餐饮管理面试

餐饮管理面试

餐饮管理面试 篇1

在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。

管理游戏可以多种多样，比如生存训练、辩论赛等等。比如有的管理者认为管理应该严谨，有的管理者认为管理应该有人情味。这时可以组织一个关于“管理应该严谨，还是有人情”的辩论赛。让认为管理应该严谨的管理者站在“管理应该有人情”一方，让认为管理应该有人情的管理者站在“管理应该严谨”一方，让双方用与自己传统观点相反的观念进行辩论。这样，在辩论结束时，大家都会发现自己不再像以前那么固执。

管理游戏的优点是：第一，它能突破实际工作情景时间与空间的限制。许多行为实际工作情形中也许要几个月甚至几年才会发生一次，而这里几小时内就可以发生，

第二，它具有趣味性。由于它模拟内容真实感强，富有竞争性，又能使参与者马上获得客观的反馈信息，故能引起应试者们的浓厚兴趣。第三，管理游戏能帮助应试者对错综复杂的组织内部各单位之间的相互关系有一个更加深刻的了解。当然，管理游戏本身也存在某些缺点。比如，管理游戏可能会压抑某些应试者的开创性;在游戏中，应试者可能会专心于战胜对方从而忽略对所应掌握的一些管理技术的学习等等。

下面是两个实例：

第一，键盘销售。六个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要就投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力，思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。

例二，小溪任务。给一组应试者滑轮、铁管、木板绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处地展示自己多方面的才能。其他注意事项与无领导小组讨论类似。

餐饮管理面试 篇2

考生自我情绪控制的能力, 是考官考察的重点项目之一, 这不仅关系到面试成绩, 也关系到岗位需求。很多岗位对于情绪控制力的要求是很高的, 尤其是公安类、信访类、海关类等职位, 如果没有较强的情绪控制力, 是很难顺利开展工作的。

自我情绪控制良好是在考场上自信的表现, 是良好心理素质的表现, 是充分展现考生面试风采的方式, 这一点值得考生重视。

情绪控制力

能否有效控制自身的情绪, 是一个人情商高低的外在表现。研究表明, 能在任何场合有效控制自身情绪的人, 情商往往较高, 做领导的潜质较大、事业成功的可能性也较高。

情绪控制力在公考面试中是一项非常重要的测评要素。其观察要点为在较强刺激的情境中, 表情和言语是否自然;受到有意挑战甚至有意侮辱的场合, 是否能保持冷静;为长远和更高目标, 是否能抑制自己当前的欲望。

这一项在公考面试中很重要, 它能让考官在有限的面试时间里, 迅速评判考生是否具备一名公务员应当具备的沉着冷静、有效应对突发性事件的基本素质。这一项测评要素, 主要以考官对考生整个答题过程的行为观察, 以及设定一些具体的有压力的情境来考察。

想做好情绪管理, 要做到平和、冷静、容忍、稳重, 也就是要沉着冷静, 自信大方。这些都可以通过你敢于直视考官眼神、礼貌清晰地问好、端正的坐姿、真诚自信的微笑得以体现。这些细节看似简单, 但是需要不断地模拟练习、自我突破才能建立起来。

另外一种就是通过题目或者考官的追问, 设置一些具体的有压力的情境。在这样的环境中, 考生非常容易因为情绪失控而语无伦次不知所措。

比如:“我们这次面试主要是想更具体深入地了解你各方面的情况, 从今天你所表现的情况来看, 就你所说的内容而言, 结果是不错的, 但凭我们的经验, 现在的大学生往往是会说的不会做, 会做的不会说, 我们看你大概也有这种夸夸其谈, 不够脚踏实地的特点。我没有说错吧?”

“我们感到你是一个心气很高, 抱负很大的人, 在公务员这一职业上肯定不会久呆, 只不过把它作为一个跳板而已。我没有说错吧?”

这样一类题的应对思路就是, 首先你要明确, 在结构化面试中, 所有的提问环节对每一个考生都是一样的, 并不是考官针对个人的挑衅或污蔑;其次, 遇到一些假设情境, 学会跳出情境, 站在更高的视角来看待问题。

比如, “你的同事总拿你的缺点开玩笑, 你该怎么办?”很多考生立马上纲上线“这是对我的侮辱, 不利于良好人际关系的建立, 我会找到同事跟他谈心……”但是我们冷静想一下, 同事之间开玩笑是非常大的事情吗?在现实生活中我们无法接受同事们无关痛痒的玩笑吗?

所以, 我们更应该看到同事愿意跟我开玩笑, 说明我非常受同事们的欢迎, 大家愿意跟我打成一片。这样的表述可以体现出, 考生的情绪控制能力和个人修养。考生要培养稳定的情绪, 做到像古人说的那样“不以物喜。不以己悲”, 从容看待一切事物。

如何克服紧张情绪

对于大多数考生来讲, 面试让他们觉得很困难, 难以复习和把握。很多考生平时不善言谈, 所以觉得面试会非常痛苦, 甚至会存在考场上一句话都说不出来的窘境。究其根本原因, 主要来自于考生的紧张心理, 对面试害怕到不可控制的地步。

公考面试过程中, 有些考生刚刚进入面试考场就会觉得面红耳赤、手脚冰凉甚至是语无伦次;有的因为紧张而听错题目、有的因为紧张不敢和考官进行眼神交流;还有的紧张到头晕腿软。很多考生因为紧张, 而把本应简简单单就能够答好的题目, 变成了宛如登天的难题。

如何克服紧张情绪呢?首先要调整心态, 做到“一高一低”:士气上高———我肯定比对手强;目标上低———把成功几率降低。把“一定要上”调整为“不一定能上, 尽力而为, 过程比结果更重要”, 把参加面试权当锻炼自我, 这样丢掉包袱、轻松上阵, 才能放开答题。

别把成败看得太重, “胜败乃兵家常事”, 要这样提醒自己。如果这次不成, 还有下一次机会;即使考试失败, 也不是说一无所获, 可以总结经验, 得出宝贵的面试经验, 以新的姿态迎接下一次的面试。

