兼职教师队伍建设

兼职教师队伍建设（精选8篇）

兼职教师队伍建设 篇1

为适应铁路快速发展，适应安全运输现场实际，适应培训对象的特点和需求，打造一支定位明确，业务过硬，适应面广的师资队伍，增强培训基地的培训教学能力。结合培训基地兼职教师师资队伍现状及发展目标，本着客观、公平的原则，特制定《北京职工培训基地内部兼职教师队伍建设实施意见》。

第一部分 组织领导

一、培训基地考核领导小组

培训基地成立考核领导小组，负责贯彻上级工作指示，制定教学工作目标；研究工作方案，解决教学中存在的问题；全面指导兼职教师教学工作；负责对培训基地内部全体兼职教师进行考核。考核领导小组成员如下：

组长：基地主任、党委书记 副组长：副主任、工会主席

组员：职培、干培、专培、网培、办公室、劳人、计财、后勤各科室科长

二、培训基地教学管理委员会

培训基地成立教学管理委员会，负责培训基地全面教学管理工作和教学检查工作；负责培训基地教育教学质量把关、教学质量追踪； 1 研究、审议并决定教学工作中的实际问题；负责评定教学论文，成果、课件、教材等评审工作。

基地教学管理委员会下设三个专业研究组，以培训任务为依托分别成立：职工教育专业组、干部教育专业组、专业技术教育专业组。培训基地教学管理委员会成员如下：

主任：基地主管教学副主任

组长：职工教育专业组组长：职培科科长、干部教育专业组组长：干培科科长、专业技术教育专业组组长：专培科科长 组员：职培、干培、专培各科室副科长及部分骨干教师 培训基地教学管理委员会常务办公室设在职培科。职培科负责培训基地大型教学活动的组织工作；牵头制定教育教学管理制度、教学改革方案；各专业组要定期组织召开本专业组教学工作会议；结合培训任务随机督导和反馈教育教学中出现的问题，为基地兼职教师考核工作提供基础数据。

第二部分 师资队伍管理

一、师资库的建立及管理 1．师资库建立

培训基地的兼职教师队伍人员组成，由个人申报和组织指定相结合的方式确定。

（1）组织指定。培训基地各专业研究组组长根据培训任务，有权指定本专业组人员承担授课或参与教学研究项目；也有权打破专业研究组界限，指定其他专业教学组人员或基地其他科室有能力承担教学任务的人员。

（2）个人申报。由本人根据自身情况及教学意愿，申报成为北 京职工培训基地兼职教师。个人申报需填写《北京职工培训基地内部兼职教师申报表》。《申报表》中，每人须确定1-3个授课及理论研究方向。培训基地教学管理委员会根据个人申请意愿，按《北京职工培训基地教师准入制度》批准其具备兼职教师资格，并颁发基地兼职教师聘书。教学管理委员会常务办公室对教师申报情况进行分析整理，按类别分组，登记入库。

2．师资库管理

教学管理委员会常务办公室派专人负责师资库的建设及管理工作，及时将信息登记入库，实现动态管理。师资库记录教师的个人信息、教学专长、授课及研究方向、科研情况、教学成果获奖情况及每次授课的情况反馈，年终交本人核对确认，并作为基地对兼职教师进行考核和培养的基本依据。

二、各专业研究组的管理职责

各专业研究组与科室岗位责任制内容相结合，具体负责本专业组的教学研发，教学组织等管理工作，兼职教师队伍建设工作。

1、负责本专业研究组的师资队伍建设工作。做好兼职教师的培养和使用管理工作，对本组的兼职教师实行动态管理、加强实践锻炼指导。

2、负责组织本专业研究组兼职教师培训工作。按照培训基地师资总体培养计划，组织组员按要求参加外出培训，不断加强兼职教师理论学习与业务学习能力，促进兼职教师认识和观念的不断更新。同时结合本专业研究组的培训任务和组内兼职教师队伍师资现状，积极开展组内兼职教师的内部培训活动，提高教师的业务能力水平。

3、负责组织本专业研究组外出调研工作。定期组织本专业研究组兼职教师参加现场调研活动，了解一线员工培训需求，及时掌握铁路发展的动态与趋势。

4、负责组织本专业研究组组内备课工作。兼职教师结合承担的培训任务进行教学试讲，未安排授课任务的教师，可自定题目在组内 进行试讲。组长组织组员认真讨论并对授课情况进行公正、客观评价。

5、负责组织本专业研究组组内理论学习工作。定期组织组内兼职教师的理论学习活动，检查兼职教师个人理论自学情况，个人学习计划落实情况，及时掌握兼职教师个人教学专长及教学研究方向，围绕教学开展理论研究活动等。

6、负责组织本专业研究组组内学术研究与交流工作。负责本组培训任务相关的教学研究、课程开发、教材编审及教学成果的立项和总结。培训基地鼓励每名教师在完成教学任务的同时，积极开展培训理论与实践等方面的科学成果研究。成果形式包括：论文、成果、教材、课件等。

7、做好本专业研究组组内教研活动的出勤情况记录；

8、各专业研究组及时将各种教研材料提交职培科存档。

第三部分 教学管理

为了使教育教学管理工作有序开展，教学管理工作按《北京职工培训基地兼职教师教学工作规范》及各培训部门制度执行，规范教学各项工作。

第四部分 考核与奖励

北京职工培训基地教师性质为兼职，在考核管理中考核成绩单独列项，不计入北京职工培训基地月考核成绩。

考核分为综合考核及教学活动单项考核。

综合考核包括授课课时、现场调研、参加学习培训、参加教研组活动，学员教学质量成绩评定等要素，分上半年和下半年分别进行统计、考核、奖励。

教学活动单项考核包括优质课竞赛，基本功竞赛、学习笔记展览，论文、成果、课件、教材评审，分单项给予奖励。

兼职教师队伍建设 篇2

一、独立学院兼职教师现状

1.兼职教师来源

独立学院兼职教师一般是指其他高校教师、行业人士、在读博士等利用业余时间在独立学院承担部分教学、科研任务, 一般合同期为一年的教师。根据独立学院目前的情况来看, 兼职教师资源一般是:

(1) 公立大学退休教师。他们一般职称较高, 教学经验丰富, 把兼职教学当做是延续事业生命的一种方式。

(2) 高等学校在职教师。这部分教师年富力强, 科研能力较强, 能够对新的知识体系有快速地反应。

(3) 行业人士。他们经验丰富, 了解行业的真实需求, 能够给予学生较多的理论与实践相结合的案例与分析。

(4) 研究机构在职人员。他们科研能力强, 对专业领域的最新动态与成果了解全面, 能带动学院科研水平与能力。

2.兼职教师存在的问题

虽然独立学院兼职教师来源比较好, 个人素质相对较高, 但因为一些客观的主观的因素, 还存在着一定的问题:

(1) 缺乏科学管理。从独立学院来看由于各独立学院的实际情况, 导致兼职教师没有专门的办公环境、办公设施等, 而且兼职教师的聘用一般都是教师之间互相推荐或者亲戚朋友推荐, 没有完善的面试制度, 同时, 学院也不会将兼职教师纳入正常的工资晋级和职务评定, 基本处于无管理的状态, 导致他们自觉性低, 基本以挣钱为目的。

(2) 兼职教师教学工作与本职工作有冲突因为兼职教师中的大部分都是在职人员, 有自己的原生单位, 因此, 在合同期内或多或少都因为要完成本职工作, 而导致缺乏教学工作的严谨性和连续性。此外, 为了做好本职工作, 兼职教师还会经常出现调停课、让自己的研究生代课等现象。

(3) 看重“报酬”, 忽略教学重点。大多到独立学院兼职任课的教师都比较看重“报酬”, 此外, 由于兼职通常上课才来, 下课就走, 导致缺乏与学生的沟通, 与学生面对面的答疑也基本不能实现。对于授课内容, 也基本属于“照搬”模式, 没有根据独立学院学生的特点和培养目标来调整授课内容的重难点, 而是一味“照搬”自身所在高校的教学内容和多媒体材料。

(4) 对教育教学方法理解不够深入, 教学质量难以提高。来自行业和研究机构的教师, 虽然有深厚的实践、理论知识, 但由于没有系统学习过教育学与教育心理学, 在授课的过程中, 很难把握到与学生有效教学互动的点, 教学质量难以提高。

二、独立学院兼职教师队伍建设策略

1. 制定兼职教师聘用条件和职责要求, 严把质量关

由于独立学院的扩张, 导致兼职教师的缺口扩大, 但《高等教育法》《教师法》又相对滞后, 在兼职教师的管理上没有明确的规定和要求。但为了保障兼职教师与独立学院双方的权益与教学的效果, 独立学院应根据自身的建设情况与建设规划, 制定相应的措施和规章制度, 明确兼职教师的各项权益与应提供的服务内容、质量, 让兼职教师的选择、聘用和管理有章可循, 以利于挑选出符合独立学院教学要求的兼职教师。

2.建立完备的兼职师资信息库

兼职教师由于自身工作的原因, 导致每学期变动性比较大, 为了能更好地选择兼职教师, 应该建立完备的兼职教师信息库, 详细记录任职的兼职教师的个人信息, 以及兼职教师所任课程、工作量、工作成绩、学生反馈意见、督导听课意见等, 为更好地聘请兼职教师做好基础工作。

