实施人才强企战略 完善人才支撑体系

实施人才强企战略 完善人才支撑体系（共6篇）

实施人才强企战略 完善人才支撑体系 篇1

企业发展人为先。在以竞争为主旋律的市场经济中，企业间的竞争在日益加剧，如何提升企业核心竞争力，人才工作是关键。大力实施人才强企战略，以人才领先推动技术领先，变人才优势为发展优势，为企业科学跨越发展提供了强有力的人才保证和智力支撑，以企业的可持续发展为目的，以尊重人才、培养人才、用好人才为宗旨，贯彻“培养为主、有序引进、以诚待才、激励盘活”的人才建设方针，这样才能逐步形成企业自主创新培育人才，人尽其才服务企业的双赢局面。

一、因地造才，不拘一格培育人才。

传统上，对人才的认识有着较高的要求。我公司是人力密集型的服务企业，工作流程中的科技含量相对比较低，因此，对人才的要求也不能完全停留在传统观念上，必须用创新的观念认识人才。我们认为思想品德好，能在岗位上出色完成工作任务的可用之人就是企业的人才。这一观念的提出，不仅引导员工树立了正确的人才观，也使人才的门槛降低到“跳起来就够得着”的高度，从而大大提高了企业员工积极上进、争当人才的热情，以此为基础，公司不断创新人才培养体制和用人机制，使一批有学历、有知识、有特长的人才脱颖而出。

1、开展岗位职称评定制，建立有利于人才发展的长效机制。为人才设计长远职称生涯，是人才建设的重点。对符合职称评定条件的员工每年一次开展职称考核，考核合格者授予中级、高级或特

级服务员职称，每月给予相应职称补贴，特级服务员可以享受到中层管理人员的待遇。这一制度的实施，进一步提升了他们的工作积极性，并且带动了周边员工加强学习，争评职称的工作热情。

2、创新管理人员任职制，让更多人才有更大发展空间。

激励人才的最有效办法就是要让人才了解企业的发展远景和其个人在企业的发展前景。开展管理人员任职制，打破了干部能上不能下的陈旧模式，切实体现了能者上、平者让、庸者下的公平、公正的干部任用原则，为人才提供了更大的发展空间，从而加快了人才的晋升和管理人才的交替过程。

3、学习、培训抓住重点，突出亮点。

为切实提高员工的学习积极性，打造学习型企业。日常培训坚持不同岗位、不同层次分批、分级培训，培训后的信息反馈更可以使培训的实效有了切实的体现和进一步巩固。学习、培训工作的持久、深入开展，可以为公司切实打造人才高地，加强人才队伍建设做出了积极的贡献。

4、注重引进人才，为公司的持续发展做好人才储备。

在人才储备上，公司应该在注重内部培养的同时，及时引进高学历、专业性强的技术骨干和人才。通过招聘广泛汲取专业人才等各种渠道，加强充实公司的人才队伍，做好人才的储备工作。

二、以诚留才，做好人才安置工作。

留住人才是企业保持强劲竞争力的需要，也是人才建设工作的重点。企业煞费苦心培养和引进的人才，因种种原因相继流失，不仅给

企业本身造成较大的经济损失，也给企业的发展带来了不可估量的影响。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撑体系的重要环节。

1、积极倡导企业文化，以环境留人。

公司可以倡导 “以人为本、关爱员工”为核心的企业文化建设，使尊重人、爱护人、发展人的和谐氛围逐步形成。管理的方式也要由粗放型转化为精细型，更注重的是亲善化和人情化管理，使员工对企业的忠诚度日益提高，凝聚力不断加强。公司内党、青、团各组织开展各类活动，也可以吸引人才，如运动会、普通话演讲比赛、个人风采展示等都给人才的展示提供了广阔的舞台，让人才在享受工作快乐的同时，也充分体会到了亲情化的人文环境。

2、为人才精心设计职业生涯，以事业留人。

公司在做好人才促进发展的同时，更注重于以企业的发展带动人才的发展。在人才建设方案中除有计划、有目的地培养和引进人才外，重点是围绕企业的发展如何为人才设计长远的职业规划，既让人才看到企业的发展远景，也让人才看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与人才的同步发展有机地融合在一起，让人才感受到这份工作对自己的重要性，从而达到事业留人的目的。

3、实行薪酬制度创新，以待遇留人。

人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，公司对薪酬分配制度作了进一步创新和改革，制定了更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对因岗位需要引进的高学历人才，取消常规的试用期、实习期，直接以高起点、高待遇为人才提供平台，以此来达到提高人才待遇，有效留住人才的目的。

4、加强感情沟通和交流，以情留人。

公司在工作上、待遇上、生活上不断为人才创造物质条件，也在情感上为人才创造精神条件。各部门领导在节假日，特别是春节、中秋节等重大节日亲自看望人才，给他们以人情关怀；由公司党总支每月组织召开一次人才座谈会，倾听并及时解决人才生活上的困难，尽量满足他们生活上的要求，让人才安心工作；根据人才探亲路途较远等现实问题，制定探亲休假制度，以进一步营造情感留人的温馨氛围。

