业务管理能力

业务管理能力（共9篇）

业务管理能力 篇1

一、团队建设能力。

班组是一个团队，只有建设好这个队伍才能实现1+1大于二的效果，具体来说班组长可采取三大方法来提升自己的团队建设能力。

团队建设能力提升方法。

1.制定团队目标、进行团队建设班组长首先应制定团队目标，并将该目标向团队所有成员进行贯彻得到所有团队成员的认可。

2.训练团队静音、班组长凭藉一己之力，往往难以有效管理团队，因此可在团队中发现并培养精英，使其成为自己的左膀右臂。

3.激励团队士气、班组长应采取有效手段激励团队成员的士气激发其潜能，调动其积极性，最终实现团队目标。

二、情绪管理能力

情绪是人们对各种认知对象的一种内心感受或态度积极的情绪，能带给人们勇气信心和力量消极的情绪。这会使人们冲动消极无所事事，所以每个人都应学会控制自己的情绪，提升情绪管理能力不做情绪的奴隶。

管理者技能之团队建设能力和情绪管理能力

作为领导者班组长在日常生活及工作中，难免会遇到各种不顺心，承担各种压力，比如质量压力，安全压力等，从而产生各种情绪影响工作效率。

如何管理好自己的情绪，从以下三个方面提升自己的情绪管理能力。

1、体察自己的情绪

每一个人都会有情绪，领导者也不例外一味地压制情绪，反而会带来更不利的结果，领导者应学会体察自己的情绪是情绪管理的第一步

2、调试自身情绪

每个人都有情绪低落的时候，领导者也不例外此时应采取有效的舒缓自己的情绪，常见情绪调节方法有淡化，改变认知及价值观、聊天，增加娱乐活动等

着眼于问题解决

业务管理能力 篇2

1 上市公司自愿披露战略管理能力和创新管理能力的动因

1.1 外部动因

我国证监会2007年颁布的《上市公司信息披露管理办法》,对上市公司信息披露的报告的性质、内容、信息披露的管理、监管和法律责任等方面都作了详细的规定,但在披露内容方面,虽然涵盖范围很广,却大部分局限于强制性披露,而对自愿性信息披露并没有明确的规定。在证监会颁布的《公开发行股票公司信息披露的内容与准则》1~6号中也只是在有关条款中注明“不限于此”,虽然给自愿性信息披露留有余地,但是并没有对自愿披露信息的内容、披露的形式和手段等方面加以引导,不利于指导上市公司自愿性信息披露行为。

随着全球证券市场的不断发展完善,投资者对公司信息披露透明度的要求越来越高,对上市公司的关注已由原来的当前盈余的多少转移到企业的未来发展能力上,价值管理能力的披露能够体现公司未来的发展潜力,而战略管理能力和创新管理能力是企业价值管理的重要方面,因此产生了对战略管理能力及创新管理能力信息披露的需求。

1.2 内部动因

早在1998年普华永道会计师事务所就对82家最大的瑞士公司进行了调查。调查结果显示,80%的经理人员认为,投资者对经理人员信赖程度和市场中介机构更多的关注集中在自愿性信息披露较多的公司。经理人员认为,自愿性信息披露的具体内容应侧重于展示公司的“核心能力”,突出“竞争优势”,向投资者描绘公司的未来发展前景。这说明对于公司经营者而言,已经认识到了核心能力信息披露对形成公司持续竞争优势和维护公司良好形象的重要意义,具备了自愿披露体现公司发展潜力的核心能力信息的主观要求。

上市公司自愿披露反映企业价值管理能力的信息,主要是出于以下动机:

(1)建立良好的公司信息披露声誉上市公司主动披露对未来持续发展更有意义的价值管理能力信息,向外部相关利益者展示其竞争优势,能够在信息披露方面树立很好的声誉,提高相关利益者对公司的信任程度,这样公司筹集资本的能力就会提高[1]。

(2)降低公司的资本成本公司披露对信息使用者决策有用的信息,投资者进行投资决策时不确定性就会减少,投资的风险也随之降低,投资者要求的收益率也会降低。

(3)提升公司的价值通过披露展示企业未来发展前景的价值管理能力的相关信息,可减少相关利益主体对公司未来前景不确定性的担忧,通过提高自愿性信息披露程度,向外界公司展示公司的核心竞争能力,可以减轻信息不对称程度,降低公司价值被市场低估的风险,增强股票的流动性。

2 战略管理能力及创新管理能力信息披露的内容

2.1 战略管理能力信息披露内容

战略管理能力信息披露内容包括以下3个方面。

(1)战略思维能力信息战略思维能力信息披露主要包括反映在企业家精神、产业认识程度、企业自身认知程度3个方面。对这3个方面信息可从如下的具体方面进行披露:

企业家作为企业的高层管理者,对新构思、冒险以及开拓态度,对风险与失败的承受能力,对于企业发展相关的新兴事物的关注程度等,直接影响到企业整个战略的定位[2]。

产业认识程度是企业管理层对本企业所处产业领域未来发展趋势、方向的一种认识程度,影响着企业未来发展方向的基本定位;产业竞争度及对产业竞争动态认识的明确度,是企业管理层对本企业所处产业领域的竞争程度及其发展态势的认识程度,影响着企业战略制定的类型,是保守、稳健还是激进的战略。

企业自身认知程度是企业对自身的一种认识。战略方向及企业内部对战略的明确度能够反映企业内部对战略发展、战略管理及其重要性的认识程度,对战略的深刻认识能够保证战略制定的高质量及战略的有效实施;企业对价值引导未来发展认识的明确度有两层含义:其一,从企业发展目标而言,企业是否将创造和实现价值作为未来发展的方向,企业内部所有人员是否明确其意义;其二,从创造和实现价值的方式而言,不仅要满足客户的使用价值的需要,还应当能够引导客户的消费需要和消费理念,这也充分体现了企业创新价值观。它直接影响到战略目标的制定和企业未来发展方向的定位;企业发展的危机感反映了企业的危机意识,只有充分认识本企业发展过程中的危机,才能更好的制订企业的未来发展战略。

