企业培训体系的重要性

企业培训体系的重要性（精选8篇）

企业培训体系的重要性 篇1

【培训体系】搭建培训体系的重要性

引言：

“办企业”从实质上说即是“办人”工作，说到底就是统筹规划好企业的人力资源，这是提升企业整体竞争力的关键。随着越来越多企业对人力资源的重视，搭建培训体系的同时充实和提高员工素质成为很多企业的战略任务，被提上日程。在这种思维模式的大背景下，企业开始筹措搭建培训体系，积极探索培训理论新方法。可是，企业虽然意识到合理的搭建培训体系对企业发展的长久影响，但由于培训思想陈旧、培训制度缺乏实用性、员工培训体系不完善、培训人员队伍缺乏专业性，加之运作不规范、培训执行力不强、缺乏团队学习精神、员工对培训的理解存有误差等都导致企业没有收到理想的培训效果。这也是企业当前在搭建培训体系时普遍存在的问题。

本文即是针对企业搭建员工培训体系过程中出现的问题，结合作为人力资源管理顾问专家的华恒智信在构建培训体系方面的意见，给出对策，希望能为企业员工培训提供好的建议。

一、建立完善的培训体系

完善的培训体系是在培训需求分析的基础上，制定计划，分步实施，并进行过程监控和效果评估的过程。建立完善的培训体系，这些方面缺一不可。

首先，在培训需求分析的基础上制定培训计划，培训计划是前提，是方向，北京华恒智信人力资源顾问有限公司

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是实施整个培训过程的基础。它的制定应该是在了解企业发展方向、员工技能的基础上，进行培训需求分析，综合培训要求、培训成本、培训内容等各个因素，有效保证培训的有序进行。

其次，选择合理的培训方式方法。方法正确事半功倍，培训方法的选择也是如此。过去填鸭式的课堂培训方法已经不适合现在企业需求，改变传统的课堂讲授模式，建立起现代化的培训方式，提高培训效率。基于提高培训效率的目的，现代化的培训方式应体现差异性，根据员工的接受能力与类型、员工工作内容、工作目标的不同确定不同的培训方式方法。同时，可以利用现代网络，进行员工自我培训和技能提升，创建智本库，分享专业技能与知识。

第三，分步实施与过程监控应该到位，不能走“三天打鱼两天晒网”的路，可通过制度化的方式，规范培训流程，加强培训执行力度。很多企业的培训工作形同虚设，或是没有责任机制保证，导致培训流于形式，不能切实改进并取得理想的培训效果，劳民伤财不说，还造成员工怨声载道，从而对培训产生抵触情绪。分步实施，加强监控，可以有效保证培训工作的展开，达到理想的培训效果。

最后，企业培训体系作为一个封闭系统，培训效果的跟踪和反馈必不可少，总结其中的经验和不足之处，成为日后工作的沉淀和发展节点,建立培训软件系统，做好跟踪记录，是企业培训取得长期效果的关键。美国威斯康星大学的唐•柯克帕屈克的层次评估模型值得借鉴。

二、加强培训师资力量，提升培训效果

培训师资力量是导致培训效果好坏的关键，企业可以借助外部资源提升自身

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第3页的师资力量。利用企业外部师资力量，即是外部大学、专业的培训咨询机构等这些机构比较专业，利用好这些外部资源，强化他们对企业内部培训师的培训，改变企业内部经久不变的固化思想，注入新思维，既经济又能收到有效的培训效果。同时，对培训师的考核应该加强，完善考核、评估、约束等机制，不断提升培训师资力量。

三、建立员工培训激励机制

根据调查发现，很多员工对培训产生抵触情绪，一方面是因为培训没有什么实质性的激励补偿，另一方面是参加培训没有给自身技能带来多大提升的同时，还浪费自身的工作时间。因而很多员工都对企业的而培训不痛不痒。建立培训激励机制，可以提高员工对培训的积极性和主动性，同时，可以使得员工把培训中学到的东西迅速运用在工作中，从根本上提升培训效果。

现有企业员工对员工培训体系的认识不到位，很多人把培训看成是企业将他们变成工作机器的手段，为了提高收益而不得不进行的培训。企业应切实转变员工的这种“他利”观念，让员工认识到“企业是在为大家创造学习进步的机会”，激励员工踊跃参加培训，减少抵触情绪，同时把建立成学习型组织，形成团队学习局面，营造终身学习的文化氛围，全面提升员工素质，也提升员工对企业的认同感，建立二者的长期服务关系。合理的搭建培训体系是企业发展、员工进步的催化剂，是企业提高效率和效益的手段，完善、有效的搭建培训体系会收到来自企业和员工的共同支持，实现双赢，希望本文的建议、对策能够为企业在搭建培训体系方面存在的问题提供帮助。

企业培训体系的重要性 篇2

1 企业文化建设是企业可持续发展的内驱力

快速发展、做大做强, 是企业十分重要的目标。而实现这一目标, 离不开构成企业管理体系要件的企业文化。企业可持续发展是社会经济可持续发展的必然要求, 企业文化是企业在其价值观或经营理念的指导下形成的企业员工共同遵循的价值判断标准、行为规范、道德准则等。企业文化是企业可持续发展的内在要求、必要保证和巨大动力。建设企业文化, 促进企业可持续发展, 必须坚持“以人为本”的原则。如果一个企业没有一个完善、健全的管理体系, 没有一个支撑这个管理体系的企业文化, 那么, 它的可持续发展是无从谈起的。诚然, 一个企业的成功因素有很多, 但是有一个决定性的因素是万万不可或缺的, 那就是建设成熟的企业文化。位列吉林省20强企业之内的“利源铝业”, 之所以能有近20年的持续发展, 每年都有新突破, 就是其十分重视企业文化建设。在工作、生产和生活中, 都刻意营造良好的文化氛围, 用以激发职工创新活力, 让企业的每一个细胞都活跃起来, 从而也使其产品饱含了文化元素。2012年, 企业年生产铝棒20余万吨, 实现利税8亿元。其建筑材料占领了西南云贵川市场, 并不断扩展延伸。

从具体的实践中我们看到, 任何一个企业管理体系和企业文化特色并不是一朝一夕形成的, 企业文化建设贯穿于企业发展的全过程, 这是十分客观的。它的源头是从企业在市场上的目标定位开始的。如果利源铝业没有找到自己市场上的定位, 那么, 它也不可能对自身的企业文化目标做出正确的设计。当然, 利源铝业管理体系中的企业文化绝不是狭义范围内的文化娱乐活动, 而是已经将产品作为企业文化的载体扩展开去, 使了物质与精神融为一体, 成为促进企业可持续发展无形的、具有强大正能量的内驱力。

