选人育人用人留人（精选7篇）
摘要：为了更好地发挥人力资源优势、推进人才强企战略，培养和造就一支发展需要、结构合理、素质优良的人才队伍，为企业发展提供高素质的人才保障，企业必须在选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才方面多下功夫，认真研究，制定措施。
关键词：人才 选人 育人 用人 留人
目前，日新月异的技术更新、瞬息万变的市场形势，对人才工作提出了更新、更高的要求。多数企业高技能、复合型人才相对缺乏，人才结构有待进一步调整，人才层次亟待进一步升级。在当前形势下，做好人力资源的开发和管理工作显得尤为紧迫。因此，企业必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，进一步推进人才强企战略，把握好选人、育人、用人和留人这四个环节，实现人才总量与企业规模、人才素质与企业效益的同步提高，为实现企业又好又快发展提供应有的人才支撑。
一、选拔人才——选贤任能，不拘一格
首先，企业要坚持“四不唯”原则，把品质、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选贤任能，不拘一格，选拔和造就一支勇于创新、勤于创业、德才兼备的人才队伍。
其次，要加快人力资源管理向人力资本经营方向的转变，持续加大人才工作的投入力度，使人才工作在体制和机制建设上有新进展、在人才效能发挥上有新突破、在服务企业科学发展上有新作为。同时，要继续推进公开招聘、竞争上岗等选人用人方式，不断拓宽人才选拔渠道，促进优秀人才的脱颖而出。
二、培育人才——拓宽渠道，改进方式
一是建立完善企业内部人才培育机制，给职工提供适当的培训机会，并鼓励职工学习与工作相关的知识和技能。随着企业的快速发展，新设备、新技术的投入运用，会产生新的培训需要，企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使职工觉得自己每一天都在成长。
二是完善企业内部人才培育梯队建设。企业经营是人才的经营，人才建设很重要，这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分析工作，令后备人才有成长的土壤。
三、使用人才——人才强企，人尽其才
一是建立人才的文化氛围。建立重用人才的文化氛围，为职工发挥才能创造条件。文化是一个团队共有的价值观，企业应当旗帜鲜明提出赞成什么、反对什么，树立榜样是建立企业文化氛围的最好途径。“榜样的力量是无穷的”。
二是相信下属，充分放权。对人的重用，首先便是信任。“士为知己者死”，只要你信任我，我才会为你卖命。
三是使用人才管理机制。实行人才目标管理，给职工制定目标、布置任务，让他去完成。允许职工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败，管理者应懂得宽容，寻找失败的原因远比责备职工更为有效。
人才具有扎实的专业技术理论基础和丰富的实践经验，熟悉行业和规程，了解本专业理论，有较强的技术研发能力，能够适用当代先进科技成果，解决本单位关键性技术或管理难题，创造显著经济效益或管理效益。只有广泛大胆使用人才，真正让德、能、体全面优秀的人才得到重用，才能在强化企业生产管理、降低企业成本、提高经济效益等方面取得突出成绩。
四、留住人才——完善机制，优化环境
一是用领导魅力留住人才。领导作为一种管理职能，是指影响人们为组织目标做出贡献的过程。领导能力实际上是一种影响力、一种引导力，它可使组织成员心悦诚服地接受指令，满怀信心地努力工作，对企业表现出极大的忠诚和热爱。在企业发展中，领导的个性特点、成长背景、思维方式及领导风格能够很容易影响到每一个职工，进而激发工作热情。
二是用职业发展留住人才。善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。鼓励职工参与管理是提高优秀职工对企业忠实度的重要手段，让他们觉得在企业里个人职业发展前途可观，让职工觉得有奔头，他们才能安心本企业工作并努力发挥最大工作潜能。
三是用企业文化留住人才。在组织中倡导并营造宽松、愉快的组织氛围对留住人才也起到重要作用。设计和保持一个有利于实现业绩的软环境可以使职工之间彼此信任，协同合作。也可以用各种文娱活动来拉近彼此间的距离，管理者要时时处处尊重、关心职工，善于营造家一般的企业氛围，统一思想，使全体成员休戚与共、荣辱相依，从而加快组织实现目标的进程。
参考文献
[1]司驷骏，文雯，邹卓序.浅谈企业跨文化人力资源的管理[J].大众商务，2010（14）
[2]黄传清.论国有企业人才管理[J].经营管理者，2009（18）
1.奥格尔维定律:善用比我们自己更优秀的人
奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会, 在会议桌上, 每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑, 不知何故。奥格尔维说:“大家打开看看吧, 那就是你们自己!”于是, 他们一一把娃娃打开来看, 结果出现的是:大娃娃里有个中娃娃, 中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开, 里面的娃娃一个比一个小。最后, 当他们打开最里面的玩具娃娃时, 看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是:“如果你经常雇用比你弱小的人, 将来我们就会变成矮人国, 变成一家侏儒公司。相反, 如果你每次都雇用比你高大的人, 日后我们必定成为一家巨人公司。”前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合, 后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合, 这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象, 在以后的岁月里, 他们都尽力任用有专长的人才。
奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品, 有好的硬件设施, 有雄厚的财力作为支撑, 但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物, 并不能带来任何新的变化, 只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
2.光环效应:全面正确地认识人才
提出者:美国心理学家凯利 (H.Kelly)
光环效应又称“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”, 它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。
一个人的某种品质, 或一个物品的某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下, 人们对这个人的其他品质, 或这个物品的其他特性也会给予较好的评价, 有似爱屋及乌的原理。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。
光环效应又称晕轮效应, 它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点, 就像月晕的光环一样, 向周围弥漫、扩散, 所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质, 或对物品的某一特性有坏的印象, 会使人对这个人的其他品质, 或这一物品的其他特性的评价偏低。
3.不值得定律:让员工选择自己喜欢做的工作
不值得定律最直观的表述是:不值得做的事情, 就不值得做好, 这个定律似乎再简单不过了, 但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理, 一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情, 往往会保持冷嘲热讽, 敷衍了事的态度。不仅成功率小, 而且即使成功, 也不会觉得有多大的成就感。
哪些事值得做呢?一般而言, 这取决于三个因素。
1.价值观。只有符合我们价值观的事, 我们才会满怀热情去做。
2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作, 他是很难做好的, 如一个好交往的人成了档案员, 或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。
3.现实的处境。同样一份工作, 在不同的处境下去做, 给我们的感受也是不同的。例如, 在一家大公司, 如果你最初做的是打杂跑腿的工作, 你很可能认为是不值得的, 可是, 一旦你被提升为领班或部门经理, 你就不会这样认为了。
总结一下, 值得做的工作是:符合我们的价值观, 适合我们的个性与气质, 并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素, 你就要考虑换一个更合适的工作, 并努力做好它。
因此, 对个人来说, 应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种, 然后为之而奋斗。“选择你所爱的, 爱你所选择的”, 才可能激发我们的奋斗毅力, 也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说, 则要很好地分析员工的性格特性, 合理分配工作, 如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作, 并在其完成时给予定时的肯定和赞扬;让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感, 让员工感觉到自己所做的工作是值得的, 这样才能激发职工的热情。
4.蘑菇管理定律:尊重人才的成长规律
“蘑菇管理”是许多组织对待初出茅庐者的一种管理心态, 初学者被置于阴暗的角落 (不受重视的部门, 或打杂跑腿的工作) , 浇上一头大粪 (无端的批评、指责、代人受过) , 任其自生自灭 (得不到必要的指导和提携) 。相信很多人都有过这样一段“蘑菇”的经历, 这不一定是什么坏事, 尤其是当一切刚刚开始的时候, 当几天“蘑菇”, 能够消除我们很多不切实际的幻想, 让我们更加接近现实, 看问题出更加实际。
一个组织, 一般对新进的人员都是一视同仁, 从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才, 在刚开始的时候, 都只能从最简单的事情做起, “蘑菇”的经历, 对于成长中的年轻人来说, 就像蚕茧, 是羽化前必须经历的一步。所以, 如何高效率地走过生命的这一段, 从中尽可能汲取经验, 成熟起来, 并树立良好的值得信赖的个人形象, 是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
现在有许多刚大学毕业的新人, 放不下大学生或研究生身份, 委屈的做些不愿做的小事情, 如端茶倒水、跑腿送报, 他们忍受不了做这种平凡或平庸的工作, 从而态度消极想跳槽, 这也就是现代年轻人所流露出的眼高手低的陋习。
象牙塔中的的天之骄子, 满怀理想抱负对未来充满信心, 但“一室不扫何以扫天下”连小事都不愿意做, 怎么能成就大事业呢?想一口吃成大胖子更是不切实际, 让我们再次引吭高歌:“不经历风雨怎么见彩虹, 没有人能随随便便成功”让我们在“蘑菇”的环境中锻炼自己。
5.贝尔效应:为有才干的下属创造脱颖而出的机会
