工作力读后感

工作力读后感（精选8篇）

工作力读后感 篇1

——《自控力》读后感

秦耀轩

能够打开word,回想着《自控力》当中的内容，而不是打开百度搜索，输入“自控力读后感”,这大概便是自控力提升的一个表现吧。

讲真的，《自控力》这本书过于学术。书里前几章的大量学术名词，让我这个没有任何医学专业知识的读者，也只是看个热闹。我是首次接触工具书，大量的专有名词堆积在一起，读起来吃力又记不住。今后读第二遍的时候应该会有不同的启发和提高。

读这本书的时候总是有三个词在眼前闪过，struggle、insist、fighting——我的座右铭，分别是努力、坚持、加油，连在一起恰好也是李卫国董事长经常提倡的“坚持不懈，努力奋斗”.这三个词是我加入东方雨虹之前就定下的。起因是健身训练时做无氧运动，每次训练前45分钟训练一块肌肉群，分5-6个负重动作，每个动作训练四组，每组12次。每个负重动作选择重量的依据则是，一个动作连续做12次的时候达到力竭状态。所以一组动作做1-6下的时候，通过发力可以承受。而6-10下的时候，力量已经不足前6下，这个时候心里默念“坚持”.最后两下是整组动作的重中之重，增肌训练简单理解就是肌肉损伤之后的修复，所以这两下往往带有轻微的肌肉撕裂感，是需要强大的信念才能完成，做最后两下动作的训练者往往会发出低吟，这是在自我加油！所以一组简单的训练动作，参与训练的不单单是肌肉。肌肉的发力、心理上的坚持、精神上的呐喊，是这三者共同完成了自我的超越。

工程销售岗位的项目跟进也是如此，项目收集-项目交流这一阶段相当于增肌训练1-6下，是通过努力就可实现的；而竞品了解-确定样板，算是第二阶段，需要坚持和思考；报价-投标则是项目的关键点，这个时候除了细心分析更要心态平和，关键的销售动作已经在前面就要做好，最后一刻我们等待胜利的消息。

工作力读后感 篇2

我们生存的环境已经“十面霾伏”,环境污染已经成为制约我国社会可持续发展的关键问题。节能减排是我国一项重要的战略决策,也是深入贯彻落实科学发展观,坚持走可持续发展道路的必然要求,是构建和谐社会的重大举措,已成为全社会的共同行动和共同责任。高校作为引领社会发展、社会进步的重要力量,在建设节约型社会中起着不容忽视的作用。高校建筑集中,功能齐全,人流密集,能耗较高。据统计,全国高校大学生生均能耗、水耗分别是全国居民人均能耗的4倍和2倍[1,2]。目前,大多数高校已被列入“万家企业节能减排低碳行动实施方案”名单,要求按时完成国家下达的节能目标量。针对当前形势,国家赋予了高校新的使命,教育部、住建部、国管局等有关部门针对高校提出了节约型校园建设和绿色大学建设的要求。随着国家节能减排工作的不断深入,预计十三五期间高校节能任务将更加艰巨,节能减排难度将不断加大。

为了适应社会发展的新常态,生态文明新要求,切实解决高校节能问题,节能型人才队伍建设是关键,要着力提升技术人才的工作胜任力,积极解决节能专业人才总量少、整体素质不高、专业化程度不够、结构不够合理、创新动力不足等问题,是高校节能工作有条不紊向前推进的重要前提和保障。

二、高校节能工作专业人才队伍现状

( 1) 人才数量和质量明显不足。人员数量偏少,理论基础不牢,专业技术水平不高,实践能力和创新能力偏弱,造成节能工作效果不显著。

( 2) 人才队伍结构不合理。人员老龄化严重,专业结构单一,职称结构比例失调。

( 3) 用人机制不健全。尊重知识、尊重人才、尊重创造的导向没有进一步端正,准确识别人才、客观评价人才、公正选用人才、积极服务人才的风气没有进一步形成,没有为专业技术人才干事创业营造良好的“软环境”,导致人才工作动力不足、使用效率不高,人才的主观能动性和创造性没有充分调动和激发。

( 4) 人才培养机制不完善。没有制定比较适合本校的节能型人才培养方案,导致员工成长缓慢,跟不上形势发展和高校节能需求。

( 5) 人才管理方式比较落后。传统管理模式下形成的论资排辈现象依然存在,缺乏能上能下的动态管理,对人才的选拔、使用、考核、奖惩、培养缺少一套行之有效的科学、合理的标准和办法。

三、新形势下高校节能工作胜任力模型要素

素质冰山模型把员工胜任素质形象地描述为洋面上的冰山,素质洋葱模型把员工胜任素质形象地描述为舌尖上的洋葱[3]。胜任力要素包括知识、技能、自我形象、态度、个性品质、社会动机、内驱力。“洋葱”最外层的知识和技能,相当于“冰山”的水上部分,属于基准性素质,是容易被测量和观察的,可以通过针对性的培训获得。“洋葱”中间的自我形象与态度,等等,则相当于“冰山”水下浅层部分; “洋葱”最里层的动机和个性,相当于“冰山”水下最深的部分。自我形象、态度、个性品质、社会动机、内驱力等属于潜藏于水下的深层部分。这部分称为鉴别性素质,是不容易被观察和测量的,也难于改变和评价。这部分素质很难通过后天的培训得以形成,但在一定工作状态下可以被激发和挖掘。

借助素质冰山模型和素质洋葱模型,结合高校后勤节能工作实际,可以构造高校节能工作胜任力模型,其构成要素主要包括以下8个部分:

( 1) 扎实的理论基础。节能工作中可能要涉及暖通空调、供电、给排水、安装、土建、机电、自动化等基本知识,因此应对上述专业知识有一定掌握,具有较宽知识面。

( 2) 一定的工作经验。熟悉后勤节能工作,了解学校用能设备和能耗状况,熟知学校主要能耗去向和主要节能潜力点,对本校后勤节能工作有一定的经验积累。

( 3) 较好的管理能力。能够利用管理节能手段,为本校节能工作创造一定效益; 能够管理好下级工作人员,充分调动他们的工作积极性,贯彻落实好节能措施,确保完成节能工作任务。

( 4) 自动的学习能力。能够利用日常工作之余,主动的、持续的学习相关节能法律、法规、政策、知识; 通过积极参加各种节能培训和交流,获取节能知识和经验,不断开阔专业视野。