三、用好人才，努力推进人才强企。

实施人才强企战略 完善人才支撑体系 篇2

1 重视技能人才在企业建设中的作用

(1) 转变思想误区。其一是思想观念的误区。目前社会上普遍认为有高学历和专业技术职称的人是人才, 因此忽略了技能型人才的培养, 挫伤了员工学技术的积极性。其二是部分员工自身认识上的误区。认为工人只要有力气能干活就行, 不需要什么技术, 解决技术问题靠专业技术人员。其三是各级领导认识上的误区。不重视一线员工的培养和综合素质的提高, 没有建立有效的激励机制来充分调动技能人员的积极性。近年来, 许昌供电公司结合公司实际, 针对突出问题制定了推进技能人才队伍建设的措施。第一, 树立科学的人才观, 彻底改变传统的人才观和用人观, 把技能人才作为人才对待, 激励一线员工奋发向上, 打破干部员工界限。第二, 把技能人才队伍建设纳入企业人才队伍建设的总体规划, 全盘考虑, 全面管理。

(2) 端正思想认识。技能人才离不开企业的培养, 企业是技能人才的主要服务对象, 只有在企业的沃土上才能真正展现才能, 实现自我价值。加强技能人才队伍建设, 能极大地增强企业的凝聚力、向心力, 发挥员工的积极性和创造性。在基层供电企业, 一线员工技术水平的高低直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行。加大技能人才培养, 必须打破限定, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 激励广大员工立足本职、爱岗敬业、掌握本领、苦练技能, 努力成为企业发展和现代化建设的有用之才。

2 建立健全技能人才培养机制

(1) 建章立制。为营造技能人才迅速成长的氛围, 许昌供电公司不断加强创新机制, 制定员工培训教育规划, 创新培训机制、培训内容、培训方法, 加大培训质量和效果评估与监督, 规范培训过程, 重视培训结果反馈, 确保培训质量和培训效益的最大化。建立技术等级培训制度, 定期组织开展培训, 使培训正常化、制度化, 全面推行职业资格证书制度;建立用人机制, 推行持证上岗;建立约束激励机制, 按照“使用与培训考核相结合, 待遇与业绩贡献相联系”的原则, 在工资待遇、分配奖励等方面向技能人才倾斜, 落实技能津贴;建立教育培训长效机制, 加大生产技能人员现场培训力度, 切实提高生产技能人员业务水平。

(2) 强化激励。为充分调动员工学习的积极性, 许昌供电公司实施员工职业生涯管理, 设立管理、技术、技能人才三通道职业生涯发展体系。在生产部门设立专职培训“主任工程师”岗位, 在生产岗位各主要工种设立“技师”岗位, 这2个岗位分别享受生产单位生产副职、班组副班长的待遇。同时, 还提高了生产一线岗位技师、高级技师的技能津贴标准和师带徒津贴标准等。对每年公司技术大赛各工种的前3名分别给予丰厚的物质奖励;对每年举办的各主要工种业务调考中成绩优秀的员工进行通报表扬, 并给予物质奖励。

3 拓宽高技能人才成长通道

(1) 开拓激活人才。为加强公司技能人才队伍建设, 营造有利于人才培养和成长的氛围, 充分调动广大技能人员刻苦钻研技术、创优争先的积极性, 促进技能人员岗位成才, 为公司提供强有力的人力资源保障, 根据《技能专家选拔管理办法》、《十佳业务能手选拔管理办法》, 许昌供电公司采取“个人申报、组织推荐、考试考核相结合”的原则, 在公司直接从事电力生产作业的生产班组中分别选聘10名技能专家。技能专家聘任期限2年, 每年考评一次, 实行动态管理。技能专家在聘期内将享受丰厚的特殊津贴。“十佳业务能手”、“十佳创新能手”每年评选一次。技能专家和“业务能手”等评选工作的开展, 为公司的技能人才队伍建设创造了良好的环境, 使其能在各自的岗位上安心工作, 靠岗位成才, 靠岗位立功, 靠岗位建业。

实施人才强企战略 完善人才支撑体系 篇3

关键词：人才 强企林业 发展

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）02（c）-0-01

突出重点，整体推进，建立现代化的人才开发体系，形成以能力和业绩为导向、科学系统先进的人才引进、培养、选拔和评价新机制，建设规划科学、数量充足、结构合理、层次清晰、优势突出的经营管理、专业技术、岗位操作人才群体，建立和完善更加开放、更加有效的人才动态调控机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制和激励保障人才管理长效体制机制，才能使人才工作更好地与林区经济社会发展要求相适应。2012年，以内蒙古森工集团立足企业发展、林业发展的需要，科学规范制定人才需求计划，共招聘大学毕业生485人，涵盖林学、森林保护、采矿、水利水电等40多个专业，人才引进人数为历年之最。通过人才引进从一定程度上缓解了企业对急需专业人才的需求，确保了企业人才供求整体保持稳定状态，优化了职工队伍结构，为企业发展储备了后续力量。林区深入基层对23个单位人事人才工作进行调研，调研针对特殊岗位人才短缺、人才流失严重等问题，提出整改意见和措施，制定下发了新的工资方案，完善了人事人才管理制度。真正做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。

