事业单位绩效工资改革

事业单位绩效工资改革（精选8篇）

事业单位绩效工资改革 篇1

事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点

在于全面实施绩效工资制

本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网

薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。

1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。

近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。

现状分析

2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：

一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不

给人改变未来的力量

是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。

二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。

三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和

给人改变未来的力量

做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。

此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。

事业单位绩效工资改革 篇2

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 但绩效工资的实施对于地勘事业单位来说, 是一个复杂的系统工程, 也是一种新的机制和制度的构建, 因此, 其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

一、地勘事业单位绩效考核体系不完善

绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估, 把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。实行绩效工资首先要把员工贡献率、工作价值等指标尽可能量化, 建立一套科学有效的绩效考核体系。只有绩效考核规范科学, 准确地衡量工作人员的成绩和能力, 绩效工资实施起来才能激发员工潜力和工作积极性。如果没有与绩效工资相配套的绩效考核体系, 再好的绩效工资方案也只能流于形式。地勘事业单位人员规模大、工地点分布广、岗位种类多, 后勤服务人员与野外施工人员有差别, 野外施工人员中又有施工区域性差别。要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大, 因此, 如何建立科学合理的绩效考核体系是地勘事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

二、地勘事业单位绩效工资改革面临着各种思想顾虑

由于地勘事业单位工作性质的特殊性, 造成对绩效工资改革认知偏差之碍, 人员思想顾虑影响改革整体推进。一是退休人员担心改革后他们的保险待遇会下降;二是相当一部分“4050”人员担心改革后自己会找不到合适的岗位, 对改革抱着消极或抵制的态度;三是一部分业务骨干, 担心绩效考核只是换汤不换药, 改革能否给自己带来机遇无法预知, 所以患得患失, 思想和工作情绪都不够稳定。

三、地勘事业单位的绩效工资改革缺乏规范性的政策指导

此次绩效工资改革只是在国家政策的要求下按时间分类别入轨, 具体细则还需要各单位自行制定, 这将导致事业单位内部分配的自主权进一步扩大, 特别是“戴事业帽子, 走企业路子”的地勘事业单位, 如果没有规范性的政策指导, 就不能对其收入分配权形成一种约束的合力。国家实行绩效工资改革的目的在于搞活内部分配和按生产要素分配, 但实际结果往往偏离了改革的最终目标, 所以, 如何界定事业单位自主权, 仍缺乏规范性的指导意见及条例。

四、地勘事业单位为扩大资金来源而偏离了公共服务本质

不同类型的事业单位, 绩效工资的经费来源不同。当前地勘事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收, 由于绩效工资改革导致地勘事业单位为了增加绩效工资收入而采取手段, 如提高服务收费标准、随意提高绩效工资比例等, 从而影响公共服务质量, 导致地勘事业单位的公共服务质量下降。

以上原因造成了地勘事业单位推行绩效工资改革的难度很大, 而纵观全局, 就长远发展的利益来看, 绩效工资改革又势在必行, 且必然要有配套的绩效工资改革体系, 才能达到地勘事业单位绩效工资改革的真正目的。笔者粗浅地认为, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 不一定要求面面俱到、非常完美, 但必须把握好“一个关键、三个原则、”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

一是大力宣传, 正确解读绩效工资制度的改革精神。“绩效工资就是变相的加工资, 只能比以前高不能低”, “资格老就应该多得些”, 部分地勘事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义, 大力宣传绩效工资政策, 明确绩效工资不是涨工资, 而是加大考核力度, 增强工资的激励作用。要想上涨, 必须打破“大锅饭”思维模式, 树立创先争优的竞争意识, 多劳多得、优劳优得。因此地勘事业单位要及时开展深入细致的思想工作, 根据工作人员不同情况不同问题, 有针对性开展宣传和解释, 动之以情, 晓之以理, 打消他们的顾虑, 讲清政策细节, 让他们以坦然、积极的心态去参与。要使广大职工认识改革的必要性和紧迫性, 赢得广大干部群众的理解和支持。

