集体劳动合同（外资企业）（精选8篇）
北京华纳齿轮有限公司与北京华纳齿轮有限公司工会集体劳动合同
一九九四年·北京
集体劳动合同
本集体劳动合同（合同）由“北京华纳齿轮有限公司”，一家中华人民共和国法律组成和存在的中外合资企业，其法定地址位于中华人民共和国北京市朝阳区定福庄西里２号（下称“公司”）与“北京
华纳齿轮有限公司工会”，一个根据中华人民共和国法律组建和存在的工会，其办公地点位于中华人民共和国北京市朝阳区定福庄西里２号（下称“工会”，并与公司合称“双方”），于一九九年月日在中华人民共和国北京签订。
前言
根据北京齿轮总厂和博格－－华纳汽车传动产品专营公司（下称“博格－华纳”）于１９９２年７月１８日签订的合资合同（下称“合资合同”）和公司董事会通过的决议，公司应与工会签订集体劳动合同以明确公司职工雇佣的条款和条件，并规定公司应与职工个人签订个人劳动合同。其形式基本如本合同附件ａ。
合同系双方根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国中外合资经营企业劳动管理规定》和其他有关法律和法规，为促进公司发展，调动职工积极性，正确处理公司与职工的关系，本着平等互利原则，通过平等和友好协商签订。
公司应根据有关规定尊重工会维护和代表职工利益的权力，在研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保险等涉及职工切身利益的规章制度时应听取工会的意见。公司工会负责人有权列席有关讨论公司的发展规划、生产经营活动及与职工利益有关的问题的董事会会议，反映职工的意见和要求。
工会应协助公司搞好生产、经营和管理，协助公司合理使用各项基金，教育职工认真履行个人劳动合同中载明的义务，配合公司组织开展合理化建议、技术革新，促进公司提高经济效益。
第一条定义
本合同内：
１．１“雇员”系指由公司雇用的取酬人员，但不包括合资合同第４６条所述少数担任总经理、副总经理和部门经理的外籍高级管理人员和中方高级管理人员。
１．２“主管人员”指任何在“公司”总经理领导下行使主管职能的任何雇
员。
第二条职责
２．１公司与员工的共同义务
雇员应勤奋地履行其职责并努力促进公司的业务，公司应就雇员的劳动向其付酬，并促进雇员福利及努力改善雇员的文化生活。
２．２雇员的具体职责和义务
（ａ）每个雇员的责任将按照公司的需要由董事会和总经理随时代表公司予以确定。
（ｂ）每个雇员必须按照其主管人员指示尽最大的努力认真执行任务，与主管人员和同事合作，遵守本合同、个人劳动合同以及公司颁布的工作规章的规定。
（ｃ）所有雇员必须遵守以下各项：
（ⅰ）小心操作交给他们的设备和工具；
（ⅱ）坚守工作岗位，上班时不与其它雇员随便来往；
（ⅲ）不向公司外人员或在履行职责时不需要了解有关情报的公司内人员披露有关公司业务或经营的情报，除非经公布的法律或法规强制要求公开这些情报；
（ⅳ）受公司雇用期间，除经公司批准，不得受雇于公司以外的其它雇主；
（ⅴ）避免有损公司声望、名誉或业务的行为；
（ⅵ）未经同意，不得为个人目的取用公司的金钱或财产。
（ｄ）鼓励雇员提出改进公司经营的意见和方法，其中包括，但不限于，生产、安全、工作环境、产品质量和效率方面的意见和方法，提出值得受奖励的意见或方法的雇员将按公司有关规定给予适当奖金或奖励。
（ｅ）除经公司管理部门明确授权，雇员无权亦未被授权为公司或代表公司达成任何交易或订立合同或作出其它行为。
２．３公司的具体职责
（ａ）公司将尊重雇员的人格和个性，并在可能的情况下，为其安排与其能力相适应的任务。公司将建立职业培训制度，有计划地对员工进行职业培训。
（ｂ）公司鼓励管理部门、主管人员和雇员之间的和睦关系，并适时颁发公司业务有秩序进行所必须的工作守则。
（ｃ）公司按本合同第五条和与雇员个人签订的个人劳动合同所述发给雇员基本工资和提供补助。
（ｄ）公司应按《合资法实施条例》第九十九条规定，积极支持工会工作，为工会组织提供必要的办公室和办公设备。公司每月按企业职工（包括外籍高级管理人员）实际工资总额的百分之二（２％）拨交工会经费，该笔金额应作为公司开支。工会可以按中华全国总工会的规定《工会经费管理办法》使用工会经费。
（ｅ）公司将为雇员提供良好的工作条件，改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿所、交通条件，并提供其他与公司经济状况相适应的福利待遇。
关键词：工资集体协商,和谐劳动企业,发展机制
市场经济条件下, 企业是市场最基本的生产单位和经济实体, 是市场经济活动的主要参与者和组织者, 职工是组成企业最基本的生产个体, 又是企业生产经营的基础, 所以维护职工权益, 为职工创造一个安全、稳定、和谐的工作环境是促进企业健康发展的必然要求。近年来, 根据江苏省农垦集团有限公司工会和南通市经济技术开发区总工会的统一部署, 江苏省南通农场工会对所属区域内企业工资集体协商与构建和谐劳动关系企业的基本情况进行了调查研究, 进一步了解了南通农场区域内企业探索和推行工资集体协商的基本情况、面临的困难以及亟待解决的实际问题。
一、江苏省南通农场基本情况
最近几年来, 随着南通经济技术开发区的开发征地, 中国和新加坡合作的苏通科技产业园落户农场, 南通农场土地已被征用了40多平方公里, 另根据江苏省农垦集团和南通市人民政府之间的协议, 于2012年9月, 将南通农场社会事业管理移交地方, 重新成立了农场江海镇管理委员会, 具体负责南通农场的社区及社会管理事务, 该机构隶属于地方政府。同时, 为适应省农垦集团公司农业资源整合上市要求, 农场农业从农场划出, 成立了江苏农垦农业发展有限公司南通分公司。所以传统意义上的国有农场实际上只剩下了包括农场场部机关及旗下的近10个国有控参股业。此次的调研从两方面着手, 针对农场实际, 分国有经济部分 (江苏省南通农场场部机关及旗下企业) 和民营经济部分 (南通农场区域内的规模以上民营企业) 。
二、开展工资集体协商与构建和谐劳动关系企业的基本做法
从调研中知道, 从2007年开始, 农场就根据企业特点, 要求所属单位每隔三年进行一次工资集体协商, 通过召开职工代表大会, 工会主席和企业行政主管 (或企业老板) 充分协商沟通, 依法维护职工的合法权益, 基本做到了职工工资同企业经济效益同步增长, 实现了职工队伍稳定、劳动关系和谐、企业健康发展、社会安定有序的良好局面, 企业和职工达到了双赢。
(一) 国有企业的基本做法
随着国有农场的转型升级, 为适应现代企业制度要求, 南通农场场部机关管理着旗下10家国有全资及控参股企业, 多年来, 随着计划经济到市场经济的转变, 国有农场及其下属企业工资结构也经历了从固定调级工资到结构工资再到绩效工资的多重转变。几年来的实践证明, 工资制度是否合理与职工队伍稳定、企业发展关系密切, 对国有企业的工资协商, 企业主要采取党委或行政调研讨论拿出初步意见, 工会牵头组织协商, 行政领导在协商时做出充分说明, 职工代表表达看法和意见, 最后形成修改意见, 职工代表大会通过后执行。
为使协商内容合情合理又合法, 各企业在每次正式协商前, 都要召开相关人员、职工代表“讨论听证会”, 将所有协商条款摆到参会人员面前, 供大家讨论决定, 一是讨论职工关于工资方面的诉求是否合理、同时比较职工当前的工资水平与本企业所在地同类企业职工工资水平;二是讨论单位当前经济状况是否具备职工工资增长条件和增长比例, 这一过程是工会“双向”维权工作的具体体现, 即:既要维护职工合法权益, 也要兼顾单位利益;三是讨论测算出的工资增长比例是否合理, 按照预定的比例增资后, 是否会给企业生产经营带来资金困扰, 是否影响企业今后发展。相关内容通过讨论听证后, 广泛听取大家意见, 对协商条款再作进一步修订, 保证集体协商工作顺利进行。
表1是江苏省南通农场及旗下企业, 从2007年以来, 推行职工工资集体协商后每年的职工工资平均增长幅度 (根据农场劳资部门统计数据) :
由表1可知, 整个南通农场及其旗下企业工资增长平均数, 当然不同企业间的职工工资增长幅度, 受企业效益、内外部竞争、国有资本注入、企业负担等因素的不同, 存在差距, 也存在一些参差不齐, 为此企业的上级部门及时指导, 进行综合考虑、平衡、测算, 以经营责任制的形式进行调节, 保证既激励先进, 又防止在农场内部企业间因不可抗因素而造成严重不公, 影响整个农场职工队伍稳定, 如农场电力公司和职工医院的做法就是一个例子。
(二) 民营企业的基本做法
本世纪初, 江苏农垦迈开了企业改制的步伐, 国退民进, 同时招商引资工作全面展开, 农场为建立小康农场, 提升职工生活幸福指数, 积极发展扶持民营经济, 专门划出地方, 建立了金属制品民营工业园, 2005年成立了南通农场私营企业工会联合会, 并着重在民营企业开展了工资集体协商的实质性工作, 工资集体协商是新经济组织工会的一项重要工作, 是维护职工合法权益、调动职工积极性、促进企业发展、提高经济效益。为正确指导各公司开展工资集体协商工作, 定期召开各民企工会主席、工资协商指导员会议, 组织进行业务培训。同时结合农场实际, 农场私营企业工会联合会出台了《私营企业单位工资集体协商试行办法》, 作为指导性下发到各私营企业工会, 确定工资集体协商的内容为:工资分配制度、工资标准、工资分配形式、协议期限, 年度工资收入水平及调整幅度等。该办法在经营状况比较稳定、企业效益稳步增长的企业得到了较好的执行, 但从面上来说, 还存在一定的制约。从农场辖区内17家规模以上工业企业财务数据分析, 通过农场开展工作后, 各公司近年来工资增长幅度均高于本地区社会平均工资增长幅度。实现了企业职工的“双赢”。
三、工资集体协商与构建和谐劳动关系企业工作成果及困难
调研中发现农场各级工会组织从实际出发, 坚持以人为本, 充分发挥职工的主人翁作用。通过开展工资集体协商, 积极构建和谐劳动关系, 营造职工安居乐业的工作环境和生活环境, 使职工忠诚企业、爱岗敬业, 企业走出了独具特色的和谐发展之路。工会通过在企业进行工资协商, 努力发挥了工会是职工的“老娘舅”、企业的“连心桥”作用, 工作中坚持了以下几个原则, 一是合法性原则, 必须按照国家有关法律法规, 依法开展工资集体协商工作;二是平等性原则, 协商双方人数对等, 具有平等的法律地位;三是利益兼顾原则, 兼顾企业发展和职工具体利益;四是稳定性原则, 保证协商双方互相尊重, 共同发展。该场私营企业工会联合会重点挂钩指导的民营企业南通市凌龙特钢制品有限公司和南通远东钢绳有限公司等单位通过扎实工作, 较好履行了工资集体协商制度, 荣获了南通经济技术开发区“文明单位”荣誉、南通市总工会“南通市和谐劳动关系企业”等荣誉。南通凌龙特钢制品有限公司产品质量检测中心在2012年5月获得江苏农垦集团“职工先锋号”的基础上, 又荣获了省总工会“工人先锋号”荣誉称号。近几年来, 江苏省南通农场及农场工会也多次荣获南通市及南通经济技术开发区“文明单位”、“重合同守信用企业”、“工会帮扶服务先进集体”和江苏省农垦集团“先进企业”、全总及市总“模范职工之家”、“和谐劳动关系企业”等荣誉。