3. 根据教师构成, 制定“分层次准入”制度

根据对独立学院兼职教师的来源分析, 虽然这部分教师在对专业知识的把握上没有问题, 但由于自己的工作特点, 具备不同的弱势之处, 因此, 为了更好地把关兼职教师, 应该根据不同的群体, 制定不同的侧重点考察。

(1) 退休教师。由于年龄和身体素质的原因, 退休教师很难跟上信息化社会的变化和发展, 对于退休教师应重点考察他们的身体条件和思维活跃程度, 看是否能适应独立学院的办学定位与教学要求。

(2) 高校在职教师。他们教学方法与对教学内容的把握都没有问题, 但由于自身工作、科研的压力, 导致工作激情和责任心不够, 在准入考察时, 应重点关注他们责任心与积极性。

(3) 行业人士。一般对待工作都积极认真, 也喜欢教学这份工作, 但由于缺乏对教育学与心理学的系统、深入学习, 教学经验和沟通能力相对缺乏, 应关注他们在教学沟通上的能力与水平, 并应设置专职教师对口协助, 帮助他们尽早熟悉和了解学生的特点以及课堂有效教学方式。

4. 建立健全合理、公平、有效的考核、激励制度

为了更好地引导和激励兼职教师的责任心, 应建立一套合理、公平、有效的考核激励机制, 奖优退差, 逐步建立兼职教师的归属感和荣誉感, 推动兼职教师队伍建设。为了达到这个目标, 考核评价体系应从以下几方面建立:

(1) 师德修养。本考核应关注教师的职业道德行为规范, 能否遵守所兼职独立学院的相关规章制等。

(2) 教学工作。这是对于兼职教师的主要考核内容, 应包括对学生评教、调停课情况、作业批改、学生答疑情况、课堂教学秩序的管理程度与水平等方面进行详细的考评。

(3) 教学材料。独立学院的兼职教师由于在校时间基本都为上课时间, 业余时间基本不待在学校, 因此对于课程教育所需要的教学材料很难在规定的时间内按照要求上交, 导致了教学的规范性有所影响。因此, 为了更好地规范教学过程与效果, 对于兼职教师的教学材料如教案、多媒体课件、教学辅助材料、试卷出题质量与批改质量等提交也应该有明确的规定和要求。

(4) 同行测评。同行的测评能够取长补短, 用不同的视角去发现教师课堂教学的方法与效果, 能够更好地促进教师的成长。

(5) 加分项。在常规工作考核之外, 还可以根据学院的办学定位与发展目标适当地增加一些加分项目, 如:教改项目、论文指导、就业、竞赛引导兼职教师与学院发展相适应。

5.建立竞争机制

在实行激励机制的同时, 也应引入竞争机制, 让学生、市场来选择符合独立学院特点的优秀教师, 也对其他在岗的兼职教师形成一定压力, 一定程度上提高兼职教师的工作积极性, 从而提高整体教学效果。要建立竞争机制, 也应建立对兼职教师的规范管理制度, 明确双方的责、权、利, 通过教学检查、听课、学生座谈会等来全面了解兼职教师的工作态度与效果, 做到竞争得公平合理, 留下真正值得留的教师。

6.加强对兼职教师的情感投入

目前, 兼职教师所出现的不负责任系列问题, 很大程度上源于他们没有归属感, 对独立学院没有感情。因此, 对于兼职教师, 更应该注重情感的投入。在情感投入上, 应尽量了解兼职教师的需求与愿望, 制定有益的、有效的方案去解决和帮助兼职老师实现诉求。在排课上, 应优先考虑他们的时间安排;在业务上, 针对不同的群体, 进行不同的帮助与照顾;在节假日, 送去温馨的祝福;在工作上, 努力提高服务质量, 优化工作环节, 提高工作效率。让兼职教师在工作中, 产生归属感, 用自己的责任心与努力, 提高教学质量与效果。

浅析高职院校兼职教师队伍建设 篇3

关键词：高职院校 兼职教师 队伍建设

随着我国高等职业教育进入到以提高质量、强化特色、突出服务为主要特征的新的发展阶段，高职教师队伍建设也进入了一个新的时期。高职教师队伍中的兼职教师是对高职院校专职师资力量的重要补充，在高等职业院校中是一支不可忽视的师资力量。高职兼职教师是指学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课或实践教学任务的企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。这些兼职教师对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才起到了很好的言传身教的作用，是校企结合的纽带和桥梁，为高职的发展做出了很大的贡献。但是，目前兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

1 兼职教师队伍建设对高职院校发展的重要性

1.1 加强兼职教师队伍建设是高职教育发展的需要 教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中明确指出：“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职（高专）院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中再次指出：“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”

高职院校聘请兼职教师的主要作用是强化实践教学，解决理论教学和实践教学脱节的问题。由于职业院校面向市场需求办学，办学规模和专业设置是根据市场变化而不断地调整，因此，聘用兼职教师则可弥补专业教师和实习指导教师的不足。

1.2 加强兼职教师队伍建设是实现高职培养目标的需要 高等职业教育是要培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。学生们不但要掌握一定的专业理论知识，更重要的是熟练掌握用于本专业范围内的基本工作能力和基本技能，学生毕业后才能很快到岗位就业工作。这就要求高等职业的教师不仅要具备专业理论知识，还要具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验。因此在专业课程教学中聘请一些经验丰富、实践能力较强的专家做兼职教师承担教学任务，对学生的实际工作能力和创新能力培养发挥着至关重要的作用，十分有利于培养企事业单位和社会需求的人才。

1.3 加强兼职教师队伍建设是缓解师资不足、优化师资结构的需要 近几年来，高职教育发展迅速，各学院的专业设置会随着社会经济发展、产业结构调整而发生较大变动，开发很多新的专业，增设很多新的课程，相应地带来了专业教师队伍建设相对滞后的问题，无法满足学校学科专业的不断发展。所以需要不断地从行业企事业单位聘请一批既具有相应专业理论知识，又具有丰富实践经验和操作技能的专业技术人员和能工巧匠到学校做兼职教师，担任相应的教学工作，这不仅解决因专业调整带来的专业师资不足的问题，同时，也优化高职院校师资队伍结构，做到专兼结合，有利于教师队伍整体水平的提高，促进学院合理发展。

1.4 加强兼职教师队伍建设提高办学效益的需要 加强兼职教师队伍建设是提高高等职业教育办学效益的必然要求。随着社会经济发展变化，高职教育办学规模和专业设置要根据市场变化不断调整，这就需要通过聘任兼职教师来弥补教师队伍建设。使用外聘教师，不受编制限制，其运行成本远远低于专职教师，降低教育成本，还可以为学校用人制度注入活力，精简专职教师队伍，有利于提高学院的办学效益。

1.5 加强兼职教师队伍建设是校企合作、工学结合的需要 高职院校培养学生的实用技能是职业教育的核心任务，建立兼职教师队伍，是实现高职院校面向市场办学、面向校企合作、走工学结合的需要。聘用兼职教师可以缩短学校与社会、学校与行业之间的距离，使学校的教学满足社会和行业需求；聘用兼职教师也是培养学生的岗位能力，使教学内容紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实，有利于学生熟练掌握技术技能和强化职业意识，对于学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。另外，兼职教师来自于社会的各个层面，学校可通过聘任兼职教师来增加学校与社会、学校与行业之间的了解和联系，这对学校实习基地的建设、学生实习上岗的安排和毕业生就业都会带来有利影响。

2 高职院校兼职教师队伍管理现状

目前，大部分高职院校对兼职教师的聘用没有形成专门的管理制度和管理流程，兼职教师队伍并不尽如人意：

第一，招聘兼职教师缺乏统一规划、统一的选拔录用程序和标准。许多高职院校在聘用兼职教师时通常采用的是自投简历、熟人介绍、退休返聘、其他院校的在职教师、自由职业者，兼職教师的来源非常复杂。

第二，兼职教师缺乏责任感。高职院校用兼职教师来解决师资数量的不足，由于兼职教师不属于在编人员，教学效果的好坏与其切身利益没有直接的联系，因此导致兼职教师工作的责任感不强，授课时间的随意性较大、教学基本技能欠缺、教学环节不完整、教师语言和行为不规范，只顾完成教学任务，而不管教学效果，教学质量难以保障。

第三，兼职教师的积极性不高。由于高职院校对兼职教师的重视程度不够，对其既缺乏人文关怀，又缺少物质上的激励，从而导致很多兼职教师没有归属感，履职尽责意识淡漠，教学积极性不高。

3 对兼职教师队伍建设的几点建议

第一，根据学院教学规划有计划建设一个兼职教师基本人才库。对象主要是行业中具有丰富实践经验的优秀企业人才、责任心强、有教学经验、教学效果好、学生欢迎、而又符合高职院校发展规划的人才担任兼职教师，以保证兼职教师来源的稳定性。对连续两年以上的兼职教师，学校应该给与一定的待遇，在某种程度上享受在编人员的福利，以此肯定这批人的付出，才能进一步巩固和提高学校整体教学水平。

第二，建立兼职教师的聘任制度。通过学校网站、社会人才网站和招聘会等方式公开人才需求信息，公开兼职教师的工作职责和报酬计算标准。在聘任兼职教师时，要经过正式的聘任程序，按照德才兼备的标准，对应聘者进行客观评价，决定是否录用；一经录用，要签订合同，明确双方的责任和义务，切实选拔出真正符合高职院校教学需求的人员到学校任教。

第三，建立兼职教师绩效考核管理制度。使兼职教师了解各项教学工作的要求和标准，通过绩效考核可以给兼职教师提供工作反馈，使其教学行为更为规范，更符合人才培养的需要。同时，学校要结合兼职教师的绩效考核管理制度，适当给兼职教师实施科学的奖惩，对高水平的兼职教师要给予激励，对教学效果差的教师要果断进行调整。

4 结束语

综上所述，不断完善兼职教师队伍建设是学院教学管理工作的重要组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

参考文献：

[1]杨柳.以教学评估为契机，加强高校教师队伍建设[J].价值工程，2010（29）.