( 5) 主动的创新意识。针对节能工作中存在的新情况和新问题,能够利用已经掌握的知识,不断地思考、研究和探索,适时提出新思路和新举措,为学校节能工作出谋划策。

( 6) 团队协作能力。能够积极融入节能工作团队,发挥团队精神、互补互助,乐于沟通,取团队其他成员的长处来补自己的短处,也把自己的长处优点分享给大家,互相学习交流,共同进步以达到团队最大工作效率和最优节能效果。

( 7) 高度的事业心和责任感。以积极的态度面对节能工作,工作中一丝不苟,认真负责,勇于面对困难,积极寻找出路,敢于承担责任。

( 8) 爱好高校节能工作。把干好节能工作当作一种乐趣来对待,以最佳的工作状态投入到工作中去,积极主动的发挥自己的所有能力和才华,充分享受工作成就带来的快乐。

高校节能工作胜任力冰山模型如图1所示,其中理论基础、工作经验、管理能力、学习。

能力等水上部分属于基准线要素,可以通过后天的培训和学习获得; 创新意识、团队协作能力、事业心和责任感、爱好本职工作等水下部分属于鉴别性要素,不容易评价、测量和改变,但在一定条件下可以激发和挖掘出来,从而可使节能工作绩效得到提高。

四、节能型专业技术人才能力构建途径

1. 能力构建流程

高校节能部门可参照节能工作胜任力模型中的各个要素,制定相应的人才培养方案,规划好节能专业人才的职业发展方向。高校节能工作人员能力构建流程如图2所示。整个流程以节约型校园建设和绿色大学建设需求为出发点,按照胜任力原则和标准对既有节能工作人员进行初步评估,对相应岗位、年龄、专业进行分类、分层和分级; 对照高校节能工作人才需求,进一步分析现有节能工作人员存在的欠缺,制定人员能力得到进步和提升的计划和方案,探索可以促进这种进步的有效途径,然后执行既定的能力提升计划和方案,对照需求评估能力提升效果,并将评估结果反馈给工作人员,巩固已有的能力提升效果,面对新的形势和新的需求,对存在的不足进入下一个能力提升循环。确保人才能力不断提升和改进,以呈现可持续发展态势,不断满足国家、教育部及高校节能工作的开展需求。

2. 高校节能人才能力提升途径

( 1) 注重培训和继续教育: 美国培训专家吉格·吉格勒指出: 除了生命本身,没有任何才能不需要后天的锻炼,因为一个人从大学毕业走上高校后勤节能工作岗位,其获取的基础知识和工作能力是有限的,很多节能知识和经验是需要后天不断地学习和实践获得。作为高校节能工作人员,可以通过专业培训,如能源管理师培训、清华大学公共机构节能远程培训等方式,在培训中明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路,培养节能工作兴趣,树立自信心,最大限度地发挥他们的巨大潜力、提升自身的工作绩效。有条件的高校,可充分利用本校与节能技术及管理相关的优势学科资源,为节能工作人员积极创造获取在职教育的机会,积极参与到教学科研中,不断夯实基本理论,培育创新意识。

( 2) 培养与使用有机结合。在节能工作能力的提升过程中,不能使学与用脱节,遵循在培养中使用、在使用中培养的规律,通过不断的学习—实践—再学习—再实践,使理论与实践相结合,使工作能力稳步提升,才能达到按需培养、量才用才的目的。

( 3) 新老结对,以老带新。通过新老结对,充分发挥的老技术人员的传帮带作用,把自己在节能工作方面积累多年的成绩、经验和教训教给年轻人才,让他们沿着老技术人员铺就的节能工作之路,大步前行,少走弯路,加快年轻人才的成长速度。

( 4) 加强交流与协助。对外交流方面,注重与兄弟院校甚至是国外高校节能部门的工作交流与学习,通过现场参观、面对面交流等方式,不断开阔视野,积极借鉴其他高校成功的节能改造方案或者先进的节能管理经验,通过“拿来主义”为本校节能工作做出贡献。对内交流方面,虚心向团队其他成员学习,积极寻找别人的长处,不断弥补自己的短板,在团队协作互相补台,从而可以得到锻炼和成长。

( 5) 完善考核和激励机制。通过考核使员工能够更清楚地认识自我,发现不足,明确努力方向。鼓励员工不断学习和创新,对于能够结合工作实际提出成功的节能改造方案或节能管理经验的技术人员,学校应该给予相应的奖励。通过考核制度和激励制度,使节能工作人员的工作能力与待遇、职称、荣誉等互相匹配,肯定员工的工作成绩,凸显员工的人生价值。

关于工作，你缺哪种“力”？ 篇3

所以要补。可是这个“力”却也好比黄金搭档里吹嘘的钙铁锌硒维生素那样数目繁多，断不能瞎补一气，得找准自己哪儿“虚”。俗话说，缺哪儿补哪儿，补好了“力”，才有“利”。往下罗列了大部分亚健康“缺力”者的普遍症状，热烈欢迎对号入座。

可视力在日本早稻田大学商学院教授、罗兰贝格日本CEO 远藤功所写的《可视力——实现可视化管理的5 种方法》（中信出版社）里提到“一流企业的竞争力，源自一流现场的可视力”，其实对于人才之间的竞争也是如此，要对自己进行可视化管理。因为即便你的策略再完备、执行得再优秀、合作伙伴再积极，如果公司上下都看不见的话，那么影响力和执行力也都无从谈起。

用远藤功的话说，那就是：“看不见”的现场必将毁灭，“看得见”的现场才能创造价值。那么，需要从哪5 个方面来锻造自己的可视力呢？首先要把问题可视化，其次要把可能面临的各种状况可视化，第三则应该让自己的“顾客”（客户、目标受众等）可视化，第四则是应该让智慧可视化，只有这样，无论是企业还是个人才能达到第五个“可视”，即把经营做成永续。

钝感力年过七旬的渡边淳一在用文字丈量了相当篇幅的世界之后，得出了一个结论，“钝感力是生存在这个时代所必备的才能。”在他的这本名为《钝感力》（上海人民出版社）的散文集里，渡边淳一认为，“钝感力”作为一种为人处世的态度及人生智慧，相比激进、张扬、刚硬而言，更易在目前竞争激烈、节奏飞快、错综复杂的现代社会中生存，也更易取得成功，并同时求得自身内心的平衡及与他人和社会的和谐相处。

