人才引进工作思路

人才引进工作思路（共8篇）

人才引进工作思路篇1

2008年，我镇人才工作以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的“十七大”精神为指导，以科学发展观和人才观为统领，认真贯彻落实党管人才原则和精神，按照实施“人才强镇”要求，以实施整体性人才资源开发为目标，紧紧围绕“培养、吸引、用好”三个重要环节，加强领导，突出重点，加大人才引进，着力开发人才资源，提升各类人才素质，树立科学的人才观，大力营造有利于人才脱颖而出的环境，为把xx打造成闽粤赣边生态型工贸物流强镇提供了坚强的人才和智力保证。

一、全面学习贯彻人才工作的精神，积极探索，健全人才工作机制

1、坚持党管人才原则，强化对人才工作的指导。镇专门成立了人才工作领导小组，健全人才工作运行机制，进一步完善了人才工作联席会议制度。通过学习，宣传营造“尊重劳动力、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，树立了人才是第一资源的观念，树立了人人都可以成才的观念，树立了以人为本的观念。

2、建立和健全各类人才基本信息，使人才基本情况一日了解，方便了查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了人才工作的信息化进程，为我镇提供了详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。

二、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养多方面的人才

1、重视干部职工的能力培养。我镇共有67名干部职工，大专以上文化程度占90%，大部分的在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、电大、党校函授的形式来提高学历和业务能力。镇里也常选派干部参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼，掀起了我镇干部爱学习、重学习的理念，从而积极推动了人才战略。

2、强化农村技术员技能培训。现代传统农作的生产方式已逐渐淘汰，社会需要新型的农民。为提高本辖区农民劳动技能与拓宽就业渠道，据统计，今年以来我镇共举办各类培训班30余次，各类咨询活动15场次，各村选派多名农技员到农函大、农广校学习养猪、治污以及果蔬栽培等实用技术，大大提升了农技员科学素质，提高了农民科学养殖和科学种养水平，成为社会主义新农村建设新型人才。

另外，全镇100%的农村子女接受了全民教育，为鼓励本土人才，我镇部分行政村对每年考上高等院校的优秀学生进行物质奖励。

三、营造良好环境，促使人才积极创业

加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。我们积极引导辖区企业树立“以人为本”的管理理念，营造让人才放心、安心、舒心的环境，各企业做到依法为每位人才缴纳养老、失业、医疗等保险，保证人才的后顾之忧；为企业职工建立图书室、阅览室等各类活动场所，为企业职工创造良好的工作环境。引导企业建立按劳分配与按生产要素分配相结合，业绩与效益并重的多元化分配形式，进一步调动企业人才的创业积极性。

四、2009年我镇人才工作的重点打算和工作思路

2009年，我镇将以党的十七大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，认真贯彻党管人才原则，进一步为人才的培养、吸引、用好创造良好的社会环境和工作环境。重点抓好以下三项工作：

1、强化“四种意识”，开发人才资源。“四种意识”：一是“一把手工程”意识，镇党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引资一样来抓引才引智工作；二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才；三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，达到既用人之长也容人之短；四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式，如：进行合理性岗位调整，建立乡士人才库，建立科技示范户，强化机关和村级后备干部培养等，以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。

2、营造“四个环境”，实施人才服务。首先是营造政策环境。在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以达到广罗人才，人尽其才的目的；二是营造社会风尚环境。鼓励人才干事业、帮助人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气；三是营造市场环境。创建本辖区的人才市场，发挥劳动保障事务所作用，通过周到服务、规范运作，科学指导，有力监督，来完善本辖区人才市场体系；四是营造工作环境。加强人才创业载体建设，为人才提供施展才华的舞台。

3、创新机制，推动人才工作。一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻能力、业绩的倾向；二是建立淘汰机制，打破人才管理的终身制，建立起人员绩效考核档案，以动态管理解决有进无出的问题。

乡镇干部培训工作总结

今年，我镇党委以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，在上级组织部门的领导下，紧紧围绕市委的中心工作，以建设高素质的干部队伍为目标，加大干部培训力度，提高干部培训工作水平，为进一步增强干部的政治思想素质、业务工作水平和运用理论解决实际问题的能力，做了大量的工作，取得了较好的效果，现将培训工作总结如下：

一、加强领导，制定培训规划，健全各项管理制度，提高培训效果

干部教育培训工作是一项关系到干部队伍长远建设的系统工程，工作涉及面广，综合性强，对于提高乡镇干部的整体素质有着深远的意义。镇党委把干部培训工作列入党委工作日程，建立培训工作领导小组，以镇党校领导小组兼任培训工作领导小组，落实责任，明确分工。年初做好培训计划，按照培训计划，认真开展培训工作。培训期间严格签到制度，严肃课堂纪律，培训结束后，要求每一个学员都要认真写一篇学习心得体会，保证学员学有所获。年全镇对名干部安排两次共天的集中脱产培训。

二、突出政治理论培训重点，提高干部队伍政治思想素质

镇党委以党校为阵地，以提高党性为重点，培训期间，把学习贯彻党的十六大、十六届五中全会精神和“三个代表”重要思想作为学此文来源于习的重点，认真学习党在农村的各项路线、方针、政策，针对松下镇目前大力发展工业，征地较多的情况，特别安排学习党在新时期对农村的土地政策，以提高我镇干部对党在新时期农村政策的认识。培训期间始终坚持理论联系实际，加强对干部政治思想理论学习的组织指导重点，以集中授课和自学及讨论相结合的学习方式，集中授课采用聘请党校教师讲课的方式，一般安排上午集中学习，下午自学或讨论，以增强学习的效果。

三、紧密联系实际，合理安排课程，着力提高干部解决实际问题的能力

新形势下发展经济、服务经济对乡镇干部的理论素养、知识水平、业务能力提出了新的更高要求。镇党委始终坚持两手抓，两手都要硬的方针，在抓好干部政治思想教育的同时，大力抓好http://.cn版权所有干部的业务能力。培训期间，坚持理论联系实际的原则，以更好地服务于群众为最终目的，把着力于提高干部的整体素质为出发点，从我镇的实际出发，有针对性地安排一些较实用的课程，如新时期新形势下如何做好农村工作以及相关的一些法律知识等，以提高我镇干部在对农村工作中解决实际问题的能力。

四、存在的问题及建议

其一是乡镇一级党校师资力量薄弱，设备落后，镇机关全体干部集中培训，对于整个机关工作造成比较大的影响，不利于服务工作的开展，一些群众在这个时候来办事，不能给予很好的服务，分期分批培训比较有利于工作的开展，而镇党校的师资力量及设备又制约了这项工作的开展。建议干部的培训较多时候应以上级党校为主，抽调部分人员，分期分批进行培训，有利于镇机关各项工作的开展。

人才引进工作思路篇2

1 医疗卫生人才梯队的现状

目前, 县级医疗单位人才梯队结构面临着一些棘手问题:一是人才短缺普遍存在, 在县级医疗单位都不同程度地存在着人才短缺的问题, 主要表现为专业技术人才短缺。随着老一批技术人才的退休离岗, 医院的各学科带头人出现严重缺乏现象, 而年轻的医师经验不足, 很多学科都出现了青黄不接问题;二是人才培养不足, 一些医疗单位由于人才缺乏, 工作拉不开套, 外出进修培养的骨干力量十分有限, 培养进修回来的人员, 有些技术因为设备支持不到位, 项目开展不起来;三是人才流失的现象时有发生。一些县级医疗单位的医疗技术人才为了求得自身的长足发展, 不断流向高一级的医疗单位, 形成等级医院之间人才的剪刀差现象;四是人才走向趋势不利于县级医疗机构的完善和充实, 一些高等学校医疗专业的毕业生, 大多流向大城市、大医院, 不愿意到县级甚至乡镇医院来工作。近年来的实例表明, 一些比较偏远的地区在招聘医学专业毕业生时, 连应招的名额都不满。这一现象充分表明, 县级医疗机构的人才梯队建设问题已经迫在眉睫, 必须建立和完善人才梯队建设的长效机制。

2 人才梯队建设的思路

基于上述人才梯队建设存在的问题和现状, 我们必须积极探索人才梯队建设发展的新路子。笔者在此提出如下思路与同行探讨:

一是必须建立切实可行的用人机制。这一用人机制要纳入当地政府人才建设区域规划, 由政府人事保障, 财政、卫生等部门联合组成人才招聘组织。根据基层医疗卫生部门现有人才梯队结构, 纳入计划, 逐步解决人才缺乏问题。有步骤分批次地进行严格的考试考核, 进行综合考量;可以招聘急需的医疗卫生人才, 还可以开通人才建设绿色通道, 为高级专业技术人才的引进打下基础, 创造条件;引进和吸纳专业卫生技术人才到基层医疗单位, 担负学科带头人, 并给予重要职位, 让他们更能发挥自身的作用。二是设立医疗人才储备库, 这个储备库可以储备现有的人才, 对年轻的医护人员、管理人员进行考试考核, 综合评价成绩。具体做法是组织全员参与, 全员演讲, 层层选取, 拟定严格的标准, 对达标者吸纳其进入人才储备库, 进入人才储备库的人员可以作为医院的重点培养对象和中层干部提拨的后备力量, 将其作为医院人才梯队建设的重要依据, 促使他们发挥积极有效的作用。随着人才储备库的不断扩大, 医疗技术人才梯队的建设也将初显成效。三是引进高级技术人才, 这样直接的“拿来主义”不仅可以解决人才短缺, 而且会发挥最具实效的作用, 尤其是副主任医师以上的专业技术人才, 他们一进入医院就可以独挡一面, 担负起学科带头人的重要角色, 对促进临床技术的开展起到不可替代的作用。但是, 这类高级专业技术人才很难引进, 一般来说, 能达到这样水平的专业技术人才, 他们在一些单位工作稳定、家庭稳定、社会关系稳定、学科专业稳定, 是很难离开此地到一个新的地方发展。即使他们有意向, 也需要医院做出诸多的努力, 比如解决他们的一切后顾之忧, 给他们创造优越的工作环境和工作条件, 给予比较优厚的待遇等, 这样, 也许能够实现“筑巢引凤”的目标。四是多方培养人才, 人才培养是医疗系统的一项重要工作, 也是继续教育的一项重要内容。人才培养的形式多种多样, 一般来说有如下几种方式, 外出进修, 将本院医疗骨干送到上级医院进修, 学习新技术、新项目;就地培养, 请外地专家讲座, 进行短训, 提高单项专业知识;学术交流, 本院范围内举办学术讲座, 进行学术讨论、交流, 达到共同提高的目的;自修, 主要针对年轻人自修大学本科、研究生等专业课程, 不断汲取知识精华, 提高自身的知识水平;也可以开展技术练兵、技术比武、知识竞赛等活动, 以促进良好的学术氛围和良好的学风。

3 具体实践

基于上述几个方面, 人才梯队的建设已经成为影响医院发展的重要因素, 在人才梯队建设方面, 我院工作初见成效。我院地处全国十大魅力城市———运城市的繁华地带, 地理位置优越, 属于二级甲等医院, 担负着盐湖区68万人民群众的医疗、保健、急救、康复、教学任务。我院在近年来的发展进程中, 同样面临着人才短缺的问题, 医院现有人员568人, 而聘用的非专业人员就有260人, 随着退休人员的增多, 现在40岁以上的专业技术人员已寥寥无几, 再过几年都将面临退休, 80%以上的技术人员都是30岁左右或者刚刚毕业的医学专业毕业生。2012年医院门诊综合大楼建成后, 医疗学科得到了进一步细化, 科室布局由原来的40个科室增加到52个科室。随着科室的细化, 专业技术人员的需求量也随之提升, 医院对专业技术人员的要求也提高了。面对这种严峻的新形势, 我院多方采取有效途径解决人才短缺问题, 一是通过与政府协商, (下转第3402页) (上接卷首页) 建立绿色通道, 引进了10名副高以上技术人员;二是政府通过招聘考试在解决乡镇卫生院、社区服务站医疗护理人员不足问题的同时, 也为医院解决了10名护士和4名医生, 并给予办理人员编制;三是医院到山西医科大学、长治医学院择优招聘了40余名医生和护士, 充实到临床一线工作, 作为医疗学科的后备力量;四是医院建立了人才储备库, 在年轻护士、医生中选拔优秀人员, 纳入人才储备库。入库人员作为中层干部提拔的对象, 医院在2012年提拔了一批年轻护士长和科室主任, 壮大了中层干部队伍;五是与山西医科大学附属一院建立长期协作关系, 山西医科大学附属一院将盐湖区医院作为对口支援单位, 医院派送专业人员到一院进修, 一院派专家到区医院帮扶, 加强临床指导、带教, 并在全院进行学术讲座;六是医院加强全员的学习培训, 成立了职工技能培训班, 定期对45岁以下人员进行培训学习, 由科教科、医务科负责培训, 提高了全员的技术水平, 扩大了知识面。我院通过上述途径, 有效缓解了专业技术人才缺乏的问题。

思路引进财路篇3

我不是读书人但我是爱书人

1972年，张哲出生于襄樊市南漳县武安镇。中学毕业后打过工、摆过地摊、办过工厂，饱尝了生活的艰辛，可他从来没有放弃读书的习惯。在上海打工时他就经常光顾旧书摊。1996年6月，他回到襄樊开了襄樊第一家从事旧书交易的阿哲书屋，决心办一个“穷人都买得起的旧书店”。虽然转了几次门面，但书店一直开在昭明读书台的北街。营业面积增加过，也减少过。现在的营业面积有二层近200平方米。这一直是襄樊最大的旧书店。他的仓库有好几处，里面堆满了他收藏、收购的期刊图书。

在襄樊读书界、收藏界，一般人都知道张哲，却并不了解张哲。但绝大多数读书人都对他心存感激，因为他丰富了大家的书房。他开书店的成功窍门是：人没有的我有！

张哲卖书非常讲究信誉。不久前，常州一名叫朱文骏的读者在网站发帖，求购上世纪70年代的小学语文课本，恰好张哲书店有这套旧书。后来，又有人想买，而且出价更高，但张哲还是把书卖给了最先预订的人。

媒体对张哲多有报道，往往只是宣传了他的成功，没有看见鲜花背后的汗水。他回襄樊开书店之初连一辆三轮车都买不起。姐姐一家人外出打工，他“先斩后奏”把姐姐家的三轮车骑了过来。一次他为省12元的车费蹬着三轮车到50多公里远的南漳收购旧书，蹬了二个来回，累得差点儿栽倒在公路边的深沟里。他还经常跑到陕西、河南等省份收购旧书，然后租车运回襄樊。功夫不负有心人，他的襄阳旧书城和中国旧书网在全国旧书行业已小有名气。

张哲是一个心直口快的人。在他身上没有丝毫读书人的迂腐，也没有商人的势利和庸俗。与他交谈，就感到是巷道里拉驴子——直来直去。他说：“经营旧书，成天钻在旧书堆里，读书、写作、旅游等等，把很多东西都搞丢了。我不打牌不赌博，只喜欢抽点烟、喝点酒。”

在两次与张哲吃饭闲聊中，我听他说得最多的一句话就是：“假如不开书店，我还会落一屋子书，还会去读书，还会去写点小文章。”他说看见书都烦，只是一句口头禅，由此可以想象他的辛勤与疲惫。他还不断地说这句话：“整理旧书特别有意思，有时翻着翻着就忍不住想读下去。”在他骨子里，终究是一个读书人。

有一句话，已经成为中国书界的名言，那就是张哲在2007年全国民间书报刊年会上说的：“我不是读书人，但我是爱书人！”有人评价他说：“张哲是个书商，一个有眼光的书商，一个真正爱书的儒商。也许，他不能够成为十大藏书家之一，但他绝对是襄樊市十大书痴之一。”

然而，作为非读书人的张哲，作为一个书商，他的书又是怎么来的呢？他又是如何识别购销书籍的利润空间呢？

其实，襄樊旧书城的10万册书是张哲花8年时间用血汗堆起来的。刚干收售旧书这一行时，他只有200元。这么薄的家底使他不能不把一分钱掰成几瓣来花，即使是到南漳和保康这么远的地方去收购旧书，也是骑着三轮车去的，而这种“旅行”的物质基础是：白天一大瓶水、几个馒头，晚上“下榻”在三轮车的草席上，枕书而眠。

一次，在南漳长坪的一道山梁上，张哲连车带人摔下山去，好在一棵松树挡住了他，他才没有和三轮一起摔到沟底，张哲把书拣起来一趟趟往山上搬，又拆下两个车轮一个一个搬上去，可是车体太重，一个人很难搬上山去，他正在发愁，一个过路老大爷发现了他的难处。不仅热心地帮他把车拖上山。还让张哲去他家住了一夜……

张哲说：“我的旧书生意能做到今天，得到了很多人的帮助。市委、市政府、报社、法院、公安局等单位的老师们送给我不少旧书，算起来，给我送书的人大概有100余人，市委一位老干部在我最困难的时候支援过我1000元钱，但他却不同意我说出他的名字。”

有人想用40万元买下他的旧书城，他舍不得。这旧书城里凝结了他太多的心血。2004年6月，张哲给自己的店名注了册，并开办了自己的网站——中国旧书网。摆出了大干一场的架势。

全国第二大网上旧书城

随着网络传播的不断拓展，市民买书、读书的形式发生了很大变化，阅读文学读物或专业书籍，不再单纯地依赖于书店。同时，随着生活节奏与知识更新的加速，记载城市前行历程的新书很快就成了“明日黄花”。人们或者到新华书店看书，或者到网上浏览电子书，而货源正趋于减少的旧书店能有多少人光顾呢？

在这种情形下，旧书店如何生存？这个问题被摆在所有书商的面前。对此，张哲有自己的想法和看法，以及做法。他说：“旧书店为读者提供了弥补文化空缺的机会，这个市场不可取代。有句古话说：酒是陈年香，书是旧的好。好就好在第一它的版本问题，再加上它的印刷质量比较忠于原来的做法，旧书店能为许多读者提供补缺的机会，到别出找不到的书在这里淘的到，在新华书店找不到的书在旧书店找的到。旧书当中有许多值得发现、发掘的文化信息，旧书大都是过去时代的真实写照，让今人从中了解、品读曾经的生活，甚至能留做史料。因此，读者在旧书店里往往会有意想不到的收获。”

淘书者也说：相同内容的书籍，旧书价格更加便宜，而有的书籍新书市场里是没有的，除了那些绝版或版本较早的史料外，旧书多以对折、甚至更低出售，而读者的收获却很大，旧书店无疑是淘书的好去处。