“U”形的考场布置让广大考生不知所措, 独具匠心的压力型考场布置, 让考生在面对考官审视的目光时感到不自在, 加之考生缺乏作答技巧, 很多考生会潜意识中将自己当做“受审者”, 而将考官想象成“审问者”角色。

要解决此类问题, 考生应当注意切莫“神化”考官。考官和考生们一样, 是有血有肉的普通人, 考官在面试中也是被要求扮演的指定角色。不要把考官看得过于神秘, 并非所有的考官都是经验丰富的专业人才, 可能在陌生人面前也会紧张, 认识到这一点就用不着对考官过于畏惧, 精神也会自然放松下来。

面试时往往要接受多方的提问, 迎接多方的目光, 这是造成紧张的客观原因之一。这时不妨将目光盯住主考官的脑门, 用余光注视周围, 既可增强自信心又能消除紧张感。

在面试过程中, 考官们可能交头接耳, 小声议论, 这是很正常的, 不要把它当成精神负担, 而应作为提高面试能力的动力。你可以想象他们的议论是对你的关注, 这样就可以增加信心, 提高面试的成功率。

面试中考官可能提示你回答问题时的不足甚至错误, 这也没有必要紧张, 因为每个人都难免出点差错。面试时不要追求完美, 想在很短的时间内, 把问题答得既周到又全面是不现实的。只要能够真实地把自己的想法说出来, 把自己最好的一面呈现给考官就是胜利。

情绪“历练”法

积极的自我暗示, 能够有效地帮助自己树立自信。考生可以每天晚上睡觉前对着镜子对自己反复进行肯定, 通过这种积极的自我心理暗示, 逐步改变以前对自己的否定观念, 学会欣赏自己。当然这项工作要适当、科学地进行, 运用过度会适得其反。

面试时也可以自我暗示, 提醒自己镇静下来, 常用的方法是大声讲话, 把面对的考官当熟人对待, 或掌握讲话的节奏, 也和适当放慢说话速度, 在与考官交流时, 如果故意放慢说话的速度, 一则可以减轻紧张情绪, 更重要的是可以让考官仔细倾听你的话语, 给他留下更深刻的印象。

实战演练, 熟悉面试场景。心态问题不是考生立刻就能改变的, 心态转变需要循序渐进, 需要一步步地战胜自己的紧张心理。考生备考时要进行反复练习, 练习时可以叫上亲朋好友来做考官, 模拟出面试现场。每天坚持这种练习, 考生就会慢慢适应面试场景, 逐渐消除对考场的陌生感与恐惧感。

制定合理的目标。理想和现实的差距常常使人沮丧, 只有正确地看待事物, 了解自身的真实情况, 制定一个合理的目标, 才能树立足够的自信, 将事情做得更好, 实现公务员梦想。

在备考时, 考生要对自己的综合能力、应试状况有一个实事求是的态度, 这直接影响着考生的心理状态。只要考生了解自己的现状, 清楚地认识能力所及的范围, 那么在面试时就不会那么紧张。

同时, 在考前对自己也要实事求是, 就是说考生在考前要积极做好心理暗示、激励自己, 做好自己应该做的, 不过多地想与其他考生的差距, 心态平和地面对眼前的这一切, 在面试场上发挥好自己的水平。要相信自己, 只要认真准备, 就一定能够稳定发挥。

工商管理人才面试测评体系研究 篇3

关键词：人才测评;工商管理人才;测评指标体系

一、研究背景

知识经济方兴未艾，人力资源在企业赖以生存和发展的各种资源中占据重要位置，有效的人才测评可以提高人才资本投资的效益，规避人力资本风险，人才测评是当今人力资源管理研究的重要内容。

以笔试成绩为主的选拔注重不能全面反映人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等，可能将一部分有管理潜质优质生源拒之门外，应用现代人才测评相关理论和成果并辅以对国内外成功工商管理人才的素质分析的实证研究，研究筛选出一套适用于我国商学院测试和选拔学员的有效体系工具会事半功倍，可以平衡资源投入，使得投入产出最大化，为企业选拔工商管理人才提供依据，也有利于企业管理人员正确检验、评估和提高自己。简言之，可以达到选拔目的、培育目的、发展目的。

二、人才测评的起源与发展现状

人才测评是从西方传入我国的，近几年在我国迅速发展，并开始成为一个行业，在市场经济中发挥其应有的作用。西方人才测评的发展更多是通过心理测评的方式得以体现。最初的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，1890年高尔顿发表《心理测验与测量》一文，首创“心理测验”术语，提出心理测验必须有一个普遍的标准，提出建立常模的设想。人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。由于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，随着测评工作专业化，西方把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。与此同时，人才测评在不断的发展创新。如在测评内容上从“通才型”和“专业型”，到“T型”、“n型”，一些新的测评技术也在不断涌现

我国的人才测评经历了复苏阶段（1980—1988）、初步应用阶段（1989—1992）、繁荣发展阶段（1993—迄今）。尽管我国人才测评的发展取得了不小的成绩，但是我国的人才测评尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段，目前存在着很多不规范和有待完善的地方，我国的企业的人才测评如果不顾国情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大，可靠性低。我国是个人口大国，市场经济的发展使人才流动日益频繁，人才测评有着巨大的市场空间和商机，但是我们更不能忽略发展过程中出现的问题。

三、工商管理人才测评的发展与现状

西方对工商工商管理人才的测评真正始于20世纪60年代，其标志是评价中心技术的发明。国内对工商管理人才测评的研究起步于20世纪80年代初，近年来，在人才选用和晋升中越来越多地使用现代人才测评方法。同时，我们国家工商管理人才测评的发展还体现在我国自主开发适合我国国情的管理人才评价系统。当前，除了市场开发出有针对性的测评软件，政府和企业对此越来越重视。

工商管理人才测评市场启动后，随之而来的问题是相应的软硬件跟不上市场的发展要求。流行在国内猎头公司和高级人才市场的测评量表、素质标准都是“舶来品”，很少有真正国产的适合中国人自己的测评软件。国内使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上修改而成。测评指标体系反应了测评所要检测的各个方面，由于管理者职业的复杂性，很难有世界通用的测评指标来反应全球工商管理人才应具备的要素。所以，对工商管理人才的测评，无论是从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需要我们不断研究和完善。