(2)战略制定能力信息战略制定能力信息披露主要包括长期化倾向、经营战略与技术战略整合程度两方面,具体可披露如下:

长期化倾向包括资源的合理规划、长短期目标冲突时的长期化倾向两方面,这两方面反映了企业对未来发展的基本倾向,也是企业制定战略的基础。

经营战略与技术战略的整合程度是战略制定能力一个重要表现。企业战略的制定直接关系到企业的未来发展,在整个战略中经营战略和技术战略又是重中之重,技术战略涉及到新产品、新技术的开发,而经营战略涉及到产、供、销多个领域,涉及到新产品与新技术的推广与应用,经营战略与技术战略的关联程度,直接影响到所制定战略的质量,影响到企业的未来发展;技术部门的负责人在经营战略的制定过程中的适度的影响力,能够使经营战略的制定不脱离技术战略,保证较高的经营战略与技术战略的关联度。

(3)战略实施能力信息战略实施能力信息披露主要从企业对价值管理能力体系的认识及改进上来反映。

较好的战略实施能力,要求企业的管理框架不仅要清晰存在,还要明确管理框架的各个构成要素的职责;为了保证战略的有效实施,应设置专门的战略管理部门,明确其职能,在战略实施过程中不断地总结战略的实施情况及效果,并及时上报战略制定部门,以适时修正战略。

2.2 创新管理能力信息披露内容

创新管理能力信息披露内容包括以下4个方面内容。

(1)管理创新能力管理创新能力是企业创新管理的基础,主要通过以下3个方面来反映:

企业的主要管理者的管理专业知识和技能直接影响到管理者对管理创新的认识程度,是企业管理创新的思想基础。

管理制度及相关标准的存在性及有效性,为企业现有管理技术和方法的有效程度设定了一个标准。这些标准包括管理过程标准、管理成果标准和管理技能标准。也为企业衡量现有管理技术和方法与先进管理技术和方法的差距提供了一个尺度。

积极引进先进的管理技术和方法,利用现代信息技术提高管理的效率,是体现企业管理创新能力的一个重要指标。市场竞争的日趋激烈,迫使企业形成独具特色的核心竞争能力,对国内外先进管理技术和方法的引进及在此基础上的创新,能够反映企业对先进事物的学习与吸收能力。

(2)技术创新能力技术创新能力是企业创新管理的关键。主要通过技术创新管理能力、技术创新投入能力、技术创新倾向、研发能力、技术创新效果、人才开发与继续教育能力6个方面来反映。

技术创新管理能力具体可从企业高层管理支持技术创新活动的程度和效果、各职能部门参与创意筛选过程的决策机制及有效性、技术创新在企业内部交流沟通状况、外部环境变化而调整创新策略的响应速度4个方面进行衡量。

技术创新投入能力从研发投入占销售收入的百分比及年增长率、新产品开发人员占企业人员百分比、人才培训占工资总额比重3个方面来衡量。

技术创新倾向包括新产品开发短、中、长期项目均衡状况、主导产品核心技术及其来源的自主性、企业对核心技术发展检测的系统性、技术引进与消化吸收情况。

研发能力是企业技术创新能力的关键,直接影响到企业技术创新的成果。可从创新项目的开发周期、创新项目开发成功率两方面来进行衡量。

技术创新效果从技术标准和其经济效益两方面反映了企业的技术创新能力的强与弱。可从技术创新活动形成的专利、专有技术的数量,新产品收入占企业收入比重、人均新产品收入3个方面来进行衡量。

人才开发与继续教育能力具体可从高学历研发人员占全体研发人员的比例、研发人员人均收入与全员人均收入比、高中级研发人才流入与流出比、研发人员培训支出占工资总额的比重4个方面来衡量。

(3)组织创新能力组织创新能力是企业创新管理能力的保障。主要通过组织体制的变革与创新能力、机构职责与工作衔接两个方面反映:

组织体制的变革与创新能力,包括适当设置责任中心,尽量避免设置不当造成的管理过死或管理失控问题;合理突出核心业务,突出管理重点。

机构职责与工作衔接。合理的机构设置能够有助于各部门协调好相互之间的关系,保证彼此间的配合协作,提高管理的效率和质量。

(4)文化创新能力文化创新能力是企业创新管理的先导,关键是要在组织内营造一个全员创新的氛围,调动广大员工的积极性,主要从以下3个方面来进行衡量:

组织员工对企业文化的理解程度主要是指组织的员工对企业文化内涵的理解,真正将企业文化的概念定位在企业经营理念、企业价值观、企业精神和企业形象上,而不仅仅是停留在组织企业员工唱唱歌、跳跳舞的简单层面。只有对企业文化有了全面而深刻的理解,才能充分调动员工塑造企业精神,维护企业形象,创新经营理念的积极性。

组织员工对学习型组织的认知程度。学习不仅是文化创新,更是企业创新管理的不竭动力,只有创建学习型的组织,不断地学习中发展壮大自己,调动全体员工的积极性,创造全员创新的氛围,才能有效提高企业的综合竞争能力,使企业在激烈的市场竞争中保持特有的竞争优势。

组织员工对共同的价值观、目标和信念的认同程度;员工自身价值的体现和企业目标的实现结合程度。理解企业文的内涵、学习的积极性,仅仅是全员创新的一个基础,关键是组织内部员工对企业共同价值观、目标和信念的认同,在共同的价值观、目标和信念的引领下,员工才会全身心的投入到企业的经营管理中,为实现共同的目标而努力,在实现企业目标的同时实现自身价值,为企业的发展创新献计献策。

3 战略管理能力及创新管理能力信息披露方式

目前我国上市公司的信息披露主要是强制性信息披露,以财务信息的披露为主,从上述对上市公司战略管理能力和创新管理能力信息披露内容的分析可以看出,战略管理能力和创新管理能力是企业所拥有的无形资源,以非财务信息为主,对这方面信息的披露无法采用传统的财务会计报告方式。目前我国相关的法律法规对有关上市公司核心能力信息的披露没有明确的规定,对这方面信息的披露应以自愿披露为主,证监会发布的《上市公司与投资者关系工作指引》中对自愿性披露信息的内容及原则作了简单的规定,但是缺乏对具体披露方式的规定。建议可以借鉴美国的做法,通过相关的法律法规明确对自愿性信息披露的态度,并在披露方式、内容及手段上加以规范和引导。

