企业用人观念的不同

企业用人观念的不同（共11篇）

企业用人观念的不同 篇1

跨国公司青睐应届大学生

据了解，宝洁公司每年都要到北大、清华等全国知名高校招揽高才生，不仅如此，他们对应届毕业生采取不限专业，不限成绩，不限性别的“三不”政策。麦当劳在用人上采取：“用生不用熟”原则，总是从应届毕业生中大量招人，然后加以严格培训。他们认为没有经验的新人如同一张白纸，可以绘上最好最美的图画,而这些毕业生由于资质浅，从基层做起没有多大的心理负担，加之普遍勤奋上进，充满活力，正适合麦当劳和麦当劳作风。

统一公司采用“宽进严出”的用人机制，招人时，不太严格，条件宽松，有无经验均可，专业不限，每年都成为各高校接纳大户，但却规定任何进来的大学生都得从基层做起，到各级销售部门当业务员。

应届毕业生可塑性强

成都某跨国公司人事主管认为，大学生心地善良、思维单纯、受社会不正之风污染少，可塑性强。他说：“应届优秀大学毕业生大都具有扎实的外语功底，专业理论及开拓创新的思想，这让他们后劲十足。他们在工作中无拘无束，没有包袱，不会瞻前顾后害怕失败。这些外资企业需要的优秀品质正是一些有‘从业经验’的人士所欠缺的。”

四川一民营企业董事长告诉记者：“其实一些国内企业要求的所谓的“从业经验”，很大程度来说是指社会阅历，与人相处的经验，如一些国内企业招聘大学生时，能否喝酒也是一个衡量因素。应届大学生这一软肋，在相对开放务实的一些跨国企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。他们认为这些毕业生如一张单纯的白纸，不用担心因前期习惯势力影响而要多费力气。

大学生对企业有忠诚感

外企普遍认为，自己培养的大学生，不会惟利是图，轻易跳槽。如松下公司注重自己造才，从不挖墙角。他们认为优秀人才很难“拣到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养，从内部提拔人才。基于此,每年他们都将“造才”目光瞄准在各高校，精挑细选，再经过系统培训，力争成公司可用之才。

无论对国内企业还是跨国企业来说，人才流失都是制约企业发展的关键因素之一，特别是经过多年培养出的中、高级人才，掌握企业核心技术的人才，一旦跳槽就会对企业造成难以弥补的损失。一外企中国地区负责人曾表示，“员工从业经验可以慢慢培养，品行才是决定其发展的关键因素。你可以用高薪挖来的人，别人同样也可以挖走。”有人直言不讳，“忠诚度正是一些有从业经验者最为欠缺的。”另外，应届大学生城府不深，不会“窝里斗”，容易形成积极进取的团队精神，也是被外企看好的一大优势。

企业用人观念的不同 篇2

一、教育对孩子该负的责任

在孩子的成长发展道路上,教育对孩子的责任,重点应在其读书求学阶段,或更确切地说,是在他们从幼儿园到大学毕业这一期间(包括硕士、博士期间),按照教育的目标、任务与要求,如果孩子在品质、修养、学识、技能、体魄等方面出现了偏差与不足,那么,作为承担直接“育人”任务的教育或教育部门,有不可推卸的“法人”责任,教育的性质、使命决定了这一点。而一旦孩子从学校毕业(包括中专、技校、大学等毕业)独立成人走向社会,他们就业前景如何,生存发展怎样等问题,应成为大社会中其他职能部门之事,如社会的劳动人事保障部门等。在这个阶段,如果孩子发生不愉快,不顺心的事(就业无路,创业无门等)责任就不应再纠缠到教育上去。笔者认为,教育与社会对孩子成长发展的责任就像工厂产品的生产、销售、流通和消费等一样,工厂在生产产品时,是否严格按质量标准设计生产?是否合格?这是工厂内部的要求和事情,是工厂方面的责任。一旦产品出了问题,理所当然工厂必须负全责。然而,如果产品质量过关了,流通到市场,市场上该产品畅销与否、行情怎样、社会消费指数可好等,那是市场的问题。在市场流通调配过程中,遇到产品滞销,价格低靡等,责任再不能追溯到工厂一方。教育与社会对孩子成长发展的责任关系,同样是这样的道理。笔者今天这样说,倒并不是想为目前教育系统内部广受人们质疑的种种教育弊端开脱“罪责”。如久治不愈的应试教育、分数论英雄、教师有偿家教、择校违规收费、大学论文造假、素质教育有气无力、学校安全事故频发、功利主义泛滥等。重要的,是想通过分析探究,让人们意识到,教育对孩子的责任,重在他们读书求学阶段,不包括他们进入社会之后。一旦进入社会,他们的身份与角色发生了变化,他们变成了社会的成员,社会成员的监护权和管理权在社会的身上。因此,孩子在社会中遇到的诸多不如意,责任就应该让社会去承担,人们不能再指责教育的不是。而现实并非如此。

二、社会对孩子该负的责任

以上已述,教育对孩子的责任,重在其读书求学期间。那么,社会对孩子的责任又在哪里?对此,笔者曾关注过不少西方国家,特别是美国等有关教育与就业发展的报道及观点。综览观点大概,笔者发现,他们对孩子受教育与就业发展之间的责任关系有较明确的认识和认定。他们认为,孩子在校读书受教育期间,孩子的各方面表现如何,(如品质、修养、学识、技能、体魄等),这是教育的责任。这期间发生的种种不测,学校和教育难咎其职,严重的,还会受全社会人问责与声讨。而一旦孩子成人走向社会,这时候,他们再不是学生,而成了社会的成员,国家的公民,其间发生的一切事情,责任全该由社会去承担,不能再追溯到教育身上。这种观点和要求,在西方人心中较明确并定型。因此,尽管那些国家中也有不少的失业者和青少年犯罪现象,他们却很少会对教育或教育部门说三道四,或再去抱怨教育的不是。他们一致的观点是:社会上出现不少的失业者和青少年犯罪现象,只能说明国家的某些制度还不够完善,机制还不够合理,举措还不够得力等,要怪只能怪他们的制度尚未健全。而相比我们某些国人的认识,情况就不同。例如,一旦遇到每年的大中专毕业生就业形势严峻,或看到青少年犯罪现象频发时,社会上还是有不少人会把“怨气”、“怒气”不断撒到教育的身上,认为这一切的后果都是教育惹的祸。我们应当知道,孩子进入社会,变成了社会成员,那么,社会中发生的一切(包括就业、创业、生存发展等)自然该由社会去负责并承担相应的责任。而我们的部分国人往往只看到面上的不是,从不深思内在的不足。