2 企业文化建设是增强企业综合实力的切入点

衡量一个企业的综合实力, 在考核其总产值、固定资产等硬性指标的同时, 最重要的是对其企业文化建设进行评估。企业文化决定着本企业的经营理念、经营决策和经营行为。科学的企业文化必将产生科学的经营行为。增强企业综合实力的切入点, 就是要紧紧抓住企业文化建设。

企业文化是企业在其价值观或经营理念的指导下形成的企业员工共同遵循的价值判断标准、行为规范、道德准则等。比如, 麦达斯铝业, 他们的企业文化就是比较成熟的, 在企业管理体系中所起的作用也是相当明显的。企业在着力建设物质文化的前提下, 在以下方面开展企业文化建设。一是着力建设行为文化, 来规范全体员工。二是着力建设制度文化, 俗话说, 没有规矩不成方圆。三是着力建设建设文化, 每年都根据企业的工作、生产需要, 设计开展主题活动, 用以有效统一员工思想, 鼓舞士气, 凝聚力量。四是着力建设品牌文化, 使品牌文化成为本企业的行为准则, 并转化为企业内在的竞争力和外在的影响力。五是着力建设廉洁文化, 营造廉洁文化氛围, 创建廉洁型企业。通过着力建设企业文化, 其综合实力大幅提升。

其实, 企业文化在建立之初, 确实有规范人们的思想与行为的考虑。但是, 在我们体会到企业文化不可能变成一种新的规章制度的同时, 也深深地感悟到它不仅仅具有规范性的功能, 只有这样, 企业文化才会成为企业全体员工愿意接受的特殊的企业精神福利。

3 企业文化建设是构建企业员工和谐关系的主要元素

可以说, 一个企业无论规模如何, 员工多少, 和谐是相当重要的。企业员工的和谐是企业生存、生产、发展、强大的保障。具有优秀文化的企业, 应兼顾国家、企业、员工、消费者多方利益关系, 自觉调整, 使之更趋合理。企业与国家、企业与社会、经营者与员工、经营者与消费者和谐相处, 是和谐社会建设的充分体现。

使企业员工达到和谐的元素有很多, 但笔者认为, 企业文化建设是员工和谐的主要元素。企业文化建设不仅仅是企业自身的需要, 更是员工的需要。企业中每一个个体所体现出的精神即是整个企业的灵魂。南方某大型企业所出现的员工跳楼事件, 就是沉痛的教训。这个企业的工资、福利待遇可以说是比较优厚的, 企业管理体系也是比较成熟的。尽管造成跳楼的因素可能有许多, 但是, 笔者认为其中最重要的因素就是没有将企业文化建设搞好, 没有将企业文化元素融入到企业管理体系中去, 没有注重企业员工精神生活的需要, 造成了员工心理负担沉重, 精神压力较大。人是企业的核心, 一切为了人, 一切尊重人, 以人为本是成功企业也是当代企业文化的基本理念。美国著名管理学家劳伦斯·米勒认为:“一个公司的成功, 越来越要靠员工的积极性和创造性, 而不是机器的性能, 管理人员的主要职责是创造一种环境, 使每一个员工能发挥其才干”。虽然企业的类别不同, 但不论是中国的, 还是外国的, 或是中外合资的, 必须按照各自的特点来建设企业文化, 将其融入到企业管理体系的每一个细节。

当然, 企业文化建设在企业管理体系中绝不是唯一的, 也绝不是万能的。但在企业管理体系中, 企业文化建设是万万不可或缺的。在企业文化建设中, 尤其体现了“以人为本”的科学管理方式。在今天, 每一个企业都在生产管理中追求利益最大化, 企业文化建设的重要性日益凸显。

参考文献

[1]黄桂花.论企业文化建设的作用[J].景德镇高专学报, 2007 (3) .

[2]秦浩.和谐企业文化的内核[J].中国商贸, 2009 (15) .

企业培训体系的重要性 篇3

关键词：建立；完善；薪酬；体系；必要性

薪酬，顾名思义即薪金报酬。一直以来，人们都习惯把薪酬定义为支付给劳动用工的报酬，具体来说，就是劳动者基于个人意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价。而随着现代经济的不断发展，人们观念的不断更新，如今在对薪酬福利问题的认识上，更多关注的是总体薪酬，即不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还有工作环境、工作性质特点、企业文化等等给员工带来的非经济性心理或身体效应，而后者也逐渐越来越受到人们的重视。企业薪酬制度通常被企业管理者看作是一种吸纳人才、调动员工积极性的主要手段，因此企业能否建立一套较完善的适合自身实际情况的薪酬体系，将直接影响其生存与发展。设计科学合理的、既对内具有公正性、对外具备竞争力、又对员工本身具备激励性的薪酬体系，并在实践中不断加以改进完善，已成为企业管理层的重要工作任务。

一、建立和完善企业薪酬体系的必要性

当今许多企业面临的问题是：薪酬水平不断提高，人工成本直线上升，可是员工的工作积极性不升反降，对薪酬的抱怨却越来越多。这便说明薪酬体系缺乏科学合理性，不仅无法带来应有的激励效果，反而发生反作用，成为企业的负累和阻碍。所谓激励，从心理学角度来说，是员工和企业之间的一种心理契约。员工对自身薪酬状况的认知而产生心理感受，这种感受直接影响到员工的工作态度、工作质量效率及工作成果，正面即产生激励推动作用，负面则是懈怠甚至厌倦。员工的薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。可见，薪酬与激励两者是密不可分的。当然，对员工薪酬需求的满足也不是无限度的，这也要结合员工自身素质条件、企业实际情况等综合考虑。如何恰当而充分地发挥出薪酬的激励作用，更好地提高薪酬投资所带来的经济效益，是建立和完善薪酬体系的关键。

薪酬福利制度对企业发展的必要性主要体现在以下几个方面：

（一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。如何谓之公平合理？企业的资源都是有限的，管理者肯定也更愿意将有限的资源较多地集中于对企业核心人力资源的投入，但是在此同时也要兼顾其他大多数人的心理感受。能够激励留住核心员工，也能使其他员工保持平稳心态，这样的薪酬体系才能支撑组织战略的实现。合理的薪酬有利于吸引年轻的知识型的管理和技术人才，为企业能具备知识、观念、技术和手段等方面的超前性提供人才基础，从而保证企业在行业中的领先地位。

（二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。对于每一个为企业发展做出贡献的员工，企业向其支付的客观合理的报酬，给员工带来实现自我价值的满足感和被尊重信任的归属感的同时，也会增加员工对公司发展战略的认可和支持，使员工保持长期有效的工作热情，保证各岗位绩效指标的顺利完成。其对组织战略的支撑作用，将大大增强企业的核心竞争力。

