校长离职报告

校长离职报告（共7篇）

校长离职报告 篇1

刚才刘志宏同志宣布了省委对张岳峰、李和平同志和我职务任免决定，我坚决拥护。衷心祝愿岳峰同志，和平同志在新的岗位上工作顺利，事业有成。衷心感谢省委对我自愿选择重返校园、离开行政岗位的关心、理解和尊重。衷心感谢母校对我返校后作出的妥善安排。特别是今天省委副书记信长星同志，副省长谢广祥同志亲自出席会议，体现了省委，省政府对省委教育工委、省教育厅主要领导职务调整的高度重视。长星同志对我所做的工作给予了肯定，既让我感到惭愧，更让我感到温暖。请省委省政府放心，作为一名中共党员，我会在任何时候始终保持忠诚干净担当。作为一名“退役老兵”，我会在任何地方始终做到尽心尽职尽责。

临别之时，其他感谢的话就不多说了，因为真实的感激永远只存在于内心。也不做自我总结，世界是个大舞台，人人有登台的时候，也有谢幕的时候。与教育事业相比，个人的任何贡献都是微不足道的。社会更多地是关注今后的剧情，今后教育事业的发展。没有必要在下台之时，去自我总结或点评过往的剧情和所扮演的角色。更不想表达希望和遗憾。人的一生中任何一段工作经历，甚至整个人生都是始于希望、终于遗憾。但社会进步、事业发展却始终充满希望。因为一代人留下的遗憾很快被另一代人带来的希望所替代。相信后任会以更加出色的业绩，回报人民期望和组织重托。

十多年前，省委建议我接任教育工委书记、教育厅厅长一职。“世界这么大，可以去看看”，于是我选择了走出校园。这一看就是十一年。我看到了安徽教育事业的蓬勃发展，看到了遍及城乡的大中小学学校、幼儿园发生的巨大变化，看到了一批又一批青少年儿童在安徽大地上茁壮成长。我感受到社会各界对教育更多期待，感受到肩上责任“亚历山大”，感受到做好教育的无比艰辛。我收获了能为安徽教育事业发展尽一份责任、作一份贡献的自豪感和成就感。为在安徽教育的历史进程中留下自己的足迹感到欣慰。这十一年，丰富了人生，开阔了视野，锻炼了才干。

三十年前，当我在海外完成学业，我选择了回国。没有“谢绝高薪聘请”的虚荣心态，也没有“报效祖国”的豪言壮语，我收获了美满的家庭，顺畅的学术生涯，使自己逐步成为一名能为高等教育和科学研究尽一份绵薄之力的学者。

四十年前，原本可以等待“文革”后期时局变化，我却踏上了上山下乡的末班车。农村一年，让我接触到中国社会基层的农民，收获了一场原汁原味的体验式教育，为一个青年人生观的形成奠定了基础。

今天，我选择“弃官从教”，我会收获一份自由和宁静，收获培养莘莘学子的那份满足感和充实感。从制度上看，我任现职已经超过了时限，必须交流轮岗，组织上对此作了妥善安排。但从个人特点看，除了与教育有些渊源和热爱之外，没有从事其他领域行政工作经验。交流到新的岗位，深恐难以胜任。我已年近花甲，与其勉为其难，还不如在三尺讲台上发挥特长和余热。

我知道，这样的选择在今天看来有些“另类”，但却随了个人心愿。既非看破红尘、贪图仙景，也非愤世嫉俗、拂袖而去。人生的选择没有最优，只有随心。只要这种随了自己心愿的选择不违背道德规范，不违反组织原则，不影响事业发展，使自己成为一个有益于社会的人，一个对所从事职业感兴趣的人，一个对事业、家庭和个人有担当的人，那就让自己再次随心而去吧。

以上是我今天想表达的主要意思。过去，我对同志们要么提出要求，指出不足，要么布置工作，督察督办。很少袒露自己的心声。今天算是补上这一课，希望同志们理解。

人非草木，孰能无情?虽然我将和往事道别，但十多年共同奋斗，我会倍加珍视。不管是省委省政府各届领导、各职能部门，还是朝夕相处的工委和教育厅班子成员和同事们，不管是教育战线上那些默默奉献的一代又一代老师们，还是那些努力工作在学校、基层的广大教育工作者，你们的领导水平、改革锐气、创新能力、奉献精神都曾经感动过我、鼓励过我、帮助过我，是我人生的宝贵财富，将永远存储在我的记忆深处。希望同志们认真学习，大胆探索，以合格党员作为基本要求，在新的领导班子带领下更加努力工作。

再见!

辞职人：

校长离职报告 篇2

第七届全国亿万学生阳光体育冬季长跑活动起跑仪式暨校长经验交流报告会于2013年11月7日在天津市南开中学正式举行,教育部体育卫生与艺术教育司司长王登峰,国家体育总局青少年司司长郭建军,共青团中央少年部副部长徐鹭,天津市教委主任王璟,教育部、国家体育总局、团中央等各级领导,奥运冠军陈一冰、张娜,以及2007-2012年全国亿万学生阳光体育冬季长跑活动优秀学校代表出席了此次活动。

王登峰司长对前六年的阳光体育冬季长跑活动进行了介绍和总结,并提出了本届冬季长跑“励志从长跑开始”的活动主题。此次活动依托网络,设置了“诚信自我,挑战100”和“以行诺言,我要成长”两个内容,王司长表示,今后冬季长跑活动的开展重心将转向调动学生的自主性和积极性,并着力于广大学生长跑习惯的养成,希望学生们毕业后还有浓厚的兴趣和动力坚持长跑锻炼。

此次活动对2007～2012连续五年开展冬季长跑表现突出的3020所大、中、小学进行表彰,并对天津市南开中学、江苏省淮安市盱眙县鲍集中心小学、唐山市一中、太原市第二十九中学、北京市密云县不老屯小学、天津市滨海新区塘沽大庆道小学、兰州市二十四中学、华南理工大学等学校代表颁发2007～2012全国亿万学生阳光体育冬季长跑活动优秀学校奖。

奥运冠军“吊环王子”陈一冰结合自身经历,鼓励学生们坚持长跑锻炼,他表示,长跑是磨练人意志品质的很好的锻炼方式,开始时可能会觉得枯燥,但只要坚持跑就会觉得很舒服,也能够从中体会到书本中所无法体会的坚持运动的体育精神;不仅能够提高身体素质,还能增强个人的抗压能力,希望学生们坚持跑下去。

