探索有效的员工培训的方式和方法论文

探索有效的员工培训的方式和方法论文（精选8篇）

探索有效的员工培训的方式和方法论文 篇1

企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为企业生产经营服务，从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展，社会的进步，企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈，企业对员工素质的要求越来越高，而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。因而，人们在生产实践中己经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位，开始探索有效的员工培训的方式和方法，就此问题谈一谈我的看法。

1、企业员工培训的误区

员工培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是适应企业的发展，满足员工自我成才的需要，提高绩效和员工素质。

企业的培训就是针对组织自身和工作人员发展目标，有计划地对员工进行培训，使之提高与工作自身相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任工作。目前企业员工培训的误区主要有以下几个方面：

1.企业的培训可以一次性完成，任何技术都需要不断地完善、更新。

2企业的培训只是技术岗位的事，决策层、管理层不需要培训。

3企业的培训就是资格论证。

4企业的培训是为了应付工作或某些检查。

5企业的培训是无风险的，等等。

2、企业员工培训存在的主要问题

2.1企业的领导思想上存在偏见

认为企业培训可有可无，影响工作。缺少人才可以到人才市场上去找，而忽视对现有人才的培训与开发，结果每年公司招进的大学生大部分留不住，部分老员工也因为公司不注重对自己的培训与提高而抱着1故一天和尚撞一天钟”的心态，企业因此不但加了新业务人员的招募和培训费用，同时由于人员频繁更替，也造成公司业务的损失，企业发展陷入困境。企业往往不愿为培训“买单”，认为员工的成长与素质提高是员工个人的事情。

2.2不注重培训效果

企业的培训仅强调培训计划，不强调培训结果，培训方法简单培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训，然后就自己开始独立工作，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

2.3很少有价值观的`培训

一个企业员工如果没有团队精神，没有敬业精神，再好的企业也不能生存下去。企业在重视提高员工的知识、专业技能水平的同时，没有注重提高员工的道德素质，因此造成人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。人的体力、智力素质的发挥受主客观因素的影响，而主观因素即人的积极性、主动性等精神品德的因素则起决定性作用。一个具备责任感、积极进取、善于沟通协作的人才可能将其身上所具备的知识、技能、体能等素质统领聚合起来，并使之得到充分的调动和发挥。甚至，人的品德的优势往往还能弥补人的知识、学历、技能的不足，使得人力资源的潜能发挥到最佳效果。

2.4企业的培训没有与企业总体目标紧密结合，没有长远的规划

2.5企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性

企业对员工进行技能培训，却没有进行严格的评估考核，没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估体系，只要参加过培训的人都能通过，学与不学一个样，培训没有达到预期的效果。企业在培训后没有实施有效的奖励措施，就连原来制度上规定的很少的一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高。企业的培训流于形式，这都与企业未能对培训进行有效的激励有关，培训是人力资源开发的最重要的手段，激励才是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。

3、企业员工培训的对策

3.1制定适合企业的培训方法与技术

对企业的培训需求必须进行科学的分析。培训的需求分析包括三个方面:组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得:

(1)进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况。

（2)考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。

任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。归纳起来，员工的培训除在岗培训和脱产培训外主要从以下几个方面着手进行。

3.1.1部门互动式培训。设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断提高员工的工作技能和业务水平。此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解从而使所有参与者获得提高。

3.1.2岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会产生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

3.1.3导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其待岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

3.1.4专题案例讨论。针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

3.2做好长远规划，处理好两个关系

随着国内市场经济的完善和中国加入WT顾客需求多样、产品生命周期缩短、市场长缓慢、技术更新速度加快、竞争手段不断翻新，企业所遇到的这些因素几乎没有一样是可以预料或保持不变的。客户、竞争和变化这三股力量势头强劲，对企业的影响日益大。因此，企业培训战略的实施不应是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。因此要做好长远规划，处理好两个关系。

3.2.1近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

3.2.2在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习一提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环往复，螺旋式上升，使员工不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

探索有效的员工培训的方式和方法论文 篇2

一、公务员初任培训内容和方式现状

目前, 根据公务员工作本身具有的政治性、专业性等特征, 多采取“拼盘式”课程体系。例如有人设计了“一条红线、二项技能和三门主课”为框架的教学内容, 既强调了政治思想教育, 也囊括了公文写作、计算机操作等基本技能, 还着重介绍公务员制度、公共行政管理和社会主义市场经济等知识。还有学者基于组织文化设计了初任公务员培训体系, 主要包括一个精神 (奉献) 、两个意识 (服务和沟通) 、三个能力 (管理、执行、调研) , 并细化为32门主干培训课程。还有从性质分类将课程体系设计为必修、选修、专业知识和社会实践四大类。在实践中, 各地的方式也各不相同。例如, 上海徐汇区以区行政学院为主要培训基地, 上海师大人力资源测评中心作为跟踪测评机构, 居委、街道、专业部门为实践基地, 充分发挥各方优势, 共同开展新录用公务员培养工作, 从而构建起一个多位一体的公务员初任培训新体系。大连市实行“三明治”式培训, 即脱产理论学习→基层工作实习→脱产理论学习→基层工作实习交替轮换进行的培训, 以便选招生消化知识, 发现问题, 针对问题调整自己的知识结构, 尽快提高胜任工作的能力与技能。再如, 中央国家行政机关的初任培训则不仅安排理论讲授, 还邀请外交部、科技部、国务院机关事务管理局的三位优秀公务员进行“公务员谈成长”活动, 采取了集中授课、分组讨论、互动式教学、考试考核等多种形式。这说明, 目前对于初任培训的模式、时间、课程等都处于摸索之中, 尚未形成较一致的共识, 在这种情况下, 剖析一种更为科学合理的课程内容和培训方式就显得非常重要。

二、公务员初任培训内容和方式存在的主要问题

(一) 培训内容缺乏针对性。表现在仍以理论和知识培训为主, 解决实际问题的能力培训少, 尤其忽视对基本技能的培训。究其原因在于对新进公务员在工作中究竟需要哪些技能缺乏了解, 没有对症下药地制订相应的培训计划或方案, 以提高实际技能。新录用的公务员虽然在政府部门的工作经验上来说都是站在同一起跑线上的, 但是他们的背景、情况不尽相同。新录用公务员的性别、学历、有无参加过工作, 再加上知识结构、能力素质、即将工作的岗位等等的不同, 因而他们的初任培训需求也不同。例如, 从学历结构来看, 近几年新任公务员的本科学历占据主导地位的情况下, 研究生学历比例进一步提高, 大专及以下学历层次比例进一步减少。针对这种变化要求, 一方面要加大理论知识、理论分析和方法论的内容, 提高培训的理论层次和深度, 适应学员的需要;另一方面, 也要注重案例分析、情景教学和互动教学等形式, 激发高学历学员的积极性和参与性。同时, 新任公务员实际工作能力和对市情区情知识的缺乏, 培训的内容要更关注本地实际, 大量介绍本地区的市情、区情, 帮助新任公务员迅速了解当地经济社会发展状况, 政府管理、行政体制改革的进展, 以及进一步发展的难点和瓶颈, 促进学员应用所学理论知识提出问题、分析问题。

(二) 培训方式不够灵活。由于每年初任培训的时间紧、任务重, 培训体量大, 目前新进公务员的初任培训多数依托当地行政学院进行短期培训。由于时间较短、人数较多, 无法有效开展学员论坛、军事训练、文体活动交流等培训活动, 既制约了管理效果也制约了培训效果。培训方式比较单一, 主要表现在培训是采取“满堂灌”的讲授方法, 而很少根据成人教育的特点和公务员的具体情况, 采取“启发式”、“研讨式”、“角色模拟”、“案例教学”等现代化的教学方法和手段, 缺乏吸引力, 而且较少有课室以外的实践活动。