工资集体协商工作在取得成绩的基础上, 在调研中我们也发现了一些困难和问题, 一是私营企业经营者素质参差不齐, 部分经营者不愿意和工会签订工资协议, 一些经营者认为企业分配是自己说了算, 不愿与职工代表进行工资集体协商;二是工会干部和协商代表综合素质还不适应工资集体协商的整体要求, 全面推进难度较大;三是部分民企工会主席不愿意也不敢和老板签订工资集体协商协议, 认为自己都是老板雇来的, 不能真正替职工说话办事;四是部分职工不愿参与到工资集体协商工作中, 选他当协商代表, 不敢当, 害怕老板炒“鱿鱼”;五是因为体制的变化, 这项工作的延续性还有待加强。
四、工资集体协商与构建和谐劳动关系企业工作建议与对策
关键词：工会；集体协商；集体合同；三方协商机制
由于劳动关系法律体系的不健全，使得劳动就业、劳动报酬、劳动卫生等方面的矛盾日趋严重，严重影响社会的稳定。劳动权的实现仅仅依靠劳动者个人争取是不够的，必须形成集体劳动权，才能有效形成双方均势与对等的劳动关系。因此，工会、集体协商和三方协商机制在立法中被视为调整劳动关系的重要机制之一。
一、工会的职能
工会是工人阶级的群众组织，是1992年《工会法》对工会本质属性所做的概括，具有阶级性、群众性和自愿性。
工会是社会经济矛盾下，特别是劳动关系矛盾下的产物，具有维护职工权益的基本职责。2001年10月，第9届全国人大常委会第24次会议通过《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》，重申工会对劳动者的维权职能及相对独立的法律地位。修改后的《工会法》在一定程度上对劳动关系的影响具有深刻的改变。
市场经济的条件下，工会是劳动关系一方之代表，并维护劳动者的权益，其职能首先体现在维护劳动者的就业权，按《劳动法》第27条第一款规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当时，有权提出意见；若用人单位违反法律、法规或劳动合同时，工会有权要求重新处理。
另外，《工会法》第21条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同规定，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。同法第22条规定，企业严重侵犯职工劳动权益时，工会得要求改善；拒不改正的，工会得请求当地人民政府依法处理。同法第25条，工会有权对企业侵犯职工合法权益的问题进行调查。这些规定显示出工会对用人单位的监督，以保障劳动者的权益，对维护劳动关系上有一定程度的效用。
其次，工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，以维护劳动者整体的权益，调整劳动关系的发展。《劳动法》第33条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。又《工会法》第6条第二款规定，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第20条第二款前段，工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。依据这些规定，对于劳动者的工资、工时、休息、培训、经济补偿等项目，工会亦能发挥一定的效用。
值得注意的一点，在民主参与方面，工会维护劳动者此项政治参与的权利。依《工会法》第十九条规定，企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。
在此次《劳动合同法》制订中，对工会之职权功能亦予以规定。第4条规定，工会得与用人单位协商涉及重大劳动者权益的规章制度，并有权在规章制度实施中要求改善。第五条规定，为三方协商机制的代表。第6条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。此外，本法对于工会职权另订有关于裁员、解除劳动合同、签订集体合同及监督用人单位对劳动合同履行状况等规定。
二、集体谈判与集体合同
集体谈判是指资方与劳动者代表透过谈判，达成一定的协议，以决定争议的待决问题，协调劳动关系的一种方法。1981年国际劳工组织第154号公约《关于促进集体谈判的公约》，对集体谈判的定义，指包括在以一个雇主、一个雇主团体或一个以上的雇主组织为一方，以一个或一个以上的工人组织为另一方进行的所有谈判。
集体谈判的决策功能，反映在《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本条文规定之意旨，职工有权向公司的规章制度提出协商意见的民主程序，即职工的民主管理制度，表现了集体谈判的决策功能，认为劳资双方应透过集体协商谈判，使冲突的解决机制产生制度化。
又同条第一款所称的“完善”，应指劳动合同双方当事人对于争议之协商有所共识，并达成协议。而第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本法承认工人有权透过工会或职工代表参与工作场所规章制度的制定，工会或职工代表可以与企业共同就劳动问题进行协商。并按本法第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反实体法或程序法时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，负损害赔偿责任。
集体谈判和集体合同是市场经济条件下维护劳动者权益、协调和规范劳动关系最有效的方法之一，也是国际上普遍采用的法律制度。由于集体劳动关系的出现，使得劳动者得以与用人单位在社会经济地位上取得平衡，也导致集体劳动合同的出现。集体劳动合同是由劳动者组织如工会，或劳动者代表与用人单位就双方的劳动权利与义务所达成协议而签订的合同，有助于克服个别劳动者力量薄弱而无法与用人单位对等的不利地位，有助于平衡劳资双方的劳动关系。
按《劳动合同法》第51条至第53条规定，集体劳动合同可分为一般集体合同、专项集体合同、行业性或区域性集体合同。在县以下之区域，因行业或区域之危险性、特殊性，用工问题较多，劳动关系复杂，因此本法特别规定可制订行业性或区域性集体劳动合同，并对当地同行业或该区域内之用人单位及劳动者生拘束力。
一般集体合同，即劳动者集体与用人单位透过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。专项集体合同，指由职工与用人单位就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项，专门订立一集体合同。所谓行业性或区域性集体合同，指在县级以下的区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业，由工会与企业方面代表订立行业性集体合同或区域性集体合同。
在订立集体合同前，应透过集体协商程序，由用人单位代表与工会或职工代表进行签订集体合同的协商。用人单位代表由其法定代理人担任或委派；工会由工会主席代表协商或委托代表。职工一方未建立工会时，由职工民主推荐代表。职工代表不得同时担任用人单位代表。协商有一致性的结果后，草案再提交由职工代表大会或全体职工讨论通过。
集体合同订立后，需送劳动行政部门审查批准。劳动部门自收到文本后十五天内未提出异议者，集体合同才能生效。此为本法第54条之规定，为集体合同之生效要件。
另外，本法定有法律责任，按本法第56条之规定，用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。按此规定，赋予工会权力为劳动者维护权利。
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三、三方协商机制协调劳动关系
市场转型期下的劳动政策出现了严重的失衡，而此种失衡乃是因“劳动者”、“资本”、“国家”三方力量失衡的结果，是我国经济转型后典型的劳动关系问题，也是“强资本、弱劳工”的劳动关系的格局。劳动者采取集体行动的权利得不到保障，劳动政策自然会偏离保护劳动者权益的宗旨。
“三方协商机制”即是由政府、工会和用人单位组织，透过一定的方式和程序规则，享有平等的发言权和表决权，就劳动报酬、劳动安全卫生、培训、保险福利等有关劳动关系之调整的重大问题进行协商沟通，共商对策的过程。是市场经济体制国家所流行的一种机制，大大节省社会成本，协调、平衡不同利益主体之间各自不同利益之需求，更体现出当事人的意志及其协调。
我国于1990年9月由全国人大常委会批准了国际劳工组织的第144号公约，对三方协商原则作出承诺。1996年5月公布《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中指出，将定期对劳动关系有关之重大问题进行三方协商。2001年10月，修正《工会法》第三十四条，规定各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。此乃我国第一次确立规范三方协商机制的法律依据。而现行的《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《工资协商办法》、《劳动争议调解仲裁法》等，则逐步形成三方协商机制的立法架构，并将建立和谐劳动关系为目的，制订一系列的劳动法律，及相关配套措施。透过集体谈判来达成三方协商机制，从而确立劳动力市场的水平，并形成一系列规范劳动关系的程序性规则，如建立劳动争议的协商、调解及仲裁机制，弱化劳动关系的对抗性，有助于协调劳动关系的和谐。
劳资双方间的权益失衡，可以说是我国转型期劳动关系的典型特征。资方可以按照市场经济的规律运作，可以组织各种商会，影响公共政策，并谋求最大利润；但劳工却不能像其他市场经济体制国家一般，自由地任意组织工会团体，并以集体力量进行协商谈判，劳动者的集会结社权、组织工会的权利受到严重的干预。
我国实行社会主义市场经济体制，劳动政策与理论着重于进行宏观控制体系，来克服市场上某些自发性、盲目性与延迟性等不利因素，以保持宏观的经济总体平衡和结构优势。本法制定后，强调经由工会、集体谈判和三方协商机制的一套健全的劳动体系，以调整劳动关系等重大劳动问题的机制，经由《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等劳动法律的规定，以期望能解决劳资双方权益的失衡，协调劳动关系的和谐。
我国的工会在调整劳动关系的作用上仍有不足之处：
（1）经济政策超前与劳动法律的滞后，使劳动者的切身利益无法得到完整有系统的保护。自改革开放，在“政左经右”的有限制性为前提的发展下，法律往往因涉及政治层面问题，无法顺应时势而立即修正，致使法令、政策落后于现实经济发展下所带来的问题。
（2）用人单位与劳动者之间尚未形成市场经济中良好的契约关系，双方依然习惯用计划经济体制下传统的观念和管理方式，将劳动关系定位于从属关系，又集体合同并未能有效为劳动者凝聚力量，与资方对抗、协商或谈判。