贝尔效应是由美国布道家、学者贝尔提出:想着成功, 成功的景象就会在内心形成;有了成功的信心, 成功就有了一半把握。他天赋极高, 曾经不止一个人预计说, 如果他毕业后进行晶体和生物化学的研究, 一定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来, 指引别人登上了科学高峰。此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神, 在人才培养中, 要以国家和民族的大业为重, 以单位和集体为先, 慧眼识才, 放手用才, 敢于提拔任用能力比自己强的人, 积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
6.酒与污水定律:及时清除烂苹果
把一匙酒倒进一桶污水, 得到的是一桶污水, 如果把一匙污水倒进一桶酒, 得到的还是一桶污水, 这就是酒与污水定律最直白的表达。在现实中, 在任何组织里, 几乎都存在这样的人物, 他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是, 他们像果箱里的烂苹果, 如果不及时处理, 它会迅速传染, 把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处, 在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没, 而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的, 是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的, 很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于, 破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器, 一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子, 即使拥有再多的能工巧匠, 也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子, 你应该马上把蛇清除掉;如果你无力这样做, 就应该把它拴起来。
7.首因效应:避免凭印象用人
首因效应, 也称为第一印象作用, 或先入为主效应。第一印象作用最强, 持续的时间也长, 比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
在心理学中, 首因效应也叫“第一印象”效应。第一印象, 是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象, 心理学研究发现, 与一个人初次会面, 45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响, 并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。近代心理学家艾宾浩斯就曾经指出:“保持和复现, 在很大程度上依赖于有关的心理活动第一次出现时注意和兴趣的强度。”并且这种先入为主的第一印象是人的普遍的主观性倾向, 会直接影响到以后的一系列行为。
首因效应是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变, 甚至会左右对后来获得的新信息的解释。实验证明, 第—印象是难以改变的。因此在日常交往过程中, 尤其是与别人的初次交往时, 一定要注意给别人留下美好的印象。第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮等, 判断一个人的内在素养和个性特征。首因效应在人际交往中对人的影响较大, 是交际心理中较重要的名词。人与人第一次交往中给人留下的印象, 在对方的头脑中形成并占据着主导地位, 这种效应即为首因效应。我们常说的“给人留下一个好印象”, 一般就是指的第一印象, 这里就存在着首因效应的作用。因此, 在交友、招聘、求职等社交活动中, 我们可以利用这种效应, 展示给人一种极好的形象, 为以后的交流打下良好的基础。当然, 这在社交活动中只是一种暂时的行为, 更深层次的交往还需要您的硬件完备。这就需要你加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质, 不然则会导致另外一种效应的负面影响, 那就是近因效应。要做到这一点, 首先, 要注重仪表风度, —般情况下人们都愿意同衣着干净整齐、落落大方的人接触和交往。其次, 要注意言谈举止, 言辞幽默, 侃侃而谈, 不卑不亢, 举止优雅, 定会给人留下难以忘怀的印象。首因效应在人们的交往中起着非常微妙的作用, 只要能准确地把握它, 定能给自己的事业开创良好的人际关系氛围。
在社会认知中, 个体获得对方第一印象的认知线索往往成为以后认知与评价的重要根据。首因效应的影响作用可以在一定程度上得到控制。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实, 则会将首因效应的作用控制在最低限度;另外, 通过学习, 在理智的层面上认识首因效应, 明确首因效应获得的评价, 一般都只是在依据对象的一些表面的非本质的特征基础上而做出的评价, 这种评价应当在以后的进一步交往认知中不断地予以修正完善, 也就是说, 第一印象并不是无法改变, 也不是难以改变的。
8.格雷欣法则:避免一般人才驱逐优秀人才
400多年前, 英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象, 两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时, 实际价值较高的货币, 即良币, 必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外;实际价值较低的货币, 即劣币, 则充斥市场。人们称之为格雷欣法则, 亦称之为劣币驱逐良币规律。
企业在员工薪酬管理方面的”格雷欣法则”有诸多具体表现:在同一企业, 由于旧人事与薪酬制度惯性等, 一些低素质员工薪酬超出高素质员工, 从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。
9.雷尼尔效应:以亲和的文化氛围吸引和留住人才
雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾经选择了一处地点, 准备在那里修建一座体育馆。消息一传出, 立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划, 是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园内的华盛顿湖畔。一旦场馆建成, 就会挡住教职工从餐厅欣赏到的窗外美丽的¸湖光山色。与当时美国的平均工资水平相比, 华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。为何教授们在没有流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢?主要原因是教授们很留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸, 华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布, 天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一――雷尼尔山峰。他们的这种偏好, 被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
运用到企业管理当中, 企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然, 这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。它作为一种重要的无形财富, 起到了吸引和留住人才的作用。
10.量才适所法则:将恰当的人放在最恰当的位置上
做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上, 真正做到适才适所。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励;第二种就是人性面激励。两种激励应该是整合使用, 关键是必须把握员工的需求层次, 以最有效的补偿手段满足他的心理需要, 并把这种需要引导成为他内在的驱动力量, 并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上, 让平凡的人做出不平凡的业绩。
11.特雷默定律:企业里没有无用的人才
每个人的才华虽然高低不同, 但一定是各有长短, 因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点, 利用个人特有的才能再委以相应责任, 使各安其职, 这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则, 职位与才华不能适合, 使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。在一个团队中, 每个人各有所长, 但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位, 使其能够发挥自己所长, 进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人才, 只有不会用人的领导。
善于用人, 不仅要善于将人才放在合适的位置上, 更重要的是要知道如何发挥他们的最大特长, 知道如何充分利用他们的特点, 甚至“变废为宝”。会用人既是最大的本事, 也是一门艺术。它需要具备伯乐的智慧, 既要通晓人性的各种弱点, 又要懂得运用为人处世的种种技巧。正所谓, 磨刀不误砍柴工。身为企业的带头人, 花点时间和精力去研究用人的奥妙是值得的。用错了人, 不但不会给企业带来任何效益, 反而会越帮越忙, 而用对了人, 将使你的工作更加轻松自如。
12.乔布斯法则:网罗一流人才
苹果计算机公司老板史蒂夫·乔布斯说, 他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工, 现在我认为能顶50名。”由于苹果公司需要有创意的人才, 所以乔布斯说, 他大约把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富有活力的公司来说, 其创建者通常在挑选职员时十分仔细, 老板亲临招聘现场, 则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
微软公司的普力爵提供了网罗一流人才的秘诀:高层主管必须参与招聘流程。直到现在, 比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生, 问对方有无兴趣来工作。普力爵强调, 高层主管如果不参与招聘流程, 其他人就会认为高层不在乎人才。如果高层主管都不在乎人才, 还有谁会在乎?
13.大荣法则:企业生存的最大课题就是培养人才
号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司创建于1957年。初创时的大荣公司只是大阪的一家小百货店, 职工13人, 后来扩展到经营糖果、饼干等食品和百货、大荣公司的经营决策是:重视对人才的培养, 由此走上了成功的道路。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”, 被人们称为“大荣法则”。
在企业的发展中, 设备条件的提高远远没有员工素质的提高重要。要提高员工的素质, 就要随时随地的开展员工教育与培训工作, 启发员工的思想, 更新员工的技术。人才建设是任何一个企业生存、发展的重中之重, 没有了人才, 一切都无从谈起, 因此, 对人才的培养事关企业的成败!