三、改进公务员初任培训内容和方式的思考

(一) 以新任公务员学习能力模型为标准, 不断优化课程结构, 增强培训工作的针对性。能力模型是帮助现代组织从实现组织目标, 提高业绩的角度出发, 提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。新任公务员学习能力模型主要包括:政治素质、知识素质、方法论素质、沟通素质和价值观素质五个方面。政治素质是从事国家公务工作的一项基本要求, 是对国家大政方针和指导思想跟踪和理解的素养。知识素质是对基本工作要求、工作技能、法律规范、政策动向、个人修养方面知识的掌握和了解的素养。方法论素质是对学习知识、吸纳知识甚至创造知识的方法论工具的把握和运用的素养。沟通素质是善于与上级、下级、同级人员沟通和交流的素质。价值观素质是自身修养、建立符合公务员要求的价值体系的素养。拥有这五个方面的素质的公务员, 才是真正具有学习能力和胜任能力的公务员。因此, 公务员初任培训应注重以下几方面:

1.对国家和市情、区情的了解和认知。主要涉及当前经济社会发展状况、科学发展观与和谐社会建设、经济发展方式转变、本地经济社会发展阶段、“十二五”规划的目标、要求、任务和工作, 强化公务员对市情、区情和大政方针的了解和把握。

2.对公务员制度与公务员法、依法行政的理论与实践、公务员行为规范、公文写作与处理、保密知识、世界发展态势等的了解与掌握。在培训中, 进一步规范和细化对基础知识和理论的讲解, 提高基础知识和理论的考核比重。开设“国际经济与政治”方面的讲座和课程, 拓展世界眼光。

3.对社会调查方法、调研报告撰写、研究型工作论文撰写、理论探讨论文撰写的了解与掌握。在培训中, 注重对公务员提出问题、分析问题和解决问题能力的培训, 结合经济社会发展中的难点和热点问题, 启发公务员思考, 学会用调查研究、文献分析、头脑风暴、特约咨询、定性定量分析等方法分析问题、解决问题。

4.对个人形象修养、演讲才能、沟通技巧、倾听和交流能力的了解与掌握。在培训中, 提高新任公务员善于交流、乐于倾听、勇于沟通、熟于表达的能力, 培养公务员彼此互相理解、团队合作的精神和水平。

5.对精神面貌、职业道德素养、拒腐防变能力和坚忍不拔心理素质的培养。加强基层实践和体验, 增强对群众的感情, 增强工作的责任感和使命感。

(二) 不断进行方式创新, 提高培训的实效性。培训要取得好的成效, 还需要有科学、合理的培训方式。培训内容决定培训方式, 培训方式服从、服务于培训内容。根据新进公务员的不同需求, 不断创新培训方式。

1.大胆实践多种培训方式。诸如案例分析式、角色扮演式、情景模拟式、拓展训练式、“破冰”训练式、管理游戏式等有效的培训形式, 使培训内容更能让受训公务员接受和领会。培训期间还要适时安排学员到岗位、到基层去实践。在实践中, “工作技能类”内容可以更偏重案例研讨和实践活动;“知识拓展类”则可以偏好专题讲座和实践活动。因此, 结合不同的培训内容, 培训方式应该进一步优化和创新, 强化案例研讨和实践活动, 加大案例分析力度, 提高教学的互动性和启发性。

2.充分借鉴国内外的经验。就国外经验来看, 新加坡公务员培训中最强调和突出的特点就是案例教学。通过典型案例的剖析和梳理, 加强教师与学员、学员与学员之间的多向交流, 在案例讨论中互相启发、互相学习, 激发灵感与火花。就国内经验来看, 国内一些省市都在积极探索和创新培训方式。如广东省省直机关新任公务员的初任培训实行全封闭培训, 并开展军训、基层体验生活等多种形式的活动, 加强新录用公务员的作风训练、基层体验, 同时在封闭培训中开展多种形式的学员交流、文体活动和拓展训练, 提升学员的沟通交流和团队合作能力。

3.创造条件, 大胆尝试新的教学方式。积极尝试小班化教学, 可以根据不同批次学员的需求与特点, 灵活安排培训内容, 充分体现了对学员不同实际需求的尊重, 确保了培训的针对性和实效性。对岗位需求, 我们要区别对待, 对个体需求, 我们要尽量照顾, 在条件许可的前提下细化各类班次;积极尝试单位导师制。在现有带教实习制度的基础上, 借鉴深圳市的有关培训经验, 进一步完善新任公务员导师制度。由用人单位指定工作经验丰富的领导、老同志担任指导老师和带教老师, 负责对本单位的新任公务员传、帮、带, 帮助新录用公务员了解单位情况, 尽快适应工作岗位。导师对新任公务员的学习表现进行直接考核和评定。

参考文献

[1].韩国民, 刘玉泉.西方国家公务员培训制度对我国的借鉴意义[J].行政与法, 2004, 9

[2].马凯.努力建设有特色高水平的行政学院[J].行政管理改革, 2010, 1

探索有效的员工培训的方式和方法论文 篇3

一、营造氛围，激发兴趣。

一定的情境会产生一定的情，教者动情，学习者方能动容。教师要根据学生的特点，依据课文的内容，采取多种多样、生动活泼的方式来创设出不同的情境，营造良好的学习氛围，激发学生的主动性和创造性，例如设置认知冲突、创设问题情境、模拟生活、实践操作、实物演示、引导想象、音乐感染等。

在教学《荷花》一文时，我先在课前将教室做了一番精心的布置：在教室墙壁四周挂了一些荷叶、荷花、莲蓬，给学生营造了置身满池荷花中的情境。课一开始，我投影了课文的插图，并配以动听的音乐，很快就把学生的心牵住了，他们的学习兴趣一下子被激发起来。在此基础上让学生聆听配乐朗读，体味作者观荷的感受，然后借助多媒体演示“微风吹来，荷花翩翩起舞”的情景，并引导学生把自己想象成画中的荷花，自由畅想。一时间，学生入情入境，内心不断掀起情感的波澜，与课文产生共鸣，达到了理解感悟语言文字的目的。

二、调动感官，发展思维。

心理学认为：“课堂上只有经常启发学生动手、动口、动脑，自己去发现问题、解决问题，才能使学生始终处于一种积极探索知识、寻求答案的最佳学习状态中。”

在教学《田忌赛马》一课时，我先让学生围绕课题提出问题，然后让学生带着问题自己学习课文，把找到的问题答案用直线画出，不理解的地方打上“？”，并要求学生做到动嘴读、动手画、动脑想；然后在同桌和小组中展开竞赛，看谁学得好，促使他们最大限度地发挥自己的智慧和能力，在自主学习中掌握知识、形成技能。

又如《桃花心木》一文中，“我”与种树人的对话是理解的重点。教学时，让学生在熟读的基础上分组讨论，通过同学间的相互启发，达到互相吸收、互相补充、互相纠正。相同时间里，学生发言、锻炼的机会多了，讨论出来的问题就比较完整详细了。学生也乐于接受这种相对自由的学习方式，学习积极性得到提高，课堂也变得生机勃勃。

三、大胆表达，拓展空间。

如何学好语文，学生是关键，因此，课堂上要留给学生一定的空间，让学生独立思考、敢想敢说、不受约束地探索、想象，鼓励他们去“标新立异”、去“异想天开”，让他们在无拘无束的争论中碰撞出智慧的火花，给课堂教学注入生机。