（3）工会与用人单位是签订集体合同的主体、当事人，而劳动者仅为关系人，集体合同对于工会、劳动者和用人单位都具有约束力。然而，集体合同双方当事人所应负的责任并非对等，倘若劳动者违反集体合同时，合同当事人一方的工会不需承担法律责任，而用人单位违反时，负有法律责任。工会在集体合同主体和法律责任的认识上，既希望成为职工的法定唯一代表，并要求集体劳动合同具有高于个别劳动合同的效力，却又不愿承认自己是集体劳动合同的当事人，也不愿承担违约的相应责任，使得集体合同制度仅流于形式。
（4）在工会的性质上，是职工群众的组织，但劳动者自主性组织的发展仍受到很多限制，并非由工人自由组织而成，难以完全代表工人的意志，进而表达工人的利益需求，工会仍是行政机关的一部分，而基层工会的经费来源需由企业赞助，在经济上与企业连结在一起，在运作上又需受党和上级工会的指挥与监督，实行民主集中制。
参考文献：
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[5]董保华.劳动关系调整的社会化与国际化.上海：上海交通大学出版社，2006：307
第一章 总则
第一条
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国公司法》和《福建省企业集体合同条例》等有关法律、法规的规定，为建立企业与员工之间和谐稳定的劳动关系，明确双方行为规则，保护员工合法权益，维护企业正常的生产、工作秩序，不断推进企业可持续发展和两个文明建设，经双方平等协商，订立本集体合同。
第二条 企业（代表行政，以下简称甲方）和 工会（代表全体员工，以下简称乙方）应遵循平等合作、协商一致、遵纪守法、保持和谐稳定的原则，坚持实事求是，从实际出发，全面履行并逐步完善集体合同。
第三条 甲方应当支持乙方依法开展工作，履行维护、建设、参与、教育的职能，并为乙方办公和开展活动提供必要的设施、活动场所等物质条件，同时依法拨交工会经费。
第四条
乙方应当支持甲方依法行使职权，坚持改革、发展、稳定大局，全面完成企业生产、建设、经营和其它各项工作任务。
第五条 依法订立的集体合同对企业和员工双方具有同等法律约束力，任何一方不得擅自变更或解除。本集体合同对甲方及全体员工均具有约束力。
第六条 本集体合同不得与法律、法规、政策相抵触。甲方与员工个人签订的劳动合同中的必备条款，其标准不得低于本合同的规定。
甲方制定的规章制度不得与本集体合同相抵触。本合同的监督方为本企业党的基层委员会。
第二章 劳动合同
第七条 甲方应依据现代企业制度，建立健全规范的法人治理机构，改革劳动、人事制度，按《 省劳动合同管理规定》逐步实行全员劳动合同制管理，做到“岗位能上能下，人员能进能出”，并及时向乙方通报情况。
第八条 甲方应与员工按照法律、法规、政策和规章，本着平等自愿、协商一致的原则签订劳动合同，建立劳动关系。在签订合同前七个工作日，甲方应将合同发给员工，让其充分考虑。乙方应指导员工明确履行合同的权利义务，并有权监督劳动合同的执行。
第九条 甲方如提出解除劳动合同，应征求乙方意见，乙方认为不适宜的，有权提出意见。甲方如违反《劳动法》规定或者劳动合同的约定，乙方有权要求重新处理或向上级有权受理部门申诉。
第十条 甲方因上级政策调整或生产经营情况变化、自身改革要求、国家或行业政策规定，需对员工进行重大调整，在制定减员增效、下岗分流方案时，必须吸收乙方及职代会代表参加，并列入厂务公开的内容。乙方应从中协商、解释，并有权提出意见。方案应经职代会或职工代表团（组）长联席会议通过后实施。
第三章 劳动报酬
第十一条 合同双方应按照劳动法与社会保障部《工资集体协商试行办法》的规定，遵循协商一致、按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，就企业内部分配制度、工资分配形式、工资收入水平平等事项进行平等协商，制定合理的劳动工资制 度，签订工资协议。
第十二条 企业工资协调应经职代会或职工代表团（组）长联席会议通过实施。协议 年 签，并与集体合同具有同等效力。
第十三条 甲方因生产、工作需要安排员工加班的，应安排轮休或按国家制定支付加班工资。加班工资的计算基数为基本工资部分，即员工现行岗位工资和技能工资之和。员工在法定工作时间内经甲方批准参加社会活动应视为正常生产和工作，甲方应依法支付工资和其它报酬。员工自愿利用休息时间完成突击性任务的，企业应予以支持和鼓励。
第十四条 甲方应在与乙方协商一致的基础上，根据社会发展改革和完善现行的工资、奖金、津贴分配制度，劳动工资改革方案的制定，应吸收工会代表参加。
第十五条 劳动工资以货币形式按月足额支付员工。第十六条 国家法定节假期间的工资、国家规定的各种政策性津贴和补贴，按照国家和甲方有关规定执行。
第四章 劳动时间和休息休假
第十七条 全公司员工实行国家规定的工作时间标准（即每日工作时间不超过 小时，平均每周工作时间不超过 小时的工作制度）。针对本企业的特点，不能实行标准工时制的岗位和工种，可分别实行以月、季、年为周期的综合计算工时工作制或不定时工作制。
第十八条 甲方因生产经营的需要可适当延长工作时间，在保障员工身体健康的条件下，以为周期计算工时，平均每月延长工作时间不得超过 小时。
对于长期延长工作时间的岗位，甲方应采取相应措施，改 善员工的工作条件，尽量减少延长工作时间。
确因发生事故、抢险救灾、抢修等特殊情况而延长工作时间可不受本条前款规定限制。
第十九条 甲方按照国家规定，保障员工享受带薪年休制、探亲制、婚丧假、生育假及其它法定假期。
第五章 劳动安全卫生
第二十条 甲方要坚持“安全第一，预防为主”的方针，严格执行国家和省市人民政府关于劳动安全卫生的有关法律、法规，建立健全劳动卫生的各项规章制度，为员工提供符合规定标准要求的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方有责任对该项工作实行监督，并配合甲方对员工进行经常性的劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故和职业危害发生。
第二十一条 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须贯彻同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的原则，乙方有权参与并提出意见，甲方应认真听取、合理采纳。
第二十二条 甲方在改进、推广新技术、新工艺的同时，应引进劳动保护设施或者采取切实可靠的劳动保护措施，并对员工进行培训合格后方可允许其从事作业。甲方劳动安全卫生管理人员和从事特种作业的员工，必须经劳动行政部门或有关机构培训考核、持证上岗。
第二十三条 甲方制定的劳动保护措施方案应提交职代会或专委会审议。
第二十四条 乙方应建立、健全“三级”劳动保护监督检查网络，支持甲方加强劳动保护管理，并积极配合甲方检查、监督劳动保护情况。
第二十五条 乙方有权对生产过程中发现的明显重大事 故隐患和职业危害提出意见和建议。当发现危及员工生命安全的情况时，乙方有权向行政建议组织员工撤离危险现场，并支持员工行使紧急处臵权；行政方面必须及时作出决定。
第二十六条 乙方应支持甲方依照有关规定，对危及企业和员工安全的有关责任人进行惩处，并有责任教育员工自觉遵守各项安全生产规章制度及操作规程，组织员工接受安全技术培训和管理，并通过组织竞赛等形式促进企业安全生产。
第二十七条 乙方应督促企业行政部门定期对员工的劳动场所进行检测，保证有粉尘、噪声、有毒、有害气体的场所对员工的危害不超过国家规定的标准。超标的场所，乙方有权要求行政进行整治。
第二十八条 乙方各级组织协助行政按国家规定定期对从事有危害的特殊工种和女职工进行健康检查，发现问题，及时治疗。
第二十九条 甲方对发生员工因伤亡事故或其它危及员工劳动安全的重大事故，应及时报告劳动行政等有关部门，并通过乙方参与对故事的调查和处理。
第三十条 甲方应按国务院发布的《女职工劳动保护规定》等有关法规对女职工实行特殊劳动保护。
第三十一条 甲方应按国家有关规定，对从事特殊工作的员工发放特殊津贴。
第六章 保险福利
第三十二条 员工依法享受社会保险待遇。甲方应按国家规定为员工建立和办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，并从关心员工利益出发，同时建立企业补充养老保险和员工个人储蓄性保险制度。甲方及所属员工应规定比例按时、足额交纳各种保险金。
第三十三条 甲方在实行住房制度改革的同时，应逐步改善员工住房条件，在经济允许的情况下应按国家有关规定逐步提高住房公积金比例。
第三十四条 甲方至少每 年安排员工体检一次。特殊工种、有毒有害岗位员工和女职工妇科体检，按有关规定执行。
第三十五条 乙方应执行员工健康休养办法，有组织有计划地安排一线职工、劳模、生产技术骨干及有职业病危害岗位的员工，分期分批脱岗带薪休养。
第三十六条 合同双方应体贴群众疾苦，关心员工特别是困难企业、困难员工的生活。乙方要积极建立“特困员工档案”，开展“送温暖活动”，做到经常化、制度化。对待困难员工，乙方要承担第一责任人的职责，当好“第一知情人、第一报告人、第一帮助人”。
第三十七条 甲方应积极创造条件，投入一定的资金，改善员工文化娱乐及其它福利设施。
第三十八条 甲方出台的各项有关员工保险福利重大方案和举措，应事先充分征求乙方的意见和建议，双方协商一致后提交职代会审议决定。企业业务执行费、福利基金的使用情况、财务与审计工作报告，每年应向职代会报告，并接受职代会的监督。
第七章 教育培训
第三十九条 甲方根据公司人力资源部的规定制定员工培训规划，对员工进行政治思想、职业道德、文化知识、业务技术与技能培训，并加强员工在岗培训、转岗培训和再就业教 育，不断提高员工综合素质。
第四十条 甲方按国家有关规定提取教育经费、专款专用。
第四十一条 乙方应发挥教育职能，积极配合甲方做好员工教育培训工作，鼓励和引导员工开展读书自学活动，岗位成才。
第八章 双方责任保证
第四十二条 甲方对企业的物质文明和精神文明建设负有全面责任。在发展生产基础上，不断改善员工的物质生活条件和劳动条件，全心全意依靠职工办好企业，保障员工的主人翁地位和合法权益。
第四十三条 甲方支持乙方依法独立开展工作，保证职代会和工会行使法定权力，建立起民主、和谐、团结、协作的新型劳动关系。
第四十四条 乙方组织员工参与企业民主管理和民主监督，支持企业行政领导行使职权，教育和动员员工以主人翁的态度从事劳动、遵纪守法，确保完成合同期内每个企业生产建设、经营管理的各项任务和经济技术指标。
第九章 双方履行合同的权利和义务
第四十五条 企业行政的主要领导对本企业的日常生产经营和行政管理有指挥权、决定权，有权为履行合同制定具体的实施方案，采取必要的奖惩措施的，确保合同的全面履行。
第四十六条 甲方有权依照法律、法规和甲方规章制度对 员工进行奖励和惩罚。因工作成绩突出，对甲方有显著贡献的先进标兵、劳模以及发现和消除重大事故隐患者，甲方应予以表彰和奖励。
第四十七条 甲方应严格执行国家有关法律、法规和方针、政策，建立健全企业各项规章制度，推行平等协商、集体合同制度，确保集体合同的实施，并予以修订和完善。