14.海潮效应:以待遇吸引人, 以事业激励人
海水因天体的引力而涌起, 引力大则出现大潮, 引力小则出现小潮, 引力过弱则无潮。此乃海潮效应。
人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才, 时代呼唤人才, 人才便应运而生。依据这一效应, 作为国家, 要加大对人才的宣传力度, 形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说, 重要的是要通过调节对人才的待遇, 以达到人才的合理配置, 从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念:以待遇吸引人, 以感情凝聚人, 以事业激励人。
据调查分析：员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面：
1、工作强度大，负担过重体力不支。
2、处罚严重，工作不开心,工作压力大。
3、员工感觉没有发展空间会
4、待遇偏低
5、目前职业不符合个人发展方向
6、认为公司不重视他
7、感觉公司氛围不好
8、寻求更大发展空间
在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具体应从以下几个方面来着手开展管理工作：
一、招人机制：
1.优化配置新员工对应的岗位描述
优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。
（岗位职责说明书： 包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）
2.招聘面试：
在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用1—2个小时，由专人监督和测试，如通过可进入下一轮的面试。这样有利筛选合格的员工，大大增强了招聘的成功率，减少了招聘成本和招聘风险。同时对新员工来说，也是一个选择公司的过程，如果他发现自己并不适合这项工作，或接受不了这份工作的薪酬待遇，那大部分的应聘者，即使是通过了的，第二天就不会过来参加面试，这样也大大节约工作人员无谓的工作量。3.接待：
让新员工“宾至如归”新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在公司内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择公司作为职业发展决定是否正确的信心。人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。
① 在新同事到达的前一天，给全公司或全部门的工作人员发邮件宣布他的到来，并对他进行详细介绍。
② 帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。③ 送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、钢笔或欢迎词条。④ 邀请新员工共进午餐交谈增加友谊与关怀。
⑤ 老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“ 特点”来。4.培训：所有员都有接受培训的权利
岗前培训活动包括：公司简介、员工守则、职业生涯规划等，使新员工熟悉工作场所，了解公司的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚公司的组织结构和发展目标，有利于新员工适应新的环境。在岗培训包括：设备操作规程、工艺流程、作业指导书、三级安全教育、岗位职责说明书、岗位技能培训等，在教育和引导新员工方面，通过熟练员工来带教新员工。实行“一带一” 的师徒制度，使其明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程，对新的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。从而使新员工能在最短时间内掌握岗位工作和其他必要的信息。另一方面，通过参加初级的沟通游戏（班前后会进行表扬）、团队协作活动等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。
二、育人机制：
1.我们可以在强调员工在完成工作任务的同时，可以为他增加岗位的工作内容，丰富其岗位职责，赋予其更多的参与决策和运作的机会，甚至可以跨部门从事某项工作，但前提是禀着他本人自愿的原则。
2.各部门主管要做好本部门员工的思想工作，及时了解其思想动态，避免其受不良思想的侵蚀，多点鼓励，安慰。当然，对于工作不合格者或违反规章制度者，要严肃教育，采用软硬兼施的办法，先批评后引导和鼓励。
3.为新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价。主管对于新员工的工作绩效要及时做出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时做出调整。4.管理部应完善公司内部的薪酬管理体系，根据公司经营状况，支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，调整公司薪资体系，尽量达到内部公平，比外部稍具竞争力的状态为佳。5.从内部培养员工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都要具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培公司内部有高度忠诚度的员工。从两方面着手，一方面可以从公司基层发掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训机会，并指定一个师傅带教，指导其尽快适应新工作的同时，把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择带教师傅上：要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。
三、用人机制： 用人原则四要： 一要认同公司 二要愿意追随 三要懂得感恩 四要相信未来！用人方法：
第一点是把员工能力、智慧、成长转化为公司业绩；
第二点是正确衡量每个员工对公司的贡献，并转化为他们的收入。要把这些思维变成机制，概括起来可以分四步走：
第一步是建立员工归属感。员工与公司的关系应该是一种平等的商业交换关系，即公司支付员工薪酬换取员工为公司工作，这是一种投入，员工为公司创造的财富就是一种产出，产出与投入的比例是一倍、二倍还是十倍、二十倍就取决于公司的管理水平了。规范好员工与公司的关系是这一问题的出发点，平等与互利是基本原则。按照这个原则人力资源部应设计出规范员工敬业的基本制度，大致可以包括：员工基本行为守则、违纪处分规定、考勤规定、员工升迁、调动及解除劳动合同的规定、着装与办公室规定等。通过这些规范让员工有独立的人格，又能爱岗敬业，凝聚成一个有序的整体。让员工感觉在这就是我应该呆的地方，呆在这里有保障，有安全感，有幸福感。
第二步是建立共识。我们通过公司的远景、核心价值观以及经营理念来树立方向，凝聚人心，可往往难以体现到行动中。究其原因，主要是没有在公司内达成共识，其次是公司推行的力度不够。只有核心价值观和经营理念深入人心了，才能产生巨大的创造力，创造巨大的财富。那么如何形成共识呢？我们以公司远景为例来理一下思路：公司远景和制定的战略目标应该是全公司努力的方向，由高层制定出框架，然后再细分到各部门、各岗位，变成行动计划，再经过上下级的质询、互动，汇总出公司的经营计划，成为全公司的奋斗目标。所有的人不管在哪个岗位，都应该在这个统一的规划中找到自己的定位，个人的发展规划，只有个体、局部与整体相统一才能更快的达到目标。
第三步是关心员工成长。
我们公司在员工培训上每年都用了很多资金，但培训对象与培训体系没有确定。要提高车间操作工的专业技能，理论教育只是很少的一部分，最主要的是在实践方面。方法有很多，如经验教导、员工互动、经验交流会、标兵作用等。经验教导可以由较熟练的技工师傅带一般员工，手把手的现场指导，经过一段时间，徒弟合格了要对师傅给予一定的职称和奖励。作为管理人员，要认识到培训是一种投资，是会产生价值的。再来打个比方，假如一个镗床操作工，原来一小时镗300片，经过培训和交流以后，采用了新的方法，减少了辅助的时间，每小时可以镗400片，这个工作效率就上去了，机器利用率也高了，同样的时间和成本下，就多产出了100片，这就是培训所产生的价值，它直接就变成了利润。于是，我们也能清晰的看到，员工的每一点成长都会推动公司的成长，所以管理者应把员工成长看得高于一切。
第四步就是奖罚分明。员工为公司所做出的工作结果，公司要极积给予评价，并根据工作成果进行奖罚，这就说到绩效考核体系了。我公司的考核体系仍存在很大的缺陷。形式化，无反馈，无指导等。考核指标也不够客观、准确，于是变成意向性考核了。
总结起来，前三步是让员工投入的去工作，第四步是把员工的工作成果转化为他的收入，其目的也是为了为员工更投入的工作，这便形成了一个管理循环，不断的激励员工为公司创造财富，于是人才变成了 人财。
四、留人机制：
（一）机制留人
公司之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些，就要建立合理的：“工资分配机制”、“晋升考核机制” 等；要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。
（二）待遇留人
待遇留人是公司留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。
