高级管理人员薪酬

高级管理人员薪酬（推荐10篇）

高级管理人员薪酬 篇1

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失、重大违纪违规问题。

3、法纪安全。重点考核贯彻执行国家法律法规情况，考核领导班子成员违法犯罪案

件、员工群体性犯罪案件。

4、企业形象安全。重点考核对企业形象造成严重负面影响的事件。

（四）综合评价：

主要评价高管的工作态度、工作能力以及员工满意度。

第十四条高管人员在工作中有重大失误、在所分管业务范围内发生重大安全事故及违法、违规行为，给公司造成损失的，根据造成损失的程度，相应扣减绩效薪酬直至不予发放。

第十五条高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向薪酬与考核委员会提出申诉。

第五章附则

第十六条本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第十七条本制度经公司董事会审议通过之日起生效。

深圳市特尔佳科技股份有限公司

高级管理人员薪酬 篇2

高级管理人员, 是指拥有公司的经营管理权, 并对公司的利润效益直接负责的管理人。本文依据我国《公司法》的第217条第一项规定, 高级管理人员, 是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。

薪酬是员工因向所在的组织提供服务而获得的各种形式的酬劳。薪酬的概念, 有广义和狭义之分。广义的薪酬, 是一个激励体系, 分为物质激励和非物质激励。物质激励, 最主要的是货币薪酬, 比如工资、各种职工福利、年终奖, 持股激励等。非物质激励也叫非货币薪酬, 比如良好的工作环境、晋升空间、事业的成就感、社会地位等等。狭义的薪酬, 就是指货币薪酬。

二、高级管理人员薪酬影响因素

影响公司高级管理人员薪酬的影响因素有很多方面, 有的因素是公司可控的, 有的是不可控因素。影响公司高级管理人员薪酬的影响因素可以分为三个方面, 即外部因素、内部因素还有高级管理人员个人因素。

1. 外部因素对高级管理人员薪酬的影响

显而易见, 地区不同, 势必会影响公司高级管理人员的薪酬。我国地域辽阔, 不同地区的发展程度是千差万别的。比如, 东部沿海地区较中西部地区经济发达。一些偏远地区, 经济不够发达, 产业简单, 经济增长也较慢, 效率也低。当地的公司也较小, 技术水平也很低, 当地的整个工资水平都较低, 高级管理人员也不例外。公司所处行业不同, 薪酬也是不同的。不同行业有着不同的特点, 行业的技术、资本结构、产业规模、管理方法都不同, 势必导致公司高级管理人员薪酬的不同。普遍的一个现象是, 一些垄断性行业, 金融行业以及高新技术密集型行业的高级管理人员薪酬比较高, 农业行业等企业的薪酬则较低。

2. 内部因素对高级管理人员薪酬的影响

(1) 公司规模和公司业绩对薪酬的影响。公司的规模越大, 处理的业务越繁杂, 风险越高, 对高级管理人员的要求越高, 因此, 相应地, 高级管理人员的薪酬越高。而且规模越大, 公司的支付能力也高。同时, 公司规模越大, 高级管理人员的权利也越大, 高级管理人员所能控制的公司资源就越多, 对自己薪酬的影响力也加大。

根据委托代理理论, 公司所有权与经营权分离, 所以为了使股东权益最大化, 为了减少高级管理人员的自利行为, 公司的所有者即股东会将公司的业绩与高级管理人员的薪酬直接联系起来。公司高级管理人员的薪酬应该和公司的绩效有着非常重要的联系。

(2) 治理结构和最终控制人性质对薪酬的影响。公司治理结构对高级管理人员薪酬有着重大的影响。公司具有良好的治理结构, 公司内部的监管力度就会加大, 形成很好地内部控制, 限制高级管理人员滥用职权, 激励高级管理人员为使股东权益最大化而努力, 尽量减少代理成本。

如果国有股东为公司的第一大股东, 高级管理人员薪酬的制定往往会受到限制。因为国有公司往往不能像非国有控股公司一样, 完全采用市场化, 激励为导向的薪酬原则, 公司更多的是兼顾各方利益, 采用公平导向的薪酬原则。

(3) 高级管理人员持股对薪酬的影响。股东为了降低代理成本, 激励高级管理人员努力工作, 使股东的利润最大化, 往往授予高级管理人员部分股票, 使高级管理人员也成为股东, 这样的话, 高级管理人员也愿意更加努力的工作, 提高公司效益。很多公司均实施股权激励计划, 以留住人才, 更重要的还是为了股东权益最大化, 减少代理成本。

3. 高级管理人员个人因素对薪酬的影响

影响高级管理人员薪酬的个人特征主要包括, 高级管理人员学历和经验, 年龄。一般情况是, 高级管理人员需要很多的实践经验, 和丰富的理论储备的。因此, 经验更加丰富, 能力更加突出的高级管理人员, 薪酬也比较高。

三、对公司高级管理人员薪酬设定的建议

激励强度的不同, 激励效果也是不同的。公司所有者可以根据高级管理人员薪酬的影响因素, 建立一个薪酬衡量的标准, 或者将高级管理人员薪酬与相关的指标联系起来, 使高级管理人员薪酬是公平且能起到良好的激励作用的。公司可以积极完善薪酬结构, 加大长期激励;健全绩效考评机制, 将薪酬与业绩挂钩;强化公司治理, 规范资本市场;完善信息披露, 加大薪酬透明度。

参考文献

[1]Bhattacharyya, N.Good managers invest more and pay less dividends—amodelofdividendpolicy[J]AdvancesinFinancialEconomics, 2007, (12) :91-117.