四、工商管理人才测评方法

工商管理人才与其他人才不同，是一种特殊的资源，对工商管理人才的测评要做到客观、准确和定量化。通常被企事业单位采用的工商管理人才测评方法有笔试法、履历分析法、心理测验、面试法和评价中心技术等。

五、工商管理人才测评指标体系构建

对工商管理人才指标设计时还应遵循以下原则：一是针对性原则。工商管理人才的测评指标应包括专业能力、社会能力、个性特征。二是科学性原则。三是精炼性原则。实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。四是指标之间尽量避免交叉和重叠。五是指标设置要有层次性。

一般，工商管理人才测评指标的建立综合资料分析法、专家调查法、问卷调查法上述介绍的三种方法，以问卷调查为主要方法，辅以专家访谈和资料分析法。

测评指标体系建立分三个步骤，一是通过资料分析、理论验证并结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。二是通过专家访谈确定初始测评指标体系。三是基于工商管理人才素质特征问卷，广泛选择各行业管理者作为调研对象，工商管理人才素质指标调查问卷从工商管理人才的专业能力、社会能力、个人特征三个方面进行设计，力求涵盖工商管理人才应该具有的素质，并希望排除行业的特点和文化差异。

专业知识、学习能力、概括性思维、目标设定、解决问题、决策能力、沟通能力、建设团队、责任感、自信心、应变能力等11个指标构成工商管理人才测评体系的指标要素。

没有规矩，难成方圆，测评工作一样也要有标准，测评标准应客观、合理，尽可能减少测评中人为因素。测评标准可由专家或业内人士制定，标准的制定要对象明确、定量准确、内容合理、措辞简洁，标准应基于测评工作的要求而定出，具有可衡量性，有时间限制，应与被测试者达成共识。设置标准可采用调查法，对于工商管理人才的测评来说，采用专家调查法较为合理。

测评权重的方法有很多种，几种比较简便的求权重的方法是专家加权法、德尔菲咨询法、层次分析法，其中，如应用层次分析法，工商管理人才指标权重的探讨性设计，可以考虑采取专家加权法。

参考文献：

[1]史金平，葛台兴.管理人才测评的理论基础[J].中国人才，2000.6.

[2]王核成，徐水龙.管理人员的综合测评方法研究[J].华东经济管理，2001.4.

[3]费英秋.管理人员素质与测评[M].经济管理出版社，2004.6.

[4]胡星月，梁康.现代领导人才测评[M].国家行政学院出版社，2004.7.

餐饮面试简历 篇4

姓名：XXX

最高学历：大专 | 工作经验：1-3年 | 专业：电子信息科学类

婚姻状况：已婚 | 身 高：168 cm

籍 贯：江苏溧阳 | 现居住地：溧阳市龙潭林场场部59号

求职状态：我目前已离职，可快速到岗

求职意向

期望月薪：3000~5000元/月|工作性质：全职

期望地区：溧阳市区,戴埠镇|期望行业：金融(银行/保险),餐饮/娱乐/休闲

期望岗位：餐饮/旅游/娱乐

自我描述

我长的胖胖的，脸圆圆的，大家平时都叫我圆圆，但我觉得身材和脸蛋并不代表一个人的能力，自我工作以来从不迟到早退，对待工作认真负责，能很好的完成上级交代的事情，与同事之间和睦相处。

教育经历

9月-7月|江苏广播电视大学|计算机应用技术|大专

工作经历

11月-9月|大堂副理|常州市银雁金融外包服务有限公司

银行大堂的日常管理，现场指挥与巡检，及时引导、分流客户，及时为客户提供业务咨询，指导客户填写相关单证、申请、协议等，推荐和指导客户使用自助设备等，主动维护网点秩序，调解各类纠纷。