（三）感情留人 感情留人就是公司在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方 面讲，融洽和谐的公司文化是感情留人的手段。一个公司的文化，会强烈影响一个公司对员工的根本看法，并影响该公司的领导风格、领导方式、组织结构以及公司的控制职能等。这都是公司能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的公司文化不但可以激发全体员工的热情，统一公司成员的意念和欲望，而且可以齐心协力地为实现公司战略目标而努力。
（四）事业留人
事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和公司的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。公司要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本公司的长期发展充满信心，并心甘情愿地与公司共同成长、共渡难关、共享事业。一个公司的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于公司的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。公司只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出公司对员工人格的尊重，才能赢得员工对公司的忠诚。
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关于会议营销中的招人、用人、留人
在任何一个地方，招聘起来都是比较困难的。因为受传统观念的影响，很多人一听到销售两字就会望而怯步，而即使招聘到了，员工的流失率又很高。所以，怎么样来招人、用人、留人，一直是让我们感觉到很头疼的事情。
虽然我进入安泰的时间不长，但是也经常参与公司对外招聘的工作。而在招聘的过程中，我也发现了这样一个尴尬的现象：“我们总是力图去留下更多的人，但结果却留不了多少。而留下来的人来到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下来的人，是少之又少。等到市场销售员工不够时，我们再去招聘，再走这样一个恶性循环的流程。”
那究竟有没有什么更好的方法来避免这样尴尬的现象继续出现，让我们日后的人力资源管理工作走向轻松化呢？
针对这一问题，我也想结合自己在高校中所学的专业知识与工作中带销售团队的经验来简单谈一谈。
一、关于招聘
我个人认为最大的问题就是如何选择招聘对象以及如何在招聘过程中把关。关于招聘对象上的选择，我建议选择那些即将走出校门的大学毕业生，而且学历不要太高，保持在大中专就可以了。因为学生团体相对单纯，培养起来比较容易，而有过一些社会工作经验的人往往杂念较多，想从市场一线培养起来相对困难。其次大中专毕业生，由于自身学历较低，也可以避免来公司后眼高手低现象的过分出现。
而关于把关我认为一定要严格，虽然招聘一个销售人员并不容易，但我们也不愿意留下一些不太适合从事这一职业的人员，因为后期的培养成本相对比较高。那么，在招聘的过程中，究竟哪些人是我们所需要的呢？我个人认为一个好的销售人员必须具备以下三个特点：
1、责任心强。做事必须负责任，这句话我们谁都会说，但是未必都能够领会其中真正的含义。只有很强的责任心，员工才能够在具体的工作中表现出对公司的忠诚，对团队的负责。而我们现在很多的大学毕业生，连自己父母的生日都不知道，更何况责任二字。
2、自信。一个自信的人，会在他外在的气质中自然的流露出来，一个自信的人，在具体的销售过程中会把公司、产品、甚至他本人更好的销售给顾客。
3、性格外向。外向的人乐于同他人沟通，可以很快的融入到一种新的环境中。销售工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人会更有利于工作的开展。
当然，除了以上三点，其他的特质也是很重要的，比如激情、能力等。但是我认为以上三点是基本。我们现在招聘的对象基本上都是大学毕业生，他们往往喜欢理想化的处理事情。有鉴于这一特点，我感觉在招聘的过程中把握好以上三点是很重要的。只有招聘到合适的人，舍弃不合适的人，我们才可以最大程度减少以后员工的流失率。
二、关于用人
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经常听到我们很多市场经理抱怨说员工难带。在天津的这一个月里，我也发现了员工的依赖性比较强。什么问题都需要市场经理来替他解决，甚至有的员工连促销、送货、回款等都寄希望于市场经理，否则就不知道要怎么办了？
这一现象的出现，肯定是与我们的用人机制、团队管理上有点关联的。那具体落到实处，我们应该怎么样去解决呢？我个人认为一个好的市场经理应当从以下几个方面入手。
1、培训。尤其是对新员工，这一点显得更为重要，要不厌其烦的去做。无论是病理知识、产品知识，还是沟通技巧、工作心态。只有把所有的员工等培训出来了，让他们具体的掌握所有的业务技能，才可以最大化的提升管理效益，提高团队业绩。但是我们有些市场经理没有这样去做。新员工来了，市场经理首先想到的是让他们每天发上1000份宣传报纸，发上一个星期，行就留下，不行就直接走人。这样来做问题肯定是很大的，不光是新员工在心理上接受不了，就算来了几个资源也是浪费，因为他们不知道怎么样去转化。
2、工具;一个好的市场经理，一定也是个利用工具的好手。比如员工的各种本子（资源本、工作计划总结本、产品知识本等）比如每月的销量一览表等。这些工具的使用，会很大程度上减轻我们的工作强度。而对于新员工，在进入市场的时候，就要教会他们运用这些工具。
3、放权与监督。销售是一个讲究业绩的职业，只有业绩才能够说明一切。所以无论是新员工还是老员工，在具体的工作中都要有一个量化的业绩考核标准，而这样的标准最好要落实到每天具体的工作中，如老员工在每天的拜访量上，新员工在每天的新增资源上。在这过程中，只要不违背大的原则，市场经理就要放手让员工去做，而自己要做的，就是每天监督他们计划的实施情况。
4、激励与惩罚。销售的过程，是一个不断挑战自我的过程。每天员工和我们一样承受着很大的工作压力，所以及时有效的激励是很重要的。但是一旦员工犯了原则上的错误。也要去及时的惩罚。有奖有罚，以奖居多。
三、关于留人
销售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性质决定了我们不可能像别人一样朝九晚五的上下班，也不可能真正拥有所谓的双休时间，而更重要的是，销售人员的薪酬具有很大的不确定性，一切只能够凭借自己的业绩来获取报酬。这就注定，销售人员所承受的工作压力是其他职业所无法比拟的。
也正是因为这样，似乎就注定了销售行业中员工流失率的居高不下。那，究竟有没有什么好的办法可以改变这种状况呢？
我个人认为，无论是新的员工，还是老的员工，都应该给予他们一份憧憬。他们跟着公司一路走来，不可谓不辛苦，如果想让他们一如既往的跟着公司走下去，那你最起码要让别人可以预知到一个美好的未来，也就所谓的跟着公司走会有一个很好的前途。
一个销售团队中，团队领导最高的境界莫过于成为团队中的精神领袖，当团队中每个人都认为和你一起奋斗可以看到希望时，那留起人来，还会那么困难吗？ 会销人网
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市局党组：
为深入贯彻落实市局转发的《省局关于转发省委组织部〈关于开展选人用人工作检查的通知〉的通知》，我局党组高度重视，精心组织，认真开展选人用人工作自查活动，目前尚未发现违法违纪选人用人情况。现将自查情况汇报如下：
一、主要做法
（一）认真学习贯彻《干部任用条例》。
我局高度重视《条例》的学习领会和贯彻落实工作，不断加强干部选拔任用工作法规的教育培训。一是加强业务学习,练好基本功，提高贯彻执行的自觉性。领导班子特别是“一把手”认真带头学习《条例》，熟悉《条例》的基本内容，熟练掌握选拔考察干部的方法、步骤和各个关键环节。人教科同志更是认真学习掌握选拔任用干部的原则、标准和程序，结合工作实际，将重要的规定和条文熟记于心，做干部工作的“明白人”。二是加强宣传。让广大干部群众了解《干部任用条例》，知道干部工作的要求和程序，形成了有利于提高干部选拔任用质量、有效防止和纠正用人不正之风的良好社会氛围。三是抓好贯彻执行。在干部选任工作中严格按照《干部任用条例》规定的原则、标准、程序和要求执行。
（二）严格执行《干部任用条例》，选准用好干部。
严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。一是建立完善相关制度。根据《条例》规定，制定了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化；二是严格考察。干部任用的考察工作由局党组负责，在考察中充分听取干部职工对考察对象的意见，尽量扩大征求意见范围。在考察方式上，采取个别谈话、集体谈话方式进行。同时认真做好谈话记录，力求客观真实地反映干部个人情况。三是实施有效监督。选人用人重要环节邀请市局人教科领导参与，并进行指导，对选拔工作的各个环节进行有效监督；四是实行任前公示制。凡提拔中层干部在正式任职前，在全局范围内进行为期7天的公示，并书面报告市局人教科，坚持有反映意见必查证，对查实的问题，影响干部任用的，不予任用。
（三）遵守干部选拔任用工作纪律，防止人事工作中的不正之风。
在干部选拔任用工作中，我局切实遵守组织人事工作纪
律。局党组书记率先垂范、以身作则，在干部任用中坚持按照《条例》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算。几年来，我们在干部人事工作中，坚持“五公开”（职位公开、岗位职责公开、任职条件公开、符合基本任职资格条件的人员名单公开、考察对象公开），落实群众在干部工作中的“四权”（知情权、参与权、选择权、监督权），使我局干部任用工作得到干部群众的认同和肯定。
（四）严格选拔任用。在选人用人过程中，我们严格遵循干部选拔任用程序。一是紧紧把握干部工作中民主推荐、考察、酝酿等重要环节，不搞形式，不走过场，公正公开，接受监督；二是严格坚持干部任职资格条件，严格把握选人用人标准，真正把政治素质强、敬业精神强、工作能力强、作风过硬、群众信任的干部选拔到领导岗位上来；三是严格按照干部职数配备干部。目前我局部分岗位存在中层干部空编现象；四是选人用人充分发扬民主，严格经过讨论提名、推荐、考察、谈话、任用等程序，每个环节都提前预告或公示，没有临时动议情况。