（三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。公平合理的薪酬，可以有效地控制经营管理层的在职消费和一线生产人员对公司资源的人为浪费。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工在职位升迁、企业期权、个人增值等方面的意愿无法得到满足，那么只有两种选择：一是选择退出、离开，即辞职；二是选择自我激励。何谓自我激励？这种“激励”实际上是一种负面效应。对于管理阶层来说，自我激励就是利用自己的职权追求过度的职务消费、侵吞公司资产、侵占企业利润；普通员工则会做出一些人为损耗设备、故意浪费企业资源和材料或无故怠工甚至耽误生产等行为。合理的薪酬可以抑制这种因心态不平衡而产生的不良行为，尽量减少非正常性的人为损耗，从而起到控制企业成本的作用。

（四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。科学合理又具有对外竞争力的薪酬，能使员工保持稳定的工作状态，上下团结一心，人人尽职尽责，关心企业前途命运，形成良好的工作氛围，从而增强了企业的凝聚力，并有利于企业文化建设，同时大大提高企业开拓市场和获利能力。员工因工作关系或业余社交，与外界的沟通交流中有意或无意识地对外宣传企业薪酬，可帮助企业树立正面的公共形象、提高企业的社会知名度、吸纳外来优秀人才和资源。

（五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。企业建立薪酬体系时是依据当时的现实情况，随着时间的推移，社会人力资源供求关系不断发生变化，员工素质和能力随磨练增加和经验积累不断得到提升，企业经营理念和发展战略随政治经济局势不断作出调整，社会整体物价和消费水平有所提高，企业薪酬制度肯定也要作出顺应形势的改革。否则无法客观准确地反映员工的工作能力和工作成果，就会降低员工对薪酬的满意度，甚至发生离职现象。尤其是核心员工，其离职对企业的潜在影响会很大，因为他们是企业的精英，是企业的核心力量，他们的离职甚至有可能造成企业经营业绩的波动和下滑。

二、薪酬制度的发展完善过程中需要注意的问题

合理的薪酬制度对于企业的发展至关重要，但是，薪酬制度因为涉及员工切身利益，其改革及完善的难度也需要企业管理者有相当的智慧。在薪酬制度的发展和完善过程中需要特别注意处理以下几个问题：

（一）薪酬制度的发展和完善要以总体稳定为前提。在现实基础上，如果现行薪酬福利制度依然具有可操作性，那么只需局部发展完善薪酬制度，应在变革的同时维持整体的稳定态势，以保持薪酬制度的可执行性。若要对薪酬福利制度作出颠覆性变革，极有可能在一定期间内造成企业薪资管理上的无序和员工心理的强烈波动，并由此影响整体员工的工作状态，这对企业发展是非常不利的。

（二）在薪酬水平定位上，要注意把握上限和下限。上限指的是企业的支付能力。超出企业支付能力的薪酬不仅不能促进企业发展，还会严重削弱企业的盈利能力。下限指的是员工的心理承受范围以及企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。低于这两个下限的薪酬水平对员工来说是毫无吸引力的，更不用说引进优秀人才了。

（三）要注意职级划分。从职级角度来界定，企业员工可分为普通员工和管理层人员。对于普通员工阶层，要注重其工作能力和工作质量、成果，以此衡量其对企业的贡献度并决定其薪酬福利水平。对于管理阶层，除关注其工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责，其职务工资在薪酬总额中占了较大比重。有些企业对管理阶层采取股权激励的形式，使其成为企业股东，赋予企业所有者的身份，改变其单纯的职业地位，使其与企业共担风险、共享利润，激发出更多的积极性和动力。

（四）要注意职系的划分。不同部门、不同岗位的员工，因为其工作内容及难度的差异，对企业的贡献度也各不相同。要注意其间的薪酬差别，尤其是核心员工，因其为企业发展注入了更多能量，理应得到更多关注，也可借此鼓励全体员工努力提高自身素质和能力，增加对企业发展的贡献度，从而得到薪酬水平的提升。

（五）要注意员工薪资差距问题。薪酬制度的发展完善，说白了就是调整员工收入。不同部门、不同岗位之间，员工薪酬肯定存在差距，若差距过大，低薪员工容易产生心理不平衡感，影响工作状态；差距过小，又起不到预期的激励作用。员工的注意力一般都集中在单纯的职位或薪酬等级的晋升，企业要引导其关注更高层次的个人发展和能力的提高方面，从而给业绩优秀的员工提供较大的薪酬提升空间。

三、结束语

企业培训体系的重要性 篇4

又好又快的发展具有重要的参考价值；对于现代企业制度条件下坚持党对国有企业的政治领导，发挥国有企业党组织的政治核心作用，推进国有企业党的建设新的伟大工程，都具有重要的借鉴意义。

一、深入贯彻落实科学发展观，实现国有企业又好又快发展的新动力

科学发展观，是马克思主义中国化的最新成果，是我国经济社会发展的重要方针，是发展中国特色社会主义必须长期坚持和贯彻的重大战略思想，也是党的十七大赋予国有企业党组织的重大政治任务。党建工作质量管理体系的创新，为贯彻落实科学发展观，促进国有企业又好又快发展增添了新的动力。

（一）党建工作质量管理体系的创新有利于推动国有企业以人为本，实现全面协调可持续发展

国有企业的广大职工，既是国家的主人，也是企业的主人。广大职工群众中蕴藏着丰富的智慧和巨大的创造力。充分调动他们的积极性和创造性，是国有企业的优势和力量源泉。全心全意依靠职工群众办企业，是我们党的优良传统和必须长期坚持的重要原则。也是深入贯彻落实科学发展观的重要内容。国有企业坚持以广大职工群众为办好企业的根本，始终坚持一切为了群众，一切依靠群众，一切成果由群众共享的原则，把为职工群众服务作为一切工作的出发点和落脚点，使党建工作质量管理体系的创新与国有企业党组织长期坚持的这个重要原则有机地相结合，促进了党建工作质量管理体系与群众工作的融合，把传统的优势变成了现代的优势。党建工作质量管理体系的一个重要原则，就是“始于顾客要求，终于顾客满意”。也就是要求党组织必须始终把党建工作对象作为关注的焦点，不断满足党建工作对象的要求，不断促进党建工作质量的提高。有的国有企业党建工作质量管理体系创造性运用了这个重要原则，把广大职工群众作为重要的顾客群，自始至终予以关注。这就要求党的组织必须经常深入群众，调查研究，关心群众、倾听群众呼声，广泛收集职工群众的要求，和他们最关心的问题。比如安全生产、收入分配、生活设施、职工家属、子女就业等一系列民生问题，纳入到党建工作质量管理体系之中，建立层层分解，步步量化、细化，目标任务明确的党建工作质量目标体系，使企业的群众工作从党委到公司各级组织的工作部门，从公司各级基层组织到党员个人，都有自己明确、清晰、可操作的具体奋斗目标。党建工作质量管理体系的另一个重要原则，就是重视过程的控制。这就要求集团公司各级党组织和党员，在实现群众工作的目标过程中，必须严格按照群众工作目标的程序办事，保证群众工作的目标落到实处。比如，通过标准化考核程序，把群众工作目标作为考核各级党组织和党员的考核标准，促使他们去完成目标任务，通过检查、内审、评审等程序，不断推动党组织和党员改进群众工作，解决职工群众的切身利益问题，提高群众工作的质量，密切党群关系、干群关系。使职工群众对党组织的满意率得到极大的提高，从而调动职工群众为国有企业发展作贡献的积极性、创造性，使职工主人翁精神在企业得到弘扬。