三、社会职能不明的根源分析

在对待孩子的人生事业上,目前有些国人过多地指责教育的不是,造成教育与其他社会职能部门责任不明,这除了缺乏一定的社会学常识外,更在于他们对现代教育意义的误解与偏见。从思想意识方面看,由于受几千年儒家传统思想影响,“万般皆下品,唯有读书高,书中自有黄金屋,书中自有颜与玉”的观念已在他们心中根深蒂固,不可动摇,他们把孩子的一切希望(升官、发财、出人头地、耀宗显祖等)全寄托在“读书”这条道上。由于这种思想在教育行为中不断显现并增强,便使得原本正确的教育目标今天逐渐脱离正常轨道;从心理方面看,今天的家长“如此重视”孩子的读书,不惜重金择名校、选名师,其实无一不是冲着功、名、利、禄而去。相反,真正在把读书受教育作为提高孩子品德修养,增长见识,掌握技能,将来去服务社会的人已经少之又少;从今天教育现状看,倘若有一所学校,有一位教师不把教育当作学生的考试分数去理解、去实施,而把教育的目标仍然作为“育人”的要求去贯彻、去落实,多数人都会把他当“异类”看。诚然,近几年,由于“功利”在教育中的权重和位置不断被强化放大,“读书”已成为所有家长及孩子的希望寄托所在,因“爱之切,恨之烈”的心理使然,一旦发现教育有半点不如意,他们便会不分青红皂白地把所有的“怨气”、“怒气”指向教育,使教育遭受不少无端的指责。其二,仍由于浓重的功利惯性使然,使目前我们的国人对教育的专注要求和期望情绪几乎到了失控的地步,在这种“精神”状态下,他们的眼前除了只有读书这条“通天道”,便再也想不到,也不会去想大社会中其他的职能机构还有什么用。事实上,在大社会中,能真正帮助一个人成长、发展、成才的要素,除了教育的启蒙,更在于其他的重要社会因素。如社会环境、社会制度、社会资源、社会劳动保障等,只有它们,才可以真正把人扶上马,并做到再送一程。

四、不同社会责任关系的运作方法、途径及措施

如果认识了教育的责任、作用与目标,弄清了教育与社会在孩子成长发展中的不同责任关系,那么,接下来我们该做的,就是调整心态、摆正位置、各司其职。我们可从以下几方面入手,去调理运用不同的社会责任关系。一是教育与教育职能部门。在孩子读书受教育期间,要始终用正确的教育理念、良好的行为习惯去影响塑造孩子的心灵,促使他们健康、快乐成长。要生产“合格的产品”,尽量避免“瑕疵”(只抓分数成绩,不顾品德修养),要深刻认识到教育不同于其他行业。作为教育人,要执著追求自己的理想,始终把“育人”的理念放在教育首位。二是孩子的生存发展途径。理性对待孩子的成长发展历程,孩子长大进入社会后,如何生存发展,如何实现自己的人生价值,教育要放手让社会的其他职能部门去解决,别再揽在自己身上瞎折腾。像目前我们不少大中专院校奉行的,为了让本校的毕业生获得高的“就业率”,满足一些名利需要,通常以学校或学院名义出面直接与社会用人单位签约,讨价还价推销自己学生的做法,这从社会学角度讲,是一种十分欠妥的做法和行为。正确的做法可以是:认真做好每位毕业生或就业人员的档案信息整理工作,有条不紊地输送给各级各类政府主管的劳动人事保障部门,让他们统筹兼顾按社会行业实际需求,按就业人员专业特长,予以“安置分配”,因为安置就业人员是国家赋予劳动保障部门最基本的责任和要求。三是社会劳动保障部门。要充分发挥本部门的作用,义不容辞地肩负起安置就业人员的职责与义务。因为劳动人事保障的性质决定了安置社会就业人员是它们一项最基本的职责。由政府主管的劳动人事部门不应该再是一个只充当上循下达的行政管理机构,而应该是一个实实在在的,充分帮助社会人员获得就业,获得保障的服务部门。也许有人问,照这样的做法,还不是计划经济时代的人事分配方式吗?“不一样。”笔者肯定回答。今天笔者谈到的要求劳动人事部门安置就业、发挥作用与计划经济时代的分配方式有本质区别,计划经济的安置分配具有指令性、强制性、被迫性等特点,它任由人事部门说了算,叫你去哪里,就得去哪里,无任何选择余地,不能改变,更不能违背。而今天(市场经济)的安置就业,是需求性、选择性与意愿性相结合的方法,劳动人事部门起牵线搭桥的服务性作用——搜集信息、了解需求、推荐岗位、指点迷津、帮助就业、做好服务等。简言之,它的要求和职责是,让该机构或部门在社会中为人的生存发展发挥出应有的积极功能与作用。

学历·用人观念·就业 篇3

学历是一种让人又恨又爱的事物，有的人因之鱼跃阔海、鸟飞长空，有的人却因之饱受冷遇和挫折、屡失人生腾达的机会。当教育具有社会普遍性之后，社会性的人在其“谋生存求发展”的一生中就无可避免地要遭遇学历问题。就像商品，只要参与交换就要遭遇价格问题一样。哪怕是原始的易货贸易也避免不了衡质对价（衡量品质比对价值量以求等价交换）程序。既然要衡质对价，必然就会引用尺度，比如数量的多寡、质量的高低。并且要具有普适性和简便性，以便于普遍性的应用。作为受教育的标志性结果，学历便成为受教育程度的衡量尺度，并进一步演化为对个人综合能力和学养水平的衡量标准。也许有人会质疑这种标准的客观性和完备性，事实上这个尺度也确实存在种种缺陷和不合理之处，但是在实践上，学历还是既作为一种制度性尺度又作为一种事实上的标准来使用。从国家任用官吏的科举取士，到社会经济组织的招募聘用，甚至个人的交友择偶，对学历标尺的这种普遍性应用以无可辩驳的事实证明，学历已经作为个人综合能力和学养水平的衡量标准被普遍接受，并且已经成为我们社会用人制度和文化的组成部分。作为个人，不论你愿意与否，都无法回避。

众所周知，学历并不能完全代表一个人的真实水平和能力，但其合理之处同样浅显明了。无论是普及教育还是选拔式教育，形式上机会的平等和评级标准的一致，使得一般人都无话可说，虽然不是绝对准确，但人们还是基本认可学历在普遍意义上的确可以衡量一个人的能力和水平。在现实社会中，任何取舍都会牵涉到机会成本，许多非常好的方案之所以未被采纳，并不是因为它不具备科学性和合理性，而是出于成本的考虑。交易成本是一个社会体系效率的主要指标，对人力资源的衡量也是一样，成本和便利性是重要因素，它决定了这种方案是纸上游戏，还是现实实践。另外，学历不仅可以在某种程度上衡量人的综合能力和学养水平，还具有社会专业分工指导的功能。这体现为学历不仅具有学术能力等级特征，还具有专业分工特点。比如具有医学学历才能到医院这样的领域工作，虽然也有例外，但就业的主流方向还是符合学历的专业类别的。这一点大大方便了社会组织和企业的人才选用，降低了全社会的雇用成本。学历也通过专业分工的属性和教育培训内容相互动，以适应社会的人力资源需要，比如调整教育内容、改变教学体系等。