二是加强指导, 构建科学公平的绩效考核体系。绩效工资的计量基础是职工的工作业绩, 它不仅是为付给职工合理的劳动报酬提供依据, 更重要的是发挥职工个人的能力和创造性, 达到职工个人发展目标与单位发展目标的一致, 从而促进改革的发展。因此, 绩效考核是绩效工资改革的关键所在。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势, 工资的激励作用就会大打折扣。首先, 职工对考核目标一定要接受认可, 业绩考核目标一定要在上下级之间, 主管和职工之间充分交流的基础上制定;其次, 业绩考评手段要可靠、公正和客观, 考评后, 要将目标业绩和实际业绩的差距及时反映给被考评者, 达到及时沟通的目的;第三, 要开展绩效反馈工作, 对业绩不优秀者, 要帮助和监督其制订完善的计划, 根据计划有针对性地进行培训, 或提供改进的条件, 达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者, 不仅要给予外在奖励, 还要给予内在奖励, 从内外两方面鼓励优秀者为单位做出更大的贡献。

三是深入调研, 合理确定职工岗位系数。在全面分析地勘事业单位职工工作条件的多变性, 生产系统的复杂性, 自然灾害的危险性和劳动消耗的高强度等特点的前提下, 人事主管部门要制定出台指导细则, 对不同部门职工的劳动责任、劳动技能、劳动条件和劳动强度等基本劳动要素进行科学全面的测试和评价, 区分不同岗位职工的劳动差别, 科学合理地定岗、定员、定工作量, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 测算和制定岗位绩效工资分配系数标准, 考核细则突出“责、权、利”相结合的原则, 尽可能量化具体, 确定职工岗位绩效工资分配系数。我单位经过几年的探索, 将人员分为三大类, 即管理人员、技术人员、施工人员, 每类又分为不同等次, 依据基本劳动要素进行了科学合理地确定职工岗位系数, 并将各岗位人员的业绩根据岗位职责进行科学地量化, 真正做到在工资的浮动与工作绩效之间建立了直接的联系, 有利于激发人员的工作热情。

四是完善配套改革措施, 整体推进绩效工资改革工作。绩效工资改革是一项复杂的系统工程, 通过加强劳动组织管理, 逐步完善岗位劳动规范、岗位劳动评价体系、考核标准和考核办法, 强化劳动管理的基础工作。特别是地勘事业单位, 应在加强基础工作、提高管理水平的基础上, 与人事、劳动、保险、培训制度及其它各项制度的改革配套进行。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正, 可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。我单位在这次绩效工资改革过程中, 首先按照核定的工资总量, 将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理, 人事、财务、审计等管理部门密切配合, 并充分发挥其他主管部门的作用, 加强工资宏观调控和有效监督, 合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距, 既要有利于激发工作人员的积极性和创造性, 保证实现为社会公益服务的目标, 又要防止职工工资分配盲目攀比、出现单位分配秩序混乱的现象, 基本达到了绩效工资改革的目的。

总之, 实施绩效工资是地勘事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对调动工作人员工作积极性和主动性, 助推人事制度改革、提高公益服务水平, 具有十分积极的意义。地勘事业单位绩效工资改革改革要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 与单位的发展相适应, 必须在实践中不断探索、修改和完善。从而形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才、灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

摘要：事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化, 体现社会公平, 促进社会和谐的科学决策。对于地勘事业单位而言, 推行绩效工资改革具有重大而深远的意义, 地勘事业单位启动绩效工资改革, 必须把握好“一个关键、三个原则”, 即:绩效考核是关键, 坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。

关键词：事业单位,绩效工资,改革

参考文献

[1]、兰芳, 绩效工资改革对象为公益性事业单位[EB/OL].财经网, 成协2009-9-11.

[2]、王红茹, 事业单位绩效工资改革剩三个月[J].中国经济周刊, 2009, (36) .

试析事业单位绩效工资改革 篇3

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少數岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益性服务拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.

[3]　李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人力资源开发，2009，（8）.

[4]　徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊，2011，（22）.

