遵守。

二是建立行风建设领导责任制。按照“一把手总负责, 分管领导各负其责”的原则, 明确了上至院长、书记, 下至各科室负责人在行业作风建设中的责任, 院长与科室负责人签订行风建设责任书, 个人与科主任签医德医风责任状。

三是建立行风监管查房制度。制定医院“行风十不准”规定, 多次组织全院职工认真学习, 并纳入每周的行风监管查房标准。

三、强化医德医风监督和考评

健全的制度是加强医德医风建设的有力保证。有了制度不落实不执行, 再多再好的制度也将是一纸空文。因此, 如何加强医德医风考核和监督, 确保制度的落实显得尤为重要。

(一) 建立健全医德医风监督机制, 充分发挥监督作用

1. 成立行风建设领导小组。

医院成立了以院长为组长的行风建设领导小组, 由院长亲自抓行风, 纪检监察部门及其他相关职能部门具体负责各项工作的落实和执行。

2. 成立相关内部监督小组, 加强对检查、用药、收费过程中“三个不合理”现象的监督与管理。

(1) 减少不合理检查, 努力提高大型设备检查结果的阳性率。医院根据省卫生厅《关于省直部分医院之间实行影像检查结果之间相互认可制度的通知》 (湘卫医发[2005]34号文) 要求, 对部分大型检查项目实行认可制, 避免重复检查, 有效地控制了患者的医疗费用。 (2) 促进合理用药。医院成立了“临床用药监督小组”, 通过局域网对临床医师用药情况进行实时监督, 对不合格的处方立即查明原因, 将结果反馈给临床医生, 并根据医院有关文件进行处罚和在全院处方点评会上公布, 对特殊的处方单独进行讲评。通过点评处方, “大处方”现象明显减少。 (3) 严格合理收费。医院成立“价格管理委员会”, 由专职物价员每月每科进行病历抽样, 对不合理、超标收费等违规行为进行通报批评及处罚;在医院门诊、住院部大厅设立电子触摸屏, 方便住院患者随时查询自己的医疗费用。严格执行物价部门的收费标准, 在医院门诊大厅、住院部大厅等醒目位置公开药品价格和收费项目、收费标准以及“一日一清单”制度的执行, 让患者来监督, 增强收费透明度。

3. 加强外部监督, 督促医院医德医风工作的开展。

医院聘请社会人士担任医院行风监督员, 随时下病房听取病人意见, 并反馈社会对医院的看法和建议。同时加强患者对我院医德医风的监督。如在门诊、住院部大厅设立医德医风举报箱, 公布举报电话等。医院还在门诊大厅、各诊室服务台、每个病房走道上设立了意见本, 并由支部书记及时收集整理病人意见, 对患者提出批评的当事人给予提示、批评指正, 对患者建设性的建议及时向医院反映。

(二) 将监督与考评相结合, 确保医德医风各项工作落到实处

1. 建立健全岗位目标责任制, 实行目标管理。

上自院长、下至科室负责人签订“党风廉政建设及行业作风建设工作目标责任书”, 将党风廉政建设责任、行风建设责任目标制度化, 将目标层层分解, 落实到人, 并明确了腐败与行业不正之风现象的责任追究。每年底, 由纪检监察室对各责任人进行目标考核, 考核的结果与年终评优评先直接挂钩, 对考核结果较差者实行一票否决制。

2. 健全和完善医德医风电子档案。

根据卫生部《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见》要求, 医院纪检监察部门为每一位医务人员建立了医德医风电子档案并实行动态、量化管理。档案内容包括问卷调查中患者反映情况、严重违纪违规记录、拒收和上缴红包回扣情况、年终获得医院及上级部门的奖惩记录等, 作为医院奖优罚劣、评先评优、晋升职称和聘任时的重要依据。医德医风电子的建立, 为管理层评价每一位医务工作者提供了客观、详细、可靠的信息, 同时对医务人员也起到警示、激励和约束的作用。

3. 认真做好问卷调查工作, 不断提高患者对医院的综合满意度。

问卷调查的内容包括对医院重点服务窗口的服务态度、病房医护人员的服务态度和服务质量、医务人员的医德医风、医院的环境卫生、后勤等职能部门的工作绩效等等。调查结果医院全面质量管理月报上通报, 根据每季度的问卷情况, 实行医德医风季度奖励。对存在突出问题的科室, 由纪检监察室直接与该科室负责人反馈、打招呼。现在, 医院每年的平均综合满意度都在90%以上。

4. 坚持医德医风查房和定期召开病、陪人座谈会, 加强与患者的沟通。

监审部每季度都会随机抽取一些住院患者家属代表参加“住院患者家属座谈会”, 座谈会由主管行风的纪委书记亲自主持, 相关职能科室负责人都在场听取患者的心声。座谈会的召开, 使得院领导与患者家属进行了面对面的沟通交流, 患者和家属在轻松融洽的气氛中畅所欲言, 对医院的管理、技术、服务等提出了许多宝贵的意见和建议, 对进一步提高我院医疗服务水平, 改进工作作风, 构建和谐的医患关系起到了良好的推动作用。

5. 严肃查处违反医德医风规定的行为。

纪检监察部门通过认真接待群众来信来访举报投诉发现线索, 对“红包”、“回扣”、“三个不合理”等行风问题, 发现一起、查处一起, 决不手软。通过严厉处罚少数违纪违规者, 教育了大多数者, 严肃了院纪院规。

四、困惑与建议

推行医德医风考核制度对树立行业新风、构建和谐医患关系发挥了积极的作用, 让更多的患者得到了实惠。但是, 在实际操作过程中, 以下几点问题值得思考:

1.卫生部出台的《关于建立医务人员医德考评制度的指导意见》中, 医德考评包括救死扶伤、为患者保守医疗秘密、构建和谐医患关系、遵纪守法廉洁行医、因病施治等七大方面。考评的内容十分抽象, 考核指标也没有量化, 考核缺乏科学性和可操作性, 以致各单位在操作上各行其是, 缺少一套统一的考核方法。有些单位即使自行制定了考核方法, 但对医务人员考核也是口径不一, 不具有可比性。

2.医德医风考评结果如何与医务人员晋升、待遇结合, 与医师执业挂钩, 以保证考评的有效性仍然值得探索。如《指导意见》第五部分“医德考评结果及其应用”中规定“医德考评结果为较差的, 年度考核为不称职或不合格”, 对惩戒的定义过于模糊化, 兼之考评的过于泛化, 让人们不得不认为, 这样的医德考评形式的意义远大于内容体现出的意义。

3.考评工作需要借助外力特别是行政部门的检查督促来推动。从考评环节来看, 医务人员、所在的科室和医院本身就是一个利益攸关的共同体, 让存在千丝万缕联系、密不可分的医院“主角”进行自我监督, 既当运动员又当裁判员, 这样的考评结果可想而知, 评环节中恰恰缺了最关键的一环——患者。因此, 应当把患者的意见纳入考评环节, 同时, 卫生行政部门应当定期对各医疗单位医德考评工作进行检查、督促和考核, 这样才能使医德考评摆脱流于形式、走走过场的尴尬境地。

4.医德医风考评毕竟只是一种手段, 无法完全达到根治医疗行业不正之风目的。医疗卫生行业的市场化、国家财政投入严重不足导致医疗机构的逐利性等等, 才是致使医务人员道德水平下滑的最主要因素。只有改革这些方面的不合理制度, 才能真正促进医德医风好转。

五、结束语

湖南省儿童医院在医德医风建设方面长抓不懈, 逐步形成了良好的医德医风, 事实证明, 良好的医德医风是促使医院良性、健康发展的基础保障, 因此, 我们应该在既有经验的基础上, 对医德医风建设方面的工作继续做出改进, 最终为医院发展作出更多的积极贡献。

摘要：湖南省儿童医院在医德医风建设方面长抓不懈, 逐步形成了良好的医德医风, 本文即是从作者的医院监察审计岗位工作经验与实际出发, 剖析了湖南省儿童医院在医德医风方面的实施办法, 分享了一系列医院监察管理中的良好经验, 并提出了作者在实际工作中所面临的一些问题与阻碍, 同时针对这些问题表达了作者的个人见解, 寄于同行探讨。

关键词：医务人员,医德医风,建设,考评制度,体会

参考文献

[1]王广照.浅谈医院管理中的问题与对策[J].健康大视野, 2012 (4) :38—39.

医务人员工作心得体会 篇3

【关键词】 事业单位；岗位设置；人员聘用；工作体会

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章编号：1004-7484（2013）-11-6735-01

事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。

1 岗位设置主要做法

1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。

1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。

1.3 组织岗位聘用实施

1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。

1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。

1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。

1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。

1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。

1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。

2 岗位聘用工作体会

2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。

2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。

2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。

2.4 科学民主 我院在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经领导小组讨论并通过。详细、周密的条例使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的情况下完成上报工作。

2.5 重点倾斜 在进行专业技术人员岗位设置时，适当向一线倾斜。特别是向临床一线科室、临床一线岗位及重点特色专科倾斜，保证临床业务的顺利开展，为医院人才规划和各个学科的发展奠定基础。从而激发各类医务人员的工作积极性和创造性，使医院人才队伍建设步入快速健康发展的轨道。

基层工作人员工作心得体会 篇4

我1994年7月毕业于省农业学校，同年8月份分配到区镇人民政府工作至今。的乡镇基层工作，我太多的感受与体会。现在我从本人的思想、工作和生活等方面谈谈自己在基层工作中的一点心得体会。

群众工作是重点。我在工作中发现，乡镇工作绝大部分是需要直接面对农民群众，与群众面对面的做工作，因此个人认为，了解群众意愿，并解决群众问题是乡镇工作的重点难点。在农税取消后，农村的难点工作也落在计划生育工作上。我在走访调查中发现，群众的生育愿望大概如下：多数希望有xxxx孩子，少数希望xxxx，极少数希望多个。分析群众不愿只有xxxx孩子的原因：一是溺水，交通事故等意外；二是生病或早亡；三是部分群众养儿防老，多子子福的旧观念；四是部分家庭仍缺劳动力。面对这些现状，国家、市、区层层都制定了相关政策予以解决，比如积极发展生产、完善社会保障体系，给落实国家政策的群众奖励、补助等。而乡镇基层这块的任务便是到群众中收集信息，深入了解群众情况，将信息整理反馈上级单位，再将上级政策传递给群众。在政策宣讲过程中，除应采用多种形式的载体宣传手段外，干部的讲解为重要。群众在理解一项政策时，难免断章取义，狭隘的看问题，理解能力也有限，利民政策到了群众心里或许变了味，此时，干部的理解和耐心细致的讲解显得犹为重要。

工作辛苦是职责。基层工作过半时间都在“下乡”，不管是天晴下雪还是远在深山，该做的“活路”还得做。一旦进村入户了，三餐也没有了定时，下午3点吃午饭，8点吃晚饭也是再正常不过。我曾跟随同事调查了一户最远的计划生育对象户，我们走路来回近5小时。我在感叹自己走得想哭的同时，也觉得这样的距离成了那家人离小康生活的距离。进村入户虽然让我担心走田砍会有可能掉下去，也可能突然下雨把自己淋湿，更要为自己多准备几双结实的鞋子，但当我跟那些热情淳朴的农民交谈时，一切都无所谓了。