[2]王振国，李萌，陆旸，韩怡.基于管理方格理论的专兼结合教师队伍建设研究[J].辽宁高职学报，2011（11）.

兼职教师队伍建设 篇4

［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设

高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单

一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性

（一）是高职教育发展的需要《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。

（二）是校企合作、工学结合的需要

建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。

（三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。

兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。

（四）提高办学效益的需要

通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

二、高职院校兼职教师队伍的现状

（一）对兼职教师疏于管理

为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。

（二）兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径

（一）原则 1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。

2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。

3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。

（二）措施 1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。

2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。

3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。

4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。

6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

［参考文献］

［1］郝文星.建立外聘教师队伍是高职院校的当务之急［J］.邢台职业技术学院学报，2000（6）.［2］邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004（12）

规范了兼职教师管理工作，如颁发兼职教师聘任书，将兼职教师的培训工作纳入到教师培训计划中，部分分校和省电大开放教育学院，一般都在新学期开学前，召开兼职教师教学培训会，对兼职教师进行教学业务培训；本校教师在举办有关教学业务活动时，也吸收兼职教师参加学习，增强了兼职教师熟悉电大教学工作的自觉性和主动性。基层电大的兼职教师队伍建设有这样几个特点，这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观的原因，不能简单地做出或优或劣的评价。第一是队伍建设缺乏前瞻性。我们现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。

第二是招聘机制的人情化。兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。但是既然是人情化，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到优胜劣汰。

第三是管理制度的滞后。兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，基本上是粗线条的管理。

第四是计酬方法不科学。我们现在的付酬基本上是以课时为单位，有些地方也对作业批改进行补贴，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求差别不讲，教学效果好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。第五是队伍结构的不平衡。省会或中心城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而中小城市就比较难，县城更不用说。事实上，在不少基层单位，兼职教师的主体是中专和中学教师。另一方面，我们的培养目标是应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，随着课程设置和内容方面改革的深化，这个问题越来越突出。

2、兼职教师队伍建设的思考

着力建设一支相对稳定、熟悉远程教育、敬业乐业的兼职教师队伍，涉及到多方面的问题。第一是要有步骤建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年电大教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又是符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住人才。第二是建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍熟悉远程教育特点、掌握相应教学理念和方法。新的兼职教师要接受培训，已经有多年教学经验的兼职教师也要定期参加培训，以及时更新知识。第三，在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。这样不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。第四，建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。专职责任教师应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教务部门和教学部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。结合省情，对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“优秀兼职教师”、“全省电大十佳优秀兼职教师”、“学科教学优秀奖”等等。美国高校兼职教师的发展研究 浙江师范大学田家炳教育学院

摘 要：美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；兼职教师主要包括以下人员：各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。

关键词：美国高校；兼职教师；队伍建设

美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。兼职教师又称“隐形教师”(The Invisible Faculty)或“新的美国教师”，他们的数量在过去十几年中急剧增长。现在大学里许多教师是兼职教师，他们已经承担了相当比例的本科生和研究生课程的教学。那么，兼职教师在美国大学里究竟扮演着怎样的角色、起着怎样的作用？本文通过对美国兼职教师比例、学历结构、年龄特征、来源及队伍建设等方面的研究，试图为我国高校兼职教师聘任提供借鉴作用。

一、兼职教师的比例、学历结构、年龄特征

近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64％，兼职教师为36％;到1998年在总数为107.4万的高校教师中，专职教师占57％，兼职教师已占43％。在四年制大学任教的教师中，1998年68％为专职教师，兼职教师占32％，而1988年这二者的比例分别为73％和27％。在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4％和64.6%，而专职教师在1988年占51％。一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10％是固定的专职教师，其余的90％全是根据需要临时聘请。

在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示(1999年)，在文科领域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5％，硕士学位的占15.5％，学士及以下学位的占1.9％，而兼职教师中有博士学位的占47.1％，硕土学位的占43.6％，学士及以下学位的占9.2％;在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4％，硕士学位的占61.0％，学土及以下学位的占18.5％，而兼职教师中有博士学位的占11.0％，硕士学位的占59.2％，学士及以下学位的占29.8％。可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。

年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42％的兼职教师已经超过45岁。在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。据调查(1999年)，在具有博士授予权的四年制大学，80.5％的兼职教师对工作满意；在二年制学院，80.3％的兼职教师对工作满意。

二、兼职教师的主要来源

兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：

第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。50％以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育学和社会工作等。根据美国国家教育统计中心统计(1990年)，有专职工作的兼职教师约60％都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。

第二类是退休人员。这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。

第三类是自由职业者。这类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。

第四类是专业学者，主要是青年学者。通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。

以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责，许多人还非常忠实于自己任职的学校。有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。

三、聘兼职教师的原因

1、聘兼职教师的主观动机。

一般而言，聘用兼职教师的原因主要有二个方面：一是财政方面的原因，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足生源不断扩大等要求；二是教学方面的原因，某些专职教师只愿意承担课题研究、前沿课程和研究生课程的教学任务，学校只好安排兼职教师教一些基础课程。当然，也不能否认还有其他的因素，但从根本上来说，越来越多地聘任兼职教师就是因为兼职教师具有低成本的特点。例如，在社区学院，兼职教师的年薪为$15000到$20000,如按课时计费，十次课大概是$1500到$2000,这只有全日制教师的一半或更少；在四年制院校中，这个差距可能更大。另外，聘任兼职教师还能节省大约20％的其他费用。

此外，聘用兼职教师还可使学校在不为长远考虑进行大量投资的情况下发展新的教学计划。现在，美国高校中录取的非传统学生的数目与日俱增，为迎合这部分群体的需要，学校的课程设置更加多样化，甚至开辟出许多新的非学术领域，而这些都需要灵活的教师结构作保证。

因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及其灵活性的今天，美国高校大量聘请兼职教师也就在情理之中了。

2、兼职教师的客观作用。

占美国高校教师队伍近一半的兼职教师，他们对于高等教育的发展有着不可忽视的作用。概而言之，兼职教师在大学里主要发挥三大作用：

(1)作为教授，他们传授诸如建筑、临床心理、财务、电影制作和犯罪法等领域的、先进的专业知识，同时也传授大学课程中不可缺少的特殊技能课如体育训练或工艺课。这不但有利于学术流动与交流，还有利于学术流派形成，防止学术的近亲繁殖。

(2)作为基础技能教师，他们教英语写作、ELS（作为外语的英语）、外语、计算机应用等。这些是重要的基础技能课程，而许多研究型的专职教师对这方面的教学不感兴趣也不熟练。这为专职教师潜心做研究创造了条件，使得他们有更多的时间来做专业研究。

(3)作为替补性的、附加的教师，他们给大学带来了灵活性和机动性。他们弥补了由于专职教师辞职、生病和退休导致的空白。当学生提出突然要求或当学校希望开设新的课程时，可迅速地找到兼职教师从事这些教学，以满足不断变化的需要。

例如，在二年制的社区学院中，因为要为学生的就业服务提供比较多的职业教育，要求教师讲授的课程更具有实用性。如此一来，社区中的兼职教师可由社区内的人员如学者、企业家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。学校的职业教育常常是企业家讲企业管理，律师讲法律，会计师讲财务与管理，他们讲授的课程实用性、针对性强，并且带来了大量社区人才需要信息，增强了办学的针对性，而且聘请兼职教师的成本相对要低，这也为学院节省了不少开支。

总之，聘任兼职教师，有利于优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。但更重要的作用在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，并且兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师。

四、兼职教师队伍自身及聘任中的问题

虽然美国高校的兼职教师人数在不断增加，他们所起的作用也越来越大，但事实上，兼职教师队伍本身也存在着问题，学校在聘请兼职教师方面也存在着不完善的地方。

1、兼职教师队伍本身的问题。

虽然绝大部分兼职教师热爱他们的教育事业，对自己的工作十分尽职，但兼职事实上也导致了教学质量的下降。不少兼职教师还承担着其他的工作，因此在学校的时间并不多，一般他们上完课就离开，可能是奔赴另一所学校上课，所以有人称他们为“高速公路飞行者”(freeway Flyers)、“马路学者”(road scholars)。如此一来，他们就没有在学校的办公时间，学生下课后找他们也比较困难，师生交流就少了。