如在教学《赤壁之战》时，我精心设计了“你认为东吴和曹操哪一方能获得胜利，为什么”的问题，而不是仅仅停留在让学生去佩服东吴方面的知己知彼、扬长避短上。问题一经提出，立刻引发了全班的争论，大致形成了三种意见：（1）认为东吴获胜，这是历史事实。（2）认为曹操应获胜，中国就可以统一了。（3）认为谁胜了都不好，反正一打仗，老百姓就遭殃。同学们唇枪舌战，互不相让。我积极引导大家站在辩证的角度想问题，使学生逐步统一了认识，第二种意见是对的。曹操获胜就可以统一中国，结束分裂，符合历史趋势和人民渴望安定的愿望。这种唯物主义的观念对六年级的孩子来说理解很难，但对学生的思维却是个创造性的提高，今后他们就会用这种观点去看待历史，评价现实的人和事了。

四、尊重体验，相信学生。

学生在学习中难免会有困难、差错、失误，尤其是那些基础较差的学生，教师如何对待很重要。冷淡、责怪、不适当的批评往往都会挫伤学生的自信心，而一旦丧失了自信心，他们学习的主动性就会大大削弱，当然对学习就提不起兴趣了。那么如何有效提高弱势群体的学习积极性呢？我在教学中尝试了分层教学，即经常让一些成绩较差的学生回答一些相对浅显的问题，做一些相对简单的基本题和练习作业，如果答对了、做对了，或者答对、做对了其中的一部分，就及时地加以表扬，表扬他进步了。然后加大训练难度，提高训练要求，让学习困难生在不断的训练中获取点滴的长进，体验成功的快乐。另外，我还经常对他们做出一些激励性评价。

例如：“其实你很聪明，只要多一些努力，你一定会学得很好！”“这个问题你回答得很好，证明你是个爱动脑筋的学生，只要肯下功夫，你完全能学得好！”“你的看法很独特！”“你的分析很有道理！”诸如此类的评价，不但承认学生的进步，而且强化了学生的进步，并使他们在心理上也感受到了进步，由此喜欢上了学习。像上文提到的《赤壁之战》一文的教学中，认为谁获胜也不好的那个同学，原本语文成绩较差，也很难发言，学习上被动，按过去的教学方法只能是跟在别人后面捡“现成儿”的。但我尝试运用上面的方法鼓励他之后，他变得十分活跃。虽有时观点不是很正确，但对于他自己确实具有独立性、首创性、新颖性，既不同于别人，又超越了自我，真正是创造性的。

探索有效的员工培训的方式和方法论文 篇4

一、现阶段公立医院在人力资源管理工作方面存在的问题

1、公立医院组织机构管理上的欠缺。公立医院无真正意义上的人事权，一方面人才引进必须在编制核定范围内，引进一个人需向上级主管部门申请，主管部门审批，经编制部门审批、人事部门审核才能引进，环节多、周期长，影响人才引进工作；另一方面虽然公立医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的欠缺，公立医院想淘汰的人员很难向社会分流，使公立医院现在出现“大锅饭”，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整体人才资源的有效配置。

2、公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺。公立医院院长及“人事部门”从业人员多数是从临床转向管理岗位，缺乏系统的人力资源管理相关知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使公立医院人力资源管理难于上新台阶。

3、公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。公立医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动和经济收入，强调组织意志，忽视个人需求，都把患者作为关注的焦点，往往忽略内部职工的感受，使职工对医院管理者产生不信任感，甚至抵触，降低凝聚力，这是公立医院人才流失的一个主要原因。

4、公立医院考核评价机制流于形式。公立医院一般采取每年年终从“德、能、勤、绩”四个方面进行年度考核，分别由个人、科室和医院人事部门填写考核评语。由于这类集中考核时效性强，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是“你好、我好、大家好”，走过场的形式主义，失去考核的意义。

5、收入分配制度缺乏激励机制。公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，制定的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件，相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，也不论其工作岗位、实际工作态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，没有激励作用可言，甚至造成职工不满情绪。此外，部分员工在经济收入达到较高水平后，物质手段的激励作用越来越弱，薪酬涨幅亦没有明显激励效果。

二、员工层级与西方的激励理论相容

公立医院的人力资源系统是一个技术密集型的卫生人力系统群体，员工的特质在医院的内部绝非同质，其人力资源的分层特点也非常明显，呈金字塔形分布。分层的特性要求对于不同的层级进行有效的激励。

医院的管理人员和医师大部分属于人才资源，处于医院人力资源金字塔的顶部。这部分人员具有鲜明的知识员工特征，构成了医院知识员工群体，承担了医院日常大部分的管理、诊疗以及科研、教学等创造性工作。他们的劳动所取得的功效是医院其他工作人员无法比拟的，是医院核心竞争力的主要构成部分。对这部分知识员工的开发、培养、激励是公立医院人力资源管理的重点。

包括护士、技士和后勤服务人员在内的医疗辅助人员属于劳动力资源，处于人力资源金字塔的第二个层级。他们从事的工作具有标准化、规范化的特点，往往不需要发挥太多的创造性，工作岗位知识含量相对不高。因此，这一层级人员的管理应该与知识员工群体的管理方式有所区别，注重这一部分的员工的稳定性、标准化和有序更新。

处于人力资源金字塔最下面的人口资源层级，主要由医院离退休人员等非劳动力群体构成。该部分人员不属于医院人力资源的范畴，不是现代化的医院人力资源管理的重点，更大意义上属于社会保障的范畴。

三、不同层级的员工进行有效的激励方式

1、美国心理学家赫茨伯格提出双因素模型，认为影响人的积极性的因素包括激励因素和保健因素两类。激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和个人过去的成就有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素：包括单位政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的。

缺少保健因素，员工会感到不满意，有了保健因素，员工并不会感到满意，最多是没有不满意；有了激励因素，员工会感到满意，没有激励，员工不会感到不满意，而是没有满意。只有具备激励因素时会引起强烈的积极性，但缺乏时并不引起极大不满。当员工受到较大内在激励时，对外在因素引起的不满往往具有较大忍受力。根据双因素模型，医院人力资源管理对处于第二个层级的劳动力资源要依据保健因素消除职工的不满，使他们安心工作；同时依据激励因素调动第一次层级的人才资源的积极性，提高工作效率，保持医院的领先地位。

2、费鲁姆在《工作与激励》一书中提出了期望模型，其基本观点是人们只有在预期行动有助于达到某种偏爱的目标的情况才会被充分激励起来，从而采取行动达到这一预期目标。这一模型可用公式表示为：P=G×r。其中，P表示激励力；G表示目标效价；r表示期望概率。该公式说明，任何时候一个人所从事某一行动的受激励强度大小取决于个人对此行动的预期目标的偏爱程度乘以个人对此种目标成功的估计概率。根据期望模型，医院人力资源管理需要关注员工的.个人愿望，有效地激发知识员工的内在潜力，并且妥善处理个人愿望与保健因素和激励因素之间的关系。

四、结论和建议

从上面的分析可以看出，医院作为一个知识密集的经济体，其人力资源管理对象具有知识员工和员工分层的特点。利用双因素模型和期望模型，具体分析不同层级的特点，进行有效激励是公立医院保持核心竞争力的关键。结论和政策建议如下：

1、物质激励：薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。我国公立医院目前实行事业单位职务等级工资制度，是一种基于论资排辈、基于个人资历的分配制度，难以发挥薪酬的保障和激励机制，公立医院必须对现有分配制度进行改革。因此，在现代医院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。可采用公平、公正的岗位竞争，年薪制、各种津贴及公平、公正、合理的奖金措施，以及吸引人才的安置费，突出职工的奖金等物质激励。实行按岗位定薪、岗变薪变的原则，强化分配激励和约束功能的绩效工资制，以绩效考核为中心，质量持续改进与患者满意度提高为目标建立评价标准，建立完善的科学的绩效和薪酬分配体系。加大对技术含量高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工分配力度，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，向高学历人才倾斜，改善学科带头人和高学历人才的工作待遇和生活环境。把劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来，拉开差距，形成员工的收入随个人业绩、社会效益相结合的上下浮动的机制。改革的目标是对内具有公平性，对外具有竞争性。有效地运用激励机制，满足职工的物质需求，留住各类人才，更好地发挥员工的积极性和创造性，从而增强医院的活力，提升医院的品质竞争力和经济效益。