学历还有一项不太引人注意的功能，那就是引导个人职业生涯设计，并且用来选择教育。比如一个人的理想是成为一名杰出的工程师，那么这就是一种职业生涯设计。也许他最终未必能实现这一理想，但从选择教育开始他就会以此为目的来选择理工科大学。当然，这并不是说没有理工科相关的学历就不能成为杰出的工程师，但那可能是十倍的杰出、百倍的努力换来的特殊待遇。如果不是社会资源遇到了短缺瓶颈，就很少会有这样的机会。许多种职业的执业许可都已经和特定的学历建立了联系。虽然有些可能是短期培训学历。通常这类学历的专业性更强，所学知识和技能具有很强的职业选择性。近些年来，就业形势不是太好，人们的职业生涯设计不得不向社会现实作出让步。很多人不得不根据就业情况来调整自己的职业生涯设计。这种设计就是从教育，特别是高等教育开始的。具体地说就是选择就业形势好的专业，就业形势的好坏在形式上表现为对学历的认可。通俗地说就是所谓学历证书的含金量。千万不可小瞧这小小的一本证书，它通过用人单位对于职位、岗位和薪水的高低的安排，间接地实现了学历的价值兑现。

无可避免地成为了聘用标准

学历把很多人挡在了某些职业门槛之外，也使得用人单位错失了不少人才。有的人没有学历，但却很有能力、经验，甚至是某个特殊领域的天才。所谓的奇才、怪才多半指的就是这种情形。比尔·盖茨并没有获得过硕士学位，甚至都没有拿到大学学历证书（后来有没有补一个学历笔者不得而知，但授予他高级荣誉学位的大学却是不少）。人们对学历的不满和指责多半集中在唯学历论上，其实这个问题大家并没有多少异议，大家一致承认唯学历论是不科学的，学历不能完全衡量一个人的水平和才能。问题是没有一个可行的替代方案，能够“不拘一格降人才”。在现实面前，人们不得不在真理和获得真理的成本之间作一个折衷权衡。承认现象，接受现实，学历仍然被当作衡量一个人综合能力和学养水平的事实上的尺度。

一个社会的用人观念必然和它对人力资源的衡量尺度是密不可分的。从中小学教书育人标准的德智体美，到选拔人才的德才兼备，都试图把选人用人的观念投射到一种尺度或者评价标准上来。近二十年来中国的用人观念既与历史传统一脉相承，又展现出了一些新的特点。这其中对于学历的重视可以说是达到了一个前所未有的高度，最突出的体现便是对学历的普遍要求和大幅度提高。在就业和选拔人才的时候，有一个几乎无可逃避的问题就是“有没有学历”。这里的学历是指高中以上（不含高中）的学历，在很多情况下还会被解释为大专以上的学历。现在国家机关、企事业单位和各种社会组织的招聘、雇用和人才选拔、干部选用当中，学历已经被广泛地当作了标准或者标准之一。有的已经成为制度和规范，有的则成为惯例。在很多情况下，学历已经成为硬性标准，演变成就业和升职的必要条件。这就把用人和学历紧密地联系在了一起。

如果不是决定也是严重影响就业

中国曾经历过长期的计划经济体制，同样社会就业也有过这样的一段时间的计划体制。典型的体现如大学毕业国家负责分配工作，学历就成了就业的充分条件。对于如今的在校学生来说，这样的时光已经成为过去，但是今天的大学生却获得了充分的自由选择机会。社会政治经济体制的变迁，使得我们的高等教育学历和就业之间经历了“有学历就有工作”——“有学历不一定有工作”——“没有学历一定得不到特定的工作和岗位”的演变。仔细分析这种演变过程，可以发现关于学历和用人观念之间的联系最突出的体现还在于用人的“雇用、聘用、选拔”——选择环节，这说明学历的“敲门砖作用”是很强的。在用人的“选择”之后的“实际使用”环节，学历的作用会明显降低。特别是非常注重效率和效益的企业组织当中，学历的重要性在实际使用人才时会有适当的淡化，甚至全然被撇开。也许是我们教育体制、教学内容、教育方法的原因，也可能是学历教育普及的原因，在企业组织的招聘过程中学历的作用正在发生变化，一个人的品行、经验、性格在企业的招聘开始被重视，并且有普遍化的趋势。

不少社会组织在招聘新人时，开始倾向于有过工作经验的人。这可能是对于学历背后的教育产品——人才的质量缺陷的一种矫枉行为。但是这种观点也受到来自于有的专家学者的质疑。质疑者认为，是由于人力资源供求关系的变化导致供大于求，用人单位就可以在众多竞聘者当中选择具有更多附加价值（比如工作经验、社会资源和特定行业背景等）的人。虽说用人单位有时也在招聘条件中附加比如说特殊地域、行业人脉资源之类的条件，但这些毕竟属于特殊行业的特殊情况。并没有从根本上动摇学历作为衡量应聘者综合能力和学养水平的尺度地位。比如在同等条件下，有较高学历的优先。事实上这个假设的顺序常常是颠倒过来的，学历成为先决条件。同等学历的条件下，有工作经验的优先考虑。简而言之，用人需要衡量人，而衡量人最现实和方便的方法就是学历，因此用人观念不可能脱离这个标准。虽然这个标准不完善，那也只能在具体实践中进行修补和调整了。学历不是万能的，没有学历常常是“万万不能”的。

不同的观念作文700字 篇4

我今天在朋友圈里看到了一个主持的人去教小学的学费，可能上的这个私立小学音乐就块钱我一个之前。便宜的吧，那个是贵族私立小学吗?就是每个人上的呀，不一样的呀不是哦，就是这个再怎么说也是分成那种，就是你交钱能上的，他专门给什么明星名人他们那些人唱的还是不太一样的是啊。

我们当时这个我们那边的私立小学是5000块钱一年，不止6000块钱一年。你说的那个是啊，这种就是属于那个你非富即贵，要不你上不了的嘛要不然谁会花这个十几万给孩子，关键是一年是不是啊?不是说一般人上得起的，可能里面的是金子做的呢。我30岁这些学生有啥用啊?那个就是上次说的那个里面给你做可以，我真是太奇怪了。