另一个局限，就是兼职教师满意于他们工作的角色。兼职教师对兼职教学工作表示很高的满意度。有调查显示，81.2％的兼职教师满意于自己用于学生课外辅导的时间。但事实上，他们很少甚至是没有课外辅导的时间。类似的，兼职教师对他们能够在自己学术领域里保持前沿而表现了很高的满意度，但事实是他们很少接受学术进修，也很少参与学术活动。另外，虽然兼职教师重视学术自由，但他们不支持终身制。他们认为终身制要承担很大的责任，而他们不想承担这些责任。

2、学校聘用兼职教师中存在的问题。在学校里，兼职教师经常被视为“二等公民”，遭受不公平待遇，曾经就有研究者认为“兼职教师是不断受到重用却又未获得公正待遇的受害者”。例如，一般的学校，兼职教师的招聘不是非常正式的，只要学院领导者认为他们合适就可以了。而且由于学校对兼职教师的非计划性使用，忽视了给兼职教师提供合理的教学条件，甚至他们的办公条件都受限制。美国历史协会和美国历史学家联合委员会(AHA—OAH)最近调查发现，27％的兼职教师没有可以用来接待学生的办公室，42％的人没有配备计算机，另外，8％的人不能享受影印服务和8％的人甚至不能使用图书馆。

另外，很少有终身制教授或学校管理者来指导或评估兼职教师的教学工作。这就导致那些优秀的兼职教师得不到承认，同时也不能及时地解聘不称职的教师。而且，兼职教师一般是不能申请教师发展培训基金，也就不能进修学习，更没有机会参加各种相关的学术会议和研究课题。例如，根据AHA—OAH的调查，72％的兼职历史教师反映他们没有机会获得专业上的发展。事实上，他们很期望能够得到进修的机会，因为如果他们只停留在现在的水平，那么学生也不能知道学科的前沿理论。至于在学校的管理上，兼职教师就更没有发言权。

五、加强兼职教师队伍建设的思路

不少专业人士已经意识到兼职教师队伍自身及聘任中存在着问题，他们认为如不对高校兼职教师队伍进行改革的话，将导致高等教育质量的降低。因此，目前关于兼职教师队伍建设问题日益成为美国高等教育界关注的焦点。

针对现在高校兼职教师队伍建设无计划性、无组织性、不稳定性等特点，美国高等院校（包括我国高校），正在或应当从以下几个方面来提高兼职教师队伍管理的水平：

首先，高等院校要收集本校兼职教师的有关数据资料。许多学校在这方面的资料出入很大，有些学校根本没有这方面的资料。一个好的计划的出台有赖于对现有条件的把握，因此，学校的管理者要特别注意其兼职教师队伍的特点，了解他们的基本情况，如他们的背景、工作经历、教学工作量、教学内容、他们所获得的报酬以及他们对学校及学生的态度，等等。

其次，学校必须制定聘任兼职教师的明确政策，使得管理者对聘用、管理和发展兼职教师的工作有明确的方向和责任。当前，院长和系主任的自主权很大，以至兼职教师被随心所欲地使用，没有明确的管理制度，不同的部门有不同的政策，对兼职教师的管理很乱。因此，学校应加以引导，在激励手段、工资幅度及兼职教师的必要辅助条件等方面做出明确的规定和指导政策。另外，应让兼职教师进入学校的管理层，使得兼职教师也能在学校管理中占有一席之地。

第三，最重要的是学校必须公正地对待兼职教师。学校要为他们建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会或双周年会。和对待专职教师一样，对教学工作成绩杰出的兼职教师提供助教金和奖金。虽然对兼职教师和专职教师不必采取完全相同的政策，但必须向他们说明同样的系列问题，比如，工作的稳定性对专职教师而言很重要，对兼职教师也应如此强调。可与一些兼职教师签三至五年合同，最优秀的兼职教师还可聘任为任期制教授。总之，对于学校而言，与其随意安排兼职教师，不如集中力量把他们培养成为有技能的熟练的教师，充分发挥兼职教师的作用。第四，在专职教师与兼职教师的关系方面，应鼓励二者之间的相互尊重、团结合作。已有研究发现，专职教师一般都不愿承认兼职教师的作用，把兼职教师贬为“可有可无的商品”。事实上，让传统型的教师与不断增长的兼职教师找到共同的奋斗目标、重新设计一种新的高质量本科教学经验，是很有意义的。专职教师和兼职教师团结在一起工作，比以二个“层面”形式共存的教师队伍有更好的机会去提高高等教育的水平，也使得高校的学生能获得较高质量的教育供给。

《国家教育行政学院学报》2005年第7期 浅谈现代远程开放教育条件下的兼职教师管理 四川广播电视大学 万 鸿 康 敏

【摘要】兼职教师队伍建设，是中央电大“人才培养模式改革和开放教育试点”项目总结性评估重要指标之一。建立一支高素质、高水平、稳定的兼职教师队伍，就要建立适应现代远程开放教育的新的管理模式。本文结合两院办校内班兼职教师管理的实践，探索构建在现代远程开放教育条件下兼职教师管理的新模式。

【关键词】兼职教师 管理模式

中央电大的“人才培养模式改革和开放教育”试点项目，要求积极探索构建广播电视大学在现代远程开放教育条件下人才培养模式的基本框架以及相应的教学模式、管理模式和运行机制。相对于传统的教学模式，现代远程教育对管理者提出了更高要求。兼职教师是任何一所广播电视大学师资队伍的重要组成部分。兼职教师的业务水平、教学方法、教学态度以及思想作风直接决定或影响着试点项目教学质量的提高。高素质的兼职教师队伍不仅能与专职教师优势互补，还能与专职教师形成一定的竞争局面，从而促进、激励专职教师队伍的整体提高。对于处在教学基层的教学管理部门来讲，如何建立一支高水平、高素质、稳定的兼职教师队伍以适应现代远程教育发展的需要，显得尤为重要。

一、兼职教师的管理模式

现代远程开放教育条件下的兼职教师管理，应该树立“以师为本，以学生自主学习为中心”的思想，重视兼职教师的参与意识和创新意识，并帮助教师完成从教学活动的主导者向学生发展的促进者的角色转变，逐步建立适应现代远程开放教育的新的教师管理模式。教师是教育改革和发展最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。提高教师队伍的素质，是项目试点工作的迫切要求。在当前电大兼职教师队伍建设中，还存在一些我们不能回避的问题：

（1）兼职教师队伍业务水平还有待提高。具备副高及以上职称的，教学经验丰富的优秀教师比例不高。兼职教师队伍主体还是中级及以下职称的年轻教师。他们精力充沛，创造性强，能够熟练运用新的现代教育技术，但是教学经验、教学技巧还不如老教师。

（2）教师的观念还需转变。新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。

（3）适应现代远程教育要求的技术和手段的能力还有待提高。这个现象主要集中在年纪较大的教师队伍，他们对远程教育要求的电脑操作、上网等能力掌握起来有难度。

（4）兼职教师的稳定性。面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。传统的管理模式中，教学科主要是在教学纪律、教学秩序以及教师职责等几方面来约束兼职教师，而很少从学术、专业等角度，与任课教师进行交流、探讨。除了课酬的发放，双方沟通联系很少。兼职教师与教学管理部门形成了简单的“老板”和“下属”的关系。从学校管理理论来讲，管理者与被管理者之间固然存在领导与服从的关系，但教师不应被看作是“打工仔”，而应成为学校的“主人”，体现教师主人翁意识，为学校发展出谋划策，即树立“以师为本”的精神，发挥教师的主动性和创造精神。教师与教学管理部门应该是合作、互相促进的关系。教学管理部门对任课教师提出任课要求，任课教师就管理环节中不完善的地方提出意见和建议，从而改正，逐步完善。

针对兼职教师队伍建设中存在的问题，两院办教学科根据试点项目工作的特点和新的教学管理模式的要求，在兼职教师管理中不断探索，初步建立了一套较完备的适应现代远程教育特点的兼职教师管理模式。（如图）

模式的中心是设立“专业负责人”，作为信息传递的桥梁，由本专业或相近专业毕业的教师担任，分别对任课教师、专业管理员和课程管理员负责。其主要职责是：（1）负责与任课教师、专业和课程管理员一起做好学生学习观念的转变工作，积极引导学生自主学习。（2）制定本专业的教学实施方案，组织学生参加实践性教学环节。相对于其他普通管理人员，专业责任人更了解所管理专业的特点、要求，更能协调做好兼职教师与省校责任教师的合作关系，也能较为直接地了解学生的意见、要求并将其反馈于任课教师。专业责任人还可与任课教师对授课方式方法等进行沟通、交流、讨论，从而改进教师的授课水平。这种管理机制的建立，使得教师管理更具条理性，更具专业特色。

不仅如此，在实践性环节中，如“模拟法庭”、“会计模拟实验”，专业负责人也参与其中，起到组织、安排学生，协助或担任指导学生的工作，减轻任课教师压力，从而确保工作顺利完成。在这个过程中，还可以不断丰富年轻兼职教师的教学经验和经历，提高其工作积极性。

二、新模式下加强兼职教师管理的措施

（一）加强兼职教师培训，帮助教师完成角色转变。近年来，以往传统的把学生作为知识灌输对象的行为主义学习理论已经组建为将学生看作是信息加工主体的认知学习理论。如今，现代教育思想的一个重要理论—建构主义理论逐渐流行起来。