事业单位绩效工资改革 篇4

2012事业单位改革：事业单位绩效工资改革年内或全面推行

对于事业单位的公开招聘和绩效工资改革，人力资源和社会保障部显然抱持着不同的态度。同为今年的工作目标，人社部对公开招聘相当高调，多位高层均表示在年内要实现全覆盖，但对绩效工资改革却没有这种说法，只在未公开场合表示，今年要争取所有事业单位基本

对于事业单位的公开招聘和绩效工资改革，人力资源和社会保障部显然抱持着不同的态度。

同为今年的工作目标，人社部对“公开招聘”相当高调，多位高层均表示在年内要实现“全覆盖”，但对绩效工资改革却没有这种说法，只在未公开场合表示，今年要争取所有事业单位“基本完成”。知情人士对本报表示，人社部下半年在所有事业单位实施绩效工资改革的同时，将推出一系列与之相配套的新政措施，分别针对事业单位主要领导、高层次人才和普通专业技术人员。其中，对主要领导将逐步建立激励约束机制，由主管部门依据岗位职责、工作业绩和贡献以及风险等因素，确定分配办法和收入水平。

前述知情人士还表示，目前推进的事业单位绩效制度改革，主要涉及在分类改革中得以保留的公益类事业单位，考虑到新政推出后还可能引来一些震动，人社部对外采取了颇为低调的做法。全面推行

中国在2006年7月首次提出在事业单位建立岗位绩效工资制度，当时确定的工资结构是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工 资。对于当时许多事业单位日趋无序的津贴补贴发放，政策严明，只有在艰苦边远地区和特殊岗位工作的事业单位人员才可以享受“津贴补贴”。

国家设计这一制度的初衷，除了规范事业单位的津贴补贴发放，还有另一个目的在于改变事业单位日趋严重的人浮于事作风，通过绩效考核激励事业单位人员提高工作质量和工作效率。在决定建立岗位绩效工资制度时，考虑到事业单位种类多，情况复杂，国务院决定对事业单位实施绩效工资采取分“三步走”的策略，第一步2009年1月先行在义务教育学校实施绩效工资改革；第二步是同年10月将绩效工资扩展至公共卫生与基层医疗卫生事业单位；在完成前两步的基础上，第三步再将绩效工资推行至其他的事业单位。

人社部人士表示，目前推进事业单位绩效工资的前两步已基本兑现到位，今年将会同有关部门指导地方对前两步进行巩固总结，并争取下半年“基本完成”其他事业单位实施绩效工资工作。据了解，人社部今年在配合国家发改委制定收入分配改革总体方案的同时，在其他主要的几项

重点工作当中，由于绩效考核牵涉到很多人关注的工资问题、收入分配公平问题，所以将全面推进绩效工资放在很重要的位置，同时加快了制定、出台相关配套政策措施的步伐。

据前述知情人士介绍，人社部下一步实施事业单位绩效工资的总体考虑是，在合理确定绩效工资总量和水平的基础上，进一步制定、完善一系列职称评审管理办法，规范绩效工资的分配，形成有效的分配激励机制。

较为具体的激励政策措施是，对事业单位主要领导，通过完善考核制度来确定其绩效工资分配办法和收入水平；对高层次人才，除了继续实行政府特殊津贴制度之外，将采取一次性奖励以及实行协议工资等灵活多样的分配形式、分配办法；而对普通专业技术人员，将明确专业技术人员资格考试工作规程，研究建立职业资格制度。

前述知情人士还表示，在制定政策激励在职人员的同时，新政还将统筹考虑事业单位的退休人员，使这部分人也能共享事业单位改革的发展成果。

标准难定

人社部人士对本报表示，自2009年人社部在义务教育学校推行绩效工资开始，粗略些算，至少有1200万名教师执行了绩效工资制度，医疗卫生系统也已经进行了300多万人，这样核算下来，中国事业单位实施绩效工资的人数应该已经过半。

业内人士对本报表示，从官方统计的覆盖人数看起来，绩效工资改革确实取得了进展，但实施过程中也有一些问题需要解决。来自教育部门的专家说，从义务教育学校推行绩效工资开始，如何合理制定校内教师考核和绩效工资实施细则就成为教育部门颇感为难的问题。学校方面不仅对教师的育人效果、师德评价标准无法量化，对教师在不同学科、不同年级、班级的工作量也难有合理的量化标准。

而国家在基层学校实施绩效工资对地方财政也颇多压力。有媒体报道称，湖南邵东县在职教师的绩效工资里，县财政负担比重高达80%，邵东县并不是特例。据本报了解，在四川、山西、辽宁等地区，中央和省级财政的转移支付比例，基本没超过当地教师绩效工资总量的30%，在经济较为落后的西部地区，地方财政为教师“筹钱”的压力更大。