国有企业深入贯彻落实科学发展观，不仅要搞好生产经营管理，促进企业的物质文明建设；还要搞好企业思想政治工作和企业文化建设，培育有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍，促进企业的精神文明建设。同时，还要做好企业的党建工作，加强党的建设，发展党组织内部的民主；加强工会建设，搞好民主参与、民主监督和民主管理，促进企业的政治文明建设。国有企业具有重视三个文明建设一起抓的优良传统，在党建工作质量管理体系创新过程中，坚持继承和创新相结合，从党建工作质量管理体系的主体框架、结构，到体系的目标、过程设计等方面，都体现了物质文明建设、精神文明建设、政治文明建设一起抓的思路，促进了企业全面协调发展，特别在企业安全文化、廉洁文化建设、职工队伍建设、文化设施建设、厂务公开、党的建设等方面，形成了国有企业的特色和优势，促进了国有企业的科学发展。

国有企业是坚持和发展中国特色社会主义重要力量，如何保持国有企业的可持续发展是关系到中国特色社会主义兴衰成败的战略问题。国有企业以党建工作质量管理体系的创新为新的契机，推动企业管理不断创新，技术不断进步，促进企业领导班子决策的科学化、民主化程度的提高，提出了企业的发展战略和目标，在可持续发展方面作出战略上的布局，保证了企业重大问题决策的质量。

绩效管理体系建设的重要性 篇5

像何总说的，每一个企业都应该有一个所谓的方向，这个方向叫做战略也好，策略也好。这个企业必须要服务于特定的一个客户群体，或者创造一个特定的客户价 值。比如我们阿里巴巴，我这辈子就只做小企业、小创业者，小企业就是今天看到的上市公司已经退市了，退市过程中，我们的本事是把它做退市，看到上市又退市 的公司就是做小企业，它的战略就是我服务这个企业，我的手段就是利用互联网技术，解决一个信息部对称的问题，就是商务信息部对称的问题用互联网解决，24 小时，及时发布，发布的门槛很低，获取商机信息和发布信息，由于互联网的存在这个门槛大幅度降低。

过去一个卖土豆的，恨不得要跑到一个韩国的农业展览会上 才能够找到有这么一个庞大的超市系统需要这样的土豆。现在不需要了，互联网对电子商务的影响就是缩短的链条，我们的战略就是，基于互联网这个技术，创造简 单低门槛的信息交换、商机交换，服务于特定的群体。

淘宝也很简单，淘宝的战略就是要为那些小创业者搭建一个最低门槛的平台。这个最低门槛的平台就是，为什么我们在美国一味去争，他们开一个店收费，我们不收 费，就是让张三李四有东西想卖，不知道怎么卖，在淘宝上开一个店，早期免费，巨大的人进来，这样企业就能成功。每个企业理论上都有一个战略，很简单，就是 我的东西创造了什么价值，这个价值服务于什么群体，或者说阿里巴巴回答另外一个问题，就是我不做什么。这几年上市有很多钱。现在很多钱存在银行贬值，另一 方面，对很多企业来说，我们要借这个钱，或者我们合资搞房地产，或者做游戏，在我们这个行当里面游戏很赚钱，无论腾讯还有网易，他们很多钱来自游戏，我们 不做，战略回答了一个我创造什么价值，给什么样的特定客户群体，然后我不做什么东西。

绩效管理跟这个战略，大部分企业往往是脱节的，绩效这个东西不要过重在流程里面，在个体的能力切入比较多，这张表对个体的情况多了一些，也没错，希望加入 这个组织的每个得体的能力量化地分析好，往往在这个过程中会有一个问题，每个个体努力的方向跟公司的战略有没有可以关联的路径。绩效管理最大的问题，对于 一个组织来说，如果我们是这个组织最大的HR的头，最大的问题，绩效管理的核心出发点，怎么把企业既定选好的一个创造客户价值跟特定的服务群体，通过绩效 的方式，把战略跟每个人的努力有所连接。比如公司跟一家企业做生意，怎么分辨做什么，不做什么，然后做一个电子商务的网站，我们要有具体的运营计划、产品 开发、行业运营，要有一定的销售。这个运营计划里面，最后再分解到，运营计划里面有负责产品的，产品负责人所付出的能力跟时间，怎么跟他所负责的产品负责 部的工作所挂钩，这个细节我们先不说，如果谈绩效，我们一定要明白，这个绩效解决的问题是，第一个出发点不是解决个体的项目，是要解决整体组织的项目，

公 司规模有大有小，但基本上说，绩效无论怎么设计，最需要解决是整体企业的效率，是希望把公司业务方向策略和每个个体努力的方向、支持找到一个关联点，使组 织的方向跟各地的学习、方向是一致的。

比如我们有一个非常好的工程师，他有一些兴趣跟研究方向是在网站，很多游戏的东西，3D的东西跟他设计有关系，在我们公司就不允许，我们也不 像谷歌，工程 师有多大自由，看上去是一个规则，你对于很多东西可以有兴趣，公司也支持你花时间去研究，如果研究方向跟我的战略不太一致的时候，我的文化上就说，这些东 西你可以回家做，但是在我这里不可以。所以我们绩效考核设计的东西，一定要保证战略的方向是一个出发点，绩效考核是战略和运营计划落地的一个抓手，我们每 年会有大量的时间，每年八九月份开始战略讨论，HR是一个F(英)，你要把一个队的出发点，就是从战略分解到运营计划，再到运营计划的P(英)，这个企业 比如要取得100万的营业额，这个结果性的标志，它会分成：一，我的成本必须大幅度降低;二，100万利润可能来自于可开拓客户的能力必须大幅度提高。今 天一个月产一单，明天一个月产1.5单，你有一个业务的战略，今天就做电子商务，实现的目标就是今年从50万的利润要到100万的利润，不要忘记把这些分 解出来。第一步从战略到运营计划，到F(英)里面，再到KPI.我为了支持这个特定的战略计划，以及特定的衡量战略计划达成没有的标志，典型就是财务的标 志，营业率、利润率，这些东西是衡量战略之间相互为因果，互相照镜子的结果，战略对了要有一个衡量的标准，经营计划之前，会有取得这些战略运营结果的一个 重要的领域。无论从客户的角度，还是从内部运营的角度，有一些重要领域需要再把它分解，然后才能关联到各个部门。所以，这个逻辑关联，从流程上面我们有责 任，通常，我们会讨论完了以后，跟战略部、企划部一起，这个过程一步一步要做到。但这个流程跟过程好去办，唯一提醒的就是，我们绩效考核这件事不要过于关 注个人，在很早期的阶段的时候，重要的是他完成的重要的使命是企业战略和战略业务结果的一个落地和抓手绩效考核。要提醒的是，不要很快进入到表格的设计跟 权重，以及量化指标的考核，应该从大的源头开始，不要忘记我们所扮演的这样一个出动者的角色。只要我们明白了一(英)，被一步一步走了，我们八九不离 时十，HR的本份就开始尽到。优秀的HR是在这个过程中还可以发表意见。我们作为一个C(英)，典型的CEO也好，企划部也好，这个过程有充分的讨论和共 识，我们就尽到了责任。