创新完善人才评价机制，推行考核淘汰与培训上岗制度，真正实现能进能出、能上能下、能高能低。加强对考核工作的统一领导和谋划，进一步整合考核资源，避免多头考核。根据经营管理人才、专业技术人才和岗位操作人才的岗位职责、工作特点的不同，以能力和业绩为主要评价标准，创新完善相应考核评价体系。对经营管理人才，重点考核管理水平、创新能力、执行能力和生产经营任务完成情况。2012年，林区在2008年机构改革的基础上修订了森工集团（林管局）直属机关、各事业单位工作人员岗位职责，对职能消失或弱化的部门进行了机构与人员编制调整。对下一步完善绩效考核制度，推行薪酬与岗位、绩效挂钩机制，提高办事效率起到了积极的作用。在事业法人登记方面，2012年完成58家单位登记工作，年检合格率为100%。使林区各行政事业单位依法保护森林、依法行政有了法律保证。

培育人才，是使用人才的基础。进一步理顺干部人才培训体系，完善培训考核制度，形成培训效果与使用和待遇挂钩新机制。抓好人才创新能力提升培训，以人才库为基础，更新人才观念，牢固树立科学的人才观，坚持以人为本，营造尊重人才、用好人才的企业文化。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把人才工作提升到公司发展战略的高度来谋划。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子的任期目标和年度考核体系。牢固树立竞争择优的观念，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。牢固树立企业和人才“共赢”的观念，关心人才成长，关心人才生活，加强物质激励和精神激励，支持和保护好各类人才的工作主动性、积极性和创造性，在全公司形成爱惜人才，尊重人才，用好人才的浓厚风气，为优秀人才的成长和脱颖而出营造良好环境，切实使企业所需的各类人才引得进，留得住，长得大，用得好，实现企业与人才共同发展。林区把引进人才与充分发挥现有人才的潜力有机结合，注重在实践中锻炼人才，多途径培养和造就人才，形成了一套科学的“育才模式”，提高了干部职工的业务能力。据统计，2012年继续教育网上培训1938人，举办公共课培训班5期，培训专业技术人员338人。举办行业培训班8期，培训专业技术人员1072人。举办相关处室培训专业技术人员5期，培训人员226人。选送30名优秀全日制毕业生到北京科技大学进行采矿工程专业本科层次培养，脱产2年制学习。2012年8月17日与国家林业局管理干部学院签署教育培训长期合作协议。对构建森工集团（林管局）干部教育培训新体系，提高林区干部教育培训质量产生积极的

影响。

同时，人事处充分利用各高校优质教育资源，重点对林区现有的优秀青年骨干进行培养，努力形成一批留得住、用的好的林区自己的高层人才队伍。此外，林区从创建学习型组织，争做知识型职工活动入手，广泛开展技术竞赛和技术创新评比活动，为各条战线职工学习交流搭建了平台，一批批业务技术标兵和技术能手脱颖而出。

人力资源管理是现代企业管理中至关重要的环节，将现代化的信息技术引入人力资源管理有助于企业优化人力资源管理的业务流程，提高管理工作效率和服务质量。为进一步规范和提高人才管理水平，2012年，林区大力推进人力资源管理信息系统建设。目前，林区人力资源管理信息系统建设已经初步完成，机构管理、岗位管理和人员管理实现了信息化，员工实行了编码化管理，建立了专业技术人员信息数据库、高层次人才专家库、企业经济管理人才信息库和科研成果信息库，详细掌握了人才流动、人员调配、职工队伍现状，使林区人力资源管理工作步入信息化管理

实施人才强企战略 完善人才支撑体系 篇4

07-6-20

———热烈祝贺朱庄矿人才工作会议暨第四届科技大会隆重召开

以科学人才观为指导全面建设三支人才队伍打造平安和谐、充满生机活力新朱庄

中共朱庄煤矿委员会朱庄煤矿

两年来，全矿坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实集团公司人才工作会议精神，以科学的人才观为指导，全面实施优秀人才队伍建设实施办法，狠抓管理人才、专业技术人才、技能人才三支人才队伍建设，加大科技工作投入，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。各类人才以高度的责任感和强烈的事业心，积极围绕集团公司、矿改革发展大局，立足本职、勇挑重担，弘扬团结协作、开拓创新、求实奉献的精神，刻苦钻研，锐意进取，积极开展科技攻关和技术创新，涌现出一大批成绩突出的优秀代表，取得了丰硕的科技成果，促进了企业的改革发展。

人才与科技工作卓有成效，为一流矿井建设提供了强有力的技术支持和智力保证

全矿上下认真贯彻落实科学发展观和人才观，紧紧围绕集团公司人才工作部署，不断创新人才工作机制，积极探索人才开发与培养的新方法、新途径，调动各类人才奉献企业、攻坚克难的积极性与创造性，使企业的创新力、竞争力不断提升。

人才工作的重视程度进一步提高。根据《集团公司2005至2010年人才工作规划》要求，矿上出台了《朱庄矿优秀人才队伍建设实施办法》，成立了人才工作领导小组，确立了人才培养中长期规划。把提升管技人员素质作为工作重点，积极做好技术人员培训工作，深入开展过程研修、科技攻关、作业规程竞赛等活动，增强了技术措施的实用性、指导性与准确性。两年来，共培训职工近8000人次，有200多名职工通过学历教育，取得中专及以上学历。积极开展技术比武、岗位练兵活动，加大奖惩考核力度，激励职工岗位成才，使职工队伍素质明显提升。从完善制度、强化培训、实践锻炼入手，积极为职工成长搭建平台，涌现出了全国劳模、矿区煤机大王方国胜等一大批优秀技能人才。