月-208月|餐饮经理|龙缘山庄

大堂及包厢的日常管理，现场巡检，做好餐饮部与厨房之间的沟通，协调和密切配合，组织每日餐饮部例会，传达每日工作安排，对下属进行绩效评估，实施奖罚。

年2月-2010年7月|实习|溧阳市中医院

对患者的病历档案进行整理，排序，归档，存放。

获得证书

管理人员综合面试题目 篇5

分析决策能力：

1、在以往的工作/学习生活中，你做出的最重大、最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？

2、在做出较大决定时，你一般会考虑哪些因素？举个例子加以说明？

3、如果你需要一名助手，你希望他具备什么条件？

4、公司决定投资一个重大项目，而据你所掌握的信息和资源分析，只有60%的成功概率，你会做出什么决定？

5、衡量一个好的领导者，你的判断标准是什么？

人际沟通能力

1、你觉得良好的沟通须具备哪些条件？

2、你的同事/同学对你是怎样评价的？

3、在学习和工作过程中，你遇到的最难相处的人是怎样的？你又是如果和他相处的？

4、假如你所负责的部门有两个优秀员工之间存在矛盾，两人关系的不协调已经严重影响到部门的业绩。请问：你将如何改变这一现状。

5、工作中，你是如何处理与领导的关系的。

6、在开会时，如果你的意见与领导不同，你会怎么样？

团队合作能力

1、你所希望的合作伙伴具有哪些特点？

2、你不喜欢哪一类型的合作伙伴？

3、你认为一个高效的团队需具备哪些条件？

4、请举一个你曾经领导一个团队完成某项任务/活动的事例，包括当时的客观条件、工作是如何进行的以及最后的结果？

5、请描述一个在团队活动中，你曾提出的正确建议/意见没有被采纳的事例，其间你有没有争取过？

6、你跟张某出差办事，由于张某的失误造成了一些问题，但是跟领导汇报时，张某却说是你的失误，你该怎么处理？

7、在工作中，如果领导交给你一份工作，而你知道那是错的，此时，你打算怎么办？ 情绪控制能力

1、如果领导当众在你的下属面前批评你，你会是什么反应？

2、接到一位合作伙伴的投诉，且你已经和他就其不满的问题解释过很多次，可他还是不满意，你将如何处理？

3、你的一位下属不服从工作安排，你会作何处理？

4、在面试环节中，你所展示出来的某些性格与我们招聘的职位要求有一定差距，换句话说，即我们录用你的可能性不大，你会有什么想法？

5、这么长时间你怎么一直没找到合适的工作呢？

灵活应变能力

1、如果另外一家公司也决定录用你，你将作何抉择？

2、当你接到一个重要人物的电话，说要与总经理商谈要事，而此时你联系不到总经理，你将如何给他答复？

3、请描述一个较为典型的事例：在工作中遇到的两难选择，最后你又是如何决定的。团队领导能力

1、你如何给领导这一角色定位？

2、你认为管理人员应具备哪些基本素质？

3、请描述一个你成功说服别人支持并参与你的工作，最终达到你所期望的结果的事例。

4、做为公司的高层领导，你是如何让下属尊敬并信任你的？

医政管理人员面试题 篇6

一、医务科岗位：

1、你报考医务科岗位的动机和目的是什么？请自我评价一下你自己（最大的优点、最大的缺点以及适合医务科工作的自身特点或工作经历等）。

2、医务科是组织实施全院医疗工作的职能部门，掌握全院各临床科室与医技科室的医疗业务工作情况。如果某一科室医疗质量下降，医疗纠纷频发，患者安全问题得不到保障时，你认为医务科应该做些什么？

3、你认为抓医疗质量管理应该从哪些方面着手？如果临床科室不支持和配合你的工作时，你该怎么办？

4、你是一个临床医生，到医务科（职能部门）后，你如何处理好行政管理工作与医疗业务工作的关系？

二、医患关系促进中心岗位：

1、人们都说做医生最怕发生医疗纠纷，在医院工作，最怕处理医疗纠纷。请问是什么力量促使你报考医患中心（医疗纠纷工作）这个岗位？（竞聘医患中心岗位的自身优势和医疗纠纷处理的技巧）

2、医患中心目前主要的工作是接待投诉、处理医患纠纷，你是否有类似的工作经历？当碰到情绪冲动或胡搅蛮缠的患方时，你如何应对?

3、在促进医患和谐、防范医疗纠纷方面，医患中心应该做些什么？

行为面试和情景面试的比较 篇7

结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式, 包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。所谓“结构化”是指面试设计参照职位要求、应试者的特征, 对面试题目、评价标准作适当裁剪, 目的是减少考官评价偏差, 提高面试信度和效度。“结构化”是一种重要的缓冲变量, 结构化面试比无结构化面试具有更高的信度和效度。结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。近年来, 来自管理界、心理学界的学者及来自企业界和政府部门的人事测评专家均对结构化面试进行了反复的研究和验证、开发和创新。结构化面试在求职者的印象管理、面试开发思路、结构化面试的适用条件和多媒体面试等方面均取得了新进展。行为面试和情景面试是两种重要的结构化面试。

一、行为面试和情景面试的定义

行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”, 通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述, 从而捕捉应聘者的个性特征;情景面试的基本原理是目标设置理论, 假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”, 通过询问一些非显而易见的问题, 使接受面试者表达其真实意图, 进而捕捉应聘者的个性特征。研究表明, 明确说出的意图往往与未来行为相关;正确使用情境面试, 同时发生的和预兆性的效度都较高;情境面试有助于实现选拔面试所预定的目标。

二、行为面试和情景面试的共同点

许多研究证明, 行为面试和情景面试是两种有效的面试方法, 两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明, 行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73 (P<0.01) , 平均数和变异量相似, 考官的评价信度分别为0.94和0.97, 与上级评价的绩效相关都很低, 行为面试略高于情景面试;另一项研究运用元分析技术分析面试时发现, 情景面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21, 差异不明显。

在实际的使用当中, 两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式;当评价申请人的适合性时, 情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述;而且, 两种技巧似乎都达到了同一目的———不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高;最后, 两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。

三、行为面试和情景面试的不同点

虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异, 但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试, 而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著, 而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结为三个方面原因: (1) 操作不同, 情景面试适合逐题打分, 而行为面试适合末尾打分; (2) 反映不同求职者对假设的情景作简单反应, 而对经历的行为反应丰富细腻; (3) 所需时间不同, 行为面试时间较长, 情景面试时间较短。

但进一步的研究发现, 情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工, 以往情景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt (1995) 在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现, 情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔, 并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等 (2001) 的研究验证了情景面试的局限性, 认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好, 可能是因为以下几方面原因: (1) 面试题目长度有限, 难以设计复杂情景; (2) 复杂情景具有动态性特征, 运用关键事件编成的情景试题生态效度大打折扣; (3) 求职者对情景作简单的反应, 使得试题区分度低。职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量, 面试设计和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。

情景面试是未来导向的, 而行为面试是过去导向的。对于过去行为的强调, 行为面试在不经意之间就歧视了那些过去没有机会证明评价标准所支持行为的申请人的风险。尽管有一些方法使得这些问题最小化 (例如问一个没有明显工作经验的申请人, 如一个刚毕业的学生, 把“当……, 你做了什么”的问题和大学情境联系在一起) , 但是经验的缺乏使这个申请人处于不利地位。情境面试也有同样的缺点, 因为强调的是你将做什么而不是你曾经做了什么。情境面试和行为面试另一个主要差异是, 情境面试没有把探查性的问题考虑进去, 即每一个申请人都被询问了同样的问题, 重复提问是允许的。

实际上情景面试和行为面试有各自的优点, 并在不同条件下各自最有效地发挥作用。选拔开拓型的人才, 用情境面试更能发现候选人的创造潜质, 而选拔守业型人才用行为面试也许更适合。一对众 (一个考官面对众多申请者) 的大面积集体面试更适合行为面试。

结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。在商业领域, 由于高技能员工的缺乏、高的人员流失率和商业的快速成长, 员工的招聘、选拔和任用成了人力资源管理当中三件最为重要的事情, 结构化面试在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用, 提高面试测评的科学性可以提高组织的人力资源竞争优势。

参考文献

[1]G·P·Latham.招募面试[M].贝弗利山:贤明出版社, 1989.

[2]黎恒, 王重鸣.结构化面试研究新进展.人类工效学, 2003.12.