在天津市南开中学两位同学走出教室,走向操场,走向阳光,踊跃参加冬季长跑活动,在运动中领悟体育的魅力、感受体育的激情、体会运动的快乐的宜誓和倡议后,共青团中央少年部副部长徐鹭为学生代表授第七届阳光体育冬季长跑活动旗,在第七届阳光体育冬季长跑活动旗的指引和挥动下,在国家体育总局青少年司司长郭建军的鸣枪声下,全体参会人员和学生一同向终点奔去,第七届全国亿万学生阳光体育冬季长跑活动起跑仪式也就此圆满落幕。

分享中进步

第七届全国亿万学生阳光体育冬季长跑活动校长经验交流报告会在南开中学报告厅举行。首先由天津市南开中学、江苏省淮安市盱眙县鲍集中心小学、唐山市一中、太原市第二十九中学、北京市密云县不老屯小学、天津市滨海新区塘沽大庆道小学、兰州市二十四中学、华南理工大学八个学校的校长分别对各校这六年来开展阳光体育冬季长跑活动的情况、效果评估、学校所遇到的困难、对教育部体卫艺司的相关建议以及开展此项活动后对学生产生的影响进行了汇报总结,并分享了学校在开展阳光体育中的经验,以求共同发展,共同进步。

校长离职报告 篇3

2007年7月，广西“两基”工作通过国家验收，实现“基本普及九年义务教育”。至年底，初中毛入学率达104.71％，这意味着无论是城市还是农村的适龄少年，都全部进入了初中阶段接受义务教育。当前，加强农村初中教育成为提高农村人口素质这一基础性工程中的关键。温家宝总理在2003年第一次全国农村教育工作会议上指出，要办好农村教育就要办好农村学校，而办好农村学校的关键是要有好校长、好教师。为了了解广西农村初中校长队伍建设的现状，以针对调查中发现的问题，提出对策与建议，推进广西农村义务教育的发展，笔者于2007年10-12月对这一群体的基本情况进行了调查研究。

本研究的广西农村(含县镇)初级中学的校长，包括正校长和副校长。本次调查对象是广西大学教育系举办的初中校长培训班的部分成员，一共276人，其中正校长213人，副校长63人。

二、调查内容和方法

本次调查内容主要是农村初中校长的基本情况，包括性别、民族、年龄、职务、任职年限、教龄、学历、学位、专业、职称、学校位置、学校规模。调查方法采用问卷调查法、访谈法和数理统计分析法，所有调查问卷数据都采用SPSS15.0进行统计分析。

三、调查情况与分析

本次调查共发放问卷279份，回收问卷276份，回收率为98.9％，所回收的问卷都是有效问卷，达到了统计处理要求。

1校长性别情况分析

在276名农村初中校长中，男校长271人，占样本总人数的98.2％，女校长5人，占样本总人数的1.8％。这表明了男女校长性别比例不协调。我们在访谈中，也了解到在广西许多县市，女校长数量少是一个普遍的现象。例如某校长说，在2007年以前，他们县里的女校长只有2个(全部是小学校长)，后来县委组织部长在一次中小学校长会议上发现这个情况，结果在2007年秋季学期开学初，全县一共提拔了5名女性正校长(其中2名小学校长，3名初中校长)，10多名女副校长。男校长多、女校长少这个现象的成因比较复杂，从客观上看，农村传统的社会性别文化仍是制约培养提拔女性校长的藩篱。由于封建思想的影响，人们普遍认为男性当领导者“符合常规”。此外，传统的性别文化还影响着教师、学生对女校长的支持和认可，有些甚至对女校长的权威进行挑战。从主观上看，女性对自身性别角色不够自信、参与政治的意识不强等因素也是一个重要原因。正如5名女校长所反映，她们所在学校的大多数女教师在教学上是很优秀的，有的作为学校中层干部负责学校某方面的管理工作也是非常出色的，但是一提到要当校长，她们内心还是不够自信。这5名女校长当初都是在上级领导、同事和家人的鼓励下才敢报名参加竟聘的。综上所述，校长性别比例不协调的成因既有历史客观因素，又有个人主观因素，所以应该用辩证客观的态度去看待和解决这个问题。

2校长民族情况分析

由于广西是壮族自治区，在调查中我们也发现壮族校长所占比例比较大，其次是汉族，第三是其他少数民族，人数分别为142人、83人、51人，所占样本比例分别为51.4％、30.1％、18.5％。

3校长年龄情况分析

广西农村初中校长队伍的年龄呈中青年化，中青年校长比例超过95％。35岁以下的校长一般被认为是年轻校长，这一年龄段的校长有91人，占样本的33％；36-45岁的校长一般被认为是中年校长，这一年龄段的校长有172人，占样本的62.3％；46岁及以上的校长一般被认为是年龄偏大的校长，这一年龄段的校长有13人，占样本的4.7％。这体现广西农村初中校长队伍以年富力强的中年校长为主，同时又有朝气蓬勃的年轻校长，还有一定比例的经验丰富的年龄偏大的校长，这符合干部配备“老中青结合”的梯队建设要求。

4校长任现职年限情况分析

在调查中发现，我区农村初中校长担任现职的时间比较短。任现职在3年以下的有153人，占样本比例55.4％；4～6年的有75人，占样本27.2％；7-9年的有31人，占样本11.2％；10--15年的有16人，占样本5.8％；16--20年的有1人，占样本0.4％。这表明大部分校长都是新上任不久的校长，这种情况在访谈中得到了进一步证实。在随机抽取22名校长进行访谈的时候，发现有11名校长是从2007年开始任职的。在本次样本中，5名女校长都是2007年从中层干部中提拔起来担任校长的。截至到调查时间，她们中任期最长的一位是10个月，任期最短的只有3个月。大部分校长是在“两基攻坚”项目结束后，或由于前任校长调离，或由于自身在“两基攻坚”中表现优秀，而被提拔上任的。

5校长教龄情况分析

绝大部分农村校长都是从优秀教师中逐步提拔起来的，而培养一位优秀教师是需要一定时间的，所以大多数校长都有着相当长的教龄。5年教龄以下的校长只有1人，占样本0.4％；6-10年教龄的校长有31人，占样本11.2％；11～15年教龄的校长72人，占样本26.1％；16-20年教龄的校长93人，占样本33.7％；21--30年教龄的校长75人，占样本27.2％；31年教龄以上的校长4人，占样本1.4％。2003年国务院《关于进一步加强农村教育工作的决定》规定了中学校长一般要有5年以上教育教学工作经历，在调查中发现有个别校长没有达到这个要求。