人才培养的途径进一步拓宽。积极做好人才引进工作，先后从安徽理工大学等高校引进毕业生31名，使人才队伍结构得到改善。认真做好人才开发工作，通过联合办学、函授、自考等方式，鼓励职工岗位成才，全矿共有30人取得本科学历，170多人取得中专及大专学历。切实加强职工队伍素质建设，开展“干部学习年”、外出调研、过程研修、技术革新等活动，管技人员队伍能力建设成效显著；认真制定落实《“321”青工技术培训计划》等职工培训规划，职工队伍整体素质明显提高，有30人被聘为中、高级技师，164人通过中级工鉴定，63人通过高级工鉴定。

人才成长环境得到进一步优化。健全激励机制，不断提高工程技术人员待遇，在井下生产、辅助单位设立了主管技术员，享受本单位副科待遇，其他技术员享受副科待遇的80%；在分房、评先上予以优先照顾，做到感情留人、事业留人、待遇留人。加强人事制度改革，打破干部身份界限壁垒，有17名工人走上了管技岗位。加强干部队伍管理，制定了《朱庄矿科区级班子和干部综合考核办法》、《调整或淘汰不胜任现职干部的实施办法》等管理文件，干部考核、淘汰力度进一步加大，干部作风得以转变；加强后备人才库建设与管理，通过公开招聘等方式，有54人被择优纳入人才库，形成了良好的选人用人机制。深化职称评聘工作，推行低职高聘或高职低聘做法，低职高聘2人，高职低聘22人。

科技创新能力得到进一步增强。加大科技创新工作的投入力度，设立了合理化建议、技术革新、过程研修等专项资金；建立以总工程师负总责的技术创新体系，确保过程研修和技术革新常年不断线；加大奖励力度，由奖励改为季评季奖，且奖励幅度不断增大。通过各项措施的认真落实，全矿干部职工科技创新的积极性不断增强，过程研修、技术革新硕果压枝。两年来，共有65项技术创新和管理创新成果获集团公司及其以上部门奖励。

人才与科技工作的不断进步，增强了企业活力，为企业发展奠定了良好基础。2006年，全矿安全效果、原煤产量、职工收入等6项指标创出历史最高水平，被集团公司授予“安全质量标准化示范矿井”，荣获“安全生产金奖”，精神文明建设也取得丰硕成果，在安徽省5年一度的综合表彰大会上荣获“安徽省先进集体”称号。

认清形势，明确任务，切实增强做好人才与科技工作的责任感和紧迫感

适应市场竞争，迫切需要大力推进人才与科技工作。随着经济全球化进程的不断加快，企业之间的竞争格局从封闭型、区域型转向全面开放型，传统的物力、财力竞争转向企业对市场化能力的竞争。企业管理也在发生着深刻变化，企业由追求利润最大化，转向追求整体价值最大化和可持续发展；人由“劳动力”转变为“人力资源”，进而转化为“人力资本”；传统金字塔式的权力型组织结构，转向扁平化组织结构、团队式的管理运作模式。网络信息技术飞速发展，由单一的信息处理功能转向组织的信息分享、共同合作、工作流程的再造。因此，要想在充满变数的市场竞争中占得先机，就必须拥有一支能力突出的人才队伍，就必须按照现代企业管理的要求，把人才和科技工作放在更加突出的战略位置上。

提高队伍素质，迫切需要大力推进人才与科技工作。近年来，在矿党政的高度重视下，全矿干部职工队伍整体素质明显提高，但与形势发展的要求相比还是有差距。分析队伍现状，令人不容乐观。从职工队伍分析，当前能够独当一面的高技能人才不多；从管技人员队伍分析，情况也不是十分理想。从专业层次来看，全矿煤炭主体管技人员151人，占管技人员总数的53.7%，而且还包括一部分纯管理岗位，比例相应偏少；从学历结构看，本科以上学历仅为30%左右，而且还有部分管理人员未达到中专学历，学历相应偏低；此外还存在着各个系统拔尖人才欠缺，部分管技人员对业务技能不熟悉等情况。以上这些问题，已经成为制约企业又好又快发展的“瓶颈”，必须引起高度重视。面对干部职工队伍现状，必须切实加强和改进人才的培养、吸引、使用工作和科技创新工作。

提升管理水平，迫切需要大力推进人才与科技工作。2007年集团公司要求在10个方面推进管理创新，并制定了《2007～2010年煤炭主业人力资源规划》，确立了“到2010年全公司原煤产量增加1000万吨、用工总量不增加”的用工目标。根据这一要求，到2010年朱庄矿将要减员近千人。人才和科技工作水平高低直接决定着企业管理水平的高低。要想实现减员分流、提升管理水平的目标，就必须有一支懂技术、会管理的复合型人才队伍，从而适应“一人多岗，一专多能”的要求。