呃……谁最具备钝感力？浮上脑海的第一个人物，还是那个很傻根儿很许三多的王宝强。他用他的钝感力，征服了广大被李宇春烧断了脑袋里保险丝的男男女女。

吸引力作为著名新思想运动创始人之一的华莱士· 沃特尔斯早就从若干年以前就开始跟我们念叨他的《吸引力法则》（中国发展出版社），他说得很邪乎，“只要你善于运用吸引力法则，你就会成为一个自己想成为的人。”而且还可以只吸引好的，摒弃没用的和有害的事物。

这听起来简直太诱人了！而且老华莱士的方法很简单，就是通过语言、情景、认知、遣词造句、吃喝玩乐就能达到，得再玄乎点儿就是个人磁场效应——呃，比如说，我想成为奥巴马，华莱士你意下如何？

集中力抑郁症、多动症、躁动症、焦虑症、更年期综合症……或者是纯粹贪玩不用心——N 多种原因可以造成集中力低下，进而让人们工作效率的缩水程度比股市的幅度还要快。所以进行集中力训练就显得尤为重要了！

日本大脑潜能开发专家须崎恭彦在他写的《5 分钟集中力训练》（天津教育出版社）里设计了20 种训练方法，比如入眠式放松法、把大脑变白纸训练法、电影式思考法、倒数数字入眠法等等。可以让集中不住精力的我们逐渐习得集中力——至少是可以集中精力地小睡过去。

成长力约翰· 拉塞尔写这本《成长力》（企业管理出版社）的动机主要有两个，一是协助企业繁荣发展，二是帮助个人成长进步。这就好比1000个人眼睛里1000 个版本的《哈姆雷特》，我这儿的版本当然以个人成长为主。

如何培养你的成长力？别急，记住以下几条戒律：第一，像CEO 那样关心企业利润；第二，小步快跑；第三，让你的顾客参与工作设计；第四，成长的关键在于破坏；第五，不断淘汰自己的产品；第六，优化你的流程；第七，以身作则。

逻辑力拜托，逻辑思考能力真的很重要。或许可以这么说，没有逻辑力就没有创造力，没有创造力就没有生命力。因此，伊万· 莫斯科维奇的《提高逻辑力的100 个思维游戏》（黑龙江科学技术出版社）则成为“加力”套餐里的必点项目。

这本书非常好玩，它只有游戏，比如直尺下落、楼梯悖论、罗特无序摆、雪花曲线、斐波纳契正方形等等——什么，玩游戏就能获得逻辑力？别怀疑，你的逻辑正向成立。

时间力读后感 篇4

--------如何有效利用时间做好所有的事情

以前读过博恩·崔西（Brian Tracy）的《吃掉那只青蛙》，深深为作者的对于人生规划的精辟见解所折服，“吃掉那只青蛙”，“吃掉那只最大的青蛙”，“吃掉那只最丑最大的青蛙”这些妙不可言的比喻，确实让我对事业的方法论有了新的注解，让我们从以往那种先易后难先小后大的做事思维惯性中跳出来，要把目标写在纸上，要事第一，真是很深刻地影响了我现在的工作方式。今天读完崔西的新作《时间力》让笔者就时间管理有了新的维度，这绝对是一本时间成功学的范本，作者分别从心理学，行为学，职场修炼，人生哲学等方面用了大量的事例来证明运用其方法的巨大威力，以及实施的具体步骤，每章背后的行动指南都为每位读者实际行动加上了助推器。可以说《时间力》这部书，不光是用来介绍时间管理的，而是一部成功职场人士的指南，不需吹捧地达到了“知其一部，可至成功”的经典著作。

“没有自己的目标，你将注定为别人工作一生。”树立目标，树立明确的目标是作者数次强调的重点。清晰至关重要！看看本书为读者提供的关键路径：为公司和个人生活制定新年目相标并列出清单，每个方面用现在时态写出10个目标，就好像这些目标已经实现了一样。回顾目标清单，问自己：“立刻实现哪个目标能给我的生活带来最积极的影响？”另外取一张纸，把这个目标写上面，为该目标的实现设定具体的截止日期。如果需要，还可以设定次级目标截止日期。将你能想到的可以实现该目标的行动列一个清单。当想到新行动时，再把新行动添加到清单上。不断更新，完善为止。为清单制定计划。确定哪个目标是最重要的，确定在做其他事情之前必须先完成哪件事。确定你必须克服的障碍、必须学会的知识和技能，并确定出你需要谁的帮助。内容要具体，采取行动实现最重要的目标。对于有利于实现目标的事情，下定决心每天都要坚持做，永远不要放弃。成功是将分散的的力量集中成强大力量的过程。设立合理的优先级别是时间管理重要环节。应该从现在起就下定决心善于思考，只处理优先级别最高的任务；不要允许一次例外，直到养成习惯为止。在每天开工前制定一份行动清单，并为清单上的行动设定优先级别。在开始行动前应用标注“ABCDE”的方法划分任务。总是坚持处理“A-1”任务。将80/20原则应用于公司和个人生活的各个环节。识别创造80 %价值的前20 %的活动、客户、产品、服务和任务，并在做其他事情前集中精力处理这些工作。识别公司和个人成功的关键约束。什么决定了实现某一特定目标的速度，如何去除存在于自身和环境中的限制因素？想一想做与不做某份工作可能存在的潜在后果；分清轻重缓急，花更多时间完成对未来具有重大影响的事情。确定最擅长的领域，确定哪些工作自己能轻松松出色地完成，并比别人做得更快更好。通过这些活动又可以为公司做最大的贡献。每天的每个小时，问自己：“现在，最有价值的的时间使用方法是什么？”无论答案如何，确保自己一直处理能比其他事情带来更多改变的任务。应用这些极具操作手段的方法都可以帮助一个刚刚学习时间管理的人非常容易地来设定优先级。