2、精神奖励：首先培养员工的忠诚与信任。精神激励，包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对单位的忠诚和信任度。在当前医患关系较为紧张的时代，要多给医师信任和理解，多站在员工的角度为其着想，充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素来吸纳、感应人才，也就是所谓情感引人，情感留人。荣誉能表明一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉。医院可以通过建立评选劳动模范、先进人物等制度，公正、公开、实事求是地组织评比，给予重奖和荣誉称号，形成一种奋发向上、不断进取的精神。参与可以使人感到被尊重、团体的接纳及组织的认同及自身的负责感，有利于发挥下属的积极性、主动性、创造性。医院职能科室的中层管理人员拥有一定的控制权，可以增加其激励作用。赋予医院职能科室中层管理人员自主决策管理权力，使其能管理医院，他们才会有将医院发展视为自身荣辱的意愿。根据医院发展的需要，为员工的成长阶段和成熟阶段给出职业引导，形成公开、公正、科学的职业生涯规划，把不同层级员工的个人发展纳入医院发展的轨道。同时，要加强培训，不断提高医院各层级员工的知识能力与技能，为员工营造良好的发展空间。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们明确个人今后的发展方向，增强工作的主动性和积极性，使他们获得事业上的成功和满足，这样员工才能体会到医院对他们的尊重。事实证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功，医院只有为员工做长远考虑，员工才能为医院做长远考虑。良好的职业声誉会增加激励作用，引导人们认识医院工作人员在医院发展以及推动社会发展中的重要作用，在全社会真正形成一个关心、爱护、尊重他们的良好氛围，使员工们从中获得较高的社会认同感。情感和谐才能形成和谐的人际关系，才能增强组织的凝聚力。这也是构建和谐医院的一个方面。

3、制度激励：建立科学公正的绩效考核制度。制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，单位要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系单位命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，为吸引人才、留住人才构造新型的制度。同时，医院要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制是要考虑到个体差异。建立科学、公正、具体、可行的绩效考核制度，从医院目标出发，建立一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准，用系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价，在评价过程中，要注意将不同类别和层级的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。根据卫生行业特点，把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度和承担风险的程度，工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素，要具有可操作性，在实施过程中要做到公开、公正、公平，对事不对人，将考核结果及时反馈到员工个人，以利于他们自我调整、自我改进，并将考核结果作为员工晋升、聘任、培训、薪酬分配等的重要依据，通过绩效考核来进一步调动职工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

探索有效的员工培训的方式和方法论文 篇5

加快经济发展方式转变是当前经济工作的主线，是深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措。发挥纪检监察机关职能作用，推动加快经济发展方式转变，是各级纪检监察机关必须面对的一个重大课题。省委常委、省纪委书记黄先耀在恩施考察时指出：“各级纪检监察机关要在推动经济发展方式转变、实现科学发展方面发挥重要作用，自觉做到更加注重加强对抓转变、调结构、促发展政策落实情况的监督检查，为加快转变发展方式、促进科学发展提供保障”。接到省纪委这个课题调研通知后，襄阳市纪委、监察局高度重视，迅速成立由市纪委、市发改委、市经委等单位人员参加的课题组，深入到有关县（市）区和市直部门开展调研。通过调研，我们认为，作为纪检监察机关必须紧贴中心，充分发挥职能作用，积极探索维护、服务、保障和促进发展方式转变的有效途径，为经济社会又好又快发展提供有力保证。

一、以更新思想观念为突破口，自觉维护发展方式转变

在调研中，我们切实感受到广大党员干部对中央作出的“抓转变、调结构、促发展” 战略决策的拥护和支持，思想和行动上能够保持步调一致。但也发现，仍有少数党员干部受错误发展观、政绩观的支配，不能深刻领会科学发展观的科学内涵和精神实质，思想僵化、观念守旧，特别是对加快经济发展方式转变认识不统一、措施不力、办法不多，存在一些影响和制约加快经济发展方式转变的模糊认识。主要表现在两个方面：一方面是对要不要进行“调结构、转方式”存在模糊认识。认为“调结构、转方式”主要是发达地区的事，对于中部地区和欠发达地区来说，发展不够是最大的实际。摆脱欠发达状态，壮大经济块头和提升经济总量是首要任务，这种片面认识直接导致一些地方政府盲目招商引资，讲求大干快上项目，而不顾经济质量和效益。有人说，我们现在内地招商是“饥不择食”，为了发展“不择手段”、“不顾一切”。在发展的同时，付出了沉重的环境代价和生态成本，“吃了祖宗饭，断了子孙路”。另一方面是对怎么进行“调结构、转方式”存在模糊认识。有的党员干部对加快经济发展方式转变的有效途径认识不充分，盲目蛮干，“头痛医头、脚痛医脚”，缺乏全盘规划和统筹解决深层次矛盾和复杂问题的办法。大家都知道，调整产业结构是转变经济发展方式的一个关键环节，从发达地区的发展历程看，产业结构优化表现为第三产业>第二产业>第一产业。2009年，广州三次产业比重为1.9:37.3:60.8,深圳为0.1:46.7:53.2。与之相比，襄阳市2009年三次产业比重为16.7:47.9:35.4，仍为“二>三>一”的产业结构，第三产业所占比重明显偏低。同时，我市的重点产业中，化工、建材、冶金行业大多为高耗能、高污染产品，造成经济发展与资源环境的矛盾日趋尖锐，节能减排和资源保护任务相当繁重。在这种情况下，我们有些地方政府仍然只注重发展工业，而忽视第一产业和第三产业的发展。

加快发展方式转变，必须以更新思想观念为突破口，解决模糊认识，破除陈腐观念，增强自觉维护发展方式转变的自觉性和主动性。一是要教育引导党政领导干部树立正确的政绩观。要求广大党员干部树立发展至上、科学为要的观念，树立全面协调可持续的发展观念，避免重近轻远，只注重多出政绩、快出政绩，对长远发展缺乏统筹规划误区，改变只管建设、不管保护，只顾眼前增长、缺乏长远打算的错误做法，注重发展进程的持久性、连续性。二是要探索建立符合科学发展观要求的干部考核评价体系，改革完善干部考核评价办法，在评价和衡量地方政府工作实绩和发展实效的标准上进行探索和突破，既要看经济增长速度，又要看经济增长质量和效益；既要看经济发展水平，又要看社会事业发展水平；既要看生产要素集聚能力，又要看人口、资源和环境协调发展水平和承载能力。三是要建立完善科学规范的政府决策机制。通过规范政府决策程序，实行政府决策专家论证、决策公示等制度，切实加强决策行为的监督和管理，保证决策行为的科学性和正确性，防止决策盲目性以及决策失误给发展带来的不良影响。特别是当前在承接东部产业转移和招商引资工作中，要确保引进的项目符合国家产业政策，具体做到“三不要”，即不要污染企业的税收、不要污染企业提供的就业岗位、不要污染企业创造的GDP。

二、以创新体制机制为核心，全力服务发展方式转变

转变经济发展方式，首要的任务仍然是发展。要加快发展，必须营造优良的发展环境。当前，经济发展环境中还存在行政效率不高、行政服务不优等问题，必须从体制机制上进行改革，营造优质高效的服务环境。