[2]张晖明, 陈志广.高级管理人员激励与企业绩效一以沪市上市公司为样本的实证研究[J].世界经济文汇.2002 (4)

[3]赵俊瑞, 赵静文, 张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性实证分析[J].会计研究.2003 (9)

[4]郑安, 宁佐俊.上市公司管理者薪酬影响因素的实证研究[J].太原师范学院学报.2006 (12)

高级管理人员薪酬 篇3

关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬满意度；薪酬管理 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）25-0181-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.088

人力资源是社会发展必不可少的组成部分，没有充足的人力资源，社会发展就没有足够的动力。人力资源管理是企业重要的管理活动，通过人力资源管理，实现企业人力资源岗位配比的最优化，发挥每一位员工的专长，最终实现组织的目标。在现代企业管理中，人力资源是众多资源中最核心、最关键的资源，如何用好这些人力资源，最大限度地发挥组织人才的优势和特长是现代人力资源管理中的研究热点和关键。而薪酬为人力资源管理提供动力，薪酬满意度能够促使员工发挥自身潜能和才华，为组织的可持续发展贡献力量。

1 薪酬与薪酬满意度的内涵

1.1 薪酬

薪酬具有较长的发展历史，主要有狭义和广义之分。狭义上的薪酬是指以货币形式支付给劳动者的工资；广义上的薪酬不仅包括内在薪酬（劳动者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（货币、所获得的名誉、良好的工作环境等）。根据国家企业人力资源管理专门教材的定义，所谓薪酬，泛指劳动者获得的一切形式的报酬，既包括货币的与非货币的、内在的与外在的，也包括精神的与物质的。其中，外在薪酬可分为直接薪酬（以货币形式支付的劳动者薪酬的主体部分）和间接薪酬（劳动者在社会和心理方面获得的回报）。简而言之，薪酬主要由薪资、福利与非经济报酬三方面

构成。

1.2 薪酬满意度

薪酬满意度主要是指劳动者对自己所获取的薪酬进行主观评价之后所产生的一种心理感受，此种感受是具有很强主观色彩的。劳动者的薪酬满意度将直接影响劳动者的生产积极性和热情，改变劳动者的行为与工作态度。企业人力资源管理必须注重对员工薪酬满意度的观察和管理。通常情况下，薪酬满意度主要有三种理论模型，即LAWLER的差距模式理论、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2 影响薪酬满意度的主要因素

薪酬是激励企业员工积极工作的重要手段和方法之一，在人力资源管理中，关注员工的薪酬满意度有助于为企业留住人才，防止不必要的人才浪费和流失。薪酬满意度在日常工作中受多种因素的影响，主要包括企业的薪酬公平度、员工的薪酬期望水平等，认真分析影响薪酬满意度的主要因素，有助于对症下药，及时采取有效措施提高企业员工的薪酬满意度，从而提高企业经济效益，创造更大的价值。

2.1 企业内部薪酬的公平度

对企业来说，企业内部的薪酬公平度是影响企业员工薪酬满意度的最直接、最明显因素。员工的薪酬满意度不高将会直接影响员工的工作积极性。当员工得知与他在同一岗位的员工所获得薪酬远高于自己时，心理不平衡感将会显现，自信心和积极性将会受挫。与外部相比而言，员工更加关注自身所处内部的薪酬公平度，尤其是同一岗位的员工的薪酬，同工不同酬的现象是企业薪酬管理中的大忌。当员工得知自己的薪酬低于同岗位其他人时，薪酬满意度将会直线下降。尽管员工之间的薪酬不同可能是由于不同人付出的劳动不同或是绩效考核不同造成的，但不管什么原因都会造成员工薪酬满意度下降，同样都会影响员工的工作积极性，严重者甚至会产生消极意识，对职位发展没有希望，从而萌生跳槽离职的想法，给企业带来巨大损失。

2.2 外部薪酬的竞争力

通常情况下，企业员工除了关注自身所处内部的薪酬公平度以外，还会留心和对比外部同行业的薪酬状况。外部薪酬主要是指企业员工获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度，尤其是外界同地区、同行业以及相同岗位的员工的薪酬比较。如果员工经过比较发现，自身所获得的薪酬低于市场平均水平，也会影响其工作积极性，无法留住人才，尤其是企业的骨干人才。若一个企业的内部薪酬比市场同行业都低时，将会丧失行业竞争性，在人才运用上不占优势，面临员工流失的风险，长此以往，给企业造成的压力将是致命的。企业在制定薪酬制度时，要充分考虑外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定竞争力，这是留住高素质人才的重要手段方法，也是提高企业竞争力的重要途径，从而不会被市场选择淘汰。

2.3 个人价值的实现

企业员工在工作岗位上，时常会对自身的资历、能力以及对企业的贡献做出评价，考虑和分析自身所处的职位是不是实现了个人价值，能力与岗位是否达到匹配，未来的升职空间是不是很大。这些因素直接影响着员工的岗位满意度。薪酬对员工工作来说至关重要，但与此同时，员工也关注自身价值是否得到实现。薪酬满意度和个人价值要同时兼顾才能激发员工的工作积极性，只重其中之一不是长久留人之计。为此，人力资源管理人员要充分考虑和开发不同员工的潜能，做到人尽其用，使员工在适合自身发展的工作岗位上施展才华，为企业的长期发展做出贡献。