不管人们评价如何，作为文化风景的旧书店毕竟点缀在变化的生活中。然而，不容忽视的事实是：本地好的古旧书籍数量正越来越少，收购价格也呈现出增高的趋势，有些书在当地可能已经饱和了。

张哲敏锐地观察到了这些，也不得不面对这个现实。虽然以上想法，有其自信的一面，但是他又应该如何做呢？他的思路是怎样的呢？如果说开展网上书城的事业不是他的发明创造，他至少也是先驱者之一了，并且有他许多独到的地方。张哲想：“本地没有旧书了，本地也没有多少人买旧书了，但是在其他地方，甚至全中国、全世界都可以购书，我们可以把我们的信息传达到网上，让大家都来购书。信息科技的运用，可以进一步扩大这种文化的传承与交流。”

但是使用别人的平台不是张哲的本色，他要打开思路，建自己的中国旧书网：www.jiushu.cn，给更多的人提供平台。他说：“我创办中国旧书网，是想为书店老板、读书人、爱书人搭建一个平台，做点爱书人应该做的事。”

张哲的中国旧书网诞生于2004年7月，3年多以来，这个网站为喜爱旧书的读书人提供了一个免费交流和交易的平台。目前，通过该网站出售书籍的加盟书店已近上千家，网站日点击率达两万余人次。该网设有“旧书供求”“求购配售”“书店联盟”“旧书资讯”等栏目。读者需要购买什么书籍，可以在网站自带的搜索引擎里查找，或在相关栏目发帖；该网站“旧书资讯”等栏目还公布了大量的转让信息，想买什么书，想卖什么书，都可通过网站互通有无。现在，外地交易的份额已占了百分之六十以上。

2007年十一长假刚过，张哲将他苦心经营了3年多的中国旧书网总部，从襄樊迁至武汉市洪山区。来到武汉之后的张哲说：“省城高校林立，每年许多毕业生的旧书被白白扔掉，而一些贫困生却买不起新书，这个供需市场非常大，旧书网在这里可发挥更大的作用了……”

大创意实现网刊一体化

“我是一乞丐，天天收破烂，睡在仓库里，欠了一身债。”这个顺口溜是张哲给自己写的“自画像”。虽然如此，他依然快活地经营着自己的旧书城和网上书城，不一定求赚多少钱，只要自个儿觉得有意义，干着心里踏实、快活。他说：想赚钱的人未必赚得到钱，不想赚钱的人，只要搞出创意来，有了思路，自然广开财路。

既然现在全国许多书店都在他的中国旧书网注册了，开了店，但是怎么样才能让这些书店和读者更好的交流联系呢？他以为最好的方式是创办一个民刊《民间书声》，这个刊物的主要对象是书店老板和买书的读者，在他们之间等于建立了一个桥梁，同时大家可以通过这个刊物了解全国书界朋友的信息。要说办这个，可能还会亏钱，但是张哲觉得这个点子太好了，网刊一体化多好，对全国书店老板和读书人提供多大的便利，这是善举啊！即使暂时不赚钱，只要做了他想做的，他就开心！

说干就干，从2007年冬开始筹备，《民间书声》创刊号终于在2008年4月问世了，免费寄赠读者的杂志多达几千份，其余的寄给加盟网上书城的老板，总印数超过一万份。张哲的这个举措在全国同类网上书城是没有过的，它们往往没有刊物，即便有，如国外最大的图书发行公司之一贝塔斯曼所办的书讯杂志也不能和《民间书声》比，因为它是纯粹的广告性质内刊，而《民间书声》是真正扎根民间的用于交流的杂志。

这样一来，进一步扩大了中国旧书网和襄阳旧书城在全国的影响，知道张哲的人越来越多了。张哲也为此感到高兴，因为他有一种创意被实现、能量被释放、服务于他人的满足感。至于，他所做的一切，能带来多少财富，他觉得是不可预期的，同时也没有必要去想，因为他始终觉得：“思路引进财路，事业高于财富！”现在，他迫切需要的是有更多的人中俊杰帮助他将事业扩大！

张哲还有许多思路、点子想实现，例如张哲认为，最好由政府出面，组织成立旧书协，对旧书的经营实行协调、监督，使各家的经营形成各自的特色，比如专营小人书、古籍、字画、邮品等，既可以提升昭名台的文化品位，又可以避免旧书市场中的恶性竟争，对消费者和商家都有好处。再比如，在全国建立二手书交换业务。

他曾到武汉、北京、广州等城市向同行取经，开阔自己的眼界。等他实现了自己一个个梦想之后，他说那时他可能会坐下来读书。

附：张哲语录

我不是读书人，但我是爱书人。

思路引进财路，事业高于财富！

我的生存问题早解决了，所以赢利是小事，关键是为别人提供一种平台。我要求不高，过得平淡，卖旧书想发财不容易。对我来说，能过就得了。

十年读书人九个怪，不怪的那个是笨蛋、是憨猪。

开旧书店，别人要的我要，别人不要的我也要。我不刻意而为，我顺势而为，但目的明确。

卖书人不读书呗！读迂了就做不成事了。

记者感言：张哲能产生今天不凡的效应，可见确实有些能耐的，这一切得益于他的敢想、敢拼、敢做！否则，他也只能和一般的书店老板卷缩于城市之一角了——而这正是他自己所深恶痛绝的。

（本文材料由张哲提供，部分来源于网络）

浅析中医医院人才工作思路篇4

杨超杨春城

随着医疗体制改革的不断深入，许多医院已经越来越强烈地感受到来自医疗市场竞争的压力，我院借鉴一些成功企业的经营理念，认真审视自己的经营策略和管理方式以探求发展空间，在人力资源的管理方面取得一定的成绩。今浅析如下,共同分享。

确立正确人才观念有效合理利用资源

优秀人才是医院优质服务的载体，在医院管理中应当切实把人才作为一种重要的资源来看待，采取有效措施促进人才资源向人才资本转化，重视人才价值，提高人才利用率，明确认识人才的重要性，在人才工作中重点投入，不断增加人才资源总量，提升人才质量，逐步建立稳定而广泛联系的人才队伍。

1.需求明确、轻重有度。一般来讲，医院重点人才可分为临床医疗人才和医院管理人才。临床医疗人才直接吸引患者，增加服务总量，是医院取得良好物质效益的主要着力点；而管理人员却可以促进医院资源的最优化配置，提高整体工作效率，达到事半功倍的效果。长期以来，医院受计划经济时期管理方式的影响，严重忽视了科学管理的作用，轻视管理人才的发现和培养，误认为“医而优则仕”，片面追求医院领导专业化、专家化，一旦发现优秀的医疗人

才便着力向管理岗位培养，使大部分优秀的临床医疗人才失去了全身心投入临床工作的机会，其专业技能得不到进一步深化，阻碍了人才发展成熟，并造成医疗业务人才的浪费。而这类人员在从事管理后大多数人仍就致力于临床工作，况且，目前医院管理人员工资待遇基本按其职称来确定，在衡量管理人员水平时也往往在其职务前冠以主任医师或是专家、教授等称谓，迫使管理人员不能专心地投入新的工作，致使其管理岗位的职能实际上被闲置或勉强应付。并且在目前尚没有完善的医院管理人员培训制度，使医院管理人员管理知识贫乏、管理技能较低。

2.长短结合、科学系统。一是注重人才培养工作的系统性、持续性。根据医院各类人才的状况和各专业工作的特点，制定人才培养的长期规划和短期计划，在短期计划中针对医院的工作需要，注重解决重点技术项目的人才培养，在人才投入上起到立竿见影的作用。在远期规划中，一方面注重职工整体素质的提高，讲求人才梯队的衔接性，使医院人才结构合理化、科学化，建立稳定的人才队伍，保障医院稳步发展；另一方面，要努力培养学科带头人和科技拔尖人才，通过他们引领先进技术项目和重点学科，体现医院的技术特色，树立医院品牌。二是逐步建立和完善人才培养制度，把人才投资参照医疗仪器设备投资进行管理，加强成本核算和效益分析，做好人才培养的效果评价，使人才培养能真正达到培养目的并尽可

能满足医院发展需要。三是有效利用医院内部人才资源加强人才培养，积极采取上级医师带教、学术会议、经验交流等方式，创造良好的学术氛围培养出更多优秀人才。

3.内外兼顾、有效投入。由于医疗服务以人的生命和健康为标的，体现着强烈的人文精神，人们往往会寻求比较信赖的医务人员为他们提供服务，而这种信赖是以长期联系、深入了解为基础，因而，本土化的医务人才最容易与本地的群众建立起紧密的情感联系，具有较为稳定的患者群。再者，作为医院自身的人才与医院有着广泛的联系，且大部分都与医院建立了深厚的感情，更具有奉献精神、因而，在人才工作中应当把医院自身的人才培养作为重点，使他们在良好的基础上进一步成熟，为医院创造更大效益；同时，针对医院的薄弱项目和市场潜能大但医院自身无法开展的项目则及时引进优秀人才，使医院的服务水平在短时间内有新的突破。在管理上则注重自身培养和重点引进相结合，对一些基础性的日常管理工作加强自身人才培训，而对决策性高级管理人才重点引进，或是聘请其提供临时服务或建立长期的服务合同关系，从而以最少的人才投入获取最大的人才效益。

4.纵横联系、尽享资源。现代医院竞争是体现协作精神的竞争，不仅包括在医院内部形成紧密团结的战斗集体，也强调医院之间的横纵向联系，在不同地区的同级医院之间或是同一地区的上下级医