培养有始有终的工作习惯是时间管理的又一关键方法，作者在多年的工作中总结出了让精神更加集中的3个方法，提早起床，在工作时间开始前提前1小时进办公室；养成在其他人都离开办公室的午餐时间工作的习惯；在别人回家之后再在办公室待上1小时。这些看似简单的方法确实给笔者能利用无人打搅的时间产生的收益确实是巨大的。作者还另有新意的提出提高个人生产力的10个小技巧：①集中精力②将精力集中于可能收获卓越成果的领域③做你擅长的事情④关注机遇⑤放长线钓大鱼⑥专注于关键绩效区间⑦设定截止日期，严格遵守日程⑧预留足够的时间⑨保持稳定的节奏⑩思考结果。有这些技巧后应该怎么做呢？作者为我们又提供了行动指南：提前拟定工作计划。在开工前，将需要的所有东西准备好，下定决心要专注并集中精神；将任务捆绑在一起。充分利用学习曲线，将重复性的工作或相似的工作放在一起依次处理；处理能为你所投入的智力、情感和体力带来最大回报的任务；在不被打扰的环境下延长工作时间，通过这种方式创造大块时间。这是完成重要任务的关键；为每件任务设定截止日期，在任务完成时回报自己。为完成工作培养紧迫感，训练自己在平稳的节奏下不间断地工作，直到任务完成为止；整天不断重复“回去工作”，让自己保持专注，并将精力集中于你的关键绩效区间内。

掌握利用时间的技巧，还要更会节省时间，作者又给我们带来了什么呢？在召开或参加会议之前规划好一切。在拟出会议议程之后，集中精力处理最重要的事项，明确责任和截止日期；不要成为电话的奴隶。检查电话后，为所有商务致电准备好议程。工作时，将所有时间都用于工作。不要让自自己沉溺于对业绩成果毫无贡献的闲谈和交际中；尽量迅速制定决策。做好准备接受回馈并进行自我修正，对于决策而言，有总比没有好；在发生问题和危机时将其处理好。收集事实，分析信息并采取行动；加快步调。迅速行动，培养紧迫感，集中精力做出战果并完成你被雇来处理的最重要的事情。

拖拉可能是在时间管理中比浪费更易忽视和可怕的恶习。时间力这部书为我们提供了很好解决方案：选出一个拖拉会阻碍成功力的重要任务。下定决心，通过开始和完成该任务学会所有时间管理方法和技巧；为完成该工作所必需的每件物品和事项制定详细的清单，将它们写在纸上并进行思考；选出清单上最重要的一项任务，将开始和完成该任务所需要的所有物品准备齐全；为开工设定精确的时间，然后一心一意地处理该任务直到将其完成为止；将最大的任务和和目标分解成小细节，集中精力开始并完工作的每一环节，一时一事；为开始和和完成主要工作承担全部责任，拒绝为拖拉找借口或理由；在工作时培养自己的紧迫感，通过反复重复“马上动手”来规划你的意识。

这本书能被笔者称为成功学的宝典，就在于作者在事无巨细的介绍完时间管控之后，又为我们使用时间的内容进行分析，还推荐了不少阅读方法给读者，确实让笔者感到博恩·崔西这位誉满全球的开发人类潜能大师的良苦用心。从热爱阅读中培养能力，发现机会，最好的投资就是进行自我投资，通过阅读提高赚钱本事；向专家学习；上一堂速读课；学习使用OPIR法有效率地阅读；定期参加研讨会，接受课程培训；参加所属领域的专业协会；学习演讲技巧。提供的行动指南是：现在就下定决心活到老学到老，不计任何代价，为了出色完成自己的工作投入必要的时间；构建自己的图书馆，这些书可以帮你更有效率地完成工作。每天花点时间学习新知识；从现在开始在车内收听音频讲座。这一习惯可以让你

完咸高等教育并成为业内的高薪人士；听一堂演讲课，学习如何让自己的观点更有效果、更有说服力。这一技巧可以为你带来无数机遇；既要学会速读，也要学会更有效率地阅读。你可以学会这两种基本技巧，它们将让你受用一生；加入你所属行业的商业团体和商业协会，参与活动并提供帮助；至少提前一个小时起床，把“黄金时间”用于自我投资。阅读励志或教育类的读物，为一天的工作做好准备。

过去都是“沉没成本”。沉没成本的首要规则：不会额外花钱回收它，也不会从中得到任何价值。自己要把沉没成本记为损失，然后关注未来，继续未来的商业活动。在事业上也有沉没成本。该沉没成本就是那些我们花了数周、数月甚至数年从中学到很多经验，但在当前市场不再具有价值的工作。在接受大学教育或参加指导和培训课程时，所学会的某些知识和技能可能再也没有用武之地了，这也都是沉没成本。在过去的职业中我们所做的很多工作都是某种形式的沉没成本，它在目前和将来都没有任何价值。

一个完全成熟并且才能得到充分发挥的成年人会听取别人的喜恶和见解，然后做出自己的决定，按自己的方式行事。如果别人不喜欢或不支持他的行为，他会忽视别人的看清法，不顾一切地执行自己的决定。不要担心别人怎么看待自己，这就是关键所在。事实上人的生活和行为。走自己的路，按自己的想法生活，自己决定自己的命运。只做当时看来正确的事情，只要自己快乐就好，别管其他的，别人根本不会多想。大多数人都只关注自己的问题和自己关心的事情，根本没有时间考虑别人。

在最后作者从人生哲学的高度来看待时间管理。正如居里夫人所说：“对于我们每个人来说，生活都充满了艰辛，但那又有什么关系？我们必须要有毅力，尤其要有信心。我们要坚信我们在某件事情上具有天赋。不论付出任何代价，我们都要完成这些工作。” 看看作者给我们的人生时间指南：考虑问题要长远。为未来的5～10年做好规划，从各个方面来设计你的完美人生。你设计的人生会是什么样的呢？现在就制定一份详细的计划，在未来的某一特定日期之前实现经济独立。你需要多久才能实现经济独立？做自己喜欢做的事情；确定最能让你感到快乐的工作类型，然后出色地规划你的生活。你喜欢做哪种工作？审视一下你的感情生活，要确保自己在余下的人生中会获得幸福。如果不幸福，你将做何改变？好好照顾自己的身体；至少按照90岁的寿命来安排自己的饮食、健身和休息活动。你的生活方式该做何改变？多做、少做、开始或停止某些工作，通过这种方法改善工作成果，提高总体满意度，改变自己的生活。你会立即做出哪些改变？为了保持生活平衡，在做每个决定、安排每件事情时都要以家庭为中心。为了改善家庭停止哪些工作？