3 提高薪酬满意度的方法途径

3.1 制定科学公平的薪酬制度

薪酬制度在人力资源管理中占据重要地位，要提高员工的薪酬满意度，首先要从制度上予以保障。要积极对企业的薪酬制度进行设计与优化，在优化设计中，着重考虑内部公平、外部公平以及个人价值实现等因素，这些因素是薪酬制度科学有效与否的关键。要逐步改变企业领导不重视员工薪酬满意度的现象，使之认识到薪酬满意度在人力资源管理中的重要地位和作用。同时定期考察企业员工的薪酬满意度，了解员工的薪酬期望值、薪酬结构以及薪酬内部公平度等，倾听员工的看法和意见，人力资源管理部门要重视这些意见并进行薪酬创新设计，提高员工的薪酬满意度。只有实现薪酬制度的合理化与科学化，才能促进员工满意度的提高。

3.2 制定合理的薪酬水平

企业的薪酬水平制定不是随意进行的，要在综合考察和调研当地、本行业以及本岗位市场薪酬水平的基础上进行，这有助于客观科学地把握当前外部薪酬水平，从而为制定本企业薪酬做参考。与此同时，通过考察，也能抓住员工的薪酬期望值。当前，绝大多数企业已经注意到薪酬满意度对企业的重要影响，因此，企业人力资源管理部门开始通过一些程序对薪酬水平进行审核，然后根据审核情况确定员工的薪酬，以此为基础，再制定出比市场薪酬更具竞争力的薪酬标准，大大提高了企业的市场竞争力，有效减少了员工因薪酬满意度不高造成的离职跳槽现象发生。

4 结语

管理能夠使组织中的人、财、物得到最优配置，组织绩效大大提高，组织能够高效运转。人力资源管理在各种资源的管理中居于核心地位，对人的管理是一门科学，也是一门艺术，如何最大限度地发挥人力资源优势，成为管理者关心的问题。薪酬是人力资源管理中的重要手段和方法，任何组织都不可避免地需要运用薪酬进行有效管理。科学正确地运用薪酬，提高员工的薪酬满意度，能够使组织具有长久的竞争力，使组织长盛不衰，人力资源管理者和组织领导要对员工薪酬满意度有足够的重视，充分发挥企业管理人员的积极性。

参考文献

[1] 谢宣正，薛声家.企业人力资源管理人员薪酬满意度实证研究[J].科技管理研究，2011，19（9）.

[2] 杜海玲.对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J].科技信息（学术研究），2012，32（5）.

[3] 苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化，2011，10（23）.

作者简介：张振丽（1975-），女，山西朔州人，国网朔州供电公司经济师。

人员薪酬管理制度 篇4

1. 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;

2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;

3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;

4. 本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;

5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构

1. 公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;

2. 员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;

3. 员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;

4. 根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容

1. 基本工资

1) 基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;

2) 基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;

3) 基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;

4) 同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2. 岗位绩效工资

1) 公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：

①u0001 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理 总监

②管理层：部门经理 、分公司经理、项目部经理、行政办主任

③技术层：土建工程师 、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计

④基础层：助理工程师 、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳

2) 各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;

3) 不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则;

4) 对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;

5) 岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;

6) 岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。

3. 年限工资

1) 员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;

2) 年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。

4. 福利

1) 公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;

2) 公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;

3) 随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。

四、薪酬调整

1. 公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;

2. 员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;

3. 定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整;

4. 不定期调整：

1) 员工在公司内的发展空间是多元化的`，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整;

2) 对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励;

3) 对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整;

4) 工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支付

1. 员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。

2. 月工资的计算：

1) 月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;

2) 月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;

3) 试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利;

4) 试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;

计算办法：当月工资=出勤天数x基本工资x1/22

5) 员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算;

6) 员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。

3. 岗位绩效工资的计算及发放

岗位绩效工资核算公式为：

岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资

1) 『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放;

2) 『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放;

3) 累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。

4. 下列各项款项直接从月工资中扣除：

1) 个人所得税;

2) 应由员工个人承担的社会统筹保险费用;

3) 根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。

5. 休假时的工资支付

1) 病假

因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有基本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利按照实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利按照实际出勤天数核算;超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%;

2) 事假

月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过部分以旷工论;

3) 婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资按照70%发放;福利按照实际出勤天数核算;

4) 产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。

6. 员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。

7. 员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。

营销人员薪酬管理制度 篇5

一、营销人员素质要求:分公司聘用热爱市场营销工作,诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。

二、营销分公司员工岗位:

a)营销分公司总经理

b)营销分公司区域经理

c)特级营销工程师

d)高级营销工程师

e)中级营销工程师

第八章 特殊人员的薪酬管理 篇6

1、销售人员工作的特点:1工作时间和工作方式的灵活性高;2销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量;3销售人员工作业绩具有风险性

2、销售人员的薪酬方案类型

（一）纯佣金制

（二）基本薪酬+佣金制

（三）基本薪酬+奖金

（四）基本薪酬+佣金+奖金制

3、纯佣金制:又被称为销售提成制 ,指的是销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，全部薪酬都按销售额的一定比例来提取，收入是完全变动式的4、纯佣金制度优点：1薪酬收入与业绩直接挂钩，激励性好；2佣金的计算较为简单，便于管理；3销售人员的监控成本低，且易于控制销售人员工资总成本；4能够吸引优秀的销售人员实现更高业绩；5短期利益收效明显

5、纯佣金制缺点：1销售人员的收入不稳定，员工缺少安全感;2同事间薪酬差距较大，内部竞争过度，影响团队合作;3销售人员只重视销售业绩，忽视企业整体和长期发展;4过分重视经济利益，不利于培养员工的归属感，忠诚度差