在具体披露方式上,目前我国上市公司信息披露除定期报告外,主要形式还有招股说明书、上市公告书和临时报告,战略管理能力和创新管理能力信息可以作为这些形式中的一部分予以披露。这种披露方式虽然比较简单,容易操作,但很难对战略管理能力和创新管理能力做出全面、系统的披露。建议在我国上市公司在战略管理能力和创新管理能力信息披露初期阶段,采用表外补充说明和非财务报告披露相结合的方式,即在财务报告中采用表外补充说明的方式对战略管理能力和创新管理能力进行披露,鉴于战略管理能力和创新管理能力信息披露内容无法以财务手段准确计量,建议表外补充说明以定性说明为主,辅以其他形式以加强相关信息使用者对内容理解;另外结合表外补充说明,上市公司还可根据公司自身的实际情况通过媒体发布公司战略管理能力和创新管理能力方面的信息,这种形式的信息传播速度快、影响面广,市场反应比较及时。随着上市公司在战略管理能力和创新管理能力信息披露的运行保障机制的不断完善,最终编制单独的战略管理能力和创新管理能力信息报告进行披露[3]。

在披露时间上,应由上市公司自主决定披露的时间,战略管理能力和创新管理能力是企业竞争优势的

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核心,披露要及时。在激烈的市场竞争中,现有的战略管理能力和创新管理能力已不能为本企业带来竞争优势时,就会发生变化,强制性的定期披露不利于上市公司及时传递有关信息。

强制性信息披露可以确保投资者定期、准确地获得与决策有关的信息,以财务信息为主,目前我国上市公司信息披露的有关规定对非财务信息的披露也有详细要求,但未涉及反映企业核心竞争能力的内容。同时,当按照强制性信息披露的要求应予披露的信息不利于企业时,企业管理当局就有可能操纵信息,从而信息的质量难以保证。作为对强制性信息披露的补充,上市公司在战略管理能力和创新管理能力发生变化时,及时将有关信息向外界披露,能使相关信息使用者更加及时、准确的掌握企业的发展脉搏,作出正确的决策,增强所披露信息的有用性,提高公司的透明度;另外,战略管理能力和创新管理能力信息披露是上市公司主动做出的向市场展示其可持续发展能力和实际价值的努力,在这种情况下的信息披露具有信号传递作用,能够较好地保证信息披露的质量,因为虚假信息披露所带来的资本市场高昂的声誉成本会使大多数上市公司的管理层望而却步。因此,战略管理能力和创新管理能力信息的自愿披露是高透明度的信息披露的不可缺少的组成部分,与强制性信息披露共同构成了高质量的信息披露体系。

[编辑:林剑峰]

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参考文献

[1]侯雪筠,傅毓维.企业核心能力信息披露需求研究[J].商业研究,2006(5):119-122.

[2]宋献中.论企业核心能力信息的自愿披露[J].会计研究,2006(2):47-53.

业务管理能力 篇3

童年是独特的年龄段。小孩子成长为一个成年人的正常过程， “自然人”向“社会人”过渡的过程。

这是大自然的安排，它要为每一种有巨大潜能的生命，留出足够的能量积蓄的时间。就如麦苗从绿芽过渡到硕壮的麦穗需要时间、阳光、雨露一样，其间的较为漫长的岁月，以及严格的、不可逾越的顺序……

童年的任务是向内积累。一个人内在有强大的力量，才能很好地把控自己，未来才有可能处理好自己以及世界的关系，在人生事务中获得主动权。成年人的责任则是让孩子自我健康地发展。

用理性管理班级，用感性的爱来呵护儿童的心灵，发展孩子的自由意志，让孩子有幸福感——这些是教育学上恒定的真理，两者相辅相成，正是发掘儿童内在潜力、成全孩子的自我约束能力和自我管理能力的最简单最重要的手段。

一、强化班级管理，从习惯入手，培养学生的纪律性和约束力

自我管理就是每个人行为的自我约束，在“规矩”中去成就“方圆”。 这些年，我对学生都要求“吾日三省吾身”。根据班级的情况，创设适宜的情境，使学生能主动地认识自己，改变自己。这一阶段班主任要根据实现目标的需要，努力创设民主的管理氛围，建立和谐的师生关系，使学生乐于参与，敢于参与，善于参与管理。每学期初，学生首先要学习《小学生守则》和《小学生行为规范》，结合校规校纪制定班规班纪。然后在班级内实行班委负责制、全员岗位责任制与值日生负责制相结合。具体操作方法如下：

首先，一开学，我班就设立了两套班委机制，实行“两党”执政。这样一来，他们互相竞争，互相学习，当然也互相牵制。既锻炼了人才，又避免养成某些班干部骄傲自大的情绪。班干部培养好了，就由他们协助，持之以恒地帮助同学们养成良好的习惯。

其次，我把班级的各项任务精细化，全员参与，让全班每位学生具有主人翁意识，懂得管理好班级的事就是管理好自己的事。值日生工作细化整理后打印上墙。实行“人人有权，人人有责”。这样使全班每位同学都能积极参与班级管理，培养了学生的集体责任感和工作能力。一学期来，同学们各司其职，工作起来也井井有条，学生建立了初步的自我管理意识。对于在学生的自我管理的过程中学生做得不好的要耐心讲解，教给他方法。学生有了难题给予帮助，有了委屈可以倾诉。作为一个爱学生的班主任，在这一过程中应起指导者与保护者的作用，勇于为班级的过失承担责任，保护学生，从而为学生的成长、为班集体的形成与发展创造宽松、安全的环境。