第四十八条 甲方应积极推行厂务公开工作，进一步落实企业民主制度建设。凡是与企业生产、经营、管理密切相关和直接涉及职工切身利益的事项以及企业重大改革举措，除了国家机密和企业商业秘密外，都应当予以公开，并认真听取员工的正确意见。
第四十九条 乙方各级组织依法享有监督甲方贯彻执行国家法律、法规和方针、政策，建立健全企业各项规章制度的权利，负责组织员工保证和监督履行，有权参与讨论企业重大事项，并提出意见和建议。在实施集体合同的过程中，乙方有权定期检查集体合同的执行情况，发现问题应及时与甲方协商解决。
第五十条 乙方各级组织依法行使民主参与权利，有权通过职工代表大会、工会会员代表大会及其他法定形式对企业领导班子及其成员进行工作业绩评议，提出奖惩建议，并审议通过其他需提交职代会或工会会员代表大会审议的企业各项重大事项。
第五十一条 乙方各级组织有义务有全体员工开展政治思想教育、民主管理意识教育、企业精神教育及遵纪守法教育，组织员工开展各种形式的劳动竞赛、班组建设、合理化建议活动和健康和文体活动，培养员工敬业爱岗精神和团队协作精神，当好企业主人翁，自觉维护企业形象。第五十二条 乙方各级工会应积极贯彻劳动保护法规，提高员工自我保护意识和能力，确保安全生产。
第十章 合同的变更、解除和终止
第五十三条 本合同自双方签章之日起生效，合同有效期为 年（自 年 月 日至 年 月 日止）；期限届满，合同即自行终止。合同期满前三个月，合同双方应协商修订或签订新合同，并经职代会通过。
第五十四条 本合同未尽事宜，依照法律、法规的规定办理；法律、法规亦无明文规定的，须由双方协商解决。
第五十五条 为保证认真、全面的执行合同，由本企业党组织牵头成立集体合同监督检查小组，党组织书记任组长，工会主席任副组长。
第五十六条 合同双方对本合同的执行情况每年定期检查一次，检查结果以书面的形式报告双方签约代表，双方签约代表在一个月内进行研究，并就本合同执行中存在的问题，协商提出处理意见。
第五十七条 签订本合同的任何一方对合同执行情况和变更提出协调要求时，双方应在 日内进行商谈。未经双方协商同意，任何一方无权变更本合同。
第五十八条发生下列情况时，合同双方应协商变更本合同；
（一）本合同订立时所依据的有关法律、法规和客观情况发生重大变化时；
（二）企业因生产经营发生严重困难，导致本合同部分条款无法履行。
第五十九条
下列情况之一，合同可以解除：
（一）合同双方协商一致；
（二）因不可抗拒的原因，使本合同无法履行。变更和解除本合同要经职代会通过，并在七天内向劳动行政部门提交书面情况说明。
第十一章 违约责任
第六十条 本合同一旦生效，合同双方均应严格履行，任何一方违约，应根据责任大小，依法承担违约责任。
第六十一条 甲方违反本合同，乙方要求继续履行时，甲方应继续履行本合同。由于甲方违约给职工造成损害的，甲方应按照规定依法承担赔偿责任。
第六十二条 乙方违反本合同，可按《工会章程》、工会内部规章制度承担有关责任。甲方亦可向企业党组织或上级工会建议重新选举工会委员会。
第六十三条 甲方有下列违反合同规定、侵害劳动者合法权益的情形之一的，由合同双方协商解决；若无法协商解决的，由上级主管部门协调处理；造成严重后果的，对有关责任人员依法追究其责任。
1、低于当地政府规定的最低工资标准支付员工工资；
2、克扣或无故拖欠员工收入的；
3、拒不安排员工延长工作时间积累的补休、又不给付工资报酬的；
4、劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或未向员工提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的；
5、强令员工违章冒险作业的；
6、侵害女职工合法权益的。
第十二章 发生争议的解决方式 第六十四条 因履行本合同发生的争议，合同双方应当协商解决；协商不成的，依据《中华人民共和国劳动争议处理条例》处理。
第十三章 附 则
第六十五条 甲方所属单位具有法人资格的多经企业，可参照本合同签订集体合同。
第六十六条 合同双方达成的本合同草案，必须提交职工代表大会或职工大会讨论通过、提出决议，并由企业法定代表人和工会主席签字。
第六十七条 本合同由甲乙双方负责解释。
第六十八条 本合同正式一式陆份，合同双方各执一分，上报泉港区劳动局三份、上级工会一份。
甲方： 单位（公章）：
法定代表人：
乙方： 工会（公章）工会主席（签字）
（修订草案征求意见稿）
第一章 总 则 第二章 集体协商
第一节 集体协商内容 第二节 集体协商代表 第三节 集体协商程序 第三章 集体合同
第四章 集体协商和集体合同争议的处理 第五章 法律责任 第六章 附则
第一章 总则
第一条 为了建立和谐稳定的劳动关系，维护职工和企业的合法权益，规范集体协商和集体合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工会法》的有关规定，制定本条例。
第二条 本条例适用于本省行政区域内的企业。第三条 企业应当建立健全集体协商和集体合同制度。
— 1 — 集体协商，是指职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险与福利等事项进行平等协商的行为。
集体合同是企业全体职工与企业就劳动条件、劳动报酬等事项签订的书面协议，包括综合性集体合同、专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同。
第四条 职工一方与企业进行集体协商和签订、履行集体合同，双方应当遵循相互尊重、公平合理、诚实守信、平等协商的原则。
依法签订的集体合同，对企业和企业全体职工具有约束力。第五条
劳动合同中规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准；企业签订的集体合同中规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于所在地行业性、区域性集体合同规定的标准。
第六条 各级人民政府应当加强集体协商和集体合同工作，全面推进集体协商和集体合同制度。
县级以上人力资源社会保障行政部门依法对集体协商和签订、履行集体合同的情况进行监督，并负责审查集体合同。
地方总工会依法组织、指导、督促企业工会开展集体协商和签订、履行集体合同。
企业联合会、工商业联合会等企业代表组织和企业主管部门应当引导企业履行社会责任，指导和帮助企业建立健全集体协商— 2 —
和集体合同制度。
第二章 集体协商
第一节 集体协商内容
第七条 职工一方可以就下列多项或者某项内容与企业进行集体协商，签订集体合同：
（一）劳动报酬；
（二）工作时间；
（三）休息休假；
（四）劳动安全与卫生；
（五）补充保险、福利；
（六）女职工、未成年工特殊保护；
（七）劳务派遣人员权益保护；
（八）职业技能培训；
（九）劳动合同管理；
（十）奖惩；
（十一）裁员；
（十二）集体合同期限；
（十三）变更、解除集体合同的程序；
（十四）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；
（十五）违反集体合同的责任；（十六）双方认为应当协商的其他内容。
第八条 工资集体协商,是指职工一方与企业就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行集体协商的行为。
工资集体协商一般情况下一年进行一次，集体协商双方可以就下列多项或者某项内容进行协商：
（一）工资分配制度、工资标准；
（二）工资支付办法、支付时间；
（三）工资总额和职工平均工资水平；
（四）工资调整幅度和调整办法；
（五）津贴、补贴标准及奖金等分配办法；
（六）试用期、病事假期间的工资待遇；
（七）工资集体合同的起止时间，变更、解除职工工资集体合同的程序；
（八）工资集体合同的终止条件；
（九）工资集体合同的违约责任；
（十）双方认为应当协商的其他有关工资事项。
第九条 工资集体协商应当符合法律法规的规定，综合参考下列因素：
（一）本企业劳动生产率和经济效益；
（二）本企业上职工工资总额和职工平均工资水平；
（三）人力资源社会保障行政部门发布的企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位；
（四）统计主管部门发布的本地区城镇居民消费价格指数；
（五）当地最低工资标准和政府有关部门发布的地区、行业的职工平均工资水平；
（六）其他与工资集体协商有关的情况。
第十条 有下列情形之一的，职工一方和企业均可以提出工资调整的协商要求：
（一）本企业劳动生产率和经济效益变动的；
（二）本地区城镇居民消费价格指数持续较大变动的；
（三）当地人民政府发布的工资指导线变动的。
第十一条 行业性工会、区域性工会可以与企业联合会、工商业联合会、行业协会或者商会等企业代表组织进行集体协商，签订行业性、区域性集体合同。
第十二条 依法订立的行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的企业和职工具有约束力。
第十三条 涉及本行业职工切身利益的下列事项可以进行行业性集体协商，签订行业性集体合同：
（一）行业的最低工资标准；
（二）行业工资调整幅度；
（三）行业同类工种的定额标准；
（四）行业各工种、岗位的劳动安全和卫生标准；
（五）行业各工种、岗位的职工培训制度；
（六）行业女职工和未成年人的特殊保护、劳务派遣人员权益保护；
（七）其他需要进行行业性集体协商的事项。
第十四条 涉及本区域职工切身利益的下列事项可以进行区域性集体协商，签订区域性集体合同：
（一）区域的最低工资标准；
（二）区域工资调整幅度；
（三）区域劳动安全与卫生标准；
（四）区域的女职工和未成年人的特殊保护、劳务派遣人员权益保护；
（五）其他需要进行区域性集体协商的事项。
第二节 集体协商代表
第十五条 集体协商代表（以下统称协商代表），是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。
每方协商代表三至九人，并各确定一名首席协商代表。双方可另行选派适当数量的列席代表。
第十六条 企业一方首席协商代表应当由企业法定代表人或者企业法定代表人书面委托的代表担任，其他代表由企业法定代表人确定。
已建立工会的企业职工一方首席协商代表应当由工会主席或者工会主席书面委托的代表担任，其他代表由工会确定或者由职工（代表）大会民主选举产生。没有建立工会的企业或者企业工会不能正常履行职责的，职工一方的协商代表在地方总工会指导下由职工民主选举产生,首席协商代表由参加协商的代表选举产生；因情况紧急不能经民主选举产生协商代表的，由地方总工会指导企业职工确定协商代表和首席协商代表。选举产生的协商代表人数可以适当多于参加协商会议的代表人数，以备需要时替补。女职工较多的企业，职工一方的协商代表应有适当比例的女职工代表。
第十七条 行业性、区域性集体协商，企业的协商代表由本行业、本区域内的企业代表组织选派，首席协商代表由企业代表组织主要负责人担任；行业、区域内有几个企业代表组织的，以民主程序产生首席协商代表和其他协商代表；行业、区域内无企业代表组织的，由企业民主推选产生首席协商代表和其他协商代表。
