劳动关系劳务关系案例

劳动关系劳务关系案例（共8篇）

劳动关系劳务关系案例 篇1

刘传华与赵权劳动争议案

民 事 判 决 书

（2015）合民一终字第03540号 上诉人（原审被告）：赵权。

委托代理人：王自，安徽金亚太律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：刘传华。

委托代理人：刘勇，安徽睿正律师事务所律师。

上诉人赵权因与被上诉人刘传华劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院于2015年5月18日作出的（2014）合高新民一初字第01419号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院查明：刘传华于2013年7月份进入赵权经营的未办理工商登记的合肥三利脚手架厂工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定工资。2013年11月13日，刘传华在工作过程中被机器绞伤致右拇指毁损性离断伤，当即被送至中国人民解放军第一零五医院进行救治，经治疗于2013年11月22日出院。经刘传华单方委托，安徽求实司法鉴定中心于2014年5月20日就刘传华的伤残等级、休息期限、营养期限、护理期限作出《鉴定意见》，鉴定意见为：被鉴定人刘传华右拇指毁损性离断伤，符合机械外力（钻床绞伤）所致，现遗右拇指末节缺失 伴功能完全丧失，其损伤的后遗症符合《工标》七级伤残；刘传华右手拇指毁损离断伤的休息期限为伤后120日，营养期限为伤后60日，护理期限为伤后90日刘传华为此支出鉴定费2000元。之后，刘传华以赵权为被申请人，向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该仲裁委员会于2014年7月1日作出合经区劳人仲不字（2014）12号《不予受理通知书》，决定不予受理。刘传华遂诉至原审法院，请求判令赵权支付刘传华一次性赔偿金216840元（54210元／年×4）以及刘传华治疗期间的生活费12000元、护理费8730元、住院伙食补助费300元、营养费1800元、鉴定费2280元、交通费1000元。诉讼过程中，经刘传华申请，原审法院依法委托合肥市劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动能力进行鉴定，该鉴定委员会于2014年12月4日出具合劳鉴委托（2014）第028号《委托鉴定结论书》，鉴定结论为：根据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB／T16180----2006）标准，劳动功能障碍鉴定为七级。刘传华为此垫付鉴定费280元。

原审法院另查明：赵权于2013年11月25日向刘传华出具了一份《证明》，内容为：员工刘传华在合肥三利脚手架厂在工作中大拇手指头碰伤，现疗养一段时间，确认工伤。2014年4月17日，赵权通过银行转账的方式向刘传华支付了15000元。2013合肥市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为55006元。

原审法院认为：《工伤保险条例》第六十六条规定，“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇”。本案中，赵权所经营的合肥三利脚手架厂未经依法登记并领取工商营业执照，即以合肥三利脚手架厂的名义对外招聘员工为其工作，属于非法用工单位。刘传华在赵权经营的合肥三利脚手架厂工作并在工作中受伤，依法应认定为非法用工单位伤亡人员，赵权作为非法用工单位的经营者，系适格的赔偿义务人，应就刘传华因用工受伤所遭受的损失承担相应的赔偿责任。赵权辩称双方之间系劳务关系，未就其主张进行举证，结合本案具体案情以及赵权书写的证明，可以确定双方之间存在的是劳动关系而非劳务关系。刘传华主张的各项损失中的合理部分确认如下：

1、一次性赔偿金。刘传华的伤情经合肥市劳动能力鉴定委员会鉴定为劳动功能障碍七级，根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第五条之规定，七级伤残的一次性赔偿金为赔偿基数的4倍，赔偿基数是指单位所在工伤保险统筹地区上职工年平均工资，据此，参照合肥地区上职工年平均工资55006元的标准，一次性赔偿金应计为220024元（55006元／年×4），刘传华主张一次性赔偿金216840元，系对其自身权利的处分，对此予以认可，故对于刘传华主张的一次性赔偿金确定为216840元。

2、治疗期间的生活费。根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条之规定，职工受到事故伤害或者患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上职工月平均工资确定，安徽求实司法鉴定中心出具的《鉴定意见》确定刘传华的休息期限为伤后120日，此期间的生活费根据合肥地区上职工年平均工资55006元计算，应为18335元（55006元／年÷12个月×120天÷30天），刘传华主张的治疗期间生活费为12000元，系对其自身权利的处分，对此予以认可，故对于刘传华主张的治疗期间生活费确定为12000元。

3、住院伙食补助费。根据安徽省人力资源和社会保障厅《关于贯彻执行安徽省实施﹤工伤保险条例﹥办法若干问题的意见》第三条之规定，工伤职工在统筹地区内住院治疗工伤的，其伙食补助费标准为每人每天20元。刘传华在统筹地区内就医，住院时间共计9天，按每天20元计算，住院伙食补助费共计180元（20元／天×9天）。

4、护理费。鉴于刘传华未经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理，对其主张的住院期间的护理费予以支持，但其主张的剩余部分的护理费用不予支持。刘传华的住院期间共计9天，根据《安徽省工伤保险条例》第二十九条之规定，工伤职工在停工留薪期或者工伤复发治疗期需要护理的，凭医疗机构证明，由用人单位负责护理或者按月支付护理费，护理费标准为统筹地区上职工月平均工资的80%。据此，赵权应支付刘传华住院期间护理费1100元（55006元／年÷12个月×80%×9天÷30天）。

5、鉴定费。刘传华主张的鉴定费2280元，系因本案事故实际发生的损失，予以确认。综上，赵权应赔偿刘传华的各项费用合计为232400元。赵权已经支付刘传华的15000元应自赵权赔偿的费用中扣除，故赵权还应向刘传华支付217400元。刘传华主张的营养费1800元，因其以劳动争议纠纷向法院提起诉讼，应当适用劳动争议相关法律法规之规定，该项主张没有法律依据，不予支持。刘传华主张的交通费1000元，因其未到单位工伤保险统筹地区以外地区就医，亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》第六十六条之规定，判决：

一、赵权于判决生效之日起十日内支付刘传华各项费用共计217400元；

二、驳回刘传华的其他诉讼请求。案件受理费10元减半收取为5元，由赵权负担。

赵权不服上述判决，向本院提起上诉称：原审法院认定事实不清。

一、原审法院虽委托合肥市劳动能力鉴定委员会就刘传华的劳动功能障碍进行鉴定为七极，但上诉人自2015年1月8日收到鉴定结论后，于1月22日即向原审法院递交了复查鉴定申请书，但原审法院并未同意。根据《工伤保险条例》第二十条明确规定，安徽省劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论，故原审法院对于刘传华的劳动功能障碍程度到底是多少，并未查清。

二、刘传华提交的安徽求实司法鉴定中心出具的鉴定报告是其单方委托，且该委托不符合《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等法律规定的计付相关工伤待遇或赔偿待遇的程序要求，故刘传华支付的鉴定费2000元完全系其自身过错导致，并不是本案事故发生的必要损失，不应由上诉人承担。且根据《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法》（试行）相关规定，刘传华单方就所谓的休息期限进行鉴定，完全没有必要。

三、刘传华提交的所有病案材料并未有医疗机构出具证明或主治医生的医嘱，确认刘传华需要护理。且刘传华的病情仅为拇指受伤，客观上也不需要护理，故上诉人不应向其支付1100元住院期间护理费。综上，请求撤销原审判决，依法改判或发回重审。刘传华答辩称：原审法院依法委托鉴定，应予认定，刘传华实际支付的鉴定费用客观存在，应当由上诉人承担。刘传华受伤后有停工留薪期，虽然没有医嘱，但原审法院支持住院期间的护理费，也是符合规定的。综上，请求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未提交新证据，所举证据均同一审，相对方质证意见也同一审。

本院对原审法院查明的事实予以确认。二审另查明：原审法院委托合肥市劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动能力鉴定后，赵权向原审法院提交劳动功能障碍复查鉴定申请，申请原审法院委托安徽省劳动能力鉴定委员会对刘传华的劳动功能障碍进行复查鉴定。原审法院已经书面告知赵权，赵权的申请不属于《工伤保险条例》第二十六条规定可以申请再次鉴定的情形，对其申请不予准许。本院认为：刘传华的劳动功能障碍等级已经原审法院委托合肥市劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论，赵权对此虽持有异议，并向原审法院申请委托安徽 省劳动能力鉴定委员会再次鉴定，并不符合《工伤保险条例》第二十六条规定可以申请再次鉴定的情形。原审法院已经对此向赵权书面告知不予准许，符合法律规定。赵权以此理由再次提起上诉，无事实和法律依据。刘传华受伤后委托安徽求实司法鉴定中心对其劳动功能障碍等级以及三期作出鉴定，系为其向赵权主张权利合理支出的费用，原审法院判令鉴定费2000元由赵权承担并据此认定刘传华住院期间的护理费1100元，并无不当。综上，赵权的上诉请求不能