[3]李航.有效管理者[M].北京:中国对外经济贸易出版社, 1998.282.

[4]王琪正.成功企业用人之道[M].北京:经济科学出版社, 1998:78-80.

[5]黎恒.行为面试和情景面试的实证比较.人类工效学, 2003.9.

[6]Johnson, Mike.让最优秀的人为你工作[M].北京:中信出版社, 2002:176-179.

餐饮管理面试 篇8

所谓压力面试,是指主考官通过在面试中提一些极具挑战性、非常规性的问题,或通过设计一些特别的场景,来有意制造一种紧张而有压力的气氛,借以观察应聘者的反应与回答,考察应聘者的抗压能力、解决难题能力、控制情感能力和沟通能力等。本期笔者将具体介绍压力面试的表现形式、问题类型以及应聘者在压力面试中的注意事项。

表现形式

通常情况下,压力面试是穿插在常规面试之中进行的。招聘单位往往会从以下三方面入手来营造紧张的面试氛围,以达到压力面试的目的。

1. 面试环境

为营造紧张的氛围,招聘单位可能会在面试考场以及室内设备的选择上作文章。比如,招聘单位可能会选择狭小的房间作为面试考场,因为狭小空间容易使应聘者产生压迫感。招聘单位也可能会选择较窄的桌子,让主考官和应聘者在桌子的两端面对面而坐。由于主考官和应聘者距离很近,四目相对,目光直视,应聘者很容易因此产生紧张情绪。此外,主考官还可能选择一个位置较高一些的座位,以突出主考官“居高临下”的气势,从而给应聘者造成压迫感。

2. 主考官的身体语言

在压力面试中,主考官可能通过一些特殊的身体语言,来有意表现一种高傲、冷漠、讽刺甚至咄咄逼人的态度,让应聘者无所适从,这些身体语言包括避免与应聘者保持视线接触,故意不认真倾听应聘者的回答,只埋头做笔记、对应聘者的回答不置可否等。例如,当面试进行了一段时间后,主考官可能会向应聘者提一个较难的问题,待应聘者回答完毕后,主考官却不做任何答复,将应聘者置于“无声”的状态中,以此营造一种紧张而严肃的气氛,给应聘者造成一定的心理压力。

3. 主考官的提问形式

为了给应聘者制造压力,主考官在提问时,可能会采取“打破沙锅问到底”的方式来提问甚至质问应聘者,或者反复地向应聘者询问同一个问题,也有可能向应聘者提一些刁钻的问题,有时甚至会直接否定应聘者的回答,并与其争辩。

问题类型

在压力面试中,主考官向应聘者提出的问题通常包括四类:质疑性问题、负面性问题、刁钻性问题和情景性问题。

1.质疑性问题

在压力面试中,质疑性问题最为常见。这类问题的形式与一般面试问题没有太大区别,其不同之处主要在于:在压力面试中,主考官可能会以不友好、讽刺、冷漠甚至命令的语气提问或追问应聘者,以此增加应聘者的回答难度。应聘者在回答这类问题时,应注意以下两个方面:

(1) 态度要得体。应聘者应保持冷静、自信,切勿因主考官的态度而变得不知所措,乱了方寸。

(2) 思路要清晰。应聘者在回答问题时逻辑要清晰,语言要简练;若是主考官对某个问题一直追问,应聘者也要耐心回答,直至主考官满意为止。

以压力面试中一个常见的质疑性问题“Aren’t you overqualified for this position?”为例,应聘者在回答这一问题时,可以参考如下的回答方式:“No, I don’t think so. My experience can only make me do my job better. In my opinion, my good design skills can help me design better books. My business experience will enable me to run the Art Department in a cost-efficient manner, thus saving the company’s money. Besides, I think I’ll be able to attract better freelance (自由职业者的) talents because of all my industry contacts. Finally, I’m interested in establishing a long-term relationship with my employer, and if I did well, I would expect expanded responsibilities that could make use of my other skills.”

其他常见的质疑性问题如下所示:

☆Don’t you feel you are a little too old (young) for this job?

☆You haven’t had sufficient experience in this field, don’t you agree?

☆You have been working for this company for several years. Why do you want to quit?

☆Why were you out of work for so long?

☆How would you evaluate me as an interviewer?

☆Would you like to have your boss’s job?

☆What causes you to lose your temper?

☆How do you handle rejection?

☆How do you feel this interview is going?

☆Why did you do so poorly on this test?

2. 负面性问题

负面性问题通常涉及应聘者在以往的学习、生活或工作中的失败之处。这类问题因涉及到负面信息,所以加大了应聘者回答的难度,容易给应聘者造成心理压力。此外,主考官也可以借助这类问题来换一个角度了解应聘者。针对这类问题,应聘者可以按照以下三个步骤来回答:

(1) 简要说明自己的失败之处。

(2) 简述自己失败的原因并说明自己是如何改正或提高的。

(3) 强调自己在失败中汲取的教训或学到的东西。

以问题“Describe a time when you were not satisfied or pleased with your performance.”为例,应聘者可参考如下的回答方式:“I failed my first math test, which made me very unhappy. I wasn’t going to let this incident set the trend for the rest of the semester. I went to my counselor and arranged to meet with a tutor once a week. My tutor helped me out incredibly. My grades soon improved, and I went on to redeem myself from slip-up on the first test.”

其他常见的负面性问题如下所示:

☆Describe a situation where others you were working with on a project disagreed with your ideas.

☆Describe a situation where you found yourself dealing with someone who didn’t like you.

☆Describe a time when you failed to resolve a conflict.

☆Whom do you dislike working with?

☆What interests you least about this job?

☆What did you like least about your previous job?

☆What’s your biggest weakness?

☆What is the biggest mistake you’ve made?

☆What was your biggest failure in your previous job?

☆Why weren’t your grades better?