院之间形成利益共同体，组成医院联盟，达到资源共享和优势互补。在人才工作中，下级医院在与上级医院建立长期伙伴关系的过程中，凭借上级医院雄厚的技术实力解决自己的技术困难，作好人才培训，同时通过加强人才交流和培训也可直接促进其服务质量的改进，全面提高自身人才队伍素质，创造更多优秀人才；而上级医院则可因为对下级医院的人才培养，通过下级医院的人才获取更大的市场份额，增强其在同级医院中的竞争实力；不同地区的同级医院则可相互凭借对方的优势项目促进自身人才的培养，达到共同进步的目的。

建立科学管理机制，充分发挥人才效用

1.不拘一格、人尽其才。闻道有先后，术业有专攻，任何人才都不会是样样精通，而是偏重于一定领域。在医院管理中，必须做到不拘一格用人才，并用人之长，不求全责备，注重选拔和培养各类人才，避免重蹈专家化管理的覆辙，充分为各类人才创造施展才能的环境，做到人尽其才。最大限度的发挥人才作用，挖掘人才潜能，使其有足够的精力投入到其擅长的工作中去，并有足够的时间进一步成长。一是针对各类人才的不同特点充分给予优惠政策，尽可能地在工作和生活上为他们提供方便条件，极力营造一个宽松的工作和生活环境使他们精力充沛。二是在人力资源上合理配置，努力提高优秀人才的利用率。对业务工作量大，病员多的临床医疗人才配置助手，帮助其处理日常性事务，使其从繁琐的日常工作中解

脱出来，全身心的投入临床工作，并通过与其助手的协作关系达到人才培养的目的；对院长等高级管理人员则配置公务秘书或院长助理，充分提高行政管理效率。

2.人文结合、尊重爱护。真正的人才，其工作的目的绝不在于维持其生存，而在于拥有更高的生活质量，期望自身价值的充分发挥和社会的认可。因而在管理中要切实树立人才强院的思想，尊重人才，重视人才价值，采取一切可行的具体措施，让人才了解医院的营运情况和重大决策，从生活和工作上给予细致的关心，实实在在解决他们的具体困难，并为他们进一步成长创造条件，使他们能充分展现自己的才能并得到全体职工的爱戴和尊重，真正树立起主人翁精神，自觉把自己的事业与医院生存与发展联系起来，把医院发展壮大作为自己义不容辞的责任，增强使命感，积极为医院发展贡献力量。

3.破旧革新、按值取酬。由于现有的职级工资分配制度已不能真正体现蕴涵于其中的劳动价值，在医院中许多年轻的优秀人才其收入水平尚不及勤杂工，这种论资排辈的工资制度严重打击了人才的工作积极性，并致使许多人才流失，医院在管理决策中应当把挽留人才、调动人才积极性作为人才工作的重中之重，努力避开目前医疗管理体制中分配制度的阻碍，突出人才价值，提高人才薪酬，在以情感待人的基础上以待遇留人。对各类人才的绩效作出客观科

学的评价，根据其贡献大小，按值取酬，以经济利益为驱动力，增强职工的竞争意识，也同时在各类人才之间形成一种良性竞争。

人才引进工作思路篇5

中共苏陈镇委员会

2010年，苏陈镇人才工作在党委的正确领导和区委组织部门的指导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党的十七大、十七届五中全会精神，坚持党管人才原则，紧紧围绕全镇经济社会发展，进一步深入实施人才强镇战略，创新人才工作机制，优化人才队伍软环境建设，推动科学发展、和谐发展，为苏陈经济社会全面发展提供强有力的人才保障和智力支持。

一、强化人才工作组织领导

年初成立了镇人才工作领导小组，由党委书记任组长，3名党委副书记任副组长，组织、人事、宣传、企管、文卫、成教等部门负责人为成员，下设办公室，组织委员任办公室主任，具体负责人才工作。构建了全镇人才工作网络，将全镇划分为五大工作系统，即党政人才工作系统、经济管理人才工作系统、技术人才工作系统、农村实用人才工作系统、社会人才工作系统，分管负责人、部门负责人为本分管口和部门人才工作第一责任人，明确具体人员牵头负责。

二、统筹优化人才环境

结合镇经济社会发展软环境建设工作，大力优化人才环境，将着力优化人才发展软环境作为今年人才工作的切入点和着力点，努力打造一流的人才发展软环境，增强我镇对高层次、高技能、实用型人才的吸引力、凝聚力，不断提高发展的竞争力和对人才的吸引力。一是结合苏陈经济社会发展需要，面向全社会公开招聘优秀专业技术人才，通过公开招聘人才，打造我镇引才硬环境，增强我镇对急需优秀人才的吸引力和凝聚力；二是进一步解放思想，坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人体制，打破常规选拔人才，通过镇机关中层干部竞争上岗工作，打造选才硬环境，并将竞争上岗程序向全社会公开，营造公平、公正、公开的选才用才环境；三是进一步加快人力资源服务体系建设，根据上级有关文件精神，结合苏陈实际，进一步完善苏陈镇加强人才引进、培养和使用工作的相关办法，通过健全机制，营造人才引进、培养、使用的优良环境，进一步打造和增强我镇引进、培养、使用和服务人才的优良环境。

三、全面健全人才机制

按照党管人才原则，理顺人才工作各职能部门关系，聚集整合全镇人才工作资源，进一步健全规范人才工作机制。

一是明确目标。多方调研，征求意见，制订下发全年人才工作意见，将全年的人才工作任务、目标予以明确和细化，并指导督促各职能部门对全年工作做出相应部署，使人才工作做到计划明确，有的放矢。二是建立服务目标。制定下发了《2010年领导干部联系高层次人才制度》、《优秀人才为基层服务制度》。镇领导主动联系高层次人才，多方沟通，双向协调，下发联系人才的基本情况信息采集表，收集联系领导和联系对象的基本情况，双向沟通，使联系的领导掌握、了解所联系的人才情况，便于联系及开展指导等工作，创造了宽松的人文、人才环境，调动各类人才的积极性、主动性，解决优秀人才工作、生活中的困难和问题，促进了优秀人才良性发展，更好的为基层、为群众服务。

三是健全引进机制。制定柔性引进企业经济管理和技术人才工作方案，建立健全引才机制。在北洋集团、晨光化工、汉威机械、百川石油、有色合金等企业建立引才平台，着力打造一条“以才引才、以才引智”的引才方式，拓宽我镇引才引智的渠道。通过对高层次人才尤其是带有高层次项目经济技术人才的柔性引进，促进我镇人才进一步发展，专业技术水平进一步提高，为苏陈经济社会发展提供更多更广的人才支撑和智力保障。建立紧缺人才引进指导目录发布制度，加强对我镇经济社会发展紧缺急需人才的规划、预测、统计、收集和整理发布工作，在全面掌握全镇人才紧缺急需情况的基础上，向社会编制发布紧缺人才引进指导目录，为我镇人才资源开发、人才队伍培养及对外选才、引才、引智提供依据，促进各类人才自我调整、自我开发，促使优秀人才向重点产业集聚。

四、着力做好人才引进

针对我镇高层次人才紧缺，尤其经济管理和技术人才发展滞后的现状，有针对性地制订了《苏陈镇柔性引进高层次经济管理和技术人才工作方案》，进一步加大高层次经济管理和技术人才引进力度，动员用人单位解放思想，改变用人理念，“只求拥有，不求所有”，通过广泛联系，走访协调，多方商谈，今年成功柔性引进殷荣中、毕伟民、杨迎新、苏清镒等5名高层次人才，通过人才的柔性引进，发挥“以才引才”作用，扩大高层次人才引进范围，加大人才引进力度，提高我镇经济管理人才和专业技术人才的业务和水平，促进全镇人才水平进一步提高，为苏陈经济和社会事业发展提供了坚强的人才支撑和智力保障。

五、加强各类人才建设

党政人才：进一步深化干部人事制度改革，坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人标准，勇于打破常规选拔人才，积极推行公开选拔、竞争上岗，促进优秀年轻干部有序竞争，合理流动。一是镇机关中层干部实行竞争上岗，能者上，庸者下。今年机关共有4名中层干部通过公开选拔走上自己适合的岗位，平均年龄仅31.5岁，本科以上学历3人，占75%。通过开展公开竞争上岗，在党政人才队伍建设方面旗帜鲜明地树立了注重学识、公平公正的用人导向，促进了优秀年轻干部脱颖而出，推进了干部选拔的科学化、民主化和制度化进程。二是制定出台《苏陈镇干部教育培训工作意见》，实行干部教育培训考试考核机制，通过集体学习、公务员培训、“每月一讲”、自学等形式促进党政人才不断提升综合素质。共开展领导干部集体学习活动12次，参学党政人才800余人次；参加区组织的公务员培训10次，参学人员130人次；乡局级干部和村党组织书记参加“每月一讲”学习活动10次，参学党政人才290余人次；各人自学平均60个学时。举办领导干部科学发展观培训班。为认真贯彻落实党的十七大、十七届五中全会精神，结合学习实践活动，举办了一期“践行科学发展观，三年再造一个新苏陈”的科学发展观培训班。三是加强公选后备干部培养锻炼。做好公开选拔村股级后备干部工作，今年对公开选拔的34名村股级后备干部，安排他们到机关和基层进行轮流、交叉挂职锻炼，促进了公选后备干部的健康成长。