成立，本院不予支持。原审判决审理程序合法，认定事实清楚，适用法律正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人赵权负担。本判决为终审判决。

审判长 陈 思 审判员 沈 静 审判员 王 莉

二〇一五年十一月二十四日

书记员 丁宇琪

案例二

名为劳务实为劳动关系的认定――冯某诉甲公司劳动争议案

【基本案情】

2009年3月17日，冯某与甲公司签订《劳务协议》，约定：合同于2009年3月17日生效，期限1年，其中冯某试用期至2009年3月24日止;冯某在甲公司担任业务员，甲公司每月20日以货币形式支付冯某上月劳务报酬，标准为1000元;自2009年4月份开始，甲公司将按业务提成给冯某发放工资。

由于冯某2009年4月份没有工作业绩，甲公司未给冯某发放工资。2009年6月，甲公司又以同样的理由未给冯某发放工资，并于2009年6月26日上午以公司效益不好为由将冯某辞退，未支付任何补偿。冯某在甲公司工作期间，甲公司也未为冯某缴纳社会保险。

冯某遂提起仲裁，要求甲公司支付拖欠的工资及经济补偿金。仲裁对于其申请不予受理。冯某又诉至法院。

冯某主张双方为劳动关系，要求甲公司支付2009年4月份的工资1000元、6月份的工资850元、拖欠工资的赔偿金3500元，解除劳动合同的经济补偿金500元，社会保险金300元。

甲公司主张双方为劳务关系，并辩称公司未支付冯某2009年4月份报酬依据的是双方签订的《劳务协议》第14条第三项“甲方（甲公司）可以在合同有效期内，根据需要调整乙方（冯某）的岗位职责和工作范围，劳务报酬等事项也将作出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排”的规定。因为从4月起，甲公司对冯某的工资支付方式改为按业绩支付，而冯某无业绩，故公司不予支付其报酬。另，公司考勤表显示冯某6月份未实际工作，故冯某也无权主张2009年6月的劳务报酬。

【法院裁判】

法院经审理后认为，冯某和甲公司虽然签订的是《劳务协议》，但该协议中就冯某的工作内容、工作时间、工资数额进行了约定，并规定冯某需接受甲公司规章制度的管理，可以认定甲公司制定的各项规章制度适用于冯某，冯某受甲公司的劳动管理，从事的是甲公司安排的有报酬的劳动，且其劳动内容是甲公司工作的组成部分。故应认定冯某和甲公司之间已经构成劳动合同关系，应当适用我国关于劳动合同的法律法规。

依据我国劳动法的有关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，甲公司称其按照双方所签协议变更了冯某的工作内容和工资支付方法，但未举证证明其已将劳动关系变更事项通知冯某，且冯某表示并不知情，故法院不予采信，甲公司应当按照双方协议的约定支付冯某2009年4月份的工资。至于冯某与甲公司间实际解除劳动合同关系的时间，甲公司依据考勤表主张冯某在2009年6月份没有实际开展工作，证据不足，法院不予采信，认定双方劳动关系解除的时间为2009年6月26日，甲公司应当按照双方协议的约定支付冯某2009年6月1日至6月25日的工资。关于冯某主张的拖欠工资赔偿金，于法有据，但计算依据不足；关于冯某主张的经济补偿金，于法有据，应予支持；关于冯某主张的社会保险金，根据相关法律法规，用人单位未为劳动者建立社会保险关系的，劳动者应当通过劳动行政部门解决，故对冯某的此项诉讼请求不予审处。一审法院最终判令甲公司支付冯某2009年4月份工资1000元、2009年6月1日至6月25日工资850元、拖欠工资的经济补偿金462.5元、解除劳动合同的经济补偿金500元。

一审判决后，甲公司不服判决提起上诉，二审法院审理后认为一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回了甲公司的上诉，维持原判。

【争议焦点】

本案的争议焦点在于，在甲公司与冯某已经存在《劳务协议》的情形下，还能否认定双方之间为劳动关系而非劳务关系？

案例三 孙长生诉郑州市馨禧成物业服务有限公司劳动争议纠纷案

关键词：超过法定退休年龄

劳动关系

劳务关系

【裁判要点】

用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄，双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的，也应按劳动关系处理。城乡居民养老保险不同于职工养老保险，是否领取社会养老保险，不影响劳动关系的认定。【案件索引】

一审：河南省荥阳市人民法院(2013)荥民初字第670号（2013年11月6日）二审：河南省郑州市中级人民法院(2014)郑民一终字第219号(2014年3月19日)

【基本案情】

原告孙长生诉称：2012年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作，双方未签订劳动合同。约定每月工资1500元，工作期间每周准休一天，每天工作12小时，节假日未支付加班工资。2013年6月20日，被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果。后，原告诉至法院请求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元，拖欠的工资1500元，加班费12200元。

被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工作时，已年满60周岁，不具备签订劳动合同的主体资格，其已经享受新型农村社会养老保险待遇，根据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的，按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系，被告无需向原告支付未签订劳动合同的双倍工资；原告请求支付一个月工资1500元，与事实不符，原告最后一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实根据，因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休。

法院经审理查明：2012年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作，工作场所在鸿祥广场（万山路与索河路交叉口）。原、被告之间口头约定工资为每月1500元。被告每月将原告的劳动报酬打入原告银行账户。后因原、被告之间产生纠纷，被告于2013年6月20日将原告辞退。原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由决定不予受理。另查明，原告孙长生未享受职工养老保险，未领取退休金，按月领取新型农村社会养老保险金。【裁判结果】

河南省荥阳市人民法院于2013年11月6日作出(2013)荥民初字第670号民事判决：驳回原告孙长生的诉讼请求。宣判后，孙长生不服，向郑州市中级人民法院提起上诉。郑州市中级人民法院于2014年3月19日作出(2014)郑民一终字第219号民事判决：

一、撤销河南省荥阳市人民法院(2013)荥民初字670号民事判决；

二、被上诉人郑州市馨禧成物业服务有限公司于本判决生效后十日内支付上诉人孙长生未签订书面劳动合同的双倍工资差额9000 元；

三、驳回上诉人孙长生的其他诉讼请求。【裁判理由】

河南省荥阳市人民法院经审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”据此，原告到被告处工作时年满60周岁，已达到法定退休年龄，其不符合签订劳动合同的主体资格。原告虽在被告处工作，受其管理，并从被告处领取劳动报酬，但其与被告之间不存在法律意义上的劳动关系，应为劳务关系。原告在被告单位工作期间，被告已按约定支付了原告劳动报酬，其劳务关系已结束。原告请求被告支付双倍工资、加班工资及拖欠工资的诉讼请求没有事实及法律依据，不予支持。

河南省郑州市中级人民法院经审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”本案中，孙长生到郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作时虽已超过60周岁，但其原系农民，未享受职工养老保险，也未领取退休金，其按月领取的新型农村社会养老保险金，具有社会福利性质，不同于职工养老保险。本案不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定的按劳务关系处理的条件，双方之间形成事实劳动关系，不应按照劳务关系处理。郑州市馨禧成物业服务有限公司作为用人单位应当向孙长生支付2012年12月16日至2013年6月20日期间未签劳动合同双倍工资的差额部分9000元(1500×6)。根据在案证据，孙长生主张的拖欠工资，已经实际支付。另，孙长生请求加班费，但并未提供证据证明其存在加班事实。故对其后两项诉讼请求不予支持。【案例注解】

近年来，随着进城务工人员的急剧增加及人口老龄化问题的加剧，越来越多的超过法定退休年龄的人员再次或继续就业，已经形成一个庞大的群体，这种情况在物业、保洁、环卫等岗位上较为明显。此类人员与用人单位发生争议时，常遭遇维权困境。由于法律规定不明确，各地做法不一。有的按照劳务关系处理，有的按照劳动关系处理，两种处理方式导致的结果相差甚远。按劳动关系处理，则意味着上述人员享有最低工资、工作时间、休息休假，未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。按照劳务关系处理，则不享有劳动法上的相关权利。

一、超过法定退休年龄人员与用人单位之间的关系界定

目前，在对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系的问题上，主要有三种观点：

第一种观点认为，双方之间系劳务关系。其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条。同时，实践中，办理各种社会保险手续必须在60周岁以下，行政机关和仲裁机构对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的劳动关系普遍不认可。