建构主义理论认为：每个人的世界都是由他自己的思维构成的。人的思维是工具性的，其基本作用是解释事物和事件，这些解释构成了不同的知识库。

建构主义教学中的学习过程中，学生成为学习的主体，不再是被动地接受知识，而是积极地建构知识。建构主义教学对传统的教师提出了挑战。教师不应当把自己看作是“掌握知识和仲裁知识正确性的唯一权威”，而应当成为学生学习的服务者，支持者和合作者。

我们要求教师应当从传统教学方式的角色中转变出来，真正地帮助、促进学生学习。如教师应注意激发学生的学习兴趣。通过创设符合教学内容的学习情景或将新旧知识点进行联系，帮助学生构建所学知识；给学生提出复杂问题，鼓励学生发现问题，并鼓励学生提出题解决的多重观点；在小组学习活动中，在教师的组织、引导下与学生一起讨论和交流，建立一个协作的学习环境。将学生和教师的思维共享。建构主义理论可以贯穿到整个教学环节中，教师通过这些环节的进行，可以逐步地完成其角色转变。

（二）注重教师资源的整合，建立和健全教师档案库。教学科设计了《校内班教师情况表》。每一位前来应聘的兼职教师都必须填写此表格。教学科将表格存档，作为一个后备人才库。

由于近几年应聘教师人数逐年增加（现档案库中约有200多人），教师管理工作量加大，教学科自主开发了教师档案数据库，包括兼职教师的基本情况、专业、职称、授课科目等信息，并按其教学质量分级标明。通过人才信息档案库，可以快捷、方便地查询到某教师的基本情况。在需要聘请教师时，只需输入“专业”、“课程名称”等关键字，就可以轻松地搜索到符合条件的教师。

另外，教学科也要求应聘教师附带交上本人的学历、学位证书、职称证书等和《教师基本情况表》共同存档。当需要更深入地了解某位教师的情况时，便可到教师档案库中查找。教师档案库的建立，是现代化办公优越性的集中体现。电子版的快捷、方便与书面版的详尽、准确两个档案库相辅相成。它不仅提高了工作效率，也使本来繁杂的教师管理工作变得规范、有序。

（三）具备一套较系统的教师考核制度。兼职教师的能力、水平、工作态度都有差异。教学科据此制定了相关的文件和制度。每学期，教学科都会对兼职教师进行考核，对不适应现代远程开放教育要求的，不符合教学科《兼职教师职责》的教师进行调整、辞退。整个流程大体如下：

（1）开学前，本学期新聘任的教师必须参加“试讲”。由教学科和各专业负责人进行考核，填写《试讲听课卡》，不合格的予以淘汰。

（2）开学前一周，教学科召开兼职教师的培训会。培训会介绍电大教育、现代远程教育的特色、要求；宣布《两院办兼职教师管理办法》、《两院办教师面授课管理制度》；与每位兼职教师签聘书，确立双方的责任和义务，发放教材和课表。（3）开学后两周内，兼职教师应填写《教学进度表》，将本学期的教学安排报教学科。（4）各专业责任人参与听课，并填写《校内班教学检查听课卡》，及时了解教师的授课情况，听取学生和课程管理员的反馈意见。对反映较大、教学效果不好的教师进行沟通，若依然如故，则将其辞退。

（5）召开“现代远程教育”教师培训会。培训教师现代远程教育理论知识、课程要求、教学手段，树立现代远程教育的教育观念，明确现代远程教育中教师的角色。对培训合格的教师，发放《教师上岗证》。

（6）组织学生填写《两院办校内班任课教师情况测评表》，对教师教学效果、教学态度进行测评。教学科负责统计，并结合期末考试及格率，评选出优秀教师，并进行奖励。（7）不定期地组织兼职教师参加省校组织的教师培训会和教研活动。

（8）期末要求任课教师必须按要求作好学生该课程平时形成性成绩的考核工作。并将电子课件，教学实施细则等交教学科存档。各专业责任人根据《两院办多媒体课件（电子教案）审核办法》进行选评。

（四）制定相关的奖惩措施，激发教师的积极性。教学科制定了《校内班兼职教师职责》、《校内班教师奖惩制度》、《两院办教师酬金发放和奖惩办法》等制度，作为对兼职教师进行考核的依据。教学科倡导创新精神，鼓励兼职教师不断优化教学手段，改进教学方法，更新教学内容，为教师改革创新创造良好的环境和氛围。具体措施如：

兼职教师队伍建设 篇5

宜兴市周铁成人学校 潘介强

摘要：

本文从探讨社区教育与师资队伍之间的关系、社区教育师资队伍的来源、社区教育师资队伍建设存在的问题、社区教育师资队伍建设的途径等方面着重对“兼职教师在学习型社区建设中的作用”进行了阐述。关键词：

创建 学习型社区 师资队伍 认识 正文：

社区教育是涵盖了全社会教育资源的力量，面向社区全体居民开展全方位的教育，涉及的层面比较广，比如活动、培训、宣传、管理、协调、学习型组织创建等等。因此，社区教育的师资需求量也很大，尤其需要大量的各种专职技能的教师，从这个意义上说，社区教育对师资的要求是很高的。所以，加强社区教育师资队伍建设是做好社区教育必备的重要条件之一。

一、社区教育与师资队伍之间的关系

社区教育总的特点是全员、全程、全方位的，它要求对社区内所有成员（小至婴儿，老至耄耋老人）的各个年龄段的人开展教育，而且教育是应各人不同需求而展开，其目的是提升素质，适应社会生活。这些特点，导致了社区教育需求多样性。社区教育从年龄段来区分，可分成婴幼儿教育、青少年教育、成人教育和老人教育。从教育的科目来分，大体上可分二大类：一大类是适应社会生存需要的教育；如技术、技能教育，它涵盖了社会上所有行业的知识技能培训，为居民更好地就业提升素质，创造条件。另一大类是精神文明方面的，如法制教育、道德教育、文化、艺术等方面的培训。这就对社区教育的师资队伍建设提出了很大的挑战。可见，社区教育需求的特殊性决定了师资需求的多样性。

二、社区教育兼职教师队伍的来源

“兼职教师(part．time faculty)”是相对于“专职教师”或“全职教师(full—time faculty)”而言的。根据教育大辞典，“兼职教师”是指兼任某课程教学或其他工作的教师。他们不占学校编制，不定教学工作量。以兼任工作量取酬。英文中对兼职教师的表述有多种，常见的有“adjuncts”、“part．timefaculty”、“temporary faculty”等。

社区教育的兼职教师队伍可以从自身社区中、社会上以及各行各业的能者中寻找招募。

1、社区学校的负责人

有些社区学校的负责人，也是社区学校的兼职教师，这些负责人在社区教育方面具有一定的优势条件，因为平时他们就在社区学校工作，对本镇（街道）的人口及受教育状况，尤其是对居民的需求有较深的了解。

2、职业技能培训教师

镇（街道）社区教育中的下岗再就业培训一直由劳动与保障部门负责，这些培训专业技术含量高，市劳动与保障部门有一支专业教师队伍根据各镇（街道）需求，定期为下岗职工和外来务工人员进行各种专门技术、技能培训。这些教师在为镇（街道）社区做贡献，也是镇（街道）社区教育兼职教师队伍来源之一。

3、社区中的科研专家学者

镇（街道）辖区内的科研专家学者，他们具有较高的科研水平，教育资源相对更丰富。在社区教育活动中，社区学校常常聘请这些专家学者为社区居民授课，为社区居民普及科普知识。这些专家学者对社区教育也很热心，教育资源得到了共享。

4、社区内退休教师

社区教育有一部分师资来自社区内各类学校的退休教师。他们具有相当的教学热情、一定的知识体系和教学经验，在社区教育中起了关键的作用。可以说，退休教师就是各个社区的兼职教师后备军。

5、社区居民中学有专长的志愿者

不拘一格选人才，能者为师是社区教育灵活的聘用师资方式。在镇（街道）培训后，就能在学习点开课。这些社区干部虽是现买现卖，但他们通过学习培训，掌握了某些方面的知识，能做社区居民的教师。有些能工巧匠，比如会编织技术、会种花卉的人，都可请来开课，向居民传授自己的绝活。

社区教育的兼职教师来源是很广泛的。在社区教育活动中，兼职教师撑起了大半个天。

三、社区教育兼职教师队伍建设存在的问题

1、师生交流时间受到限制

社区学校学员对兼职教师最经常的抱怨是当他们需要辅导、求教的时候，兼职教师根本就不在，或者兼职教师不太愿意在课后讨论学生所关心的问题，因为兼职教师很少能够拥有自己的办公室，课后的指导时间也没有任何报酬。

2、兼职教师队伍的管理不到位

由于一些社区学校没有明确的教师任用管理办法，社区学校往往在入学人数达到开班要求后，才确定兼职教师，而开班在即，因此一些兼职教师往往仓促上阵，没有充裕的时间去熟悉课程提纲和备课。

3、社区师资的教学质量难以提高

一些社区学校较少采取措施激励兼职教师，而有些兼职教师的教学经验和教学技巧有限，多数又为义务。有些社区学校又很少组织教研活动，探讨和解决社区教育教学中的问题，以至教学质量难以提高。