企业经营管理人才：坚持“走出去、请进来”的思路，做好出资人代表、企业经营管理者培养工作。年内，围绕非公经济发展，一是制定了促进非公经济发展的有关意见建议，对全镇规模以上非公经济业主和党务工作者进行专题培训，邀请党校教授专题讲授《劳动法》和企业劳动合同有关政策及法律法规；二是在全镇非公企业广泛开展非公经济组织“最佳党员”评选工作，对道德品质、业务技能、业绩成果等方面优秀的党员，由非公企业党组织逐级推荐，参与评选。七一前夕，对获选的非公经济组织“最佳党员”进行表彰奖励，激励企业经营管理人才提升业务、提高技能；三是积极组织各级企业经营管理人才参与上级业务部门组织的外出培训，年内，转发了区人才交流中心关于各类人才招聘会和项目洽谈通知20次，组织各企业参加人才招聘会5次，共引进企业人才50余名，大大地提高了企业生产和管理水平。通过培训、培养、扶持、帮助，着力提升企业经营管理者素质，加快培养造就一支擅长资本运作、具有战略眼光、懂经营、会管理的复合型企业经营管理人才。

专业技术人才：进一步深化事业单位人事制度改革，在全镇事业单位推行竞争上岗，制定了事业人员学习深造及职称晋升鼓励政策，镇财政今年共拿出20多万元用于事业人员的继续教育培训和知识更新工程。通过营造有利于人才脱颖而出的良好环境，激发了专业技术人才的积极性、主动性和创造性。

农村实用人才：按照建设社会主义新农村的总体要求，围绕农业和农村经济发展的需要，以发展高效农业为重点，加强农村实用人才队伍建设，鼓励更多农村实用人才脱颖而出,促进农村经济进一步快速发展。今年以来，我镇积极引进高效农业科技人才，高薪从山东寿光蔬菜局引进2名大棚蔬菜种植技术人员，聘请了泰州市2名大棚蔬菜技术人员，解决了大棚蔬菜B型烟粉虱的防治问题，大大提高了效益。结合农业部农民科技培训工程，举办农村实用人才培训班，全年共培训农村实用人才300多人，一些农村实用人才在自己致富的同时，还带动了周边农民一起致富，提高了农民收入。

社会人才：我镇今年很重视社会人才队伍建设，把它作为发展苏陈的助推器。年初成立专门调查组，对全镇所有社会能人进行调查，形成社会人才库。镇招商办聘请26名社会能人，为镇招商信息员，有力地推动了我镇招商引资的进程，有些社会人才在新农村建设中发挥了重要作用，通过联系项目，引进资金，带头捐款捐物，促进了苏陈经济社会又好又快发展。在发挥社会人才作用的同时，我镇也做好社会人才的培养、服务工作，主动关心他们的困难，为他们解决实际问题，逢年过节镇领导都主动上门慰问，社会人才建设家乡的积极性空前高涨。

六、积极开展人才各项工作

一是建档立册，进一步建立健全各类人才库。针对我镇各类人才情况，充分发挥职能部门作用，对各类人才分门别类统计，更新了党政人才库、专业技术人才库、企业经营管理人才库、技能人才库、农村实用人才库2010年的信息资源。在此基础上，结合全镇经济社会发展需求，下发通知到各村、各单位、各部门进行摸底调查，统计全镇紧缺人才需求情况，建立了紧缺人才信息资源库。通过各类人才库的进一步建立健全，使我镇的人才队伍建设更加规范、各类人才作用发挥更进一步。

二是加强调研，创新人才工作机制。围绕我镇在坚持党管人才原则、人才工作机制创新、人才队伍建设等方面的工作实践及探索，做好人才调研工作。围绕人才队伍建设，召集有关离退休老同志、人大代表、政协委员召开征求意见会，采取发放统计调查表和问卷表的形式，座谈走访，为我镇开展人才队伍建设工作摸清情况，理清思路，并提出了下步工作的意见建议。

三是加强人才信息工作。年内，收集、整理、上报和发布、宣传人才工作相关信息18条，进一步扩大人才工作的影响力和宣传面，使“四个尊重”的氛围和意识更加深入人心。

四是加强人才工作文件材料收集、整理、归档工作。完成2009人才工作档案归档工作，完成2010年区下达迎接省人才工作先进单位验收任务，共整理材料30余卷。

七、存在的问题和不足

2010年的人才工作，经过全镇上下的共同努力，取得了一定成绩，得到了一些突破，但仍存在部分问题和不足，集中表现在：人才结构单一，优秀拔尖人才尤其是高层次、紧缺性人才匮乏，人才引进、培养、使用、服务和工作运行经费紧张，制约了部分人才工作的开展和推进，部分单位人才使用效益不高，“用非所学、学非所长”的现象仍然存在，人才工作领导小组思想还不够解放，服务意识不强。这些方面，在以后的工作中，我们将继续努力，加以改进。

八、2011年工作思路

2011年，是我镇“三年再造一个新苏陈”关键之年，人才工作是“科技兴镇，智力强镇”的重中之重。2011年我镇人才工作将按照党的十七大、十七届四中、五中全会精神，贯彻落实科学发展观的要求，积极推进，统筹兼顾，按照“有重点、有突破、有创新、有特色”的要求进一步推进我镇人才工作。

一是按照适应经济社会发展的需要，逐步完善人才流动机制，着力破除人才流动中的体制性和政策性障碍，为全镇经济社会的跨越式、超常规发展增添新的活力。突出抓好高层次人才队伍建设，完善高层次人才服务管理措施，做好各类高层次人才体检、定期走访慰问等服务工作，努力营造重视人才、关心人才、服务人才的环境和氛围。

二是进一步加强人才工作机制创新，结合苏陈经济社会发展需要，努力构建充满生机活力、有利于各类人才成长、有助于人才良性流动，与苏陈经济发展相适应、相促进的人才服务、管理、运行体制。进一步营造宽松的人文、人际环境，使“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好风气在我镇进一步形成。

三是进一步加强人才引进工作。针对苏陈人才总量不足、人才结构不合理的实际，坚持以诚求才、以才引才、以情留才，大力招才引智，围绕重点企业发展和重大建设项目，采取“刚柔并济”的办法，积极引进各领域紧缺急需的高层次人才。加强对我镇经济社会发展紧缺急需人才的预测、统计、规划和收集整理工作，有目的、有计划地引进一批经济社会发展所急需的镇外人才和智力，促进我镇经济社会进一步发展。

四是进一步健全完善人才工作运行机制，进一步做好工作任务的明确和细化，落实责任单位，指导督促各职能部门落实好、贯彻好各级各部门安排的人才工作任务。发挥人才工作领导小组各成员单位优势，充分整合各类高层次人才资源，由镇人才办牵头，组建文卫、企管、农业等领域的高层次人才服务团，采取挂项目、挂工程、挂基地等方法，定期组织高层次人才服务团深入村、深入企业开展服务，为社会主义新农村建设等提供有力的人才支持。

五是积极开展各类人才队伍建设、服务、管理工作，加大企业经营管理人才的培养力度，着力造就一支具有创业精神、战略眼光、现代理念、创新意识的现代经营管理团队。紧贴社会主义新农村建设需要，强化实用型人才开发，探索建立社会工作人才培养机制，培育一支业务素质高、服务意识强的社会工作人才队伍，确保各类人才安心创业、健康发展。

六是继续加强人才工作调研，及时了解各类人才工作、生活各方面的困难和问题，定期深入基层走访，摸实情、办实事，推动全镇人才工作不断上水平，以人才工作不断发展促进各项事业的进步。

人才引进工作思路篇6

针对上述情况，近几年，我们主要采取了如下措施：

（一）开展高技能人才和班组长培训

1．技师培训。为进一步提高集团公司现有的1万名技师的专业技术水平，适应建设跨国企业集团战略的要求，2003年起，建立了技师培训制度，在集团公司认定的技师培训基地，对主要生产技术工种的技师、高级技师 3年脱产轮训一遍。2003年、2004年开展了钻井工、采油工、井下作业工、焊工、电工等5个工种的技师培训试点，培训近800人。

2．班组长培训。为提高基层班组长的技术技能水平和管理水平，编写了《石油石化企业班组管理》教材。2003年起，建立了班组长轮训制度，按照集团公司下发的《关于开展班组长培训工作意见》的要求，全面组织开展班组长培训。

（二）加快高技能人才选拔

1．开展职业技能竞赛活动。建立了技能竞赛制度，确定每两年举办一次全国石油石化行业技能竞赛。2000年、2002年、2004年，集团公司与劳动保障部、中石化集团公司联合举办了钻井工、井下作业工、采油工、常减压装置操作工、焊工等14个工种的技能竞赛，有数万人参加了企业组织的选拔赛，集团公司有近千名选手参加了决赛，其中有37人获得全国技术能手称号，58人获得“集团公司技术能手”称号。在企业选拔赛中还涌现了一批局级技术能手。

2．开展技术能手评选表彰活动。从1997年集团公司建立技术能手评选表彰制度起，到2003年已经评选表彰了四批共400多名集团公司技术能手。各企业也相继建立了企业技术能手评选表彰制度。