服务安全生产，迫切需要大力推进人才与科技工作。朱庄矿投产迄今已近50年，产量

由设计之初年产75万吨攀升至220万吨，累计生产原煤6300多万吨，连续多年利润过亿元，并六次蝉联全国“行业级双高矿井”。这些成绩的取得无一不是重视人才与科技的结果。但是，随着矿井服务年限的增加和采场的不断延深，资源储量越来越少，瓦斯、地下水威胁不断增大，生产环节多、地质构造复杂等矛盾进一步凸显，给矿井安全与可持续发展带来更大的困难。消除安全威胁，提高经济效益，推广新技术、新工艺，也要求必须进一步重视人才与科技工作。

当前和今后一个时期，朱庄矿人才工作的总体思路是：以“三个代表”重要思想和党的十六届五中、六中全会精神为指导，认真贯彻集团公司人才工作部署，以加强人才资源能力建设为核心，以健全人才和科技工作机制为动力，以优化人才队伍素质和结构为主线，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个关键环节，统筹抓好三支人才队伍建设，努力建设一支专业配套、层级分明、结构合理、适应企业发展需要的人才队伍；继续加大科技投入，积极开展科技攻关，推进技术进步和管理创新，不断提升企业自主创新能力，为企业发展提供有力的人才保证和技术支撑。

深入贯彻科学人才观，努力提升职工队伍整体素质，切实增强企业自主创新能力

面对人才与科技工作存在的差距和不足，必须转变思想，认真贯彻落实好科学的人才观，统筹抓好人才与科技工作，切实提升企业自主创新能力。

一是牢固树立科学的人才观。树立“人才资源是第一资源”理念。朱庄矿的发展史，也是各类人才建功立业、锐意改革、攻尖克难的奋斗史。实践证明，各类人才是新思想、新技术、新工艺、新方法的创造者和传承者，是科技进步、事业发展的实践者和开拓者。要想超越历史，开创新的业绩，就必须把人才资源作为企业的首要战略资源。树立“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。要克服狭隘的人才观念，坚持实践为检验人才的第一标准，用发展的眼光选才用才。“三百六十行，行行出状元”。这次受到表彰的6位拔尖人才，有3位就是普通职工。只要能够练就绝活，干好本职工作，就是朱庄矿需要的人才。树立“以人为本”的人才理念。坚持以人为本，就是要努力营造尊重个性、鼓励创新、信任理解的宽容环境，充分考虑各类人才的特长，建立有利于人才成长的路径，引导他们形成正确的价值取向，最大限度地激发他们的创新激情，保证各类人才的全面发展。

二是切实培养好三支人才队伍。要突出抓好管理人才队伍建设，针对工作作风、思想观念、能力建设、政策水平等方面存在的突出问题，以创建“四好”领导班子为主线，以提高领导力、执行力、学习力为重点，加强培养锻炼，切实提高各级领导班子尤其是主要负责人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力；要坚持不懈地抓好专业技术人才队伍建设，切实加强思想教育，提高各类待遇，以感情凝聚人才；强化培训措施，建立起完善的技术创新体系，为各类人才干事创业搭建平台，用事业吸引人才；建立起科学的人才评价体系，推进人事制度改革，形成优胜劣汰的竞争机制，用制度激励人才。要大力推进高技能人才队伍建设，切实加强职工安全技术培训工作，建章立制，严格考核，强行灌输，努力提高培训效果；要加大投入力度，确保物质资源、人力资源充分到位；要丰富技术培训的方式方法，通过压担子、创条件、给待遇等措施，调动职工、尤其是青年职工钻研岗位技术、学习业务知识的积极性与自觉性，促进职工队伍整体素质的提高。

三是切实提升自主创新能力。要坚持以科技为先导，走科技兴矿之路。大力提升采掘机

械化水平，在保持采煤机械化水平100%的基础上，大力提升掘进机械化水平，要在综掘技术应用上狠下功夫，力求突破，使综掘成为今后的主要开拓方式。要以提升单产单进水平为重点，不断优化采场布局，加快生产系统技术改造和设备更新换代速度，减化系统，收缩战线，着力打造安全高效采煤队和快速高效掘进队。要以减人提效为目标，加大信息化应用力度，以信息化水平的提升带动自动化、智能化、集控化水平的提升，不断减少岗位设置，确保人力资源规划目标顺利实现。要加快“科技兴安”步伐，积极开展适用性安全技术研究。加强不规则综采回采、复杂顶板条件下综采技术应用课题的研究，提高回采安全性。加强瓦斯治理技术研究，积极应用综合抽放、煤层注水等瓦斯治理方法；做好水害防治工作，积极研究电法勘探、在线监测、先期注浆加固等防治技术，提高矿井防灾抗灾水平。要积极推进管理创新，提升管理水平。要大力推进集约化管理，进一步优化机构和岗位设置，本着职能相近的原则，精简机构，合并职能，建立起门类齐全的专业化队伍，提升生产效率。继续推进精细化管理，明确岗位职责，规范员工行为，提升队伍的执行力、服从力与竞争力。以效益最大化为目标，加快内部市场化推进步伐，逐步建立起矿与科区、科区与班组、班组与个人以及科区与科区之间的市场结算体系，以市场调动职工积极性，提升经营效果。