6校长学历和学位情况分析

从学历情况来看，校长们的学历是比较高的，绝大多数校长符合国家关于中小学校长任职要求的规定，即初级中学校长应有不低于大专毕业的文化程度，仅有少数校长的学历达不到这个要求。大专以下的校长有3人，占样本1.1％；大专学历的校长有82人，占样本29.7％；大学本科的校长有190人，占样本68.8％；研究生班学历有1人，占样本0.4％。再看学位获得情况，在190名具有大学本科学历校长中，获得学士学位的仅有19人，占大学本科学历校长总数的10％，占总样本6.8％；没有获得学位的有171人，占大学本科学历校长总数的90％。在总样本中没有获得学士学位的则为257人，占总样本93.1％。这说明了大部分农村校长们的第一学历都不高，但是他们的学习能力很强，在工作中通过不断学习提高了自己的学历。在访谈中，我们得知，有不少校长都是边工作边参加各种学历教育的。

7校长专业情况分析

从专业情况来看，绝大多数校长所学的专业都是文科。文科专业的校长有207人，占样本比例75％理科专业的校长有69人，占样本比例25％。在农村校长中，文科学历背景比较丰富，专业类别多，包含了24个专业，排前三位的专业

分别是汉语言文学、中文和政治教育；理科专业的只有5个，排前三位的分别是数学、物理、化学。这一方面反映了这些校长的专业背景与我国初中教育的主科课程安排是一致的；另一方面也反映了校长的专业背景比重偏向于文科。

8校长职称情况分析

校长们的职称大多数都达到国家关于中学校长任职基本条件之一——中学一级的要求。其中高级的有26人，占样本94％；中学一级的有216人，占样本78.3％；中学二级的有33人，占样本12％；中学三级的有1人，占样本0.4％；没有达到要求的校长有34人，占了不小的比例。

9校长所在学校位置和学校规模情况分析

学校所在位置分为县城和乡镇两类。在样本中位于县城的有29所，占样本比例10.5％；位于乡镇的有247所，占样本比例89.5％。这表明了我区农村初中绝大多数处于最基层的乡镇，大部分校长正在最基层、条件最艰苦的学校勤勤恳恳地工作，也说明了农村义务教育初中阶段的重任正落在这些校长身上。因此，抓好农村义务教育的关键就是要培养好这些农村校长。学校规模主要以学生数分为两类：1000人以下的有192所，占样本比例69.6％；1000人以上的有84所，占样本比例30.4％。农村初中的规模一般都是容纳500-1000个学生，也有一部分是500个学生以下的。在访谈中，我们得知，因为广西全面普及九年义务教育后，在一些乡镇里，原来是五年级的学生直升到六年级读书，所以七年级就招不到学生，空缺了一个年级的人数。这个情况预计到2010年才会改变，即这些初中才会招满三个年级的学生，学校的资源才不会再浪费。学校学生数在1000人以上的大多数集中在位于县城的初中，因为县城初中办学条件、师资力量等各方面都比乡镇初中好，除招收县城小学毕业生外，还吸引了乡镇小学的优秀生源和部分家庭经济实力比较好的学生去就读。

四、结论与建议

综上所述，针对广西农村初中校长队伍的基本情况，我们得出以下结论并提出建议：

1农村初中校长性别比例不够协调，男校长比例远远超过女校长的比例。因此，建议教育行政主管部门和学校加强对优秀女教师的培养，加大对女校长的提拔力度，共同营造一种有利于在优秀女教师中选拔校长的和谐氛围。

2农村初中校长年龄结构以中年为主，倾向于年轻化。但是，根据校长成长阶段理论来分析，这说明广西农村初中校长队伍大多数是处于适应期的或称职期的，还需要在工作中继续加强磨练，逐渐向成熟期提升。

3农村初中校长任现职年限比较短，大多数是新上任的校长或副校长。这一方面说明广西基础教育中学校领导队伍改革的力度大，这是有利于学校领导队伍建设的；但是另一方面也说明了校长换届比较频繁，这对于一所学校的长远发展是不利的。因此，建议既要优化领导选拔机制，加强学校领导队伍的建设，也要把学校发展和校长的培养成长结合起来，让优秀校长的办学思想、理念在管理学校中能够有效贯彻实施，并确保学校发展具有延续性。

4农村初中校长教龄比较长，这一方面说明大多数农村校长具有丰富的一线教学经验，有利于掌握教学改革发展的方向，同时能够指导教师提高教学水平；另一方面则说明从普通教师到校长的成长过程太长，这对提高优秀教师追求上进的积极性和培养优秀的校长后备队伍有一定的消极影响。

5农村初中校长最终学历比较高，但是第一学历都不高。虽然校长们都能够坚持在工作中继续努力学习，但是这些工读结合的学习，学到的知识不够系统，不够深入，缺乏科学严谨的系统训练。因此，建议教育主管部门加强对农村初中校长队伍的培训。此外，农村初中校长专业结构比较单一，呈现“文重理轻”的特点。

6农村初中校长的职称结构是以中级职称为主，高级职称的校长很少，尚有少数校长没有符合国家关于校长任职基础条件的要求。因此，既要完善校长选拔制度，还要完善教师职称评聘制度，提高教师进行自我职业规划的积极性。

新员工离职报告,员工离职报告 篇4

您好!

我是xx科技大学的一名实习生，来到公司已经有三个月的时间了，在这个月里，我学到了很多东西，成长许多。也得到了许许多多来自同领导和同事们的关照。但是很抱歉，因为学业的缘故，我不得不向您申请辞职了。

我是今年二月份的时候来公司上班的，面试的时候，我还非常紧张，因为这是我第一次参与工作。所以在被询问道是否有参与过工作或实习之类的时候，我只能默默说没有，不过我有参加一些学校里的比赛，以及代表学校去参加一些省级的比赛，我这个我没有写在简历里，但所幸有被问起。我想，我能通过面试，也许是因为这个原因吧。

在公司工作的三个月里，最开始的时候，面对那些机器，那些仪器之类的，我都无从下手，有的是我在学校里有用过的，但大部分我都没使用过，甚至是没有见过。看着同事们忙碌的身影，而我一个人站在那无所事事。我有些不好意思，只好鼓起勇气去问同事们，所幸他们都很平易近人。对我这个新来的员工都表示欢迎，然后我就跟着他们学习。不得不说，实习才是最好的学习方式，很多课本上的知识只靠想象是得不出结果的，只有经过自己实际操作才能更好的理解，更好的去掌握。特别是xx组的xx姐，我没有师傅，她就当我师傅，很多不会的东西就让我问她，让我跟着她学，如果没有她，我想我的进步也不会有这么快。

这段实习的经历，我很难忘。可是天下无不散的宴席，我也只好向您请辞了。不过我不会忘记我曾是xx的一名员工，请您放心，在我毕业之后，我还会来到xx公司的。这个时间不会太久，我会带着更好的姿态重新加入的!