二、在爱的世界里，展示自我，提升自我

1.适时地展示自我

人人都有“爱听好话”的心理需要，小孩子更是如此。我班有个小男孩，课堂上精力不集中，总喜欢左顾右盼，放学排队喜欢说话，做眼保健操、做体操时很松散，时不时地就被纠察队员扣分。但他在“用家中的一朵花净化我们的教室”提倡活动中表现非常积极，很快就赢得妈妈的同意从自己的家中抱来一盆吊兰。班级里的矿泉水他总是及时帮忙更换。了解到他非常喜欢画画，我找机会和他探讨绘画的技巧，让他把自己的所学充分展示出来，我适时夸奖他，同时也说了好多画水彩画要注意的问题，当我让他把自己的画带来要贴在班级中的“丰收园”上时候，他开心得不得了。然后我及时地对他进行班集体荣誉感的教育，和他探讨什么是班集体;告诉他这幅画不仅仅能赢得本班同学的好评，更会得到其他班级老师、同学的称赞，他为我们班增了光;还告诉他在哪些方面只要认真、努力去做也同样可以为班级增光。从这以后，他以一个崭新的面貌出现在同学们面前，因为他知道了应该做什么，怎样做。

2.在评价中，激励自我。

寓教于乐，才能为孩子所接受。首先我利用学校评价机制的氛围 ，在班里设立了“手可摘星辰”评比栏，每张照片贴在评比栏中，尊敬师长、桌面洁净、作业字迹端正、积极回答问题、上课认真听讲、积极参加集体活动、文明礼貌、自觉认真地做“两操”、自觉清扫和维护清洁卫生等等，每次都可以获得“小果子”，積攒到十颗，就可以获得一颗星星，直接贴在自己的照片周围，在学期末评选出“星级少年”。这样学生每天都可以看到自己进步，与别人的差距，从而提高积极性和上进心。同时把每个同学的闪光点，生动、形象、乐趣地记在大事本上。通过这些活动，加深同学间的友谊，增强班级凝聚力。一个团结的班集体，成为学生管理自我，约束自我的最好园地。

3.在活动中，塑造自我。

激励是行为的内化过程，自我激励是自我教育能力形成的一个很重要的过程，把学生的自我目标变成持久的约束力。

针对学科的特点，开展了读书演讲的活动，通过这次活动，让学生养成爱读书、爱学习的习惯。开展五分钟演讲活动，在讲台上——这个简易的舞台上每个学生都感觉到自己是最棒的。孩子的个性在活动中展示，孩子的自我在别人赞叹声中散发着自信的美 。快乐的笑声中，收到的却是同学们发自肺腑的称赞。

儿童的心田是一块神奇的土地，用制度去强化，用爱去浇灌，它就能绽放最美的花朵。

业务管理能力 篇4

2. 告诉我一个你在一个团队环境里面处理个人冲突或者不同意见的例子, 这个情况是怎么出现的? 你是怎么解决这个问题的

3. 什么情况或者什么人会让你大发脾气?

4. 你认为与别人交流的最佳方式或者最佳方法是什么?为什么你觉得它是有效的?

5. 你觉得自己被别人喜欢很重要么?

6. 什么情况下会让你感到紧张? 你是如何处置这种情况的?

7. 什么情况下你会感到让自己保持乐观很不容易?

8. 当你的工作或者观点被批评的时候你是怎么反应的?

管理能力 篇5

（一）负责建设和发展运营团队，组织开展员工队伍培训

（二）整体负责品牌运营管理，包括旗舰店、商场专柜等在内的品牌管理、服务规范、营业培训、形象管理及商品与价格管理工作。

（三）负责所辖区域的整体市场工作计划的制定、部署及监督实施，提升品牌在所辖区域的知名度和认同度等；

负责所辖区域的库存控制及管理；

负责建立、完善运营相关系统及工作标准；

负责公司各项规章制度在所辖区域的贯彻执行。

负责推动所辖区域的渠道拓展；

负责协调处理所辖区域外部公共关系（政府、重要客户等）。

（四）负责公司市场部门（营运、品牌策划）制度规范，负责组织及监管市场部关于对外合作、渠道管理、媒体合作、推广策划及服务产品开发等相关工作的落实。

个人业务能力总结 篇6

我叫XX，在XX煤业安全科从事安全管理工作，现将本人业务做如下总结： 坚持以人为本、强化教育培训

实践使我们认识到：抓安全必须坚持科学发展观，必须做到以人为本抓教育培训。因此，我们把提高职工业务技术素质作为安全的基础工作来抓，坚持环境育人，努力创建安全文化，建立了“五个一”的教育阵地。我们充分利用周一安全活动日，周五业务学习日系统学习了《安全生产法》、《煤矿操作规程》、《安全质量标准化标准》等多项安全法律法规。生产科室工程师以上管理人员备课讲解，职工建立学习记录，并坚持现场提问安全知识，每次提问2～3名职工，对回答不上来的通知队组班后学习相关知识，从而大大增强了职工学习业务知识的积极性，提高了依法操作能力。我们在强化职工教育培训的同时，也注重对生产科室管理人员的培训教育，规定了学习内容，进行闭卷考试，不合格给予补课、补考。同时采取生产科室管理人员每周五上技术大课活动，由专业负责人集中授课，进一步提高了生产科室管理人员的综合技术素质。在抓职工教育培训上，我们还坚持突出重点，不拘形式，班前宣誓，班中警示，班后分析考核落实，特别是加强对新入矿劳务工的教育培训。在规程考试合格的基础上，入井作业后，由专业生产班子领导对其进行为期一周班前一小时集中强化教育，真正使他们认识到如何安全、怎样安全。通过对职工强化安全教育培训，使职工的自主保安意识和正规操作能力不断提高，进一步夯实了安全基础。保持均衡生产、力求动态安全