二、民主评议情况
2012年4月24日，我局认真组织了选人用人工作民主评议会。会议发出民主评议票33张，收回33张，其中“好”字档次32张，占总数96.7%。
三、存在问题和不足
近年来，我局在扩大民主和改进干部工作上做了一些探索和尝试，取得了一定的成效。与中央新的要求、方向是一致的，在内容上是一脉相承的，但在实践过程中发现还存在一些问题。一是个别干部思想认识需进一步提高；二是对德的考察环节还需进一步加强。
四、下一步打算
2011年选人用人自查自纠及整改措施情况报告
根据《转发王尔乘副部长在中央企业和中管金融企业提高选人用人工作满意度推进会上讲话的通知》（院党【2011】523号）文件精神，建工集团立即组织开展了中心组学习，并将文件精神传达到相关组织人事部门，认真组织领会了王尔乘部长讲话精神，并严格按照通知要求，立即落实，认真组织建工集团选人用人工作的自查自纠，现将有关情况汇报如下：
一、选人用人主要情况
建工集团一直坚持正确的用人导向，坚持德才兼备、以德为先、注重实际、群众认可的原则，严格执行民主集中制和选人用人工作制度和程序，不断规范干部选拔任用工作，不断提高选人用人工作满意度。
（一）进一步加强制度建设
深入贯彻执行党的选人用人基本路线、方针和政策，建立和完善与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的人才选拔、任用和管理工作机制。近年年，持续梳理和完善制度建设，先后出台了《四川航天科技有限责任公司领导干部管理规定》、《四川航天天盛科技有限责任公司中层干部考核管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员绩效管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员薪酬管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司招聘管理办法》、《四川航天天盛公司中层干部报告个
人有关事项管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司领导干部廉洁从业若干规定》等选人用人制度，从公司的中层干部选拔、任用条件、程序、考核、监督进行明确规定。为科学选人用人提供了政策依据和管理办法，更好的做好选人用人工作夯实了基础。
（二）加大考核考评力度，建立健全领导干部激励机制
今年3月份对公司所属单位及七院部分兄弟单位进行了广泛的绩效调研，形成了调研报告，通过充分讨论，修订完善了《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员绩效管理办法》、《四川航天天盛科技有限责任公司所属单位领导班子成员薪酬管理办法》，基于“领导班子成员基薪随在岗职工人均收入增长而增长、随单位规模增长而增长”的导向修订了基薪核定方式，并在四个大的方面对绩效体系进行了修订，一是对所属单位按经营属性进行了分类，优化完善了经济考核指标体系，加大了经济指标的考核权重；二是用素质能力业绩评价代替能力态度评价和民主评议；三是根据“奖优罚劣”的原则建立了党群监督与安全管理单项奖惩制度；四是加大激励力度，设置超额利润奖励。
（三）拓宽专业技术人才职业发展通道
为进一步完善公司人力资源管理体系，实现员工在管理才能和专业技能方面的“双通道”发展，为优秀员工提供更宽、更好的发展平台，促进人才队伍的健康成长，保障企业持续发展，经过认真调研、仔细分析，结合公司实际，拟定了员工专业通道和晋升管理相关办法，为员工设计了工程技术类、市场/营销类、职能支持类三大职业通道，每个类别均设置了10个层级的成长通道，拓宽了员工的职业发展途径，进一步有效激发人才队伍活力。
（四）积极开展领导人员交流
2010年输送3名同志到七院本部任职、挂职，1名同志补充进入公司领导班子，先后对集团本部中层和7个单位的经营班子成员进行交流、调整和补充。2011年为充分发挥领导干部个人特长，把合适的人调配到合适的岗位，将公司本部一名中层干部与下属单位领导班子成员进行了互换交流，进一步优化了人才资源配置。
（五）加强选人用人工作监督，提高选人用人公信度
在完善制度的基础上，不断强化选拔任用干部监督机制，如：干部考察时明确要求了纪检监察部门的加入，由人事部门和纪检监察部门共同进行干部考察；干部任职前规定由纪检监察部门组织进行廉政谈话；为畅通群众监督渠道，切实发挥干部选拔任用工作的群众监督作用，特别设立了专用的举报邮箱和举报电话，干部选拔任用工作专用举报邮箱。进一步加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
二、存在的问题及下一步打算
建工集团在选人用人工作上取得有一定成效，但是在工作中仍存在一些问题。
（一）选人用人制度还需进一步完善
虽然，建工集团已经出台了一系列选人用人方面的制度，进一步
规范了选人用人的程序和方法，但在领导干部教育培养、薪酬激励、考核评价、监督约束等 方面的配套制度还比较欠缺或不够完善。下一步将进一步加强选人用人相关配套制度建设，努力形成协调配套、科学管用的选人用人制度体系。
（二）进一步加强竞争性选拔领导干部力度。
竞争性选拔干部是近年来我国深化人事制度改革的重要举措，也是贯彻落实十七大和十七届四中全会精神，加强党的领导的生动实践，也是提高企业选人用人的质量和素质、为企业吸引和延揽优秀人才的有效方法，下一步建工集团将加快竞争性领导干部选拔体系的建立，结合三产服务行业特点，从制度、标准、程序、方法上逐步完善，逐步开展竞争性选拔工作。
（三）领导人员考核尚需完善。
考核评价是领导人员管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础，下一步要认真梳理目前领导人员考核中存在的问题，完善领导人员考核的方式方法，一是科学设置考核目标，做到经营效益和科学发展为根本目的；二是进一步加强薪酬与考核的激励力度，强化领导人员工作积极性，加快企业快速发展。；三是进一步完善考核指标体系，做到指标设计科学，内容涵盖完全；四是强化考核结果运用，将考核结果作为领导干部干部培养、使用、奖惩的重要依据。
（四）组织人事部门自身需进一步加强
发布人：电教 时间：2011-07-06 阅读：976次
改革开放30多年来，我党先后解决和回答了“什么是社会主义、怎样建设社会主义”、“建设什么样的党、怎样建设党”和“什么是科学发展、怎样实现科学发展”的一系列战略问题。我党的理论纲领在世界政党中堪称最先进性的，但关键还必须有足够的实践力量支持和兑现，提高执行力与执政成效。在新的历史起点上，我党需进一步解决好“用什么样的人、怎样选人用人”的问题，为开拓中国特色社会主义事业新局面提供强有力的干部人才支持与保障。党的十七届四中全会强调，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。各级党委和组织部门正在将此作为重要工作目标努力改进和完善。
为开展本课题研究，我们在市委党校各类班次学员，包括县级干部、科级干部、初任公务员、大学生村官、西部志愿者、青年致富带头人、基层综治干部、省委党校在职研究生等，还有本校教职工，共发放调查问卷500份，并召开座谈会，获取了不少有价值的参考数据。本文结合调研成果，从理论与实践层面，就如何高度认识选人用人的战略重要性，改革创新选人用人的制度设计与思维定势，形成科学的干部选拔任用理念、方法和制度机制问题，进行分析探讨。
一、选贤任能是党执政兴国第一执政能力
自古有天下者，观其所用之人，则政事可知矣，选贤任能历来是古来有之的治国之道。被列宁称为“中国十一世纪时的改革家”、北宋政治家和思想家王安石，精辟阐明“国以任贤使能而兴，弃贤专己而衰”，“人才乏于上，则有沉废伏匿在下，而不为当时所知者矣”，“天下之患，不患材之不众，患上之人不欲其众；不患士之不欲为，患上之人不使其为也”。
发挥政治录用功能，坚持任人唯贤是马克思主义政党的重要体现。列宁指出：党的路线、方针和政策要靠党的干部去贯彻执行，“要研究人，要寻找能干的干部。现在关键就在这里；没有这一点，一切命令和决议只不过是些肮脏的废纸而已。”毛泽东强调，“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事”，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。我党在近90年的奋斗实践中，形成了任人唯贤的干部路线，德才兼备的干部标准，知人善任的干部政策，搞“五湖四海”团结干部的方针，用全面发展的观点考察和识别干部的方法，关心和培养干部的要求。进入改革开放新时期，邓小平多次强调：善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟的主要标志之一；中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人;现在就是要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人，大胆地放进新的领导机构里，使人民感到我们真心诚意搞改革开放。坚持不渝贯彻干部“四化”方针，发现并重用大批德才兼备优秀干部，这是建设中国特色社会主义事业取得瞩目公认成就的极其重要因素。科学发展最宝贵的资源也是人才。胡锦涛总书记指出：要坚持按照科学发展观要求选干部、配班子、建队伍、聚人才，努力把各级领导班子建设成为贯彻落实科学发展观的坚强领导集体；要坚持提高选人用人公信度，匡正选人用人风气，使选拔出来的干部组织放心、群众满意。