干部素质是要点。这是所指的干部素质，更多的`是干部的个人魅力，干部在群众中的威望、取信度。年初，我随镇上驻村干部下村了解农村合作医疗推行情况，发现其中一个社完成情况相当好，9xxxx的农民参保，剩下没参保的是外出联系不上的，而另一个社却恰好相反，参保率不足2xxxx。为了摸清情况，我们走访了两个社的农民，前一个社的社员对他们的社干部评价高，他们很相信干部传达的政策，所以也很支持他的工作。而另一个社的社员谈及社干部时却很不屑，说他们经常上他的当，曾经因为他的原因损失了多少多少，所以，他们基本不响应社干部号召的。由此我认为，一项政策推行的顺利与否，跟最基层的政策宣讲员在群众中的信任度有密切关系，村社干部是政策在基层推行的关键因素。

销售人员工作心得体会 篇5

“让顾客得到满意”这就是销售中要注意的地方也是最难做的地方。做好销售工作需要注意一些事项：

一、做好充分的准备。

1、专业知识的准备：对自己产品要有100%的了解和绝对的信心。你对自己销售的产品越了解越专业，顾客就对你就越有信心。你就越有说服力。

2、精神上的准备：把自己的情绪调节到最佳状态。

3、体能上的准备：人有能力，但没有强健的体魄是不行的。精力充沛亦必不可少。

二、学会冷静和忍耐。

管理好自己的情绪：所谓人非圣贤，意思是指人总是会有犯错误的时候。人非草木，意思是指人都有感情的，人都是有情绪的，人都是有喜怒哀乐之情感。一个人如果不能管理好自己的情绪，他就不能够管好自己的思想行为。作为个销售人员，我们不应该使自己的情绪太低落，从而易怒，易躁，失意，因为这样既伤害了客户，又伤害了自己。如果销售中带有负面的情绪，那么这场销售就会变得很危险。如果我们不能迅速调整自己的情绪，那么，就很可能被负面的影响打倒，从而导致销售失败。特别需要注意说话的口气和交谈技巧。

三、学会“怎么学习”。

学习，是个过程。要学会如何学习，怎么去学习。多看看优秀销售人员如何学习，如何提高自己的能力。学会跟他们在一起讨论问题、不懂就问。要谦虚、要有礼貌。“人不嫌礼多”就是这个道理。做销售的时候，很多都是自己不懂的地方，多问自己几个“为什么?”就可以在不断自问的情况下提高自己的能力了。

第四、建立信赖感。

在销售领域，彼此没有信赖感是无法达成任何销售成果的，要以诚待人。

第五、承诺与成交。

承诺的关键是完成承诺，我们需要给客户一个保证，保证我们的产品确实可以对客户带来更加好的利益。但是在承诺时我们要注意，不能许下做不到的承诺。

第六、学会总结。

总结是智慧的结晶。每天要学会总结，每周、每月、每年都要。这样自然而然的提高了自己的工作能力了。

从小到大，我一直在参加“工作”。但都是一种任务性质的，都是按照别人的意思去做事。直到现在，我才体会到：原来只有为了自己所爱的小集体，才会有动力全心投入到建设她的工作中，才会让人主动去创新，才会使人进步!我们从事的不仅仅是一份工作，其担负的责任是极其重大的，影响到的是一个成长中的孩子一生的命运，在这个转折点上，我们不得有丝毫的马虎，懈怠。对于个体，主动、负责及礼貌都至关重要的。

窗口人员工作心得体会 篇6

自己从事教育工作，能够在教育局的正确指导下、在政务大厅的科学指挥下，高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻“三个代表”的重要思想，紧紧围绕着行政服务的总体目标，加强业务学习、加强自身建设，努力使教育局窗口工作再上新的台阶。

为做好本职工作，加强自身理论和业务学习。下半年以来，积极参加政务大厅组织的各种学习，使自身对本窗口服务有一个较为全面的了解，从而达到了加强窗口与个人的服务建设的目的。

自己在工作中，也存在着不足之处：没有真正地发挥出窗口服务人员的作用，其积极性和主动性有待于提高;工作中自己存在着态度比较生硬，与同志们的交流比较欠缺，也是自己今后应当注意的。

医务人员工作心得体会 篇7

关键词：医务工作,满意度,因子分析

在我国西部欠发达地区, 由于各种原因而导致卫生工作者对自身的工作满意程度的差异, 而基层医疗卫生工作者在维护人民群众健康、发展卫生事业等方面, 做出了突出贡献。广大基层医疗卫生工作者是卫生战线的中坚力量, 所以如何使得卫生工作岗位能够吸引并保留人才, 提高卫生工作人员的积极性就显得尤为重要, 如何建立满意的卫生工作者激励机制, 实现卫生工作者在欠发达地区安心、稳定的居住并为当地居民提供高质量、高水平的服务, 是现在全社会都在关注的一个重要问题。目前, 我国基层医疗卫生人才匮乏, 部分地区人才流失严重, 其中一个重要原因就是工作满意度低。本文通过探索性的因子分析, 研究影响贫困地区医务工作人员满意度的主要影响因素, 为提高基层医务人员的工作满意度提供依据。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

资料来源于世界卫生组织项目:中国西部贫困地区卫生工作人员激励机制研究课题组。课题组设计了工作满意度量表对宁夏回族自治区 (同心县、西吉县) 、内蒙古 (伊金霍洛旗县、凉城县) 、陕西省 (旬邑县、镇安县) 的3个地区6个县进行调查, 将收集的基线调查数据进行分析。针对县乡两级医疗机构的医务工作人员发放问卷总计700份, 收回有效问卷619份, 应答率为88.43%。发放问卷的对象包括:医生、护士、医技人员和医疗机构管理人员。人员类型涵盖了基层医务人员一线运行的绝大部分岗位。