第二种观点认为，应按劳动关系处理。其主要依据是我国法律对劳动者的年龄上限并无禁止性规定。我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利，我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制，必须有法律、法规明确规定。《中华人民共和国劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人，而未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。因此，凡是16周岁以上、具有劳动能力的人均享有劳动的权利。相关法律法规规定法定退休年龄，是为了保护劳动者的身心健康，从而规定劳动者和用人单位在劳动者达到法定退休年龄时，有终止劳动合同的权利，而不是禁止劳动者继续劳动。因此，退休年龄的规定不应成为劳动者与用人单位建立劳动关系的障碍，只要双方之间符合劳动关系的法律特征，就应按照劳动关系处理。

第三种观点认为，应当区别对待。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳务关系处理。”亦即应将已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议，按劳动关系处理。

笔者赞同第三种观点。劳动关系兼具人身性和财产性。劳动者享受养老保险待遇或领取退休金的前提是其在原用人单位已经长期稳定的工作多年，具备了从原用人单位退休或者享受养老待遇的相应条件，退休人员的养老、医疗保险等各项福利享受直至死亡，与原单位的人身关系不因退休而改变。通过缴纳职工养老保险将用人单位的责任转移给了社会，此种关系的存在排除了劳动者再与其他单位建立劳动关系的可能性和必要性。因此，已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的争议应按劳务关系处理。反之，未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在其与用人单位之间建立的关系符合劳动关系的特征时，应按照劳动关系处理。因此，应将是否已经享受养老保险待遇或领取退休金作为衡量是否具有劳动关系的依据，而不能简单的以是否超过法定退休年龄为标准：对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不管其是否达到法定退休年龄，其继续或重新就业的，其与用人单位之间应按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，即使其超过法定退休年龄，只要其与用人单位之间的关系符合劳动关系的法律特征，则应按照劳动关系处理。其与其他劳动者一样享有最低工资、工作时间、休息休假、未签劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。当然，审判实践中，超过法定退休年龄的劳动者与其他劳动者的权利也存在一定的差别，如基于目前相关法律的规定，用人单位无法为超龄劳动者办理养老、医疗、工伤等社会保险手续，因此，审判实践中，不能因用人单位未尽上述义务而判决用人单位承担责任。

二、如何理解《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条规定的“养老保险待遇”

根据就业状况、户籍类型的不同，我国基本养老保险分为三类：职工基本养老保险、城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险。职工基本养老保险由用人单位和职工个人按照缴费比例缴纳，职工在达到法定条件时，按月领取基本养老金，直至死亡。职工养老保险一般与本人退休前工资相差不大；城镇居民养老保险基金主要由个人缴费和政府补贴构成，适用于没有参加工作或没有参与职工基本养老保险的城镇居民；新型农村社会养老保险实行个人缴费、集体补助和政府补贴相结合的方式。凡是参加“新农保”、年满60周岁、未享受城镇职工基本养老保险待遇的村、镇户籍的老年人，均可按月领取养老金。目前城镇居民社会养老保险和新型农村社会养老保险的基础养老金标准是每月55元。可见现阶段，我国城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险与职工养老保险在资金来源、缴费基数、发放基数、基本功能等方面存在较大差异。城镇居民社会养老保险、新型农村社会养老保险具有社会福利性质，其在养老功能、与用人单位的关联性等方面明显弱于职工养老保险。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条中规定的“已经依法享受养老保险待遇”应理解为已经依法享受职工养老保险待遇，而不包括城乡居民社会养老保险。是否领取城乡居民社会养老保险不影响劳动关系的认定，已经领取城乡居民社会养老保险但未享受职工养老保险或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，应按劳动关系处理。

案例四

刘红旗、林英与上海浦东国际工程有限公司确认劳动

关系纠纷 安徽省望江县人民法院

民 事 判 决 书

（2013）望民一初字第01057号

原告：刘某甲，男，1975年4月4日生，汉族，农民。原告：林某，女，1947年5月6日生，汉族。

两原告共同委托代理人：陈华昕，安徽雷城律师事务所律师。被告：上海浦东国际工程有限公司，住所地上海市浦东新区。法定代表人：黄某某，董事长。

委托代理人：胡安法，安徽大雷律师事务所律师。

原告刘某甲、林某与被告上海浦东国际工程有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院受理后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告刘某甲及两原告共同委托代理人陈华昕、被告委托代理人胡安法等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告刘某甲、林某诉称：被告系望江县名冠名人苑小区建设工程总承包人，其指派余某某作为该工程的项目经理负责日常管理工作。在房屋建筑过程中，余某某又将该工程的水电安装等工程承包给了“包工头”潘某。2012年7月，潘某招用原告亲属刘某乙，来到名冠名人苑工地做工，约定工资报酬按每日100元计算。之后，刘某乙一直在工地上上班，在工地对面的出租民房里面和老家亲友一起吃饭住宿。2013年3月31日下午，刘某乙下班后步行回出租房，当其步行至名冠地产售楼中心前时，被急速驶来的一辆二轮摩托车撞倒，当日经望江县医院抢救无效死亡。由于肇事方柯某某家庭经济状况差，无力赔偿原告的经济损失，而建筑施工承包人又相互推诿，致使原告的经济损失至今无人赔偿。综上，被告上海浦东国际工程有限公司作为名冠名人苑工程的总施工承包人，对其承包的工程应当履行安全管理和其他保障的义务，其将部分工程分包给不具备建筑工程承包资质条件的自然人施工，根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》规定，对于他人所招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。2013年9月30日，原告依法向望江县劳动争议仲裁委员会申请确认刘某乙与被告存在事实劳动关系，要求被告按照工伤保险条例的规定承担经济赔偿责任。2013年10月8日，望江县劳动争议仲裁委员会以劳动者超过法定退休年龄为由决定不予受理原告的申请。为此，原告依法起诉请求判决确认原告亲属刘某乙与被告之间存在事实劳动关系。

被告上海浦东国际工程有限公司辩称：对本案原告亲属在工地上干活没有异议，但是被告将水电安装工程转包给了潘某，潘某以每平方米28元价格清包给了尤某某，尤某某雇请了原告亲属刘某乙，事实上尤某某和刘某乙存在雇佣劳务关系，与本案被告不存在劳动关系。刘某乙吃住在工地上，在受害当天没有上班。刘某乙生前没有和被告签订劳动合同，工资和人员管理也不属于被告发放和管理，刘某乙不是被告公司的工作人员，和被告没有关系。刘某乙在事发时超过65周岁，超过了法定退休年龄，依据相关法律规定，超过法定退休年龄的属民法调整范畴。故请求驳回原告的诉讼请求。

经审理查明：被告上海浦东国际工程有限公司系望江县城名冠名人苑小区建设工程承包人，在施工过程中，被告将该工程的水电安装工程分包给了他人承包施工。2012年8月，原告亲属刘某乙受实际承包人的雇请，来到名冠名人苑工程水电安装工地做工，约定工资报酬按每日100元计算。2013年3月31日18时许，刘某乙下班后步行横过名冠地产售楼中心门口公路时，被柯某某无证驾驶的无号牌摩托车撞上，刘某乙经望江县医院抢救无效于当日死亡。案经望江县公安局交警大队认定柯某某负事故的主要责任，刘某乙负次要责任。2013年9月30日，两原告向望江县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认刘某乙与上海浦东国际工程有限公司存在事实劳动关系。2013年10月21日，望江县劳动争议仲裁委员会以刘某乙超出法定退休年龄，劳动争议主体不适格为由通知原告不予受理。两原告遂于2013年10月22日诉至本院，请求确认原告亲属刘某乙与被告之间存在事实劳动关系。另查，刘某乙，男，1947年2月23日生，汉族，农民，系原告刘某甲父亲、原告林某丈夫。

上述事实有当事人及其委托代理人在庭审中的陈述，有原告提供的其身份证复印件、亲属关系证明、道路交通事故认定书、劳动争议仲裁申请书及不予受理申请通知书、考勤表、出庭证人李某、吴某的相关证言，有被告提供的其企业法人营业执照、组织机构代码证及资质证书（均系复印件）、证人潘某、鲁某相关书面证言等证据证明，足以认定。

本院认为：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中被告上海浦东国际工程有限公司将其承包工程中的水电安装工程分包给了他人承包施工，原告亲属刘某乙受实际承包人的雇请，来到名冠名人苑工程水电安装工地做工，按照实际承包人的指示工作，接受实际承包人的管理，从实际承包人处领取报酬，被告上海浦东国际工程有限公司与刘某乙之间既没有建立劳动关系的合意，也没有劳动关系的实质和外观，并未建立劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第四条中使用的概念是“用工主体”而非“用人单位”，这是两个不同的法律范畴，原告以此推定刘某乙与被告存在劳动关系，既无事实依据，也与法不符。故对两原告诉求确认刘某乙与被告上海浦东国际工程有限公司存在事实劳动关系，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条之规定，判决如下：