企业培训体系的重要性 篇6

2007-06-0

5日前，国家局向全国烟草行业发出了实施gb/t28001-2001《职业健康安全管理体系》的标准（以下简称贯标工作），根据省局部署，徐州市局立即下发了“关于贯彻《职业健康安全管理体系》标准工作的通知”，并成立了贯标工作领导小组，明确了工作职责，列出了“职业健康安全体系认证咨询日程计划表”，邀请有关专家前来进行培训辅导。目前全市烟草系统正按照市局的统一部署，贯标工作正有条不紊地向深入推进。

职业健康安全管理体系是以员工的职业健康安全为中心，以满足顾客、社会的需求为目标，以过程控制为手段，通过p（策划）、d（实施）、c（检查）、a（改进）的不断循环过程，以实施职业健康安全管理体系的持续有效的改进，这是一种现代化的科学管理手段。它的主要特点是：强调系统化管理；以预防为主；强调过程控制；强调文件化；强调证据；追求持续改进，注重实效；强调领导的作用等七大特点。实践证明，积极推进和实施贯标工作，是实施科学发展的具体体现，是职工健康安全的保护神，是企业和谐发展的标准尺，是实施全民健康安全工作标准化管理的重大改革。它不仅是企业外部发展的需要，更是企业加强内部管理的要求。对烟草行业来说，积极推行职业健康安全管理体系尤为必要。

我国烟草行业的安全管理多属传统型，缺乏现代科学管理理念。对事故定性分析多，定量分析少，习惯于事后总结吸取教训。基本上是采用计划、布置、检查、总结、评比的程序作业。随着改革发展的进程不断加快，现代化的烟草行业安全管理更需要先进的科学管理方法。职业健康安全管理的显著特征是系统化管理，是以系统安全思想为基础，从企业的整体出发，把管理的重点放在事故预防的整体效应上，管理的核心是系统中导致事故的根源——危险源，强调通过危险源辨识，风险评价，风险控制来达到最佳安全状态。因此，在我国烟草行业建立和实施现代职业健康安全管理体系，提升安全管理水平，实现安全生产管理，是非常必要和迫切的。

《职业健康安全管理体系》包括职业健康和安全两部分要求，其主要的关注点是企业内部职工的生命财产安全和职业健康状况。近年推行了iso9000和iso14000等标准，积累了较为成熟的经验，我国在安全生产立法上也已取得显著进展，包括《安全生产法》等一系列安全生产法律法规的颁布，使得推行《职业健康安全管理体系》贯标工作具备了更坚实的基础。

徐州市局（公司）近年来注重企业文化、方针的建立，对安全工作十分重视，通过大力开展自上而下的安全检查以及认真对照法规要求等手段查找事故隐患。虽然对财产、资金、车辆、人员（包括配送人员、稽查人员）可能出现的伤害进行辩识，但目前尚未制定危险源辨识和风险评估管理制度，没有一套适合企业的充分的、综合的和科学的危险源辨识和风险评估的方法，主要依靠企业的安全监督检查、各基层单位的日常巡检及同类事故教训等方式查找危险源，尚属于一种传统的经验型和事后型的方法，对生产经营活动中潜在的、动态的危险源辨识不够全面和及时。当前还没有监督执行法律法规主管部门的单位，也没有系统识别过所适用的法律法规，在文件管理的标准化上也存在差距，在文件控制，包括编制、审批、发放、存放、修订、作废文件处理等方面还不够规范，仍需要进一步完善。目前，徐州市局成立了应急管理架构，并编写了《应急预案》，也配备了相应的应急器具和安防装置，但没有进行评审其实用性。市局消防队的培训也是针对消防器材的使用，而非应急预案的演练，在制订应急预案内容上存在可操作性不强的情况。

为此，全局上下开展贯标工作，这不仅是实现以人为本进行科学管理的需要，更是加快构建“和谐徐烟”的客观要求。为此，我们必须建立一套适合徐州烟草自身特点的职业健康安全管理体系，持续改进职业健康安全绩效，加快构建“和谐徐烟”的步伐。

一要做好体系的策划，这是实施职业健康安全管理体系的关键。

二要规定职责与权限，这是实施职业健康安全管理体系的关键。

三要配置资源与规定运行准则，这是实施职业健康安全管理体系的前提。

四要加强运行控制，这是实施职业健康安全管理体系的重点。

五要做好检查与纠正工作，这是实施职业健康安全管理体系的保证。

企业培训体系的重要性 篇7

现今社会已经进入智慧与技术并存的发展时代,企业之间的角逐其实就是人才的角逐和科技的角逐,杰出的人才和高级的技术可以直接带动中小企业的发展和壮大,因此随着时企业的不断发展,其必须加强对招聘工作的重视程度。而中小企业一直在人才竞争中处于劣势,最重要的原因还是因为中小企业没有形成一种有效的招聘体系,难以招聘到企业所需要的人才,且国内外对招聘体系的理论和实践的研究都集中在大型企业与集团之中,对中小企业的研究非常薄弱。

中小企业这支队伍,是我国市场经济无法替代的因素,可它却呈现出一些招聘工作问题,如招聘过程不标准、对招聘工作重视不够、重复招聘、人员流动太大、招聘不到企业所适合的人才等,这些问题都会制约中小企业的转型和壮大,也不利于整个市场经济的发展。因此,必须建立一种适合中小企业的招聘体系,才能使中小企业的招聘流程更为科学和规范。优秀的人才是公司最重要的资源之一,只有建立一种选才的有效招聘体系,才能从专业技能,综合素质等各个方面为公司选择合适的人才。

二、有效招聘的意义和目标

松下总裁幸之助说过:“企业即人,成也在人,败也在人。在经济全球化、一体化的背景下,商场如战场,竞争也日趋激烈,优秀的企业人才无疑是企业最宝贵的财富和资源,高效率的员工有很高的产出,能够帮企业带来无法估量的效益。特别是一个企业的招聘如果形成了一个系统的专业体系时,不仅能给企业甄选到合适的人才,也给企业节省了成本。因此企业怎么设立起合理有用的人才招聘体制,怎么使人才招聘过程更加高效明了才是企业实现成长壮大的有力保证。