6、纯佣金制适用范围：1产品标准化程度高，市场广阔，购买者分散，且推销难度不是很大的行业，如人寿保险、房地产、化妆品、营养品等行业。;2销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作。;3公司不愿对销售人员进行培训，且销售人员流动性很高的企业。

7、基本薪酬+佣金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金

8、基本薪酬+奖金制:销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩、利润额、销售目标实现率等指标衡量的员工工作业绩领取奖金。

9、基本薪酬+奖金制与佣金制的区别：佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关，通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额、新客户开拓、货款回收速度等。

10、基本薪酬+佣金+奖金制:只是一种综合型的薪酬支付方式。奖基本薪酬、佣金、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式

11、选择哪种支付方式取决因素:1所处的行业;2产品的生命周期;3组织以往的做法

12、销售人员薪酬模式选择要点:1企业所处的行业不同;2企业所处的发展阶段/企业生命周期不;3对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则

13、销售人员薪酬方案设计的步骤 :(1)组建新的薪酬方案的设计团队(2)评估现有的薪酬计划(3)设计新的薪酬方案(4)执行新的薪酬方案(5)对新的薪酬方案的评价

14、专业技术人员的含义:根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。

15、专业技术人员特征:1.他们对专业技术的认同程度比对组织的认同程度高。2.专业技术人员面对的重大挑战是知识和技术的更新问题。3.专业技术人员工作的专业化程度高，创造性强，对其管理的工作难度大。4.评定专业技术人员的专业技术水平既是薪酬管理工作中的一个关键问题，又是一个难题。

16、专业技术人员的薪酬设计:

（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定

（二）双重职业发展通道

17、专业技术人员的薪酬结构：

1、基本薪酬与加薪

2、奖金

3、福利与服务

18、外派员工的定义：指那些因为短期使命而被派指国外工作的员工。企业选择项目标市场外派员工，负责产品的销售、服务的提供、新市场的开拓以及与他国企业之间的合作。

19、外派员工的构成1、母国外派员工：

2、第三国外派员工

20、外派人员的定价方式

1、谈判法；

2、当地定价法；

3、平衡定价法；

4、一次性支付法；

5、自助餐法；

21、外派人员的薪酬构成:

1、基本薪酬

2、奖金

3、补贴

4、福利

企业高级管理人员的激励 篇7

一、我国现在对高管进行激励的措施主要分为如下四类

1. 加薪、奖金或福利制度

加薪是比较常用的一种经济激励措施。加薪激励把对高管的肯定直接表现在稳步增长的工资当中, 非常直观实在, 增加了的金钱可以直接让高管感觉到自己的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励, 可变性较大, 但实质上仍然是“多给钱”, 与基本薪酬一起, 构成了高管的日常收入。对高管来说, 完善的福利制度更能吸引他们。主要有:福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利、社会保险和额外津贴等等

2. 建立股权激励制度

目前股权激励不仅有理论上的探讨, 而且相当数量的民营企业和一些国有控股企业都实施了股权激励计划。企业高层管理人员和企业股东实际上是一个委托代理的关系, 股东委托高管经营管理资产。但事实上, 在这种委托代理关系中, 股东和高层管理人员追求的目标不一定是一致的, 股东希望其持有的股权价值最大化, 高层管理人员则希望自身效用最大化, 因此股东需要通过激励和约束机制来引导和限制高层管理人员的行为。为了使高层管理人员关心股东利益, 需要使高层管理人员和公司股东的利益捆绑起来。对此, 股权激励是一个较好的解决方案。通过使高层管理人员在一定时期内持有股权, 享受股权的增值收益, 并在一定程度上承担风险, 可以使高层管理人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励在防止高层管理人员的短期行为, 引导其长期行为的方面具有较好的激励和约束的作用。

3. 晋升制度

晋升是加大高管人员的工作责任, 给予高层管理人员以更多的控制权来经营管理公司, 发挥其职业经理人的才能, 给其创新活动留有足够的空间。产生的激励主要体现于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升, 对于一些高管“自我实现”成为更高层次的精神需求, 财富获取已非其主要目的。

4. 自主创新的新平台

对于高管人员来说, 除了物质薪酬激励之外, 也许更需要的是一个属于自己的、可以独立发挥的平台, 在这个平台上, 自己可以参与商业剧本策划和导演, 亲自担纲主角, 而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的, 因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望, 在这样的情况下, 能否给予他一个相对独立的板块, 让其参与决策并亲自督导执行, 是企业是否能激发其工作积极性和创造性, 满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台提供高管人员, 他就会感到压抑, 时间长了, 心生厌倦, 最终造成优秀高管人才流失。

以上四类激励措施, 对于企业高级管理人员, 都能发挥一定的激励作用。但相同的激励方式对于不同的发展阶段的企业、对于具体需求不同的企业高管, 它所能起到的激励效果是不一样的。企业在初创阶段时, 大家都埋头干事业, 要求的是发展空间, 对于晋升、新平台比较看重;到了企业在成熟阶段时, 许多高管人员才能发挥也差不多了, 开始考虑利益问题, 单一激励因素不够了, 综合激励制度才能切实可行。对于部门经理一级的人来说, 加薪、奖金、晋升、新平台、股权均具有吸引力;对于总经理、副总经理这一级的人而言, 持股计划、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理, 年轻点的可能更看重新平台, 而年纪大点的可能更看重股权。