实践使我们认识到，安全与生产是车之两轮，鸟之两翼，不能就安全而抓安全，更不能片面的强调生产而忽视安全，离开生产谈安全只能是空谈；片面强调安全，不管生产就是教条。要想实现动态中的安全，就必须保持一个均衡的生产秩序，生产单位不能停止生产迎接检查，检查频率再大，生产正常组织，有效的避免了抢产量、抢进尺现象的发生，检查中发现危及安全的隐患，立即停产整改，对动态中的一般质量问题，现场跟班干部、安监员盯上处理。各类安全检查必须是在动态中，在生产过程中发现问题，改正问题，促进了现场工程质量和职工操作能力的提高。实践证明，均衡生产抓安全，既保证了安全效果，又促进了生产任务的超额完成。

深化“双基”建设、提升矿井安全质量标准化水平

“双基”建设工作是安全管理的基础，只有不断拓展、延伸，才能实现矿井的安全质量标准化。我们在前段时间抓“双基”建设的基础上，突出工作创新和“闪光点”，实行全矿生产单位主要负责人，生产科室全体人员每早7：00点的大班前会制度，实行了每班的盯班干部、工长的大班前会制度，实行了动态达标检查验收制度，采煤工作面实行工序化管理，掘进架棚实行挂牌留名制度，在任何检查中不停产，不搞突击，不摆花架子，而是注重实效，平时抓、抓平时、长抓不懈。在质量验收方面，由专业负责人负责，实行不定期动态浮动定级验收制度，规定采煤专业每月至少验出2个合格品或不合格品，掘进专业每月至少验出4个合格品或不合格品，机电运输专业每月要验出两个合格品或不合格品，否则每少一头面次对专业负责人罚款50元。验收过后，出现质量滑坡头面，给予降级处理，从而确保了条条线线、台台件件时时达标。我们抓质量标准化，没有固步自封，而是采取内部挖潜，外部取经“双管齐下”的方式，先后组织生产科室、区队干部外出参观学习，解放了思想、开阔了眼界，对安全质量标准化有了一个更高的认识，项项工作求创新、找亮点，并将“双基”建设工作逐渐延深到采掘头面。同时，我们将井下现场分成六条线，专业负责人、科室人员分线包片，分别落实责任，定期不定期进行高标准的检查验收。此外，我们还大力选树典型，对安全质量标准化搞的好的头面，召开现场会，推广经验，查找不足，以点带面，使“双基”建设工作不断延伸，促进了安全质量标准化工作在短期内上了新台阶。

四、进一步加强班组建设，提高安全管理水平

每月下旬公司派出相关人员参加了集团组织的“白国周班组管理法”培训班，4月通过在矿业公司会议室观看光盘、班前会学习等形式组织全体员工学习“白国周班组管理法”先进的班组管理理念和管理水平，并号召广大班组长向白国周学习，做一个白国周式好班长，活动开展有声有色，收到良好的效果。

为进一步提高员工素质,规范岗位操作行为，塑造“想安全、会安全、能安全”的本质安全人，推行“手指口述”“岗位描述”安全管理法，利用班前会、安全培训、宣传栏、每日一题，观看光碟等多种宣传形式，向员工解释、宣传“手指口述”方法的目的和意义，从而营造推广手指口述的浓厚氛围，促进了矿井安全生产。狠抓隐患排查治理工作，确保安全生产

一是开展经常性安全大检查，重点对“一通三防”、机电运输、施工质量和马头门加固、主井注浆等关键工程进行检查，及时发现和消除了隐患。全年安全日常检查及巡查共90于次，共下发隐患通知单83份，其中检查出机电运输问题52条，“一通三防”问题66条，工程质量问题32条，其他问题48条，共查出“三违”现象32起，对检查出的问题集隐患全部落实到人，按照隐患“五落实”原则进行了整改，及时消除了安全隐患，为安全生产创造了条件。

二是加强了“雨季三防”、“冬季三防”、火工品管理及节日前后的安全检查。矿业公司先后召开了两次专题会议对上述安全管理工作进行部署和安排，对施工现场、库区和办公、生活场所进行了20余次专项检查，及时消除了安全隐患，保证了安全生产；由于孟村副井井筒开挖，对临时火药库的管理明确了管理职责，加强了日常监管。

三是加大了对“三违”人员的查处力度，对查出的“三违”人员开办学习班，考试合格后方可上岗，坚持推行“手指口述”安全确认法，对工作过程中每一道工序进行确认，提升操作人员的注意力，从而达到减少违章、消除隐患、杜绝事故目的，目前，“三违”现象较同期有明显减少。

六、深入开展“安全生产月”、“百日安全”活动，促进了矿井安全生产。

在“安全生产月”活动中，公司根据集团安全生产月活动要求，及时召开了专题会议，结合实际情况研究制定了可行的活动方案，精心组织、认真落实、注重实效，以“安全发展、预防为主”为主题，通过安全签名活动、在显著位置悬挂“安全生产月”活动主题横幅，张贴安全标语和安全宣传挂图、开展安全咨询日并发放安全知识宣传手册、进行安全大检查、组织学习事故案例警示教育、开展安全知识竞赛、火灾应急演练等活动，深入开展了形式多样、内容丰富的安全活动，增强了全员的安全意识和防范事故的能力，有效的控制了各类事故的发生，取得了显著成效，实现了活动目标；矿业公司为确保今年后100天的安全生产，顺利实现全年安全生产目标，根据集团要求对“百日安全”活动进行了精心部署和安排，将活动与当前安全生产重点相结合，制定出切实有效的措施和办法，加强组织领导作用，制定了《管理人员下井带班规定》的各项配套制度并严格执行。通过开展青年歌手比赛在活动之余现场穿插安全知识提问活动、邀请陕甘晋安全宣传演讲团来公司慰问演出、开展了“百日安全”活动之“岗位描述”、“手指口述”演示比赛，活动开展得扎实有效、深入人心，显著增强了员工安全意识，规范了员工操作行为；通过安全隐患排查治理，完善了安全基础管理工作，安全管理水平显著提高。

七、存在的主要问题

1、安全文明施工不彻底，在检查时现场文明施工能够布置到位，但检查结束后，安全文明施工就有松懈现象。

2、安全措施和安全规程执行中，还有死角，安全监督检查缓存在不到位的情况。

3、工作规范化、程序化标准化在执行上还有待于提高。以上存在的问题，我们部门会加以改正。2011年，我们要进一步组织全部门员工学习规章，学习规程。提高自身素质，要求每位员工认真执行公司的各项规章制度，严格按照工程要求规范工作，坚决遏制“三违”现象，做到“居安思危，警钟长鸣”，在新的一年里为实现更高的安全目标而努力。