此致

敬礼!

辞职人：xx

离职报告单 篇5

尊敬的公司领导：

您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的离职信。我是怀着十分复杂的心情写这下封离职信的。自我进入公司以来，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在这里学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

基于个人的职业规划，觉得目前的工作对于我来说，不管是工作热情还是创新热情都已经达到一个饱和点，以致近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我本人所做的职业规划已逐渐出现脱轨，很难让自己迈入职业规划的下一步计划。为了尽量减少对现有工作造成的影响，同时也为了自己的人生追求，我请求辞去在公司的职务。

在此，我非常感谢您在这段时间里对我的教导和关怀，在公司的这段经历对于我而言是非常珍贵的。将来无论什么时候，无论在哪里就职，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和同事们身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。谢谢！

此致

敬礼

离职人：

销售人员离职报告 篇6

销售人员离职报告1

尊敬的房地产企业领导:

大家好！

首先，祝房地产企业在新的一年里蒸蒸日上，取得更突出的成绩；祝所有房地产企业的领导和员工身体健康，万事如意！很抱歉此时正式辞去领导职务。在这里工作，我曾经感到无比的荣幸和自豪。房地产企业的人际关系和工作作风曾经让我觉得很依赖！但是今天，因为一些个人原因，我终于选择了开始新的工作。

在这一年的工作中，我真的学到了很多，但是我在工作中缺乏成就感，面对的工作环境总是让我感到失落和迷茫。我觉得如果这么长时间工作没有进步，应该在自己身上找原因。也许这是真的，于是我开始认真思考，思考。很长时间感觉很累，最近也不是很好。所以，经过慎重考虑，我决定从房地产企业辞职，希望房地产企业给我批复。

辞职人:xxx

20xx年xx月xx日

销售人员离职报告2

自20xx年入职以来，我一直都很享受这份工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近两年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司的照顾表示真心的感谢！当然，我也自认为自己在这半年的工作中做出了自己的最大努力。

但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响，(离职原因也可以写成：因本人身体的缘故，需回家调养，希望不要因为我的个人原因，影响了工作的进展。)因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。

这三个月，我也有很大的收获，也许再踏出光越的大门以后，我的这些电话联系客户的经历、学习关于设备知识的过程都没有了用武之地。但是我认为它们教会我的是交流的艺术和提高自己、竖立自信的重要手段，这些都将让我一生受用。

但因为某些个人的理由，我(网 提供)最终选择了向公司提出离职申请，并希望能于今年12月正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作, 对公司,对客户尽好最后的责任。

本来我对销售充满了信心，但从三个月的不断学习和探索中我发现不论是我的性格、毅力、学识都达不到一个业务员的要求。三个月，没卖出去一台设备，这样的销售业绩着实令我无地自容。销售是以成败论英雄的，我们不愿面对努力付诸东流，可现实就是这样斩钉截铁。

希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼

销售人员离职报告3

公司人事部:

经过许多考虑，我决定辞去目前的职位

这个申请纯粹是出于个人兴趣，而不是别的。我非常重视我在xx公司的经历，很荣幸成为xx公司的一员。我相信我在xx公司的经历会给我未来的职业发展带来很大的好处。

对于公司领导给我提供了为公司服务的机会，我表示衷心的感谢。

至此

敬礼！

申请人:

20xx年XX月XX日

销售人员离职报告4

各位领导:

你好，我是XX房地产公司销售部的XXX，这是我的辞职报告。

非常感谢领导给我在XX工作的机会，感谢他们这两年的帮助和照顾！由于一些个人原因，我今天来这里申请辞职。

在XX公司的两年时间里，公司给了我很多机会参与大大小小的工程项目，让我在这个施工中积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了很多工作之外做人的道理。这些东西我都很珍惜，也很感谢公司，因为它们给我以后的工作生活带来了帮助和便利。此外，在与销售部同事和其他同事相处的两年时间里，我与销售部以及过去和现在的同事建立了由浅入深的友谊。真心希望这份友谊和这份感情能够继续下去，永远保持下去。

XX的开发建设进一步规范和完善，衷心祝愿XX房地产公司在未来的发展征途中一步一步走向胜利和繁荣！

申请人:

20xx年xx月xx日

销售人员离职报告5

尊敬的xx经理：

您好!

自入职以来，我一直都很享受这份销售工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在过去的近两年的时间里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司的照顾表示真心的感谢!

当然，我也自认为自己在这半年的工作中做出了自己的最大努力。

但因为某些个人的理由，我最终选择了向公司提出辞职申请，并希望能于今年x月正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作， 对公司，对客户尽好最后的责任。希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼!

xxx

20xx年x月xx日

销售人员离职报告6

尊敬的领导：

您好!

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于我个人职业规划和一些现实因素(简单阐述离职XXXXXXX珠宝集团有限公司相关岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居)，经过深思熟虑，我决定辞去所担任的洛XXXXXXX珠宝集团有限公司XXX岗位的工作。

我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给XXXXXXX珠宝集团有限公司管理所带来不便，深表歉意!此时我选择离开XXXXXXX珠宝集团有限公司XXX岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的XXXXXXX珠宝集团有限公司XXX岗位上，XXXXXXX珠宝集团有限公司有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

辞职人：XXX

20xx年XX月XX日

销售人员离职报告7

尊敬的.X总经理，X副总经理：

经过这几天的考虑，主要从未来个人技术发展的方面，我决定辞去目前的工作，我已经接受了一个朋友的邀请，去另外一家公司从事XX部门技术经理的工作。

我非常重视在XX公司这半年的工作经历，也很荣幸自己曾经成为XX公司这个充满活力团体的一员，我确信我在XX公司的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助，很感谢X总经理当初给我一个XX公司工作的机会，我将以在XXX公司工作过而感到荣耀和自豪。

由于离职的时间比较紧，我希望会在短时间内完成离职的手续，我的工作在公司内也比较特殊，既是比较专门的一面，目前和公司的主要研发工作又没有涉入太深．对于我曾经开发的系统，如果公司愿意，我仍然可以在短的时间内兼职为公司维护这些东西，随时帮助公司进行这些系统的后续开发和维护，直到公司另外招到适合此职位的人，如果需要，同时我也会抽时间帮助公司对新来的同事进行职位培训。

谢谢！

希望在20xx年里，XX公司的业务蒸蒸日上，祝我的同事们在事业上获得更大的成功 ！

辞职人：XXX

日期：

销售人员离职报告8

尊敬的邱总：

您好!