驳回原告刘某甲、林某诉讼请求。本案受理费10元，由两原告共同负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省安庆市中级人民法院。

审 判 长

史 伟 审 判 员

徐栋材 人民陪审员

常 俊

二〇一四年一月十七日 书 记 员

梁慧淑

案例五

安徽三建工程有限公司与余松茂、安徽振皖劳务有限

公司确认劳动关系纠纷

安徽省寿县人民法院

民 事 判 决 书

（2013）寿民二初字第00177号

原告：安徽三建工程有限公司，住所地安徽省合肥市。法定代表人：刘家静，该公司总经理。

委托代理人：张冬梅，安徽省寿县法律援助中心律师。被告：余松茂，男，1958年5月12日出生，汉族，农民，住安徽省安庆市。

委托代理人：赵仁龙，安徽孟德春律师事务所律师。第三人：安徽振皖劳务有限公司，住所地安徽省合肥市。法定代表人：黄业标，该公司董事长。

委托代理人：黄大民，男，1990年8月2日出生，汉族，住安徽省合肥市，系安徽振皖劳务有限公司职工。

原告安徽三建工程有限公司与被告余松茂、第三人安徽振皖劳务有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院于2013年3月19日受理后，依法组成合议庭，于2013年4月25日、7月11日两次公开开庭进行了审理。安徽三建工程有限公司委托代理人张冬梅、余松茂的委托代理人赵仁龙、安徽振皖劳务有限公司委托代理人黄大民均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。

安徽三建工程有限公司诉称：原告承建了寿县同鑫-新街口商业广场的建设工程。2012年6月25日原告与安徽振皖劳务有限公司签订了14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，木工由安徽振皖劳务有限公司承包，安徽振皖劳务有限公司又将该工程转包给张光立，木工人员的雇佣、监管及工资发放原告概不管理。

余松茂到工地做临时工，其具体的工作安排与工资发放均由张光立或陈焱松负责。原告与余松茂未形成管理与被管理监督与被监督的隶属关系。余松茂受雇于他人，并未与原告形成具有劳动内容的权利义务关系。寿县仲裁委在余松茂未提供其招用记录、发放工资证明、考勤表等劳动关系应具备的实质要件证据的情况下，仅依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条之规定，简单认定双方形成事实劳动关系，属于认定事实错误，且安徽振皖劳务有限公司有相应的工程承包资质，寿县仲裁委适用法律错误。原告与余松茂之间不存在劳动关系，为此请求判决：确认原告与余松茂之间不存在劳动关系；本案诉讼费由被告承担。

安徽三建工程有限公司为其诉称，向本院提交了如下证据：

1、企业法人营业执照、组织机构代码证、法定代表人身份证明复印件，拟证明：原告的企业法人资格及登记信息。

2、木工施工合同、安全管理协议书、分包单位治安协议，拟证明：原告将该工程的木工分包给安徽振皖劳务公司。

3、安徽振皖劳务公司企业营业执照、安全生产许可证、企业资格证书复印件，拟证明：安徽振皖劳务有限公司具有相应的木工作业分包资质和许可范围。

4、安徽三建工程有限公司项目部工资发放表5张（没有被告工资）、项目管理制度复印件1张，拟证明：被告的工资发放不由原告发放，被告非原告公司员工，被告不受原告项目管理制度管理。

5、仲裁裁决书一份，拟证明：被告申请仲裁及裁决书内容，该裁决书裁决错误，没有事实和法律依据，是引起原告诉讼的原因。

余松茂辩称：安徽三建工程有限公司举出的证据，即木工施工合同、安全管理协议书、分包单位治安协议等，说明签订合同的主体是安徽三建工程有限公司与安徽振皖劳务有限公司。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。被告余松茂是张光立手下的工人，张光立挂靠安徽振皖劳务有限公司签订合同，由于张光立无承包资质，同时不具备用工的主体资格，应由其挂靠的安徽振皖劳务有限公司承担用工主体责任，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十二条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第六条规定，安徽振皖劳务有限公司应在安徽三建工程有限公司与被告余松茂确定劳动关系纠纷诉讼中作为第三人参加诉讼，承担其用工主体责任。

余松茂为其辩称，向本院提交的证据有：

1、被告余松茂身份证复印件，拟证明：被告余松茂人自然人身份情况。

2、经寿县公证处公证的证人刘店生、邓振华的证言各一份，拟证明：被告余松茂来到原告的工地上班的经过及相关情况以及2012年12月20日早晨其从原告安排的宿舍到工地上班途中发生交通事故并受伤的事实经过。

3、视听资料，拟证明：被告余松茂是在原告的工地处工作。

4、工资表和考勤记录三份，拟证明：被告在原告工地上，在第三人转包的自然人张光立手下处工作的事实。

5、工资领条一张，拟证明：被告受伤后由其儿子代领了一份工资，是由张光立的会计徐本生开据发放的。

6、木工施工合同复印件，拟证明：原告与第三人2012年6月签订一份关于寿县同鑫第一城14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，第三人将工程又转包给不具备用工主体资格的张光立。

第三人安徽振皖劳务有限公司述称：余松茂不是安徽振皖劳务有限公司职员，不受公司规章制度制约，不是由我公司发放工资，我公司未向其发放过工作证等，余松茂与我公司没有建立任何关系；余松茂受雇于他人，工资的发放与工作的安排等受他人的管理。木工工程系承包性质，被告余松茂提供的劳务是受雇者的工作组成部分，不是作为个体向公司提供劳务，被告余松茂与他人形成了一种不固定的临时的季节性的雇佣或其他关系。

安徽振皖劳务有限公司未向本院提出证据。经庭审当事人举证、质证，本院认证如下：

余松茂和安徽振皖劳务有限公司对安徽三建工程有限公司的1、2、3、4、5号证据的真实性无异义，故本院对安徽三建工程有限公司的1、2、3、4、5号证据的真实性予以认定。

安徽三建工程有限公司和安徽振皖劳务有限公司对余松茂的1、6号证据无异议，本院予以认定。对余松茂的2、3、4、5号证据均有异议，其认为：2号证据证言证人应出庭接受法庭调查，3号证据与本案原告主张确认劳动关系没有关联性，4号证据即使是真实的也不能证明被告与原告具有劳动关系，5号证据证明了被告考勤不受原告管理，而受其他人管理，本院认为安徽三建工程有限公司和安徽振皖劳务有限公司对余松茂的2、3、4、5号证据虽有异议，但本院结合庭审中当事人的陈述对余松茂的2、3、4、5号证据与本案的关联性予以认定。

根据上述证据的认定，结合当事人的陈述，本院查明以下事实：安徽三建工程有限公司承建了寿县同鑫＊新街口商业广场的建设工程。2012年6月25日安徽三建工程有限公司与安徽振皖劳务有限公司签订了14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，木工由安徽振皖劳务有限公司承包，安徽振皖劳务有限公司又将该工程转包给张光立施工、管理。

2012年8月30日，余松茂经陈焱松带领来到张光立在寿县同鑫-新街口商业广场的14#、15#、16#楼木工施工工地从事木工装模工作，口头约定了劳动报酬，双方没有签定书面劳动合同。2012年12月20早晨6时40分左右，余松茂途经宾阳大道时发生交通事故，致余松茂受伤，被送至寿县中医院抢救，后转至安庆市立医院治疗，被诊断为左侧股骨颈骨折。后双方因确认劳动关系发生争议，2013年3月5日经寿县劳动仲裁委员会以寿劳仲案裁字（2013）05号仲裁裁决余松茂与安徽三建工程有限公司存在事实劳动关系。对此，安徽三建工程有限公司不服于2013年3月19日向本院起诉，要求判如所请。本案在审理中，根据余松茂申请，本院依法通知安徽振皖劳务有限公司作为第三人参加了诉讼。