职工一方的协商代表由行业性工会、区域性工会选派，首席协商代表由行业、区域工会主席担任；未建立行业性、区域性工会的，可由地方总工会行使集体协商职责或在行业、区域内企业工会主席中民主选举产生协商代表和首席协商代表。
第十八条 双方首席协商代表可以书面委托本单位以外的
— 7 — 专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。
首席协商代表不得由非本企业人员代理。企业协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
第十九条 协商代表的罢免、更换，按照协商代表产生的程序进行，并以书面形式向对方通报。
企业工会未依法履行职责的，地方总工会应当责令企业工会改正。企业工会主席不代表职工履行集体协商职责或履行职责有困难的，三分之一以上职工或者职工代表大会代表提出更换集体协商职工一方首席协商代表，地方总工会应当指导职工召开职工（代表）大会，另行选举首席协商代表。
第二十条 协商代表履行职责的期限由被代表方确定，如无明确规定的，至集体协商达成一致所签订的集体合同期满时为止；因集体协商达不成一致或者未能签订集体合同的，至集体协商行为终止为止。
第二十一条 协商代表履行职责期间，企业未经本人同意不得调整其工作岗位、免除其职务、降低其职级，不得扣发工资及降低福利待遇。
协商代表在履行职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行职责时止。协商代表履行职责期间，除出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定情形之一的，企业不得解除协商代表的劳动合同。
第二十二条 协商代表的职责：
（一）参加集体协商会议；
（二）收集、掌握和提供集体协商有关的情况和资料；
（三）听取和收集代表方人员意见，接受本方人员对集体协商有关问题的询问；
（四）代表本方参加有关集体合同争议等的处理；
（五）法律、法规规定的其他职责。
第二十三条 协商代表有权要求对方提供与协商事项有关的资料，包括注册登记情况、章程、财务会计报告、劳动定额标准、工资支付情况、纳税和社会保险费缴纳情况等。但涉及国家秘密和企业技术秘密的资料除外。
协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的企业商业秘密。第二十四条 企业应当保障协商代表履行职责所必要的工作条件和工作时间。
协商代表参加集体协商，以及为集体协商作必要准备，均视为提供正常劳动，其工资和各项福利待遇不受影响。
第三节 集体协商程序
第二十五条 职工一方和企业均有权要求进行集体协商。职工一方或者企业书面发出集体协商要约书的，对方应当在二十日内给予书面答复，针对要求内容逐一作出回应，并就有关
— 9 — 事项进行协商。集体协商要约书应当包含协商时间、地点、内容等，并对其主张说明理由。
第二十六条 企业工会代表职工向企业提出集体协商要求。职工认为需要与企业进行集体协商的，应当向企业工会提出。企业工会可以根据职工意见和企业的具体情况决定向企业提出集体协商要求，但经三分之一以上职工或职工代表大会代表提议，应当向企业提出集体协商要求。
企业未建立工会或者企业工会不能正常履行职责的，可以向上级工会提出。上级工会征集三分之一以上职工或职工代表大会代表一致意见，应当向企业提出集体协商要求。
第二十七条 集体协商期限为发出协商要求之日起六十日内，遇特殊情况，双方协商同意可延长十五日。
第二十八条 集体协商一般采用会议协商的形式，也可以采用书面形式或双方认可的其他形式。一方要求采用会议协商形式的，应当采用会议协商形式。
企业应当为协商会议提供会议场地等必要条件。
第二十九条 集体协商采用会议协商形式的，由双方首席代表轮流或者共同主持，也可以邀请双方认可的第三方主持。
集体协商会议纪录应当由全体与会协商代表签字确认。第三十条 集体协商期间，企业不得有下列行为：
（一）拒绝或者无正当理由故意拖延集体协商进程；
（二）限制、干扰职工一方产生集体协商代表或者拒绝与职— 10 —
工进行集体协商；
（三）拒绝或者阻碍职工进入劳动场所、拒绝提供生产工具和其他劳动条件；
（四）限制、干扰工会履行职权；
（五）拒绝提供集体协商所需材料或提供虚假材料的；
（六）违法变更或者解除职工方的劳动合同；
（七）拒绝执行集体协商调解书；
（八）其他可能激化矛盾的行为。
禁止企业对职工一方协商代表进行威胁、恐吓、利诱、限制人身自由，或者进行侮辱、暴力伤害。
第三十一条 集体协商期间，职工不得有下列行为：
（一）以停工、怠工形式拒绝与企业进行集体协商，或者以停工、怠工形式要求变更或者解除仍在有效期内的集体合同；
（二）捏造事实、故意传播虚假信息或者煽动、组织、挑拨、串联、威胁、胁迫其他职工参与停工、怠工；
（三）破坏企业设备、工具或者强行破坏、阻碍企业正常生产秩序；
（四）堵塞、阻碍或封锁企业的出入通道，阻止人员、原材料、货物等进出；
（五）威胁或者利诱对方协商代表；
（六）限制企业方人员人身自由，或者进行侮辱、威胁、恐吓、暴力伤害；
（七）企业已执行集体协商调解书、调停意见书仍组织、参与停工；
（八）其他可能激化矛盾的行为。
职工存在上述情形，严重违反企业的规章制度，或者严重失职、营私舞弊给企业造成重大损害的，企业可以按照《劳动合同法》规定解除其劳动合同。
第三十二条 职工一方协商代表在正常工作时间内依法组织、参加集体协商活动期间，企业应当支付正常工作时间工资。
集体协商期间，参与停工、怠工的职工未提供劳动期间，企业不支付劳动报酬。
第三十三条 集体协商达成一致的，由双方首席协商代表签订集体合同草案。
集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方协商，可以中止协商。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。
第三十四条 企业发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业应当予以解决。工会协助企业做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。
第三章 集体合同
第三十五条 经协商一致的集体合同草案，应当提交职工（代表）大会讨论。职工一方的协商代表应当向职工（代表）大会报告协商过程和集体合同草案内容。
职工（代表）大会讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工（代表）出席。有半数以上职工（代表）同意，集体合同草案即获通过。
行业性、区域性集体合同草案可以召开行业、区域职工代表大会或其他民主程序表决或审议通过。
集体合同草案未获通过，双方代表应当重新协商修改。第三十六条 集体合同草案讨论通过后，由集体协商双方首席协商代表签字。第三十七条 集体合同签订后，企业应当在十日内将集体合同文本一式三份及说明报送人力资源社会保障行政部门审查，并提交下列材料：
（一）双方首席协商代表签署的集体合同文本；
（二）双方协商代表的合法资格证明材料；
（三）集体协商会议记录；
（四）职工（代表）大会讨论通过集体合同草案情况的决议；
（五）人力资源社会保障行政部门认为需要提供的其他材料。
第三十八条 人力资源社会保障行政部门应当对报送的集体合同的下列事项进行合法性审查：
（一）集体协商双方的主体资格是否符合法律、法规和规章规定；
（二）集体协商程序是否违反法律、法规、规章规定；
（三）集体合同内容是否与国家规定相抵触。
第三十九条 人力资源社会保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
人力资源社会保障行政部门对集体合同提出异议的，签订集体合同双方应当在十五日内对提出异议的条款进行修改或者作出进一步的说明，重新报送人力资源社会保障行政部门审查。
企业应当自集体合同生效之日起十日内将集体合同向全体职工公布，并报地方总工会备案。
第四十条 集体合同生效后双方应当严格履行，并应当建立相应监督制度和定期检查制度。
第四十一条 集体合同期限为一至三年。集体合同期限届满或者双方约定的终止条件出现，集体合同即行终止。
集体合同期满前，双方应当提前三个月协商重新签订集体合同。
第四十二条 集体合同有效期内企业变更名称、法定代表人、主要负责人等事项，不影响集体合同效力。
第四十三条 有下列情形之一的，可以变更或者解除集体合同：
(一)双方协商一致；
(二)因不可抗力致使集体合同部分不能履行或者全部不能履行；
(三)企业破产、停产、分立、兼并，致使集体合同无法履行；(四)法律、法规规定的其他情形。
第四十四条 集体合同的一方就集体合同的履行和变更提出协商要求的，另一方应当给予答复，并且在七日内双方进行协商。
第四十五条 变更或者解除集体合同，应当经双方协商一致。变更或者解除集体合同适用本条例规定的集体协商和签订集体合同程序。
第四章 集体协商和集体合同争议的处理
第四十六条 集体协商发生争议，双方无法进行协商，或者经协商不能达成一致意见的，人力资源社会保障行政部门、企业主管部门和对争议事项有管辖权的行政部门应当会同地方总工会、企业代表组织及时介入，指导、规范职工与企业依法继续开展协商，协助企业维持正常生产秩序，防止矛盾激化，维护劳动关系和谐稳定。
第四十七条 集体协商发生争议，双方未能协商达成一致意见的，双方可以共同向当地人力资源社会保障行政部门书面提出调解申请或者调停申请。
第四十八条 集体协商当事人提出调解申请，人力资源社会
— 15 — 保障行政部门应当在10个工作日内决定是否开展调解。
人力资源社会保障行政部门决定开展调解的，应当及时组织同级工会和企业代表组织等协调劳动关系三方机制成员单位，从集体协商调解人员队伍中派员开展调解。各级人民政府应当建立集体协商调解人员队伍，负责调解集体协商争议，所需经费列入本级财政预算。
调解人员开展调解时，有权进入工作场所，向企业、工会、职工等了解集体协商有关情况，有关单位和个人应当配合并如实提供相关资料。
集体协商争议应当在30日内结束调解工作；期满未结束的，可以适当延长调解期限，但延长期限不得超过15日。第四十九条 经调解达成一致意见后，由调解人员制作集体协商调解书。
集体协商调解书应当载明协商内容和有效期限，经集体协商双方首席代表、调解人员签署后发生法律效力，企业和职工均应当在集体协商调解书的有效期限内遵守执行。
第五十条 未经调解，或者经调解未达成一致意见，企业和职工双方可以共同向当地人力资源社会保障行政部门申请调停。双方申请调停时应当一并书面承诺接受和执行调停委员会的调停意见。
第五十一条 人力资源社会保障行政部门应当自接到调停申请和书面承诺之日起5个工作日内开展调停。
人力资源社会保障行政部门决定调停的，应当成立集体协商争议调停委员会，并在成立调停委员会之日起30日内完成调停。集体协商争议调停委员会由以下人员组成：
（一）企业和职工各指定一名调停员。调停员由企业和职工在集体协商争议调停员库中挑选。