1.2 研究方法

1.2.1 医务人员满意度量表

除一般的社会学特征:性别、年龄、职称、婚姻状况、工作年限等, 医务人员的满意度量表内容共包含29个变量。变量内容涉及:工作本身满意度、工作回报满意度、工作内部环境满意度、工作环境满意度及组织管理满意度5个方面, 共29个指标;采用Likert5点记分法, 1到5分分别代表:非常不满意、较不满意、一般、较满意、非常满意。

1.2.2 分析方法

本文用SPSS16.0统计软件采用因子分析法对满意度量表进行分析。因子分析法的基本思想是通过变量的相关系数矩阵内部结构的研究, 找出几个代表性变量, 以描述其他变量之间的相关关系[1]。即分析多个因子指标相关矩阵之间的内在关系, 提取反应所有因子变化的公共因子, 并最终确定各因子对医务人员工作满意度的影响, 同时验证量表的效度和信度, 确定量表在医务人员测量中的适用性, 为制定有效的激励机制措施提供数据支持。

2 结果与分析

2.1 调查的医务人员基本情况

所调查的619名对象中, 男性304人, 女性315人;年龄25岁及以下85人占13.7%, 26～35岁232人占37.5%, 36～45岁175人占28.3%, 46～55岁87人占14.%, 56岁及以上40人占6.5%;无专业学历13人, 中专202人, 大专246人, 本科148人;医生占34.6%, 护士占31.1%, 医技人员占18.6%, 管理人员占9.0%, 工勤人员占6.7%;

2.2 问卷的信度和效度分析

问卷的信度是指问卷的稳定性和可靠性, 主要有三种信度:重复信度 (test-retest reliability) 、内部信度 (internal reliability) 和观察者之间的信度 (inter-rater reliability) [2]。对问卷进行内部信度分析, 首先计算反映量表所有条目的α系数, 得到整体的Cronbach’s a系数=0.871, 然后逐一去掉某一条目后再计算α系数, α系数值因去掉该条目变小时, 则保留此条目, 如果因去掉该条目而α系数值变大则剔除该条目, 经逐步分析29个条目符合条件应全部保留, 说明问卷满意度量表内部一致性和可靠性较好。

效度分析主要包括表面效度、内容效度和构建效度。本问卷通过WHO专家的评定和审核, 具有良好的表面效度和内容效度。对该量表作因子分析时, 事先确定了12个预测因子数, 然后再与因子分析的因子数目进行比较。量表的公因子能解释50%以上的变异, 并且每个条目在相应的因子上有足够强度的负荷 (≥0.5) , 因此该满意度量表具有较好的结构效度。

2.3 满意度评价指标的探索性因子分析结果

2.3.1 适应性分析

采用探索性因子分析法, 首先针对探索性因子分析条件进行KMO检验和Bartlett球度检验。统计分析结果如表1显示:Bartlett球形检验结果X2=4.213, P=0.000即相关矩阵不是一个单位矩阵, 故考虑进行因子分析。KMO值是用于观测相关系数值与偏相关系数值的一个指标, 其值愈接近1表明对这些变量进行因子分析的效果愈好[3]。现KMO值=0.840接近1, 说明此数据非常适合进行因子分析。

2.3.2 以主成分方法作为因子提取法

由表2 可见, 共有9个公因子对应的特征值大于1, 因此应提取相应的9个公共因子, 但他们的累计贡献率才是63%。故将后三个公因子加入, 此时累积方差贡献率可达71.477%.即前12个因子已经解释了方差变异中的71.477%, 包含了评价指标的大部分信息。因此, 可以将原始的29个评价指标划分为12类, 再对样本进行进一步的分析。

2.3.3 极大方差正交旋转得到的矩阵

因子分析是通过研究众多原始变量之间的内部依赖关系, 探求观测数据中的基本结构, 并用少数几个抽象的变量 (公共因子) 来表示其基本的数据结构的一种多元统计方法[3]。根据表3最大方差正交旋转后的因子载荷矩阵可以发现因子1表示社会生活环境因子 (指标X24、X25、X28、X27、X29 、X26) , 因子2表示组织领导因子 (指标X20、X19、X21) , 因子3表示工作负荷因子 (X4、X5、X6 ) , 因子表示4工作报酬因子 (指标X1、X2、X3) , 因子5表示自然环境因子 (指标X22、X23) , 因子6表示发展因子 (指标X9、X10) , 因子7表示人际关系因子 (指标X13、X14) , 因子8表示工作本身因子 (指标X12、X16、X7) , 因子9表示决策机会因子 (指标X11、X18) , 因子10表示工作能力因子 (指标X15) , 因子11表示责任因子 (指标X17) , 因子12表示培训因子 (指标X 8) 。

因子分析后的共同度是指表示各指标中所含原始信息能被提取的公因子所表示的程度[4]。 表3中所有指标进行因子旋转后的共性方差全部达到60%以上, 并且大部分超过70%因此这12个公因子对各指标有较强的解释能力。

2.3.4 医务人员综合满意度评价

因为各因子对满意度的影响大小不同, 若要获得医务人员对工作满意度综合评价情况, 应对各项指标进行赋权, 再进行综合评分。常用的权重确定方式有德尔菲法、主观赋权法和统计分析法。前两种方法具有一定的主观性, 比较客观的方法是统计分析法, 统计分析法中常见的有因子分析法、多元线性回归和敏感度分析法, 参考相关文献, 应用因子分析确定问卷中各指标的权重[5,5]。

在上述因子分析过程中, 通过回归法测算出因子得分系数矩阵如表4, 可建立相应的因子得分模型。

F1=-0.031X1-0.065X2+0.037X3+0.018X4+……+0.158X29

F2=0.021X1-0.119X2+0.040X3-0.007X4+……+0.061X29

F3=……

……

F12=-0.004X1+0.002X2-0.037X3+0.151X4+……-0.194X29

由因子得分的表达式可计算出各因子得分, 这里将得分标准化为百分制。各因子得分情况如表5。以各因子的贡献率为权重得到综合得分的表达式如下:

F= (9.616%F1+8.518%F2+8.067%F3+8.047%F4+5.606%F5+5.333%F6+5.019%F7+4.897%F8+4.280%F9+4.204%F10+4.006%F11+3.884%F12) /71.477%

=-0.050X1-0.065X2-0.071X3+0.455X4+0.510X5+0.432X6+115X7-0.012X8-0.059X9-0.078X10+0.046X11-0.006X12+0.024X13-0.025X14+0.048X15-0.045X16+0.012X17-0.011X18+0.025X19+0.027X20-0.008X21+0.005X22-0.013X23+0.020X24-0.056X25+0.031X26-0.010X27+0.094X28-0.006X29

根据综合因子得分模型中各指标系数确定原模型中各指标的实际权重undefined (Ci为综合因子得分模型中Xi的系数) 。经计算得出个指标的权重为

X1 (-0.038) 、X2 (-0.049) X3 (-0.053) 、X4 (0.342) 、X5 (0.384) 、X6 (0.325) 、X7 (0.086) 、X8 (-0.009) 、X9 (-0.045) 、X10 (-0.059) 、X11 (0.035) 、X12 (-0.005) 、X13 (0.018) 、X14 (-0.019) 、X15 (0.036) 、X16 (-0.033) 、X17 (0.009) X18 (-0.008) 、X19 (0.019) 、X20 (0.020) 、X21 (-0.006) 、X22 (0.004) X23 (-0.010) 、X24 (0.015) 、X25 (-0.042) 、X26 (0.023) 、X27 (-0.008) 、X28 (0.071) 、X29 (-0.004) 。加权汇总后, 得到综合满意度的平均得分为55.86分。

3 讨论与建议

根据上述分析, 整体的满意度为0.558处于中等水平。 基层医务人员对社会环境、组织领导、自然环境、人际关系这些外部因素得分比较高, 说明改变这些因素可以提高工作人员的满意度。而在工作负荷和工作报酬方面得分最低, 说明基层医务人员对目前的工资待遇及劳动量不满意, 是影响基层人员去留的主要原因。

同事之间的人际关系融洽程度、对医院领导层和科室负责人感到信赖的程度、个人的技能得到有效发挥的程度、对现有工作的负荷度感到满意的程度、对医院关心职工个人工作及发展感到满意的程度、对现有的工作回报的满意度等指标是影响总体满意度的主要因素, 因此, 卫生行政管理部门在采取措施时应适当针对上述方面的问题来提高基层医务人员的总体满意度。个人建议如下:

提高工资待遇:根据马斯洛的“需要层次理论”, 满足员工应从最基本的物质需要开始。有研究认为, 对多数人而言, 工作满意度与收入呈正相关关系[7]。待遇问题是影响基层医疗卫生人员满意度的重要因素, 通过调查发现基层人员流出大于流入, 收入低难以留住人才。

要提高医务人员工作满意度, 一方面需要国家加快推进医疗卫生体制改革, 考虑不同职业性质工资标准的差别化, 提高医疗这个特殊行业的岗位工资, 使其报酬、福利待遇与承担的风险和压力成正比, 体现外部公平;另一方面, 医院内部需要采取分配和职位、绩效、能力相结合的薪酬管理模型, 提高分配科学性和内部公平性。

优惠政策吸引人才:由于缺乏合格的卫生工作人员, 调查发现各医疗机构工作人员工作量很大, 建议改进或改变现有的“编制进人”制度, 在异常需要吸引卫生工作人员的偏远地区, 可以尝试以编制政策优惠来吸引中专、专科和本科毕业生。在广泛实施“凡进必考”的公务员及事业单位人员“纳新”制度背景下, 编制的吸引力已明显显现出来。基于贫困地区卫生人力资源的现实, 建议启动编制政策的优惠来吸引人才。可以从根本上着手, 招收有农村背景的学生进行定向培养, 为偏远地区培养下得去、留得住、用得上的人才。

增加培训机会:医务人员属于知识密集型群体, 他们对个人职业发展和工作条件的期望值要高于一般人群, 要求卫生技术人员不断更新知识提高技能。虽然我国已经建立《专科医师规范化培训》项目, 但是面向基层卫生人员的规范化培训还没有正式建立。并且根据继续教育十一五规划, “单位是继续医学教育投入的主渠道”, 以基层自身的财力根本无法实现继续教育。因此需要多提供培训机会或者加大培训经费的投入。

发展机会:应当在职称晋升等方面给予适当鼓励与政策倾斜, 给予事业单位一定的分配自主权, 让他们建立符合各自单位的鼓励措施和激励机制。

参考文献

[1]杨婷.因子分析法在医院科室综合效益评价中的应用[J].中国卫生统计, 2009, 4, 26 (2) :161-163.

[2]马文军.问卷的信度和效度分析以及如何用SAS软件分析[J].中国卫生统计, 2000, 12, 17 (6) :364-365.

[3]南淑芹, 刘新平.旅华游客对旅游价格评价满意度的因子分析法[J].贵州大学学报 (自然科学牌) , 2008, 25 (1) :40-43.

[5]曹乾.社会医疗保险满意度的因子分析与logistic回归分析[J].中国卫生统计, 2008, 6, 25 (3) :256-259.

[4]Bohm J.Two-factor-theory-at the intersection of health care manage-ment and patient satisfaction[J].Clinic Economics and Outcomes Re-search, 2012, 4:277-285.

[5]林峰.基于因子分析的老字号餐饮企业顾客满意度实证研究[J].旅游学刊, 2009, 24 (7) :53-57.