八、下一步打算

1、建立健全本部门各种规章制度，进一步规范各项管理工作，努力提高本部门的管理水平。

2、随着矿井的建设，不断增加安检员数量，加强安检员培训管理，提高综合素质，加强现场管理。

3、建立健全安全隐患分级排查治理制度和重大安全隐患评估、监控、整改和报告制度，对重大危险源开展一次安全评估，进行分级管理。

4、加强动筛车间、原煤仓、风井井架施工、联建楼、员工高层公寓楼施工高空防坠安全管理工作。

5、成立井口信息站，加强管理人员入井考核，及时掌握井下生产情况。

6、督促加快矿井“六大系统”建设，按照“三同时”要求进行建设，争取在矿井试生产前全部建设到位。

7、加强建设矿井向生产矿井转型的各项安全管理工作，尤其是机电提升、运输、“一通三防”等安全管理工作。

8、做好矿井试生产前的员工岗前安全培训工作。

9、继续做好季度安全基础管理考核相关工作。

业务管理能力 篇7

一、对于绩效考核理解的偏差是导致流于形式的主要原因

1. 目的比较单一, 仅作为月度定薪的主要依据。

绩效考核是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价, 绩效考核的建立, 有利于评价员工工作状况, 是进行员工考核工作的基础, 也是保证考核结果准确、合理的重要因素。其各项指标的合理设置能够全面反映企业各项目标任务完成情况、员工对工作的认知和履职情况。考核内容应该按照不同时段的中心和重点工作要求设置的主要业绩 (定性和定量指标) 、计划执行情况、能力和态度情况、部门满意情况等方面。它是自成系统、相对稳定、可操作性强的庞大系统, 是需要领导有力、组织保证、独立操作的一项巨大工程。通过几年的努力, 很多县级局都成立了绩效考核机构, 设置了考核的内容, 管理者也普遍认为绩效考核成为管理的一个重要组成部分, 对企业的发展有着至关重要的促进作用。但是在实际操作中, 却没有理解绩效考核的真正目的是通过全面提升员工的个人绩效实现企业绩效的最大化, 而只是把绩效考核作为月度定薪的主要依据, 完全是为了定薪而进行绩效考核, 考核工作仅仅成为薪酬管理的一部分。考核的原则得不到坚持, 考核内容设置、项目设定、权重比例分配随意性过大, 朝令夕改, 缺乏严肃性, 更没有实现政策的延续性, 从而导致考核工作没有发挥其监督员工树立正确工作态度、认真履职、持续改进工作等很多积极的作用, 致使绩效考核误入歧途、本末倒置。

2. 方式过于简单, 影响了考核工作的科学性和实效性。

很多管理者认为员工具有很大的惰性, 必须在高压的监督下才能够按时完成既定的工作目标, 这其实是对绩效考核的一种误解。更有甚者有些管理者只注重工作结果, 忽视对工作过程的全程监管, 导致无法静下心来准确分析员工履职不到位、业绩低下的真正原因, 更不能实现员工工作绩效的持续改进。有些单位只是简单设置一些表格, 内容设置无关主要工作, 全是大框大条, 操作性极差或者不具有操作性, 考核人员坐在办公室就进行打分, 纯粹搞形式主义, 月度和年度考核你好我好大家好, 搞平衡实现轮流坐庄;有些单位考核方式过于简单, 只是通过市场的简单走访、查看员工工作的记录就能给出考核结果, 这个结果在一定程度上带有管理者的个人情感和爱憎, 不能准确、细致的评价被考核者的工作全貌, 受到被考核者的反对, 影响了考核的科学性和实效性, 还可能影响到下一步工作的安排和部署。

3. 结果不做反馈, 存在问题常年累积难以得到改观。

很多管理者对于考

核结果都有自己一套处理办法, 表现为不愿公布考核结果, 这主要出于维护单位“和谐”风气, 害怕出现不合作或者敌对关系, 致使下属不知道工作中存在哪些问题、需要如何改进;或者管理者就没有形成反馈和沟通的顺畅渠道, 一定程度上缺乏民主意识, 缺乏沟通的能力, 缺乏面对存在问题的勇气。结果不反馈或者沟通不畅出现后, 个别员工对考核的公平公正原则不认同, 就会认为是自己运气不好或者没有搞好人际关系, 认为工作中存在的问题那是管理者在给自己找茬, 置若罔闻、不理不睬, 存在的问题也很难在后面的工作中得到纠正和改进, 就会出现有些问题长时间得不到解决。

4. 忽视绩效改进, 员工履职能力和企业的效能大打折扣。

如果管理者不能正确理解绩效考核是促进工作的有效手段, 而是把绩效考核作为监督和惩罚员工的一个目的, 就会使员工过分关注绩效考核的评价过程, 而不关心考核后对存在问题的整改, 对自身绩效的改进, 考核就成为一种以惩戒为目的工具, 会在一定程度上伤害到员工的积极性和自觉性, 就会成为阻止员工和企业发展的阻力。对于员工绩效的高和低, 主管只满足于作出评价, 并且尽可能让员工接受这个考核结果。实际上, 绩效考核的主要着眼点是通过考核让员工发现自己的长处和不足, 进而帮助员工改进工作方式和方法, 提升个人业绩和组织绩效, 而且, 这个改进过程应该随时进行, 一旦发现问题就应该及时做出纠正, 从而保证最后考核的时候不出现大的失误和问题, 正如日本丰田公司的精益制造原则秉承的理念, “次品是在生产的时候就出现了, 而不是等到次品制造出来了再通知员工业绩低下”。