（一）深化行政审批流程改革。行政审批中，审批环节多、门槛高、流程长、手续繁杂，仍然是制约经济发展的头等问题。要加快发展，必须进一步深化行政审批制度改革。近年来，我市在全面进行行政审批制度改革的工作中，重点推行以减程序、减时限、减费用为主要内容的行政审批流程改革，打造“阳光新政”。改革后，工业项目审批时间平均由原来的168个工作日压缩到18个工作日，申报材料由原来的163件减少到56件；非工业企业注册阶段审批时限由法定的65个工作日压缩为1个工作日，申报材料减少12项；77项便民项目的审批时限总计压缩186个工作日，压缩比例达33%，工业项目审批中涉及到的行政事业性收费一律实行“零收费”，行政效率明显提高，企业负担进一步减轻。目前，我们针对行政审批制度化、规范化不够的问题，正在深化行政审批流程改革，紧紧围绕实现在全省乃至中西部地区“审批项目最少、流程最优、时限最短、收费最少”的目标，打造系统化、信息化、广覆盖、上下对接的“阳光新政”工程化建设。通过实行集中审批、并联审批等措施，进一步简化审批程序，压缩审批时限，减少申报材料，全面优化审批流程，切实提高审批效率，为企业发展提供“保姆式”、“一站式”服务。通过加快推进行政审批电子监察系统建设，充分发挥电子监察系统视频监控、实时监察、绩效评估、预警纠错、网上投诉等功能，对行政审批事项办理效能进行动态监控，积极营造“零障碍、低成本、高效率”的政务服务环境。

（二）建立完善重大项目服务和保障机制。当前，地方发展必须以项目为载体，靠项目作支撑。去年以来，中央为扩内需、促增长安排了很多政府投资项目，加上地方引进的一批项目，各类项目建设如火如荼。但是在项目建设过程中，要么是繁琐的审批程序和不规范的监管，影响项目落地，制约项目建设；要么放松监督管理，不按程序进行立项、审批和招投标等，出现违纪违规问题。面对如此多的项目和如此大的投资，纪检监察机关要把服务和保障项目建设作为当前的重要工作任务，建立和完善重大项目监管机制和制度，既为项目审批开“绿灯”，又加强监管亮“红灯”，确保项目建设提速不失规范，服务不失监督，高效不失廉洁。要建立纪检监察班子成员联系重大项目制度，全程跟踪督查，服务项目落地，推进项目进度。要督促项目责任部门和法人单位加强内部管理，涉及项目建设的重大事项必须由集体讨论决定，决策必须公开透明。把服务和保障项目建设与执法纠风、源头治腐、信访案件等各项业务工作紧密结合，主动查找可能发生腐败行为的风险点，建立健全规章制度，预防项目建设过程中违纪违法问题的发生，确保权力行使、资金使用、项目建设和干部成长“四个安全”。

（三）建立完善为各类市场主体服务的机制制度。目前，各类市场主体有的在创业，有的在扩张，有的在加速，需要政府提供的服务需求不尽相同。纪检监察机关要为各类市场主体服务，必须协调有关部门建立一种沟通反映平台和问题督促解决机制。要建立服务市场主体的信息平台，畅通问题反映渠道。比如借鉴有的地方建立“经济发展环境110”投诉处理机制，让市场主体有求必应、有诉必办。要督促有关部门转变服务理念，找准服务定位，本着管住少数、放开多数的原则，对市场主体实行分类管理。对高危行业，实行先规范后发展；对一般行业，实行边发展边规范；对全部放开的行业，实行先发展后规范。要建立应急反应、协调处理和督办落实等工作机制，定期召开专题会议，处理和解决市场主体反映的各类问题。重点解决好招商引资、项目申报与建设、企业上市中的问题；协调解决土地、规划等部门与地方之间的权力适当分配问题；研究解决中小企业融资难的具体措施和办法；着力解决新建

工业园区的水、电、气、热、路等基础设施建设问题；督促解决交通、通信、消防、治安等公共服务保障问题。要继续坚持和完善领导干部联系重点企业制度，对联系企业实行包保责任制，为重点企业提供直通车服务，协调解决企业生产经营中遇到的各种困难和问题。

三、以加强监督检查为抓手，切实保障发展方式转变

开展监督检查是纪检监察机关的重要职能和基本方法，是推进加快经济发展方式转变的重要保证。当前，在落实中央关于调结构、转方式的重大决策和部署上，如何防止变通走样和执行“梗阻”现象，必须加强监督检查，切实保障加快发展方式转变各项任务的落实。

（一）加强干部作风方面的监督检查。发展的背后是环境，环境的背后是干部作风。当前，干部作风方面存在的思想解放不够，开明开放的意识不强；工作不在状态，执行力不强；作风飘浮，效率低下；服务意识淡薄，重管理轻服务；官僚主义、形式主义严重，热衷于搞形象工程、政绩工程等方面的突出问题，严重影响了发展环境，制约了发展方式转变。要认真落实省委、省政府“两办”去年下发的《关于加强干部作风建设优化经济发展环境的意见》，以思想教育、完善制度、集中整顿、严肃纪律为抓手，着力解决党员干部作风方面的突出问题，进一步优化经济发展环境的思想舆论、政策体制、社会服务和法制保障环境。要教育广大党员干部牢固树立“以作风促发展、以发展论英雄、凭实绩用干部”的理念，大力强化干部队伍的贯彻执行意识、“能力席位”意识和岗位责任意识。要加强监督检查，通过聘请经济发展环境监督员、建立经济发展环境监测点、组织明查暗访、开展专项视察等形式，对干部队伍作风进行动态监督，对部门和行业风气定期进行评议评价。去年，我市在市直机关开展“群众评科长”和“企业评机关”活动，对市直涉企关联度高、有行政许可和执法职能的83个部门和132名科长进行评议，对于转变机关作风、增强部门服务意识产生了很好效果。同时要建立健全机关和干部作风评价体系，从政治素质、工作能力、敬业精神、工作业绩、廉洁自律等方面来设置评价标准，并把评价结果有效运用到干部选拔使用中来，充分发挥评价机制对干部的激励和惩戒作用。

（二）加强行政效能方面的监督检查。开展行政效能监察，对于确保政令畅通、促进方式转变具有重要作用。当前，在项目引进、开工建设、工程招投标、资金管理使用等环节存在效率不高，运行不规范等问题，迫切需要加大效能监察力度。比如，有的项目审批程序不严格，有的项目配套资金不落实，有的项目应实行招投标而未招投标，等等。针对这些问题，要完善监督检查网络和监督检查制度，采取全面检查和重点抽查相结合的办法，做到监督检查全覆盖。在监督检查中，要认真开展“五查”： 一查认识是否到位、责任是否到位、措施是否到位；二查工程项目规划、立项是否符合规定投向；三查工程项目审批和建设程序是否依法合规；四查项目资金管理使用是否规范透明；五查工程建设质量是否安全合格。做到“五个不放过”：即对没有进行公开公示的项目不放过，建设进度跟不上的项目不放过，资金不及时到位的项目不放过，手续不完备的项目不放过，整改落实不到位的项目不放过，保证中央“调结构、转方式、促发展”政策措施的落实。

（三）加强执收执法方面的监督检查。规范执收执法行为，是加强依法行政、优化发展环境、促进方式转变的重要内容。当前，要切实规范行政处罚自由裁量权，制定出台统一规范的行政处罚办法，明确处罚项目，细化处罚标准，着力减少行政执法机关和行政执法人员自由裁量空间。对重大行政处罚，处罚前要履行必要的审批和听证程序；对于情节不是特别严重、罚款标准有上下限的，原则上按下限执行。要对行政执法机关检查权、执法权进行清理并适当集中行使，对市场主体在经济活动中的过错行为，按照轻微过错不处罚的原则，推行“帮助规范，限期整改，对拒不落实整改的再依法处罚”的三步执法模式，严禁多头执法、重复执法。要切实规范行政事业性收费行为，各级政府及部门要对所有行政事业性收费的政策依据、收费项目、标准进行重新核定，在重新核定后通过政府网站、报纸等多种形式向社会进行公示，强化对收费行为的监管。要规范涉企评比、培训、考察等其它涉企行为，严格