时光荏苒，不知不觉我来公司已经很长时间了。起初还梦想着成为一个成功的销售员，现在成为了幻影，确实让人沮丧。

本来我对销售充满了信心，但从三个月的不断学习和探索中我发现不论是我的性格、毅力、学识都达不到一个业务员的要求。三个月，没卖出去一台设备，这样的销售业绩着实令我无地自容。销售是以成败论英雄的，我们不愿面对努力付诸东流，可现实就是这样斩钉截铁。

现在我的工作兴趣锐减、工作态度消极。站在一个员工必须的最基本的职业操守的立场上，我已经不能胜任这份工作。与其不负责任的尸位素餐，不如退位让贤。无论对公司还是我，我认为这都势在必行。

这三个月，我也有很大的收获，也许再踏出光越的大门以后，我的这些电话联系客户的经历、学习关于设备知识的过程都没有了用武之地。但是我认为它们教会我的是交流的艺术和提高自己、竖立自信的重要手段，这些都将让我一生受用。

在这么长的时间里，没有给给公司带来任何利润，您也没有过于责备。这让我更加的惭愧。今天做出这样的决定，我觉得对您是一种深深的辜负。谢谢您在这段时间的提携和照顾。

在此也衷心的祝愿光越的发展势头能够如日中天、您能成为炙手可热的成功企业家。

望领导批准我的申请，并能协助我完成离职的相关手续。

此致

敬礼

申请人：xx

20xx年x月x日

销售人员离职报告9

各位领导:

您好！

我在公司已经五个月了。在这五个月的时间里，虽然我的工作并不完美，但是在公司同事的帮助和协助下，尤其是你们的信任和支持下，我也要求自己做到最好，每一份工作都是用自己的努力去对待的。平心而论，领导青睐和重视，同事合作融洽。这真的是我开始工作以来遇到的最好的工作环境。

但是犹豫再三，我还是写了这封信。虽然心里真的不想做，但还是要选择这样的方式。个人感觉自己过去一段时间的表现并不能让自己感到满足。对公司这几个月的照顾感到有些惭愧。我也觉得这几个月没有为公司做出什么贡献。也觉得自己能力还远远不够，在公司需求的各个方面能力都不够。经本人和公司慎重考虑，现向公司提交辞呈，希望公司予以批准。

自从加入公司以来，你对我的尊重和信任让我非常感动，也成为我努力工作的动力。在您和您的同事的热情指导和细心帮助下，我个人在业务素养和丰富的社会经验方面的提升非常明显。我经常想，我应该用一颗感恩的心来回报你和公司对我的爱。我真的很想用自己的努力去完成你给我的每一项任务，但是我的能力真的有限，不一定能让你满意。所以，如果工作中有什么失误和不足，我只能对你说对不起，请原谅！

再次衷心感谢您和所有同事的关心和信任！

请接受我的辞职请求！谢谢

申请人:

20xx年XX月XX日

=

销售人员离职报告10

尊敬的董事长：

您好！我是销售部经理，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从**年进入公司，到现在已有了，在这14年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

这十四年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，受益匪浅，衷心感谢公司领导和同仁们对我的关心爱护、信赖帮助和大力支持。

当然了，我很清楚，在这个时候提出向公司辞职，离开自己奋斗拼搏了十四年之久，既熟悉又心爱的公司，并非我所愿，实属我人生的无奈。目前，公司正值用人之际，而春季又是各个项目即将启动之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。

而我呢，在正值事业发展腾飞的时期，却因家族公司而要放弃自己理想的事业，去从事虽说关系家族利益但却陌生的事业，憎恨家族公司的法人这样无情地毁灭了自己的理想，在这个关键时期撤股辞职自立门户！让家族公司面临无人照管和无法正常运转与存亡的危机中。同时，也让我置身于这两难的处境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的发展。唯一之路就是牺牲我的理想，担起家族负于的重任。留下我人生最大的遗憾与无奈。

我实在是难以呈上辞呈。离开洒下汗水和付出心血打拼了14年之多的公司，离开朝夕相处了14年之多的公司领导和同仁们，实在无法接受。无奈，为了家族公司的存亡与发展，为了我所在公司的发展和考虑到对公司今后早做合理的安排。本着对公司负责的态度，我经过深思熟虑，郑重地向公司提出辞职。而做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名部门负责人，我的离去，不会对公司及一些正在进行的项目有所影响。我会在剩下的工作时间里，尽力在项目还未正式启动开始之前，完成好自己份内的工作，并交接好手头的工作，以确保各项工作正常顺利运作。

诚然，遗憾的是在8月份的工作结束后，我将离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同仁们，很舍不得。舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同仁之间的那

片真诚和友善。能为公司效力的日子不多了，我会把好自己最后一班岗，做好项目开始前属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。为了家族公司的发展，现向公司提出辞职，望公司给予批准。

最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升！兴旺发达！

此致

敬礼！

销售人员离职报告11

各位领导:

你好

非常感谢大家在我人生最困难的时候给我这个平台，让我能在别克这样优秀的汽车品牌中学习和成长。在过去一年的工作中，由于自身能力不足等各种原因，给4s店带来了很大的损失和诸多不利影响。我深感抱歉！

回顾以前的人生经历，挫折和失败是齐头并进的。尽管不断的奔跑，不断的努力，命运还是没有太大的改变。这一周的停工期间，我去江浙第一高峰黄茅涧，看星星，看月亮，看山，看自然，感受个人的渺小，感受人生的短暂；去过洞头海边，听过海浪，看过浩瀚的大海，感受过大海博大的胸怀和精神。人生只有几十年，一定要抓住这一天。

以前，我总是把自己的挫折和失败归咎于命运。经过一段时间的反思和总结，我觉得是人品和人品的问题。庄先生，那天我给你打电话的时候，你作为长辈的批评指正，让我深受感动。是的，对于一个没有责任感的人来说，完成一份永久的事业是不可能的。我会牢记你教给我的东西，努力把自己塑造成一个有责任感和高尚道德情操的人。

为了给4s店一个交代，我决定辞职。

我感谢系主任周先生对我的宽容，感谢我的导师，也是我的组长，感谢他对我工作和生活的无微不至的关心和帮助。也感谢专车技术部的各位同事对我工作的大力支持。我在专车技术这两年，最终会成为我最有用最难忘的经历。xx是我真正接触社会和成长的起点。

最后，衷心祝愿xx汽车做大做强，祝愿郝菲事业蒸蒸日上，祝愿庄宗及其家人身体健康，万事如意！

审核人:

20xx年xx月xx日

销售人员离职报告12

尊敬的xx领导：

您好!