感觉跟我们想的.不太一样吧，都是那个又年轻又好看，笑容还甜甜，还穿着好看的制服，为啥呀?就是说这么贵的也在打卡吗?嗯，那要加油哦，不是的，我也不是催你啊，我现在要不要进去?我就是来问一问你是不是在打卡，我想起来今天好像还没有刷牙呢，我刚才应该是说口水，但是没刷牙，那你也不用发出那么的声音吧。那舒服吗?感觉好像是不错，然后我想起来你说什么给哥装了一个这个是。做美容我给小姐妹逛逛街，反正主要你给我钱，其他的不是很重要了，只要是能把这个孩子。而且可能要是我们有了孩子，也会变成那样的生活，也说不定的。

知名企业的用人标准 篇5

现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。许多青年渴望成为知名企业的人才，成为一名卓有成就感的白领或金领。知名企业的人才标准是各具特色，但要求都是很高的。参考一下国际上的知名企业的人才标准，相信会对你的成长有益——

ＩＢＭ：高绩效 ＩＢＭ需要“高绩效”的人才，在ＩＢＭ的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：第一个叫ｗｉｎ，就是“必胜的决心”；第二个是ｅｘｅｃｕｔｉｏｎ，就是“又快又好的执行能力”；第三个是ｔｅａｍ，就是“团队精神”。

诺基亚：以人为本 诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。惠普：看推荐人怎么说 惠普既重视你的潜力，更注重你的能力。所以惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人——可以是客户、同事，也可以是以前的老板。

西门子：企业家类型的人物 百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

微软：雇佣有潜质的人 比尔·盖茨说，在我的公司里，我愿意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人。因为从长远来看，潜质更有价值。如果雇员以加薪或提升作为条件威胁要辞职，那么即使会造成短期的麻烦局面，我也让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。

ＧＥ：不拘一格 通用电气公司（ＧＥ）从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校，出生在哪个国家。ＧＥ拥有的是知识界的精英人物，年轻人在ＧＥ可以获得很多机会，根本不需要论资排辈。ＧＥ有许多三十刚出头的经理人。他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在ＧＥ的两个分公司工作过。

朗讯：ＧＲＯＷＳ标准 朗讯的企业文化是“ＧＲＯＷＳ”，朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应ＧＲＯＷＳ标准。所谓ＧＲＯＷＳ，包括以下５个方面：Ｇ代表全球增长观念，Ｒ代表注重结果，Ｏ代表关注客户和竞争对手，Ｗ代表开放和多元化的工作场所，Ｓ代表速度。

浅谈企业的用人之道 篇6

企业领导人在经营过程中，如何设计一个有效的激励机制，必须抓住的关键就是如何理解员工的偏好。当人力资源主管在建立各种各样的激励机制时，必须能够预见到激励对象对此会做出怎样的反映，无论是设计薪酬制度，还是出台招聘，解雇，职称，职位，工作环境等政策，只有深入理解他们的偏好，才能找到符合企业发展需求的最优方案。

按照传统经济学有关个人偏好的假定，即人们喜欢收入越多越好，工作越少越好，并且收入越多，收入的边际效用越低；工作越多，工作的边际成本反而越高。正因为一个人工作需要付出成本，所以要给予补偿，也正因为他在乎收入，所以企业才可以调动他的积极性，才有办法监督，制约他。

从这些简单的假定中，一名合格人力资源主管应该至少可以读出薪酬激励的3种含义：一是工资水平必须随着工作量的增加而递增。当工作量，工作时间，努力程度等工作成本不断增加时，多出部分的工资率一定要相应地越来越多，通常加班费高于正常工资就是这个道理。二是收入越高激励成本就越高。收入水平越高，要调动其积极性就越困难。如果员工的工资水平越高，企业为他提供的预期收入也就应该越高。三是确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要得到的补偿越多。

理解了这些，企业在用人时要注意，把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意承担风险的人放在收入波动较大的位置，这样可以使企业的平均工资水平下降。创业阶段企业面临的风险特别大，因此创业型企业在招聘人才时需要支付的风险成本就相对高，但随着企业逐步进入成熟期，创业者的收入越来越稳定，这时他们的平均工资虽然在绝对值上市上升的，但增长速度可以降低了。同样在企业内部，当上马新项目，开拓新市场，销售新产品时，企业要支付给相关人员的预期收入就应该相对较高，而在非常成熟，客户稳定的市场中，相关人员就可以接受相对较低的收入。

以色列心理经济学家丹尼尔卡尼曼对偏好的假设有所不同，正因在研究不确定状态下人们如何做出判断和决策方面做出的突出贡献，卡尼曼和实验助手得出一个结论：人们收入水平低于预期时的痛苦指数大大高于收入水平高于预期时的快乐指数。

所以企业的薪酬制度应有标准可依，让员工心里有底，俗话说得好，家里有粮，心里不慌。

另外，如果员工喜好稳定，并比较在乎日常制度，日常细节，那么不易对这些做出强烈刺激，采用处罚的办法要比奖励的办法更见效；当然，如果决定采用升职，加薪等奖励的办法，在作出这种决策时务必要特别谨慎。

通常人们最在乎的是自己已经得到的东西，而且占有的时间越长，失去时的痛苦就越大。所以如果某个位置空缺，你可以先给他一个代理职务，如果不合适还可以随时撤换，但如果是正式任命，想换掉就要破费心思了。同样，在制定薪酬制度时，收入波动较大的企业如果想把浮动的收入变成固定的收入，也一定要有谨慎的考虑，否则当业务进展不利时再想把固定收入将下来就会非常困难，企业在这方面的灵活性就会受到限制。

消费观念不同怎么办 篇7

一个家庭中，存在不同的消费观念，并不是一件奇怪的事情，也谈不上谁对谁错。拿你们家来说吧，你可能是一个比较乐观的人，对自己的未来充满信心，认为自己一直有能力获得工薪收入。在消费方面，你认为钱就是用来享受的，否则还要挣钱干什么？而你的老公可能属于在财务方面偏向稳健的人，他会意识到未来还有很多不确定因素，需要积累一些资金，以备不时只需。在消费方面，他希望你有所节制，一些不该花的钱就不要花。

既然有分歧，最好的解决办法就是沟通。怎么沟通呢？首先，你们要在理财目标上达成一致。你和老公的理财目标不会完全相同，但你们可以把这些目标都列出来。比如说，你喜欢逛街、购物，每个月大致的金额有多少，他希望准备一大笔资金用于未来的子女教育等。有了这些目标，你们还需要做一些比较，看看哪些目标比较重要，是一定要优先实现的。特别是在资金并不充裕的情况下，如果几个目标同时实现有困难，就必须做出取舍，部分目标需要做出牺牲。比如说，现在养孩子的费用比较高，如果单靠每月的工资收入，无法实现抚养子女的目标，而这个目标的优先等级又比较高，你就需要改变当前的消费习惯，适当减少日常的开支，为养育子女做好资金准备。当然，你也可能觉得养孩子并不是件非常重要的事情，有钱就养，没钱就不养，而购物能给你带来更多的快乐，那么，继续维持现有的生活方式和消费习惯也完全没有问题。在所有的目标中，夫妻双方共同希望实现的目标显然最重要，也是应该优先实现的，这些目标的实现可以增加家庭的幸福感，同时，也可以减少家庭的矛盾。