制定一个企业高管激励制度或许并不难, 但是要制定出一个十分适合、大家比较满意、务实、高效的高管激励制度就不是那么容易的了。这是因为企业高管的激励, 除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外, 还与许多不太好量化的、不可控的、人文的因素有关。那么, 企业所有者, 股东, 要制定出一个即高效又务实的高管激励体系, 必须充分考虑和权衡以下几大因素。

二、八大因素

1. 短中长期目标平衡

对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为, 从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益, 不照顾到高管的现实利益, 高管必然现在就缺乏工作积极性, 导致长期目标无法如期实现。因此, 企业在对公司高管人员进行激励时, 必须有一个综合的短中长期激励计划, 为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间, 来解决高管人员激励的持久性和有效性。

股权激励是现在对公司高管使用较多的中长期激励工具, 它把高管与公司股东的利益捆绑起来, 强调公司长期业绩, 优化公司长期发展。但是虽然股票期权为代表的中长期激励工具有很强的激励作用, 但它也并非解决代理问题的万应良药, 其作为薪酬激励工具也有自身先天的缺陷。股票期权持有人在股票价格上升时受益而在价格下降时不会受到损失。这可能激励管理层提高公司资产负债比率, 涉足风险更大的购并活动, 这些行为的短期回报是极其诱人的, 而从长期来看, 则可能会损害股东利益, 使股票期权激励演变成少数贪婪的公司高层掠夺股东和投资人利益的工具。这是平衡短中长期目标时必须考虑的。

2. 授权力度

企业在对高管人员进行激励时, 还必须考虑到企业决策层对该高管人员的授权力度, 责、权、利相结合。对高管人员激励量的确定, 授权力度是重要一环。高管手中权力大的, 责任是否匹配?责任匹配了, 其激励量与其责、权是否匹配?大权力、大责任、低激励这样的激励政策, 必然导致高管心存不满, 是企业产生腐败的温床。那么小权力、小责任、高激励行不行?也不行, 激励成本太高, 助长高管少干事却多拿钱, 其效果与腐败一样。从某种意义上来讲, 授权的问题始终是存在的, 如何让激励与授权相配合, 始终是企业在制定高管激励制度时的一个重要考虑要素。

3. 企业文化因素

企业文化对高管业绩存在巨大影响, 因此, 企业在制定高管激励政策时, 必须分析和评价企业文化因素。对高管业绩产生影响的文化因素主要有两方面。其一是企业历史传统, 尤其是企业对高管采取的激励措施的政策史。激励制度应该尽量具有连续性, 改革时宜分几步走, 让企业中的所有人都有个思想转变的过程, 尽量避免突然袭击式的变化, 这样让新的激励制度和激励观念逐渐形成新的习惯, 新高管激励制度才能真正实施并发挥正常作用。如原来一直是低激励的, 要改高, 应该适当给点时间;原来高激励, 现在要变低, 那更应该逐步改变。其二是企业文化的理念。有的企业文化就支持高激励制度, 有的则恰恰相反, 各有各的道理, 只要它确实能起到激励作用, 那就有它的道理, 适合是关键。不问“历史、风俗”, 一刀切的做法, 并不是企业经营管理成功的途径。

4. 高管薪酬的市场化

引入高管薪酬的市场化机制, 将其视为权衡企业家价值的市场议价机制。薪酬可以看成是劳动力的价格, 劳动力的需求和供给决定其最终价格, 也就是薪酬。就是说通过市场来对劳动力进行定价, 从理性的角度来看, 市场不可能一直对劳动力定价过高或者过低, 必然通过其调节来重新回到平衡。如果存在一个职业经理人的市场, 那么企业高管的薪酬就可以重点参考市场价格了。

5. 业务开发或工作开展的难度

对高管人员进行激励设计时, 切记不能按照主观愿望盲目下达超高标准的、根本不现实的工作任务, 而这恰恰是企业在激励高管人员最容易犯下的头号错误:董事会也好, 总经理对下面也好, 不管你的业务工作难度有多大, 订出一个不切实际的目标。为了吸引或激励你, 放个较大一点的画饼在你前面, 但明眼人都知道, 这个饼仅仅是画的, 他根本吃不到。这样一来, 这个饼对高管人员也就失去了必要的激励作用。不仅不能激励高管努力工作, 反而先给高管人员造成极大的心理打击, 面对他根本无法完成的目标和任务, 他所能做的只是气馁、抱怨和消极抵制。最后, 把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局, 对于企业来说, 无异于求玉得石。

6. 业务或工作的可控性

业务或工作可控性指的是两个方面。一个是企业业务成长的可预测程度。有的企业业务成长曲线非常明显, 参照今年的情况就能大体上预测到明年的情况, 如许多成熟期的日用消费品的销售。但也有企业产品销售前途不明朗, 或者产品的销售业绩经常大起大落, 缺乏规律性。对于这样的企业的高管激励, 必须比正常稳定的企业增加激励力度, 不足或过度都于事无补。另一个是企业自己为了达到业务目标在内部管理上的可控制程度。企业内部管理水平的高低, 也是决定企业或工作可控制性程度的重要因素。企业内部管理水平高, 业务或工作落实的可控性程度就高, 反之, 可控性就低。内部管理可控性高时, 对高管激励更有效, 低时应该加强激励措施, 加大激励份量。