如果我们能把作者的时间管理的人生哲学和管理方法在我们的日常工作和生活中使用，我们的未来幸福美好生活还是值得期待，保障我们成为时间的主人。笔者也有一个理念：我们要把学到的知识熟练应用成为技巧，“干说不练”是没有用的。当我们把技巧应用在工作生活的各个角落，并能因时因地因情况而调整，就真可以成为人生智慧了。

《自控力》读后感 篇5

桃源支行营业部 黄丹

现在是北京时间上午6:28，我起床已经半个多小时了，通常我会在7点钟起床，今天我提前了1个多小时，在这过去的半个多小时里，我脑子里一直有一个小人儿跟我说：再回去床上躺半个小时吧，你现在很困。另外一个小人儿跟我说：你必须打起精神来，完成这篇文章。几乎在这过去的半个多小时里的每分每秒，我都感觉这两个小人儿在我的脑子里打架。但是当我打开了电脑，敲下了第一个文字的时候，我知道后面的那个小人儿赢了，我的意志力发挥作用了。这就是自控力，简单地说就是意志力。当你需要完成某个目标的时候，会有很多的诱惑，脑子里也经常会有几个小人儿吵架的情景，但是当你选择了抵制住诱惑，静下来完成目标的时候，这就是你的自控力产生作用了。

如何让意志战胜诱惑呢？在美国作家凯利·麦格尼格尔的《自控力》这本书中，作者深入分析了日常生活中人们意志对抗诱惑失败的原因。每个人在他的一生之中，都会制定各种各样的目标，但是最终这些目标达成地怎样，也许往往不如人们的预期，毕竟诱惑太多，而人又是有惰性的。如何让自己的自控力发挥最大的作用呢？首先，你要认识你自己，你要学会去分析那个失去了控制的行为是如何在你的身上一次又一次地发生了。文中举的例子是一个有着查收邮件强迫症的人，在意志力挑战开始一周后，她仍然无法改变她时时刻刻想要查看邮件的心理冲动。但是当他意识到自己查看邮件并不是为了获取信息，而只是缓解心理上的不安，并且在阅读了邮件之后并没有缓解不安、获得信息的时候，她开始有意识地去疏导自己的不安心理。发现自己的冲动并认识到了冲动的反应增强了她的自控力，大大减少了她看邮件的次数和频率。简而言之，只有当你意识到了自己惯常的某种行为习惯产生的原因和由此导致的后果的时候，才有可能让意志力战胜习惯和诱惑。

虽然说自控力从长久来看和太阳一样是永久可再生资源，但在一定的时间内，比如24小时之内，它又是可以耗尽的。自控力失败的时候，产生的罪恶感不一定要用惩罚来消除，相反我们自己要变成我们的良师益友来开导我们、鼓励我们。自控力又像传染病一样，可以在人和人之间传染，为什么有的寝室能够一寝室8个人全被保研，自控力通过各种行为表现在一个圈子里发生作用。

《自控力》这本书从生物学、心理学和行为学角度论证了意志力可控的事实，介绍了增强意志力的办法。从开篇第一章的“冥想”到最后一章的“对内接受自我，对外控制行为”，作者都是在提醒我们关注自己真正想要的是什么。增强自控力，并不需要作出判断的决断力，而是要认识自我、关心自我和提醒自己真正想要的事物。在一个电子化的社会里，手机和网络也许是我们前进路上的阻碍。像我们的父一辈，年轻的时候没有电视也没有手机，结束了一天劳累之后就只能选择看看书、下下棋以及和家人和邻居聊天，但是下班了的我们，窝在沙发里玩手机、线上聊天就成了常态。你还记得你自己定下的目标吗？不如放下手机，闭上眼睛，用5分钟的时间想想自己为什么玩手机，过后有没有达成玩手机的初衷，自己当初的目标又完成了多少，自己想要的究竟是玩手机还是成为自己当初想要变成的那个人。关注自己，认识自己，从中找到克服困难的动力，然后鼓励自己达成目标。还是别批评自己了，罪恶感也许并不是好事。慢慢的你会发现，自己的意志力增强了，快乐感提升了，在成就自己的道路上越走越顺了。如果你现在还苦恼的话，这本书真的可以帮你哦。

作者简介

《行动力》读后感 篇6

一年一度的读书座谈转眼即至，从去年的《如何提升个人执行力》到今年的《行动力》，这之间是怎么的变化和升华呢？执行力，是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，包含了完成任务的意愿、能力和程度。对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力。行动力，是自觉自发做事的能力，是指策划战略意图，具备超强的自制力，同时能够去突破自己，实现自己想做而不敢去做，或者是自己认为自己能力不足的事，计划就下定决心一定要去实现。对个人而言，它就是自制；对团队而言，就是领导力。简言之，从执行到行动，是从简单的贯彻执行到自发的策划实施。