其次，你们要在实现理财目标的路径上达成一致。光有理财目标还是不够的，还需要有实现目标的手段和路径。通常实现理财目标的路径只有两个，一是开源，二是节流。开源的途径主要有两条，要么增加工薪收入，要么增加财产性收入。在股市不景气，工资上涨缓慢的情况下，开源的路并不好走。这个时候，可能只有在节流方面动脑筋了。我想为了能实现你们共同的理财目标，让你适当减少一些购物的费用，也不是一件特别难的事情吧。等你们的理财愿望一个接一个地实现后，你收获的幸福感可能远多于每次的购物体验。

钱是用来享受的，这话没错，但我们也不能为了眼前的享受，而忽视了长远的利益。我们需要一辈子过得幸福，而不是一阵子。希望你们能够在充分沟通的基础上，求同存异，过上更加幸福美满的生活。

企业用人应坚持的6个标准 篇8

选用人才的第一个标准是“道德情操”，

没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。

我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。

因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。

要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他（她）们以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他（她）们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。

2．务实为本

“务实”是选用人才的第二个标准。

现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。

任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。

要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。

3．良好的团队精神

“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。

现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功离不开团队全体成员竭诚地协同努力。

一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。

现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点，

要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他（她）们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。

4．较扎实的基础知识

这里我将“较扎实的基础知识”作为选用人才的第四个标准。

较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这会有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致；另外，良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。

要识别应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他（她）们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他（她）们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。

5．认同企业文化

“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。

认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。

要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，看他（她）们表现出来的认同程度。

6．较好的发展潜力

这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。

较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。

企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不断增长的。

要识别应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过观察他（她）们的精神面貌去发现，或通过他（她）们对事物的个人见解去了解。

国有企业用人弊端 篇9

根据我自己多年来的观察,结合我自己的思考,认为国有企业用人主要存在以下几个弊端:

一是企业提拔任用机制比较模糊,缺乏透明度与说服力。企业领导的好恶,往往决定了其用人的方法与策略。如果领导不务正业,一般情况下不会主动重用技术类型人才,因为这类人与领导缺乏共同语言,缺少沟通的基础,因此这类人才即使有满腹经纶也是枉然,还不如大老粗来得实际些。

二是小圈子提拔任用,缺乏必要的严肃性与公正性。喜欢建立小圈子,善于经营圈子模式,一直是国有企业领导在用人上的首选项。在国有企业时,我经常听到有人私下议论说某某人是某某领导的人,某某人是某某圈子的重要成员等。初听到时,我还不以为然,甚至还嘲笑他们是嫉妒别人的升迁;可时间长了,等一切暗箱操作浮上水面时,我才明白他们说的都是事实,不由得对圈子这个概念有了新的认识与思考。

三是贿赂行为决定提拔的速度。当初我在国有企业担任基层工会主席时,就遇到过一件恼火的事情。有次单位拟提拔一般管理干部时,我在参加会议时,就听说了几个熟悉的名字,当时我就发言表示反对,因为我太熟悉他们了,他们身上除了会阿谀奉承外,对专业知识是一窍不通,这样的人怎么可以提拔任用呢？但后来领导还是拍板任用了这些人,对此我窝了一肚子的火,对多次说过领导的独断专行是会断送了企业前途的。数月过去了,我才从同事处听说了原来他们的任用都是多次“走后门”,屡屡“送礼品”的结果。

四是其他不确定因素影响企业的用人。企业用人往往主观因素占上风,甚至很多时候不考虑客观因素。用企业某些领导的话说,“我用人一看是否听话,二看是否精明,三看是否活跃,至于其他的都是可以培养的。”透过这些话,我就彻底懂得了为什么国有企业干不过私营性质的企业或公司,这些年国有企业技术人才常有外流现象,也就不值得奇怪了。

虽然我现在离开了国有企业,但因骨子里流淌的还是国有企业管理的血液,所以我常常还牵挂着过去企业的发展,尤其关注企业用人的动态。都说“高调做事,低调做人”是我们推崇的准则,其实势利的社会主导价值观已经让我们放弃了“做人透明、做事光明”的原则,在无奈的选择的下,只能与势利做朋友。

任凭你才高八斗,不唯我独尊你就别想出头;任凭你才华横溢,不迎合领导主义你就一生默默无闻。这就是国有企业用人的现状,也是我们都期待着改变的主题。

浅议企业的用人原则 篇10

关键词：企业人才；市场竞争；人才选拔；人力资源

一、德才兼备原则

一个人能否使用主要看德才是否兼备，贤能是否合一。我们讲的德，就是任何情况下都能坚定不移地贯彻党的基本原则，以个人利益无条件地服从企业和集体的利益，听招呼、守纪律，顾全大局，积极热忱，扎扎实实地工作，并有改革创新精神，有百折不挠的毅力，有廉洁正派的作风。才就是智慧和才能。当今新时期的人才，要有新技术、新知识、新能力。一个企业的领导人，应具有全方位的思维能力，善于预见未来的战略经营能力，高效率、高效能的管理能力，独立自主的应变能力，敢于迎接多方面挑战的竞争能力等。只有具备了这样一些能力，才是一个才能相称的现代企业家。

在选才中如不依据此原则，一叶障目，不及其余，势必导致苦果难咽。前首钢总经理管志诚、泰安市委书记胡建学都是具有一定管理能力的人，可作风不正，品行不端，为才、色所迷，最终沦为历史罪人。

二、善用其长原则

德才兼备并非求全责备，人各有所长，也各有所短，关键是扬长避短，即对人才全面分析、使用并发挥他的特长，尽量避免他的短处，这样就能使人才各尽所能。要做到扬长避短，首先要辩证地看待人才，不要求全责备。金无足赤，人无完人，用才之道，在于其长。

善用人才的标准有五条。一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人。任何一个人都不可能十全十美。聪明的领导在于扬其长，避其短。二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。三是明责授权，信任人才。