2008年首次全国组织工作满意度民意调查显示，干部选拔任用工作满意度仅为67.04分，整治用人上不正之风满意度仅为66.84分。2009年全国调查结果显示，对干部选拔任用情况满意度为71.29分，比上年提高了4.25分；对防止和纠正用人不正之风工作满意度为70.35分，比上年提高了3.51分。应该说，尽管这次民意调查结果比预想的好，但绝不能盲目乐观。在今年5月召开的贯彻实施《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》等四项干部监督制度全国视频会上，中组部部长李源潮指出：目前所取得的选人用人公信度相对提高是个易碎品,稍有松懈就会出现反弹；要清醒认识用人上不正之风的顽固性和危害性,增强整治用人上不正之风的强烈责任感和一贯危机感。
我们的调查显示，对近年来我党选拔干部公信度总体评价，很满意6.5%，基本满意65.9%，满意率为72.4%；不太满意22.4%，不满意5.2%，不满意率为27.6%。对我省和我市选拔干部公信度的总体评价，很满意8%，基本满意68.1%，满意率为76.1%；不太满意和不满意分别是18%、5.9%，不满意率为23.9%。对省、市的满意度均略高于全国调查数据，但都有20%以上的不满意度，不可轻视。
我们必须从战略高度充分认识：一是党无远虑，必有近忧，一定要选好用好中国特色社会主义事业接班人，打破“富不过三代”历史现象及西方预言家对我党第三、四代和平演变的寄望，这是决定党和国家命运的最紧要问题；二是人才是党执政兴国第一资源，选好用好优秀干部，为第一要务提供强大的领导人才保障和智力支持，是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的重要支撑，堪称党的第一执政能力；三是千军易得，一将难求，优秀干部人才是稀缺资源，埋没和浪费优秀干部人才是最大的损失，必须以更大幅度提高党选贤任能的执政能力。否则，再科学美好的发展目标和规划蓝图都会事倍功半，成为纸上谈兵。
尤其是安徽省与蚌埠市，多年来干部选拔工作有改革、有成就，但与科学发展的激烈竞争要求相比，还有不少不适应和需要改进之处。我们现在正处于全面建设小康社会的关键期、工业化城镇化的加速期、经济社会发展的转型期，抓住和用好发展的重要战略机遇期，仅有资源、地理、交通上的优势是不够的。解放思想、优化环境的关键，要积极借鉴国内外有益经验做法，以贯彻实践科学发展观为准绳，不唯书、不唯上，敢为人先，大胆突破选人用人旧模式、旧框框，改善政治环境，优化政治生态，抵制不正之风，真正把那些工作有激情、对群众有感情、对发展有贡献的干部提拔到重要岗位上来，让想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位，阔步走上科学发展快车道，实现奋力崛起的目标。
二、现行选人用人工作主要问题剖析 新世纪，我党相继出台了党政领导干部选拔任用工作的一系列条例、规定、意见，逐步走上了干部工作程序化、规范化的道路。但是，现行干部选拔工作的思维方法、制度设计和行为模式还存在一些不科学因素，还有腐败和不正之风的干扰。
我们的问卷调查显示，优秀干部难以脱颖而出的主要障碍是：任人唯亲，讲关系、搞照顾，占72.7%；卖官鬻爵，勤跑勤送提拔重用，占64.3%；论资排辈，唯级别、年限、学历、身份，占63.5%；缺少优胜劣汰机制和科学考核评价体系，占56.8%；主要领导与组织部门僵化保守，占29.4%；帕金森定律，矮子里头选将军，占14.3%。尤其是提拔干部论资排辈已经被制度化、规范化、合法化，导致陈陈相因，李广难封。一些地方和部门年复一年没少提拔干部，但往往无所作为平庸型干部较多，公信度不高，难以提振干部群众的信心和精气神，事业发展既难好又难快。
以上这些问题造成了选人用人工作的短板，抑制了领导干部素质优化及创造力的提高，影响了中央决策的执行力，减弱了党的执政能力，降低了党的领导和领导干部的公信力、号召力；加大了党和政府的执政成本、行政成本，加大了工作矛盾和社会矛盾产生的几率，加大了“潜规则”流行空间和官场政治生态的恶化，加大了推进改革开放与科学发展的代价，也加大了落后地区与发达地区的差距。这些年，屡屡发生“中央决策出不了中南海”现象，有令不行、有禁不止，形式主义、官僚主义，徇私枉法、贪污腐败，以及恶性群体性事件等各种怪事、蠢事、烂事、丑事、坏事频发，令人匪夷所思而又杜而不绝，除了领导干部执政理念问题和权力缺乏有效监督制约机制等因素，重要的还应从干部选拔制度存在的弊病及任职者的能力素质上探究。
用什么样的干部就会有什么样的工作作风和效能，选人用人问题解决不好，干部的能力素质与作风也就不可能解决好。邓小平提出：考虑人的角度，也要深化，这也是一种改革，是思想上的改革，是思想上的解放；我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用；他特别强调，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出的人才;要开一条路出来，让有才能的人很快成长，不要老是把人才卡住；要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是要创造这种环境。一头狮子率领的羊群，能够打败一头羊率领的狮群。一流的业绩只有靠一流的领导干部带领群众创造出来。我们必须按照胡锦涛总书记强调的，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，创造人才辈出的生动局面。
在我们的问卷调查中，85.9%的人赞同培养“造就高素质干部队伍的关键在于坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力选人用人机制”。防治用人上不正之风的最有效措施，43%的人认为强化公开监督，把选任干部满意度作为提高选人用人公信度有力杠杆，有针对性加强和改进干部工作；41.4%的人认为加大从源头上防治用人上不正之风力度，用制度机制遏制潜规则。关于如何形成选人用人科学机制，认为深化干部人事制度改革，创新完善干部任用机制，占78.6%；认为扩大选人用人民主，坚决抵制“潜规则”干扰，占77.9%；认为组织部门要解放思想，选人用人方法与制度实现科学化，占64.1%；认为党委主要领导改革创新观念，提高选人用人水平，占60.2%。选人用人的一切出发点、立足点，必须向党和人民的根本利益负责，而决不能被官场利益关系所左右，不能为照顾少数人利益走偏道，也不能被既得利益牵着鼻子。要像珍惜眼睛一样珍惜优秀干部人才，像在沙漠里渴求泉水一样渴求优秀干部人才，像发掘金子一样发掘优秀干部人才，像用好手足一样用好优秀干部人才。唯此，我们才能汇聚坚持改革创新、推动科学发展、促进社会和谐的强大干部人才力量，实现党和国家的长治久安。
三、改革创新干部选任理念、方法和制度机制的建议
干部选任工作当务之急有二：一是坚决抵制用人上的不正之风和腐败现象；二是把重心放在坚持任人唯贤上，革除埋没人才、抑制人才的制度积弊，打破一切不符合科学发展观的观念、做法、制度和体制，有科学的理念、思路、方法和改革的决心、能力，尽快让更多优秀干部脱颖而出。各级党委和组织部门要进一步解放思想，坚持科学发展观全面协调可持续基本要求和统筹兼顾根本方法，大力改进和完善选人用人制度机制，切实树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源，让更多优秀干部人才脱颖而出。
（一）要重道德品行而不囿于干事才能
《资治通鉴》曰：“才者，德之资也；德者，才之帅也”。现实生活中，仍不乏信奉“人为财死，鸟为食亡”，冲着“升官不发财，请我都不来”，既能干事又能敛财的“小人”，甚至有的边腐败边提拔。贪官的缺德作恶严重伤害了党和政府在人民群众中的威信，严重破坏了党和人民群众的血肉联系，严重透支执政党的政治资源，危害远大于那点贡献。恩格斯曾把利用党来谋取自身实际利益者称作“狡猾的生意人”，并指出：“当各种腐朽分子和好虚荣的分子可以毫无阻碍地大出风头的时候，就该抛弃掩饰和调和的政策”，“一个政党宁愿容忍任何一个蠢货在党内肆意地作威作福，而不敢公开拒绝承认他，这样的党是没有前途的。”
厚德载物。李源潮部长强调，选拔干部必须坚持德才兼备、以德为先的标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。要善于重用政治坚定，有开拓创新精神，工作有实绩，清正廉洁，群众公认的优秀干部，不用那些以权谋私、为己干事、干部群众信不过的人，不用那些不负责任、拉私人关系、投机钻营的人，不用那些不讲原则、不分是非的“老好人”，不用那些不干实事、无所作为混日子的人。我党始终秉承立党为公、执政为民的根本宗旨，在用人道德标准上绝不能有半点含糊和倒退，坚决堵住追求升官发财者的门路。
（二）要重实际结果而不囿于程序形式
制定并履行严密的干部选任程序是必要的，程序首先必须合法而不能取决于长官个人意志，否则，即使是合适的人选，其合法性与公信力都将不复存在，且更容易为以权谋私者所利用。现在的问题在于，一些地方和部门选拔干部表面上经过规定程序，但在操作方法、酝酿提名、眼光水准与利益关系上，常常存在以个别主要领导人意志为转移的“循私”问题。从揭露的案例看，一些腐败分子被提拔重用，还有许多平庸干部的任用，实乃“程序其外，卖官其中”。“一身是假，一路升迁”的石家庄市原团市委副书记王亚丽即是典型。对此，根本出路在于建立民主、公开、竞争、择优制度和优胜劣汰机制，解决在干部提拔标准掌握上的主观任意性和用人错误责任追究上的虚弱性，解决提拔任用平庸甚至腐败干部可以相安无事的顽症。发达国家任用官员并没有那么多的程序缛节，但官员素质并不低，原因就在既按照法定程序，更注重实际结果，又有完善的监督机制和严酷的优胜劣汰机制，无须有违法乱纪事实被查处，只要挑剔苛求的选民们投上足够的“不信任”票便可卷铺盖回家了。
由此可见，选拔干部不仅须遵循程序，还须对发生重大失察失误或包庇纵容“带病者”严厉问责，对品行差、口碑差的庸官及时调整，才能真正让“有为者有位，无为者无位，败坏者败位”。最近出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等四项干部监督制度，将进一步健全完善干部选拔任用工作监督体系，提高干部选拔任用工作的科学化、规范化水平，及时有效地处理选人用人上的各种违规违纪行为，防止用人失察失误，提高群众对干部选拔任用工作的满意度。
（三）要重唯贤是举而不囿于年龄杠杠