本院认为：安徽三建工程有限公司在承建寿县同鑫-新街口商业广场的建设工程中与安徽振皖劳务有限公司签订了14#、15#、16#楼及地下室工程木工施工合同，安徽振皖劳务有限公司又将该工程木工转包给张光立负责施工、管理，对这一事实，双方均无异议，本院予以确认。余松茂到寿县同鑫-新街口商业广场由张光立负责的14#、15#、16#楼木工班组工作，由于张光立是自然人，不具备用工主体资格，应由具备用工主体的发包方即安徽振皖劳务有限公司承担用工主体责任。虽然双方没有签订书面劳动合同，但实际上余松茂确在安徽振皖劳务有限公司的工地上劳动，并约定劳动报酬，双方应自用工之日起建立了事实劳动关系。对安徽振皖劳务有限公司诉称其没有雇佣余松茂从事与寿县同鑫-新街口商业广场的14#、15#、16#楼的木工班组工作及该工程的木工班组工作承包给张光立施工，木工工作中用工主体不属于安徽振皖劳务有限公司一节的意见，与法律规定相悖，本院不予采纳；对安徽三建工程有限公司请求确认其与余松茂之间不存在劳动关系的请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百三十二条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第六条、及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、确认原告安徽三建工程有限公司与被告余松茂之间不存在劳动关系；

二、确认被告余松茂自2012年8月30日起与第三人安徽振皖劳务有限公司之间存在事实劳动关系；

三、驳回原告安徽三建工程有限公司其他诉讼请求； 案件受理费10元，由第三人安徽振皖劳务有限公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。

审判长

高道田 审判员

董传玉 审判员

余益辉

二〇一三年八月二十八日

书记员

劳动关系劳务关系案例 篇2

李某为退休职工, 2009年5月受聘于某公司担任门卫工作, 约定月工资1000元, 双方未签订合同。2010年3月, 某公司通知李某解聘, 李某要求某公司支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动关系的经济补偿。某公司认为与李某之间仅为劳务关系, 公司仅需按月向李某支付约定的劳动报酬, 并没有其他义务。李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会认定李某与公司之间系劳务关系, 而非劳动关系, 双方争议不适用《劳动法》及《劳动合同法》的规定, 李某要求支付未签劳动合同的双倍工资及解除劳动关系的经济补偿缺乏法律依据, 予以驳回。

【评析】

本案争议的焦点在于李某与某公司之间是劳动关系还是劳务关系。李某系退休人员, 按月领取退休金, 按照我国现行法律规定不再具有劳动者的主体资格。李某与某公司之间为劳务关系。

一、相关规定

《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 (劳部发[1996]3号) 第13条规定:“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时, 用人单位应与其签订书面协议, 明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。”劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函 (劳办发[1997]88号) 第二条规定:“对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员, 根据劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 (劳部发[1996]354号) 第13条的规定, 其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务, 聘用协议约定提前解除书面协议的, 应当按照双方约定办理, 未约定的, 应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》第七条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应当按劳务关系处理。”

从上述规定可以看出, 退休人员已经享受基本养老保险待遇, 不再具有劳动者的主体资格, 因此, 用人单位聘用退休人员, 应签订聘用协议, 双方系劳务关系。

二、用人单位与聘用的退休人员的权利义务关系

劳务关系属于民事关系的一种, 是指一方向另一方提供劳务, 另一方依约支付劳务报酬的权利义务关系。劳务关系依据民事法律规范进行调整。用人单位应当与聘用的退休人员签订书面聘用协议, 明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。双方应当按照聘用协议的约定行使权利以及履行义务, 聘用协议约定提前解除书面协议的, 应当按照双方约定办理, 未约定的, 应当协商解决。解除劳务关系不适用《劳动法》及《劳动合同法》关于经济补偿的规定。聘用的退休人员一旦在工作中发生意外, 也不能被认定为工伤, 因为工伤认定需以双方之间存在劳动关系为前提, 故应当按照人身侵权损害赔偿来处理。

【提示】

是劳务关系还是劳动关系？ 篇3

一、基本案情

张某从1972年至1982年在食品站从事签票员工作，每月从食品站领取固定工资27元。1982年至2007年7月做生猪屠宰工，劳动报酬实行计件制，近几年每杀一头猪得劳动报酬4.5元。原被告双方之间从未签订过劳动合同，对退休待遇亦无约定。食品站属全民所有制性质，1997年底由黄某承包经营。现张某已过应退休的年龄，要求食品站为其办理退休手续并按月给付一定数额退休金。食品站认为，张某不是食品站的正式职工，双方之间仅是一般的劳务关系，并未形成劳动关系，而且也没有办理过社会养老保险，故不同意支付退休金。为此，双方发生争议，张某于2007年8月16日向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以超过法定申请仲裁时效为由，不予受理。之后，张某将食品站诉至法院。

二、法院判决

张某从1972年至2007年7月一直在食品站工作，虽然每月从食品站领取的报酬形式有所变化，但双方之间已有35年年稳定、持续、长久的关系。在此期间，张某是以食品站的名义对外工作，为食品站服务，其劳动报酬从食品站领取，并接受食品站的管理和指导，因此双方之间并不是完全平等的民事法律关系，而是具有一定的从属关系。虽然，张某与食品站之间未订立劳动合同，但双方之间的关系已具备事实劳动关系的法律特征，即张某与食品站之间形成事实劳动关系，而不是一般的劳务关系。

另外，根据劳动部“关于贯彻《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”中的规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。因此，食品站具备诉讼主体的资格，张某起诉食品站并不违反法定程序。

据上述理由，法院判决食品站自2007年11月起，每月发给张某退休费400元整。

三、法理评析

张某与食品站之间法律关系的性质，以及如何确定张某退休金的数额是本案关键。

1、张某与食品站之间形成事实劳动关系。

劳动关系是我国劳动法的主要调整对象，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料结合的社会关系。劳动关系一般具有以下法律特征：（一）从劳动关系的当事人看，是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。作为劳动关系一方当事人的劳动者是劳动力的所有者，可以任意支配蕴含在自身体内的脑力和体力的劳动能力。而作为劳动关系另一方当事人是生产资料的所有者、经营者或管理者，可以支配和使用所掌握的生产资料，这部分当事人可以是国有、集体企业，中外合资、合作经营企业，外商独资经营企业，也可以是私营企业、个体经营者。（二）从劳动关系的内容看，是与劳动过程相联系的社会关系。劳动关系是劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中和用人单位发生的社会关系，强调的是劳动过程，即强调人和物、劳动力和生产资料相结合的生产过程。劳动关系可以分为个别劳动关系和集体劳动关系两种类型，劳动者个人与用人单位之间形成的劳动关系属于个别劳动关系，这种劳动关系兼具有平等关系和隶属关系的法律特征。平等关系是指劳动者与用人单位按照平等协商的原则相互选择，双方都有签订劳动合同的自由。但双方一旦建立了劳动关系，劳动者个人必须将自己的劳动力归用工单位依法支配，即用人单位和劳动者之间建立了一种指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性管理关系可以说是一种隶属关系。劳动关系的形成与建立往往是以劳动者与用人单位之间签订劳动合同为前提和标志。但我国法律也规定，用人单位与劳动者之间符合劳动关系的主体资格和实质要件，未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同或者劳动合同期满后未续签劳动合同所形成的一种劳动关系可以认定为事实劳动关系，同样受我国劳动法的保护。

法院审理本案后认为，张某从1972年8月至2007年7月一直在食品站工作，双方之间虽未订立书面劳动合同，即表面上缺少劳动关系成立的形式要件，但双方之间的法律关系符合上述劳动关系的法律特征，应视为存在事实劳动关系。这种观点是正确的。

2、张某与食品站之间不是劳务关系。

本案在审理中有观点认为，张某与食品站之间形成劳务关系，因此没有权利享受退休金待遇，这种观点显然是错误的。在司法实践中，劳务关系与事实劳动关系的外部特征的确极为相似，容易发生混淆，因此有必要对劳务关系与事实劳动关系作一比较。第一，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方之间的约定。本案中，双方不存在协商订立契约的意思表示，既没有书面协议也不存在口头约定，而是张某在食品站35年的劳动过程中产生的一种用人单位和劳动者之间的关系，其法律性质是劳动关系而不是劳务关系。第二，主体不同。劳动关系是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位给付报酬的稳定关系。在某种程度上，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，具有隶属性。而劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权提出额外要求，如享受退休金待遇等。本案中，张某从食品站领取工资，并接受食品站的管理和指导，双方从属关系是显而易见的。第三，以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系。而劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，对外独立承担法律责任。本案中，需要屠宰的客户是同食品站之间形成加工承揽关系，张某只是屠宰的实施者，以食品站的名义对外工作，为食品站服务，这也充分说明双方是一种事实上的劳动关系。第四，两者关系的稳定性不同。事实劳动关系的当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间相结合的关系；而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。本案中，张某在食品站持续稳定的工作了35年，只是由于历史原因双方未签订劳动合同，因此认定张某与食品站之间成立事实劳动关系具有法理依据，张某可按相关规定依法享受退休待遇。