3．在组织开展职业技能鉴定的基础上，加快技师、高级技师考评工作。2001年，在集团公司重组改革，机构和人员发生较大变化的情况下，我们对技师、高级技师的考评工作进行了规范和要求，为解决企业反映的技师门槛高的问题，在政策上对整体申报鉴定的年限进行了调整，同时制定了对5％以内少数优秀工人可提前年限参加鉴定，以及在竞赛中取得名次的优秀选手直接晋升职业资格的有关政策。

（三）加强培训鉴定基础工作建设

1．建立制度、规范标准。2003年先后制定了集团公司《职业技能鉴定实施办法》、《操作服务人员培训管理办法》，规范了工人培训、鉴定工作的管理。为规范工人培训考核鉴定的标准，2001年起，组织数百名专家制定了10个上游石油天然气的《国家职业标准》和13个集团公司标准，并增加了技师、高级技师两个级别。2002年与中石化集团公司共同制定了25个下游石油化工的《国家职业标准》。从2001年起，用两年时间编制了《石油石化企业工种目录》，与中石化集团公司共同颁发。

2．开发培训教材、鉴定题库。在制定标准的同时，组织专家开发了44个石油天然气特有工种的培训教材和鉴定题库，开发了21个社会通用工种的题库，升级了80个工种的企业题库。

三、目前存在的主要问题

目前，在操作服务人员培训、鉴定，以及在集团公司高技能人才队伍建设方面存在的主要问题是：

1．企业教育培训机构的调整、改造工作需要进一步加强规划、协调。集团公司重组以来，原有的教育培训机构经受了一次动荡，原有数量过剩的教育资源得到重组和调整，面向企业、面向市场，多数都找到了新的出路，但仍有相当一部分培训机构任务不饱满，同时也出现了重复建设的新问题。

2．教材、题库数量不足，培训手段相对落后。近十年来，我们发挥集团公司和企业两个方面的积极性，开发了三轮培训教材和题库，但由于开发周期长，工作量大，技术更新快，仍不能满足企业培训、鉴定工作的需要。由于技术发展快，我们现有的很多培训基地的设施、设备相对跟不上，不利于培养高技能人才。

3．激励政策有待进一步加强。高技能人才的工资、福利待遇虽然近几年有较大幅度的提高，但与管理人员、技术人员相比还有一定的差距，不利于调动积极性。

四、下一步工作思路和目标

（一）工作思路

坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻全国人才工作会议精神，树立科学的人才观，努力营造鼓励技能人才干事业，支持技能人才干成事业，帮助技能人才干好事业的社会环境；坚持持续发展的思想，抓住关键环节，积极应对激烈的人才竞争，不断发展壮大高技能人才队伍，优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将高技能人才队伍建设纳入企业整体人才队伍建设规划，重视实践和终身学习，积极发挥高技能人才的带动作用，不断推进技能人才队伍建设；实施全员提素工程，全面开展操作服务人员的培训、鉴定工作，提高集团公司操作服务人员的整体素质，为建设具有国际竞争力的跨国企业集团提供人才保障。

（二）工作目标

实现集团公司高技能人才队伍质量和数量的双提高。在全面提高企业职工素质的基础上，重点培养一批适应企业跨越式发展要求的高技能人才，使集团公司技术工人队伍结构趋于合理，高技能人才队伍总量与集团公司发展相适应。到2005年，集团公司高级工比例从2003年的27％增加到30％以上，技师从10000人增加到15000人左右，为技术工人的2．5％，高级技师从1000人增加到1500人，为技师的10％，主要生产车间、作业施工队都有技师；省部级以上技术能手从700人增加到800人；到2010年，集团公司高级工比例达到35％左右，技师达到30000人，高级技师达到3000人，主要生产技术班组都有技师，省部级以上技术能手达到1000人以上。技师的平均年龄在现有的水平上降低5岁，平均受教育程度提高3年以上。

五、措施方案

（一）加强高技能人才培养

1．加强高技能人才后备队伍培训。企业充分利用现有的教育培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，对现有高级工进行相关专业知识、技能，以及新技术、新设备、新工艺、新材料知识的综合培训。鼓励职工“一专多能”，学习相关专业，掌握第二技

能，岗位成才。通过开展高级工培训，加快其知识化进程，提高掌握智能化设备、关键技术、解决处理技术难题的能力。

2．认真开展现有高技能人才的培训。集团公司统一组织主要生产技术工种的技师短期脱产培训，3年轮训一遍，按照统一培训大纲和教材，学习专业基础知识、“四新”知识、关键操作技术技能等，努力提高现有技师的技术技能水平。技师培训注意针对性和实用性，采取课堂教学、交流研讨、生产实践等多种培训的方法，到2005年，技师培训的工种达到30个左右。集团公司定期组织优秀高技能人才出国考察交流。

3．建立行之有效的“师带徒”制度。鼓励并创造条件让高技能人才与具有发展潜能的优秀中、高级工签订师带徒协议，发挥高技能人才的传帮带作用。将其掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的“名师”，企业为其提供必要的工作条件。

4．进行职业生涯设计和培养。对少数优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要，进行职业生涯设计和重点培养，明确个人职业发展目标和培养渠道。有条件的单位可送其到高等职业技术院校、普通高校甚至国外进行本专业或技能的培训，提高他们的基础理论水平和创新能力，为实现其自身价值提供学习的机会和途径。对在某一专业领域有特长和突出贡献的高技能人才，给其压担子，承担企业重大技术项目的开发、推广、革新，使其在实践中不断增长才干。

5．进一步搞好班组长培训。到2005年全面完成班组长轮训工作。今后，凡新任班组长，必须经过培训合格方可上岗，在任班组长5年进行新一轮培训。

（二）全面开展职业技能鉴定

1．完善职业技能鉴定体系，不断提高鉴定工作质量，扩大鉴定覆盖率。加快标准、教材和鉴定题库的建设，通过2～3年的努力，使鉴定题库的工种覆盖率由现在的40％提高至60％以上，人数覆盖率由70％提高到95％以上。加强考评员和鉴定管理人员培训，不断提高政策、管理和业务水平。建立健全质量督导体系，完善集团公司职业技能鉴定年检评估制度。加强企业鉴定站所和鉴定基地的建设。在操作服务人员队伍中，全面开展职业技能鉴定工作，不断壮大高级工队伍。

2．探索以能力为核心，以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。结合企业生产实际，积极探索理论知识考试与生产现场能力考核和工作业绩评定相结合的职业技能鉴定新模式。在工程施工、机械加工等部分生产结果型的技术工种中进行试点，按照国家职业标准的统一要求，制定具体的考核标准、考核方法和质量保证措施，取得经验后逐步推广。

（三）进一步加快高技能人才选拔

1．加强技师、高级技师考评工作。在加强高级工、技师培训的基础上，逐步扩大技师、高级技师考评的工种范围，增加考评数量。在保证质量的前提下，逐步突破学历、资历、年龄、身份界限，真正做到不拘一格选人才。继续实行少数优秀操作人员提前年限参加技师、高级技师鉴定的政策。

2．坚持技能竞赛制度。按照公开、公平、公正的原则，在广泛开展

岗位练兵的基础上，规范化地开展职业技能竞赛活动，并把竞赛与生产建设、技能培训、考核鉴定、技术交流等紧密结合，通过竞赛活动，提高职工的技能水平，培养选拔各级技术能手。集团公司在两年一次与劳动和社会保障部、中石化集团公司共同组织“全国石油石化行业职业技能竞赛”的基础上，隔年再组织一次集团公司技能竞赛。2005年拟再组织维修电工、管工等6个工种的集团公司竞赛。

3．坚持技术能手评选表彰制度。集团公司每两年组织一次技术能手评选表彰活动，每次评选表彰100名。通过评选，切实把在企业技术革新、技术改造、技术攻关中创造或总结出的先进操作技术方法、发明创造和国家专利，以及在传授技艺、培养青年工人方面做出突出贡献的优秀技能人才选拔出来，给予相应的待遇，以此激励更多的青年职工钻研技术，成为高技能人才，为企业发展做贡献。

4．建立关键技能带头人制度。在主要生产技术工种（职业、专业）的技师、高级技师中，按标准、比例和程序选拔、评选关键技能带头人，享受学术技术带头人的同等待遇。关键技能带头人由企业推荐，集团公司组织专业委员会审定，实行考核，三年聘期，聘期内享受津贴和其他福利待遇。

（四）加强基础建设

1．加强高技能人才培训基地的建设。集团公司在企业原有培训机构基础上，按照区域布局、资源共享的原则重点建设15个左右主体工种的技师培训基地。到2010年，按区域和专业，重点建成10个左右高技能人才培训基地。在基地设置上，充分利用现有资源，不再另建新基地。逐步加大投入，注重质量和特色，满足企业和个人培训需要，避免低水平重复建设。注重配备与生产实际相配套的先进仪器设备，开发模拟仿真系统、远程培训系统，使技能人才培训始终站在技术工艺前沿。

2．加强高技能人才培训的师资队伍和教材建设。努力建设一支适应现代企业教育培训和市场需求，以专职教师为骨干、兼职教师为主体的“双师型”培训教师队伍。集团公司建立主体职业（工种）技师、高级技师培训的兼职教师资源库，由高技能人才培训基地根据培训项目选聘。加强高技能人才培训的教材建设，为搞好集团公司技师培训奠定基础。

3．确保高技能人才培养的经费。各单位从职工教育经费（占职工工资总额的1．5～2．5％）中提取一定比例费用于高技能人才培训工作。重点保证技师轮训、教材开发、基地建设等费用。