（二）人力资源社会保障行政部门指定的一名首席调停员。企业、职工未能在人力资源社会保障行政部门规定的时间内提交各自指定的人员名单的，由人力资源社会保障行政部门在集体协商争议调停员库中指定。
各级人民政府应当建立集体协商调停员库并向社会公开调停员有关信息。集体协商争议调停员库由人力资源社会保障行政部门的代表、企业代表组织推荐的代表和工会推荐的代表，以及具有良好社会信誉和公信力、熟悉劳动关系协调、具备相关专业知识的人员组成。
各级人民政府应当支付调停员开展调停工作的补贴及所需费用。调停员的选任、职责、工作程序、工作补贴、工作规则等由省人民政府另行规定。
第五十二条 调停委员会应当调查了解工资集体协商代表的基本情况、企业生产经营状况、职工工资水平、双方意见等。企业和职工双方应当按照调停员要求，如实提供其掌握的相关材料。
第五十三条 经调停，双方达成一致意见的，应当依法签订
— 17 — 集体合同，或者依法修订企业规章制度、作出决定、变更劳动合同等。
经调停，集体协商争议双方未能达成一致意见的，集体协商争议调停委员会应当在接到调停申请之日起六十日内作出《调停意见书》并送达协商双方。《调停意见书》应注明执行期，并在企业内公示。协商代表应当将《调停意见书》有关内容告知职工。
第五十四条 国有及国有控股企业与职工开展集体协商，双方经协商未能达成一致意见的，其上级主管单位应当先行对争议事项进行调处。经调处仍未能达成一致意见，进入调解、调停程序的，其行政主管部门应当协助人力资源社会保障行政部门、调停委员会开展调解、调停。
第五十五条 因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第五章 法律责任
第五十六条 供水、供电、供气、公共运输、广播通信、公共卫生、医疗等公共企事业单位及其关联企业发生停工、闭厂等情形，导致或者可能导致下列后果之一的, 当地人民政府可以根据实际情况发布冷静期命令，责令企业、职工停止该项行为，恢复正常秩序：
（一）危害公共安全；
（二）损害正常的社会经济秩序和居民生活秩序；
（三）其他严重危害公共利益的后果。
当地人力资源和社会保障行政部门、企业的上级主管单位、地方总工会、企业代表组织应指导和督促双方开展集体协商，化解矛盾。
有关单位和个人不执行所在地人民政府发布的冷静期命令，构成违反治安管理行为的，由公安部门依法给予处罚。
第五十七条 企业违反本条例第二十五条规定的，县级以上总工会有权要求纠正，逾期不纠正的，予以通报或者公开谴责。
第五十八条 企业违反本条例第三十条、四十八条规定的，由县级以上人民政府责令限期改正。
第五十九条 企业违反本条例第二十五条规定，超过规定时间未答复或者无正当理由拒绝协商，因此引发集体停工、怠工的，不得以职工严重违反企业规章制度为由解除劳动合同；职工因此提出解除劳动合同的，企业应当依法支付经济补偿。
第六十条 企业有本条例第三十条、职工有本条例第三十一条规定行为，违反治安管理规定的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，依法追究当事人的刑事责任。职工煽动、组织、挑拨、串联其他职工扰乱企业正常生产经营秩序的，应当按照《治安管理处罚法》第二十三条规定处理。
第六十一条 政府有关部门工作人员和工会工作人员在集体协商管理工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由有关主
— 19 — 管部门给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第六章 附则
第六十二条 企业分支机构经企业法定代表人同意，与分支机构的职工一方就有关事项进行集体协商和签订、履行集体合同，依照本条例执行。
实行企业化管理的事业单位和民办非企业等单位，参照本条例执行。
年 月 日
（白银市总工会印制）
目 录
第一章 总则 第二章 劳动用工 第三章
劳动报酬
第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 工作时间和休息休假 劳动保险福利与安全卫生 职工教育和职业培训 双方的权利和义务 劳动纪律与奖惩
合同的监督检查、争议外理和变更附则
甲乙双方约定的其他事项
第五条 乙方积极支持甲方正确行使在生产、经营和管理方面的决策权、指挥权，并教育引导职工牢固树立爱岗敬业精神，增强主人翁责任感，关心企业发展，遵纪守法，努力完成工作和生产任务，为推进企业两个文明建设，提高经济效益做出贡献。
第二章 劳动用工
第六条 企业与职工依法建立劳动关系，签订劳动合同。劳动合同的标准，不得低于本集体合同的相关规定。
第七条 甲方根据企业生产、经营和发展的需要招用职工，要做到手续合法、完备。职工不因民族、性别、身份、宗教信仰及户口性质等不同而受歧视。企业用工实行全员劳动合同制。
第八条 甲方有权根据法律法规对违规违纪职工作出辞退或处分。在辞退或处分职工时，应事先通知乙方，乙方认为不适当的，有权提出意见和建议，或提交职代会讨论。甲方解除职工劳动合同，须提前征求乙方意见，如违反有关法律法规或劳动合同，乙方有权要求进行复议。
第九条 企业依法建立由甲乙双方和职工代表参加的劳动争议调解委员会。职工与企业因履行劳动合同等而发生劳
作时间不超过44小时的工作制度。
第十四条 甲方应严格控制加班延点，因生产经营需要安排加班加点的，须符合法定的条件和标准，并事先与乙方和劳动者协商同意后，方可增加或延长工作时间，但事后应安排补休，根据《劳动法》规定发放加班加点工资，其标准如下：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低工资的200%的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
职工工作延点一般每日不超过1小时，如遇特殊情况，在保障劳动者身体健康的条件下延长时间每日最多不超过3小时，每月累计不超过36小时。事后甲方应安排补休或按有关规定支付加班费。
第十五条 法定节假日、职工婚假、丧假、产假、探亲假等假期，按照国家有关规定执行。
第五章 劳动保险福利与安全卫生
劳动保护规定》。
第六章 职工教育和职业培训
第二十二条 甲方应根据有关规定提取职工教育经费，鼓励职工参加政治、文化和专业技术学习，制定职工教育和职业培训计划，积极开展各类职业培训，提高职工的综合素质。职工上岗、转岗前必须进行专业培训，经考试合格后持证上岗。
第二十三条 乙方应积极会同企业行政方面组织职工开展好职工教育与培训活动，并在企业提高经济效益的基础上，搞好职工文化、体育、娱乐设施建设，组织职工开展喜闻乐见的文体活动，丰富职工的业余文化生活。
第七章 双方的权利和义务
第二十四条 甲方召开厂务会或行政办公会议，应有乙方负责人或其授权的代表列席，并听取所代表职工的意见和建议，乙方应支持甲方的正确决策。
第二十五条 乙方召开会议或组织活动，甲方应给予支持和帮助，必要时，乙方可邀请甲方负责人参加有关会议和活动，听取对工会工作的意见和建议。
第二十六条 甲方应根据《白银市总工会、白银市地方
（二）征求乙方的意见；
（三）必要时由职代会或职工大会讨论通过；
（四）书面通知职工本人。
第九章 合同的监督检查、争议处理和变更
第三十条 为确保本集体合同的全面履行，甲乙双方联合成立监督检查委员会，对合同执行情况每半年组织一次检查，发现问题双方协商处理。检查结果，由双方首席代表向职工代表大会（或职工大会）进行报告，接受监督。
第三十一条 本合同在履行过程中如发生争议，双方应当协商解决；协商解决不成的，可以向县（区）劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁判不服的，可以自收到仲裁书之日起15日内向县（区）人民法院提起诉讼。
第三十二条 本集体合同一经签订，即发生法律效力，双方均必须严格遵守，认真履行，非因法定事由或经双方协商同意，不得单方进行修改或者变更。
一、中国集体合同制度的发展现状与研究评述
改革开放30年来,高度集权的计划经济体制逐步向市场经济体制转变,政府在劳动关系领域采取逐步放权的政策,力图将劳动关系的管理控制权向企业转移,国有企业改革改制、企业用工制度和分配制度改革,其基本趋向都是在向企业扩权,促进企业的市场化发展。在此过程中,政府努力改变管理方式,越来越多地引入市场化的劳动关系调整机制,集体协商和集体合同制度就是其中之一。
目前,我国已对集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设。主要包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》以及2007年颁布、2008年开始实施的《劳动合同法》等。这些法律法规为中国集体合同制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范。
截至2007年9月底,中国企事业单位已签订集体合同97.5万份,比上年增加11.3万份,增长13.1%;覆盖企业107.3万家,比上年增加16.7万家,增长10.8%;覆盖职工12823.7万人,比上年增加1578.1万人,增长14%。全国签订区域性集体合同10.3万份,覆盖企业74.4万个,覆盖职工3165.1万人;行业性集体合同5.5万份,覆盖企业21.2万个,覆盖职工1323.4万人。[1]可见,中国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。
但是,中国是在与工业化市场经济国家完全不同的背景下建立和实施集体合同制度的。作为一个转型国家,我们有着长期计划经济传统,同时市场经济体制又在快速推进。新旧体制的交替碰撞时时显现,影响着中国集体合同制度的建立和运行。
对于建立集体协商和集体合同制度,整体的评价是肯定的,承认此项制度对于维护职工的合法权益,协调企业劳动关系具有重要作用。与此同时,社会各方也关注到集体合同制度运行过程中出现的问题。有作者把我国订立的集体合同形象地归纳为“五多五少”:第一,完成任务指标的多,出于职工自身需要的少;第二,集体合同条款虚的多,实的少:第三,集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多,反映企业和工会谈判成果的少;第四,知道签订了集体合同的多,知道进行了集体谈判的少;第五,集体合同生效的多,向全体职工公布的少。[2]这一生动的描述,凸显出我国集体合同制度实施过程中最普遍的一个问题,即集体合同的形式化问题。而形式化的害处在于,这项制度在很大程度上徒有其名,没有真正发挥作用。
在工业化市场经济国家运行很成功的一项制度,为什么在中国实施过程中出现这种问题,必须剖析其背后的原因。
李琪在对国有企业劳动关系进行研究的过程中,考察了国有企业的集体合同制度。他认为,中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。而强制性的制度变迁失败的可能性较大,特别是在国有企业,由于劳动关系主体不明确,工会“缺位”,以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都未能解决,于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了一种必然。[3]