在公司工作一年中，学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会在良好的环境工作和学习。虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。提出离职我想了很久，公司的环境对于业务员很照顾很保护(至少对于业务风险来说)，鉴于我的个性，要在公司自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，你们也有经常提醒我这一点，其实，这不管是对于公司培育人才或是我自身完善都是突破的难点。

虽然我的观念是：人需要不断的发展、进步、完善。我也一直在努力改变，变得适应环境，以便更好的发挥自己的作用。但是我觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺。

公司业务部近期人员变动较大，因此交接工作可能需要一个时期。我希望在10/24左右完成工作交接。这个时间也许比较紧，如果实施上有太多困难，我同意适当延迟一周。但是我还是希望副理理解，现临近年底，如果能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽!

我希望在我提交这份辞呈的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请主管尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。另外，希望主管不要挽留我，其实，离开是很舍不得，原因自不用说明。但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难。谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!

再次感激!

此致

敬礼

申请人：xx

20xx年x月x日

销售人员离职报告13

尊敬的领导：

首先，感谢领导及同事在这近半年里，对我工作的支持与帮助。在这一年里我学到了很多，得到了很多。在贵公司这段时间将会是我一生中，都难以忘却的宝贵财富。同时这段时间里发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。

在销售部的日子里，因为工作的关系，与同事朝夕相处，建立了深厚的友谊。我从内心希望这份友谊能继续并永久维持下去。

但现在因为我个人以及家庭的原因，经过深思熟虑地思考，我不得不提出辞职，希望能于20xx年x月x日正式离职，请公司批准。并请公司在1月15日前安排好人员接替我的工作，我将尽心交接。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

最后，我真心的希望贵公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

再次感激!

此致

敬礼

申请人：xx

20xx年x月x日

销售人员离职报告14

各位领导:

大家好！我非常重视在xx公司的这段经历，很荣幸能成为xx的一员，尤其是xx的风格和品质。在xx这几个月所学到的知识，也是我一生的宝贵财富。也祝愿所有xx会员在工作和活动中取得更大的成绩和收益！

人去了，话就好了。如果我没有下定决心，我就不敢强攻天下，把这些肺腑之言告诉领导们。我看起来很粗心，其实很胆小。年轻时怕老师，长大后怕领导。但是有时候，我是一个坚强而固执的人。从15岁开始，我人生的所有重大决定都是我自己做的。一些决定遭到了我最喜欢的父母的强烈反对。可能他们到现在都不认同我，但我绝不会妥协，更不会回头。而这个决定是我深思熟虑的结果，也是父母和很多朋友的祝福。

希望领导批准我的离职申请，并请协助我办理相关离职手续(我将于XX年XX月XX日离职)。在我正式离开之前，我会认真的继续做好目前的每一份工作。

祝xx生意兴隆！

请领导同意并回复！

xxx

员工离职、留任决策模型 篇7

随着全球经济的一体化, 以及劳动力流动性的提高, 迫切要求企业尤其是跨国公司对员工离职原因进行研究。值得一提的是, 随着国内国营企业的改制打破了原有的员工终生制, 与此同时, 大量外企的涌入, 以及国内私营企业的蓬勃发展, 加大了对劳动力的需求, 提供了更多的就业机会。由此一来, 国内员工的辞职率越来越高, 目前已高达13.4%。Watson Wyat对中国60家公司的1万余雇员的民意测验显示, 38%的应试者打算辞职。

在技术人才稀缺的市态下, 知识技能型员工有较多的选择而更易于跳槽, 甚至造成一些公司不能维持基本的技术要求及劳动力水平, 带来的后果是会加大留任员工的工作压力, 超负荷工作使得他们精疲力竭不堪重负, 迫不得已而出现公司新一轮的辞职。

适度的员工流动率对公司来说是有益的, 但过高或过低的员工离职率却会给企业带来负面的影响。因为流动率太低, 企业缺乏生机和创新能力。众所周知, 新鲜血液的注入会给组织带来积极正向的变化。而辞职率 (员工流动性) 过高, 企业不仅要失去珍贵稀缺、难以替代的人才, 同时还会额外增加由于招聘、遴选、培训、开发新员工的费用开支。鉴于此, 公司设法留住老员工在当今技术人才极其短缺, 离职非常盛行的时代, 尤显重要。人力资源的管理问题不仅仅只是人力资源管理部门的事而是整个公司上上下下经理们都应重视的问题, 关键是需要弄清楚是什么因素导致员工毁约而辞职呢?

到目前为止, 还没有关于导致员工离职原因的一致看法。年龄可能是一个因素, 年轻的员工比年老的更易改换工作。性别可能是另一个因素, 年幼孩子的女性会根据家庭的状况调整工作, 以便兼顾家庭。

本文首先通过大量文献资料分析员工离职的原因, 并找出激励员工留任的因素, 以及员工培训与开发在其中所起的作用。在此基础上, 构建了用以分析影响员工离职、留任的因素、机理的概念模型。

二、员工离职原因分析

员工离职大体可分为两种情形, 即主动离职和被动离职。因开除、裁员或退休的离职, 属于被动性离职。但在实践中, 大多数情况属于主动性离职, 这也是本文讨论的中心。员工主动离职原因各式各样, 千差万别, 但可归属于两个大的类别, 一是员工能自我掌控的离职;二是公司可掌控的离职 (Abelson, 2004) 。

CIPD (2005) 的研究发现员工是否续约 (这是雇员能自我掌控的) 背后隐藏着许多深层次的原因。一方面, 极具诱惑力的新工作或外部其他组织提供的迷人职业发展前景, 引发辞职。另一方面, 因对现职不满的续约反而将他们更快地推出公司寻找类似的工作。因此, 续约是一把双刃剑, 可能留住员工也可能是员工离职的导火索。实践中, 对工作满意的员工极少辞职, 即便别的公司提供优厚待遇的情况下, 原因是绝大多数雇员都希望工作稳定。在公司没有像续签合同这样的组织承诺用来激励员工时, 同时又不能为他们提供职业培训, 他们往往更易做出离职决定。