的征管科一如既往的忙碌而繁杂。税收征管转方式提效能迫在眉睫。为贯彻落实《深化国税、地税征管体制改革方案》，根据总局及市局指导意见，结合区局管户调整方案，本年着手出台完善区局转方式提效能实施方案，切实将分行业管理成果落到实处。上半年度，商贸行业、供暖行业、软件及服务外包行业管理模型已初步建立，并投入到日常管理工作中进行检验。国地税合作争创全国县级示范区。按照《合作规范（3.0）》的要求，统一认识，提升站位，牢固树立“一盘棋”思想，有步骤、有计划地全面推进合作事宜；积极落实“一窗一人一机”联合办税、协同实施房地产税收一体化管理、协同开展“以票控税”等重点合作事项，推进国地税合作再进一步；结合园区工作实际，合作创新项目成特色，发挥地税管理优势个体工商户委托地税代管，退税担保增信用 银税互动助发展，打造“科技型”企业孵化平台，助力地方特色产业发展，减轻企业负担 离岸服务外实现“零”税率。全面实施税收风险管理发挥导向作用。园区稽查任务共计68户，目前区局选案24户，结案户数19户，其中自查户13户（总局布置10户，区局完成3户），补征入库税款及滞纳金208.46万元。立案稽查案件6户，补征入库税款及滞纳金合计 551.91万元。共计补征入库税款及滞纳金760.37万元。20上半年区局共接到举报案件22起，涉案企业7户，区局严格按照举报案件处理流程及规定时限处理，其中2户已转稽查处理，其余已按要求及时将结果反馈市稽查局。年上半年度区局共接到虚开案件线索3户，立案处理截止目前查补税款及滞纳金合计38万。截止2017年6月23日，区局评估73户，有问题户73户。合计补缴税款 3340.45万元，滞纳金54.05万元，其中增值税及滞纳金3360.88万元，企业所得税及滞纳金33.62万元。调整留抵404万元，弥补亏损834.05万元。加强纳税信用登记评定及监管。结合区局工作实际将总局、市局信用等级评价管理进行梳理，制定区局纳税信用等级评价方案，明确各部门分工和任务。截止2017年在6月15日，区局国地税联合评价3943户，其中A级423户，B级3407户，C级67户，D级46户；认真落实好守信联合激励和失信惩戒与协同监管工作，确保A级纳税人激励措施及D级纳税人惩戒措施全部落实到位。做好日常动态管理，对区局企业信用等级情况实施动态调整，做好联合激励名单和失信惩戒名单的推送和更新，及时更新纳税信用补评、复评和动态调整等内容。创新税收宣传形式，园区直播间开播。乘借全国第26个税收宣传月的东风，大连市国税局园区直播间于4月28日正式开通，以“固定主持人+嘉宾”双主播的新颖形式与纳税人互动，当天便邀请到园区局党组书记、局长孔庆国走进直播间，为大连国税园区直播间带来了一场精彩的开播首秀。园区直播间每周持续与纳税人开展直播互动，陆续邀请园区国地税业务科、所长参与，目前已直播18期。投诉工作制度化程序化保障纳税人权益。建立区局纳税服务投诉事项处理流程，与地税及税源管理部门以转办单形式规范投诉处理及反馈，确保件件有落实，事事有回音，切实加强投诉管理，提高处理投诉的水平，认真做好对内对外投诉工作。国税处理78件，其中12366转办50件，办公室民心网转办28件。地税处理16件，其中12366转办5件，办公室民心网转办11件。

从上一年度的改革之年，面临几大战役接踵而至的慌乱，到今年各项工作有条不紊按部就班的推进，积极进取的工作态度，对每一份收获的感恩之心以及自身履职担当能力的不断提升都在帮助我们提高效率、更富有创造性的完成工作。对于我而言，对于征管科这个年轻的团队而言，正在完成着从执行到行动的转变。香凝怀孕期间坚守岗位，整个孕期都把自己当成一个女战士，一直战斗到最后一刻；刘姐作为科室内唯一一个老同志，以丰富的工作经验和敬业精神为每一个年轻做出表率，成为大家的精神支柱；宫婷调入区局后，迅速融入团队，肩负起考核重担，从完成窗口工作的年轻同志，转变为统筹各项考核指标的业务全能；洪萌担负风险管理各项工作，在一众兄弟局专干中成为大家争相咨询的对象；佟佳仅用半年时间，就全面承担起金三运维和数据管理的职能，面对各种突发状况也能从容应对；芦露也展现超出其年龄的成熟稳妥，纳税服务工作有条不紊，各类宣传H5、PPT、微信图文的制作，都将科室及全局性工作的成果予以展示。征管科这种积极的工作氛围，互相激励促进，让我们团队执行力的提升成为可能。

工作力读后感 篇7

不断深化结对共建, 搭建服务型党建平台

滨海新区大港街辖区总面积44平方公里, 常住居民72039户, 总人口21.5万人。街道有社区居委会33个, 自然小区44个, 社区党总支21个, 党支部181个, 党小组311个, 社区党员5160人。集体企业和非公企业党组织37家单位。

为了增强基层党组织的向心力, 焕发出每名党员参与社区建设服务的活力。在社区实践活动中, 街工委在总结调研的基础上, 提出的党内、干群、街企、军民、人大代表、政协委员、辖区行政单位等6个方面的结对共建的新鲜经验。以党员为骨干和示范带的社区党建宣传活动在辖区产生的良好反响。目前, 结成各类对子350多对, 使生活在社区大家庭的每一个单位、企业和干部群众都找到了一种参加社区活动, 奉献社区的通径, 因此在职党员做奉献, 无职党员添风采, 退休党员献余热成为社区看得见摸得着的身边典范, 也使共建单位比着干, 党员干给群众看, 群众与群众一起干变成一种自觉行为。各方积极因素成为助推社区工作的强大力量, 围绕党的路线、方针、政策党的理论知识、科普、文明、服务等社区重点内容的活动开展以来, 由共建单位支持社区党组织建设及服务的资金达到80多万元, 为辖区困难党员及骨干志愿者、残特困户解决生活和工作难题达2230余件次, 化解各类矛盾20余起, 救助困难群体310余户次, 极大地显示了其特有的强大生命力。共建单位为社区及时更换社区健身体育设施及文化活动室的再建设, 有的已经投入使用, 据不完全统计, 驻辖区部队官兵在参与社区创建、文明城区、卫生城区建设和市容环境卫生清整中出动官兵达621人次, 深入到困难和孤残老人家中120余人次, 帮助整理家务和卫生、义诊等服务562人次, 被群众誉为看得见的社区活动活雷锋。辖区内结对共建单位慰问参加活动的老党员、困难党员720余人次, 并为他们发放慰问品和慰问金;如共建企业昆仑燃气公司负责人组织企业员工为夏季训练的官兵送去消暑降温用品, 与结对子社区一起组织开展了共建邻里节包饺子大赛, 而战士们表示要以实际行动刻苦训练, 报效祖国。良好的结对共建, 让社区建设焕发出崭新的活力, 形成了万方乐奏颂和谐, 共建文明大家园的可喜局面。

抓好党员“十大员”队伍, 争做服务型党建表率

街工委、办事处下力量研究和探索旨在使社区各项工作和服务与管理置于全体居民之中的社区工作新途径, 街工委通过组织“进社区, 接地气, 访民生, 听民意”活动, 提出了社区管理服务与科普、法制等多项任务为一体的社区“十大员”工作法, 他们都是来自社区热心公益事业、有奉献精神、身体健康、各有所长的社区党员和居民群众, 根据“十大员”的特点, 赋予其职能和职责, 有指导社区文体工作的教练员, 有替精神障碍和残疾人、智残家庭理财办事的助理员, 有义务巡逻的治安员, 有采集社情民意的信息员, 有报道好人好事, 宣传科普、文明、法制知识的宣传员……, 涵盖了社区工作的方方面面。使这些在社区无岗位、退休的、有特长的居民群众组织起来, 找到他们愿意做, 又能做, 还能做好的岗位, 组织部门还专门建立和制定了“十大员”考核细则, 为3000余名奋战在6000多个岗位活跃在各社区的“十大员”配发了“党员示范管理‘十大员’”的红马甲。剪纸协会、老年协会等100多个社会组织围绕在党组织周围, 形成了以党员宣传示范为主线、社区活动“十大员”、社会组织两级网络的格局, 使党员“十大员”志愿行动成了全街从上到下, 从下至上, 从党员到群众, 从群众到干部双向交流, 良好互动, 信息互通, 落实各项工作的责任田。党的政策与法制宣传深入群众, 为民服务方便群众, “十大员”成了干部职工的联系员、交通员和信息员和社区活动的带头人。