控制举办涉企评比、培训、考察活动。

四、以建立长效机制为保证，着力促进发展方式转变

推动加快经济发展方式转变不可能一蹴而就，纪检监察机关维护、服务、保障发展方式转变，亟需建立一套管用有效的工作机制。

（一）建立组织协调机制。纪检监察机关组织协调能力和水平的高低，直接关系推动加快经济发展方式转变的实效。要根据工作需要，成立工作机构，明确工作职责。要通过健全完善联席会议制度、督促检查制度、工作协调制度、信息综合反馈制度、情况通报制度等，规范组织协调的方式，促使组织协调更加科学有序。要督促有关部门对“调结构、转方式、促发展”重点工作任务进行分解，明确责任，并及时掌握情况，总结经验，发现问题，加强指导。纪检监察机关要当好党委、政府的参谋助手，提出切合实际的“调结构、转方式、促发展”的意见建议。注重调动各职能部门积极性，做到尽职而不越位，协调而不包揽，参与而不替代，形成推动“调结构、转方式、促发展”的整体合力。

（二）建立督办落实机制。要紧紧围绕“调结构、转方式”各项政策措施。开展督办检查，促进工作落实。建立例会制度，定期召开例会，各有关部门通报情况，对有关问题强化协调督办。建立抽查制度，强化及时督办，在督办检查中采取不打招呼，不要人员陪同的方式，对重要时期、关键阶段的专项工作进行严格督查，进而发现问题，研究问题，解决问题。建立及时有效的纠错机制，对检查中发现的问题，及时进行纠错纠偏，防止小错酿成大错。建立考核制度，坚持定期考核，对未完成责任指标的单位，严格实行“黄牌”警告，并责令其限期整改。

车险分部新进员工培训方式方法 篇6

一． 了解理赔中心组织架构

理赔中心包含部门：车险分部，非车险分部，人伤分部，管理分部，当涂分部，和县分部，含山分部，博望分部； 知晓各个分部工作职能，了解各分部之间沟通环节及对应衔接人员，认识理赔中心主要管理者及各分部经理。

二． 了解保险的定义及特征

熟读交强险条款，理解交强险的适用范围及赔偿范围。明确交强险责任范围内赔偿限额，具体可详见交强险条款。

了解在车损案件中，交强险需承担“无责代赔”。具体可详见《车险查勘定损实务》88页

了解在两车均有责任的车损案件中可使用“互碰自赔”，理解“互碰自赔”适用范围及处理原则。具体可详见《车险查勘定损实务》92页

熟悉商业险主险条款，了解商业险主险包含险种，及各险种的保险责任范围、责任免除及赔偿中的免赔率。

商业险主险包含：车损险，三者险，车上人员责任险，全车盗抢险。具体可详见《车险查勘定损实务》107—130页

了解商业险附加险的保险责任范围及责任免除。商业附加险包含：玻璃单独破碎，自燃险，新增设备险，车身划痕险，发动机涉水险，修理期间费用补偿，车上货物险，精神损害抚慰金，不计免赔，机动车损失无法找到第三方特约险，指定修理厂。具体可详见《车险查勘定损实务》132—140页

三． 学会拍摄事故照片及明确车辆受损部位

1.站在车辆前后对角线45度角，拍摄两张整车带牌照片。2.拍摄车辆识别代码（即车架号），乘用车位于前挡风玻璃左下角或右下角，非乘用车位于车身大梁上，一般位于车身右前轮或右后尾部大梁上。

3.拍摄碰撞部位，特别是车辆损伤的地方，一定要拍摄清晰，要拍摄得可以看到刮擦深度、长度、位置等具体情况。

4.若为双方事故，需比对两车碰撞痕迹，明确本次事故造成的损失。拍摄照片最忌讳的是模糊，不清晰，一定要注意画面的清晰整洁。

5.拍摄本次事故中，车辆驾驶员的驾驶证，车辆行驶证，责任方的车主身份证及银行卡，事故责任认定书。确认驾驶证，行驶证均在有效期内。具体可详见《车险查勘定损实务》190--223页

四． 了解车身主体构造及车辆损失类别

前期在快赔期间，通过接触轻微的单方、双方事故，了解车身各部件名称及材料。根据车身配件材料特点理解各配件维修方式及方法。

1.单方事故，了解事故成因，明确车的碰撞部位，可根据提供的现场照片判断出车辆可能受损部位，进行定损。具体可详见《车险查勘定损实务》169--172页 2.非单方事故，了解事故成因，根据车主描述的情况比对两车碰撞部位，明确事故中造成的损失，不遗漏事故造成的损失项，也不人为增加事故损失项目。具体可详见《车险查勘定损实务》173--176页

3.明确好车辆受损部位及受损情况后，根据车辆受损程度，给出定损方案。对于损失部位，根据他的损坏程度及材料，通过在不影响美观度及不影响车辆使用安全的情况下，建议给予维修处理。具体可详见《车险查勘定损实务》313—317页

4.对于给予更换的配件，了解配件的包含关系，可以单独更换的不可更换总成，无单独配件更换需更换总成的，需和维修单位协商自付比例。具体可详见《车险查勘定损实务》279-285页 5．明确车身配件中存在磨损件，若需要更换需在定损中给予自付，常用磨损件为轮胎，蓄电池，雨刮器，刹车盘、片等。

6.在适当的时间，建议跟随大案组，对重大事故受损车辆进行学习，进一步了解车身构造，并且通过自身的学习理解车上配件的工作原理及工作方法。

7.熟悉掌握本市各家4s点名称及承修品牌，能够做到将品牌与名称一一对应。熟悉本市与我司合作的修理企业，并能够将各对应的送修资源做到精准送修。

五．学习使用我司查勘定损系统

1.查勘

首先，学会正常流程案件的查勘录入，对于单方事故，准确录入驾驶员身份证号码，车主联系方式。对于非单方事故，在准确录入标的车信息的前提下，准确录入三者方车牌号，车架号，发动机号，车辆初登日期，三者驾驶员身份证号码及联系方式。若三者非我司承保客户，要录入车辆承保公司及保险有效期。在案件描述环节，一定要将本起事故发生原因，造成哪些损失，事故责任认定情况，天气情况描写清楚。

其次，根据两车损失情况，判断本起事故中，需要动用到哪些险种，准确关联交强险和商业险，避免后期的零结案或补报案情况。根据标的车的报案情况，准确勾选有无免赔。2.定损

首先，明确车辆维修地点，对于维修车辆应尽量推荐去我司合作的4s店或合作修理厂。根据维修单位进行定损，对于事故中造成的损失，应准确，合理的定损，一定不能存在漏定，少定，增定的情况。对于在非我司合作维修单位修理的车辆给予定损配件下浮10%，定损工时下浮20%。

其次，定损项目一定要有对应的清晰照片，让核损老师可以简单明了的审核案件，切记不可上传模糊，颠倒，顺序错乱的照片。上传照片后应定义标题照片。再次，对于有换件的定损任务，需先进行报价处理，提交人员赵光明。报价结束后提交核损，核损人员凌朝辉。全部流程结束后方可点定损完毕。定损完毕后一定要通知车主车辆定损金额及维修项目，得到车主认可后才可操作后续步骤。3.理算

将本起案件中所有车辆定损完毕后方可提交理算，理算时因根据定损价格，车辆承包情况进行理算，领款人的信息一定要准确录入，经过再三核对后才可提交。对于需要拆分汇款的案件，领款人的录入一定要完整，如何拆分，需要在撰写留言中明确留言。