英雄莫问年岁，用人用其所长，乃古今中外成功的用人之道。机械设置“年龄+级别+年限”的门槛，简单化搞干部提拔年龄“一刀切”，失去真正意义上的“民主、公开、竞争、择优”原则，尤其剥夺了“大器晚成”干部在更高职位上展现才华的机会。现在人们推导干部提拔，一曰“头班车定律”：凡能在30岁左右坐上县级主要领导“头班车”的人，就有50％的几率在40岁左右，凭“年轻化”搭上地市级主要领导的“头班车”，如此就有75％的几率在50岁左右，凭“年轻化”搭上省部级主要领导的“头班车”；二曰“末班车定律”：一个22岁本科毕业的大学生到乡镇工作，按有关岗位正常晋升提拔，按理论测算如果不被“年轻化”标准“一刀切”，且每次都能搭上“末班车”，其退休前最高职务有可能只做到乡镇党委书记。这势必会对提高党的执政能力、选拔真才实学人才、建设高素质干部队伍带来难以估量的损害。
现实中，虽有条例规定特别优秀的年轻干部可破格提拔，但实际价值取向与具体操作程序并不积极鼓励和支持。这催发了不少中青年干部的“无赖”冲动，无心下功夫认真做大量基础性长期工作，而是“一年看、二年干、三年围着升迁转”，为了不“错过此村，别无他店”，赶上提拔的“点”，迎合“潜规则”，跑官要官、卖官鬻爵有了更广阔的市场需求和滋生土壤。近年来，受查处的县乡两级领导干部中30至40岁之间的成了“主力军”。与此同时，中年与年长的基层干部人才资源却遭闲置浪费，出现“人过40谈退休，人过50等退休”现象，催生出所谓“天花板”干部。
干部队伍需要年轻化，但年轻化≠低龄化≠革命化≠能力强，不能搞任职年龄层层递减，一窝蜂地把注意力放在如何破格提拔年轻干部甚至年富力不强的干部上，既要革除“千年媳妇熬成婆”的旧俗，又要破除任职年龄层层递减“一刀切”的新弊，既给才华横溢的年轻人有奔头，也给资深年长的“老黄牛”有位子，从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构，最大限度地调动各个年龄段干部的积极性，坚持把最优秀的干部用到最重要的岗位上，因人、因材、因需选任好党和国家科学发展的一切可重用之才。尤其是县市级以上领导班子，当前亟待破格重用一批年长力强、提拔即有作为的成熟型领导干部。
（四）要重及锋而拭而不囿于台阶资历
历史经验证明，杰出的领导人才必须要有跳跃式的任用，决非循规蹈台阶所能及时走上应有的高层领导岗位发挥作用的。靠台阶实际上并不能有效防堵腐败分子和平庸干部，真正优秀的人才不会因为少了任职台阶和年限而变拙劣，德才平庸和投机钻营者也并不会因为多了任职台阶和年限而变优秀的。腐败干部即使任职台阶再多、年限再长，也还是靠不住的。所以，严格按级别和职龄逐级提拔干部的规定，无理、无据、无用之有，只会成为压制优秀人才脱颖而出的羁绊，实乃古今中外未闻之惰政、弊政，必将导致选拔高级领导干部的路子越走越窄。世界上许多国家选人视野都开阔，途径灵活，年富力强的政治人才都是越级登步到州长、国务卿、总理、总统高位施展才华的。现今我国台湾地区国民党提拔干部的台阶亦很简捷，大批年富力强干部能够及锋而拭。我们应借鉴人类政治文明成果，尊重科学，把公平正义的要求体现到干部选拔任用中来。必要的台阶和资历是干部积累经验所需要的，但台阶不宜过细过繁，不能千篇一律，制度设计上决不该封杀年富力强干部，一律按部就班地走“台阶”，就会耽误年轻干部成长，错过最佳时机。要根据优秀人才成长的特殊规律，用制度保障“不拘一格降人才”，给优秀干部脱颖而出搭轻便梯子，形成一个科学合理、充满活力的干部用人机制，使党的干部队伍焕发更加旺盛的活力。
宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。党的十七大和四中全会还明确要求，从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。前几年，湖南省委提拔5名优秀县（市、区）委书记到省直厅局任职，破格提拔5名优秀乡镇党委书记直接到省直厅局任正副处长，开了颠覆排资论辈规则的先河。今年3月始，广东省委经公示、考察，遴选5名县委书记“直升”市厅正职，打破用人上的“按部就班”，这是竞争性选拔干部的深化，也是干部人事制度改革的必然。这些成功做法应成为常态机制，使形式多样、科学、富有公信力的干部提拔机制发挥更大作用。
（五）要重竞争赛马而不囿于伯乐相马
伯乐相马式的人才选拔方式，千年以前的韩愈就已看出“千里马常有，而伯乐不常有”，在今天更是无法适应共产党人事业发展的需要。诚然，领导慧眼识才举才是干部选拔的一个重要途径，也是体现领导干部执政能力的重要方面，但仅依靠少数领导人选人用人确实常常靠不住，这是现在屡屡堵不住跑官要官漏洞的主要原因。要立足于制度选人用人，建立民主选人用人的科学机制，通过公开、平等的竞争，才能持久地保证更多的优秀干部源源不断涌现。全国各地探索试点的“公推直选”经验做法应不断总结、完善和推广。
四川省曾把18个市、州的55个县处级领导干部职位拿出来，面向全国进行统筹公选，“打破地域限制、打破身份限制、打破资历限制”，展示了可贵的创新勇气，具有里程碑意义。去年，广西从乡镇党委书记中公开选拔30人到自治区直属机关任副处级领导干部。安徽铜陵市在县处级干部选拔任用过程中公开提名过程，规范提名程序，扩大干部工作中的民主，让多数人把好选人“第一道关口”，有3批次31名干部通过初始提名程序操作走上县处级领导岗位。蚌埠市早在1981年即首次成功公开选考干部，从上世纪90年代中期以来，多次公开选拔县处、乡科级领导干部，现已实行了制度化、常态化，规定每年11月份在全市公开选拔县处级领导干部，市委书记陈启涛还提出，要牢固树立“不唯资历重能力，不唯学历重水平，不唯年龄重发展，不唯身份重实绩”的选人用人新理念，有待给力取得实质性进展。省部级及以上的党委和组织人事部门还可组建考察组，深入基层指导干部选拔工作，扩大识才的视角与渠道，打破地方盘根错节关系网的干扰，善于发现并推荐“沉废伏匿在下”的优秀干部，进一步扩大高层优秀干部的来源，通过程序越级任用，提高高层干部任用的质量。
（六）要重实践标准而不囿于本本教条
实践也是检验干部任用工作的唯一标准。选拔干部形而上学表现在，好硬套文件杠杠，评价成绩看统计数据，看上级少数领导人的喜好。那些贪污腐败分子在被揭露并查处之前，无不有着“四化”干部的华丽外衣包装而被重用的，众多的“万金油”式平庸干部也都包囊在好看的统计报表数字之内。这些年，很多地方选拔任用干部还过多把高学历作为优势条件，官员“博士大跃进”之风愈演愈烈，趋之若鹜，某些干部学历虽然越来越高，但解决实际问题的能力越来越弱。
善琴弈者不视谱，善相马者不按图。要破除干部选拔中对学历、资历的盲目崇拜症，凭真才实绩用干部，不能简单地将知识化等同于高学历化，不可笼统地以报表数据说事论功。看一个干部是不是该提拔，提拔干部工作是非得失如何，归根到底，要看实践中是否充分发挥了优秀人才作用，看选拔的干部是否廉洁奉公，想干事、会干事、干成事、不出事，看工作是否能上新台阶、有新起色，看人民群众满意不满意、赞成不赞成、高兴不高兴。凡是实践证明胜任的干部就要坚持使用，敢于打破常规大胆重用，对不称职的庸官病官就应及时调整淘汰，而不该等到付出了事业发展失误的沉重代价后才追悔莫及。
（七）要重前车之鉴而不囿于依样葫芦
国际共运历史教训揭示，给马克思主义政党真正带来无可挽救败局的在于任用干部出严重问题，特别是领导核心层出全局性严重问题，导致党自我葬送。苏共在戈尔巴乔夫当政时期，新提拔的各级领导人平均年龄降到62.8岁，12个政治局委员中7人在64岁以下，10个中央书记有7人在64岁以下，最年轻的副主席只有48岁，30个部长中有23人50多岁，非但没有兴党兴国，反而走上了寿终正寝之路。我党历史上，王明比毛泽东年龄轻、学历高，喝的马克思主义墨水多，但只会搞本本主义和任人唯亲，几乎断送了党和革命。可见，知识积累、经验阅历和才能增长的渠道多种多样，学历、职级、年限、资历和身份并不能用来成为证明干部人才要素的唯一依据。近年不断出现“腐败年轻化”的现象一再表明，选干部不要光看年龄，更要注重党性；不要光看学历，更要加强引导、教育和监管。恩格斯曾对“青年派”强调：“要在党内担任负责的职务，仅仅有写作才能或理论知识，甚至二者都具备，都是不够的；要担任领导职务，还需要熟悉党的斗争条件，掌握这种斗争的方式，具备久经考验的耿耿忠心和坚强性格，最后还必须自愿地把自己列入战士的行列”。
选拔干部应依据能级量才而用，改变眼界不高、眼光不准和“揠苗助长”的做法，不应为完成指标任务而将一些不够成熟称职的干部硬性搭配进领导班子。国外优秀企业领导者遵循的一些用人原则是，实行能力主义，能力重于学历，坚持适才原则，选择能力等级B的人直接到位工作，而不是把等级C的人选拔到等级B（更高一级）岗位上，其即使经过培养能胜任也是错上加错，因为既浪费其个人时间，也浪费领导时间，何况有些人未必能培养成功。我们选人用人决不可搞勉勉强强、滥竽充数，正如俄国文学大师雷日涅夫形容的：叫厨师补鞋子，让鞋匠做蛋糕，别指望会有好的结果。现在人们热议一些地方新上来的“年轻干部”，绝非指向干部年轻化方针的是与非，而是对标准、程序和结果存有疑虑，提拔的干部在原工作岗位是否有突出表现，予以公示方能服众。
我们在调查中比较欣喜地看到，对于形成和完善干部选拔科学机制，切实提高选人用人公信度的信心，回答很有的48.5%，难说的29.2%，不太有的19.1%，没有的仅3.2%。这说明大多数人是有信心的，但还需进一步做好更多的工作取信于民。党的十七大以来，已采取了一系列强有力的新对策与举措改进干部选拔任用工作。在新世纪奋斗进程中，中国共产党人一定有能力与胆魄，选好用好治党治国治军的优秀领导人才，“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”，使建设中国特色社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴的宏伟大业，在代代传承中继往开来——这将是国际共产主义运动中意义与影响极其深远的伟大功业。
事实证明，大到一个地方、小到一个单位，领导干部的公信度越高，党在群众中的威信就越高，领导班子就越有凝聚力和战斗力，各项工作就能顺利推进。如何提高选人用人公信度，是当前各级党委和组织部门必须认真思考并切实加以解决的问题。