3.刁钻性问题

在压力面试中,主考官有时还会问一些极为刁钻、令人匪夷所思的问题,如:“Why are manhole covers round?”“How many piano tuners are there in China?”等。其实,主考官提问这些问题的目的并非是想获得精确的答案,而是主要想了解应聘者是如何思考、分析和解决这类问题的,从而考察应聘者是否具有良好的逻辑思维能力和创造性思维能力。因此,面对这类问题,应聘者无法也无须提供精确的答案,而是应该着重解释自己思考问题和获得答案的具体过程。

以问题“Why are manhole covers round?”为例,应聘者可参考如下回答方式:“First, a round manhole cover cannot fall through its circular opening, whereas a square manhole cover may fall in if inserted into the hole diagonally (对角地). Second, a round manhole cover can be easily moved by being rolled. Third, it’s easier to dig a circular hole and thus the cover is also circular. Finally, most manhole covers are made by a few large companies that only produce round manhole covers. A different shape would have to be customized (定做).”

其他常见的刁钻性问题还有:

☆How many minutes would it take to reach the top of the Empire State Building?

☆How many times do a clock’s hands overlap in a day?

☆How would you weigh a plane without scales?

☆How would you move Mount Fuji (富士山)?

☆How many telephone booths are there in New York City?

☆How many golf balls were lost in England this year?

☆How many new houses were built in Montreal (蒙特利尔,加拿大城市) last year?

☆How many copies of Windows NT did Microsoft sell last year?

☆What color is your brain?

4.情景性问题

情景性问题是指主考官根据具体的应聘岗位提出的相关问题,例如:“You’re working late one evening and are the last person in the office. You answer an urgent telephone call to your manager from a sales representative who’s currently meeting with a potential client. The sales rep needs an answer to a question to close the sale. Tomorrow will be too late. You have the expertise to answer the question, but it’s beyond your normal level of authority. How would you respond?”

针对这个问题,应聘者可以参考如下的应答方式:“I’d take notes in detail and get all the related information. I’d then answer the question based on my knowledge and the information provided. I’d leave my manager a note and fill him or her in on the details. Next morning, I’d be sure to explain my decision as well as the thought process behind it.”

注意事项

上文介绍了压力面试的表现形式以及问题类型,在具体的压力面试中,应聘者还应该注意以下三方面。

1. 自我放松、保持镇定

应聘者首先要了解压力面试只是主考官用来测试应聘者抗压能力的特定模式。虽然面试的问题古怪,主考官也可能会咄咄逼人、冷漠高傲,但这只是压力面试的表现形式而已,也许主考官本人是一位非常和蔼可亲的人,他之所以这样只是面试需要。因此,应聘者大可不必紧张,应保持大方得体、镇定自若的态度。在面对突如其来的质问时,应聘者应尽力表现自己具备专业商务人士应具备的沉着、冷静与涵养。此外,应聘者还应具备良好的情绪控制能力,在回答问题时不宜过于激动,更不能失态地与主考官据理力争。

2. 耐心回答

应聘者应心平气和地耐心回答主考官提的每一个问题。在回答时要尽量做到思路清晰、符合逻辑。应聘者可以把主考官看做是一位难缠的客户,在坚持自己见解的同时,对客户的无理挑剔也要给以耐心的解释。当然,应聘者还应对自己的判断和回答充满信心,并时刻保持微笑。

3.适时反问

商场楼层管理面试技巧 篇9

班级：

姓名：

学号: 摘要：楼层主管的工作就是现场，工作内容非常具体，琐碎的工作。具体日常工作内容，主要有员工规范管理，商品售后服务等。注重规范管理,提高员工整体素质。这也就要自己有较强的责任心，保证经营现场对各种具体，琐碎的工作当场进行解决。加强现场巡视，保证经营秩序良好。使营业秩序良好运行，给顾客提供一个方便，舒适的购空间。

关键词：商场楼层，监督，管理，上下级关系

一、基本要求：

1、敬业爱岗、忠于职守；品行端正、廉洁奉公；坚持原则、以身作则；

2、熟悉与工作有关的国家法律法规和公司规章制度；

3、熟练掌握本部门各项工作流程、操作要点和注意事项，并具备改进和创新的管理意识；

4、负责参与制订营运部门阶段工作目标并带领所属员工努力实现；

二、卖场管理

1、负责所辖卖场的环境卫生、柜台布置、商品陈列、设施维护等硬件的规范管理控制；

2、负责所属员工的人事考勤、仪容仪表、导购推销、接待服务等软件的规范管理控制；

3、负责处理卖场的一般突发性情况，如：顾客争议、商户纠纷等；

4、监督和控制卖场的经营情况，防止议价、走单、未经许可物品出闸等不良经营状况的发生；

5、监督卖场各专柜销售状况，积极分析经营状况和各相关因素并及时、全面地向上级主管反应和请示；

三、商户关系

1、负责定期与专柜商户进行全面、准确地沟通，积极掌握专柜的经营动态；

2、本着诚信、双赢的原则，与各专柜商户保持互惠互利的业务关系；

3、定期召开与专柜商户的座谈会，及时解决商户提出的问题或向上级主管领导汇报；

四、顾客关系

1、确保所辖员工为顾客提供诚信、亲切、人性化的服务，并在保持服务水准的前提下不断提高；

2、确保所辖员工与顾客保持紧密沟通，及时全面地了解顾客的需求和建议；

3、积极和稳妥地处理顾客提出的各类争议和纠纷；

4、妥善处理各类退换货及各种投诉；

五、员工管理内容

（一）人事调配

1、员工定编管理

2、员工上岗管理

3、员工异动管理

4、员工离职管理

（二）劳动管理

1、考勤管理（双向考勤）：检查员工到岗情况及处理员工假事。

2、劳纪管理：检查员工劳动纪律执行情况。

3、劳动组织：合理组织、调配员工，以适应营业淡旺季及促销等专项经营活动对人员的不同需求。

（三）薪酬管理 根据公司人事部统一规定，结合员工劳绩、劳效，计算发放员工薪酬。

（四）奖惩管理

即对员工工作、行为表现按《员工手册》实施奖励与惩罚。

（五）员工考评

即跟踪考察员工的工作表现，并对其进行科学、客观、公正的分析与评价。

（六）教育培训

1、上岗培训

2、在职培训

3、日常思想教育

（七）档案管理（部门人事档案）

1、人事台帐：人员设卡记录基本情况

2、工作档案：考评、出勤、奖惩、职级变更与表扬投诉信件等

二、员工管理规定（试行）

本规定适用于广场全体一线员工，一线员工由公司聘用员工和厂商自聘员工组成。

1、员工定编管理

1）各楼层的人员定编由人事部根据公司总体计划及经营实需状况统一制定。2）由于工作需要，需进行定编调整（含临时性增减人员）的由现场，专柜，提前一周向人事部提出书面报告，经人事部确认后统一安排。（包括厂聘员工）3）员工的定编（含厂商员工）变更，需有主管总（副总）经理级审批的新增员工审批表或清退表。如属合同变更的需附合同审批单，通知信息、财会一同做变更处理。