7. 人力资源质量

不同的企业有不同的人力资源状况。有的企业人力资源素质普遍高, 学士、硕士、博士不少;有的全是劳动人民, 几乎没有什么学问人;有的企业员工经验多、技能水平高, 有的多是新手, 专业技能一般。不同的人力资源状况会对高管人员的工作业绩产生极大的影响。手下人力资源丰富而且质量高的高管人员, 令出必行, 工作业绩显著提高;手下人才匮乏、无人可用的高管, 令出难行, 事必躬亲且于事无补。对于企业或部门人力资源质量差的高管人员, 因其工作难度增加, 要想其出成果, 必须加大激励量;而对于人力资源质量不错的企业、部门的高管, 则更多的激励应该向下移动, 激励落实在其优秀下属身上, 理由是如果企业想让这些优秀下属继续贡献出优秀的工作成果, 企业就必须对他们给予相应的激励量。

8. 业务潜能

业务潜能大小, 也是决定企业对高管人员进行激励时应该考虑的重要业务因素。这就要求企业决策层, 对各高管负责的工作或业务潜能做出一个比较准确和客观的估计, 并以此为依据来核定对企业高管的合适激励量。业务潜力大, 意味着业务拓展难度相对较低, 高管做相对较少的努力, 就能取得较好的业绩, 因此, 对于这些高管, 企业无需给予太多的激励量。相反, 如果业务潜能小的企业, 想要高管出成绩, 则必须加大对他们的激励量, 只要激励成本小于利润增量, 企业就应该适当加大激励份量。

企业在制定高级管理人员的激励制度时, 如果能充分考虑到上述的8个要素, 就能做出一个较好的、比较全面和合适的高管激励安排。企业高级管理人才就可以发挥更大的潜能, 更好的实施企业战略目标, 为企业和企业所有者创造出更大的价值。

摘要：公司高级管理人员激励模式是公司治理结构的核心内容之一。科学、合理而有效的高级管理人员激励组合能够更好的吸引、保留和激励公司高级管理人员, 从而有利于实现组织目标。本文分析了我国现在对高管进行激励的主要措施, 并探讨了高管激励体系需要关注的几大因素。

关键词：高级管理人员,激励

参考文献

[1]梁洪学:中国公司制企业经理人激励制度研究[M].经济科学出版社.2006

销售人员薪酬研究 篇8

关键词：销售人员：薪酬研究：对策分析

一、销售人员薪酬的内涵

薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，一般与工作时间的长短有关。但销售人员有别于一般的管理人员和生产人员。因为他们的工作时间自由、开放度大。完全以市场为导向，很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说，是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

二、销售人员薪酬的影响因素

(一)销售经验

销售经验的多寡对销售人员的销售业绩有着非常明显的影响，一个有着丰富销售经验的员工有可能为企业创造更多的销售额。因此，企业在招聘销售人员的时候一般都会优先聘用具有丰富销售经验的应聘者。任何一个销售人员在不同时期，在销售工作中的表现是有差异的，有丰富销售经验的销售人员在大部分时间会表现得更出色，对于这种对企业贡献大的销售人员，其薪酬自然应该要更高，反之亦然。

(二)行业特点

对于一些需要拥有较高专业技术能力的销售人员的行业，其薪酬水平相对较高。如医药、IT行业的销售工作中包含了一定的技术支持，相比其他行业的销售人员，其岗位进入壁垒高，薪酬也应该提高。

(三)市场供求

销售人员的薪酬水平也受到劳动力市场供求状况的影响。如果劳动力市场供不应求时，其薪酬水平会提高。反之。其薪酬水平会下降。一般而言，技术含量高的销售工作，以及高级销售管理人员在市场上较为稀缺，其薪酬水平较高。而普通的销售人员在市场上通常会供过于求，所以其薪酬水平一般较低。

三、销售人员薪酬存在的主要问题

(一)销售成果与业绩挂钩不足

企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩，导致设计的薪酬模式未能建立根据销售人员的销售业绩加以考核和奖励等合理机制。这样往往会挫伤销售人员的积极性。如果企业内部销售人员之间的销售业绩差距很大而薪酬差距却不大，销售人员就会失去奋斗的动力，以至辞职而去，使企业失去那些非常优秀的销售人员。

(二)销售人员薪酬缺乏公平

1、只对易量化指标考核。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标未纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的销售人员比一个年销售额低的销售人员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高，所以，这种考核方法的缺点是明的。可见，对销售人员的绩效考核应该采用定量与定性指标相结合，定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。

2、销售定额不合理。在定额考核与非定额考核从定量的业绩考核的通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核未考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据估计加以测算。

(三)薪酬考核体系重视数量忽视效率

薪酬考核体系重视数量忽视效率，必然导致企业发展后劲不足。企业一定要实现从重视数量型经营到效率型经营的转变，而这种转变首先应从销售部门开始，实行效率导向型薪酬模式。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。

四、销售人员薪酬对策分析

(一)与业绩挂钩

在企业内部，不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动其积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。对于销售人员薪酬有影响的主要是其业绩评价结果，主要包括：销售计划完成率、新客户开发完成率、市场情报收集情况、工作态度、利润、客户满意度等。与业绩挂钩可以采用以下薪酬制度：

1、基本薪酬+佣金制。其是指销售人员每月有固定的基本薪酬，在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。基本薪酬部分为销售人员提供了稳定的基本收入保障，解决了单纯佣金制下的销售人员因收入不稳定可能出现的问题，佣金部分通常是根据销售额的大小制定不同的比例，用以刺激销售人员采取方法扩大销售。佣金具有一定的激励作用，可以增加企业对高素质员工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有两种主要表现形式：首先，基本薪酬+直接佣金。直接佣金是销售人员按产品或服务直接的销售额的固定百分比提取的佣金。销售人员除了获取基本薪酬外可以根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金，如销售某种家用电器金额达到100元可得到的佣金是5元，金额1000元所得到的佣金是50元，佣金比率为5％。其次，基本薪酬+间接佣金。间接佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础。而是将销售业绩转化为一定的点值后，根据点值的大小来计算佣金的数量。如销售人员每销售某产品一个单位就可以积一个点值，然后将点值加起来，乘以点值的单价，便可以计算出销售人员当月所得的佣金数。这种方法在化妆品企业、保健品企业运用较多。