一、坚持德才兼备标准，在用人导向上提高公信度
要坚持德才兼备、以德为先，形成正确的选人用人导向。选人用人的导向正确了，就等于树立起一面旗帜，会对广大干部产生积极的引导和激励作用；反之，选人用人的导向发生偏差，就等于打开了用上人不正之风的闸门，助长歪风邪气的滋长蔓延。胡锦涛总书记指出，坚持正确用人导向，按照德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。要格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部，注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实到党政机关。习近平同志强调，领导干部要干干净净干事。要做到干干净净干事，最根本的是要加强修养、提升境界，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，尤其要培养和树立信仰、公仆、自省、敬畏、程序、民主等六种意识。要通过树立、落实和坚持正确的用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，进一步提高选人用人水平。
二、规范干部任用提名制度，在扩大民主上提高公信度
提名环节是干部选任的首要环节。从整个干部选拔任用制度链条上看，干部任用提名是承上启下的重要环节，它既是对干部考评、任职资格和后备干部等环节结果的综合运用，又是党委用人决策的依据和前提，必须切实把好选人用人的第一道关口。规范干部任用提名制度，核心是扩大提名环节的民主，确保提名人选得到群众公认。要在提名环节上打破神秘化、增强透明度，落实好群众的知情权、参与权、表达权和监督权，通过发扬民主、尊重民意、集中民智，综合分析和正确运用民意结果，有效防止和解决由少数人选人、在少数人中选人的问题，保证把那些德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部选出来、用起来。任用提名是干部选拔任用工作的起点和源头，如果提名环节不规范，给个人权力运作留下较大空间，就容易导致“暗箱操作”、“画圈提名”等腐败问题，进而滋生“跑官要官”、“买官卖官”、“带病上岗”、“带病提职”等不正之风。规范干部选拔任用提名制度，要重点规范领导干部特别是一把手的提名行为，真正做到“谁推荐，谁负责”。
三、完善干部考核评价体系，在知人识人上提高公信度
要建立健全体现科学发展观要求的考核评价体系，结合工作实际，突出科学发展政绩，合理确定评价范围、内容和权重，使考核评价机制科学、规范和操作性强，做到组织选人有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。要改进考核考察办法，以平时考核、考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，把“两考核”与“两考察”有机结合起来，统筹安排，相互补充，相互印证，增强考核方式的完整性和考核结果的准确性。要建立健全干部平时考核制度，加强对干部的经常性考核，把落实重大决策部署、统筹使用重大资金、谋划实施重大投资项目作为检验领导班子和领导干部执政能力的实战场所，把推进重点工程建设、完成重大工作任务、处理重大突发事件作为识别干部的必考科目，在工作一线同步考察领导干部的事业心、责任心和执行力，到第一现场专项考察领导干部驾驭市场经济、应对困难局面和处理复杂问题能力。要强化考核结果的科学运用，对关键岗位干部实行重点配备、重点培养、重点教育、重点监督，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来，从而引导广大干部把心思凝聚到干事创业上，把精力用到推进发展上，把功夫下到狠抓落实上。
四、健全科学民主决策机制，在任用环节上提高公信度。
选拔任用干部，推荐是基础，考察是关键，决策是保证。把好干部任用决策关口，关键在于扩大民主，有效制衡，让选人用人权在阳光下运行。要坚持健全科学民主决策机制，在任用环节上提高公信度。把干部选拔任用情况作为党委常委会向全委会报告工作的重要内容，加强全委会对常委会干部选任工作的监督评议。坚持干部任用票决制，逐步扩大干部任用人选差额上会、差额票决，认真推行公开选拔制度。实践证明，推行差额票决、公开选拔，堵住了说情的嘴，封住了跑官的路，树立了民主选人、干净用人的新风。同时，要重视社会评价，建立选人用人公信度定期测报制度，有效防范和治理用人上的不正之风，努力使干部选任工作让人民满意，使选任干部让人民满意。
五、坚持强化选人用人监督，在干部管理上提高公信度
强有力的监督是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的关键措施，是提高选人用人公信度的重要保证。要完善监督机制，加大用人失察失误责任追究和监督力度，形成科学规范的监督体系。要强化干部选任全程监督纪实制度，制定出台干部选拔任用工作全程纪实办法，对意见受理、推荐提名、组织考察、征求纪检机关意见、酝酿协商、讨论决定、公示调查、重要事项等环节中进行全程纪实。要认真开展过程监督、舆论监督、责任追究等工作，进一步发挥党内监督、依法依纪监督、民主监督、舆论监督、群众监督等多渠道的作用，切实做到把严格监督贯穿选人用人始终、把严肃纪律贯穿选人用人始终、把严明奖惩贯穿选人用人始终。要通过强有力的监督，确保“坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松”，真正做到“用好的作风选人，选作风好的人”、“公道正派地选人，选公道正派的人”，在营造团结和谐、风清气正的环境中，努力提高选人用人公信度
全国组织工作会议提出了选人用人的“六个导向”，其中之一就是“要树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部”。如何保证让那些扎扎实实为群众干实事、真心实意为群众谋利益的老实人进入组织选拔的视野，是各级组织部门和领导干部应该认真思考的问题。在我看来，只有进一步改进和完善选人用人制度，扩大干部工作中的民主，提高领导干部选贤任能的水平，树立尊重老实人、重用老实人的用人导向，才能让有能力的老实人脱颖而出。
一、扩大民主，改进和完善干部选拔任用的启动程序
首先，要改进干部选拔任用提名方式。要从制度上对现行的候选人提名方式进行改革，扩大提名范围，落实群众的参与权；实现提名环节的公开化、规范化，落实群众的知情权、监督权；倡导竞争性提名，落实群众的选择权。通过转变提名方式，变“暗箱操作”为“阳光作业”，变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次，要扩大推荐环节的民主。扩大群众参与程度，注重社会公论，搞好民意调查。进行民主推荐时，除要求本单位干部职工参加外，还要适当扩大范围，吸收主管单位领导、二级单位主要负责人、工作对象和服务对象代表等参加，从而更广泛地了解民意。要把知情度高、公道正派的干部群众意见作为确定考察对象的重要依据。再次，要改进民主推荐方式。在组织民主推荐的基础上，鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐，按照“谁推荐谁负责”的原则，建立干部推荐责任制，增强推荐人的责任感、使命感。对于违规推荐或推荐失误的，应根据责任大小、失误的主客观原因等，追究推荐人的责任。通过规范初始启动环节的程序，使那些一心干事、不事张扬、实绩突出的老实人能够被提名，被推荐上来。
二、客观公正，健全和完善干部考核评价体系
只有客观公正地考核评价干部，让老实人的工作实绩通过考核评价显现出来，才能为合适的岗位选对人、用对人。一要提高考核的透明度。在干部考核评价体系中，群众对干部考核的内容、要求、方法和程序拥有知情权，应实行考核全过程公开，确保考核公开、公平、公正，为考核工作创造透明的制度平台，使老实人能得到客观公正的评价。二要设立人品方面的考核指标。在考察的内容中融入干部在工作中表现出来的品质、为人等因素，真正把对党忠诚可靠、对人民有感情、为人老实、人品优秀的干部选拔出来。要根据不同层次、不同类型领导职务的特点，对考核内容进行分解细化，逐步形成科学的考核评价体系。三要对考核结果进行综合分析。打基础、管长远的工作，短期内不容易见到成效。针对这一特点，要善于对近年来的实绩考评结果进行纵向分析，对当年的考评结果进行横向比较，从实绩形成的历史过程中分析干部所起的作用，发现干部的工作成绩，评价干部的工作能力。四要建立一个公开评功论绩的平台。在这个平台上，展示的不仅是干部的履历，还应有干部的具体品行与才能，任上干了哪些实事，有什么绩效，以充分接受群众的评判。在这个平台上，让优秀的干部经得起考验，让滥竽充数者、投机钻营者无从得利。
三、知人善任，提高领导干部识人用人的本领
古人云：“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”知人才能善任，领导干部一方面要远离小人，远离那些不讲党性、不重品行，为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎，弄虚作假，把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人；另一方面，要坚持学习，不断更新知识储备，适应新形势下选人用人的需要，提高识人水平和思想素质。要密切联系群众，注重调查研究，善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部，做到因事用人，人尽其才。同时，应建立和完善干部工作公开评议制度，加强对领导干部选人用人的监督。结合《干部任用条例》监督检查和领导班子述职述廉工作，对干部选拔任用整体情况、一把手和分管领导履行干部工作职责情况及新提任领导干部的表现情况进行评议，接受监督，并将评议结果作为评价领导干部工作实绩的重要依据。
四、树立导向，形成尊重老实人的良好氛围
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