中国人民大学劳动人事学院常凯把集体谈判权作为集体劳权之一进行分析,对于概念的界定——是集体协商还是集体谈判进行了理论辩析,主张使用集体谈判和集体合同制度的概念,以更加符合我国劳动立法的原则,也与国际上的通用称呼相一致。同时,突出强调集体合同制度的法律特征,即劳资自治的契约形式,它体现的应该是劳资关系自治权。劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。常凯对我国集体谈判权主体做了深入分析,涉及主体的构成、资格条件以及资格认定。认为劳资双方主体都存在各自的问题,直接影响到集体谈判的正常运行;他提出劳方主体应该是劳动者和工会,而不仅仅是劳动者或仅仅是工会,这一界定的意义在于,确认了劳动者的利益是集体谈判权的直接目劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。的,以防止工会成为一个脱离劳动者而存在的利益实体;常凯的研究还涉及到集体谈判的内容、效力和程序等方面。他从法理角度进行的分析,触及到中国劳动关系调整的基本理念和现行体制上的诸多问题。[4]
深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为,中国的问题不是立法问题,而是法律实施问题。由于结社权方面存在问题,工会的组织不健全,即便有工会存在的地方,职工对工会的了解和认知程度也非常低,劳动者缺乏组织的力量和集体谈判的能力,这是当前中国面临的主要问题。[5]
中国人民大学劳动人事学院程延园认为,集体谈判是以劳动者享有团结权为前提,以行使争议权为保障的,它所体现的是劳资双方自治的理念。这一机制的有效运行,离不开工会和雇主组织的独立和发展,离不开现行工会工作模式的改革。谈判主体必须具有独立性和代表性。从世界各国的经验看,建立健全民主政治制度是集体谈判制度获得长足发展的必要条件。[6]
中国劳动关系学院王向前认为,集体合同立法明显滞后,《劳动法》和《工会法》一共只有7个条款涉及集体合同问题,原劳动保障部制定的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》的内容也是极不完备、极不理想的。因此,我国各省市纷纷通过地方立法来推动和规范集体协商活动。迄今为止,全国已经有20个省制定了集体合同条例,两个省制定了地方政府规章,此外黑龙江、江苏、辽宁、海南等省目前也正在制定集体合同条例。但是,地方集体合同立法终究无法替代全国性集体合同立法,因为只有全国性的集体合同立法才能在全国范围内建立统一的、具有高度权威的集体合同制度。他从集体合同的主体、集体合同的层次、内容、订立程序、罢工问题、集体合同的效力、履行和监督检查、集体合同的变更和解除、违约责任和争议处理等方面,提出了具体的意见和建议。[7]
中国劳动关系学院郑桥认为,集体协商和集体合同制度的有效运行,需要一定的社会环境,包括政治、经济、法律、文化方面,也包括集体协商双方主体对自主协商的需求与认可,当大量劳动关系问题仍然主要依靠政府出面解决时,劳动关系双方的自治行为就缺乏内在的动力和基本的认知,加之中国劳动力市场严重供大于求的局面,劳方缺乏合理有效的施压手段,劳动关系处于严重失衡状态,因此,处于强势的雇主一方对集体协商的抵制易如反掌。[8]
总之,中国集体合同制度的实践过程中显现出的问题,提示人们要从更深的层面、更宽的视角加以分析和探讨,找寻背后的复杂因素,探讨有效的对策。否则,集体合同制度就无法真正发挥其应有的作用。
二、我国集体协商和集体合同制度的实践状况
统计数据显示,集体协商和集体合同制度在中国推进的速度是非常快的。1995《劳动法》正式实施后开始集体合同试点,1997年开始大规模正式实施,当年签订的集体合同为13.1万份,涉及职工4498万人。[9]到2007年,这个数字已上升为97.5万份和12823.7万人。[10]10年时间,集体合同数量增长了6倍多,覆盖职工人数增长了两倍多。可见,我国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。
中国的集体合同制度的建立和推进方式,与工业化市场经济国家有许多不同之处。独具特色的推进方式导致中国的集体合同制度形成了自己的特点。
1. 立法先行,自上而下的推进
工业化市场经济国家集体谈判与集体合同制度是随着劳资矛盾的发展演变而逐渐建立起来的,这些国家倡导由劳资双方在自觉自愿的基础上通过自由交涉的方式来进行谈判,大多数国家都是在实践的基础上再通过立法确定这一原则的。国际劳工组织在有关涉及集体谈判的公约中,也主张由劳资双方通过一种自由的和自行交涉的行为作为开展集体谈判和签订集体合同的推进方式。
而中国是在由计划经济向市场经济过渡的过程中,由政府以立法的形式首先提出建立此项制度的。自《劳动法》颁布实施以后,集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。与此同时,作为集体合同的直接管理部门,原劳动部建立起了以集体合同审查备案为核心的集体合同管理制度。
自上而下的推进方式是与中国市场化推进的路径相符合的,但这种方式既有其明显的优势,同时也存在着不足。其优势表现在:指导思想统一,组织措施得力,责任目标明确。因此在很短的时间内,中国的集体合同就覆盖了众多的企业和地区。但也不能否认,自上而下的推行方式难免存在不足,其中尤为突出的问题就是一哄而上,形式主义,例如集体合同文本的格式化(统一印制)以及互相抄袭。众多企业过去从未接触过集体合同,而此时的工会已把签订集体合同的工作放在了各项工作的首位,甚至出现了非常明确的签订比率要求。在这种情况下,集体合同的数量迅速攀升。在短时间内,集体合同的数量急剧扩张,其存在的问题就越来越凸显出来。很多集体合同签订出来,主要是为应付上级的指标任务,而非出于职工群众自身的需要,合同文本格式化非常普遍,照抄法律法规条款,没有企业特色,职工群众对本企业的集体合同基本不知道、不了解。所以,面对数量不断攀升的集体合同,我们更应该关注的是集体合同的质量如何,集体合同的作用是否能够真正发挥。
2. 政府的劳动关系理念直接影响着其作用的发挥
西方工业化市场经济国家劳资关系的历史显示,集体合同制度的建立,是在劳资矛盾运行过程中,先出现劳资谈判、劳资合同现象,而后才有政府立法予以承认的。在集体合同制度建立之后,政府对于劳资之间的集体谈判行为通常不予介入和干预,主要是通过相关的立法和政策给以间接的影响。因为,集体合同制度本身就是以劳资双方的高度自治为前提的。
与此不同,在中国集体协商与集体合同制度的推行过程中,政府劳动行政部门一开始便直接介入其中:政府立法出台后,相关的行政规章相继发布,然后劳动保障部门就率先进行集体合同试点工作,并为从未有过集体协商和集体合同实践的双方提供集体合同的范本。以政府为主,与工会和企业家组织三方共同联署发文的方式,成为推动集体合同制度的重要方式。
从中国的实际情况来看,由于集体合同制度是自上而下推进建立的,所以在起步阶段,政府劳动保障行政部门对其进行积极的引导还是有必要的。但是,存在的问题也是显而易见的。在表面数据高速增长的背后,存在着另一种倾向。、中国的劳动力市场本来就处于供大于求的状态,一些地方政府一味追求经济指标的增长,不顾劳动者权益的执政理念,讨好资方,以行政化方式干预、限制对工人权益的维护,无疑是在加剧资强劳弱的局面。在这种情况下,企业的劳动关系双方的集体协商基本上没有运行的空间。现实当中我们看到不少“锦上添花”型的集体合同,而在一些真正迫切需要维权的血汗工厂、无良企业却没有集体协商和集体合同的影子。
3. 集体合同制度的理论研究和知识储备亟待加强
在成熟的市场经济国家,很多工会干部具备丰富的专业知识,比如经济学、法学、心理学以及谈判技巧。面对专业化的工会谈判人员,雇主不敢轻视。在中国,集体合同制度对于大多数企业和相关人员来说,都是一个全新的事情。在集体合同制度刚刚开始推行的时候,许多集体合同的当事人对集体合同的有关知识和内容知之甚少,甚至全然不知。因此,宣传和培训工作就显得特别重要。劳动保障部门和各级工会组织对此做了大量工作,取得了明显成效。但是,随着集体合同制度的广泛推进,特别是其中的一些问题显现出来以后,对集体协商和集体合同制度深层理论研究不充分的弱点就凸现出来了。例如相当一部分集体合同出现形式化、格式化的问题,其背后的原因到底是什么,很多参与集体合同工作的当事人无暇进行深入思考。例如,签订集体合同是工会的重要工作,但它与职工有什么关系,为什么很多签了集体合同的企业,职工根本不知道有集体合同?对于类似问题研究探讨的滞后,将影响集体合同制度进一步深入健康地发展。与此同时,集体协商的必备知识与协商谈判的技巧等,也非常欠缺,特别是对于工会一方而言。近年来很多地方都在抓紧建立专业的集体协商指导员队伍,体现出实践的迫切需求。
4. 劳资双方组织建制制约着协商谈判的层次
西方一些市场经济国家集体谈判是在全国、产业行业和企业3个层面上同步实施的。产业行业级别的劳资谈判发挥了重要的作用。而我国的集体协商与集体合同制度一开始主要局限在企业范围内推行和实施。原因在于,一方面,我国经济体制改革以企业为着力点,相应的要求首先建立起企业内部的劳动关系调整机制;另一方面,目前在产业和行业以及地方区域,真正能够代表不同类型企业经营者的组织尚不健全,因而造成地方和产业一级劳动关系的代表组织出现缺位;而更主要的原因还在于,在工会组织体系中,企业工会一直是我们工作的基础和支点。而产业工会的实际影响力和协商能力相对不足。所以,我们的集体合同制度的实施只局限于企业层面。
但是,现实状况显示,集体协商仅仅局限于企业层面是不够的,在大量的中小企业中,雇主一方的强势地位,使劳方根本无力与之抗衡,在这样的劳资关系格局当中,靠劳方自己出面与雇主协商谈判几乎是不可能的。面对这种状况,很多地方已经开始探索建立区域性、行业性集体合同,目前已有20多个省、自治区、直辖市开展了签订区域性、行业性集体合同的工作,也取得了显著的成效。实践说明,我们需要比企业层面更高的协商层次,以补充企业协商的不足。但是,目前在法律层面上对这一问题的规范还远远不能适应实际需要。
中国集体协商和集体合同制度推进的方式和发展现状,有其独特的成因和背景,其中一些独特之处可能还会保持下去。关键的问题在于,如何让这项制度在中国的劳动关系调整中真正发挥作用。如果集体协商的两大主体没有进行协商谈判的现实需要,如果政府在此过程中的政策引导出现偏差,如果劳动关系双方组织没有独立的发展和必备的实力,集体合同制度在中国就不可能获得真正有效的进展。
三、对中国集体协商和集体合同制度现状的反思
随着中国市场化程度的加深,在经历了10余年的推进与发展之后,集体合同制度仍然需要不断完善,使之真正成为协调劳动关系的重要机制。
1. 承认利益差异,培育协商谈判共决的理念