员工离职与他们拥有某项专长有必然的联系。这些专长可能在特定实际工作中通过长期实践获得或因工作所需通过正规培训获得的, 这也正是公司由于这些专门人才的流失而给公司带来巨大损失的根本所在[4]。但是, Winterton指出拥有特技的员工对公司辞职的影响在逐渐减小, 这是因为员工变换工作的能力在减弱, 使得他们辞职的可能性反而减弱。

员工在辞职前会综合考虑因辞职带来的各中损失。Mobley (1977) 认为员工辞职前, 除了考虑工作因素之外, 员工会对比新工作的期望收益与辞职带来的成本和损失 (如休假及其他福利等) , 并作出最终评价及去、留的决策。

Steel (2002) 提出了员工离职的三阶段论, 即消极性的广泛搜索筛选阶段、集中重点寻找阶段、最后是与雇主联系阶段。而Blau (1993) 认为员工离职经历了两个时期, 一是准备阶段, 二是主动搜寻阶段。在实证研究中, 他发现越主动寻找工作的员工越可能离职, 这就是说, 员工寻找工作的强烈程度不同, 离职的可能性也不同。

Boxall等 (2003) 认为员工辞职原因有多种, 因个体而有所差异。但Hom等 (1995) 在有关辞职的大量研究中, 找到了影响辞职的共同因素, 发现员工辞职的主要原因有:工作满意度、组织承诺、新工作与现职的对比及续约的目的。其次, 是员工的个性、工资、工作条件、培训、职业发展和生活方式。Boyar等 (2003) 在对工作压力与离职的相关性研究中发现, 角色冲突、职责不清, 以及因任务过重带来的家庭与工作间的冲突都会造成较高的辞职率。

工作压力过重会让员工感到沮丧、无效率感、无成就感而导致辞职。Hom (1995) 认为工作压力过大往往是造成退缩的起因, 然后不得已而辞职。过去的研究认为工作满意度也是员工辞职的首要原因。

Gustafson (2002) 在对美国私人企业的研究中发现辞职与报酬、工作时间, 以及员工与上司的关系相关度较高。其他如内部社交网络、协同工作及内部晋升机会能减少辞职。研究还表明不同的管理风格对离职也有影响。虽然在许多公司, 员工离职的大多数形情是经理人员无法掌控的, 但毫无疑问经理人员营造的工作氛围对员工辞职有一定的影响。

但在国内导致员工尤其是产业工人辞职的主要原因是对工作回报 (主要是报酬) 不满。对“工作在中国”的调查中, Watson Wyatt让被试者列出导致离职的三个首要原因, 调查结果与大家的看法一致, 即报酬排在第一位, 其次是职业机会, 第三位是培训发展。

虽然一些人认为报酬对于员工的去、留也许并不那么重要。但在对英国的服装行业的研究中发现, 报酬也是造成离职的一个主要因素。但同时, 也令人费解的是, 一些工人辞职却去了一家报酬差不多的制衣厂。分析发现, 与同事的关系的融洽与否是造成离职的又一诱因, 行业特征也起了部分作用。研究还发现, 通过培训能更有效地利用并留住员工, 但许多企业并不愿意这样做而造成辞职。培训员工有两种截然不同的结果, 一是员工可能利用学到的专长寻找新工作造成更高的辞职率, 二是员工会对现有工作和角色更满意而留任。

在Maertz等 (2004) 关于辞职的研究中, 他们分析了冲动辞职者、条件辞职者、对比辞职者和预谋辞职者的辞职缘由。员工辞职往往以不同的方式提出辞职, 即有计划地辞职、无计划地辞职, 其中有的为了更好的待遇辞职, 有的仅仅辞掉不满意的工作。因此, 在制定留任方略中, 首先要确定辞职是否会给公司带来负面影响, 如果是, 需要分别弄清员工辞职的原因和留任员工留任的理由, 以及实施策略的支撑条件和重点留任的对象。

三、影响员工留任决策的因素分析

留住人才日渐成为公司人力资源战略的重要组成部分, 特别是在辞职率居高不下和人才稀缺时期, 这对于构建高效的人才队伍和繁荣兴盛的公司十分关键。许多公司认为需要对公司的人力资源政策变革以吸引、留住和激励公司需要的英才, 事实上, 不是如此简单。留才无论对公司的短期稳定或长期持续发展, 以及日常营运的高效运转还是象人才本地化 (如外资公司雇用、留任中国当地经理人员) 这样的长期目标的实现都是至关重要的。

1. 影响员工留任的因素:培训、关系、工作参与与工作投入

职业发展规划可作为公司留住优秀员工十分重要的手段。对许多员工来说, 职业培训被作为留任的理由。在对西澳房地产业的研究中, Davies等 (2001) 发现培训对员工忠诚和留任有积极的作用。无论是大公司还是小公司, 雇主承诺会提高员工留任率。类似地, Lynch发现在岗和离岗培训对工作变迁有不同的影响。如果组织对在岗培训进行投资, 员工更趋于留任。相反地, 离岗培训若是由员工自己承担且得不到上司的支持, 员工可能会因此辞职, 在此情况之下, 即便培训后进补偿, 员工离职也在所难免, 反而会增加辞职的可能性。

尽管在西方国家, 关系的观念还未广泛接受, 但其带来的价值已被普遍重视。在对澳洲建筑业的研究中, 发现与同事良好的人际关系可以减少冲突, 有利于组织目标的实现。同时, 关系还有利于留住一些优秀员工。

关系会通过像晋升影响员工是否留任的主要的潜在影响因素, 这正如在Law等 (2000) 的研究中, 发现晋升、奖金往往授予与上司有良好关系的下属, 在澳洲这叫做优待或偏心, 而在中国或其他许多国家可能习以为常, 不足为奇。

2001年初, Korn Terry在北京进行的国际研究中, 发现是否留任被首都地区经理人员排在首位。同时, 她还发现, 经理人员将与上司的关系紧随职业发展之后的第二个比薪酬还重要的激励因素。这与早期认为薪酬是经理人员最看重的观点完全不同。

事实上, 减少辞职的最好方式是让员工参与人力资源规划, 而不是竭尽全力使每位员工满意。公司主要以那些对公司目前和未来成长发挥主要作用的关键员工为重点。

工作投入的概念系统分析了员工与工作的关系、他们之间的适配度, 以及这种关系被破坏的情况, 同时还分析了让员工留任的许多其它因素。经理人员可通过委派任务或让员工的广泛参与来加强这种联系, 以提高员工的工作投入。研究还发现, 即便员工对其现在工作及条件非常满意, 但工作的低水平投入也会使公司采取其他留任员工的激励措施受到限制。