我院实施护理人员奖惩办法的体会 篇8

【摘要】目的：观察我院实施护士奖惩办法的效果。方法：将护士的劳动纪律、仪容仪表、培训考核、工作质量、护理科研等情况制定详细的奖惩分值，对考评优秀者给于奖励，对考评不合格者给于惩罚。结果：通过实施护士积分奖惩办法，护士的劳动纪律、仪容仪表明显改善，三基考核成绩明显提高，论文发表数量有所上升，护理差错及不良行为明显下降。结论：该办法客观、真实、目的明确、可操作性强，有助于加强护理管理，规范护士行为，提高护理质量，促进医院发展。

【关键词】护士奖惩；体会

【中图分类号】R473.6 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2015）03-0419-01

我院是一所二级甲等医院，由于医院扩建，2011年下半年--2013年招收新护士200来名，护理人员是医院的重要组成部分，而这些人员年资、学历低且大部分都是聘用制护士，这与医学科学的飞速发展不相适应，由于医院的發展壮大，加强护理队伍的优化建设，有效提高护理人员的整体素质是我们急待解决的问题。随着医院管理体制改革的不断深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题[1]。为此我院护理部从2013年开始实施富有实效、充分量化、便于操作的护士奖惩办法，该办法坚持实事求是、公平公正、客观真实、激励上进的原则，采取评比与考核相结合，有效提高了护士的学习氛围，加强了护理管理，规范了护士行为，提高了护理质量，促进了医院发展。现将我院护士奖惩办法的内容、方法及结果汇报如下：

1.资料与方法

1.1一般资料：我院护理人员总数377人，年龄20-54岁，其中20-29岁人员254名占护士总数的67.4%， 30-39岁人员66名占护士总数的17.5%， 40-49岁人员42名占护士总数的11.1%， 50岁以上人员15名占护士总数的4.0%，平均年龄29.7岁；其中大本及以上学历 63名占护士总数的16.7 %，大专225名占护士总数的59.7%，中专学历89名占护士总数的23.6%；主任护师2名占护士总数的0.5%，付主任护师7名占护士总数的1.9%，主管护师56名占护士总数的14.9%，护师77名占护士总数的20.4%，护士235名占护士总数的62.3%。

1.2 奖惩内容：护理部结合我院妇产科护理管理特点和我院实际情况在查阅有关资料的基础上制定奖惩内容，内容包括1.劳动纪律2.仪容仪表3.培训考核4.工作质量5. 科研项目.

1.3实施方法：通过组织全体护理人员学习护理部奖惩办法，使其意识到此办法是依靠制度约束人，而非人管人，正确对待自己存在的问题，以便及时得到纠正，起到了自我控制、自我加压的作用。各科室根据护理部奖惩办法制定本科室切实可行的奖惩办法，护理部通过每周的护理大查房，护士长夜查房，质控小组检查，平时不定时下病房检查等途径，对在工作中发现的问题严格按照我院护理人员奖惩办法做到奖惩分明，对护理工作中患者发来的感谢信、好人好事等进行核实后，由护理部统一进行奖励。基于我院低年资、低学历人员比重大，所以经常进行三基三严培训、考核，做到用什么、学什么、考什么，缺什么、补什么、培训什么，经常培训新知识、新技术、新业务。50岁以上人员可不参加三基考核，其它项目人人均等为参加科研的护理人员给予一定的奖励，来提高护士参与护理论文书写的热情。

2.结果

我院实施护理人员奖惩办法后2012年与2013年前三季度各项目比较，劳动纪律、仪容仪表以平均每月查到的人次总和计算，理论考核、技能考核以每季度每人平均成绩计算，满意度则是通过护理部发放的患者满意度调查问卷结果见表2。

表2：我院实施护理人员奖惩办法后各项目比较（P≤0.05）

2.护理人员从思想上意识到仪容仪表不仅代表医院的形象，更是自我保护的重要手段。如：不按规定戴口罩现象及不及时洗手等细节问题明显减少，以前只批评指正大家印象不深，屡教屡犯，奖惩办法执行后大家体会到切肤之痛，印象深刻，知错必改。

3. 护理人员养成了良好的学习氛围，激发了奋发进取的竞争意识，各项考核成绩明显提高。有的护理人员以前不重视护理部培训，现在利用公休或下夜班时间主动参加学习培训，提高了护理人员素质。

4.护理人员养成了严谨的工作作风，护理差错及不良行为明显减少，形成了热情周到的主动服务意识，患者满意度明显提高。

5.护理科研项目及护理论文的发表数量和质量明显提高。

3.结论

通过实施护理人员奖惩办法，明确了各级护理人员的岗位职责及基本要求，从思想上提高了认识，改变了以前懒懒散散的作风，奖罚分明，制度面前人人平等，有利的调动了护理人员提高自身素质的自觉性，明确了努力方向，促进了护理工作的不断改善.

参考文献

财务工作人员心得体会 篇9

签订合同发出商品是决定企业由没有活干、能否生存发展的前提;而收回货款则是企业付出和经营能否获得回报和持续发展的关键。笔者在销售财务岗位上工作4年多，深深体会到随着市场经济活动的逐步完善和发展，销售财务的地位越来越显得重要，原有计划经济的一套销售结算模式已不能适应新形势的需要，必须不断进行补充、完善和发展。现就以下几方面浅谈一些体会：

1、业务独立运行，建立健全有关销售财务制度

随着市场发展，销售财务所包含的业务内容越来越多，内部分工也越来越细，而且不同于生产、供应等财务部门的日常收付、月终核算，是具有相对独立内容的针对产品销售的货款回收，因此，企业应当单独设立销售财务机构或专职销售会计，以统一管理用户信用等级考评会同预收款、产品来、用、余款的结算、应收账款核对、销售费用、清理欠款等会计业务，并协调处理好同销售业务人员之间的关系，以共同研究、开发市场，同用户建立长期的相互信任、彼此了解伙伴关系。