三、用人不疑原则

用人不疑是指要起用一个人才，既要用他，就不要轻易地去怀疑他。这个原则与疑人不用是联系在一起的。在政治思想上、道德品质有疑点的人，或能力上力不胜任的人，决不可草率重用。但重用的人，就要推心置腹，坦诚相待，大胆放权，不乱加干涉。人才才能独立自主，充分发挥其才能才能使人才忠诚地献身自己地事业。一要对人才全面进行考察，做到准确无误：二要对人才赤诚相见，心心相印，引为知己：三要大胆放权，让人独当一面，不乱加干涉：四要警惕别有用心的人挑拨离间。

四、内部优先原则

公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观。同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是至关重要的。如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省的是“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想？”也许是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何这都是一个警兆。内部优先原则正是企业对外开放性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。

五、亲贤疏恶原则

现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。在一个单位中，贤庸难分，要贯彻亲贤疏恶原则，必须做到以下几点：一是兼听则明。经常倾听不同年龄层次、职位层次人的心声，避免偏听，有利于做出正确抉择。某企业领导戎马出身，偏听一些人，认为学生出生的人书生气太浓，不宜做大事，故多用强武之人。忽而有时机与几个大学生交谈，发现平时温文尔雅的他们个个纵横跋扈。于是及时调整工作思路，给工作带来了很大好处。二是民主集中。在正气较浓的氛围下，采用民主的方式选举人才是一种较好的方式。结合我国当前企业中的人员素质，集中有时比民主准确性更大。企业處于转轨变制时期，人们习惯于墨守成规，敢于开拓、工作认真朝前的人经常遭到多数人的贬乏。这种情况下，集中制选才更准确，毕竟领导集体的素质更高，眼力更准。通过集中制肯定少部分努力工作而郁郁不得志的人的成绩，为他们树立威信，扭转陈旧、不正之风，把“反组织”向正确方向引导。三是把好组织部门的人选。一定要把高素质，高才能，能容人的人配备到组织部门关键位置上去。这样才可能英雄相惜，形成良性循环。

六、能力比学历重要

现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。企业用人看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析。经验判断，面试考核等多种手段来对企业用人人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。

现代企业选人用人机制研究 篇11

*********有限公司

目 录

一、形成充满活力的市场化选人用人机制的必要性………1

二、形成充满活力的市场化选人用人机制的基本要求……4

三、形成充满活力的市场化选人用人机制的关键环节……6

四、形成充满活力的选人用人机制的基本思路……………8

五、形成充满活力的市场化选人用人机制的政策和措施…10

现代企业选人用人机制研究

十七届四中全会指出，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。这是我们党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期做好党的干部工作的一项重要任务。我们企业更应该严格按照党中央对新形势下选人用人机制的要求，探索企业内部选人用人机制存在的不足，形成充满活力的选人用人机制，以满足时代发展对船舶行业的新要求。与企业实际相联系，现代企业选人用人机制应该是一种充满活力的市场化选人用人机制，这种机制在满足党中央要求的同时也充分适应社会主义市场经济的需要。

一、形成充满活力的市场化选人用人机制的必要性

新形势下，形成充满活力的现代企业选人用人机制对加强干部队伍建设、保持党的先进性具有重要意义；建立适应社会主义市场经济要求的企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也建立现代企业制度的客观需要。二者密不可分、缺一不可。

1.形成充满活力的市场化选人用人机制是深化 1 领导干部制度改革、干部队伍建设的必然要求

干部队伍是企业发展成功的关键环节，而选人用人机制则是企业干部队伍建设的关键环节。新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应现代企业对各类人才的迫切需要。市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。

选什么样的人，如何选人用人，能否把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，使企业的领导权牢牢掌握在忠于党、忠于国家、忠于人民的人手中，对于保持党的先进性，提高党的领导水平，增强党的执政能力，确保我们党始终是中国工人阶级的先锋队、是中国人民和中华民族的先锋队，始终坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，始终走在时代前列，具有决定性作用，也是保证企业正确发展的关键因素。

2.形成充满活力的市场化选人用人机制是干部队伍适应经济全球化的客观需要

当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，2 国际金融危机影响深远，世界经济格局发生新变化，国际力量对比出现新态势，全球思想文化交流交融交锋呈现新特点，发达国家在经济、科技等方面仍占优势，综合国力竞争和各种力量较量更趋激烈，不稳定不确定因素增多，给我国船舶行业发展带来新的机遇和挑战。同时，我国船舶行业发展呈现一系列新的阶段性特征，出现了一系列新情况新问题。我国经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展。面对世情、国情、党情的深刻变化，企业在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、复杂性、繁重性世所罕见。企业要在应对国内外各种风险和考验的历史进程中始终保证发展方向的正确性和先进性，就必须大力加强企业干部队伍建设，培养造就高素质干部队伍。在新的历史时期，企业干部队伍建设不断取得新进展，干部队伍素质不断提高。但企业内部也存在不少不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的问题，特别是党员干部队伍中存在的腐败问题，严重影响党的在企业的执政地位巩固和执政使命实现。

3.形成充满活力的市场化选人用人机制是充分激发企业活力的内在要求

人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要 3 素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必会阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立充满活力的市场化选人用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。因而，形成充满活力的市场化选人用人机制就显得尤为重要。

二、形成充满活力的市场化选人用人机制的基本要求

1.充满活力的市场化选人用人机制，就是要坚持民主、公开、竞争、择优的方式

通过民主、公开、竞争、择优的方式与社会主义市场化经济形势相适应，不断拓宽选人用人的渠道，改进选人用人的方式。创新干部选拔形式，打破单一的选人用人方式，把自我荐才、赛场比才、群众举才、伯乐相才有机地结合起来。要拓宽用人视野，广开进贤之路，避免只在党政机关或周围熟悉的少数人中选干部，反对“以人划线”和“以地域划线”。要多视角选人用人，注重德才兼备，突出选人用人实绩。干部考察工作中，既要看群众评价，又要看 4 工作实绩；既要看当前状态，又要看一贯表现，多层次、多角度、全方位考察干部，让更多政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的优秀人才进入组织视野，把各方面的优秀人才都集聚到党的事业中来。

2.充满活力的市场化选人用人机制，就是要提高选人用人公信度

能否赢得人民群众信任，让人民群众满意，是检验干部选任工作的根本标准。必须坚持为人民群众选人用人与依靠人民群众选人用人相统一。坚持以人民满意为根本取向，提高选人用人公信度。选拔任用的干部，必须是为人民群众服务，维护和实现人民群众根本利益的。而依靠人民群众选人用人，是选准用好干部的基本前提。人民的公仆来自人民，根植于人民群众之中，干部的优劣和是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。只有坚持群众路线，实行领导和群众相结合，才能真正把人选准用好，也才能提高选人用人公信度。

3.人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用

企业建立充满活力的市场化选人用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，5 并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。在坚持选人用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。

三、形成充满活力的市场化选人用人机制的关键环节

形成充满活力的市场化选人用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。

1.在用人原则标准程序上实行组织把关 组织把关的基本内容，是现代企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。