3、关于张某退休金数额的确定。

浅谈劳动关系与劳务关系的区别 篇4

白静浦

劳动关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。

劳务关系是指劳务关系的当事人依据民事法律规范而形成的关于一方向另一方提供劳务的权利义务关系。

随着市场经济的不断发展，劳动制度改革的进一步深化，劳动关系问题开始受到人们的日益关注，经过二十年的改革，我国的劳动关系发生了巨大的变化，这种变化即冲击了原有的劳动关系，也带来了新的矛盾。由于现时期劳动力供大于求，用人单位追求利益最大化，出现了大量劳动关系与劳务关系难区别的混乱关系，因此正确把握劳动法律关系与劳务法律关系，有利于保护劳动者的合法权益，使劳动者的利益最大利益化。现将两者之间别作以粗浅的区别：

一、主体不同。劳动合同中的主体一方为劳动者，另一方为用人单位，其主体具有特定性，劳动者是指在法定的`劳动年龄限度内，具有劳动权利和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动才建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业或个体经济组织，而劳务合同中，其主体不具有特定性，劳务的提供方既可以是自然人，也可以是法人或其他组织，()劳务提供才的资格不受劳动法律法规的限制。

二、主体之间的地位不同。劳动合同在双方签订之前是平等的主体，而在劳动关系建立之后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系，而劳务合同的主体双方无论在劳务合同签订之前或合同签订之后，地位都是平等的。

劳务与劳动合同关系不一样 篇5

北京市第二中级人民法院日前终审判决：王淑芬与工程公司之间的劳动关系自今年1月31日起解除，但工程公司需要为王淑芬补缴2001年4月至今年1月期间的基本医疗保险中用人单位应负担部分，支付3424元经济补偿金、480元一次性生活补助费和今年1月的生活费500元。

根据规定，劳动合同关系，有权按有关规定享受养老、失业和医疗保险;而劳务关系不享受社会保险待遇，在终止或解除劳务关系时也无权要求经济补偿金。

1993年3月，外地进京农民工王淑芬在北京市北协建设工程公司工作，但双方未签订劳动合同。2000年4月，双方签订1年的《农民合同工劳动合同》。2002年4月1日，双方又签订了当日至2003年3月31日的劳动合同。2003年2月工程公司向王淑芬发出拟续订劳动合同的《续订(终止)劳动合同意向通知书》，并书明当月26日要将回执意见填好返回。后王淑芬在回执上选择同意续订劳动合同，但后双方未正式续订劳动合同。2003年8月，王淑芬被安排回家待岗，至12月，工程公司每月支付其生活费500元。2003年12月1日，工程公司向王淑芬发出双方劳动合同将于2004年1月31日届满，企业拟终止劳动合同的《终止劳动合同意向通知书》，

王淑芬在工程公司工作期间，工程公司为其缴纳了2000年4月至2004年1月农民合同制职工养老保险费，未为其缴纳医疗保险费、失业保险费。为此，王淑芬诉至法院，请求认定工程公司解除劳动合同关系违法;判决工程公司支付万元经济补偿金、额外经济补偿金、工资收入损失等3万余元。但因一审法院只满足王淑芬的部分要求，王诉至二中院。 二中院审理法官认为，农民合同制工人工作期间，有权按有关规定享受养老、失业和医疗保险。王淑芬与工程公司自2000年4月开始建立劳动合同关系，自此属农民合同制工人。而此前，王淑芬虽在工程公司工作，但未签订劳动合同，也没建立保险关系，现有证据不能证明其在1993年3月至2000年4月期间属于连续工作，故其与工程公司在当时的关系应属劳务关系，不应享受社会保险待遇，在终止或解除劳务关系时也无权要求经济补偿金。

法官同时认为，王淑芬与工程公司去年3月31日后形成事实劳动关系，工程公司在同年12月1日发出《终止劳动合同意向通知书》的行为缺乏事实基础，应予撤销。但鉴于双方均表示愿意自今年1月31日起终止劳动关系，故予以准许。工程公司应向王淑芬支付相应的经济补偿金。因双方关于劳动关系解除的意愿是在案件审理中达成，工程公司不存在故意拖欠给付补偿金问题。工程公司已为王淑芬缴纳了2000年4月至2004年1月期间的养老保险，按照有关规定程序领取一次性养老保险费，无需法院判决。工程公司未按规定为王淑芬缴纳失业保险，故应按《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》规定，自与王淑芬建立劳动合同起，按王淑芬的工作年限向王淑芬支付一次性生活补助费。工程公司应按《北京市基本医疗保险规定》为王淑芬补缴自2001年4月1日至2004年1月31日期间的基本医疗保险。据此，作出上述终审。(李京华)

辞职申请书与劳务关系 篇6

由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

来到本公司也快两年了，正是这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变，有过欢笑收获，也有过辛酸和痛苦，公司平等的人际关系和开明的工作作风，让我感觉找到了一种依靠的感觉，工作了一年多，给我自己的感觉就是没有什么起色。由此我对于我最近在工作上的一些态度心理进行回想，最后我连自己想干什么，爱好做什么也不是很清楚，一连串的问号让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确实了这个念头，或许有从新再跑到社会遭遇挫折，在不断打拼中去找属于自己职业定位才是我人生的下一步选择。

在这一年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情的帮助，尤其感谢工段长对我的信任，支持和帮助，感谢所有给予帮助过我的同事们，忠心的祝愿贵公司蒸蒸日上，各位领导同事，工作愉快，身体健康。

此致

敬礼！

申请人：xx

劳动关系劳务关系案例 篇7

劳务派遣(worker dispatching), 又被称为临时劳动(Temporary Work)、代理劳动(Agency Work)及租赁劳动(Leased Work)等[1],指的是劳务派遣单位与被派遣者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。而雇主责任则是一种替代责任,是指雇主对其雇员在从事雇佣活动中致人损害的行为承担的赔偿责任。[2]劳动用工形态改变了传统劳动关系中的两方关系,变成了派遣机构、要派机构、劳动者之间的三角关系,使劳动者在一个工作岗位上却与两个单位同时建立了不可分,但又不完整的劳动关系,导致雇主义务与责任难以在两单位间有效分配与落实。可见其在制度结构上存在着规避劳动风险的倾向,此乃劳务派遣饱受诟病的原因之一,实践中亦经常发生通过劳动派遣用工形式来规避雇主义务与责任,相互推诿责任的情况,严重损害了劳动者权益。劳动派遣具有雇佣劳动关系的特殊性,一般由两个雇主对一个雇员进行支配、管理,当派遣劳动者在派遣劳动过程中致他人损害,由哪一个雇主承担责任?

1 劳务派遣雇主责任及其立法现状

关于雇主责任确定,目前国内外学界和立法主要有两种观点:一是单一雇主说,认为劳务派遣中只存在一个雇主,即派遣机构或用工单位;二是共同雇主说,即用工单位和派遣机构是劳务派遣中的共同雇主。围绕着单一雇主说和共同雇主说又形成了劳务派遣中的一重劳动关系说和双重劳动关系说。

关于雇主责任的立法散见于民法、商法、劳动法之中, 2003 年最高人民法院《人身损害赔偿司法解释》第 9 条第 1 款规定了雇主的无过错责任①;2007年,我国《劳动合同法》首次对劳务派遣进行规范,将原来属于雇用关系的家政服务、技术人员等劳务关系转变为劳务派遣关系,并对涉及劳动派遣的相关的一些法律问题作了规定,其中第五十八条至第六十条规定了劳务派遣单位的义务;第六十一条规定了用工单位的义务;第六十三条至第六十五条规定了被派遣劳动者的权利。

《劳动合同法》中虽明确了劳动派遣单位与用工单位之间的法律关系是基于劳务派遣的民事关系,受派劳动者与用工单位之间是劳务用工关系,与劳动派遣单位之间才是劳动合同关系,同时也区分了用工单位与劳动派遣单位对劳动者的权利与义务,但《劳动合同法》却没有明确分配用工单位与劳动派遣单位对受派劳动者所应承担的责任也未具体责任的承担方式。关于雇主责任,《劳动合同法》第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。但是劳动者在正常的派遣劳动过程中致人损害,责任由哪个雇主承担?这方面法律也未明确。实践中诸多雇主责任与义务均难以在劳动派遣单位与用工单位之间有效分配与落实,经常出现派遣机构和用工单位相互推诿责任产生法律纠纷,也侵害了劳动者的合法权利。