2、员工上岗管理 1）员工考核管理

①公司的员工管理制度和管理是绝对权威。员工必须自觉执行公司规范工作行为，严格按照公司及厂商规定完成工作任务。公司对员工进行同一标准的考核与管理，一线员工（包括新、老员工、厂聘员工）的业绩考核均纳于统一标准予以考核。

②员工的考核管理包括以工作业绩（工作态度、工作质量）劳动纪律及执行规范为主要内容的考核管理。

③员工考核工作按月度进行，由公司人事部统一布置。

④公司自有员工的考核由公司与各专柜厂商共同负责，公司派往专柜工作的员工应无条件接受公司及厂商的考核管理。2）公司自有员工的上岗管理： a、经公司招聘和培训合格后的新聘员工，经人力资源部调配，篇二：百货商场楼层经理岗位职责

商场楼层经理岗位职责

一、岗位概述

营运部，就定义来讲是负责商场类产品所涉及的各项业务的部门。完成公司制定的各 项经济指标、提升品牌档次及产品管理规范化是营运部的重要工作。

二、岗位职责

1、根据商场各项考核目标,在营运部经理的指导下完成各项经济考核。

2、执行营运部管理流程，简历、拓展、维护渠道和市场网络，以获得可持续性发展。

3、关注市场动态，寻求和挖掘市场商业合作伙伴，与目标客户保持良好的沟通和关 系，进行一般商务谈判。

4、进行相关市场的各类分析和方案总结、规划和协办各类市场活动。

5、贯彻、执行营运部经理下达的各项指标。

6、贯彻、执行营运部经理下达的不同时期的各项中心任务。

7、及时想部门领导汇报各种信息，当好领导的参谋。

8、适时定期或不定期了解同行业竞争伙伴的经营状况，提出具有针对性的意见，供 部门领导决策。

三、日常主要工作 1、按照公司考勤制度负责做好本楼层员工的考勤工作。2、坚持走动式管理，不定时巡查各岗位，发现店员存在仪容仪表或违反员工守则规 定的，应及时予以纠正。3、负责本楼层的整体环境卫生、货品陈列、柜台布置等相关工作，做到及时发现问 题及时处理问题；卫生方面做到不遗漏死角，注重细节，出现问题应及时联系保洁或 者安排人员尽快处理； 4、负责本楼层的消防安全和防盗安全，如遇有行为不良人员或者顾客吸烟现象，应 主动予以制止或者妥善处理。每一名员工也有义务制止此类行为。

5、根据运营部及招商部整体调整方案做好展位调整及租金提升，完成部门对其所负 责楼层经济考核指标。

6、确保负责楼层展位出租率的 100%，租金收缴率 100%

7、协助部门经理做好品牌优化工作，保证所辖商户产品优化率。

8、对新进商家店面形象，装修效果，商户销售的餐饮食品进行监督，并适时提出意 见及建议。

9、负责监督本楼层商户营业现场的管理及营业员日常行为规范的管理工作，做好日 常巡场检查工作。

10、配合客服处理楼层各类顾客投诉

11、每季度对同类市场进行市场调研，作出可行性报告提出有针对性建议。

12、日常与各商户负责人进行沟通联系，保持良好的合作关系。

13、做好商场商户的监督管理工作

14、提高自身对专业知识的俩接，做复合型人才

15、制定本人工作计划、责任目标、周报、总结。

四、辅助工作

1、对商场各项企划活动提供可行性建议

2、配合客户服务中心解决楼层涉及的投诉

3、协调和其他部门间的关系，以利于更好的开展工作

4、完成公司领导交办的其他任务

5、关注安全工作

五、工作细则

1、每日工作 完成考勤——注重自身仪容仪 表——晨会——巡场——发现问题，解决问题——收集 商户和客户信息、建议、投诉——做日工作总结——自我学习提升

2、每周工作 ■汇总本周工作情况，做好周工作总结。■每周组织召开本楼层导购员培训会，进行营业员培训。■接待来访客户，进行洽谈做好品牌记录，并汇报招商部。■参加商场周例会，宣读本周经营周报，转达商户、客户建议和意见。■参加部门例会，做好负责楼层下周工作计划。■完成员工工作周报，并上交部门经理。■完成市场调研和顾客访问。■关注顾客抱怨

3、每月工作 ■完成商场月、季经济考核指标，保证本楼层展位租金收缴率 100%。■参加商场每月员工大会。■参加本门月总结会，完成楼层下月工作计划。■向部门经理上报本楼层经济管理情况。■汇总本楼层营业员处罚情况并组织表彰大会。

4、每年工作 ■想部门经理申报本楼层“奖励事项”。■积极参与年终评优活动 ■完成商场本本层商户各项经济考核指标。■做好本部门及个人年终总结、制定下责任目标。篇三：商场楼层管理员工作总结

商场楼层管理员工作总结

时间过得好快！不知不觉中加入三分部这个团队工作已经一个多月了，暮然回首，有失落时的茫然，也有遇到困难和挫折时的惆怅，不过这一切都过去了！我明白自己从一个普通的防损员能到分部工作，对我来说这是一个难得的历练机会，所以我一定要好好把握这个机会，我要在工作实践中不断的磨练自己，做一名优秀的楼层管理员，在这里我要感谢在我失落与茫然的时候给予我支持和鼓励的领导及同事们！