加强领导，创新机制，努力开创人才与科技工作新局面

加强人才和科技工作的组织领导。要把人才与科技工作提升到关系企业生存发展的战略高度，矿党政主要领导要亲自抓，分管领导要对本系统人才培养与科技创新工作具体负责。各基层单位党政负责人是本单位人才与科技工作第一责任者，要按照矿上要求认真落实职工培训、技术革新、人才培养等具体任务。逐步完善人才与科技工作目标责任制，将人才队伍建设作为考核各级领导班子、尤其是班子主要领导能力的重要指标，增强各级领导抓人才工作的责任感。组织、工资、技术、职教、团委等部门要结合实际，制定出中长期人才培养与科技创新工作规划，认真落实项目立项、人员组织、资金筹措等目标措施；要扑下身子，加强组织引导和技术指导，确保人才与科技工作的有序推进。

不断创新人才与科技工作机制。建立业绩回报、贡献取酬的奖励机制。今年受到表彰的各类人才，矿上除将给予5000元、1800元的一次性奖励外，还将每月的人才津贴由300元、200元、100元提高到500元、300元、200元。此外，还对技术创新项目、管理创新项目予以重奖，奖励总费用近百万元。要充分爱护人才，做到生活上关心，政治上培养，待遇上倾斜。要进一步拉大收入分配差距，让技术好、能力强的职工真正得到实惠，做到名利双收。建立优胜劣汰、能上能下的竞争机制。进一步深化人事制度改革，继续推行公聘公选的做法。建立德才兼备，注重实绩的评价机制。破除论资排辈的传统认识，打破身份界限壁垒，不拘一格选拔人才，让更多的有实际经验的班队长、生产骨干进入管技人员岗位；要特别关注那些不图虚名、埋头苦干、敢抓敢管、实绩突出的干部，不能让老实人吃亏；要做好各类技术人才的跟踪考核工作，按照品德、知识、能力、业绩等要素进行综合评定，不合格的随时予以解聘。要进一步深化用工制度改革，加强劳动用工管理，形成劳动用工“能进能出”的机制，择优选拔人才。

强化对人才与科技工作的宣传引导。大力宣传国家人才工作方针和集团公司、矿人才规划与人才政策，增强各级领导和职工对人才与科技工作的重视程度。要充分发挥典型示范作用，积极培养选树科技典型，激励职工岗位成才。表彰会既是对各类优秀人才工作成绩的充分肯定，也是对他们感人事迹的一次宣传。要充分延伸先进典型的影响力，通过报纸、电视、广播等，大力宣传他们攻坚克难、勇攀高峰的拼搏精神；宣传他们开拓进取、敢为人先的创

企业实施人才强企工作经验材料 篇5

一、更新观念，牢固树立科学的人才观思想观念的更新是变革创新的先导。实施“人才强企”战略，基础和前提在于树立科学的人才观。这个厂坚持以

人为本，通过召开各种会议和下发宣传提纲等多种方式，引导和教育广大员工，特别是各级领导班干部牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的观念，把人才作为企业发展的第一推动力量；牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。目前，这个厂形成了人人重视人才、人人渴望成长的可喜局面。

二、稳步推进，进一步加强人才队伍建设围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进人才队伍建设的出发点和落脚点。前大采油厂围绕提高企业核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设。

（一）加强干部队伍建设，发挥整体合力和导向作用。各级干部是员工队伍的带头人，发挥好干部队伍的导向作用是实施人才强企战略的核心。通过对个别基层班子及机关干部进行了调整，选拔一批政治成熟、管理能力和专业技术能力强、实践经验丰富、团结协作好、群众威信高的年轻干部充实到基层班子和机关重要岗位中，增加员工队伍的凝聚力和战斗力，促进了各项工作的顺利进行。第一，建立激励机制，调动各级干部的工作积极性。制定了《前大采油厂干部月度奖励系数考核办法》，将各级管理干部的部分奖励系数与本单位的关键指标紧密挂钩，根据指标完成情况兑现奖励系数，严格考核兑现，拉开收入差距，激发各级干部的工作积极性。第二，采取定向培养的方式，加强后备干部管理。在工作中注意发现思想成熟、思路清晰、专业能力强、业绩突出、群众公认的年轻干部选拔配备到科长助理岗位上，加强实践锻炼，使其尽快成熟成长。目前，这个厂经过定向培养，有1名干部提拔为副总工程师，还是5名科长助理正进行定向培养锻炼。第三，采取挂职锻炼，加强机关干部工作能力。4月初，制定下发了《机关及三所一般管理、专业技术人员下基层挂职锻炼实施方案》，针对性地进行培养，加强机关与基层工作交流，丰富机关干部基层工作经验，提高干部的综合能力与素质。目前，选定6名同志到基层进行挂职锻炼。第四，实行领导干部承包井组责任制，发挥领导干部的典型示范作用。下发了《党员领导干部包保井组实施方案》，全厂32个井组都由厂领导、科级干部、科长助理包保。截止目前，共组织8次232人，普查油水井2054井次，发现不正常井38井次，有31口井得到及时解决和处理，收集合理化建议41项，有25项被采纳，提出存在问题107个，有89个得到了解决和落实，重点解决了3条管线8口井的串联管线问题，井组的资料台帐由15种减少4种。领导干部承包井组责任制的有效实施，及时有效地解决和处理一线员工反映的生产生活等方面的问题，提高了领导干部解决、处理问题的能力。