因此, 对于员工的绩效考核应该把关注考核结果的重心移到关注绩效改进上, 随时观察和提醒员工绩效出现了什么问题, 如何纠正。不难看出, 此时, 主管的辅导、帮助责任高于评价, 主管应该是教练而不是法官形象, 无形中员工绩效的高低以及是否有改进的空间和余地, 紧密地和主管的考核权利挂钩, 主管只有先行使好了帮助和教导的职责, 才能够对员工做出让员工心服口服的评价结果。只有主管切实的关注绩效的改进, 才能让考核这根指挥棒挥舞得虎虎生风, 才能保证企业绩效的提升。

二、如何提高绩效考核效果应该主要做好以下几点

1. 树立正确的绩效考核目的, 关注员工和企业的发展。

绩效考核应该是为了加强企业管理、强化职能发挥、提高政策执行力, 确保上级下达的各项经济指标和目标任务顺利实现, 进而促进企业管理的科学化、标准化、系统化、程序化, 提高企业的经济效益、社会效益, 优化资源配置, 追求效能的最大化为主要目的的, 是促进工作的一种有效手段, 它应该为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作, 为职位变迁提供依据;为分配体系的落实提供依据;为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据, 同时监督检查组织变革和发展的进程与成效, 而不是以惩戒员工为目的的, 只要这个出发点正确了, 绩效考核就不会出现偏差和失误。

要充分发挥考核的促进作用, 管理者应该把握公开性原则, 客观性原则、发展性原则和及时反馈原则, 做到民主和集中相结合, 做到责权利相统一。合理设置考核科目、考核内容, 注重按照工作重心转移设置合理的权重比例;注重内容设置的科学性、合理性、实效性和可操作性, 以可量化的、可实际观察并测量的指标为主;注重定性和定量的有机结合, 注重考核过程的有效印证, 实现每一项考核的结果都以充分的事实材料为依据, 从而以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

要注重共性和个性存在的差异, 有针对性地关注每一个员工个人潜能的发挥和个人素质的提高, 适当时候可以对员工职业做出长远发展的规划, 使员工的个人发展融入企业发展的洪流, 并给他们创造顺畅的晋升通道, 促使员工创新性开展本职工作, 有效发挥员工的才能和潜能。要实现整体安排和局部部署的统一, 充分关注企业的发展, 明确企业的发展需要, 明确界定企业发展战略和要求员工遵守的规章制度, 为考核工作提供依据。要时刻关注企业发展战略的进程, 权衡考核导向与企业发展战略是否一致, 在促进企业发展战略逐步实现的过程中研究企业发展战略是否适合当前环境和形势, 探究未来发展方向和目标, 推动企业发展战略的完善、优化和升级。

2. 选择合理的考核方法, 实现较高信度和效度的相统一。

管理者能不能选择一套适合自己企业发展实际的考核方法, 关乎绩效考核的导向, 关乎绩效考核的准确性, 因此管理者切忌盲目跟风或者生搬硬套, 要在充分调查研究的基础上针对性的提出自己的考核办法。鲁杰先生在《我国企业绩效考核中存在的问题及对策研究》中认为就是要实现考核方法较高信度和效度的相统一, 即评价结果必须相当可靠, 考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。并通过以下五个方面进行衡量和鉴别: (1) 能体现组织目标和考核的目的; (2) 能对员工的工作起到正面引导和激励作用; (3) 能比较客观、公正地评价员工的工作; (4) 考核方法相对来说比较节约成本; (5) 考核方法实用性强, 易于操作。

3. 转变管理角色, 强化交流沟通, 全面提升企业绩效管理能力。

要建立良好顺畅的沟通反馈平台, 企业的管理者就要转变自己的管理角色, 身份也应该由原来的监工型、裁判型转变为教练型、伙伴型, 建立平等对话的基础, 并在日常工作中加强与员工的对话和交流, 增进信任。不但要在绩效考核制度建立初期, 通过对话让全员都参与, 听取他们的意见和建议, 在协商的基础上达成共识, 并约定相互遵守, 增进绩效考核的透明度;在运行过程中, 要听取他们对运行中不合理或者缺失部分的意见和建议, 确保得到进一步的完善;在绩效结果反馈时, 要肯定被考核者的成绩, 指出存在的不足和问题, 提出今后努力的方向, 要注意双向沟通、多问少讲, 做到问题诊断与辅导并重, 还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工, 增强员工的凝聚力和创造力, 实现企业绩效管理能力的全面提升。

4. 注重考核的持续改进作用, 实现员工潜能发挥、企业持续发展。

绩效考核通过树立正确的目的, 选择科学合理的方法, 建立畅通的沟通和反馈平台, 只是完成绩效考核体系的一部分, 最后我们要达到的就是实现考核结果、存在问题等等的进一步改进, 纠正我们工作中存在的偏差和失误, 要注重过程的监督, 实现日常化地监督和改进, 围绕企业发展的远景进行及时地修正, 确保员工的潜能充分发挥在履职上。要注重改进过程中个体存在的差异, 将员工的潜能最大程度地发挥出来。要注重企业文化的全面渗透, 用无形资产的非量化因素冲淡考核的量化因素, 进而建立统一的价值观, 用文化的力量管理企业。要根据企业文化精神, 设置绩效考核外激励项目, 营造良好的企业文化氛围, 是员工在集体认同的前提下, 约束自己的行为, 确保企业的持续健康和谐发展。

业务管理能力 篇8

学生的自我管理，有一个从低级到高级、从不自觉到自觉的发展过程。这一过程，一般先由学校或教师向学生提出统一的要求，并在各种活动中让学生逐渐建立正确的观念，形成共同理想，养成良好习惯，并将这些习惯转化成约束自己行为的规范。就有了自我管理的目标。学生在向目标努力的过程中要不断与他人比较，并调整自己的思想和行为习惯，克服困难，战胜不足，最后要达到自我考察、自我解剖、自我调节，自己战胜自己，无需他人管束。

德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出，随着知识社会的到来，越来越多的劳动者和知识工作者将需要自我管理，自我管理是21世纪的管理挑战之一。我们的教育勇于面对这一挑战，让学生在老师的引导和一系列活动中，逐步接受规范的洗礼，懂得道德品质和行为习惯对终身发展的重要性，慢慢养成良好的行为习惯。