在分部这一个月的工作实践中，我对自己的工作成果并不满意，就因为自己的接受能力较差，所以导致了自己工作效率低下，上月的销售任务也没能完成！但是对我个人而言在分部学到的东西，取得的进步.也让我有少许的欣慰，对于接下来的工作我将分以下几点去开展。

1、关于调整心态方面：

在前月工作中我经常会因为自己没能及时完成上级交付的工作任务而懊恼，有时候甚至看不起自己，对自己没信心！工作性质的转换对我来说是一种磨练，在今后的工作中我一定要学会调整自己的心态，尽快适应三分部这个工作环境，用积极的心态去克服工作中遇到的种种困难，我要让自己成为一个崭新的人：在实战中不断的提升自己，在挫折中不断的成长，用一颗积极的心态去学习，为我能更好的完成下一个工作任务做好前期准备！作为一名楼层管理员只有摆正自己的心态才能更加出色的完成各项工作任务！

2、关于团队合作方面：

在团队合作方面我做得不是很出色，刚到分部工作.因为忙，乱，一心只想着赶紧完成自己的工作任务，所以没把团队合作能力发挥到极致！我希望今后自己能彻底的融入到三分部这个大家庭里去！和同事们一起并肩作战，一起分享战胜的喜悦，最好的见证还要在日后的工作中去检验，一个人的成绩是渺小的，团队优秀才是我们共同努力的目标，因此在日后的工作中，我一定要把自

己彻底的融入到三分部这个团队中去，一起为提升三分部工作效绩和销售业绩而奋斗。

3、关于现场管理方面：

现场管理一直是我最头疼的问题！商场是一个人员很复杂的交际地点，有时当我在巡场中遇到个别态度极其恶劣的专柜员工，明明她正在违纪了可她却偏偏不认为自己有错，还振振有词。有时难免会立即火冒三丈！与此同时我会想到此时此刻的我是一名楼层管理者我要坚持我的原则，我有责任和义务去监督每个专柜的员工，因为她的行为正影响着整个商场的形像，只有坚持原则落实制度才能提高商场形像！专柜员工是终端销售人员，也是跟顾客交流的第一桥梁，所以在今后的工作中除了完成上级交付的工作任务外还要加强与专柜员工之间沟通，坚持原则，公平处理每件事情，真正做到以理服人！

4、关于销售问题： 销售业绩问题是我心里的一大块心病，也是最重要的一点！因前月忙于新柜装修及学习分部工作相关流程等事宜，忽略了销售业绩，导致没能完成当月销售任务目标！接下来的工作中我将虚心向各楼层领导同事请教与学习，探索销售良方，取长补短，通过对影响业绩因素的客观分析，发掘影响销售业绩的潜在因素，克服销售难题，挖掘专柜经营潜质，寻找品类销售亮点，提升专柜员工素质，激励员工斗志，坚定员工销售信心，联合供应商，把握最佳销售时机，待时机成熟，主动出击，通过终端促销在销售中突破自我，打一场销售硬战！

以上想法纯属个人愚见，不足之处还望领导批评指正！今后我一定加倍努力工作，尽心尽责，格守不抛弃不放弃的个人理念，至始至终为嘉兴天虹贡献出自己一份微不足道的力量篇四：商场楼层管理员岗位职责

商场（百货公司）楼层管理员岗位职责描述

一、基本要求：

1、敬业爱岗、忠于职守；品行端正、廉洁奉公；坚持原则、以身作则；

2、熟悉与工作有关的国家法律法规和公司规章制度；

3、熟练掌握本部门各项工作流程、操作要点和注意事项，并具备改进和创新的管理意识；

4、负责参与制订营运部门阶段工作目标并带领所属员工努力实现；

二、卖场管理

1、负责所辖卖场的环境卫生、柜台布置、商品陈列、设施维护等硬件的规范管理控制；

2、负责所属员工的人事考勤、仪容仪表、导购推销、接待服务等软件的规范管理控制；

3、负责处理卖场的一般突发性情况，如：顾客争议、商户纠纷等；

4、监督和控制卖场的经营情况，防止议价、走单、未经许可物品出闸等不良经营状况的发生；

5、监督卖场各专柜销售状况，积极分析经营状况和各相关因素并及时、全面地向上级主管反应和请示；

三、商户关系

1、负责定期与专柜商户进行全面、准确地沟通，积极掌握专柜的经营动态；

2、本着诚信、双赢的原则，与各专柜商户保持互惠互利的业务关系；

3、定期召开与专柜商户的座谈会，及时解决商户提出的问题或向上级主管领导汇报；

四、顾客关系

1、确保所辖员工为顾客提供诚信、亲切、人性化的服务，并在保持服务水准的前提下不断提高；

2、确保所辖员工与顾客保持紧密沟通，及时全面地了解顾客的需求和建议；

3、积极和稳妥地处理顾客提出的各类争议和纠纷；

4、妥善处理各类退换货及各种投诉；

五、部属管理

1、贯彻落实主管上级的各项精神、指示，确保所属员工遵照执行；

2、负责主持定期的内部例会，及时解决工作中的问题；

3、对部属进行定期的专业知识培训，确保部属的业务技能和工作素质满足工作要求；

4、考察部属的实际工作能力并做正确地评估，将信息及时反馈到主管领导处；

5、负责协调和安排所属员工的排班、补休、加班、请假顶替等工作事宜；

6、积极了解所属员工的思想动态，进行必要的沟通，及时解决或向上级领导反映员工内部纠纷；

六、上级关系

1、完成主管上级安排的各项工作任务；

2、就工作中的问题与上级主管保持及时、全面和经常的沟通，确保部署与公司高层沟通渠道的畅顺；

3、定期上交营业报告、述职报告，就销售分析、市场调查和改进措施等业务内容进行总结和自我检查；

七、同级关系

1、积极与同级管理人员协调、沟通，以保证协作工作的质量和效率；

2、在主管上级的安排下，完成同级部门要求的协作任务。如：协助防损部进行每日清场工作等；

八、其他

1、负责所辖区内的规章制度、通知等管理文件的签收、传阅和保管工作；

2、完成公司领导安排的其他工作任务。篇五：楼层主管面试题

楼层主管面试题