2.遵循分类分层次管理的原则

充满活力的市场化选人用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。目前阶段，企业副总经理一级及以下的经营管理人员，都可以实行市场化的选用机制。根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的情况下企业可以进行国际化的选聘。

现代企业的经营者、董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。可以由出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。

3.着力于用人环节的市场化建设

相对于选人而言，现代企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。鉴于此，在现代企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。

四、形成充满活力的选人用人机制的基本思路 现代企业建立充满活力的市场化选人用人机制的核心是实行企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。把形成充满活力的市场化选人用人机制落实到干部队伍建设中去，既要注重选人用人的标准，又要注意选人用人的办法，更要注意形成选人用人的制度，把制度建设放在更加突出的位置。

1.坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准

在干部队伍建设的选人用人上，坚持“德才兼备、以德为先”的标准，是坚持党的性质和宗旨、实现党的历史使命的需要，有利于促使干部自觉地树立科学发展观和正确政绩观，真正创造出经得起群众、实践和历史检验的政绩。要把干部的德作为一个标杆、一种导向高高举起，坚持公道正派、坚持任人唯贤，把德才兼备的人选准用好，让选拔出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。在具体操作上要从几个方面把握：一是注重选拔那些坚定走中国特色社会主义道路，具有扎实马克思主义理论功底的干部；二是选拔那些既懂经济，又懂社会、懂业务的干部；三是选拔那些具有强烈的改革创新意识和创新能力，工作有魄力，善于决策、敢于负责的 8 干部；四是选拔那些全局观念比较强，能够正确处理局部与全局的关系，能够统筹抓好各方面工作的干部；五是选拔那些具有全球视野、战略眼光，善于应对突发事件和公共灾害，能够在复杂严峻形势下有效领导经济工作、推动科学发展、促进社会和谐的干部；六是选拔那些具有求真务实的思想作风和高尚的品行，乐于奉献，不事张扬，廉洁从政，大家服气的干部。

2.坚持民主的选人用人办法

在干部选拔任用工作中，突出民主的价值取向。要进一步采取措施认真落实对干部队伍建设的选人用人上的知情权、参与权、选择权、监督权，积极推行公推公选、公推直选，公推差选、差额直选等改革，通过民主推荐、民主测评、考察预告、试用期、地方党委全体会议无记名投票、任前公示等，不断增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。通过完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔任用干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。

3.建立健全选人用人的良好制度

制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性，建立健全选人用人的良好制度尤显重要。为此，一 9 是建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。规范干部任用提名，明确干部选拔任用提名的主体、原则、程序、纪律和责任，着力破解初始提名权滥用、泛用、不敢用的难题。二是建立民主科学的推荐测评制度。采取科学民主的综合分析甄别机制，正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，着力破解“拉票拜票”、“质”和“量”不符和简单地以票取人的难题。三是健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，科学设定考核目标体系，完善干部实绩考核评价体系。四是完善公开选拔、差额选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度。规范干部选拔任用方式，进一步规范组织任命、公开选拔、公推直选、竞争上岗的干部选拔任用的主体模式。五是健全干部选拔任用监督机制和责任追究制度。要完善权力制约和监督机制，完善公开办事制度，提高政府工作的透明度和公信力，重点加强对领导干部，特别是主要领导干部、人财物管理的使用以及关键岗位的监督。

五、形成充满活力的市场化选人用人机制的政策和措施

（一）建立健全培训机制，建立企业经营管理人才库

首先要建立一个完备的企业人才库。要实现企业 10 经营管理人员的充分市场化选择，形成充满活力的选人用人机制，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。人才库的来源可以有公开招聘时自愿报名、单位推荐、猎头公司猎取等多种形式，并按标准保持动态更新。人才库应按企业需求分别设置分类管理，便于查找和信息交流，从而使人力资源合理配置。

其次要创新培训制度体系。把干部教育培训纳入“一把手”工作责任制，把培训工作情况作为考核干部的重要内容，把培训考评结果与使用提拔结合起来。

第三要创新培训模式。采取长期、短期、按需培训三种模式。对于新任年轻干部、后备干部可以设定为1个月，以便使其系统学习与掌握上岗知识；对于不宜过久离开工作岗位的经理、主任等级别干部，进行10天的单项突击短训；对于干部需求培训，要从干部的实绩考评结果中发现问题，把干部的组织需求、岗位需求以及本人的诉求有机结合起来，努力做到干部需要什么就培训什么，干部成长缺少什么，就补给什么的培训机制。

第四就是要创新培训方法。可采取灵活多样的教学方式，如进行重大案例分析、危机公关事件预设与处治、学员与教员之间的双向交流、开展调查研究等等，其目的就是让学员通过分析讨论和实践锻 11 炼，进一步解放思想、检验学习成果，从而提高破解难题、理清思路、选择路径、寻找对策的能力。

（二）坚持正确用人导向

现代企业在选拔任用干部工作中坚持以科学发展观为指导，贯穿“以人为本”理念，牢牢把握用人导向，坚持用好的作风选好用好干部。

一是坚持德才兼备标准识人。在选拔任用干部工作中，始终坚持“任人唯贤，德才兼备”，抓住德、能、勤、绩、廉五个考核要素，全面考察考核干部的综合素质，选拔重用有真才实学、能真抓实干的人，使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子，有效推进现代化企业建设进程。

二是坚持围绕科学发展选人。坚持用发展说话，唯发展选人用人，把发展作为衡量和鉴别干部的重要“参照系”，充分考虑到干部的发展潜力，特别是推动科学发展的能力，确立“选发展型干部、配发展型班子”的用人导向，重点着眼于那些思想解放、观念更新、敢闯敢干，特别是有经济头脑、懂市场经济，在贯彻落实科学发展观上有所作为的干部，加快形成促使发展型干部脱颖而出的用人机制。

三是坚持充分尊重民意用人。企业应坚持走群众路线，充分尊重民意，坚持以群众的基本评价为基础，群众反映好的，认真考察，放手使用；反映差的，慎重使用。特别是关注那些不事张扬、真抓实 12 干的干部，让群众来评价所选用的干部。同时，在干部任职后派出调查组跟踪回访，了解企业职工对干部调整后的反映，把群众对调整干部的评价和意见，及时向企业党支部反馈，为进一步强化正确的干部工作导向提供参照依据。

（三）完善企业人才选拔机制，确保工作程序规范

1.扩大提名推荐范围

完善干部选用的民主制度，切实解决群众公认的原则，把民主推荐作为选拔任用干部的基础环节，增强推荐的透明度，努力扩大干部推荐中的民主。切实推行公开推荐职位、公开任职条件、公开推荐结果等“三公开”。认真组织推荐过程，保证填票、投票、计票、结果等过程公开公正，让职工群众真正行使其参与权和选择权。建立干部任用无记名投票表决制度，解决好少数人说了算的问题。在此基础上，确定“以事择人、以岗定位、考用一致”的干部公开选拔机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则不动摇，真正把那些政治过硬、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导班子中来。