同时，要在遵守《会计法》和国家有关财经的前提下，结合《合同法》等规，建立健全“销售财务人员职责和标准”、“专款专用管理制度”、“应收账款管理办法”等内部管理和考核制度，规范指导销售财务日常工作的开展。

2、规定业务控制程序

规定财务会计业务控制程序，主要是收入控制程序这个基本控制程序防止内部舞弊。下面是制造企业收入控制程序的一般情况：三线两点企业的收入业务涉及钱、单、货三个方面。产品销售后或提供了劳务，账单(发票)就得开出去，货币就会跟着收进来，或者随之形成账款的追索权。

在钱、单、货三个方面，产品是前提，如果产品不销售，其余都是空的;货币是中心，因为所有的控制都是紧紧围绕账款的收进而进行的，保证货币正确无误地收进，是控制程序的基本任务;单据是关键，产品是根据单据发出的，账款是根据单据计列和收取的，失去了单据，则控制就失去了依据。

因此，收入业务控制程序的设计，即要把握这三个方面的有机联系进行综合考虑，又要将这三方面分开单独进行考察和控制。而“三线两点”，就是从这一设计原则里概括出来的，也是目前比较完善、比较完整的收入控制程序。

所谓“三线”是指发票传递线、货币传递线、产品传递线：“两点”是指发票与货币核对点、产品与发票核对点。

“三线两点”的主要精神就是把单、钱、货分离成三条互相独立的业务线进行传递，在三条传递线的终端设置两个核对点把这三条线联结起来进行控制。使经手产品的人，不经手发票账单和货币;经手发票账单的人，不经手产品和货币;经手货币的人，不经手产品和及发票账单。从而形成三条业务传递线，而每一条业务传递线又由许多传递链条或传递环节所组成，这些链条和环节分别由不同的人员或部门担任，一环接一环，环环相扣，缺一不可，每向前传递一步，就对上一步的传递工作进行核查一次，以保证每条传递线、传递结果的正确性。最后再将三个传递结果集中在一起进行核对，这就进一步提高了整个控制系统的可靠程度。

“三线两点”的运作程序如下：

(1)发票传递线

发票传递线的具体步骤是(采用现款销售的程序)：

①除个别零星销售外，企业所有的销售业务都应有销售合同。销售合同一般由销售部门与购货单位签订，合同应载明本企业与购货单位之间就产品销售过程中的有关品种、质量、数量、价格、交货方式、交货期限、付款方式、交货地点、违约责任等方面达成一致意见，并以此作为规范销售行为的直接依据。销售合同的副本要送一份给财务会计部门。

②在销售业务发生时，开票员根据销售合同开具销货发票(一般人开具发票)。增值税发票一般有×联，如第一联存根联，由开票方留存备查;第二联为发票联，是购货单位报销联;第三联为税款抵扣联，是购货单位计算进项税款的证明;第四联为记账联，是本企业核算销售额和销项税额的主要凭证;第五联为提货联;第六联为出门证联(有些企业产品的出门证与发票分开，由财务会计部门另外单独填制)。

③发票开好后，开票员留下×联，其余交收款处办理结算手续;

④每日下班前，开票员将收款员退回的发票记账联与存根联进行核对后，根据发票记账联编制销售日报;

⑤将发票记账联附在销售日报的后面，一并送交的销售会计。

(2)货币传递线

货币传递的具体步聚是：

①收款员接到销售发票时，应审核发票上的购货单位、产品名称及规格、产品数量及单价，应复核销售发票上金额的计算是否正确。

②复核后，收款员按照发票金额收款。如属转账结算的销售业务，收款员应核实其通过银行转账的款项是否已确实到账;客户拿来支票和汇票结算的，应按有关支票和汇票收受程序办理;挂账结算的，应审核其有无经规定的程序批准或合同上有无此约定。

③货款点收或查实无误后，在发票上加盖“现金收讫”或“转账收讫”的财务印章。如合同上规定或企业领导层批准属于“先提货后付款”的，应加盖其他财务印章或由批准人签字，并将发票的记账联留下，退给开票员。

④每天下班前，将本班收到的现金清点整理好后，编制收款报表。

⑤将收款日报与现金一起交给员。

⑥出纳员将各收款处交来的现金送存银行，并汇总编制每日收款报告，把送存银行的回单附在其后，送交销售会计。

(3)产品传递线

一般来说，产品的传递是实物的传递。但实物的传递给带来诸多不便。故从内部控制上来看，产品传递控制的主要对象是代表产品实物运动的单据的传递。即对提出产品的有关单据进行控制。

产品传递的具体步骤如下：

①仓库保管人员根据盖有“现金收讫”、“转账收讫”等财务会计确认印章的发票提货联发货;②发货后，仓库保管员在发票上加盖“货已发”的仓库印戳，将提货联留下。

③产品出厂时，门卫人员应索回发票的出门证联，检查出门联上有无财务和仓库上述印戳，核对产品的数量后放行。

④仓库保管员在下班前，将留下的发票提货联按顺序整理好，填制“发货日报表”，然后将提货联附在“发货日报表”后面送交财务会计部。

⑤门卫人员也必须将收回的出门证交到财务会计部。

(4)发票与货币核对点

发票与货币的核对实际上是销售部门交来的销售日报与出纳部门汇总编制的每日收款报告的核对，但从根本上说仍是发票和货币的核对。核对的执行人是销售会计人员或其他专设的稽核人员。