（五）强化高技能人才激励

1．建立完善高技能人才基本工资制度。高技能人才实行由岗技工资、工龄津贴、上岗津贴和奖金构成的工资制度。对受聘技师、高级技师实行津贴制度。使高技能人才与管理人才、技术人才在收入分配上享有同等待遇，并逐步与社会劳动力市场价位接轨。同时根据高技能人才的工作岗位和生产特点，研究和探讨按生产要素分配的办法，和有效的工资分配形式，搞活内部分配。

2．建立相应的奖励制度。对在企业技术革新、技术改造、重大项目建设中做出突出贡献的，在国家一、二类竞赛中取得优异成绩的，被评选为“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“关键技能带头人”和“集团公司技术能手”的，以及在培养后备技能人才方面做出突出贡献的高技能

人才给予精神和物质奖励。

3．完善福利制度。逐步实现福利项目和待遇规范化、制度化和货币化，保障高技能人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高，在高技能人才的医疗保健、带薪休假等福利方面给予重点考虑，并与管理人才、技术人才享受同等待遇。

（六）搞好高技能人才的使用与管理

1．修订、完善集团公司技师、高级技师管理办法。进一步明确技师、高级技师考评的范围、条件、程序、聘任、培训、考核、使用、管理等要求。建立健全技师、高级技师管理制度，实现管理工作制度化、规范化。

2．坚持技师、高级技师考评和聘任分开的原则，完善技师考评聘任制度。对取得相应职业资格的技师、高级技师。用人单位根据岗位和生产工作需要聘任，聘期3年以内，期满考核合格确定续聘或解聘。确定基层作业区、项目部、专业队、站、车间的技师、高级技师岗位设置标准或技师、高级技师聘用原则。在确定聘用指标时，向一线队伍和主要生产技术工种倾斜。

3．建立技师协会，开展技术交流活动。按工种或专业组织技师进行技术交流，发布技术成果等多种形式活动，也可以对外开展技术咨询和技术服务，企业在经费上给予适当支持。通过技师协会为高技能人才提供技术交流的平台，在企业技术攻关、创新创效、技术开发、成果转让、技艺传授、信息交流等方面发挥重要作用。

中职学校电视制作人才培养思路篇7

以往国内各高等院校的新闻与传播学院是电视制作人才的培养基地, 培养具备广播电视节目策划、编辑采访等方面的基本能力, 能从事广播电视新闻采访、文稿写作、编导、编辑等工作的新闻传播学高级专门人才。目前许多中职学校也开设了影视制作专业, 他们的培养目标多集中于数字影视的后期制作, 培养目标单一, 同时受到教材、师资、设备等诸多现实性因素制约, 使得所培养的电视制作人才往往与当前社会需求和行业发展对人才的要求存在脱节现象, 其主要表现在以下几个方面。

1.1 课程设置全局观有待提高

电视节目制作是个系统的工程, 一个节目或者作品的产生都必须经过前期的策划、脚本的写作、拍摄、灯光照明、音响、画面编辑、配音配乐以及后期包装等一系列完整的制作流程, 但目前电视制作人员的分工边际模糊, 过去由记者、编导、摄影、编辑组成的团队现在已经没有了明确的划分, 以往从写到拍到编辑、包装, 起码三班人马做的事现在要求一个人就要独立完成整个制作过程, 这就要求电视制作人员在具备一个环节能力的同时, 也要拥有其他多个领域的技能。反观中职学校在课程设置上着重于后期编辑和包装方面, 与节目策划、电视摄像等前期制作完全割裂, 甚至没有按照整个电视节目的流程来进行教学安排, 学生往往只掌握某项专业知识和技能, 缺乏必要的专业综合训练课程, 使得学生无法对整个专业的技能要求有一个完整、清晰的理解和掌握, 缺乏全局观念。在这样具有缺陷的体系下培养出来的电视制作人才是无法与实际需求相契合的。

1.2 教学模式与企业生产相脱节

大部分中职学校的相关课程设置仍然是学科式课程设置, 只追求学科知识的系统性、完整性, 以单向灌输为主, 对学生创新意识的培养缺乏必要的引导和启发, 难以体现工作过程结构的完整性, 导致教学内容与企业生产工作内容相脱节, 缺少以典型工作任务为载体的案例教学及任务驱动式教学。由于学生缺乏综合职业能力训练, 不足以具备行业要求的实际岗位工作能力, 所生产的作品不符合企业生产标准, 导致学生短时间内难以适应电视节目制作岗位的要求。

1.3 教材和师资制约人才培养

电视节目制作是艺术与技术的结合, 受各种客观因素的制约, 既具有艺术素质, 又精通专业理论知识及具备实际制作电视节目能力的教师比较缺乏, 大部分现任专业教师精通相关后期编辑软件的使用, 但在艺术审美、造型设计等方面缺乏更深的造诣, 加上教师队伍缺乏实践能力的培养和锻炼, 将难以满足广播影视产业发展和当前社会对技能人才培养的要求。此外, 中职教材改革仍相对滞后, 与实际生产需求相脱节, 目前市面上还没有一套专门面向中职教育的影视制作教材, 由于中职教育的人才培养目标和培养模式有别于高等教育, 因此决定了中职教材不能照搬高等院校的一套。可以说教材与师资素质是制约了中职电视制作人才培养的一个重要因素。

2 中职学校电视制作人才培养途径

中职学校要围绕产业发展的需求, 培养具有策划和摄录、编辑等多方面能力的中等复合型人才, 其实施途径有以下几点。

2.1 以广播电视产业发展为中心、以就业为导向, 制定电视制作人才培养目标

中职学校人才培养是与行业发展互相依赖、互相制约的, 因此中职学校应充分考虑到广播电视产业的发展趋势, 按照其发展方向、目标及对人才要求科学制定其人才培养目标。通过行业调研和对职业岗位能力及素质要求进行分析, 中职学生通过三年的专业理论学习与实践, 应具备一定的艺术审美、文化常识以及职业操守, 熟悉电视节目制作工作流程, 具备电视节目策划、拍摄、编辑、后期包装等综合能力, 具有良好职业道德、团队合作精神和较强岗位能力的中等复合技能型人才, 能够胜任电视机构、文化传媒公司、企事业宣传部门和广告制作公司等岗位。

2.2 构建以能力培养为主线的电视制作人才培养方案

以培养具备策划和摄录、编辑等多方面能力的复合型人才为目标, 课程设置应充分考虑电视制作人才的独特要求, 以培养学生的职业能力、职业道德和可持续发展能力为出发点, 以电视节目制作岗位能力要求为主线, 以培养学生职业综合素质为宗旨, 从三大模块入手, 制定一套以人文素质、艺术修养、专业能力为基础, 适合行业各工作岗位的复合技能型人才培养方案。

(1) 职业基础素质模块:旨在培养学生从事职业活动所需要的社会行为能力、方法能力以及从事本专业所必须的人文素质和艺术素养以及职业道德。

由于电视节目制作是一种特殊的建立在技术基础上的艺术创作, 技术为艺术提供技术支持, 艺术则是技术得以发展的灵魂, 因此文化素质和艺术修养是专业创作能力得以提升的根本, 否则再好的技术但没有一定的艺术审美能力, 没有对影视镜头语言的深刻理解, 最终无法剪出像样的影片或创作出精彩的动画。因此, 一个优秀的影视工作者首先要具备良好的艺术修养和全面的审美素质。故中职学校在培养人才时应广泛渗透艺术和社科人文综合知识, 使学生具备良好的艺术素养。

(2) 岗位职业技能模块:按电视节目策划、电视摄像、电视画面编辑、非线性编辑、后期包装、电视音乐音响等工作岗位的要求培养学生的专业技能, 旨在强化学生的岗位工作能力, 掌握扎实、全面的实践技能以及自我提升的能力。

一部影视作品集中了编剧、导演、演员、美术设计、特技、音响效果等专门人才的智慧和才能, 其制作流程大致可分为前期策划、编剧阶段, 中期拍摄阶段, 后期制作以及输出合成阶段, 各个阶段彼此相互联系, 作为电视节目制作专业的学生, 无论日后从事制片、摄像、编辑、后期包装等岗位, 都必须对影视创作的各个阶段做到心中有数。

(3) 职业综合素质模块。旨在培养学生掌握科学的工作方法, 在真实的工作环境中整体化地解决本行业的综合性专业问题的能力和技术思维方式。

学生主要通过制作电视新闻报道、电视专题片、生活服务类节目等综合技能训练, 按照电视机构的管理要求和工作流程参与各类电视节目制作, 以及参加企业顶岗实习, 使学生对节目制作流程的各阶段技能要求有一个完整、清晰的理解和掌握, 既是对学生专业技能的进一步强化, 更是对学生综合职业素质的提升。同样, 影视编导若缺乏后期制作的常识, 则不能定夺采用何种拍摄方案更有利于后期制作, 同时还会造成与后期技术人员产生沟通障碍等问题, 甚至导致剧组出现时间及金钱方面的损失。所有的综合技能训练旨在锻炼学生在复杂的工作情境中独立思考、探索创新的精神, 培养学生在职业环境中针对问题进行分析判断并采取行动的能力, 培养学生团队精神和合作沟通能力, 最终获得对学生知识、技能、态度、价值观的综合评价。