Lee等 (2004) 进一步验证了这个理论, 并发现工作投入可增加员工留任、出勤、组织公民感及工作表现, 这一相关性可通过建立团队和长期项目这样的手段来加强, 同时, 还需长期将奖励与工作联结在一起, 并将员工的知识、技能、能力和态度与工作相匹配以达到人尽其才的目的。

2. 基于激励理论的员工留任分析

关于激励的文献大多关注内容和过程, 以解释什么能够激励和如何激励的问题。Chiu等 (2002) 发现在中国, 基础工资、绩效工资、年终奖、住房补贴、职务津贴在职工留任和激励中起了主要的作用。这说明国内比较注重外部回报激励。

Tung (1981) 在上个世纪八十年代的研究中, 发现中国过去主要通过制度强制执行、外部报酬和内在激励相结合的原则, 估计将来还会继续使用, 尽管当局当初过度依赖于一些物质激励性措施, 但这三种激励方式在中国的确能大大地提高劳动生产率。

Jackson等 (1998) 在对我国外商投资企业的研究中发现许多人力资源管理问题主要是因缺乏有效的绩效激励措施而难以留任现职员工。他们还发现西方激励模式在中国并不适用。针对中国的现实情况, 他们认为外资企业的人力资源战略应充分考虑制度的有效实施、基于中国情势的外部激励、员工归属感、员工间的内化激励, 以及整个就业形势下的内在激励等。

每种文化都有其独特的信仰、价值体系、态度和与之相关的行为。证据表明, 激励模式受文化的影响。尽管发现在亚洲国家间关于信仰、价值观、态度和行为方面也存在差异, 但在东西方之间差别更大。在中国, 激励不明显的因素却在亚洲其他国家和美国能起到明显的激励作用, 这可能是因为许多“研究中提到的激励因素是……基于个人主义文化背景的, 不能完全反映中国文化背景的缘故”。

Vroom (1964) 认为不同层次的群体在不同的时间和条件下会有不同的需求。这就是所谓的权变激励方法, 事实上通过它是很难把握的。Fan (2006) 在寻找关于影响激励效果因素的研究中发现, 在对单个影响因素的研究中, 报酬成为首要激励因素, 而在多个影响因素中, 报酬的影响却变得较低。

激励理论强有力地诠释了为何雇员将报酬看作极具诱惑力的原因, 能将一些员工“吸引”到高薪的公司。但是, 如果员工不能得到尊重、组织不能提供培训, 以及职业发展机会的话, 金钱的诱惑力就会逐渐减弱甚至没有, 员工不会对组织长期忠诚, 最终会提出辞职离开公司。

四、员工离职、留任决策的概念模型

通过大量文献资料的分析, 发现影响员工留职、离职的因素主要来自于企业内部, 并建立了员工离职、留任决策模型 (图) 。模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程, 以及各个维度之间的相互关系等。

领导者管理风格对于员工是否留职和续签也起到一定的作用。让员工在工作中感到快乐和满意的劳动合同暗示了领导者良好的管理方式, 当然这需要良好有效的人力管理系统作支撑, 比如有效公正的绩效评价系统, 公平的加薪、晋升程序等。关键问题是, 在工作中, 什么样的报酬及奖励会让雇员满意或不满意, 正是这些是导致员工留、去的主要原因。同时, 模型中还体现了企业领导者对员工内心感受, 以及组织文化的间接影响, 从而影响员工的去、留。

工作满意度能提高他们对工作的投入水平和安全感, 但这种关系很容易被全公司员工的低水平工作投入打破。同样如此, 员工对工作的参与度也是这种情况。这两个因素能让员工对组织的忠诚度提高, 从而提高组织的留任率。除此之外, 留职还受到其他与工作无直接关联的一些因素影响。虽然良好的人际关系有助于留职, 但离职还受到外部因素的影响。

员工对公司给与的报酬的不满或对公司氛围的不满可能引发对工作的不满意。因此, 当雇员的工作士气较低时, 伴随而来的是较低的工作投入、工作参与, 从而造成较低的组织忠诚。这种情况出现一段时间后, 员工最终会考虑如何改变现状, 比如寻找新工作。一旦他们找到满足他们物质或心理需求的工作, 他们必然会辞职。

如果上司与下属之间没有良好的人际关系, 也会造成员工不满意, 降低工作士气, 甚至辞职, 这些可以上升到组织文化层面。除此之外, 若对其他如价值理念、制度体系等组织文化方面的因素的不满也会直接引起员工辞职。

五、结语

本文就长期以来一直受到理论界学者们关注及实业界经理们困扰的员工忠诚问题, 尤其是企业中的一些知识技能型员工, 他们往往是人力资源市场炙手争夺的英才, 同时他们又是比较理性而又极其敏锐、需要多样且复杂的一个群体。因此, 对任何一个企业来说, 留住这些精英们是一项极具挑战而复杂的工程。通过对大量文献资料的分析, 发现影响员工离职、留职决策的要素, 不仅有来自外部国家就业政策、人力资本市场的供求形势、行业特征及发展趋势、其他组织的诱惑, 以及自身工作与家庭生活的平衡、职业发展需要的影响, 但作者认为现任领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系的满意度往往是直接影响员工作出离职与否决策的关键因素。其中, 组织外部影响因素是企业无法控制的, 因此, 本文将重心放在企业组织内部, 探究这些因素影响员工离职、留任决策的作用机理, 并建立了影响员工离职、留任决策的概念模型, 模型充分体现了影响员工离职、留任决策的四个维度、各个维度之间的相互关系, 以及各个维度影响员工离职、留任决策的机理过程。模型还揭示了企业要想长期留住员工, 关键在于让员工对组织有较高的忠诚度, 而较高的忠诚度取决于领导者管理风格的认同、来自工作的双重回报尤其是内在的较高层次的心理回报以及对组织文化的认同, 这样才能真正留住员工, 才不致于出现“身在曹营心在汉”而得不偿失的悲剧境地。

摘要：员工对组织的忠诚问题, 一直受到理论界学者们的关注, 也时时困扰实业界的经理们。本文通过对大量文献资料的回顾, 发现影响员工离职、留任决策的因素主要来自于企业内部, 并建立了员工离职、留任决策模型, 模型充分展现了领导的管理风格、组织文化、工作回报、与同事的关系四个维度如何影响员工离职、留任决策的机理过程以及各个维度之间的相互关系等。模型不仅从理论上为学者们解决企业员工毁约问题指明了方向, 同时对实业界管理者们关于如何提高员工的留任率也具有一定的实践指导性。