绩效工资实施在医疗卫生系统也遇到一些问题。来自山西某三甲医院的一位副院长这样分析，在医院实施绩效工资考核，对医 医生的医疗质量、服务质量、病人满意度、部门效益等因素很难量化。再加之，对医生的许多评价指标都需要参考患者的评价，因此制定合理的制度措施很难。对于人社部今年在事业单位中实施绩效工资中可能再遭遇的难题，前述知情人士这样分析，中国事业单位中专业技术人员约占67%，针对不同专业技术人员的绩效考核标准很难量化，未来绩效工资涉及的人员和事业单位虽然只是公益类，但数字也很庞大，情况将更为复杂。

事业单位绩效工资分配方案 篇5

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将工作目标分解落实到每个人。工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

（一）岗位目标

按照年初下达的工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。

（二）扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

（三）综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。

1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

（一）岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。

（二）扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

（三）综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。

（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。

（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当

事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。

2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

事业单位绩效工资实施方案 篇6

为加强我乡内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动乡干部的工作积极性，构建合理、公平、公正、具有激励机制的单位内部分配制度，根据《静宁县其他事业单位绩效工资实施方案》结合我乡实际制定本方案。

一、领导机构

乡政府成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、工作效率及工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象

乡政府全体在职事业工作人员

三、分配原则

1.按劳分配，注重实绩。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，注重职工履行职责和在实际工作的贡献。

2.激励先进、促进发展。鼓励干部全身心投入到乡镇工作中去，不断提高自身素质和从事服务群众的工作能力。

3.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、绩效工资发放形式

事业人员基础性绩效工资经人社、财政部门审核后当月纳入个人银行帐户按月发放。月奖励性绩效工资经乡绩效工

资分配工作领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，次月纳入个人银行帐户发放：综合目标考核奖由单位根据工作人员全年综合考核情况，报县人社、财政部门核准，年终一次性发放。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)凡考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2.奖励性绩效考核

每月考核一次，绩效工资按月发放。计算公式为：

(1)月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法参照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

根据乡镇工作多任务、多头绪、突击性的特点，每个干部不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所

以奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作

10、安全工作10分，按月考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业,工作热情。随意离岗1次，扣1分。

(2)遵章守纪，爱国守法。违章一次扣1分。

(3)抵制有偿服务。每发现一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必须写请假条，如本人确有急事不能亲自写，可委托他人代写，实行请消假制度)

(1)法定假(婚假、产假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)开会迟到、早退一次扣0.5分，旷会一次扣1分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分；

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣1分，旷职1天扣2分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分。

3、完成工作任务(20分)

乡镇工作内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个职工工作任务可能需要不断调整。乡政府根据工作需要安排的固定工作和临时性工作为工作任务，临时安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分；

(2)实施过程自主、独立。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分；

(3)完成工作过程清晰，资料齐全。不能按时完成工作，没留下齐全的资料扣2分。

4、服从分工(10分)

因乡镇工作的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要职工的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分。

5、团结协作(10分)

乡镇工作内容多，任务重，每位职工工作内容互相影响，相互联系，需要每位职工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重领导及同事，因自己工作态度和方法不当造成对他人伤害一次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自己过失造成政府财产损失一次扣1分。

七、绩效工资分配工作领导小组名单

组 长：XXX

副组长：XXX

成 员：XXXXXXXXX

八、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受干部职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

九、本《方案》经全体乡干部通过后开始执行。

事业单位绩效工资改革 篇7

2009年9月, 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议, 决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革制度 (Performance Related Pay, 简称PRP) , 本着精简工资单元, 优化工资结构, 强化考核兑现工资收入的原则, 很好地推动科研事业单位薪酬管理从行政管理逐步转变为体现岗位价值的绩效导向的薪酬制。通过绩效工资的全面推行完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控, 对于解决科研事业单位研究人员收入偏低、调动研究人员积极性、稳定人员队伍, 提高研究水平及其成果质量, 使科研事业单位更好地发挥其社会公益性科研服务功能, 促进社会科研事业的发展等具有重要的意义, 由于该制度涉及因素具有“杂、广、多”的特性, 深入的改革将会是一个长久的过程, 在这样一个过程中, 研究人员及各行业工作人员还要不断地进行交流与探讨, 建立一个有效、稳定, 且符合科研事业单位性质与特点的薪酬分配制度, 已经成为一个各方都在探索的问题。