车辆理算提交后应关注案件是否结案，及时将案件点选结案，如果在核赔环节，及时通知当日核赔人员处理并结案。4.小额案件快处

首先，要知道符合小额案件快处的条件有：单方或双方案件，且本案中赔付总金额不可超过10000元（包含施救费），优质蓝星、绿星客户，本保单内出险次数小于两次的案件，满足这些条件方可发起小额案件快处。

其次，了解小额案件的优点，简化了流程，省略了中间环节，在一个页面中即可同时做完查勘及定损，上传完毕照片，录入领款人信息后，可以极速结案，大大加快了理赔时效。

六． 掌握省公司下发的考核目标

1． 赔付率，知晓我市分公司需完成全年的目标。

2． 赔付周期，知晓我司分公司当前赔付周期和挑战目标。3． 案件结案率，知晓当前我市分公司结案率及挑战目标。4． 车险小额案件五日结案率 5． 万元以下车险案件结案率

七． 知晓我省分公司近期主要政策

探索施工现场管理的有效方式 篇7

土建施工企业天天要跟施工现场管理打交道, 施工现场管理实际上是企业生产经营活动的基础。同时, 它也是企业整体管理工作中最重要的组成部分。换而言之, 施工企业若想在日趋白热化的市场竞争中获得应得份额、创造出更高的利润就必须加强现场管理, 将现场管理作为施工企业的重中之重。从某种意义上说, 现场管理水平, 代表了企业的管理水平, 也是施工企业生产经营建设的综合体现。

从某种意义来说, 施工现场就是直接建造土建工程的地点和为土建工程提供生产服务的场所。即劳动者运用劳动手段作用于劳动对象, 完成一定生产作业任务的场所。它既包括生产前方的作业场所工地。又包括生产后方各种辅助生产的作业场所。有现场就必然有现场管理, 所谓施工现场管理就是运用科学的管理思想、管理组织、管理方法和管理手段, 对施工现场的各种生产要素进行计划、组织、控制协调、激励等, 保证现场按其预定的目标实现优质、高效、低耗、安全、文明的生产。施工现场管理是建筑企业管理的重要环节, 也是建筑企业管理的落脚点。企业管理中很多问题必然会在现场得到反映, 各项专业受理工作也是在现场贯彻落实施工现场管理, 其首要任务是保证施工活动能高效率、及时、有秩序地解决现场出现的各种生产技术问题, 实现预定的目标任务。从这个意义上说施工现场管理也就是现场的生产管理。

2 加强土建施工现场管理的重要性

建筑施工企业系列标准的贯彻控制, 要求施工企业把质量管理的重点放在施工现场, 突出施工现场质量控制, 建立质量保证体系。考核建筑施工企业的第一系统目标, 即质量、安全、成本、工期四大指标的落脚点也都是在施工现场。施工现场露天高空作业多, 多工种联合作业, 人员流动大, 是事故隐患多发地段, 加强施工现场管理能有效降低事故发生率, 加强工程操作的系统性推行。另外, 在施工现场的改善人、物、场所的结合状态, 减少或消除施工现场的无效劳动, 能减少施工材料的消耗, 为施工企业节支增收。工期的拖延或赶工都会直接影响到施工的质量、安全和成本因素。加强施工现场管理, 提高合同履行率, 能确立企业信誉, 保证企业效益。施工现场管理是施工企业各项管理水平的综合反映, 是整个施工企业管理的基础。

3 施工现场中存在的问题

3.1 建筑施工现场安全工作不足

3.1.1 现场施工人员的安全意识不高

安全意识是做好建筑施工现场安全工作的关键, 现场施工的安全工作是关键到整个工程进程的工作。但是施工现场的管理人员没有充分认识到这一点, 在管理工作中, 未能将建筑施工现场安全工作摆到应有位置, 未能真正认识到建筑施工安全生产责任重大, 导致施工人员安全生产知识淡薄。所以不管安全措施是否做到位了, 或者管理是否到位了, 都存在侥幸心理。安全意识不高, 是造成建筑现场施工安全事故重要原因。

3.1.2 现场监督机制不健么技术行为操作不当

首先表现在现场施工组织设计方案、分项交底和安全教育较为简单, 且是千篇一律的, 没有什么针对性, 有的甚至施工现场与施工方案不相符号, 专项安全技术方案不到位, 存在着一些安全隐患。其次为施工用的脚手架搭设不够规范。未能建筑相关法律法规的要求操作;造成横向扫地杆搭设错误或不全、脚手板未满铺或脚手板上杂物多、材质差和不牢密;立杆基础不平、不实;无排水措施等, 存在违规做法较多, 直接导致一些安全隐患。

3.2 难以实现全面有效的控制

建筑现场施工的操作一般均具有劳动密集的特性, 投入劳动力众多, 故难以对每个操作人员实现有效控制。在工程实践中, 由于个别操作人员违规操作所引起的质量问题是屡见不鲜的。如何实现对操作人员的全面有效的控制对于监理单位及承包商均为一个至关重要的难题。

3.3 施工现场缺乏严格的监管

施工工具、材料任意摆放, 施工人员组合松散, 随意搭配就拉出去上工, 相互之间不照顾、随意走动, 甚至擅自离开岗位, 没有严格的组织和严明的纪律。

4 采取措施

4.1 施工技术操作

因此, 我们应该充分认识到施工技术操作的重要性, 故应高度重视现场施工技术操作专项治理工作, 健全监督机制, 加强领导, 规范操作技术行为, 坚决杜绝技术原因导致的安全事故的发生。

4.2 加强人员控制

在现场施工当中, 应该要加强对施工人员的思想政治教育、职业道德教育, 调动是施工人员的积极性和主观能动性, 平时注重专业技术培训, 提高施工人员的技术素质。施工过程要有强制性的管理措施, 并有健全的施工人员岗位责任制, 对引起工程质量事故, 破坏产品保护的人要实施处罚。同时, 要健全工程质量监督机构, 提高质量监督人员素质水平。

4.3 加强各方协调监督工作

作为现场施工管理人员, 对影响施工的停水停电, 积极主动排除故障, 尽快恢复施工, 以免造成停工损失。加强与工程周边的联系, 尽力解决施工的有关纠纷和预防事故的发生, 同时及时提醒施工人员。各种管道和配电线的位置及走向, 督促各班组的分工合作, 按图施工, 以免日后造成返工而拖延工期, 确保按期保质交付使用。

5 结束语

探索有效的员工培训的方式和方法论文 篇8

关键词 党校 学员管理 班主任

学员管理工作是党校教育管理的一个重要方面。党校学员管理工作应紧紧围绕造就高素质干部队伍这一战略任务,深入研讨新形势下干部教育培训工作遇到的新情况、新问题,进一步提高对管理对象的全面认识,确保干部培训质量。湖州市委党校在原《中共湖州市委党校主体班次班主任工作制度》的基础上,不断总结和探索切实可行的工作思路和对策措施。本文结合自己二年来在党校学员管理工作的实践,谈点粗浅认识。

一、要搞好管理,立足于抓住难点

学员管理是主体班次班主任最主要的职责。就市级党校而言,同一班级的学员来自全市、县各乡镇各单位,空间跨度较大。由于学员个人经历不同,文化素质各异,在相同时间内经过教育,使其达到统一的培养目标,没有严格的管理是不行的。学员管理应贯穿于学员从报到入学到毕业的全过程,它既涉及到教学管理,又涉及到思想政治工作管理。根据目前的情况,学员管理应抓好以下几点:

(一)要加强学员的组织管理。

班主任要履行职责做好学员管理工作,除了自己的努力外,还要依靠班组干部做好工作。学员管理工作的开展,是通过具体的活动和工作环节来体现的。学员论坛、研讨交流、蹲点调研、组织生活等活动,虽然对落实教育计划,提高教学质量起到积极的促进作用,但必须适度,要紧紧围绕培养目标进行。如果活动太多太滥,就会适得其反,影响学员静心读书。根据党校干部教育的特点,凡是可以授权给班组干部去做的事,班主任就不要去做。班主任只需处理班组干部权限以外的问题。只有这样,班主任才能举重若轻,做到管理高效有序。

(二)要加强学员的课堂管理。

课堂教学是党校教学的重要环节,也是联系教与学的桥梁。2008年3月我校在主体班教学活动中,采用请授课教师填写“教学日志”的方法对学员的学习态度、课堂纪律等进行评定,让授课教师参与学员管理。每节课结束,授课教师根据本节课学员的表现填写评语及教学管理需要加强改进的意见或建议。班主任或培训班长根据授课教师的评定情况,适时进行讲评,告诫学员应注意的事项,及时发现和改进教学管理工作中存在的问题,增强学员的自律意识。对少数不自觉遵守课堂纪律者认真记录,及时了解迟到早退的原因,每周分类汇总予以公布,使学员时时清楚自己请了几天假,迟到早退了几次,时刻警示自己,进而维护良好的课堂秩序。

(三)要加强学员的自学管理。

在实际工作中,班主任必须加强对学员的自学管理。党校教育不仅要传授知识,还要使学员养成自学习惯,提高自学能力。因为学员培训期间,在学员论坛、案例材料、体会和研讨文章、单元考试、结业考试出现的问题,大多是因为不能有效地自学,影响了教学效果所致。因此,抓学员管理,不能放松对自学的管理。我校在抓2009年中青年干部培训班自学管理方面,抓学员自学计划制定。要求学员自学,必须有一个自学计划。从报到开始就抓学员自学计划的制定。由班主任给学员讲解“自学计划”制定的意义和要点,并从学员的自学计划中选择优秀的、可行的计划予以展示,然后由班主任对学员一个个进行检查,做到每个人都有自学计划。班主任要与任课教师一道,共同抓好学员的自学管理。使学员增强自学意识,强化自学的内在动力;又要抓好自学的制度建设,经常检查学员平时自学情况,督促学员自学。

二、要严格考核,立足于有效疏导

对学员的管理,一方面是规范行为的过程,另一方面是强化其道德品质,以求其思想、行为符合党对领导干部素质和能力要求的过程。我校从08年开始在进修一班、中青年班干部培训班推行了《学员百分考核办法》对学员学习、研究、讨论、组织生活、集体活动、考试、考勤等方面都作了严格的规定,并通过实践取得了显著效果。但是,一项学员管理制度的出台,一定要认真分析学员的具体情况,找出学员学习中存在的薄弱环节,放矢地进行正确引导。对带有倾向性的错误思想和认识,班主任要对症下药,及时疏导,使学员增强遵守党校各项规章制度自觉性。

(一)考核指标的制度要科学合理。

建立科学合理的考核指标体系是学员考核工作的关键所在。因为所有考核工作,无论是考核内容、考核方式、考核结果的评定和运用,都是围绕整个指标来进行的。我校在09年中青年班干部培训班,根据培训目标的要求将考核指标确定为学习态度、学习成果和党性锻炼三个方面,具体有21项内容。同时制定了计分细则,以百分制为标准单位,将21项内容量化到各项具体指标之中,做到了指标量化,标准细化,具有可操作性。例如:在学习成果考核计分细则中明确规定,由教育教务处组织教师对学员完成的课题调研文章进行批阅,未参加课题调研或课题未结题的不得分;在党性锻炼考核计分细则中明确规定,由班主任根据学员参与党性分析过程和党性分析报告情况给分,迫使学员独立思考,独立完成,并按时上交。

(二)考核工作要贯穿于学习的全过程。

真正要使考核发挥激励和约束作用,还必须将考核工作贯穿于学习的全过程。一是在考核制度实施前,必须把考核管理办法发到每个学员手中,向学员讲清楚考核制度的具体内容和方法,让学员了解和掌握考核办法。引起学员思想上的重视,明确努力的目标,从而将自己的行为统一到学校的各项要求上来。二是采取了多种考核形式,学习成果考核由教学教务处和班主任负责,党性锻炼考核由班党支部和班主任负责,学习态度考核由班委、班主任、学习组长负责,形成了四位一体的考核体系。只有这样,才有利于学员积极参加学习。

(三)考核结果的运用要有公正性。

对学员的考核之所以具有激励、约束作用,其中重要的原因是学员希望自己在学习期间,所取得的成绩得到组织上的认可。因此,学员考核工作一定要本着实事求是的原则进行,不评个人印象,不能少数人说了算,做到公平、公正,经得起检验。为此必须抓好三个环节:一是重视资料的积累。学员一进校就建立个人学习档案,进行全程跟综记载,将个人学习计划、学员考勤表、党性分析材料、调研文章、案例材料、学习总结等全部归入个人学习档案,为组织部门考核学员提供直观的材料。二是考核工作中依靠群众,注意倾听学员的意见,做到学校意见与学员意见相结合。三是考核结果与评选优秀学员挂钩,考核结果公开,自觉接受学员的监督。在优秀学员的评选中,班主任应该坚持原则,不能凭学员的职务的高低,凭个人的感情来提名。只有这样,才能评出真正的优秀学员,才能使其他学员心服口服。

三、要加强学习,立足于注重效果

学员管理工作在党校教育中占有举足轻重的地位,面对众多年纪轻、学历高、又有丰富实践经验的学员,做好学员管理工作,关键在于提高班主任的素质。实现“完善自身素质、提高综合能力、掌握工作方法、增强管理效果”为目标。

(一)爱学习。

在党校教育中,班主任既是学员学习的组织者,又是学员日常生活的管理者,学员对教师上课的反映和要求,教师对学员的意见征求,带有生动事例的班级总结。我校每期主体班结业后的“一班一议”,都需要通过班主任反馈和展示。班级管理的好坏,班主任是第一责任人,肩负重要责任。我校目前的主体班次都是兼职班主任,有自己的一块工作。所以要揪时间跟班听课,平时要有自觉学习思考的意识,争取常有长进。只有这样,才能拥有沟通的话语权。日常工作可能每天就需要那么一点技能,但要真正做好工作,发挥作用,善于从新的视角观察问题,力求用新的理念提出对策,突破思维定势,摒弃过时套路,努力以观念更新促进思路创新和工作创新。

(二)讲规矩。

规矩也是规则,而规则未必都是成文的东西。例如,怎样在意见不一致的情况下,处理好尊重学员意见和执行教学计划的基本问题,这里边都有一些通用的基本原则和道理。要坚持从本班的实际出发,不生搬硬套固定模式,做到具体问题,具体分析,具体对待。针对学员中存在的实际问题,要妥善处理,能解决的及时解决,不推拖。一时不能解决或难以解决的问题,亦要讲清情况,说明原因,在严格要求的基础上,妥善处理好学员的工学矛盾,家庭中的困难。

(三)塑形象。

班主任要充分认识自己肩负的重要责任,按照《中国共产党党校工作条例》关于党校队伍建设要“学风严谨,品德高尚,为人师表”的要求,从小处着眼,从点滴入手,严格要求自己,从而不断提高自身的政治和业务素质,树立良好的形象。我们天天在观察学员,学员也在审视我们。就其师表作用而言,由于班主任在日常教学管理工作中与学员联系最多。因为在学员心中,班主任的政治态度、道德品质、思想作风的好坏,工作质量的高低,在一定程度上影响着党校的形象,决定着班风的好坏,影响着一个班集体的健康发展和学员思想的进步,成绩的提高。所以班主任要以好的言行、好的形象去影响、感染学员,这是搞好班级管理的关键之一。