招聘的最终目的是为了实现企业各方面的效率,这就需要成功地选取和聘用企业适合的人才,落实招聘的人员与空缺岗位的合理搭配。企业只有将个人特征和工作特征有机的相结合起来才能得到良好的令人满意的效果。

三、我国中小企业招聘的现状

1.中小企业人力资源招聘工作基础及招聘观念薄弱,对招聘工作不够重视

一方面许多中小企业没有长久的人力资源计划,甚至有些企业采用现场招聘的方法,没有办法掌握企业内部真正想要的人才需求,有的甚至降低录用标准。无疑这种招聘方式不利于企业的可持续发展,也不利于发现人才。另一方面很多中小企业不注重人力资源管制的根本性工作,中小企业在招聘过程中往往一时决定招聘准则,所定准则也相对空乏。在招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来主观随意性大,难以发挥各种甄别测评工具的效力。

2.缺少规范的,科学的,高水平的管理和有效的,高标准的实施过程

招聘人员责任心不够强,更倾向于功利主义。如今仍有不少中小企业觉得招聘工作就是收集、筛选简历、面试并把人员调配到缺额的岗位上,而忽略了解析工作,考查人力需求,规划招聘过程,估量招聘成效,估量利润等准备工作,进而增长了企业的本钱。在人员招聘过程中,中小企业存在落实施行不合理现象,执行流程不标准,在招聘渠道途径的过程中选择单一,招聘人员任意组织,招聘环境的安排不合理,面试组织不公开不公平,经常是经验录取人,没有一个科学的操作流程等问题,从而造成了面试在一定程度上的不公平,造成不尊敬人才,而最终损坏了用人单位的企业形象,致使中小企业招聘不到自己所需要的人才。部分中小企业由于资金的缺少和资源的匮乏,进而导致中小企业的工作人员的整体素质有待提高,比如:工作人员的能力不够,专业素养不够,处理事情的质量和速度不够等。然而招聘人员的素质往往是招聘工作中的核心和基础性的任务,应聘人员通常按照招聘人员的方法和思路进行解决问题,随着时间的推移这种不良现象将影响到整个公司的风气,甚至可能影响到公司的企业形象。

3.忽视招聘的反馈和评估

很多中小企业招聘完成之后,经常觉得只需岗位空缺填补完成就大功告成,较少思索到对招聘工作的结果进行反思和估量。这就直接影响到企业是否能招到合适的人才,以后的招聘活动是否能提供有效的经验和积极的借鉴工作。

4.中小企业受经济因素的限制,对招聘机构部门设置建立不到位和人员配备不合理

我国当今大多数中小企业都不具有独自设立人力资源部进行处理工作,一般由办公室或行政部等部门共同管理。其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和考勤等,遵循一层不变和不思变通的人事管理方法执行工作,没有灵活和创新的完成自己的工作职责。

四、构建中小企业有效招聘体系的方法

1.搞好招聘的根本工作

(1)工作的解析

工作解析重要的是要对相关工作的资料进行收集、解析、汇总、标准性计划:就下列工作信息进行采集、分析、综合、规范性设计:

(1)各种各样工作设立最终的目标。也就是确定设立这种工作的所带来的效益,达成企业整个倾向目的和承受者每个人理想中的功效。

(2)各种工作的关键是职责、使命、职权。当中所包括的规划、行径、工作过程的实质、工作创新性、工作丰富性等各种各样的状况,实行工作的程序、措施、根本条件、交流渠道、应用的对象、设施、器械等是指这种工作的职责所在。如果完成不了工作职责也许会出现不良的结果果和岗位工作者可能要担负的结果(安全的、经济的)则是需要担负的责任。当然,为完成工作任务必须具备的职位强制性和个人自然性的控制力、影响力便是权力。

(3)工作关系。包括对内部的群体协作关系、与其他工作之间的协作关系、同级之间的平行关系、领导与下属之间的关系、部门之间的归属关系、监督与被监督的关系等各种关系。

(4)工作环境及要求。包括:A物理环境及保健要求;B安全环境和安全保护要求;C社会环境及交往要求。

(5)工作承担者必备条件。包括理论知识、工作经验、操作能力(技能)、决策能力、创新能力、组织能力、协调能力、沟通能力、判断能力、交往能力等技术要求;以及责任心、胸怀、胆略、忍耐力、挫折承受力、风险态度等心理要求。所以只有进行合理,准确,科学的工作方式实行招聘工作,才能完成招聘的宗旨。通常工作解析流程如下所示:

工作解析信息收集的内容不该遗漏收集的信息,也不该收集与解析的目的没有联系的信息。接下来还要积极有效的进行筛选信息源,要按照现实状况对信息进行筛,例如依据工作解析的目标和任务来进行准确规划和取舍。通常工作解析要收集何时、何地、何人、何因、何物、怎么做、为谁做、花多少等信息:

何时:工作的时间要求,由于某些工作性质不一样,上下班时间有时候也不一样。

何地:工作的准确位置和所居住地点等。

何人:哪个人做这项工作,谁应当承担相应的责任,对人员的学习经历及知识掌握,具备该工作能力与本事,履行该工作的职责等资格要求。

何因:该做什么事,即工作职责所在或工作实质是什么,承担什么责任。

何物:为什么做,做什么,即这项工作对企业及岗位工作者的影响作用在哪里。

为谁做:为谁做,为谁服务,服务什么,即对象是谁。这里的对象不仅指外部的,也指企业内部的,包括与从事该工作有关的人和物,例如:直接同事、客户、器材设备等。

怎么做:怎么实行这项工作的工作流程和方法,标准这项工作各个方面的权益。花多少:为这项工作所要支付的花费用、酬劳。

(2)人力资源规划

要想让中小企业认清方向,就必须制定战略发展规划,中小企业的人力资源部门也应根据方法计划精确企业前途发展的组织结构,即企业未来会为成长建立和完善哪些部分,其职责和功能各是什么,哪个部分需要哪些人等。

如上所述,我们应该对中小企业的人力资源进行分析,在我们的战略规划期限内(一般为三到五年),我们的企业需要什么样的人?各需要多少人?对于企业的中高层,一般而言,学历、经验等缺一不可;当然对于基层也绝不可掉以轻心。在分析的基础上,我们也需要考虑一些变量和不可控制因素,涵盖各个阶段和各个层次的战略部署,那些人要离开工作岗位?退休有那些人?职位上升或调离岗位会有那些人?涉及全方位的思考和创新,我们的人力资源部署才会更加完善。一般中小企业人力资源规划如下所示:

2.招聘人员的培养

(1)招聘人员的来源

招聘小组每个成员由人力资源部招聘部门主管为直接领导者,从需要招聘的部门中挑选人员和人力资源主管招聘工作的专员共同组成,从对人员招聘的要求和甄选人才两个方面协调工作,这样可以解决中小企业招聘不到合适人才的问题,也避免重复招聘而带来的成本压力。

(2)进行个人素质和专业技术水平的培训

提高从事招聘人员的专业化或职业化水平,加强培训工作,提高其现代招聘意识。在招聘开展前对要对参加招聘工作的人员进行知识技能方面的培训和指导,我国很多中小企业中往往重视不够,应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识,形象意识,竞争意识,就要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略。

3.制定有效招聘流程规范

(1)事先做好每次具体招聘方案

拟定招聘方法和流程能够标准招聘的方式,不止提升招聘的效率,也在应聘者和人力资源市场中为企业树立了一个良好的企业形象,为企业招聘提供了一个高效的招聘平台。一般包括以下几点要求:

(1)需要招聘多少人,包括招聘的岗位名称、人数、技能、任职资格等方面的要求;

(2)招聘信息公布的途径及时间;

(3)招聘小组构成,包括小组人员姓名、职务、各自的职责;

(4)应聘者考查的方法,涵盖考查的地点、大概的时间考查的形式、主题规划者的名称;

(5)招聘的截至日期;

(6)新员工的上岗时间;

(7)招聘花费支付的计算,包括材料费用,信息散布的费用、人才之交流会费用和其他与招聘相关的支出费用;

(8)招聘工作安排表,要尽量做到规范具体,方便别的部门协助合作;

(9)招聘宣传栏。

(2)选择招聘渠道

获取优质人力资源有三个重要渠道:内部获取、外部获取和校园招聘。内部招聘能减少招聘成本,保持企业内部的稳定性,但是容易形成企业内部人员的板块结构,影响企业的活力和竞争力;外部获取能给企业带来新思想、新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力,但是招聘成本高,给现有员工带来不安全感;校园招聘的人才相对比较成功,犯错率相比较为小,企业如果专心培养、认真对待,就会产生很好的效果。但是学生缺乏社会阅历和工作经验,因此在栽培的过程中就会产生一定的成本。每个渠道都有其对应的优点和不足之处。中小企业不仅要根据本企业的实际情况挑选好每次招聘的途径,而且要协同好多种选择途径之间的对比关系,为企业的发展壮大吸取各种各样的人才,使挑选的人才更加适合企业的繁荣昌盛。

五、结论

人员招聘是人力资源管理工作中异常突出的关键点,是企业为了不断进步与前进的需要,按照了人力资源规划和工作分析的数量和质量要求。

综上所述,招聘工作是企业人力资源管理的基础和核心,它是中小企业做好人力资源管理工作的前提条件和主要关键。同时,其中的人员招聘工作更是一项长期且复杂的综合性工作,并随着社会和时代的发展而发展。做好现代企业的招聘工作,不仅要联系企业本身的状况,而且还要对现代企业的招聘理念、招聘形式、招聘体系、招聘结构、招聘程序等各个方面进行全面的了解和熟悉,还要懂得它们在企业招聘中的作用,并且能够随机应变的运用到实际中。唯有如此我国中小企业创建有效的员工招聘体系完善机率才尽可能的增加,使招聘工作对中小企业的经营与管理方面提供积极向上的支撑及协助合作,让得企业获得良好持久的前进和兴盛。

摘要：任何企业人力资源管理的根本和重点都是招聘工作,当然招聘工作也是实现中小企业发展与壮大的重要保证。本文通过对现阶段我国中小企业在招聘过程中遇到的问题以及对员工招聘体系进行解析和探讨,初始得出有效招聘的条件是一定设立在对组织进行人力资源规划和招聘工作进行有效解析的重点上的。

关键词：人力资源,中小企业,有效的员工招聘体系

参考文献

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[2]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社,2008.

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企业培训体系的重要性 篇8

关键词：高校钢琴 分级教学 评价体系

中图分类号：J624.1 文献标识码：A 文章编号：1008-3359（2016）15-0149-02

根据当前音乐专业毕业生的实际情况以及时代特征来看，不但钢琴专业应该学习钢琴，舞蹈、声乐与作曲等专业都应该掌握必要的基础钢琴知识。各个不同专业的学生学习钢琴可以为未来工作以及就业带来较大帮助。在二十一世纪，“以人为本”的教学理念已经深入到大多数教师与学生中。高校音教专业内的钢琴教学也产生了极大变化，形成了许多新型管理模式。但目前还有部分高校的钢琴分级评价机制还与过去相同，仅仅只强调学生最后结果，传统钢琴评价机制与新教学管理模式间的矛盾，导致钢琴教学最后得到的成果不能有效评估，进而阻碍了钢琴学习者后续的发展计划。

一、高校钢琴教学评价机制研究现状

教学评价的根本含义就是对教学工作质量的进一步测量、分析与评估。教学评价的对象主要包括有教师、学生、时间、场地、设备、方法、内容以及目的。在高校教学模式正式完成改革后，大量学生都意识到传统高校钢琴教学模式根本不能达到目前钢琴学习的发展需要。本文针对评价体系展开详细分析，同时结合部分教育学理论，将得到下述两种评价机制理论：第一，发展性评价机制。该机制主要将推动评价对象不断发展作为核心目标，同时更加强调整个过程以及主体教学评价。部分学者提出发展性评价机制的评价方法，主要包括经常评价与定期评价的融合，结果评价与过程评价的结合等；第二，形成性评价机制。在整个实际教学环境内，该评价机制更加强调完善与协调教学活动，帮助学生运用最正确的方式完成相关教学任务。形成性评价机制可以帮助学生快速了解自身当前学习情况，进而实现教师制定的教学目标。

上述两种评价机制虽然使用了大量新型思想，但在实际使用过程中还是存在部分问题。第一，当前提出的评价机制普遍都是由通识教育进一步发展得到的，但钢琴属于艺术范围内。众所周知，艺术教学不能简单与普通教学对等，因此通识教育环境中形成的评价机制只有小部分能直接使用在钢琴教学内。第二，就我国教育类论文而言，大多数都提到了上述两种评价机制，但论文内更加强调理论，没有具体到实际教学中展开论述。因此两种评价机制在使用中缺少有力的实例支持。第三，不论是形成性评价还是发展性评价，几乎都很难真正做到客观评价。简单举例来说，发展性评价内就包括自评、他评与互评，而自评很难保证对应的客观与公正。第四，发展性评价与形成性评价的实际操作性较差。就钢琴教师而言，发展性评价的繁琐工作很难真正落实到位。