四、社区教育兼职教师队伍建设的途径

1、成立专门的社区教育研究机构，加强对社区教育的理论研究 社区教育是一项全新的工作，发展社区教育面临着许多新的挑战和新的课题，从事社区教育必须加强社区教育的理论学习和研究，加强理论指导。因此必须设立专门的社区教育研究机构，有专门的人员对我国社区教育进行研究，尽早建立起具有中国特色的充满活力的社区教育理论体系，为我国正在进行的社区教育改革提供科学的指导，也为社区教育的师资队伍提供理论支持。

2、建立起一支稳定的社区教育兼职教师队伍

政府部门应认识到社区教育在提高社区成员的整体素质、提高社区居民生活水平、形成学习化社会的过程中的作用，还应认识到社区教育兼职教师工作的意义和价值。采取各种手段，最大限度地提高兼职教师的社会地位和经济待遇，使兼职教师能够安心工作，形成一支稳定的社区教育兼职教师队伍。同时良好的待遇还能吸引大量的优秀年轻人不断地加入到兼职教师队伍中来，使社区教育工作后继有人。

3、重视社区教育兼职教师队伍的多样化和灵活的流动性

在建设一支稳定的社区教育兼职教师队伍专业化的基础上，要注意充分利用社区丰富的人力资源，挖掘社区人才优势，把一大批思想素质好，热心于社区教育的专家学者、老干部、老教师、先进模范人物以及各类人才组织起来参与社区教育，组建社区教育讲师团，充分利用社会人力资源开展符合居民需要的教育活动，形成社区教育兼职教师队伍，另外还要进一步拓展志愿者队伍，形成业余教师队伍。建立以兼职教师和业余教师为主体的高水平、高素质的社区教师队伍。这样可以调动全体居民参与社区活动的积极性，不断壮大社区教育队伍，使教师队伍结构实现多样化和灵活的流动性。

4、加强对社区教育兼职教师的教育和培训工作，提高教师队伍素质 一个合格的社区教育工作者必须具备的基本条件是：热爱社区教育事业，敬业爱岗，能积极主动和满腔热情地投入工作，具有任劳任怨的奉献精神；掌握社区教育专业理论和技能，熟悉业务能胜任工作；有较强的组织协调能力和办事能力，还要具有善于从事群众工作的能力；要有良好的思想道德、科学文化、身体及心理素质。因此，可通过区社区学院开设社区教育专业，设立培训中心等形式，一方面可以培养专业的社区教育工作者和教师；另一方面可以对其他专业毕业的教师及兼职教师和志愿者进行专业培训，建设一支高素质的社区教育教师队伍。

5、优化社区教师知识结构 培养“复合型教师”在社区教师培养上要求从精通一门专业的“专才”向知识广博、基础扎实、在广泛领域具有较强适应性、具有较高水平的“复合型人才”方向发展。即一专多能，身兼数职，知识不仅要多，而且融合度要高。同时必须根据社会发展需要和居民的学习需求，不断学习，不断扩大知识的容量，不断更新知识，紧跟时代步伐。只要是政府关注、社会需要的内容，教师就要了解和研究。

6、政府制定一些相关政策

以政策保证各级各类学校教师积极参与社区教育和社区建设要让每位教师都关心社区建设，为社区发展出谋划策并采取措施，鼓励教师在保证完成学校教育教学工作的前提下，积极应聘担任兼职或业余教师，直接从事社区教育工作。更重要的是广大教师要发挥专业优势，使学校教育、社会教育、家庭教育协调发展。

7、兼职教师在新课程改革过程中要积极开发课程资源

兼职教师在开发课程资源时要充分开发和利用社区教育资源，包括图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、工厂、部队、科研院所等广泛的社会资源和丰富的自然资源以及网络资源。还要编写以辖区内的文物古迹、历史事件、优秀人物为题材的具有社区特色的教材，密切学校与社会的联系、学生与现实社会生活的联系，激发学生学习兴趣、增长知识、发展能力、陶冶情操，形成正确的人生观和价值观。

8、加强兼职教师对社区教育的认识

要开辟各种渠道对社区学校兼职教师进行培训，使广大兼职教师对社区教育的目标、途径、措施和作用等都有一个明确的认识，树立学校教育和社会教育相结合的大教育观、青少年教育与成人教育相结合的终身教育观。让每个兼职教师都能够认识到：社区教育是学校教育功能在时间和空间上向社会延伸与发展，学校教育是构成社区教育的一个有机组成部分，是社区教育发展的基础。社区教育是一种大教育观，社区的每一个成员，无论是未成年人还是成年人，无论在职的还是不在职的，每一个人都是受教育者，每一个有教育能力的人也都是教育者。社区的各行各业，各构成单位都纳入社区教育网络，从各角度、各侧面、各层次对社区每一个成员实施大教育，使社区成为一所大学校，学校只是其中的一个小课堂。

9、建立普通中小学教师下社区制度

每个普通中小学教师每学期可规定一定量的课时用于社区教育，可调课集中下社区，也可与社区沟通分几次去社区。这一点，可解决社区学习点师资不足的问题。各级各类学校要树立为社区服务思想，立足社区，把学校丰富的教育资源向社会开放，以推动社区教育的深入开展。尤其是学校人力资源的开放，各级各类学校有责任和义务选派优秀骨干教师承担社区教育培训指导工作。

10、选拔一部分骨干教师交流教学经验

从各社区学校选出部分骨干教师定期参加教学研讨，交流经验。骨干教师都是社区学校的精英，对社区教育有相当的认识，热爱社区教育事业，由他们把本街道的特色课程推广到其他社区，这样无疑也对其他社区学校起到了示范作用。既可以提高各社区学校的教学质量和其他师资的教学水平，又可以分享经验，激励各学校积极开发特色课程。

总之，从自身的社区中挖掘人才，从社会教育资源中招募人才，从各行各业的能者中寻觅人才，组成社区教育的兼职师资队伍和社区教育志愿者队伍，才能有效地加强社区教育师资队伍建设。

参考文献：

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25、32.[4]楼一峰．《上海社区教育的实践与发展》J，职教论坛，2006，（7）：11－15．

[5]黄尧．《在全国社区教育实验工作经验交流会议上的总结讲话》J，中国职业技术教育，2002，（2）：5－7．

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兼职教师聘用合同 篇6

编号：甲方（单位名称）：优博教育咨询有限公司

乙方（姓名）：性别：__身份证号：专业：___ 籍贯：______

甲乙双方本着诚信、自愿、平等、互助的原则，就甲方聘用乙方担任兼职教师事宜，经协商达成如下协议：

甲方聘用乙方为甲方的兼职教师从事教学工作，乙方必须具有高度的责任心，教学工作必须服从甲方安排。

第一条

第二条 乙方在正式上岗前必须向甲方提供本人真实合法的资料。乙方在教学过程中不得迟到、早退，不得无故旷课。违者罚款人民币

50元/次。由乙方原因造成学生退学的，甲方有权解雇乙方，并从乙方

工资中扣除给甲方造成损失的相应部分。

第三条 乙方如有特殊情况须提前一日请假，得到许可后另行安排授课时间。违

者，扣除乙方一日工资。教学中，乙方须与学生保持良好关系，不得与

学生及家长发生任何纠纷，否则甲方有权解雇乙方。

第四条

第五条 乙方不得泄露甲方的一切资料（用书、课程、方法、资料、模式等）。协议生效后，服务期内，乙方若确有困难，不能履行协议，须提前二周通知甲方。甲乙双方均不得无故擅自终止协议，否则，违约方应支付给

对方与本协议总课时数相等的违约金。

第六条乙方所得酬金为每课次__20___元。

第七条因从事兼职工作，甲方只负责乙方工作期间的课酬。其他一切费用，与甲方无关。

第八条本协议经甲乙双方签字、盖章后生效。一式二份，甲乙方各执一份。

第九条未尽事宜，由甲乙双方协商解决。

兼职教师队伍建设 篇7

一、兼职教师在高校成人教育中的作用

(一) 缓解师资不足, 优化师资结构

经过多年高等教育大众化的推进, 我国成人高等教育得到了长足的发展, 据统计, 2007年, 我国成人高等教育招生人数达到191.11万人, 占了高等教育招生总人数的21%[3]。招生专业的扩展以及招生规模的扩大, 使成人高等教育的师资出现了较大的缺口, 单靠成人教育的专职教师或高校本校教师已无法完成的正常的教学任务, 在这种情况下, 大量聘用的兼职教师有效缓解了高校成人教育师资数量的不足。各高校成人教育管理部门通过各种途径和形式向社会或其他高校、科研院所、企事业单位等聘请兼职教师, 支援一些应用性较强或根据社会需求新设置专业的教学, 稳定了正常的教学秩序, 促进了学校的规模发展。与专职教师相比, 兼职教师总体在专业技能课程教学、实践性教学环节指导、社会及行业需求把握等方面具有较强的优势。他们的加入, 有利于优化成人高等教育师资结构, 促进学生将所学理论知识与实践工作结合, 满足社会行业对成人教育培养应用型、技能型人才的需求。