精心设计活动载体, 营造服务型党建氛围

在结对共建活动的基础上, 建立了大港街艺术团, 把石化公司职工艺术团与大港街社区枫叶、手工小制作、剪纸等艺术团和大大小小170余支各类文体队伍统一起来, 成为丰富社区文化活动的主力军, 实现社区科普文化外延企业, 企业文化引入社区的新举措, 让分散于各社区的文艺队伍有了归属感, 使游击队变成了文化正规军, 成为了稳定社会, 宣传党的理论知识、引领文明新风、弘扬时代主旋律的社会组织, 以七·一党的生日、十·一、科技周等为契机, 以培育和践行社会主义核心价值观、倡导文明生活方式为重点的“赞滨海, 爱家乡”、“讲文明, 树新风, 做奉献”、“歌颂党, 忆传统, 共建文明新社区”等为主题, 广泛开展群众文化活动, 参与群众热情空前高涨。在社区干部和结对共建的社区文体骨干的带领下, 一场场突出奉献精神、反映时代新风的演唱会、歌舞会、联欢会、法制专场、科普专场频繁亮相社区阵地上。到目前为止, 演出达120余场, 直接参与的群众演员达12000余人次, 观众达38000余人次, 一次次的演出使参与演出的群众和观众的心灵得到升华, 社区里退休阿姨周春芳是一名文艺爱好者, 自居委会成立秧歌队、跳舞队、剑扇队后, 她主动承担起了社区“十大员”的义务教练员, 不厌其烦的教大家, 张培华退休党员是“十大员”科普志愿者, 自发创办了科普剪纸、手工小组, 倾注了自己全部的心血和热情。学员们也由几人逐渐增至二十几人, 作品也从社区走向大江南北。不图出名儿不图发财的张培华用手中的剪刀剪出了自己的花样年华, 因为热爱剪纸艺术、因为真诚地奉献, 她的生活充满了幸福的色彩, 也引领着社区居民在科普创建活动的实践中实现着自己的人生价值。社区党员“十大员”赵燕十几年如一日拥军不断, 义务修脚, 被评为新区道德模范和全国拥军模范, 事迹影响广泛, 他奉献的精神感召他人, 传为佳话, 社区广场志愿者队伍队长董秀文自发组织社区志愿者维护大港世纪广场秩序, 事迹在中央电视台播放, 受到社区群众的欢迎。

工作力读后感 篇8

大学生是国家十分宝贵的人才资源,更是民族的希望、祖国的未来。高校辅导员作为“从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量和大学生健康成长的指导者和引路人”,是大学实施人才培养重任的重要力量。辅导员队伍建设是高校队伍建设的重要组成部分,“做好辅导员的选聘工作,是加强高校辅导员队伍建设的基础。”

一、胜任力的内涵

胜任力源于美国外交官选拔、培养的变革,但给企业人才选拔模式与标准带来更多的灵感。哈佛大学教授、国际知名心理学家麦克里兰(David C. Meclelland)教授率先提出了“胜任力”概念,英文为competency。后来,其合作者斯宾塞(Spencer)建立了冰山胜任力模型,从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。在人力资源管理领域,被大家普遍接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(David C. Meclelland,1993)。需要说明的是,上述关键要素虽然构成了胜任力的核心特征,但并不意味着任何知识、技能、能力都能形成胜任力,胜任力并不是上述要素的简单相加。具体来说,胜任力必须具有以下三个重要特征:与指向优秀者的工作绩效密切相关,可以用来预测员工未来的工作绩效;与工作情境相联系,具有动态性;能够区分绩优者与一般者。胜任力包含着对于任务、岗位或职位要求的“胜任”含义,是一种综合性的个体特征判断。同时,并不是所有的知识、技能、个人特征都可以被认为是胜任力,只有符合上述三个重要特征的才能被认定为胜任力。胜任力研究现在广泛地运用于人力资源管理领域,为各项工作提供了新的切入点与视角,为实现人力资源的合理配置和提高工作绩效提供了新的理论依据和管理技术,在人力资源管理活动中起着基础性和导向性的作用。多年的实践证明,“组织通过建立基于胜任力的人才选任程序能够招聘到最符合组织需要、最符合组织文化、最能帮助组织取得成功的人选。”

二、基于胜任力的辅导员工作需求分析

1.工作分析

目前,全国约有10万名高校辅导员,承担着超过2000万名大学生的思想政治教育工作。辅导员的选拔通常来自三个方面:一是高校面向社会公开招聘选拔;二是高校中获得免试保送研究生资格的留校本科生;三是高校内部人员的各种岗位转换与安置,这三种常用的招聘形式均很少涉及有效的任职胜任力分析。由于重视程度不够,使招聘选拔辅导员带有较大的主观性和随意性,甚至还出现了任人唯亲(偏向本校毕业生)、任人唯权的现象;有的学校则存在过分注重学历、毕业学校、学业成绩、大学期间的社会活动和社会实践经历等,较少考量人员的职业胜任素质,以致在实际工作中出现了岗位人员不匹配等现象,这些都给学生管理与思想政治教育工作造成了消极影响。

高校辅导员队伍管理的一项重要任务就是全面了解岗位工作职务的特征、工作程序及方法,这些就是工作分析的内容。传统的工作分析较为注重工作的组成要素,是一种岗位导向的分析方法;基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架,通过对优秀员工的关键特征和组织变量的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力,是一种人员导向的工作分析方法,具有更强的工作绩效预测性。