2、基本薪酬+奖金制。佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关。通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额等。

3、基本薪酬+佣金+奖金制。这种方式是将佣金制与奖金制相结合，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都会获得基本薪酬，销售人员如果超额完成基本定额，超额完成的部分按比例提取佣金，销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。这种薪酬模式的最大优点是它兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这3种报酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性。充分发挥薪酬在调動销售人员积极性方面的激励作用，因此该模式已为国内外企业界广泛接受。

(二)实现销售人员薪酬的公平

根据亚当斯的公平理论可以认识到公平理论的是客观存在的，但其实施过程却是一个相当复杂的问题。因此，在运用公平理论时要注意以下方面：即公平不是绝对的，它是相对的；要注意对销售人员的公平心理进行疏导，树立正确的公平观；企业应尽量做到公正。尽量减少销售人员严重的不公平感。薪酬是否公平合理对销售人员的工作积极性和士气影响巨大。销售人员对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。企业销售人员薪酬公平的实现，应注意以下方面：一是薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的标准作为依据。二是薪酬制度要有民主性和透明性。当销售人员能够了解和监督薪酬制度的制定和管理，并能对薪酬制度的制定有一定的发言权时，就会减少猜疑和误解。不公平感也会显著降低。三是企业的高级销售管理人员要为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件，并引导销售人员把注意力从结果公平转移到机会公平上来。

(三)重视效率

高级管理人员行为规范 篇9

第四十三条 经理等高级管理人员应当严格执行董事会相关决议,不得擅自变更、拒绝或消极执行董事会决议。如情况发生变化,可能对决议执行的进度或结果产生严重影响的,应及时向董事会报告。

第四十四条 经理等高级管理人员应当及时向董事会、监事会报告有关公司经营或者财务方面出现的重大事件及进展变化情况,保障董事、监事和董事会秘书的知情权。

第四十五条 董事会秘书应切实履行《创业板上市规则》规定的各项职责,采取有效措施督促公司建立信息披露管理制度及重大信息内部报告制度,明确重大信息的范围和内容及各相关部门(包括公司控股子公司)的重大信息报告责任人,做好信息披露相关工作。

第五章 附则

第四十六条 本规范未列明事项,以《公司章程》为准。

中高级管理人员聘用合同 篇10

管理人员聘用合同书

甲方（聘用方）名称: 浙江浦江雷力仕锁业有限公司 营业地址: 浦江县锁具专业园区（郑宅镇工业功能分区）执照注册号码: 企合浙金总副字第000928号 法定代表人或主要负责人: 郑红坡 乙方（受聘方）姓名: 性别: 民族: 出生年月: 文化程度: 籍贯: 身份证（或有效证件）号码: 家庭住址: 联系方式： 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》及相关的法律、法规和规章的规定，经甲乙双方平等自愿、协商一致，同意订立本劳动合同，就甲方聘用乙方为其企业中高职管理职位达成如下协议：

一、聘用期限

1.1聘用期为 壹 年，即自 2013年 03 月 01 日至 2014 年 01 月 25 日。1.2 乙方保证在甲方报到上班时与其它企业无劳动聘用关系。

二、双方工作职责及义务

2.1 甲方聘用乙方为中层管理人员，具体岗位由甲方在征询乙方意愿的前提下根据甲方情况确定为的岗位工作。

2.2乙方工作职责由岗位责任制度和相关制度进行规范。乙方须充分运用其专业知识与工作经验，保持严谨的工作风格和勤勉的工作态度，恰当且如实履行其工作职责。

2.3乙方须遵守甲方的各项管理制度和尊重甲方企业文化，服从甲方的工作安排。

2.4乙方不得在受聘期间从事以谋取个人利益为目的经营活动；不得在别的企业或单位兼职。2.5 乙方离开职后，不得从事直接有损甲方利益的职业或活动。

三、乙方薪金及福利待遇

3.1乙方聘用期的目标年收入为：税后人民币 万元整。

3.2经双方约定，乙方工资发放方式：以甲方规定的员工工资发放日（每月 30日）为准，发放当月工资为 元人民币（小写￥：），从乙方入职后2013年 4 月开始发放）。年薪未发放

部分（每月

元）累计到年底于当年农历春节前结合考核结果一次性发放或根据公司考核制度规定进行发放；

3.3乙方的年薪制工资奖金的结算日，由甲乙双方另行约定。

3.4乙方起薪日期为乙方到甲方正式报到之日；

3.5乙方有权享受甲方对其它与乙方同等职位所享受的其他待遇。3.6每年调薪幅度为上年总年薪的 10 %。

四、工作时间、休息及休假方面

4.1乙方工作每周休息一天；乙方有权享受春节、清明节、五一节、端午节、国庆节、中秋节、元旦节等法定假日的休息。

4.2如甲方现行工作时间将来因顺应管理要求而减少，乙方自动过渡到新的工作制，不需要另行约谈。

五、“商业及技术秘密”保密条款

5.1甲方“商业和技术秘密”包括甲方和生产、技术、销售/财务、行政人事、对外投资等经营管理活动相关的各种信息。

5.2自本合同签订之日起乙方严格遵守甲方制定的关于“商业及技术秘密”（及载体）的有管理制度和本合同约定的保密条款，不得以任何理由、任何方式（法律规定应披露的情形以外）向他方及公司员工披露或加以利用。不仅如此，乙方有义务采取相关措施预防及防止下属泄露公司“商业及技术秘密”；若乙方纵容、暗示、指使属下转移、擅自保存、泄露“商业及技术秘密”，视同乙方违约；