1 绩效工资改革涉及的基本概念

1.1 绩效工资的定义

所谓绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资, 它是以科研人员被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小和劳动强度确定岗位等级, 以经济效益和劳动力价格确定工资总额, 以科研人员的劳动成果为依据支付劳动报酬。事业单位的绩效工资主要由岗位补助工资、效益工资构成, 以绩效报酬为主, 兼顾基本生活保障, 是劳动制度与人事制度密切结合的工资制度。

1.2 科研事业单位的科学内涵

科研事业单位 (Scientific Research Institutions) , 是指国家为了社会科研公益, 由国家机关或其他组织利用国有资产举办从事科学实验等活动的社会组织。与企业相比, 事业单位有以下特征:一是不能以盈利为主要目的;二是主要不获取经济利益的回报。

2 科研事业单位绩效工资改革的实际价值

2.1 有利于改善基层公共服务水平

在中国目前的工资制度下, 基层科研人员的工资待遇及福利待遇明显偏低, 新出台的绩效工资改革制度有利于提高这部分科研人员的收入待遇, 也将有利于改善基层的科研事业服务水平状况。

2.2 有利于充分调动科研人员的积极性和主动性

绩效工资改革可以充分调动科研人员的工作积极性和主动性, 形成科研事业单位经济效益好坏自我调节工资涨幅的新机制, 将会更好地发挥科研人员工资的“杠杆作用”, 充分体现优劳优酬、多劳多得的分配原则, 这样会形成科研人员工资水平随着事业单位自行调节其经济效益的新机制, 进而有利于更高效地发挥在职科研人员主动性和积极性, 更可以扼制年终考核走过场、走形式的现象, 从而建立合理、公正、科学、规范的激励体系。

2.3 有助于刺激内需, 促进国内消费

为了应对目前中国社会在发展过程中出现的机遇与挑战, 绩效工资改革的全面推行已势不可挡, 我国不仅在规范事业单位的创收项目上进行整顿, 而且规范了津补贴发放秩序, 将应发的绩效工资发足, 对科研人员的付出及其得到的实际工资之间建立一个正常的激励机制。通过此次工资改革使得广大科研人员对自己以后的工资收入有较好的期望, 这对当前刺激内需、促进消费意义重大。

2.4 有利于深入推进人事制度的改革

在对人的管理模式中科研事业单位先前仅局限于某人的“身份”管理, 例如某知名研究人员等等, 对岗位和绩效两方面的因素体现不全面。因此需要加大科研事业单位内部管理力度, 进一步促进完善岗位设立、岗位聘任制、工资基金管理等制度, 进一步推进科研事业单位人事制度改革在新的工资改革中很好地体现。在加大内部管理力度, 岗位完善设置、岗位聘任制等制度中不断突破由“身份”管理向“岗位”管理的改变, 而且还有利于强化科研事业单位的研究意识和内部成本核算, 提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

3 当前科研事业单位薪酬管理中存在的不足及建议

随着广电系统各项事业的不断发展和推进, 科技人才队伍日益壮大, 构成和分布状况越来越复杂, 在构成上, 已经由原来单一的节目传输逐步演变为制播、传输覆盖、监测、新媒体等多种人才, 在分布上, 已经由原来主要集中在单一科研单位向电台、电视台、节目制作单位、传输单位等多种类型多元化分布转变, 从原来主要分布于国有单位向各种经济类型的企业分布转变。