2.基于胜任力的工作分析具有以下显著的特点

(1)强调优秀辅导员的关键特征,注重怎么完成任务,而不是完成什么。

(2)与大学生思想政治教育、学生管理工作目标和战略紧密联系,强调与高校人才培养目标的长期匹配,而不是与岗位的短期匹配。

(3)除了寻找不同岗位之间在胜任要求上的差异外,更注重寻找系列岗位职务在胜任要求上的相似点,而传统的职务分析更加注重寻求岗位之间,职务系列之间的差异。

(4)具有较高的表面效度,更容易被任职者接受。即基于胜任力的职务分析是从优秀辅导员的关键行为出发来确认职务胜任要求并且也是用关键行为来描述职务胜任要求,把辅导员的行为精神体现在对胜任要求的描述上。

三、基于胜任力的辅导员选聘工作流程

1.成立胜任力模型开发小组

要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型,首先应该成立项目组,其组员要有中高层领导(高校的校级领导及非人事部门的中层领导)、高校人力资源(人事)管理者、外部胜任力模型专家(人力资源专业人士)以及所要开发胜任力模型的使用部门负责人。中高层领导参与的目的主要是协调项目与各部门的工作,调动配合人员积极参与胜任力模型的开发过程中,人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者,没有他们的全程参与会缺乏对开发过程的专业训练和胜任力模型的全面理解,即开发出来的胜任力模型不一定能很好得到应用;外部胜任力模型专家的参与,主要是在方法、技术和工具上给予指导,使开发的胜任力模型更具科学性、可操作性;开发胜任力的部门负责人参与,一是利用成员身份加大对胜任力模型的宣传,二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说,中高层领导通常为项目组长(副组长),组员为人力资源管理者2～3人,并在其中选出1人作为副组长负责项目管理、外部专家l人、部门负责人若干。从操作策略来看,这种模型的开发可以由有条件的高校在研究基础上先初步建立起来,当然也可以是由教育行政主管部门从队伍建设的角度委托有关高校和人力资源机构协同开发。各高校在应用时结合校本研究的实际进行调整和完善,才能更好地贴近现实的需要和具有针对性。

2.岗位职类划分

如果组织对现有的职位没有进行明确划分,则需明确组织的职位和需要开发胜任力模型的职位,因此需要通过项目组讨论、对组织现有岗位进行职类职种划分。“职业辅导员可以分布在以下几类岗位:学生职业发展教育指导教师,为学生提供职业生涯规划和就业指导服务;学生心理辅导教师,负责学生的心理健康教育和学生群体心理的研究;学生生活园区资深住楼辅导员,负责所辖生活园区的学生教育管理工作;院系资深专职辅导员,协助院系分管学生工作的党总支书记开展工作。”对于学生较少的院系,职业辅导员的岗位分类也可以做出适当的调整定位。比如,学生人数不足500人的院系一般只配备两名专职辅导员,其中一位资深的专职辅导员除了协助分管学生工作的党总支书记开展工作外,还应做好学生的职业发展教育和心理辅导工作,而另一位专职辅导员则主要负责学生的日常教育管理工作,包括贫困生资助、学生医疗保险和奖助学金评定等常规工作。

3.确定绩效标准

效绩标准简单地说就是能够鉴别优秀员工的指标或者规定,一般采用工作分析和专家小组讨论法确定。工作分析法即采用工作分析的专用工具与方法,明确工作岗位的具体要求,形成鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。专家小组讨论法是由优秀的领导者、人力资源管理者和研究人员组成专家小组, 就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀员工表现的胜任力模型行为和特点进行讨论,最终得出结论。

4.选取分析效标样本

按照制定的绩效标准,分别从绩效优秀和绩效普通的辅导员中抽取一定数量开展访谈和调查。基本要求:根据近三至五年的工作表现选取优秀辅导员10～20人,确保优秀辅导员分布在不同工作岗位和不同的年级。

5.获取胜任力模型数据

获取效标样本有关胜任力模型的数据,可采用行为事件访谈(BEI,又称关键事件访谈) 、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。本模式是以BEI为主、问卷调查和全方位评价为辅,获取胜任力模型的数据。BEI是目前人力资源领域开发胜任力模型的核心方法和工具,通过受访者描述的行为事件,一方面提取岗位的胜任力因子,另一方面为编制胜任力的行为描述提供信息。问卷调查一方面广泛搜集辅导员群体的意见,弥补BEI中遗漏的信息;另一方面验证行为事件的主题分析及编码结果,看从样本行为事件访谈中提取的胜任力因子是否能够得到其他群体的认同。全方位评价主要是通过对该类岗位的中高层领导和部门负责人、服务对象——大学生中选取相当比例进行访谈,让他们代表组织层面对该类岗位任职人员提出标准、要求和期望。

6.资料整理、统计分析

首先将访谈现场录音资料整理成行为事件访谈报告;然后进行主题分析及编码,记录各种胜任力在报告中出现的频次,将编码所得到的数据进行汇总,对优秀组和普通组在每一胜任力出现的频次和等级差别运用统计软件进行描述性统计和T检验;最后将差异显著的胜任力因子提取出来作为岗位的核心胜任力,进而建立岗位的胜任力模型。目前的高校辅导员胜任力研究中,北京科技大学彭庆红的《高校辅导员素质结构模型的构建》一文中就运用该方法,该文于2006年6月发表在清华大学教育研究。

7.编制胜任力模型

按照胜任力模型的结构,首先对提取出的胜任力因子进行命名,虽然胜任力词典中有相应的称谓,但不够贴近具体组织的文化,比如胜任力因子“忠诚”,可形象地描述成“忠诚于XXX”。关于胜任力因子的定义可参考胜任力词典,但应主要从行为事件描述中抽象地概化出来。胜任力因子等级评价确定先要对行为事件进行分层,将处于同一层级的行为事件进行归纳、总结描述成等级评价,然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述,形成一个完整的胜任力因子。同样的方法编制其他胜任力因子,以构成一类胜任力模型。

8.验证胜任力模型

对建立起来的胜任力模型的效度需要进行检验, 本模式采用的方法是预测效度。按照建立的胜任力模型标准来甄选或者培训辅导员,然后跟踪这些人员在未来是否表现得更好来确定胜任力模型是否有效。

辅导员队伍是高校实施人才培养的重要力量,辅导员队伍建设是高校队伍建设的重要组成部分。以胜任力理论为指导,建立科学合理的辅导员选聘工作流程,对于高校把好辅导员选聘入口关、建设高素质的辅导员队伍有着重要而深远的意义。