发票与货币核对的具体步骤是：

①复核销售部门交来的销售日报及其所附的发票;检查销售日报上的数量金额与发票加总的数量金额是否一致。

②审核出纳部门交来的每日收款报告及所附银行回单或现金入库(入本企业保险柜)单是否合法、真实、正确;检查银行回单或现金入库单与收款报告的有关项目是否相符。

③最后将审核后的收款报告、销售日报的有关数额相核对。

(5)产品与发票核对点

核对的执行人仍然是销售会计人员或其他专设的稽核人。方法是：

①先将仓库交来的提货联与发货日报表进行核对，检查发货日报表有关数字编制的正确性。

②再将发货日报表的有关数量数据与销售日报的有关数量数据相核对，以验证产品发出的数量与销售记账的数量是否相符。

③必要时将门卫交回的出门证与销售发票相核对。

后边这两个核对点，是整个收入程序的关键控制点。发票与货币的核对，是保证账款相符、揭露现金结算错弊的关键;产品与发票的核对，是保证单单相符、账实相符的重要环节。两者缺一不可，如果缺少发票与货币的核对，则应该收进的款项是否全部收入，现金是否发生短缺或被截留等现象都很难发现并控制;如果缺少产品与发票的核对点，则实际收入与产品的实际发生是否一致，以及有无利用发票作弊，开出大头小尾、上联与下联不一致的发票以及涂改发货数量等问题，也很难被揭露和控制。

因此，对于销售会计来说，在销售收入记账前，认真进行上述两项核对，是极其重要的。发票与货币、产品与发票不核对清楚，不能记账。

3、充实会计业务内容

销售业务人员在开发市尝承揽合同时，遇到的用户千差万别，各有各自的特点，如有的用户信誉很好，但合同需求量不大;有的用户信用不好，但合同需求量很大;有的用户前期信誉良好，但后期信誉大大下降等等，在对待各不同用户货款结算的政策上，需采取不同的办法，这些以前都是没有的。综合起来，应充实的内容如下：

(1)加强对用户信用等级和考察评定。建立用户档案，针对用户的订货量、存欠款、存欠料等具体情况，对用户进行信用等级测定，可分为A、B、C、D、E五类等级。

(2)对预收款比例的掌握控制。依据五个信用等级对用户采取不同的预收款比例，按100%、80%、60%、40%、20%等订货合同金额收预收款。

(3)规范对用户来料受托加工产品货款和来料的清算。用户来料加工的货款和来料必须按所签合同的执行情况随进掌握，以避免以出欠款、欠料情况。

(4)加大对用户有老欠款又订新合同货款的控制。对历史形成的老欠款用户只要仍和企业有合同往来的，采取新订合同货款不能拖欠，老欠款慢慢归还的办法，一方面企业有了合同有了市场，另一方面，也避免老欠款成为呆坏账，并可慢慢收回。

(5)规范企业对有意垫资的新产品的货款管理。企业开发研制的新产品为了抢占市尝开发市场，而垫资推销试用的产品，销售财务必须有一套供需双方签订的正式合同文本，以确保垫资的产品能最终收回货款或收回产品样本。

按“专款专用”原则进行货款结算。专款专用，是指销售财务在按合同编号收到预收款后，分合同号登记账薄，一款一用，直到合同执行完毕后结算时，按合同号结清预收款。这是企业财务结算中必须遵循的一项基本原则，也是保障企业利益，防止“死合同”给企业造成损失的重要措施之一。因此，企业应对此进行详细研究，并根据企业实际情况，制定出“专款专用”管理办法，并检查督促，认真执行。笔者所在企业连续几年来，坚持“专款专用”原则，基本上没有造成合同执行完毕后无人要的“死合同”的情况发生。

4、先审核，后核算，严格控制销售费用

根据销售财务的工作流程，即：见到合同——收预收款——执行完毕——收齐货款——填制记账凭证——开发票——审核——发票交用户提货或通知铁路发运——核算，审核岗位是销售财务工作的“守门员”性质的岗位，它关系到货款是否正确无误收到、记账科目是否合乎规定。此岗位的设立，很大程度上为销售收入的实现、降低应收账款金额提供了保障，要选择责任心强、素质高、经验丰富的人员负责此岗位。另外，对销售费用等销售产品发生的支出，也要经过审核后方可支出，从总体上保证销售财务在货款收入和销售费用支出上按规定、按制度执行，杜绝或避免呆坏账和不合理支出给企业造成损失的现象发生。

5、加大清欠力度，减少呆坏账损失

计划经济时期形成的大量应收账款中有相当一部分已经或将要成为呆坏账，若不加大力度清理，必将给企业造成很大损失，笔者所在企业几年来坚持上门催要、磨账、以物抵债、新订合同货款不欠，老欠款慢慢还、运用法律等多种手段大力进行清欠，应收账款由原来的多万元降到目前的700万元左右，为企业收回了大量资金，避免了损失o同时，在新的销售业务往来中也不可避免地要形成呆账，这些需要加大清欠力度，抽调专门人员负责此项工作。

6、重视其它业务收入管理

企业在销售产品的同时，要相应地为用户提供辅助性劳务和垫付产品的铁路运费、汽车运费、保险费、包装费等费用，还有对使用企业包装周转箱收周转使用款、对超过合同约定提货期的货物收取一定的仓储保管费等，这些收入也是企业收入的一个重要方面，是企业总收入的补充，也是对企业付出的部分补偿，其他业务收入占产品销售收入的l-3%，数额相当可观，如果稍有不注意，将会造成应收的收入收不回来，使企业蒙受损失。因此，在销售财务实际工作中，应改变过去只重视产品收人管理，忽视其他业务收入的做法，把其他业务收入提高到和产品收入同等重要的地位加以规范管理，保证每一笔其他业务收入按时收回。

7、分析货款回收好坏，为开发市场提供信息

销售财务应每月每季进行简单和半年进行详细的销售资金回收情况分析，对合同执件中货款回收、欠款清理、销售费用等进行系统分析，并对高附加值高收入的产品，有市场开发潜力的产品提出意见，充分发挥销售财务的作用，变“算死账”为“算活账”;为企业经营决策和开发市场提供信息。

同时，财务人员也要和用户建立良好的商业信誉关系，做到优质高效地服务市尝服务用户。