二、高校钢琴分级教学评价体系

1.分级教学评价体系

在整个考评过程中，不仅要强调钢琴曲目“全”与“广”的两种特性，还必须表现出音乐教育专业所独具的“师范性”，尤其是其中的键盘和声评价内容。高校钢琴教学分级教学评价体系也必须强调多样性。学校在开展固定考试的同时，也可以设立抽考以及音乐作品导读会等活动。在该评价体系内，最为重要的内容必然是教学内容、要求以及目标。教师应该设计完成一个细化、科学、客观以及开放的评价标准以及教学理念。若评价体系真正投入到高校钢琴建设过程内，相关教师还应该保障评价形式与内容能够按照固定规律展开周期性改变，加强学生学习的多样性。

2.分级教学评价体系建设的目的

建立分级教学评价体系最根本的目的即为运用评价方式监督学生展开学习，同时调动学生的学习积极性。该体系要想真正实现，第一步必须转变当前使用的教學模式，平衡“评”“学”“教”三者之间的关系，使三者处于同等地位，进而提升高校学生钢琴学习效果。通过评价的方式督促学生学习，能够有效改善“评”“学”“教”三者的发展方向，进而使评价成为教授与学习之间沟通的桥梁。多样化的评价方式能够快速反映出当时学生具体状况并及时反映到钢琴教师处。高校钢琴分级考评还应该保证内容达到“全”与“广”两项特征，推动学生更好的吸收钢琴知识，并进一步完成钢琴考核。建立得到的体系应该让“评”“学”“教”两两之间达到动态互动目的，进而组成一个创新的教学模式。

3.建立高校钢琴分级教学评价体系的依据与重要性

在建立高校钢琴分级教学评价体系的过程中，必须严格按照《指导纲要》内针对课程评价提出的具体要求展开设计。通过终结性评价与形成性评价两种体系，完成书面评语以及现场点评等各项活动。而评价需要的具体标准，则可以直接借鉴欧美国家音乐教育专业使用的内容，其中主要包括美国音乐教育专业评价标准。

高校钢琴分级教学评价体系能够帮助大量普通高校进一步完善钢琴教学，全方位促进学生学习与发展。同时该评价体系也可以帮助音乐教育中的钢琴教学真正做到“师范”，从过去的“精英化”逐渐迈向“大众化”。

三、高校钢琴分级教学评价体系存在问题及主要内容

1.实际评价形式

就评价形式而言，当前主要包含了形成阶段评价与阶段性评价，从最初单一化的考核方式进行发展，渐渐发展为当前独奏、面试、笔试三种综合性评价形式，同时学期末的考核方式及次数从传统形式中的固定化考试转变为实时性评价措施，而所谓的实时性评价方式主要就是以月或周的方式进行针对性考评行为，或是基于音乐导读会的方式进行评价，而该部分评价方式需要研究一下其实施过程中所具备的规律性；此外，其考试形式还包括定期抽考与老师推荐。

2.主要现状问题——评价标准细化与量化方面的缺陷

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首先是人的因素方面的影响，由于不同评审老师所接受的音乐训练程度与自身音乐水平等方面存在差异性，导致在曲目理解方面存在非常大的不同，因此最终的评价结果存在一定的个人主观因素，其评价标准不够量化与细化；譬如同一首曲目，由于两个人的弹奏速度不同，而各自会出现一定数量的错音，而错音的点又不同，那么在评分时就会出现歧义，无法明确最终的评价标准。

基于钢琴教学分级分层的教学内容及目标实现评价标准的细化行为，可以直接将某一固定曲目的演奏评分设定为表格，基于演奏能力、技巧掌握情况、乐感、完整性、难度系数等多方面因素进行评价。而视奏与即兴伴奏课作为能力评判，明确该学生的评定分数段，实现基本功考察行为时要确保其标准化及具体化，当前水平能够完成整齐化、完整化、速度化时，其达到了标准程度。

四、高校钢琴分级教学评价体系构建与应用

1.高校钢琴分级教学评价方式——“导读音乐会”

从直观方面来看，“导读音乐会”与当前钢琴评价形式根本不具备关联性，前者属于展演式活动，或是一种专业的音乐介绍，而后者属于特定的教研活动。不过从先期调研的视角中可以清楚地了解到两种差异性的音乐活动中存在的相同点；其在具体音乐作品演奏评价标准中所展现的认知存在相似性，也就是针对某一曲目作品，其演奏过程中的技术应用，及该曲目的音乐理解能力所展现出的衡量标准相同。

2.完善传统钢琴教学评价模式

实现开放式钢琴教学评价行为：由于是导读音乐会的形式，因此一定存在音乐听众，而这有别于传统意义上封闭式的评价模式，也就是教师处于一个较为封闭的房间，学生单独、逐个地进行演出，不过需要注意的是，开发形式下的钢琴评价模式会直接导致学生出现不良的心理反应。此外，需要学生将考试当作一次表演进行，由于导读音乐会自身的活动特性决定，这种考核方式与传统考核方面非常不一样，需要将自己看作是一个单独的演奏者，在演奏时需要增加部分具备表演意义的肢体动作或类似行为。高校音乐专业钢琴教学应该将音乐技能的考察逐渐转换为音乐思维的考察。就一个钢琴作品而言，各个学生演奏时会对各个分句有着不同的见解。男生在许多情况下爆发力都明显高于女生，因此女生在演奏强弱对比明显的乐章时，不能從强奏处着手直接与男生比拼力量大小，而是以弱奏处为切入点，更好的表现自己。换句话说，女生可以将弱奏处演奏得更弱，进而也能得到与强奏形成鲜明对比的目的。由此也能够说明，音乐思维方式上的区别将使音乐处理更加多元化。

3.音乐导读会的优势

相较于其他音乐会来说，音乐导读会能为评价带来更多客观、公平与全面的标准，同时展现出较强的表现性、适应性以及开放性。本文将以《牧童短笛》钢琴曲作为具体例子展开研究。该曲中的一、二小节都是根据“复合调性”写作得到，其也可以直接称之为“复合层”，要求演奏者双手必须分别在两个不同的调式上展开演奏，具体谱例如下所示：

在音乐导读会的评分环节，应该提示评委具体的评分点，即学生能否根据复调音乐演奏手法完成对曲谱的演奏。采用导读讲解方式可以将整首曲子中的各评分点依次列出，帮助评委实施评分工作。但该评分方式也存在一定缺陷，即为覆盖面相对较小，只有部分优秀的学生才能采用该形式检验钢琴学习成果。

五、结语

综上所述，本文已经建立得到一个较为完善的高校钢琴分级教学评价机制，其最为根本的目标是帮助学习钢琴的学生能够更加具备更加公平、具体且明确的评价标准与评价内容。当前该评价体系还是较为细致与繁琐，因此真正在实际环境中使用还需要较多时间。但就长远发展的角度而言，高校钢琴分级教学评价机制的制定对整个音乐专业学生来说具有非比寻常的意义。

参考文献：

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