3.1 科学合理的考核指标

科研事业单位工资改革涉及方方面面, 而首要的问题是科研事业单位如何科学公正的衡量科研人员的业绩, 如何建立—个合理的绩效评估体系是实行绩效工资改革过程中必须解决的重大问题。考核指标要体现科研事业单位的特性, 制定一些切实可行的、规范化的标准, 要充分体现公平、公正的原则, 注重短期激励与长期激励相结合的策略。科研单位的效益离不开科研人员个人的贡献和成果, 成立专业的考核委员会, 由各级科研人员参与组成, 在此基础上建立一个合理的申诉机制, 就是让科研人员在觉得考核结果不合理的时候, 可以通过申诉渠道来维护自己的利益, 保证考核的公平公正。所以有效合理的评估制度结合岗位绩效工资制度能够充分调动员工的劳动, 激发研究人员的积极性和潜力, 同时充分调动内部科研人员在考核标准制定过程中的公众参与性, 建立利益共享机制, 使员工为单位的发展和长远利益着想, 这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。

3.2 实行聘任制的岗位合同制度, 加强科研人员培训

市场化的事业单位行为必然要求建立市场化的绩效评估机制, 就必然要实行聘任制的岗位合同制度。科研事业单位实施绩效工资改革其基本意图就是要借鉴企业绩效工资的做法, 更好地发挥工资的激励功能。对于聘任制的岗位合同制度就需要签订聘用合同, 确立双方的权利和义务, 这样做的意义不仅明确了双方的权利与义务, 职责和所得, 更有利于岗位绩效工资的实施, 同时有利于事业单位内部人事管理工作切实高效有效的进行。单位还要加强考核者的相关知识培训工作, 让科研人员正确理解评价标准, 了解在绩效考核过程中容易出现的问题, 避免出现考核中的偏差。

3.3 适用合理的岗位级别设置办法

广播影视人才资源主要涵盖节目制作、创编、传输覆盖和广电科技发展方面, 由于广播影视学科交叉, 知识融合, 技术集成, 人才队伍构成复杂, 我国广播影视系统涵盖了科研人员、专业技术人员、编辑出版人员、播音主持人员和艺术人才等多种人才队伍。随着广播影视事业的发展, 对复合型人才的需求不断突出。广播影视复合型人才是要既懂宣传和技术, 又懂经营和管理的多功能人才, 体现在知识复合、能力复合、思维复合等多方面, 在知识结构上应该是自然科学和社会科学的结合, 在能力结构上体现在理论和实践的有机结合等。

在科研事业单位内部, 各岗位对其聘用科研人员的要求不尽相同, 包括诸多不同的工作经验、不同的岗位职责、不同的工作环境、不同的工作研究能力等等, 因此, 在以岗位级别设定工资标准的过程中, 一定要充分考虑到以上各方面的因素, 各科研事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上, 建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实, 充分考虑各岗位的具体情况和岗位上所聘用员工的具体情况, 建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价, 准确的衡量各个岗位的价值, 然后根据工作的需要, 设置合理的岗位, 把岗位设置作为一种制度落实下来, 才能做出符合实际的, 符合岗位绩效工资制度本质要求的岗位级别设定, 这样用人制度才能随之变化, 做到因岗设人, 岗变薪变。

4 总结

近些年, 由于广电系统所属单位性质、组织结构的发展变化, 科技人才队伍发展的差异性比较大。在我国现阶段, 各个地区都在进行绩效工资改革的尝试和试验, 由于社会许多研究工作由科研事业单位所承担, 涉及大多数人们生活的诸多方面, 科研事业单位所提供的科学研究成果的公共服务质量及其效率, 深刻影响着公众对政府的满意度和信任度、社会的和谐与稳定等。因此科研事业单位的改革更是一个系统的工程, 而不是一蹴而就的短期行为, 薪酬制度的改革也仅仅是科研事业单位改革的一种方式和手段, 虽然每个地方项目进行的方式不同, 但是基本理念一致, 在推进科研事业单位工资绩效改革的过程中, 必须贯彻落实科学发展观, 坚持以人为本, 按照全面协调可持续的基本要求, 用统筹兼顾的根本方法, 循序渐进推进改革, 妥善化解各种矛盾。科研事业单位的管理者所做的应是更加理性的积极响应政府的绩效工资改革, 科学合理地运用好绩效管理这种管理模式, 稳步推进事业单位的改革, 提升科研事业单位的管理效率。