5.3当甲乙双方终止本合同后，乙方须承诺遵守“商业及技术秘密”保密条款。

六、“同业竞争限制”条款

甲乙双方解除（含实际解除）合同关系后两年内，乙方必须遵守以下同业竞争限制行为，否则，甲方保留通过法律途径追究乙方责任的权利：

①乙方不得在甲方认定产生同业竞争的企业或单位任职、兼职或服务；

②乙方不得投资组建甲方认定产生同业竞争的企业和单位；

③乙方不得教唆或其它方式说服甲方员工加入同行竞争的企业和单位；

④乙方不得直接和间接对甲方客户销售或提供与甲方相同或类似的产品与服务；

⑤甲方认定产生同业竞争的其它行为。

七、“知识产权保护”条款

7.1乙方因为履行本职工作或利用甲方工作条件、资金等产生的任何技术、管理成果、作品著作权等知识产权归甲方所有；

7.2乙方承诺保护归甲方所拥有的知识产权及甲方被授权使用的他人所有知识产权。

八、本合同的变更、解除、终止

8.1本合同的变更（含补充）可由甲乙双方的任何方提出,变更采用书面形式，经双方书面确认后生效 8.2乙方有下列情形一时，甲方可以立即解除本合同!

①被依法追究刑事责任的

②营私舞弊、严重失职，并在甲方造成重大经济损失的

③严重违反甲方所订规章制度，并在甲方范围内造成恶劣影响的④乙方甲方提供虚假简历、学历证明资料的

8.3甲方有下列情形之一时，乙方可以立即解除本合同

①甲方未能按合同约定如数发放工资且超过发放时间两个月

②甲方胁迫乙方从事违法工作的。

8.4本合同到期，或虽未到期限，经甲乙双方协商一致而同意解除本合同时，本合同可以解除。8.5乙方因非本合同8.3款所述原因想辞职的，应提前一个月向甲方用书面形式提出，甲方不同意的，乙方不得辞职。甲方同意的，乙方应自辞职报告经甲方同意之日起1个月内将其移交工作按质按量按时完成好，并应承担违约责任。乙方在未经甲方同意的情况下离职除承担违约责任以外乙方还应承担由此对甲方造成的一切经济损失。

8.6甲方因非本合同8.2款所述及因由解聘乙方时，应提前一个月向对方用书面形式提出，乙方不同意的，甲方不得解聘；乙方同意的，甲方还应承担违约责任。

九、违约责任以及合同纠纷处理

9.1 甲乙双方必须全面履行本合同的各项约定，任何一方违反本合同约定，应当依法承担法律责任。9.2 乙方违反本合同应承担的违约金

伍仟

元（必须符合《劳动合同法》第二十三条规定的范围），经济损失超过违约金部分仍应承担赔偿责任。

9.3甲方违反劳动合同，赔偿乙方合同中断履行期间的工资及其直接经济损失。不愿履行劳动合同的，还应向乙方支付二倍经济补偿金。

9.4 乙方违反规定解除劳动合同应承担的赔偿责任限于以下范围：

（一）甲方为其支付培训费和招收录用费用；

（二）对甲方的生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（三）本合同或集体合同约定的其它赔偿费用。

9.5乙方对生产工作、保守用人单位商业秘密或知识产权相关的保密事项造成经济损失，事先没有约定违约金，且具体数额难以计算的，应承担违约金

叁万

元。

9.6当双方达成共识并经甲乙双方书面确认后提前终止合同的情况下，其违约金由甲乙双方友好协商。9.7本合同发生争议，甲乙双方可以依法向相关调解机构提出进行调解，也可以自争议之日起六十日内向浦江县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向浦江县人民法院提起诉讼。

十、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

10.1 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规定为乙方提供必要的劳动条件和劳动 用具，建立健全生产（技术）管理制度，制定操作规章、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

10.2 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生以及有关规章制度的 教育和培训。乙方应当遵守国家的法律、法规、政策和甲方依法制订的规章制度，不断提高劳动技能，完成各项工作任务。

10.3 乙方有权拒绝甲方的违章指挥和强迫劳动，对甲方及其管理人员的无视职业安全健康行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

十一、其他事项

11.1甲方的招工简章、《员工手册》中的规章制度和变更或补充劳动合同的书面协议书以及下列专列协议均作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力

（1）、在本合同履行期间，乙方愿意服从甲方各项规章制度内规定的奖罚条例。（2）、公司规章制度及各项通知甲方可以采取口头、书面等形式给予告知乙方。（3）、附：《员工手册》

11.2甲乙双方同意：不管什么原因，双方合同关系终止（含事实终止）后，本合同中“商业及技术秘密保密”、“同业竞争限制”、“知识产权保护”等三年内仍然有效。

11.3 本合同未尽事宜，双方可以另行协商解决，如遇有与国家法律、法规和规章等有关规定相抵触的，均按照国家法律、法规和规章等有关规定执行。

11.4 本合同经甲乙双方签字（盖章）即具有法律效力，双方应当严格履行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

聘用方（盖章）：

受聘方（签字、章）：

法人代表（签章）：

合同确认日期：2013年

月