在民主推荐和民主测评时，适当扩大测评人员范围，除要求班子成员、中层干部参加外，规定必须有一定数量的职工群众代表参加；防止民主推荐及 13 考核测评的片面性。对群众满意率偏低、工作业绩不突出或有影响任职问题的干部，坚决不予推荐任用，保证了干部选拔任用的工作质量。把推荐测评同个人述职相结合，进一步提高民主推荐的质量。

2.拓宽考察层面

注重落实广大干部职工的参与权，坚持领导、职工、考察人员三结合，明确要求所在班子全部成员、一般干部代表、职工群众代表、“一帮一”扶贫解困对象、服务对象为五种必须接触的对象，广泛听取各方面的意见与建议，广纳民智，广纳良言。通过拓展民主推荐的范围、考察谈话的范围、民意调查的范围，使考察做到“四个延伸”，对任现职时间较长的干部考察延伸到前两年工作情况，对任现职时间较短的干部考察延伸到前一岗位，对8小时以外考察从工作圈延伸到生活圈、社交圈，多角度、多层次地听取群众对考察对象的评价和看法，全面考察干部的德、能、勤、绩、廉等方面的表现，确保了干部考察结果真实有效。

3.严格决策程序

企业党支部选拔任用干部严格按照《公司干部任用条例》规定的程序步骤进行，始终做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，恪守纪律不放松。公司党支部在讨论决定干部前，坚持在规定范围内对拟任人选进行沟通酝酿，在此基础 14 上实行无记名票决制，当场记票公布结果，规定必须超过三分之二以上同意的方可任用。坚持做到“五个不上会”：即没有经过民主推荐的不上会，没有经过组织考察的不上会，民主测评和推荐表、考察材料不齐全的不上会，到会人员不足规定人数要求的不上会，在群众反映、问题没有查清的不上会，“四保证”：即保证有三分之二以上的成员到会，保证与会成员有足够的时间听取情况介绍，保证每位成员对拟选任干部逐人发表使用意见，保证集体讨论决定。做到了用好的作风选人、选作风好的人，从程序上杜绝了用人上不正之风的产生。

（四）健全约束和监督机制，营造风清气正的用人环境

着力加强对干部选任工作的民主监督，不断完善监督机制，加大监督力度，坚持以强有力的监督防范措施来提高选人用人公信度。

1.严格程序监督

以提高干部的拒腐防变能力为重点，在干部监督工作上有新办法。认真执行干部监督工作的有关要求和规定，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。认真执行领导干部财产申报、离任审计、重大事项报告等制度，完善干部的谈话和诫勉制度，加强对干部的日常管理。

2.强化责任监督

实行干部推荐责任制、干部考察工作责任制、干部任免决策负责制、干部选拔任用工作责任追究制和干部选拔任用工作监督责任制等制度。严格实行“谁推荐、谁签字，谁考察、谁把关，谁决策、谁负责”，对推荐失准、考察失误、把关失严，造成用人失误的，追究当事人的责任。对干部任用工作进行全程记实，每个批次提拔任用的干部，企业党支部应当都建立规范的干部任用文书档案，详细记录每位拟提职人员的民主推荐、民主测评及谈话的相关材料和记录，为责任追究提供准确依据。

3.强化监督力度

企业从多角度出发，加强企业选人用人监督力度，一是党内监督。包括党组织对每个党员的监督和广大党员按照党规党法对各级党组织、党员干部的监督。这也是党内民主的基本形式。二是群众监督。要将选人用人的过程自觉置于人民群众的监督之下，组织动员群众充分行使自己的民主权力，积极参加推荐选举，检查监督。三是舆论监督。要积极鼓励广播电视、网络、报纸杂志等新闻媒体进行有效的监督，充分发挥媒体迅速、快捷、及时、有力的监督作用。四是法纪监督。充分发挥纪检监察、人大、政协的监督作用，把拟定提拔的人员进行公示置于各种监督之下。五建立干部考查失职追究制 16 和倒查制。

4.拓宽监督渠道

把监督的途径由组织监督向执法执纪监督、舆论监督、群众监督不断拓展，做到领导干部权力行使到哪里，领导干部活动延伸到哪里，监督就跟到哪里，将领导干部的权力行为置于广大干部群众的广泛监督之下。在监督渠道上力求做到自我监督与纪律监督并重，组织监督与社会监督并行，审计监督与检察监督并举。企业成立由组织人事、纪检监察、综治、审计等成员单位组成的干部监督工作联席会议制度，互通信息，定期分析，提出对策，通力合作，形成干部监督合力。企业设立干部作风监督信箱，公布了干部监督电话和网络地址，成立由政治素质高、责任心强的干部职工代表组成的干部监督信息员队伍，形成立体式、全方位的监督网络。通过多措并举，全面监督，有效防止了在干部任用中滥用权力，从而提高了选人用人的质量。

（五）建立科学合理的业绩评价和考核机制 绩效考核是充满活力的市场化选人用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。在当前的干部实绩考核中，考核实绩难以区分、考核内容不尽合理、考核方式过于简单、考核结果缺乏实效的问题比较突出。怎样更加全面、客观、准确、公正地反映领导干部的德 17 才表现和工作实绩就尤为关键。

实绩考核在遵循求真务实、群众公认、考用结合原则的前提下，首先要科学设定实绩考评指标体系。对领导班子考核指标应突出重点与特色，对领导干部德、能、勤、绩、廉五个方面的评价内容应增强可信度，领导干部的考评分值权重应体现科学化。其次，要完善实绩考核程序与方法。对领导班子和领导干部的实绩考核包括平时考核、半年考核和年终考核三个方面。同时，从扩大民主，体现公正、公开的角度，将群众设置为考核评价最重要的主体，建立实绩公诺、实绩公述、实绩公评、实绩公示、实绩奖惩的五大评价机制。加强平时的考核监督，引导领导干部不断注重群众公论，更好地践行正确的事业观、工作观和政绩观。再就是建立健全考评的相关配套制度。一是针对考核人员的制度，如持证考核制度、考核责任追究制度；二是建立针对考核工作的制度，如考核结果运用制度、工作巡查制度、工作责任追究制度。

要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。考核标准的设定应注重定性与定量标准的结合，考核方式应是经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。

（六）完善经营管理者激励机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使公司领导班组、中层颁布之间建立相互依赖、相互制衡的机制。现代企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，从发达国家的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式，因此，我们可以探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，现代企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。