（二）整合智力资源，发挥科技支撑力。科技是第一生产力。技术人员的培养和使用是实施人才强企战略的关键。在技术人才使用和管理上，对每个公司级技术带头人和厂级技术骨干安排了科研课题或攻关项目，使他们能够发挥特长，解决生产技术上的难题。第一，采取拜师学技的方式，发挥科技人员的技术带头作用。为每名技术专家安排徒弟，规定了培养方向和培养目标，实行好奖劣罚，促进技术专家发挥传、帮、带的作用。目前，11名厂级技术专家都与相关人员结成帮学对子。经过一段时间的运行，使技术人员队伍素质有明显提高，解决技术瓶颈问题能力明显增强。第二，采取见习锻炼的方式，加强专业技术后备人才的培养。下发了《公开招聘见习技术人员的实施方案》，通过理论知识考试和专业知识问答的方法，选拔一批在操作岗位上、理论水平和专业知识比较高、操作技能熟练、有一定培养前途的正规院校学生干部配备到基层技术岗位进行实习锻炼，满足今后油田长期发展对专业技术人才的需要。

（三）加强员工培训，提高操作员工的业务技术素质。提高广大操作员工的业务技术素质是实施人才强企战略的重点。通过大力开展员工培训工作和优化组织结构，实现岗位操作员工的整体素质提升。第一，利用特殊的生活方式，开展多方位的员工培训工作。始终坚持“四个一”的培训方法，由业校兼职教师利用晚间到基层单位进行集中培训，做到学一题，练一题，会一题；开展操作岗位明星评比活动，激发广大员工学技术、打基础、比技能的积极性；积极与公司科研单位联合举办技术讲座。目前，共举办采油骨干、地质化验工和电工等7个培训班，培训近300人次，广大员工的操作技能明显提高，有22人被聘任为高技能操作岗位明星。第二，优化劳动组织结构，提高工作效率。积极采取承包井组的管理方式，挖掘人力资源潜力

。现已开展承包井组28个（其中井组22个、单井12口合并为6个承包点），节省用工72人。不仅减少用工，缓解人员不足的矛盾，而且明确了责任主体，职责更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井组多次在厂岗检中位居前列。

关于实施人才强企战略的几点思考 篇6

1 实施人才强企战略的必要性

人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者,已成为当代科技进步与经济社会发展最重要的资源,在企业竞争中越来越具有决定性的作用。人才可分3个层次:基层、中层与高层。他们对组织所起的作用各有不同,如何让三者正确而最大化地发挥作用,是人力资源管理需要密切关注的问题。对基层人才要注重提升其工作深度,即提高岗位专业水平;对中层人才注重提升其工作广度,即实现相邻领域能力经验的全面性;对高层人才注重提升其工作高度,即做到从企业战略发展的高度来系统思考问题。这样就对各类人才有了明确的定位。广西南宁金山科技有限公司成立时间不足5年,面临行业内竞争激烈和规模扩张的压力,当前人才存在着素质不高、数量不足、结构不合理等问题,必须要大力开发人才资源,从发展的战略高度,坚定不移地走科技兴企、人才强企之路,努力提高企业的综合竞争能力和持续发展能力。

2 实施人才强企战略必须以科学的发展观和科学的人才观为指导

人才是企业的财富和效益,更是增强企业竞争力和发展后劲的决定因素。公司成立以来,先后采取多项措施,努力做好人才的培养、引进、使用工作,提高员工队伍的整体素质,优化人才工作环境,并取得了一定的成效。但是,与加快企业发展所面临的形势和任务的要求相比,特别是与兄弟单位相比,人力资源开发和人才队伍建设在观念、体制、机制上还有不小的差距。企业员工总量偏小,劳动生产率不高;作业层人员比重过大,员工结构不合理。员工队伍的整体素质还不能满足企业发展的要求,企业发展急需的高层次、高技能、复合型人才相对短缺,严重制约了公司向管理、技术密集型企业发展的步伐。如何尽快把人力多的压力变成人才多的优势,这是亟待解决的问题。对此,必须要以科学的发展观和科学的人才观为指导,采取有效措施,努力建设一支高水平的人才队伍。

2.1 坚持科学的发展观,制定科学的人才发展战略规划

人才资源开发是一项系统工程,人才战略是企业发展战略的重要组成部分。以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,是指导我们做好人才工作、制定人才发展战略的指南。2005年以来,公司根据《2004—2013年发展战略》,制定了公司人力资源发展规划,以实现人力资源的供需平衡和最佳配置为目标,加快人力资源的储备与开发,建立科学、完善、高效的人力资源引进、开发、管理系统,营造以人为本、人尽其才、优胜劣汰的人才成长环境,创建德才兼备、结构合理、专业匹配、能担当重任的管理人才及专业人才队伍,以及数量充足、梯次合理的后备人才队伍,为公司实现规模发展和集约经营提供充足的人力资源。