因此,在理论上探讨劳动派遣中雇主责任与义务的分配及承担制度,厘清劳动派遣中的雇主责任与义务对于防止派遣机构和用工单位相互推诿责任和有效保护劳动者利益是必要且迫切的。

2 国外及台湾地区劳动派遣中雇主责任的立法及判例

2.1 美国——三种归责标准

在美国劳动派遣通常被称为租赁劳动 (Leased Work)。“是指原雇用人(一般雇主)基于契约或其他关系,让与他人使用(特定雇主)的员工。” [3]就租赁劳动这种双重雇佣关系而言,美国是从落实“责任”的角度,通过法院判例来救济派遣劳工的权益。从职灾补偿(工伤补偿)方面,如果派遣机构没有为劳工购买职灾害险,导致派遣劳工的损失,用人单位即须负担“次要雇主责任”(secondary responsibility);如果劳工工资低于最低工资标准,用人机构与派遣机构承担“共同雇主责任”。在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与要派机构同样承担着共同雇主责任,传统立法采取三种标准:其一,“以员工的忠诚对象作为区分雇主承担责任的标准,再以员工的报酬索取权指向对象作为判断其忠诚的主体。” [4]其二,实际控制标准。美国国家劳工关系委员会(NLRB)关于一般情况下雇主身份认定的“控制权准则”(a right of control test)规定租赁的员工在为特定雇主工作时即使该员工在法律关系上仍然隶属于一般雇主,但仍由特定雇主对员工的实际行为承担责任。故,损害发生时由员工实际上受控于特定雇主来确定责任的承担主体。其三,连带或双重责任标准。在司法实践中由于前两个标准过于抽象难以判断出哪一个雇主更合适承担责任。后来,在美国一家清水钻井公司的职员与一家设备租赁公司一案改变了美国传统的“租赁劳动规则”。该案中马修大法官认为在租赁劳动规则之下,确立单一的责任不足以弥补当事人的损失,引进了连带和补偿的原则。[5]此后,美国法院在审理劳动派遣案件时,有时会采用“结合准则”(integration test),该种标准是建立在利益获得和责任归属平衡的价值取向上的。依照这个原则,这种责任不再是单一的责任,而是双重的责任,损害赔偿要在相关当事人之间合理地分配,采取了折衷的连带责任或双重责任方式。

2.2 英国——控制和综合标准

英国法院在确定劳动派遣中雇主责任在一定程度上采纳控制标准的方法进行判定,即雇员的工作方式受控制他的雇主的指示。“1952 年,丹宁勋爵Stevenson, Jordan & Harrison Ltd. v. MacDonald & Evans Ltd一案中提出了综合标准,侵权行为人是否为雇员,应该取决于他的工作对于雇主的商业行为而言是否是‘完整’或‘不可缺少的’”。[6]当存在两个雇主的情况下,英国法院在处理劳动派遣案件时仍倾向于由一个雇主来承担替代责任,具体由哪个雇主来承担则是综合考虑雇主中止、雇员报酬的支付方式或者工作的性质、解除雇佣关系的权力等作为承担责任的依据。如此,虽然在法律适用上具有更强的灵活性,但由于缺乏统一的评判标准,英国法院在处理劳动派遣案件时,判决结果常有较大分歧,有的确认一般雇主承担责任,有的确认特定雇主承担责任,经常引起争议。

2.3 法国——受益与风险平衡标准

《法国民法典》第1384 条第4 款确认了雇主的严格客观责任。雇员的职务行为风险应当由因该工作的完成而受益的人承担,即危险责任理论[7]。这种评判标准认为如果一个人从他人的活动中得到利益,受益人就应该对他人活动所带来的风险承担责任,而不问该受益人的主观过错。关于“雇佣关系”的认定,法国最高法院以雇主是否享有对其雇员发号施令或指导的权力,判定雇主与雇员之间是否存在雇佣关系或隶属关系。而大部分法国学者认为: 雇佣关系实际上就是一种相互之间的权威和服从的关系,只要一个人对另一个人享有管理、监督和支配的权力,则他们之间就存在雇佣关系。雇主实际上就是那些享有要求他人按照自己的命令和指导从事其职务活动的人。因此,在雇主将其工人暂时性转移给另一雇主,该工人在从事受让雇主的活动时发生事故,此时应由最初的雇主还是由受让雇主承担责任,学者的答案是:在此情形下,法官应当探询在损害发生时这两个人中是谁在对这些工作享受发号施令的权力,是谁在对他们施加有效的权威。[8]即对于劳动派遣中雇主责任的归属,以损害发生时有指令权的一方雇主作为承担责任的主体。

2.4 我国台湾地区的立法及理论观点

台湾地区2004年的“劳动派遣法草案”明确了派遣劳工的指挥、管理和监督由要派人与派遣雇主共同负责。对损害赔偿责任的进行了详细区分:派遣劳工未依要派契约从事派遣劳动,造成损害时,损害赔偿责任由派遣雇主承担。要派人无正当理由不受领派遣劳工提供的劳动时,派遣劳工的工资仍由派遣雇主照付,但要派人应负损害赔偿责任。在安全卫生与职业灾害补偿责任方面,考虑到派遣劳工是在要派人指挥监督下提供劳务,为充分确保受派劳工的生命安全与健康,要派人就安全卫生事项应负雇主责任。但为确保受派劳工的受补偿权利,该“草案”又明确规定了要派人与派遣雇主连带负劳动基准法里规定的职业灾害补偿责任。[9]

理论界则将劳动派遣相关分为以下种情形进行讨论。

1)一人独立为数人服劳务。

一人同时为数人服劳务,亦常有之,则为何人服劳务,致生损害,若能确定,则由该人负责。若受雇人同时为数主执行职务而损害他人,例如某甲同时受雇于乙、丙两人为其搬运商品,某日甲奉乙之命载运货品至码头,丙恰亦为同样指示,无论乙丙彼此之间是否知悉此事,若甲途中驾车失慎,伤害行人时,乙丙两人应与甲连带负损害赔偿责。[10]

2)借用他人之受雇人(The borrowed servant)。

原雇佣人(一般雇用人)基于契约或其它关系,将其受雇人让与他人使用(临时雇用人),而于执行职务时至生损害。这种情况之下,出借之受雇人侵害第三人时,责任承担按两项标准决定,出借之受雇人侵害第三人时,其责任承担应采两项标准决定,即①在损害发生时,谁监督或控制受雇人之行为。②雇用人为谁的利益在执行职务。有疑义而不能决定时,则基于政策上的考虑,应使一般雇用人与临时雇用人负连带责任。[11] 可见,在判断应由哪个雇主承担责任时台湾采用与美国相似的两个标准——“利益标准”和 “控制标准”,受美国理论的影响台湾地区在碰到类似的案例时与美国处理方式也相似。

综合国外及台湾地区几种比较典型理论、立法及司法判例,不难发现在西方指令与控制标准占支配地位,是各国比较普遍采用的,有的国家即便是采用综合分析的方法进行判定,但是在一定程度上也受控制标准的判断因素影响。

3 国外及台湾地区的立法及判例对我国的启示与借鉴意义

3.1 借鉴:劳动派遣中雇主义务分配的分析

国外及台湾地区的理论和做法对我国无疑具有重大的借鉴意义,不过也不宜一味照搬某国的标准,而应根据我国的实际情况具体分析探求适合我国立法体例和司法实践的雇主责任原则。

通过比较,英国的“综合标准”、美国的“控制和利益标准”或法国“收益与风险标准”都无法准确地反映哪一个雇主承担责任更为合理,而美国的马修大法官提出的双重责任和连带责任相对合理些。在劳动派遣关系中,两个雇主对雇员都有一定的控制管理,只不过是管理控制的方面及程度有所不同。通常,雇员的劳动的场所在要派单位或由要派单位指定,劳动过程由要派单位来组织管理;录用员工、发放报酬、组织培训、交纳社会保险及对外派遣雇员等管理活动派遣机构负责,可见两个雇主共同承担替代责任是有事实依据的。况且,根据“利之所在,损之所归”的报偿原则,两个雇主均基于派遣雇员的同一个劳动而增进了利益,由两个雇主承担连带责任也是则理所应当的。此外,这种责任方式也有利于保障受害人的合法权益。两个雇主来共同承担对派遣劳动者的责任,被派遣劳动者的权益可获得双重保障,这同其他直接雇佣的劳动者相比较而言具有更强的保障力度,更有利于防止用工单位利用派遣劳动者规避雇主责任。