(二) 活跃学术思想, 促进教育教学改革

由于兼职教师来源广泛, 他们对同样的专业问题, 思考、分析的角度以及解决问题的方式可能不尽相同, 这对于开阔成人学生学习视野, 活跃成人教育学术思想, 促进高校成人教育教学交流具有很好的推动作用。而且, 随着学历补偿教育的逐渐完成、社会需求的变化, 高校成人教育的发展需要确立新的方向, 实现新的突破。近年来, 随着兼职教师大量加入成人教育的教学, 兼职教师已成为促进成人教育教学改革的重要力量, 他们的人才观和质量评价取向与传统的学校培养目标产生了激烈的碰撞, 丰富与发展了成人教育的理论, 给成人教育的探索与实践带来了蓬勃的生机, 促进了高校加快成人教育教学改革的步伐, 对高校成人教育的专业建设、专业改造和课程建设起到了较大的推动作用。

(三) 激活竞争机制, 提高办学效益

成人教育兼职教师的聘用建立起了高校与社会各单位之间专业人才的流通渠道, 这种固定与流动相结合、校内与校外相结合的、来源广泛的教师队伍, 能充分满足高校成人教育的需求, 有利于激发各类教师, 尤其是本校成人教育专职教师的工作积极性, 促使他们努力提高自身竞争力, 从而在整体上提高高校的师资使用效率。从办学成本上看, 聘用兼职教师不占用高校成人教育的人事编制, 其劳酬仅仅是以一定的教学工作量为标的进行考核和经费结算, 不涉及当事人的办公场所及劳保、福利等内容, 用人成本远远低于专职教师, 在有的高校, 完成同样的教学任务, 聘用兼职教师的成本还不到专职教师成本的1/5[4]。这有利于降低成人教育办学成本, 提高办学效益。

二、高校成人教育聘用兼职教师在实践中存在的问题

(一) 重视不够, 缺乏队伍建设规划

目前, 部分高校对兼职教师在成人教育师资队伍建设和成人教育发展中的作用认识不够充分, 缺乏成人教育兼职教师队伍建设的长远规划。兼职教师的聘任没有得到应有的重视, 没有形成良好的聘任机制, 以致出现了诸多值得关注的不正常现象:有的为了降低办学成本, 提高经济收益, 聘任的兼职教师学历职称偏低, 实践经验不强, 将在校学习的研究生作为主要授课力量, 成人教育几乎成了补贴在校研究生收入的代名词;有的计划性不强, 将兼职教师作为“救火员”, 聘任兼职教师仅用以临时之需, 弥补师资短缺;有的只重视兼职教师职称和资历, 不考虑专业是否对口, 强行“拉郎配”;有的兼职教师聘任没有正规的聘任程序, 依靠同事、朋友等的介绍, 将兼职教师的聘任变成了人情的往来, 使得一些不具备高校教学资格和能力的人员进入了高校教师队伍。

(二) 监管缺失, 教学质量没有保障

由于从社会其他单位聘任的兼职教师与学校没有隶属关系, 而从本校普通教育教师中聘请的兼职教师的归口管理部门又多是专业学院或人事部门, 对他们的考核也多为普通教育的教学工作量及其科研工作量, 因而高校的成人教育管理部门通常对兼职教师缺乏有力的约束, 成人教育的教学管理制度难以得到落实。此外, 由于兼职教师是以一定的教学工作量领取报酬, 其对教学质量的关心也处于一个较低的层次, 对教学形式的关注重于对内容的关注, 一般只要保证按时上下课, 课堂教学不出大问题就算完成任务, 至于教学方法是否适应成人学员, 教学效果如何等实质性的质量监控内容则考虑得不多。加之不少高校成人教育的教学质量评价体系不够健全, 没有建立起有效的兼职教师日常管理制度和考核机制, 对兼职教师的教学质量评价没有量化的指标, 优秀的教学质量没有通过有效的激励机制及时进行肯定与表彰, 导致部分兼职教师的责任心下降, 教学质量得不到保障。

(三) 兼职教师自身存在的问题

除了学校的聘任机制和监管机制不健全外, 在成人高等教育的教学上, 兼职教师自身也存在着一些亟须解决的思想及业务问题。在思想上, 有的兼职教师没有将所兼任的教学任务摆在合适的位置, 随意变更教学安排, 频繁的调、停课, 影响了正常的教学秩序;部分兼职教师经济意识太重, 教学责任感不强, “炒更”的目的只是为了增加经济收益, 没有敬业精神, 只求上课的时数, 不关心教学质量与效果。在业务上, 兼职教师由于缺乏对成人教育理论及特点的系统掌握, 对成人教育的专业设置、课程体系等了解不深, 对人才培养方向把握不准, 授课准备不充分等原因, 造成教学内容不连续, 教与学相脱节。而且, 兼职教师在教学的理论和实践把握上, 也时常发生错位, 普通高校的兼职教师过度重视理论与原理的推导, 常常对知识在实践中的应用讲授不清;而来自一线企业的兼职教师虽然实践经验丰富, 但却往往不能将实践经验上升到理论的层次;不少在读研究生的教学甚至就是照本宣科, 无法调动学生的学习积极性。

三、加强高校成人教育兼职教师队伍建设的探索

(一) 更新理念, 制订兼职教师队伍建设规划

成人教育的社会性、应用型、技能性特点要求高校更新成人教育师资队伍建设理念, 改革传统的用人观念, 加快其师资队伍建设的多元化, 增强成人高等教育的生机与活力。成人教育师资队伍建设的多元化, 是指高校成人教育的师资来源不能仅仅依靠成人教育的专职教师和本校普通教育的师资, 还应根据教学任务的多样性以及学员的多元化需求, 加强高校间优秀教师的交叉聘用;同时要从社会各行各业中聘请相当数量热心成人教育事业、具有丰富实践经验的专家和学者作为兼职教师, 满足成人教育教学多样化的要求。兼职教师队伍建设规划应具有前瞻性, 高校人事及成人教育管理等部门要充分考虑成人教育的办学规模、本校师资的现实情况以及地区经济发展对行业、专业等多方面的要求, 预测未来一段时间成人教育师资的发展走向, 明确对兼职教师队伍的年龄结构、职称结构、学历结构和专业结构要求, 确定聘任兼职教师的专业方向与数量, 制定科学合理的聘任方案及办法。学校要充分利用社会资源, 加强与兄弟高校、人才市场、企事业单位、科研院所、行业组织之间的联系, 收集人才信息, 逐步建立、丰富兼职教师师资库。

(二) 加强管理, 建立兼职教师聘用规范

首先, 要规范兼职教师的聘任, 签订合同。成人教育兼职教师的聘任应根据公开、公平、公正的原则, 制订科学合理的聘任方案和行之有效、可操作性强的聘任程序, 推行公开招聘与试讲制度, 尽可能的吸引社会优秀人才加入到成人教育队伍。聘任前应要求兼职教师试讲, 组织专家听课, 考察其学识水平、教学能力、技术水平及工作业绩。招聘过程要引入监督机制, 主动接受教职工与应聘者的监督, 杜绝走后门、讲人情的歪风。在综合考察的基础上, 成人教育的管理部门要与拟聘人员签订聘任合同, 发放聘任证书, 建立聘任教师档案。

其次, 要做好岗前培训, 促使兼职教师了解成人教育的规律和特点。由于兼职教师没有或较少具有从事成人教育的教学经历, 缺乏对成人教育教学规律的了解, 因此, 成人教育管理部门应组织兼职教师进行成人教育理论以及教学能力的培训, 通过举办成人教育专题讲座、开展教学经验交流活动等形式, 促使兼职教师熟悉成人学员特点, 掌握成人教育规律, 对于没有在教学一线上课的企事业专家及在校研究生, 高校还应组织开展好教育学、教学方法和学生心理学等的培训。要通过岗前培训, 使兼职教师逐步确立正确的成人教育人才观、质量观和教学观, 掌握适当的教学方式, 实现成人教育理论知识与实践技能的有机融合。

第三, 要加强教学过程管理, 规范兼职教师教学。高校要加强对兼职教师教学过程的管理和教学质量的考核, 把好教学质量关。制定、完善教学管理制度, 加强教学检查, 规范各项教学活动, 有效进行教学监控与评估。要实行教学督导和领导听课制度, 经常性地对照教学进度表和课程教学大纲, 核查教师的教学是否忠实地执行了课程教学大纲;要健全学生评教制度, 采取问卷调查、网上评教等多种形式, 及时了解、掌握兼职教师的教学状况;定期对兼职教师进行业务水平、教学质量的考核, 量化考核评估指标, 并及时将考核评估结果反馈给兼职教师, 以促进其改进教学方法, 提高教学能力。成人教育管理部门还应积极与高校人事、教务部门沟通, 将兼职教师的成人教育教学纳入学校总的教学工作来进行质量考核和工作量计算, 以提高兼职教师的教学责任感。