2.2 坚持科学的人才观,努力抓好3支队伍建设

人才就是品德高尚、掌握知识、能力较强和业绩突出的人。以此衡量,即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,做到选人才不拘一格。唯才是举,任人唯贤,用之所长,充分尊重人才的个性,按照各类人才的成长规律和不同特点去识别、选拔和使用人才,使各类人才都有施展才华的机会,而具体要着重做好经营、专业技术、技能3支人才队伍的建设。

经营管理人才是企业3支队伍的重要组成部分,是企业的灵魂和企业成功的关键,直接决定企业发展的水平和层次。当前,企业员工规模不小,但是适应市场发展的经营管理人才相对短缺。企业要以市场发展为方向,增强工作的针对性和前瞻性,加快培养经营管理人才,改进企业经营管理者的选拔方式,形成经营管理者竞争上岗机制。

专业技术人才是推动企业做强、做大不可替代的决定力量。加快发展,必须依靠大批多层次专业技术人才。要充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性,使其立足本职,勤奋工作,刻苦钻研,创先争优。目前,公司专业技术人员仅占员工总数的33%,远远不能满足企业快速发展的需要。对此,必须以提高技术创新能力和科技攻关能力为目标,加大对技术人员新知识、新理论、新技术等主要内容的培训力度。

高技能人才队伍是实现公司战略发展目标的重要力量。目前,公司高技能人才队伍远远不能适应形势发展的需求,对此,要以职业技能鉴定为依托,以突出员工动手操作能力和爱岗敬业精神为重点,加大对技能人员进行以“新知识、新技术、新工艺、新方法”和职业道德为主要内容的培训。同时,开展优秀技能人才评选、岗位技能练兵、技术比武、拜师学艺、创新创效等活动,提高技能人员的整体素质。

3 实施人才强企战略要着力完善4个机制建设

人才的活力,取决于环境;人才工作的活力,取决于体制和机制。企业要想形成人才辈出、人尽其才的生动局面,必须创新人才工作体制和机制。加强企业人才工作,重点要围绕人才的培养、吸引和使用3个关键环节,努力形成4个机制。

3.1 以能力建设为核心,形成符合各类人才特点的人才开发机制

人才培养是人力资源能力建设的基础和保障,人力资源能力建设的重点是培养和提高人的学习能力、实战能力和创新能力。不仅要做好高层次人才的引进工作,更要做好现有人才的培养工作,不断改进培训工作的内容和方法,进一步增强培训的针对性、实效性和前瞻性,促进知识沟通与共享。要进一步优化教育培训体系,建立并完善覆盖各基层企业的教育培训信息网络,把员工个人需要、职业抱负同企业目标有机结合起来,不断向员工灌输企业精神,形成企业培训、教育和开发活动的有机结合,员工个人目标、职业目标同企业目标的有机结合。

3.2 以业绩考核为措施,形成绩效优先的人才评价机制

人才评价是识才、用才的基础和前提。要改进和完善人才评价的标准和方法,真正做到客观、公正、全面反映人才的业绩、能力和贡献,为人才的培养和使用提供科学依据。按照科学人才观的要求,要把品德、知识、能力和业绩作为衡量和评价人才的主要标准,完善人才评价的配套管理制度,建立以职责为基础、业绩考核为重点的适应不同类型人才工作性质和岗位特点的人才评价机制。既重视有所成就的人才,也关注具有潜能的人才。

3.3 以竞争择优为导向,形成充满活力的人才选用机制

人才选用机制是充分发挥人力资源优势的要素。建立科学的人才选用机制,核心是以公开、平等、竞争、择优为导向,做到人岗相适,用当其时,充分发挥人才的潜力和优势,促进优秀人才脱颖而出。人才的选拔和任用要做到职位公开、条件公开、程序公开、结果公开,在科学评价的基础上,实现人尽其才、才尽其用。在加强岗位工作的基础上,加快实现组织配置与市场配置的有机结合,对企业发展急需的人才,力争在用人机制上取得新突破。

3.4 以鼓励创新为目的,形成人才激励约束机制

人才激励约束机制是人才工作的重要工具,其运用精神激励、感情激励和物质激励,建立适应企业特点的内部分配制度,合理拉开员工收入差距,坚持效率优先,兼顾公平,完善向关键岗位和有突出贡献人员倾斜的分配激励政策。坚持物质奖励与精神奖励相结合,发挥荣誉激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用,充分展示人才的荣誉价值,发掘和释放人的潜力潜能,使人才的个人追求与企业发展的目标同步,使人才能够心情舒畅地充分发挥才智。企业要为他们创造和谐的人际关系、有序的工作环境和获得尊重的氛围,进一步突出优秀人才在企业中的成就感、荣誉感和归属感。

要实现公司快速发展和做强做大,必须高度重视人才,把人才战略提到强企战略的重要地位。只要我们努力提高全体员工的理论文化和职业道德素质,大力培养、造就各方面人才,不断增强企业的技术创新和自主创新能力,就一定能加快企业发展,使企业在市场竞争中立于不败之地。

摘要：人才是企业之魂,正确的人才理念是企业实施人才强企战略的先导。文章阐述了如何以科学的态度加强人才队伍建设,确立人力资本理念,完善用人机制。

关键词：实施,人才强企,战略,思考

参考文献

[1]张玉梅.企业实施人才强企战略初探[J].华章,2009(16):25- 26.