关于两个雇主内部责任如何分配,可以借鉴英美法的判断标准——综合评判。在立法中规定劳动派遣中的两个雇主可以通过派遣合同约定由其中一方雇主承担责任,但这属于内部约定,不具有对外的效力,任何一方雇主不能以此约定来对抗受害人的请求,在其承担责任之后可以根据派遣合同进行追偿。这样有利于两个雇主通过约定,明确责任,从而督促直接控制、管理雇员的雇主认真履行责任,预防损害的发生。同时也是充分体现了民事合同中的双方当事人的意思自治的原则。在劳动派遣合同中对没有约定或约定不明的,法国学者认为,法官应当探询在损害发生时这两个人中是谁在对这些工作享受发号施令的权力,是谁在对他们施加有效的权威。如果两个企业主之间这些问题有明确规定,则根据这两个企业主之间的契约来决定,由其中对这些工人发号施令的企业主对工人的行为负责;如果他们订立的契约欠缺明示条款,则应考虑各种具体情况来确定,如转让期限,当事人双方各自的技术能力以及所分配的利润等[12]。

3.2 启示:我国劳动派遣中雇主责任承担方式的选择

根据以上劳动派遣中雇主义务的划分雇主责任的承担方式应该是:派遣劳动者权益受损时,可向派遣机构或要派机构主张权利,任何一方皆不得拒绝,一方承担全部责任后,对内可向另一方追偿,追偿比例双方可事先在合同中约定,未约定的,平均分配。在司法诉讼中,为了保障受害者的合法权利便利受害人起诉,可以同时列两个雇主为被告或其中任何一个为被告请求损害赔偿;只列一个被告的,法院认为实际上应该由另一个雇主承担最后责任的,可以追加另一个雇主为被告共同审理。

除上述直接连带责任外,劳动派遣中的雇主责任还可以考虑以下两种形态作为补充:

其一,一方雇主为另一方提供担保的,二者对派遣劳动者承担补充(或担保)责任。违反主义务的雇主,应为第一责任人,担保人为第二责任人,第一责任人不承担或未全部承担责任时由第二责任人承担补充责任,担保人履行了补充责任之后可以向第一责任人追偿。

其二,当两雇主合谋侵犯派遣劳动者的合法权益时,两雇主都作为共同侵权人,承担直接的连带责任,即不分责任主次与责任先后的连带责任;在不存在担保责任和共同侵权的场合,如派遣机构违反建立和管理人事档案的义务时,该义务与劳动者派遣期间于要派机构处工作无关联,理应由派遣机构单独承担责任,要派机构无须负担保之责[13]。

摘要：随着《劳动合同法》的颁布和劳务派遣在我国的增加,理论界加强了对劳务派遣的研究,但劳务派遣中雇主责任的研究和立法方面不够成熟。对英、美、法等国以及我国台湾地区劳务派遣立法进行比较与借鉴,结合我国实际情况进行分析,建议我国劳动派遣法制应具体划分劳动派遣中雇主义务与责任,在外部责任承担方式上应该选择双重责任或连带责任,在内部责任分配上可以允许通过契约实现意思自治。

劳动关系劳务关系案例 篇8

关键词：劳务关系；劳动关系；区分

随着我国社会的进步，法治化进程的推进，我国现行的法律中对劳务关系和劳动关系这两类我们常见的用人关系依然没有明确的规定，致使在当事人的权利受到侵害时无法很好地维护他们的权益。法学理论界对于劳务关系和劳动关系也有不同的争议，“台湾学者黄越钦则将劳动关系分为事实劳动关系、间接劳动关系、团体劳动关系、双重劳动关系、借调劳动关系、连锁劳动关系、试用劳动关系和暂时（临时）劳动关系等”

一、劳动关系与劳务关系的特点

劳动关系是在用人单位与劳动者之间产生的社会关系，劳动关系的主体一方必须是用人单位即主体具有特定性；劳动关系的双方存在隶属关系，劳动者要接受用人单位的监督、管理；调整劳动关系的劳动合同时双务有偿的，也就是说劳动者有向用人单位提供劳动的义务，用人单位有向劳动者支付报酬的义务；劳动合同具有很强的公法性质，国家为了保护劳动者的合法权益，用法律强制性规定了用人单位对劳动者的义务条款，如对劳动的时间的规定、劳动的保护条件的规定、最低工资标准的要求等。

劳务关系与劳动关系相比较而言有其鲜明的特点，从劳务关系的本质上来看劳务关系的特点能很好地区分开劳动关系与劳务关系。从主体性上看，劳务关系比劳动关系更具有广泛性。公民与公民之间、公民与法人之间都可签订劳务合同，没有特别的限制。劳务合同的内容具有很强的任意性，除了法律中的强制性规定以外，劳务合同双方当事人对于合同的内容和条款可以根据意思自治的原则自由决定只要不违反法律强制性条款即可。劳务合同是非要式的，而劳动合同是要式的。

随着我国经济的飞速发展，社会上的用工关系也变得越来越复杂，为促进我国经济的稳定进行，为维护社会稳定，同时保护受雇人的合法权益，我国颁布了《劳动合同法》来维护弱者劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》在一定程度上为保护劳动者的合法权益起到了举足轻重的作用，但我国《劳动合同法》并没有将所有的用工关系纳入，只是调整用人单位与劳动者的劳动关系，而其他的劳务关系被排除在外，只能由民法或是合同法来调整，从而导致适用不同的法律进行调整当事人的权益也就有不同的维护基准，这在某种意义上违背了法律面前人人平等的法律原则。

二、劳动关系与劳务关系的区分

（1）双方当事人的法律地位。劳动关系的双方即用人单位与劳动者之间是管理与被管理的隶属关系，劳动者要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的监督和管理，服从用人单位的工作安排，而劳务关系的双方是平等主体之间按照意思自治的原则进行约定，双方不干涉对方的劳务过程，双方不存在支配与被支配的关系，劳动者只负责提供劳务，用工者只需按约定支付报酬。

（2）劳动合同与劳务合同的主体特性。劳动合同的公法性质决定当事人一方必须为用人单位，而劳务合同的主体则没有特别限制，既可以是个人与个人之间，单位与单位之间，也可以是单位与个人之间。

（3）报酬的发放时间和方式。劳动关系中报酬的发放通常是固定的，多以工资的方式按月发放，而劳务关系大多数情况下是一次支付结清的。

（4）纠纷发生时的法律适用。劳动关系是由劳动法来调整的，故发生劳动关系纠纷时当用劳动法、劳动合同法来解决，而劳务合同是平等主体之间发生的在劳务合同履行的过程中发生的纠纷，当适用民法解决纠纷。

（5）差别待遇。劳动关系由劳动合同法调整，其特别对劳动者所享有的待遇如保险、工资、福利做出特别规定，而劳务关系中劳动力的价格则是按照市场上的价格由双方协商确定。

（6）对于劳动者的倾斜性保护。劳动合同法对于保护劳动者的合法权益具有重要作用，是维护劳动者合法权益的强有力的法律武器，如要求用人单位为劳动者缴纳五险，支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准等，而劳务关系由具有私法性质的民法调整，对于劳动者的权益保护有很大的弹性空间，不如劳动合同法的强制性规定更能确保劳动者的合法权益。

（7）合同内容的确认。劳动合同的条款是由法律明确规定的，如要求用人单位向劳动者提供国家规定的劳动条件的用人单位的强制性义务，法律明确规定的合同内容是不允许当事人进行约定协商的。劳务合同的内容则有很大的弹性空间，当事人除了法律的强制性规定外可以进行自由协商约定。

三、结语

随着我国经济的迅猛发展，社会的飞速进步，各种用工关系的大量涌现，有关劳务关系纠纷在司法实践中也很常见，正确厘清劳动关系与劳务关系对解决纠纷维护当事人的合法权益具有重要意义。为适应我国不断发展的社会主义经济，维持社会的稳定，将被劳动法、劳动合同法排斥在外的劳务关系纳入调整范围势在必行。劳动者在法律面前人人平等，不能仅仅是形式上的，实质的平等还需要完善立法。有学者认为不宜将劳务关系纳入劳动关系的范畴，否则会引起 理论界与司法实务界的混乱，其实不然，将非全日制的临时用工关系纳入劳动关系的范畴只是时间问题，随着我国社会的不断进步，劳动者对自身合法权益的保护意识会越来越强，而我国法治化进程的推进也必将为劳务关系与劳动关系的法律调整指明方向。

参考文献：

[1]姜红玲.《新编劳动人事法规教程》.电子工业出版社，2005年版

[2]邵芬，赵元松.《劳动关系与雇佣关系研究》.云南大学学报，2006年

[3]黄越钦.《劳动法新论》.中国政法大学出版社,2002年版

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