2.3 构建岗位作业为导向的“工作过程系统化”课程体系

为了实现培养目标, 中职学校要以产业发展和市场需求所要求的职业能力、知识要求为依据, 提出适合中国国情的影视行业中职课程体系, 即突出职业能力培养, 体现基于职业岗位需求和具体工作流程的工作过程系统化课程设计理念, 因此, 必须确定以技术应用能力培养为主线, 电视节目制作流程为依据, 以职业岗位作业为导向, 以真实工作任务或社会产品为载体组织教学内容, 在真实的工作情境中采用行动导向的教学方法和手段进行实施, 以此来构建课程体系, 安排教学内容, 将实践教学贯穿于整个教学的全过程, 形成理论教学与实践教学相结合, 知识传授与能力培养相结合的“工学结合”一体化课程体系。

2.4 建设“校企合作”实训基地, 实现学生与职业技术岗位“零距离”对接

实践能力的锻炼对于中职电视制作人才的培养尤其重要, 基于工作过程的课程设计和实施以及实验、实习等实践活动都有赖于实训基地的建设和完善。因此中职学校必须建设具有一定先进性、开放性的为教学、技术服务的产业孵化基地, 如组建创作团队、建立校园电视台、学生工作室, 让学生们所学的技能有渠道、有平台转化为市场所需, 承接校园新闻到公益宣传片等各类型项目, 始终紧扣市场热点。积极探索校企双方共建校内实训基地的模式, 与电视台、影视制作公司等媒体单位合作, 共同开发满足职业岗位任职要求、工学结合的教学实训项目和职业技能培训项目, 组织学生到相关企业进行顶岗实习, 参与到栏目组和剧组的真实制作流程中让学生在职业环境中学习职业技能, 培养学生的综合素养, , 提高学生解决问题的能力, 初步形成良好的职业道德, 增强毕业生的就业竞争力。

中职学校应依托校内实训平台和校外实训基地, 建设具有电视制作行业特色的职业教育, 培养满足电视行业职业特点、符合电视节目制作岗位能力要求的、具有综合职业能力的人才, 实现毕业生与广播电视行业和影视制作产业零距离对接。

2.5 加强师资队伍建设, 培养具备实战经验的教师团队

加强中职教育师资队伍建设是保证中职电视人才培养的一个重要环节。为了加强校企合作和产学结合, 充分发挥校企合作单位的指导作用, 可从电视台、影视制作公司等行业骨干中聘请兼职教师或聘任客座教授, 参与制定人才培养方案、课程体系和课程设计等教学活动, 重点承担专业课和实践技能要求较高的综合技能实训教学, 定期召开专题讲座。同时积极推行专业教师到电视台、影视制作媒体等企业参加顶岗实践锻炼、在职培训, 参与栏目组和剧组的电视节目创作, 接触大量的市场项目以获得真正的实战本领, 提高教师的专业技能、实践教学能力和技术开发能力, 并鼓励教师考取相关职业资格证书, 从而逐步建设一支具有较高理论水平、又具有较强专业实践能力的教师团队。

通过高素质教师团队的建设, 不仅能够使人才培养方案、教学实训落到实处, 还能在课程建设方面探寻出一套适应市场需求和适合中职学生能力的教学模式, 编制实用性强、灵活多样的校本教材, 突出应用性、实践性, 按照够用、适用、适时的原则把企业岗位技能融入到教材中, 紧紧围绕工作过程设计行动导向的教学案例, 通过具体的和综合的典型职业技术实践活动帮助学生积累实际工作经验, 真正实现学生学习的内容是工作, 通过工作实现学习从而达到学会工作的目的。

总之, 中职学校必须建立起以影视产业发展为核心、以就业为导向, 以能力培养为主线的电视制作人才培养方案, 在课程体系中要以“必需、够用”为原则, 突出以需定学、以用定学、学以致用, 并根据中职教育的特点, 培养拥有一定人文素质、艺术素质、专业素养, 具备电视策划、制作能力的中等复合型电视制作人才。

参考文献

[1]周曙.高职院校电视节目制作专业课程教学改革初探[J].湖南大众传媒职业技术学院学报, 2008 (03) .

人才引进工作思路篇8

陈蕾：如今外包已经成为一种趋势，特别是人力资源外包更是引起一片热议。请您分析一下人力资源外包的利弊，并谈谈目前人力资源外包还存在哪些问题。

胡八一：人力资源外包的优势在于，能够将人力资源部门从必须完成的法定性、事务性、日常繁琐性的工作中解脱出来，使其把精力投入到更有价值的人力资源战略规划和开发中去。

人力资源外包有利于企业整合、利用外部最优秀的专业化资源并降低人力成本，实现效率最大化，充分发挥企业自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力。但是人力资源外包也存在如下问题：

* 法律隐患。由于目前我国尚无相应完善的法律、法规去规范猎头及其他外包行业的运作；人力资源外包从业人员素质参差不齐、专业化程度不高；一些非法中介机构违规经营，因而使人力资源外包的诚信度大打折扣。

* 信息隐患。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，特别是在人力资源规划等项目中，往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息，而一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。

* 文化隐患。外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。

* 管理隐患。选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。

陈蕾: 外包后，针对两种身份并存的外包人员，企业对其管理的难点和关键点是什么？

胡八一：企业对两种身份并存的外包人员管理的难点在于，接包企业在提供服务时不能很好地适应企业文化，不能够深刻理解、全面分析企业现状，无法提供相应的服务给客户，会造成服务质量与效率的下降。

外包后人员管理的关键主要在于进行文化、意识层面的深入沟通，就是发包企业和外包人员双方除了在外包模式、项目、费用的物质层面必须进行充分沟通外，还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系。

陈蕾：外包后往往会有一种误区，就是发包企业和接包企业都没有明确的管理规范，使得外包人员形成了一种无人管理的“无政府”状态，您认为造成这种现象的原因是什么？如何解决这一问题？

胡八一：造成外包人员形成无人管理的“无政府”状态的主要原因在于，目前我国尚无相应完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。对此，它要求企业和外包供应商在签订协议时，有必要通过签订非常明细的条款，以弥补法律漏洞。双方应当对外包项目的预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款进行明确详细的规定，不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下，双方还应该加入相应的协商和议价条款，以完善各种合同条款。

陈蕾：请您分别从外包的发包企业和接包企业的角度出发，谈谈双方企业该如何对这部分外包人员进行管理？

胡八一：以人力资源外包为例，对于接受外包业务的机构，首先有必要强化自律机制，向行业的领头企业或最具竞争力的竞争对手看齐，不断对产品、服务和供应链业绩进行评价，并不断地改进，以保持自己的竞争力和持续的发展。同时，发包企业也应当强化指导机制，要通过人力资源电子化方案，把客户所有员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并及时更新，指导其外包人员帮助客户完成事务性的操作，确保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员工利益。

对于用人企业而言，首先要与人才服务机构或其他专业部门就需要进行的人事外包服务项目签订人力资源外包协议，用以明确目标，规范双方在托管期间的权利和义务，并且有必要建立非常明确和完善的考核制度和计划，在考核计划中确定这部分外包人员必须达到的目标和业绩，从而对其实现充分的把控。

陈蕾：在外包中还会出现一种现象就是，由于不能和用人企业很好地融合，企业员工和外包人员自然而然会呈现“两派”的现象，企业该如何解决这一问题，使外包人员能够更好得与用人企业融合？

胡八一: 首先，企业需要强调工作管控。发包企业在外包中可以专注于系统性全局性的战略事务，并对那些非核心的、过于细节化的作业性项目及业务进行统筹和管理。

其次，注重文化融合。文化融合性是外包人员能够更好地与用人企业融合的重要考量因素，因此企业在选择外包服务供应商时，一定要考虑该服务商与本企业文化的相通性或类同性，设法以组织所拥有的良性企业文化去凝聚企业员工与外包员工，携手朝向企业所拥有的共同愿景一道成长。

陈蕾: 针对这一现象，外包人员该如何自处？如何找到归属感？

胡八一: 首先，强调外包人员主动参与，在外包供应商进行外包规划的过程中，外包人员应当出席外包规划的决策，充分了解外包运作信息，充分理解企业的需求。

其次，主动融入。外包人员应当认识到自身在用人企业中的地位和作用，在对企业文化进行充分了解的情况下，主动融入企业并形成对企业的文化认同感。

再次，要积极沟通。企业有义务及时迅速传递有关的信息，特别是以正面的方式来传递这些信息，并可以应制定完整的Q&A的问题列表，把员工可能关心的各种问题都事先想好答案，以便有问必答，而不是含糊不清、遮遮掩掩，避免员工的无端揣测以及去打听各种小道消息，以利于达成共识。

陈蕾：用人公司如何制定外包人员的培训和员工发展计划？如何解决外包人员高离职率的问题？

胡八一：企业在进行业务外包后，务必要坚持以人为本的理念来管理外包员工，应当认识到人才成为企业唯一持久竞争优势的来源已经是大势所趋，若要获得人才资源的可持续性发展，就必须要尊重知识、尊重人才，因而可依据“有人才，有可能”的思路来“理才”，制定外包人员的培训和员工发展计划。

而人力资源管理外包中更多牵涉到的是人，而不是物，并且人才的概念并不是静态的、固化的，因此，企业的人力资源管理部门在运营时，更多考虑的是人的因素，不能在对外包人员管理采取歧视性的政策，而是一视同仁对其进行培训、晋升、绩效管理以及确定公平合理的报酬。

陈蕾：您如何看待外包服务的趋势？