尽管在新中国成立初期,中国曾经实行过一段时间的集体合同制度,但从整体上看,集体协商和集体合同制度在中国是缺乏传统的。集体谈判制度是以承认劳动关系的双方主体存在利益差异、利益矛盾为前提的,而这一点与中国长久以来一直存在的高度集中、一元化领导的传统是格格不入的。我们比较崇尚的是集体主义,而对个人的权利意识相对淡薄。这一特点在整个国家的管理当中、在劳动关系的调整当中都是贯穿始终的。因此,建国初期在国有企业实行的集体合同制度,很快就变成保证国有经济的顺利发展,统一思想、统一步调,确保完成生产任务的有效方式;在对资本主义工商业的社会主义改造完成之后,集中统一的计划管理开始一统天下,政府的大包大揽使劳动关系变成劳动行政管理关系,劳动关系的双方主体都由政府代表,劳动关系的相关事务都由政府决定,在这种条件下,集体谈判自然失去了存在的基础和实际意义。
在这种一以贯之的传统影响下,劳动关系双方自主提出协商谈判要求的内在驱动并不充分,一体化的劳动关系管理理念的影响根深蒂固,时时显现。目前的集体合同制度又是由政府主导和推动的,在具体运作过程中,政府的外力推动始终存在。在市场化初期,劳动关系双方尚缺乏独立性和自主性的阶段,政府的适当干预是正常的,也是需要的,关键在于政府如何干预。市场化以来劳动关系领域利益差异和矛盾的急剧增加,各方的主体意识逐渐增强,政府权利放归企业之后,需要积极培育双方的自主协商谈判、共同决策的理念,否则,极有可能从过去的政府决定一切,变为雇主决定一切。
2. 关注劳动关系主体的需求与愿望
中国的集体合同制度是在市场化程度不高的特定阶段推行实施的。在这种环境下,整个社会对于集体合同制度的认知程度不高,在立法已经出台的时候,很多人包括集体协商谈判的当事人都全然不知道集体合同制度为何物,为什么要进行协商谈判,能否进行协商谈判,等等。在此情况下的大规模推进,并且运用一些行政化的手段,以派指标、下任务的方式推进,导致一些企业匆匆签订了内容雷同、毫无特色的合同,企业的工人不了解甚至不知道有集体合同,更不知道集体合同有什么用。这样的合同其实际作用是可想而知的。
在集体合同制度实施的10余年时间里,劳动争议的数量大幅度上升,劳动争议当中的自发的群体性争议数量急剧增长,已经到了影响社会发展稳定的程度。但是,因签订集体合同或因履行集体合同发生的争议却极少出现。这从另一侧面说明集体合同的作用十分有限。一方面,由于众多的集体合同普遍没有规定切合实际的条款,据调查,在一些集体合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例超过了一半。[11]合同内容照抄法律,内容千篇一律,严重脱离企业实际,徒有其表的内容不足以或不具备引发矛盾和争议的条件;另一方面,在真正引发集体性争议案件的领域,基本上没有通过集体合同制度予以调解。
可见,目前劳动关系双方主体对于集体协商集体合同制度的认知度处于比较低的水平。借助集体协商机制维护和增进劳动者权益、协调劳动关系还没有成为劳动关系双方主体自愿、自主的选择。
3. 独立的、专业化的协商谈判队伍建设
现有集体合同中也有一些成功案例。一些规模较大、管理规范的欧美投资企业,往往是雇主方认可、接受或主张通过协商谈判这种法制化的方式,处理解决劳动关系中的问题与矛盾。这类企业眼光比较长远,希望与职工保持长久的合作关系,加之企业经营有方,效益良好,从而也给协商谈判提供了相应的基础和空间。在这种条件下,往往有条件开展规范的集体协商,签订集体合同。由此签订的集体合同,一般都是真正经过认真谈判和协商,真正能够发挥实际作用的。这些企业实行集体合同制度多年,取得了十分明显的成效:机制健全、沟通渠道畅通,劳动关系协调稳定,劳动争议极少发生。
集体协商成功的另一类型企业,工会主席具有超强的能力与影响力,从而使企业工会显示出不容忽视的谈判能力。在这种条件下,企业方迫于压力,也只好认真应对谈判对手。在势均力敌的格局下,经过艰苦的协商、沟通与谈判,最终往往可以取得非常显著的成果。如杭州杭芝机电有限公司:这家中日合资企业,在工会主席的率领下,工会针对企业不同时期的不同状况,提出不同的增资谈判方案,每一次都取得非常实际的成果。类似这种企业的这些工会干部往往有过在政府部门工作或国有企业工作的经历,其个人素质和不同一般的背景,使其影响力非同一般。
实践证明我们的协商制度的层面存在不足,人治的成分占据重要地位。协商谈判参与者的能力、素质非常重要,特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。
上述实例,一方面说明我们的协商制度化层面存在不足,人治的成分占据重要地位;另一方面,也反映出协商谈判参与者的能力、素质的重要性。特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。
4. 浙江温岭劳资谈判的启示
值得注意的是,在一些经济发达地区,出现了真正由于劳资双方的需要而产生的谈判协商。这种协商不仅产生了实际的效果,而且还有更深远的影响。比如在浙江温岭地区,集中了大量加工羊毛衫的企业和作坊,但由于缺乏规范,围绕工资问题经常出现劳资矛盾和冲突,既影响工人权益,也冲击企业生产秩序。劳资双方迫切需要通过一种有效方式化解矛盾,解决冲突。而这个问题单靠政府难以解决,于是,劳资双方本着顾及双方利益、保证经济正常运行的目的,开始自发谈判,在反复协商的基础上就工资问题达成协议。工资协议达成之后,双方非常重视协议的履行,因为,这个协议是因双方的需要而产生的、通过认真的协商谈判达成的,对双方具有实际意义。
在谈判中,出现了一个非常有意思的现象。谈判时雇主方面的意见比较一致,而参与谈判的行业性工会是由各企业工人代表临时拼凑的,各个企业的代表差异很大,不是每个代表都能保证本企业真能落实协议内容的。针对这种情况,雇主方面向自己的谈判对手提出应该完善工会组织,承担履约责任的要求。可见,真正是劳资双方自愿进行的有实际意义的协商谈判,会促进劳动关系双方组织的发展、完善,独立意识的提升,以及谈判协商能力的提高。
温岭案例给我们两点启示:其一,真正从实际利益关系处理的要求出发来进行谈判,建立集体合同制度,会自然导向观念的改变,并推进现有组织体制的变革,也要求政府有关部门改变管理方式,适应市场化劳动关系调整的要求。这预示着我们所希望的未来。其二,挑战同样是严峻的。
5、预示未来的新变化
现实当中集体合同制度所存在的问题,涉及多方面原因。有立法方面的、政策导向方面的原因,也有更深层次的体制上的制约。但是,实行集体合同制度,构建适应市场经济体制的劳动关系调整机制,毕竟是一个进步。我们应该特别注意集体合同制度实际运行过程中一些新的变化。
集体协商和集体合同制度历经10年的发展,取得了显著的成效,除了数量、规模上的增扩以外,其质量也在逐渐提升。比如,经过国家三方会议协商论证,2004年重新修订颁布了《集体合同规定》,充实和细化了集体协商的相关规范,全国总工会与原劳动保障部、中国企业联合会三方联合发文,贯彻集体合同规定,推进工资集体协商工作。各省(区、市)也制定了集体合同地方性法规,推进集体合同工作的法制化进程。各地在实践中不断推出新的、行之有效的方式方法。比如,一些省建立“集体协商月”制度,营造良好的工作氛围;在集体合同的基础管理方面,一些地方工会建立了计算机信息管理系统,对集体合同实施动态管理;对于拒不签订集体合同和不履行集体合同的企业,建立“不良信誉档案”;在改制企业推行《改制企业职工安置费用财产保全集体合同》,解决改制过程中保全职工债权的问题;针对建筑企业拖欠工资的“顽症”,签订《工资支付担保集体合同》;在摸索区域性、行业性集体合同的过程中,出现了“联户协商、逐户签约”的方式,解决了区域性、行业性合同条款与企业标准的衔接问题。面对一些企业工会缺乏独立性和谈判实力,无法与雇主进行谈判协商的情况,一些地方创立了“上代下”模式,由上级工会出面代表企业工会与雇主进行协商谈判,签订集体合同,取得了良好效果;在小型非公企业集中的地方,出现区域性、行业性集体协商,上级工会出面与类型相同、规模相似的数家企业雇主进行集体协商,有效推进了这类企业的集体合同制度建设;在三方协商机制建立起来之后,很多地方的工会借助三方机制,与政府有关部门联手,共同推进集体合同建设,也已经初见成效。这些实践中的发展和创新,不断丰富着集体合同的制度建设,并从不同的方面推进了劳动关系双方组织的变革与调整,也促进了集体合同立法的完善。
这些具体的、实际发生的变化,预示着我国集体合同制度的未来。中国劳动关系领域的许多重要变革,实际上都经历了先推行、实践,然后再发展、再完善的过程,集体合同制度的完善必须依托中国市场化改革的进一步深入,整个制度环境逐步适应市场经济体制的运作要求,集体谈判双方主体发育成熟以及协商谈判能力的提升。相信随着集体合同制度的不断发展完善,它必将成为中国调整劳动关系的一项重要而有效的制度。
中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了必然的现实。
真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。
参考文献
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我去年2月份进城到一家制鞋厂打工，当时签订了3年期限的劳动合同，约定每月工资为800元。一个月前，制鞋厂工会代表员工与厂里签订了集体合同，其中有关劳动报酬的条款中规定：员工的工资每月不得低于900元。我们几位农民工得知该情况后，要求厂里将我们的工资增加到900元，但厂里说已签的劳动合同内容不得随便更改，要增加工资只有等到该劳动合同期限届满后续签合同时才行。请问，厂里的说法有根据吗?
读者邵启广
邵启广读者：
厂里的说法与法律规定不符。集体合同是企业工会或职工代表代表全体职工与企业之间就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项所签订的书面协议。《劳动法》第33条规定：“集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”第34条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”由于集体合同的订立和生效程序较为严格，故其法律效力具有普遍性，高于职工个人与企业签订的劳动合同，这在《劳动法》中也有明确规定。《劳动法》第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”这就是说，当职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准低于集体合同的规定的，应当按照集体合同所规定的劳动务件和劳动报酬等标准执行。据此，你们几位农民工有权要求增加工资，制鞋厂应自集体合同生效之日起，将你们工人的工资至少增至900元。
鉴于制鞋厂已经拒绝了你们的要求，你们应当在争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，如果你对仲裁裁决不服，还可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
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