苏霍姆林斯基说过：真正的教育是自我教育。学校应该给学生提供一个自主管理，自主教育的机会，让学生自我成长。我校学生管理教育应围绕《云天化中学学生守则》和《云天化中学学生管理办法》培养学生自我教育，引导学生学会自主发展。现将该如何引导学生进行自主管理的思考陈述如下：

一、创设氛围、确定内容。

我们努力追求在和谐的师生关系中产生情感期待效应，充分相信、信任学生，真诚对待学生，给学生以被尊重的感觉，给学生以展示自我的平台，给学生以自主管理的空间。美国教育家布鲁巴说：“最精湛的教学艺术，遵循的最高准则，就是让学生自己提出问题。”我们结合高一新课改对学生综合素养的提高的要求，采用如广播、海报或统一命题作文等方式以班级为单位向所有学生征集关于云天化中学学生自主管理的方案、内容和办法。对汇总的材料，由德育处进行分类整理，筛选出符合我校实际具有可行性和可操作性的意见来并形成文案，对应该包含却不包含的内容可相机切入。

二、建立健全自主管理组织。

在确定了自主管理内容之后，采取公正公平公开的竞争方式组建一支由老师为指导学生为主体的统归学生会管理（学生会对学校相关部门负责）的自主管理队伍，进行明确分工，分头负责，协调合作。每一个板块有明确的章程有目标有计划，有比较固定的办公地点，有例行的会议，有工作日程与相关记录。比如，在宿舍管理板块，管理员往往为学生不按时休息不认真打扫卫生而难过，我们可在原来主要由何光华老师与宿管负责的基础上增设学生“1（楼长）+3（助理）”；比如，诚信考试板块，可由教务处牵头采取试行“学生申请+学生拟定具体目标与办法+班主任签字+学校审批”无人监考方式；比如，校园卫生护洁板块，每天有两位学生会成员与值日老师一起巡查；比如，对学生违纪处理，有学生会和团委主要负责人参与；有关通知决定，由学生会发布；课外学习板块，关于阅览室关于学习室全部“承包”给团委或学生会，由他们负责起草管理规定；学习交流提高板块，由各班的学习尖子构成的；体育运动板块，由各班体育委员构成，负责比赛礼仪、比赛裁判、消解球场纠纷冲突等事项；废旧回收利用板块，处理空矿泉水瓶、废书报、旧衣物、毕业生的旧物等事项；音乐美术板块，不仅是爱好相同的学生聚在一起的沙龙游戏，也要引导他们以后走向艺术道路，凡此等等，只要是合理的，有利于学生健康发展，不悖于我们学校办学理念的，具有可行性的内容，都可采用并在实践中不断发展完善。需要强调的是在强化落实这些板块内容的时候，班级板块的作用是不能削弱的，在班级内部也可以板块化。

三、明确职责。

内容明确，板块清晰，职责要清楚。很多事情没有人管，重要原因之一就是当事人对这种事可以管也可以不管。所以，在学生管理中，我们不能让人浮于事的现象出现，宁愿差一点人也不能有闲人，我们也要对板块负责人及其组员实行问责制，要指导板块负责人将板块里的各项工作都分配到人，实行责任到人，做到“人人有事做，事事有人管”。如果目标没有达成，工作没有落实，就要“倒查”，就要进行通报或少加不加社会实践分。

四、有效评价。

学生自主管理要落实到位，不能只讲耕耘不求收获，我们必须既要精心耕耘，更要在注重颗粒归仓。心理学家威廉·杰姆斯说过：“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏，这是人类之所以区别于动物的地方”，有效的评价，能给学生以鼓舞，能帮助学生纠正偏差，拿如何對进行有效评价呢?首先，要跟踪到位及时评价；其次建立全面客观的评价标准；再次，改变评价方式，比如，为保护学生的自尊心，增强板块内部人员的团结协作意识，培养他们的团队竞争精神，激发他们的自信心和工作热情，我们要进行及时有效的评价，我们的评价尽可能采取板块评价方式，尽可能由评价个人改为评价整个板块；又次，评价过程要公正公平公开；最后，对于成功者一定要有奖励，比如校领导的亲笔题词或逐一握手，比如亮相于全体学生戴花照相受红旗等，对于“失败者”，指导老师要引导相关学生进行深入分析找出原因拿出改进措施并付诸行动。

苏霍姆林斯基指出：“真正的教育是自我教育。”自我教育就是要让学生在实践活动中去感受去获取，从而不断丰富自我提升自我完善自我。这既学生自主管理的重要目标，更是素质教育实效性的要求，也是新课改精神精髓的体现。在实现学生自主管理过程中，学校和老师要创设条件搭建平台，调动学生的积极性和创造性，让学生积极参与管理，培养他们独立自主的精神和自主管理的能力，逐步完成由教师管理向师生共同管理再到学生管理的过渡。

管理能力培训心得 篇9

一、认识学习重要，提升自身能力

培训是一种学习的方式，是提高业务知识的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。通过培训班的学习，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识要面对不断更新的工作要求要靠学习，要靠培训，要接受新思维、新举措。加强培训与学习，则是提高自身工作能力最直接的手段之一，也是我们提高业务水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、联系工作实际，做到学以致用

这次培训的管理知识非常丰富，在学习的同时，要思考如何把学到的管理知识运用到工作实践中。比如，大多数的工作，都是为了解决“某种问题”，“某种问题”是起点，“解决问题”是过程，能力提升才是关键，有效解决问题增加你的成功经验，解决问题失败增加你的智慧。那么我就开始思考在我的工作中存在哪些问题?需要解决的重点问题是什么?用什么样的方法能有效解决这些问题等。

在工作中，我们往往忽略了一点，就是自己看不到自己存在的缺点，也不清楚自己的特长在哪里，缺乏自我认识，严重制约了个人成长过程，这就需要每个人经过对自己不断反思和总结，得出结论，找出可突破的瓶颈，通过学习、借鉴，不断提升个人素养，才能跟上公司前进的脚步。