虽然绩效工资改革面临诸多的问题, 但随着科研事业单位绩效工资改革的不断深入, 对科研事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响, 有效解决了科研事业单位人员“只吃饭, 不干活”的问题, 使得科研人员树立了正确导向, 收到初步成效。绩效工资改革已经成为工资制度的潮流趋势, 是有顽强生命力的, 是不可逆转的, 坚信它终将成为科研事业单位工资制度的主导。在当前三网融合的大趋势下, 广播影视科技人才队伍建设显得更为重要和紧迫。通过有效进行广播影视科研事业单位绩效工资改革, 合理设置广播影视科技人才培养制度和考核评价体系, 更加贴近广电事业科技人才工作的实际, 有助于深刻认识广播影视科技人才的成长和发展规律, 并对科技事业发展具有推动作用。

参考文献

[1]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省党委学报, 2010.33 (3) :91-92.

[2]陈克现.我国农村教师薪酬体系激励功能的缺失与对策[J].现代教育论丛, 2009 (6) .

[3]张晓芳.对内蒙古直属事业单位工资改革的几点建议[J]内蒙古统计, 2008 (6) .

[4]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发, 2008 (2) .

摘要：笔者首先对绩效工资改革涉及的基本概念进行了界定, 介绍了广电科研事业单位绩效工资改革的政策和制度状况及其社会价值, 分析其中存在的问题及问题产生的原因, 进而提出了以此次科研事业单位实施绩效工资改革为契机, 建立科学合理的绩效考核指标体系。

关键词：科研事业单位,薪酬管理,绩效工资改革

参考文献

[1]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省党委学报, 2010.33 (3) :91-92.

[2]陈克现.我国农村教师薪酬体系激励功能的缺失与对策[J].现代教育论丛, 2009 (6) .

[3]张晓芳.对内蒙古直属事业单位工资改革的几点建议[J]内蒙古统计, 2008 (6) .

事业单位绩效工资改革 篇8

关键词岗位绩效工资现状建议

事业单位绩效工资改革制度，从提出到正式实施已经9年了，和任何一项改革制度的诞生一样，事业单位绩效工资制度的提出和实施也同样经历了无数波折和反复，有拍手称赞的，有冷眼观望的；有大声疾呼的，更有坚决反对的。无论如何，一项真正意义上的改革的成功，一定会经历质疑与理解、认可。笔者作为一名基层事业单位的人事干部，有幸能身在其中，亲身参与这样一场风起云涌的人事变革，其中有很多所思所感，在文章里加以理性的分析，希望能进一步理解事业单位绩效工资制度改革的真正内涵。

一、事业单位绩效工资改革的含义

根据我国2006年《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件规定，事业单位及部门要实行新的岗位绩效工资制。这种工资由四部分组成，分别是：岗位工资、薪级工资和绩效工资以及津贴、补贴组成，其中，岗位、薪级这两个工资是基础性工资。

1.岗位工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的岗位职责以及岗位要求，事业单位的岗位可大致分为三个岗位，即：工勤技能岗位、管理岗位、专业技术岗位。岗位工资的分配，要体现岗位价值，以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值，薪随岗变。

2.薪级工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的工作资历以及表现。薪级工资对单位每个不同的岗位都对应规定出了不同的劳动报酬起点。单位的每个工作人员都要根据各自的工作资历、表现和所在岗位的不同等因素来确定薪级起点，并执行对应的工资既定标准。

3.绩效工资。这部分工资主要体现了工作人员的贡献及实绩。绩效工资是事业单位收入分配中的重要组成部分，我国对绩效工资进行总体把握、宏观调控。在有关部门核定的绩效工资总量中，每个事业单位均享有绝对的分配自主权，单位如何分配自己说了算。绩效工资的发放数额应与本单位工作人员的日常表现、工作业绩等因素相联系，要合理拉大差距，以此来调动广大职工的工作热情和工作积极主动性。

4.特殊岗位津贴。这部分工作主要是用来补偿个别职工在特殊工作环境下的劳动力损耗，或者是在特定条件下职工工作、生活的额外费用支出部分。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

1.岗位绩效评价标准不好把握。在工作中，各岗位之间大都是根据技术含量、担负责任、劳动强度的高低以及工作环境的优劣来确定岗位级别的。以单位的经济效益和劳动力市场的价格来确定工资总量，但是事业单位的岗位是由管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位组成的，并没有明显的经济效益，也不存在劳动力市场，例如农业、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供给渠道不同（有全额、差额、自收自支），在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平、公开、公正，导致岗位绩效工资制度难以执行。