(三) 创造条件, 引导兼职教师参与教学改革与教研活动

兼职教师的作用不能仅仅局限在课程教学上, 高校还应进一步发挥兼职教师了解行业需求、实践经验丰富的优势, 积极创造条件, 引导兼职教师积极参与成人教育教学改革与教研活动, 邀请兼职教师共同参与专业设置、教学计划制定、教材编写、实训基地建设等各项教育教学改革工作。如我校在修订成人高等教育人才培养方案、制订成人高等教育课程教学大纲时, 就邀请包括多个高校成人教育的资深教师、部分企事业兼职教师一道, 成立了由各方面专家组成的工作小组, 共同调研, 从促进学校成人教育长远发展的整体利益出发, 认真开展修订 (制订) 工作。在工作过程中, 兼职教师从各自熟知的工作领域, 多方位、多角度地对人才培养方案的修订及教学大纲的制订进行分析, 提出了许多非常中肯的意见, 确保了这些教学基础文件的合理性和可操作性。高校成人教育管理部门还应定期开展教学研讨和经验交流活动, 组织专、兼职教师共同进行教学研究, 相互学习, 共同提高。有条件的高校还可以组织兼职教师承担一些成人教育的教研课题, 这样, 既能引导兼职老师更投入的工作, 又能促进他们更加确切地把握成人教育的特点, 提升其成人教育的理论水平。

(四) 增强激励与关怀, 提高兼职教师的工作积极性

成人教育的激励机制要采取物质激励与精神激励相结合的办法, 使兼职教师感受到从事成人教育工作的价值。首先, 物质激励要根据兼职教师的教学质量考核结果, 遵循多劳多得、优劳优酬的原则, 给予相应的报酬。对于积极参与学校成人教育教学研究与教学改革、长期支持学校成人教育发展的兼职教师, 要根据其参与的程度及贡献大小, 在课酬之外, 采取计算科研工作量或适当发放兼职校龄补贴等形式予以激励。其次, 在努力提高兼职教师物质待遇水平的同时, 要重视对兼职教师的精神激励, 及时肯定他们的成绩, 对有重要贡献或深受师生赞誉的兼职教师要进行公开表彰。如我校就建立了成人教育优秀教师的评选表彰机制, 定期开展评选表彰活动, 在最近评选出的我校十位成人教育优秀教师中, 有八位是兼职教师, 学校通过校园网、宣传栏等多种媒介, 宣传介绍了优秀教师对成人教育所作的贡献, 对他们的工作予以了充分肯定, 极大地调动了兼职教师参与成人教育工作的积极性。第三, 要主动做好服务工作, 加强对兼职教师的关怀。要为兼职教师营造良好的教学环境, 帮助兼职教师协调处理好兼职与本职工作的关系, 为他们解决工作中的实际问题, 认真听取他们对学校成人教育工作的意见和建议, 努力使兼职教师感受到自身的价值, 从而将成人教育作为自己的第二事业。

四、结束语

总之, 高校成人教育兼职教师的队伍建设要从成人教育可持续发展的大局出发, 早做建设规划, 优化师资结构, 稳定师资队伍, 加强对兼职教师成人教育教学与教研活动的引导, 使兼职教师为成人教育的发展发挥更大的作用。

摘要：兼职教师是高校成人教育师资的重要组成部分, 他们缓解了成人教育师资紧缺的状况, 给成人教育课堂带来了新的活力, 提高了办学效益。为进一步发挥兼职教师的作用, 促进成人教育的可持续发展, 高校要更新观念, 进一步加强成人教育的兼职教师队伍建设, 制订队伍建设规划, 规范教学过程管理, 采取有效的激励措施, 提高兼职教师参与成人教育教学的积极性。

关键词：成人教育,兼职教师,队伍建设

参考文献

[1]郑小娟.普通高校成人教育师资队伍建设探讨[J].继续教育研究, 2009 (9) :118-120.

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[3]中国成人教育协会.中国成人教育发展三十年[M].北京:高等教育出版社, 2008, 3-20.

兼职教师队伍建设 篇8

關键词:教师队伍培训方向模式准备

中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(c)-0150-01

近年来,铁路职工教育事业发展迅速,每年大量转业军人陆续分配到基层各单位,随之而来,职教师资亟待培训提高也就提到了日程上来。现就职教师资培训的方向、培训的模式、培训的准备等几个涉及师资培训的主要方面,提出一些看法和建议。

1 关于职教师资培训的方向

培训的首要问题是确定培训的方向。职教需要什么样的教师,完全取决于其能否培养出为铁路经济建设和社会发展所需要的,面向基层、面向生产、和服务管理第一线的,实用型与技能型的职教技术专门人才。从这个目标出发,对于一些已经达到大专学历的职工教师来说,培训的方向应该着眼于提升他们的执教能力。具体表现在以下四种能力的提升上。

1.1 专业技术能力的提升

处在当今铁路科学技术迅猛发展高新技术层出不穷的时代,教师专业技术能力至关重要,它包含了使教师对所教专业科目内的高新技术知识和本专业领域内的某些传统及高新设备的维护和操作技能的掌握;否则,教师就不能及时跟进科技的进步,就不能达到理论与实际的紧密结合,其在课堂上的执教,就犹如是无源之水、无本之木。

1.2 教学能力的提升

技术的进步和制造业的发达,提供了教学手段的多元化。传统的单一的媒体已被打破,多种媒体教学大大提高了课堂理论教学和现场实际教学的效率,在有限的教学时数内要不断增添大量新技术的信息,提升教师的教学能力、使教师掌握和运用多媒体教学手段以及与之相适应的新的教学方法,势在必行。

1.3 人际沟通能力的提升

良好的人际关系是推动教学、增强教学效果的润滑剂。随着电视和电脑的普及、网络技术的推广应用,极大地缩短了人际间在地域和时空上的距离,同时也不断扩大了人们的视野,提高了人们的思辨能力,从而对领导与教师之间、教师和学员之间、学员与学员之间,以交往的方式和技巧为内涵的沟通能力,也提出了更高的要求。

1.4 管理能力的提升

职教的专业教师身处多重角色,既是理论课上的施教者,也是实际操作上的指导者,又是企业管理的参与者。因此,要求教师掌握与教学行政管理、教学设施使用管理、技术开发管理、企业良性化运营管理等有关的程序和法则,并能在实际工作过程中加以运用。

2 关于职教师资培训的模式

所谓培训的模式,是指某种系统的培训方法。即从建立一个培训课程的设计开始,直至这个培训课程的实施结束为止,在培训的全过程中所采用的培训理念和做法。培训模式的设定十分重要,对于一个培训项目,采用的培训模式不同培训的效果也不一样,有的是事半功倍,有的也可能是事倍功半。不同的培训模式具有不同的特性,对职教师资的培训,要求其培训模式应该具备以下四种特性:

2.1 实用性

即以受训教师所教专业科目的岗位能力需要出发,针对教师受训前的实际能力状况,从其差距段中来设计培训的课程和培训的内容。惟有这样,才能在有限的培训时段内使受训教师能行到最需要的知识和技能,不仅在未来的教学岗位上能够收到立竿见影的效果,也将极大的激发教师投入培训的热情,坚定终身教育的理念。

2.2 实践性

职教教育以应用技术为重点,因此,在对职教教师进行知识与技能的传授中,要突出教学的实践性环节,以促成教师实际运用能力的迅速提升。培训的实践性贯穿在教学过程中的“三作”上。即①操作。对专业知识的实验操作和专业技能的实习操作。②制作。对专业技术实际应用、多媒体教学课件、管理的软件等项目的开发制作。③写作。在教育教学、管理、学科技术等方面的论文写作。

2.3 研究性

如今,启发式的教学已是世所公认的教学法则,它可分为两种类型,一种是诱导性质的启发,比较适合低学历段的学习者。另一种是研究性质的启发,比较适合于高学历段的学习者。职教教师已经具有了较高的专业技术学历和一定的专业教学经验,具备了独立思考自主学习的基础。因此,在培训的教学过程中,能够更好地激发他们学习潜能的方式是后一种类型的启发式教学,它是通过理论课上的研讨和实践课上的指导,发挥任课教师在培训中的主导地位作用和受训教师在培训中的主体地位作用来加以体现。

2.4 差异性

由于师资培训的教师来自各企业的生产一线,虽然他们从事与培训课程有关的工作,但是在一个培训班上学员之间的年龄结构、文化程度、工作经历差别很大,为了使每一个受训者都能有效地利用培训的资源,就应该在同一课程计划安排内,根据不同受训教师的不同情况,采取区别对待适时调整的作法,将因材施教这一重要的基本教学原则贯彻于师资培训的课堂教学之中。

集合上述四项特性于一体的培训模式,必欲择以模块化的系统培训方法:即预先了解受训教师的实际状况,预测受训教师的培训需求,编制受训教师的模块培训大纲,开发和选择模块培训教材,实施模块培训的管理。这种培训模式在20世纪90年代我国大量技术岗位和部分管理岗位的培训中已收到了很好的效果,可以结合师资的培训加以一发和应用。

3 关于职教师资培训的准备

为了保障师资培训有一个良好的开端,同时能够长期顺利地开展下去,做好培训的各项配套准备已刻不容缓,目前需要从三个方面去分别进行。

3.1 职教学校的准备

(1)挑选优秀的有培养前途的教师接受培训,向师资培训基地提供受训教师的学术和业务情况,提出对培训的具体需求。(2)制订本企业师资培训计划和培训鼓励政策,提供必要的培训经费,充分发挥受训教师培训后的作用。

3.2 职教师资培训基地的准备