2.未建立起科学有效的绩效评估制度。目前，我国大部分事业单位还都没有建立起科学合理的绩效评估新机制，考核方式也只是传统的年度考核等形式，绩效考核通常只是流于形式。与此同时，考核中还缺乏科学合理的衡量机制，操作起来很困难，往往受人情因素、轮流坐庄思想、主观臆断等干扰，使考核的结果失去意义，绩效考核不可避免地就流于形式了。谁也不能单纯地因为是否全勤而证明对单位的贡献更大，然而大多的事业单位绩效工资实施方案中，考勤占的比重相当大，甚至于决定了员工绩效工资收入的一半以上。每个人都是社会的产物，都有社会生活的因素而导致各种原因缺勤，单纯用考勤决定绩效工资，很难激发员工的工作热情。笔者综合分析了企业历年来的绩效工资发放表，发现科研奖励总是集中在少部分人员之中。看来科研奖励并没有很好地激发起大部分人员投身于科研的积极性，这说明，单一的评估制度很难达到绩效工资改革的目的。

3.绩效工资制度是贯彻按劳分配原则的需要。实施绩效工资制度，有利于防止人才流失，解决工资分配的保障职能与激励职能失衡等问题。绩效工资的分配，要充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，是贯彻按劳分配原则的需要。然而，在事业单位，劳动竞争力的差异并不明显，各岗位之间的劳动能力、创造力和社会贡献之间没有严格的划分，提高经济效益，是企业发展的必由之路。笔者曾经深入地了解了企业的绩效工资改革方案，感觉到单位领导层面并没有真正了解绩效工资改革的真正目的所在，制订的方案很难激发一线员工的工作积极性，反而因为绩效工资方案制定的不合理，大大降低了员工的工作热情。例如，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位评价难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结合比例，加之事业单位编制控制，科学定位的工作量和难度较大，因此出现了绩效工资方案制定不合理的现象。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理，这种现象的产生与绩效工资改革的初衷是相违背的。

三、进一步推进岗位绩效工资制度改革的建议

笔者根据事业单位绩效工资制度改革的经历，提出以下建议：

1.结合实际完善分配程序，制定合理的分配方案。工资制度改革、分配方案涉及每位职工的切身利益，应广泛征求工作人员意见建议，尽量做到公平、公开、公正。在制订方案时，要将工作目标、考核方法及岗位职责等内容进行细化和量化，并经过反复推敲、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善可行的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。应在制订方案时充分考虑到每一位职工的参与性，通过工会收集职工的想法和建议，使绩效工资制度真正成为与每一位职工息息相关的制度。

2.建立科学合理的绩效评价新机制。工资制度改革的核心是实施绩效工资，改革的关键在于是否能建立起一个科学合理的评估机制。这一评估机制是用来正确评价事业单位全体员工的工作业绩，应根据各个事业单位、不同岗位的具体工作性质和内容、权利和义务等制定出可操作的考核标准，当然，在制度的制定中一定要结合本单位实际情况，并听取广大职工的心声，同时，也要考虑对优秀拔尖人才和关键特殊岗位的激励。

3.建立科学合理的绩效指标评价体系。一是做好岗位评价分析。因为每个岗位的职责分工、任务性质都不尽相同，所以每个岗位的考核指标也有所区别。二是一线工作人员的考核指标确定上，应坚持定量为主、定性为辅的原则。特别是关键指标，更应具体明确。三是管理工作岗位（如工会、办公室等）的指标应坚持定性为主、定量为辅的原则。制定指标主要考察员工的工作完成结果和质量以及组织协调能力的高低上。最后还要在定性、定量这两个指标的设置上一定要简洁明了、方便操作，并且一定要尽可能地少。否则，考核将变成非常繁琐，成本将会大大增加。

绩效工资是一把双刃剑，希望管理者能合理应用，充分考虑，认真实施，希望每个事业单位在经历了这样一场有着深远意义的改革之后，都能找到自己的前行之路，充分激发职工的创造性和工作热情，让每一位职工都能在单位找到自己的位置，都能为单位最大地奉献自己的光和热！

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2008.